2020-06-23

人力资源如何规划。

职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《人力资源如何规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。

人力资源如何规划

接近年底年初，企业在人力资源管理方面有一项非常重要、不得不做却通常很难做好的工作人力资源规划。相当多的企业知道，人力资源规划对企业确保及时满足人力资源数量和质量的双重需求至关重要，也是企业战略在人力资源管理领域的体现。但只有极少数的企业能够编制出一份符合实际、能够充分体现公司战略需求的人力资源规划，大部分人力资源规划要么空泛无物，不能指导人力资源管理实际，要么只注重了人力资源数量的分析，而不能满足人力资源质量的需求。那么，人力资源规划究竟应该怎么做呢？以下笔者将通过一家企业的实例说明应该如何编制一份实用的人力资源规划。

企业背景：

S公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经10余年发展已经成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年销售收入在5亿元10亿元之间。企业在面临经营规模向10亿元突破、经营业务多元化、下属企业异地化的巨大变革时，出现了如下问题：

人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘；

关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新岗位工作时没有可替代者；

管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能融合；

员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望变革，甚至离职；

人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展，不能满足公司业务需求。

在此情况下，企业决定聘请专业公司制定3年期人力资源规划。

一、从企业战略出发

人力资源规划是落实公司战略的工具，是公司战略人力资源战略人力资源规划人力资源工作计划这一战略传导链的关键一环，因此人力资源规划必须源于公司战略并与战略相匹配，支撑公司战略的落地。

由于该企业与合易公司是长达10年的合作伙伴，而且刚刚做过人力资源管理基础平台的再造，我们对其内部情况比较熟悉，因此重点收集了以下这些信息：

1. 请董事长就未来三年的企业战略目标、战略方针、实现战略目标的关键举措、实现战略目标的关键障碍以及对人力资源战略的要求进行深入访谈；

2. 收集企业外部环境信息，包括国家政策、行业动向、关键原材料市场动向、主要市场动向、关键技术动向等；

3. 选取行业标杆进行分析、研究。

通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行SWOT分析，我们提出了保增长、扩规模、拓领域、求变革十二字方针，并据此确定人力资源工作的重点在于引进、提升、培养和变革，为人力资源规划明确了方向和指导原则。

如果对企业情况不是特别熟悉，那么一般还需要重点了解企业的经营模式、主业务流程、市场情况、核心技术水平和发展趋势、组织结构变化趋势、信息化建设计划等。

二、立足于企业现状

了解企业战略和战略对人力资源的要求后，需要针对企业人力资源管理现状进行盘点、评价和诊断，一方面可以摸清企业人力资源的家底，另一方面可以了解人力资源现状和战略要求的差距。这是人力资源规划的关键一步，盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合企业经营实际，很多企业人力资源规划空洞无物的主要原因就是没有做好现状的盘点和分析。

在这一阶段，主要有如下工作：

1. 分层次、分序列盘点现存各类人员数量；

2. 评估员工的胜任程度和绩效表现，从而发现技能差距；

3. 对人力资源现状进行总体和分类、分层分析，从而发现人力资源总量和结构差距；

4. 对人力资源管理现状进行分析，从而发现人力资源管理制度与战略需求的差距。

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人力资源专业职业规划

无疑，在公司所有部门中，人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是，面对自己的职业规划，他们却常常失策。

让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨事业塑造、事业锁定、事业开拓、事业平稳这四部曲：

1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？

无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。

但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。

而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。

职业规划与人力资源规划

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

职业规划与人力资源规划

职业生涯规划，是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。一般来说，职业规划可以划分为从个人角度与企业角度分别构思的两个部分的内容。组织中绝大多数成员都有从自己现在和未来的职业生涯中，获取成长、体验成功和享受满足的强烈意愿与要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，即个人职业规划。

职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果汇总出个人的事业奋斗目标，选择实现职业方向的路线图，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排，编制出相应的工作、教育和培训的行动计划。

个人职业生涯规划是个人对自己生命周期职业发展道路的规划，包括选择什么行业、从事何种职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在相关的组织中担任何种职务等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划，可以使自己的事业有了较为清晰的方向，从而努力围绕这个方向发挥潜能，使自己逐步走向成功。

但是，特定的组织架构会影响具体的职业生涯规划。Career可定义为在一个人的生命期内，他所从事的职业的序贯。站在组织的角度考虑，Career Development指职业生涯的轨迹。相反，Individual Career Development是个人职业生涯规划，指个人确定他们的主要职业目标并决定该如何达成这些目标所应从事的职业路径。

而Organisation Career Development（组织职业生涯）考虑的是，如果个人自我的职业生涯与他所从事的那份工作是无关的话，而组织职业生涯着眼的是个人要服务于组织的需要。一个优秀的职员，如果他认为在现有的组织外能够更好地实现职业的追求，他也许会考虑离开这一组织。

一个设计得非常好的职业发展方案可以产生正面的实质性成果，可是这样的前提是职业规划必须与人力资源规划协调一致。因为，人力的需求的变更必须依据中长期的人力资源规划，这关乎到组织职业规划的现实可操作性。可以帮助个体职员根据组织的需要规划好他们的职业追求，保证合适的人能够到位，以适应组织人力需求的变化。

非常有才能的雇员是非常短缺的，这在雇主间会引起剧烈的竞争，以吸引这些人来为他们效劳。当越来越多的人们来寻找工作时，这对职业计划既提供了机遇与挑战，又带来的责任感的压力，使得进步的、现实的职业规划变得益发。所以，提升组织吸引及保住有才能劳工的能力，必须要将职业生涯规划融入进人力资源规划中。

职业生涯规划:未来的梦想需要自己去打造职业生涯规划：成功之路就在我们脚下成长很痛，然而很美大学生职业生涯规划：张开翅膀自由飞翔

人力资源规划与职业规划

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型)，然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。

为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：(1)透视个人希望从职业中获得什么;(2)透视个人的才能和不足;(3)透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。

了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用人事功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。

企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么巨大的管理失误。

另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而在一开始就增加工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。

在新雇员与其上级之间往往存在一种皮格马利翁效应。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。

新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等)，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为工作通路，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。

人力资源规划和职业规划

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。　
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；

人力资源HR职业规划

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。

事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。

最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：

1、人力资源总监CHO

人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

2、企业培训师

在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有着名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

3、人力资源专家

人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

4、人力资源顾问

随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有着名公司的工作背景和较高的学历。

5、职业规划师

当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。

做人力资源的出路

我已经有七年人力资源工作经验,大型民营企业集团/外资公司/外资办事处都经历过,最高职位做到人力经理,以前的从业经历让我体会最深的是:公司没有发展,个人永远不会有更大的发展,但我又不能总换工作,我想请教一下,HR从业者的有哪些职业发展通道,如何解决公司没有发展个人就没有发展的问题?

税斌答复：

这位网友，关于你问的发展方向的问题我有两种理解：

- 在人力资源领域工作有哪些发展道路可走

- 有7年的人力资源工作经验的人有哪些职业道路可走

关于第一个问题比较好回答，HR从业者的前景是非常广阔的，职业发展的通道也是比较宽的；在企业内部，HR从业者可以按照人力资源职员、人力资源(招聘、薪酬、培训、绩效考核)主管、人力资源经理、人力资源总监的职业通道发展，由于HR管理者具有丰富的员工管理经验和阅历，随着能力的提升，还有承担企业管理者、职业经理人职位的机会，据统计，世界500强中有1/5的CEO，前任就是HR管理者。当然，要想争取到这样的机会，需要不断的系统学习和提升企业管理的综合能力；

站在更广泛的劳动力市场角度来看，HR从业者的职业发展机会也是非常多的，人力资源管理咨询师、猎头公司的招聘专家；咨询机构的培训专家、薪酬管理专家、绩效管理专家、知识管理总监、劳动关系咨询专家等职位都可以成为人力资源从业者非常有前途的发展方向。

对于第二个问题要综合的考虑，做过这么多的企业我想你现在已经不是对人力资源的困惑，而是对自己的困惑了吧？你工作过的这些公司都没有发展前途吗？你认为什么样的公司是有前途的呢？不知是什么事情让你对这些公司、人力资源甚至对自己都有些失望？你对你的人力资源前途是如何期望的？以你的经验，为什么没有找到这样的公司？

个人的职业发展离不开企业(组织)的发展，企业(组织)的发展也需要建立在个人职业发展的基础之上，如果在一个企业，通过你的努力，能够实现你全部的职业发展目标，你当让要为它奉献全部的聪明才智和毕生精力，如果不是这样，也并不意味着个人一定要选择从一而终，只要是能够更快更好的促进职业生涯发展，良禽择木而栖也是未尝不可的。

人力资源专业的职业规划

职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；

无疑，在公司所有部门中，人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是，面对自己的职业规划，他们却常常失策。

金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去!例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网;另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间?如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间?

让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，

人力资源HR如何做职业规划

第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《人力资源HR如何做职业规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。

一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。

事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。

最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：

1、人力资源总监CHO

人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

2、企业培训师

在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

3、人力资源专家

人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

4、人力资源顾问

随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。

5、职业规划师

当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。

如何凸显人力资源管理的价值

曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作：
绩效考核？十家做的九家烦！
培训？老板说效果不大又花钱！
职业生涯规划？人事部门没事搞着玩！
薪酬体系设计？自己不烦别人烦！
虽说是笑谈，却也反映出了人力资源管理者的几分无奈：在老板看来，市场、销售、生产、技术哪方面也关系公司命脉，虽说做什么都离不开人，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎么说也不过是职能服务部门，起到的只是支持作用；在各位分管市场、销售、生产、技术的经理们看来，人力资源部门是没事瞎添乱，总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。人力资源管理在当今部分企业中的地位，真正是说起来重要，做起来次要，忙起来就不要的尴尬地位。
深感困惑与无奈的HR们不得不思考这样一个问题：
究竟是HR自身的素质决定了人力资源管理在企业的地位，还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业的重要性？
本着眼睛向内，从自身找问题、寻方法的原则，让我们来共同探讨一下，作为专业的HR，都应该想些什么，做些什么？应该采取什么样的行动和举措，来提高企业对于人力资源管理的重视程度？
首先，要明确人力资源管理工作定位。作为一种职能战略，人力资源管理战略是企业发展战略的一种从属战略，或者说，是为确保企业战略目标的顺利达成，而形成的一种引进、培养、激励、留住人才的支持性策略，这就决定了人力资源战略是一种衍生战略，人力资源管理是为企业的战略目标、经营目标所服务的。所以，人力资源管理者不能仅从本专业的角度来看待工作，不能为管理而管理，而必须站在企业全局的高度上来审视自己的工作，人力资源管理工作才能够真正做到服务于企业的经营绩效服务，才能与老板最为关注的当期利润、长期发展保持一致。
比如临近年终，很多企业都在做年度培训计划，许多HR常做的办法是从网上搜集热门课程，从社会上专业的培训机构了解课程信息，然后根据自己的理解，对这些课程作筛选、编排，一个年度培训计划就出台了。而实际上应该将精力更多地放在内部培训需求调研上，详细去了解、明确公司来年的经营方向和管理重点，调研公司为确保经营目标的实现，现有人员需要补充、强化哪些知识、技能，需要提升哪些素质、能力；分析公司目前普遍存在的共性问题，发现制约公司发展的瓶径之所在这些看似很浅显的道理，许多HR却经常犯错，原因就在于总是倾向于从本专业的角度，独立于企业来看待问题，而忽视企业的行业特征、发展阶段、规模大小、人员素质等个性化的因素，一味追求规范化、标准化，结果是制度定了好几套，表格设计了一箩筐，最终却难免陷入为做事而做事的状况，使人力资源管理工作与企业的实际需求脱节，这自然无法得到企业的认同。
人力资源管理到底应该管理什么？
在非人力资源部门人员看来，做HR的，无非就是哪个部门缺人了，就发广告、参加招聘会，搜集人选，然后面试、笔试，录用、上岗；某一天谁要离职了，去找HR打个报告，办办手续；月底发一堆考评表格，催着各部门填这填那，名曰为绩效考核如此而已罢了！实际上，这只是人力资源管理工作的一部分。真正全面开展的人力资源管理工作，应该包括以下三个层面的工作内容：
第一层面：构建学习型组织
引导企业学习，提升企业内在素质与整体管理水平
第二层面：日常的人力资源工作
招聘、培训、薪酬、绩效、员工管理
第三层面：企业文化建设
挖掘、梳理企业价值理念，将价值观赋予到工作之中，打造企业可持续发展的核心竞争能力
就目前企业的实际情况来看，多数人力资源管理仍处于日常人力资源工作的层面上，并没有在提升企业内功方面开展更有价值的深层次工作。人力资源管理工作除了人才的选、育、用、留，即人才建设方面外，更重要的是要把管理层的文化思想、价值理念在日常工作中体现出来，即要承担起组织建设和文化建议的重任来，人力资源管理的工作才能真正彰显出应有的价值。这对于HR来说，是任重而道远的长期任务，也对HR提出了更高层面的要求。
HR要象牧师一样，善于传经布道
在一个企业里，谁应是人力资源管理方面的专家？老板还是HR？老板是管理公司的多面手，是描绘公司未来蓝图的战略专家，是善于捕捉商机、整合资源的经营高手，却不见得一定非得是人力资源专家。责无旁怠地，HR理应担当起企业的人力资源管理专家的角色来。这里需要强调的是，HR不仅要善于分析思考，长于文案撰写与制度建设，还要像牧师一样，不遗余力地在公司内寻找各种机会传播、推进人力资源管理先进理念与工具。
成为行家里手、解决实际问题
帮助各部门分解、制定岗位年度KPI.年关时节，正是HR大显身手的好时节。公司级的任务目标确定后，各部门如何有效调配资源，采取强有力的支撑保障措施，来确保年度目标的达成，是每一位直线经理最为关心的事情。此时，HR应引导各直线经理正确分解部门目标，并将保障部门级目标达成的策略与措施，作为下一级岗位的目标分配到具体岗位上去，以充分明确各岗位任职者的年度工作重点，并据此目标建立一直分解到每个月度的详细计划。这样不仅使公司目标得以自上而下有效分解，每项目标都得以落地责任到人；同时也使各岗位员工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能够聚焦于上一级目标，而不是各忙各的，乱成一团。
帮助各部门制定更富激励性的奖励政策。借机年度制度盘点与梳理，HR应重点对公司及各业务模块的激励政策做以修订。奖励作为一种行为导向，向员工传达了什么是重要的，什么是最有价值的工作结果。所以HR一定要去了解各部门业务开展的瓶颈点及关键点，摸清制约部门业绩提升的关键过程，并将这些关键过程节点作为奖励的重点。只有这样才能引导大家朝着应该做的、难做的的工作去努力。当然，在激励政策设计上，不仅限于奖金比例的高低及薪酬的提升空间，更重要的是在工作过程中发现员工的职业特长与潜质，并通过正向的激励引导，将员工自身的职业发展方向，与企业的发展需求密切结合起来。
注重实际工作问题的解决。HR或许无法对公司的各项业务都精通，但作为管理者，却清楚什么样的思维方式更利于工作的顺利开展，什么样的工作方法更有效率。HR可以借助运用树立业绩标杆的方法，将公司内骨干员工独特的绝技挖掘出来，分析、整理成可借鉴的资料，进而推广成可供大家共同学习的知识。也可以结合企业现阶段所普遍存在的问题，抽调各专业人员成立临时攻关小组，来共同寻求瓶颈问题的根源，找到症结及解决方案后，再在公司内更大范围内进行推广应用。这种密切结合工作实际情况的问题探索与交流，对各直线部门的工作开展将更有意义。
回归到一开始我们探讨的问题：企业不重视人力资源管理工作，到底是企业认识不足，还是HR自身素质不过硬？HR们对此议论纷纷，认为视具体情况的不同，不能一概而论，那么答案也就不得而知了。不过，善于管人理事的HR们很清楚一点，那就是不管企业重视也好，不重视也罢，作为职场专业人士，既然身在其位，就要谋其政，而且还要谋好政。正所谓没有金钢钻，不揽瓷器活。打铁还须自身硬，要想提高人力资源部门在公司的地位，提高人力资源管理对于企业管理的重要性，除了将工作具体化、数字化、可视化一类的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己对于人力资源管理的认识深度，提高人力资源管理与企业需求的吻合度。品质源于专业嘛，只要通过管理，能够促进人员素质的提升，促进企业经营效益的提升，人力资源管理的价值也就自然显现出来了。