人力资源管理专业大学生职业规划书。

职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《人力资源管理专业大学生职业规划书》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

人力资源管理专业大学生职业规划书

一、自我分析

性格探索: 我喜欢挑战和让我兴奋的事情,聪慧,许多事情都比较拿手,致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性,绝大多数是事业型的。我好奇心强,喜欢新鲜事物,关注事物的意义和发展的可能性。通常把灵感看得比什么都重要,多才多艺,适应性强且知识渊博,很善于处理挑战性的问题。 我善于快速抓住事物的本质,喜欢从新的角度和独到的方式思考问题,对问题经常有自己独到的见解。我机警而坦率,有杰出的分析能力,并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式,习惯便捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。

学习风格探索:我是一个运动型的,我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动,诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。 活动中充满了刺激性、戏剧性、危机和变化无常的事情,且有一系列多种多样的活动需要应对。 我能引人注目,如主持会议,主导讨论或进行陈述。 我与他人打交道,我思维跳跃,并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合尝试一下。

兴趣探索:我对经营事务很有兴趣,也非常喜欢与人打交道,有支配欲,喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服,做事积极而有计划,以工作为导向,关心绩效与表现,但也重视个人与群体间的契合,人际关系良好,喜欢与人相处,并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣,关心的问题广泛,但对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣,喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中,担任经营、管理与决策等相关职务,协助机构谋取合理的利润。 我在日常生活中与同事相处友好,可有效的控制他人,待人热情,乐于助人,善于与别人建立亲密关系,行为大方慷慨,态度和蔼可亲,处事周密,得体,处理各种复杂人际关系游刃有余,对自己的行为有责任感,受人尊重,受人欢迎,对金钱权力和他人感兴趣。

适宜的成长环境:经营性活动,需要较多人际交往的工作,要求责任与权力的明确、统一,给予个人努力成就的机会。

喜欢的课程或活动:团体活动、政论聚会、经营管理等。

有兴趣的学科:法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。

喜欢的职业:服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。

价值观报告:我最突出的价值观是赞誉赏识,崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的,在这种不确定性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间,能够尝试使用自己的新想法;希望工作具有较多的自由,可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希望工作是项目制,从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作(包括拥有良好的工作条件),比如能够在一个比较安全和舒适的环境中工作,能够获得应有的报酬,能够在自主决断的可能性等。而且还希望工作具有多样性,能够在工作的范围内做不同的事情。

技能报告:最擅长的是技术设计,口头表达,研发分析,积极学习,解决复杂问题。

二﹑职业探索

就业前景:随着经济体制和政治体制改革的不断深入,特别是加入WTO以后,我国对公共事业管理方面人才需求日益迫切,在文教、体育、卫生、环境保护、社区管理、市政项目评估、城市规划管理、公共网络管理、物业管理、社会保险、非营利组织与中介组织管理等领域人才需求数量总体来讲还是比较广泛。

职业目标:1教授:因为我自小脾气比较温和、有耐心,比较符合成为教师的素质,且现在教师这一职业很稳定,社会地位及工资水平也在逐步提升,家庭方面有一份安稳的工作也是他们对我的期望,而且现在我也在努力做一些朝着方面靠近的事情,如:选修教育学、参加暑假支教等。但是所学专业并不对口,没有学习教育方面的知识,也没有充足的相关经验。2大型企业管理人员:因为我学的是人力资源管理,专业比较适合,而且我个人勤奋努力,善于协调人人之间的关系,性格外向,喜欢与人打交道。我认为我具备了这些基本条件。

三﹑我的行动。

大一阶段:大一已经过去一半了,在这个寒假我要积极参加同学们之间的活动锻炼自己的交际能力。然后出去找份工作先积累经验。下学期要更加努力的学习,争取拿到奖学金,认真的规划自己的生活,完善自己的能力。

大二阶段:首先任务也是争取拿到专业奖学金;每个星期到外面去学习一次;每星期抽时间晨读;坚持写日记,经常写文章,锻炼自己的写作能力;通过英语四级考试和计算机二级证书;空余时间大量阅读本专业书籍;积极参加一次活动或比赛,如演讲、写作大赛等,锻炼自己的实践能力;开始准备看一些关于考公务员方面的书籍;课余时间积极参加体育锻炼;如果还有剩余实践的花去学一门自己喜欢的东西;假期期间积极参加有关于本专业的社会实践调研;多旁听自认为有价值的其他课程;总之主要任务就是加强本专业的专业能力和素质。

大三阶段:大三除了学好专业的有关知识以外主要的任务就是不断地完善自己,发现自己的缺点,并不断采取措施弥补;同时,还应该利用大量的课余时间看一些和目标职业相关的其他专业方面的书籍;写好学年论文;到相应单位实习,将专业知识应用到实践;有机会要去考取教师资格证书;还要去接触外面的世界,找一些相关单位实习,了解目标职业的所需素质,并努力朝着所需素质不断奋斗。

大四阶段:完成好毕业论文;大四上学期在相关单位实习;大四下学期争取通过公务员考试,并积极联系工作。

四﹑总结

这就是我大致的职业生涯规划,因为现在经验不足,所以在某些比较细致的方面还不是特别的清晰明了,还有待在以后的生活去完善和发展,但是总的来讲我至少有了自己的一条路了,虽然现在大学生的就业压力很大,但是我有了梦想,有了追求,有了自己的规划,有了导航,我一定会在它的带领下一步步地向我的目标靠近,并最终实现它,我相信我的事业我规划,我的未来我做主。

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人力资源管理专业职业生涯规划书


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

人力资源管理专业职业生涯规划书

没有一个成功的事情是没有计划的,人生也并非是不可预测,只要有一个计划。那么你的生活就会是美好的。

(一)自我剖析

1.我的简历

姓名:

性别:

就读专业:人力资源管理

优点

乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战,有很强的亲和力。

爱好

篮球,吉他,快板,听音乐,动漫。

2.自我分析

个人特征:我的控制欲强,希望控制生活与学习环境,喜欢按照自己的想法来行事;我很自信,对待每一件事都充满信心,决定有能力将它做好,且做事有始有终,坚持到底;我很内向,在同学和亲人面前总是有所约束,不敢在大众面前显示自己的能力,显露自己的理念;我对未来充满了美好,相信自己将来一定有所作为。

人际关系:我平时喜欢与人交往,以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊,尤其是好多个知心朋友,更是经常保持沟通联系,这是我非常巨大的财富。

价值倾向:我渴望能力能受到肯定,有强烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观,并通过在大学的学习,使自己具备良好的的价值倾向。

3.同学分析

有一定的组织能力,有时有些自大,有些自我膨胀。控制欲太强。

4.家长分析

优点:懂事,为人诚实,心地善良;学习勤奋,不怕挫折。

缺点:话太多。不太扎实。

(二)环境分析

1.家庭环境分析:

家庭成员不多,是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员,社会阅历很深,但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕,且现在家里人连连出事,带给我很大的精神压力,但是我会努力去实现他们对我的希望。

2.学校环境分析:

高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪,世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧,知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。

3.社会环境分析:

中国已经进入了多元化得时代,人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国,机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。

(三)职业定位

1.外部环境因素:人力专业的学生不断增加。

2.内部环境因素:有上进心,对工作有足够的信心,平时勤奋,擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性,交际技巧不足,有时候较以自我为中心,没有顾及别人的想法与意见,有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。

3.预期目标:通过四年的努力学习,学得一伎之长,获得本科毕业证书。

4.职业发展路径

〈短期目标〉

第一阶段:学好各门课程,顺利通过四年中的各门考试

第二阶段:拿到本科毕业证书顺利从学校毕业,争取拿到学士学位

〈长期目标〉

第一阶段:积累相关工作经验,熟悉专业

第二阶段:对该行业进行市场分析,学会自主创业\

(四)制定计划与措施

1.第一期:2012年3月--2012年5月

任务要求:考取英语四级证书

执行方案:

每天早上6:30-7:30背新概念英语,若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6:00-10:00到教室自习,复习当天课程,预习明天课程,做英语四级试卷,强化英语训练,不断巩固提高。进入学期复习时间,准备期末各科考试 。

2.第二期:2010年2月--2013年6月

任务要求:通过各门考试

3.第三期:2011年1月--2012年6月

任务要求:学语言,学技能

执行方案:

学习好英语。为专业服务,更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时,考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。

人力资源管理HR的职业规划


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

人力资源管理HR的职业规划

近期有好多大学生毕业后咨询如何从事人力资源管理工作,如何尽快地入门,做一个人力资源管理工作人员,有的是人力资源管理专业毕业的大学生,不知个人的职业规划如何做?人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的规划,分为四个阶段,每个阶段都着其特定的内容,但却是一个连续的过程。

1、初涉职场

人力资源管理专业毕业的学生,忙于找到与人力资源管理有关的工作;有时找到工作或许不会满意,因为找到了和本人意愿不太吻合的职位。比如,初始意愿是想做招聘,却让你负责了薪酬,但是出于找工作的压力,还有刚毕业或者刚从事此工作的激情,你就接受了不管你喜欢与否,这就为你后期的迷茫埋下了祸根。

2、开始了解

在人力资源部呆过一段时间后,你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识,但却不深刻,只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向,这个阶段属于你的职业调整整合期。

3、发展瓶颈

在你有了自己的职业方向发展后,新的问题便又到了你的面前职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等),还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管),你开始感到困惑,这个阶段就到了你的职业生涯发展的瓶颈阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段瓶颈的最好方法。

4、灭亡与再生

到了此阶段的你,应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就,那么你应该对它进行保持和再提升,来实现自己更好更大的职业发展。当然,就如同企业生命周期线一样,结果只有两个,一个是被淘汰出局,慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生,成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。

5、我们从两个层面进行分析和设计现代企业人力资源管理工作者的职业生涯规划。一个层面是在企业内部的职业生涯通路设计,一个是从社会的角度来看。那么我们可以画一个HR管理者的职业生涯规划路线图。

一是从企业内部看:招聘主管--HR经理--HR总监--财务总监--企管总监--党务副总--CEO

二是从外部发展通路来看,HR管理者可以发展成为:

(1)招聘专家。专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。可以在咨询公司任职也可以在国家相关服务机构任职。

(2)职业培训专家。成长为专门开发培训课程,或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。

(3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

(4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。

(5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家

(6)成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。

所以,现代企业人力资源管理工作者未来的职业发展通路是比较广泛的,当然,需要提醒的是,在一开始走上人力资源管理工作后,职业规划专题组推荐。就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,因为这样,可以给自己标出成长坐标,什么时候,吸收什么知识是非常清楚的,如何检验自身的进步状况,目标也是很清楚的。

最后,希望现代企业的人力资源管理工作者要学会为自己谋划将来。

不管你现在处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的瓶颈?还是已经到了灭亡或者再生期?是HR文员,还是HR主管;是主管还是HR经理;关健是你要目标明确,努力学习,用心去悟,就一定能有所收获。

大学生职业规划书范文一例如何让白领生涯永不死机警惕职业生涯的甜蜜陷阱关于职业规划的那些事

人力资源专业职业规划


无疑,在公司所有部门中,人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是,面对自己的职业规划,他们却常常失策。

让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此,我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起,依次探讨事业塑造、事业锁定、事业开拓、事业平稳这四部曲:

1、离开校园初涉职场:刚毕业的人力资源管理专业学生,一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择,而为了就业,不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人,对自己的判断和认识,有时候不太清楚,一切都处于摸索阶段,面对第一份工作,一般比较有激情,暂时不会有什么困惑或者不满。

金融、软件等行业的人力资源从业者收入,比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如,金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间,人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间,人力资源经理则为8万至16万元之间。

因此,如果仅仅从薪酬角度出发,可以考虑进入以上提到的行业。同时,要到企业的主营业务部门中去!例如制造业,重点是销售,因此,其销售类的相关职位,从普通销售代表到销售总监,每年能拿到5万至40万元不等的年薪,而作为辅助部门的人力资源,从专员到总监,却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己及所在组织的情况,并逐步调整职业方向:这时候,你一方面逐渐熟悉企业文化,了解企业的实际情况,建立初步的人际关系网;另一方面,经过多种尝试和积累,你的职业性格特点也开始显现出来,并出现了一些想法或者偏好。因此,在这个阶段,常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造,最终才能锁定到理想的职业方向。

大部分行业的最高收入学历,是MBA,而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师,否则,别轻易脱产地去读博。

另外,如果你能保证,能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位,或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么,这次跳槽是值得去冒险的。

因为仅从收入上来讲,风险很小,甚至如果企业不倒闭,就几乎没有什么风险。但是如果不是这样,你就需要衡量了:在A企业,如果我不跳槽,获得升迁发展的可能性有多少,需要多长时间?如果我跳槽到B企业,从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少,需要多长时间?

无论什么行业,收入总额与工作年限都成正相关,收入随着工作年限的增长而增长。举个例子,如果你在本企业内升迁无望,制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围,如果你跳槽到金融行业,同样是人力资源专员的职位,就能达到5万至8万元左右的水平。

但是对于毕业3年的你,很可能马上就能升迁到主管的职位,将能拿到更多。如果这时选择跳槽,跳到金融行业依然当人力资源专员,尽管两个职业的工资差不多,但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

让我们继续假设,每次升迁的时间大概都是3年左右,而且你无论在哪个行业的发展,都很顺利。那么,如果你不选择跳槽,而是专注地留在制造企业,再过6年,你就能升迁至人力资源总监的级别,享受一年14-25万的薪酬水平。

而如果选择跳槽到金融行业,你一切都要重新再来,也需要比不跳槽的情况多花3年的时间,才能晋升到人力资源总监的职位,但年收入,最高也不过25万元。值不值得,需要你来考虑其他非物质因素,也只有你才能明白和理解。

人力资源管理之职业生涯规划


学员问题:想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系,职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下:
关于职业生涯规划与企业发展之间的关系,需要从几个方面来看:员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展,企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。
1、员工职业生涯规划,是依据公司的发展战略,充分理解企业的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。
2、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是:企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。
3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。
4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容,要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。
职业生涯目标规划方式,一般可以这样来理解:
1、职业生涯目标规划,应从一生的发展写起,然后分别定出十年计划,五年、三年、一年计划,以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后,再从一日、一周、一月计划实行下去,直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。
2、定出未来发展目标:今生今世,你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后,你的人生目标也就确定了。
3、定出今后十年的大计。二十年计划太长,容易令人泄气,十年正合适,而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年,你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入,计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚,一条一条地计划好,记录在案。
4、定出五年计划:定出五年计划的目的,是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细,将目标进一步分解。
5、定出三年计划:俗话说,五年计划看头三年。因此,你的三年计划,还要比五年计划更具体、更详细,因为计划是你的行动准则。
6、定出明年计划:定出明年的计划,以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标,则应单独定出今年的计划。
7、下月计划:下月计划应包括下月计划做的工作,应完成的任务、质和量方面的要求,财务上收支,计划学习的新知识和有关信息,计划结识的新朋友等等。
8、下周计划:计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化,切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。
9、明日计划:取最重要的三件至五件事,按事情轻重缓急,按先后顺序排好队,明日按计划去做。可以避免捡了芝麻,丢了西瓜

如何凸显人力资源管理的价值


曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作:
绩效考核?十家做的九家烦!
培训?老板说效果不大又花钱!
职业生涯规划?人事部门没事搞着玩!
薪酬体系设计?自己不烦别人烦!
虽说是笑谈,却也反映出了人力资源管理者的几分无奈:在老板看来,市场、销售、生产、技术哪方面也关系公司命脉,虽说做什么都离不开人,可要论起对企业的重要程度来,人力资源再怎么说也不过是职能服务部门,起到的只是支持作用;在各位分管市场、销售、生产、技术的经理们看来,人力资源部门是没事瞎添乱,总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。人力资源管理在当今部分企业中的地位,真正是说起来重要,做起来次要,忙起来就不要的尴尬地位。
深感困惑与无奈的HR们不得不思考这样一个问题:
究竟是HR自身的素质决定了人力资源管理在企业的地位,还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业的重要性?
本着眼睛向内,从自身找问题、寻方法的原则,让我们来共同探讨一下,作为专业的HR,都应该想些什么,做些什么?应该采取什么样的行动和举措,来提高企业对于人力资源管理的重视程度?
首先,要明确人力资源管理工作定位。作为一种职能战略,人力资源管理战略是企业发展战略的一种从属战略,或者说,是为确保企业战略目标的顺利达成,而形成的一种引进、培养、激励、留住人才的支持性策略,这就决定了人力资源战略是一种衍生战略,人力资源管理是为企业的战略目标、经营目标所服务的。所以,人力资源管理者不能仅从本专业的角度来看待工作,不能为管理而管理,而必须站在企业全局的高度上来审视自己的工作,人力资源管理工作才能够真正做到服务于企业的经营绩效服务,才能与老板最为关注的当期利润、长期发展保持一致。
比如临近年终,很多企业都在做年度培训计划,许多HR常做的办法是从网上搜集热门课程,从社会上专业的培训机构了解课程信息,然后根据自己的理解,对这些课程作筛选、编排,一个年度培训计划就出台了。而实际上应该将精力更多地放在内部培训需求调研上,详细去了解、明确公司来年的经营方向和管理重点,调研公司为确保经营目标的实现,现有人员需要补充、强化哪些知识、技能,需要提升哪些素质、能力;分析公司目前普遍存在的共性问题,发现制约公司发展的瓶径之所在这些看似很浅显的道理,许多HR却经常犯错,原因就在于总是倾向于从本专业的角度,独立于企业来看待问题,而忽视企业的行业特征、发展阶段、规模大小、人员素质等个性化的因素,一味追求规范化、标准化,结果是制度定了好几套,表格设计了一箩筐,最终却难免陷入为做事而做事的状况,使人力资源管理工作与企业的实际需求脱节,这自然无法得到企业的认同。
人力资源管理到底应该管理什么?
在非人力资源部门人员看来,做HR的,无非就是哪个部门缺人了,就发广告、参加招聘会,搜集人选,然后面试、笔试,录用、上岗;某一天谁要离职了,去找HR打个报告,办办手续;月底发一堆考评表格,催着各部门填这填那,名曰为绩效考核如此而已罢了!实际上,这只是人力资源管理工作的一部分。真正全面开展的人力资源管理工作,应该包括以下三个层面的工作内容:
第一层面:构建学习型组织
引导企业学习,提升企业内在素质与整体管理水平
第二层面:日常的人力资源工作
招聘、培训、薪酬、绩效、员工管理
第三层面:企业文化建设
挖掘、梳理企业价值理念,将价值观赋予到工作之中,打造企业可持续发展的核心竞争能力
就目前企业的实际情况来看,多数人力资源管理仍处于日常人力资源工作的层面上,并没有在提升企业内功方面开展更有价值的深层次工作。人力资源管理工作除了人才的选、育、用、留,即人才建设方面外,更重要的是要把管理层的文化思想、价值理念在日常工作中体现出来,即要承担起组织建设和文化建议的重任来,人力资源管理的工作才能真正彰显出应有的价值。这对于HR来说,是任重而道远的长期任务,也对HR提出了更高层面的要求。
HR要象牧师一样,善于传经布道
在一个企业里,谁应是人力资源管理方面的专家?老板还是HR?老板是管理公司的多面手,是描绘公司未来蓝图的战略专家,是善于捕捉商机、整合资源的经营高手,却不见得一定非得是人力资源专家。责无旁怠地,HR理应担当起企业的人力资源管理专家的角色来。这里需要强调的是,HR不仅要善于分析思考,长于文案撰写与制度建设,还要像牧师一样,不遗余力地在公司内寻找各种机会传播、推进人力资源管理先进理念与工具。
成为行家里手、解决实际问题
帮助各部门分解、制定岗位年度KPI.年关时节,正是HR大显身手的好时节。公司级的任务目标确定后,各部门如何有效调配资源,采取强有力的支撑保障措施,来确保年度目标的达成,是每一位直线经理最为关心的事情。此时,HR应引导各直线经理正确分解部门目标,并将保障部门级目标达成的策略与措施,作为下一级岗位的目标分配到具体岗位上去,以充分明确各岗位任职者的年度工作重点,并据此目标建立一直分解到每个月度的详细计划。这样不仅使公司目标得以自上而下有效分解,每项目标都得以落地责任到人;同时也使各岗位员工十分清晰自己的努力方向,使得日常工作能够聚焦于上一级目标,而不是各忙各的,乱成一团。
帮助各部门制定更富激励性的奖励政策。借机年度制度盘点与梳理,HR应重点对公司及各业务模块的激励政策做以修订。奖励作为一种行为导向,向员工传达了什么是重要的,什么是最有价值的工作结果。所以HR一定要去了解各部门业务开展的瓶颈点及关键点,摸清制约部门业绩提升的关键过程,并将这些关键过程节点作为奖励的重点。只有这样才能引导大家朝着应该做的、难做的的工作去努力。当然,在激励政策设计上,不仅限于奖金比例的高低及薪酬的提升空间,更重要的是在工作过程中发现员工的职业特长与潜质,并通过正向的激励引导,将员工自身的职业发展方向,与企业的发展需求密切结合起来。
注重实际工作问题的解决。HR或许无法对公司的各项业务都精通,但作为管理者,却清楚什么样的思维方式更利于工作的顺利开展,什么样的工作方法更有效率。HR可以借助运用树立业绩标杆的方法,将公司内骨干员工独特的绝技挖掘出来,分析、整理成可借鉴的资料,进而推广成可供大家共同学习的知识。也可以结合企业现阶段所普遍存在的问题,抽调各专业人员成立临时攻关小组,来共同寻求瓶颈问题的根源,找到症结及解决方案后,再在公司内更大范围内进行推广应用。这种密切结合工作实际情况的问题探索与交流,对各直线部门的工作开展将更有意义。
回归到一开始我们探讨的问题:企业不重视人力资源管理工作,到底是企业认识不足,还是HR自身素质不过硬?HR们对此议论纷纷,认为视具体情况的不同,不能一概而论,那么答案也就不得而知了。不过,善于管人理事的HR们很清楚一点,那就是不管企业重视也好,不重视也罢,作为职场专业人士,既然身在其位,就要谋其政,而且还要谋好政。正所谓没有金钢钻,不揽瓷器活。打铁还须自身硬,要想提高人力资源部门在公司的地位,提高人力资源管理对于企业管理的重要性,除了将工作具体化、数字化、可视化一类的技巧外,更重要的是提升自身的道行,提升自己对于人力资源管理的认识深度,提高人力资源管理与企业需求的吻合度。品质源于专业嘛,只要通过管理,能够促进人员素质的提升,促进企业经营效益的提升,人力资源管理的价值也就自然显现出来了。

人力资源专业的职业规划


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

无疑,在公司所有部门中,人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是,面对自己的职业规划,他们却常常失策。

让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此,我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起,依次探讨事业塑造、事业锁定、事业开拓、事业平稳这四部曲:

1、离开校园初涉职场:刚毕业的人力资源管理专业学生,一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择,而为了就业,不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人,对自己的判断和认识,有时候不太清楚,一切都处于摸索阶段,面对第一份工作,一般比较有激情,暂时不会有什么困惑或者不满。

金融、软件等行业的人力资源从业者收入,比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如,金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间,人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间,人力资源经理则为8万至16万元之间。

因此,如果仅仅从薪酬角度出发,可以考虑进入以上提到的行业。同时,要到企业的主营业务部门中去!例如制造业,重点是销售,因此,其销售类的相关职位,从普通销售代表到销售总监,每年能拿到5万至40万元不等的年薪,而作为辅助部门的人力资源,从专员到总监,却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己及所在组织的情况,并逐步调整职业方向:这时候,你一方面逐渐熟悉企业文化,了解企业的实际情况,建立初步的人际关系网;另一方面,经过多种尝试和积累,你的职业性格特点也开始显现出来,并出现了一些想法或者偏好。因此,在这个阶段,常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造,最终才能锁定到理想的职业方向。

大部分行业的最高收入学历,是MBA,而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师,否则,别轻易脱产地去读博。

另外,如果你能保证,能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位,或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么,这次跳槽是值得去冒险的。

因为仅从收入上来讲,风险很小,甚至如果企业不倒闭,就几乎没有什么风险。但是如果不是这样,你就需要衡量了:在A企业,如果我不跳槽,获得升迁发展的可能性有多少,需要多长时间?如果我跳槽到B企业,从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少,需要多长时间?

无论什么行业,收入总额与工作年限都成正相关,收入随着工作年限的增长而增长。举个例子,如果你在本企业内升迁无望,制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围,如果你跳槽到金融行业,同样是人力资源专员的职位,就能达到5万至8万元左右的水平。

但是对于毕业3年的你,很可能马上就能升迁到主管的职位,将能拿到更多。如果这时选择跳槽,跳到金融行业依然当人力资源专员,尽管两个职业的工资差不多,但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

让我们继续假设,每次升迁的时间大概都是3年左右,

旅游管理专业大学生职业规划书


一、决策前分析

根据本人对旅游业管理出路的理解,大致有以下方向:

旅行社(导游,计调,销售等)、酒店(销售总监,大堂副理等)、旅游国际机场航空公司(航空机票定位员,空中小姐等)、旅游局(公务员)--要考公务员、旅游景区规划与开发(研究,设计人员)--压力大、度假村、会展(策划师,销售等)、油轮公司--英语要求很高,工资不高,但有出国机会、老师、旅游咨询顾问--好方向之二,但对经验和学历要求非常高、旅游财会--好方向之三,需要考CPA。

二、个人性格特点

一直以来,我都生活的很朴实,因为家庭条件的不允许,这一条件培养了我勤俭节约的良好习惯,虽然生活上过的并不是很充裕,可从小父母便教导我坚强乐观,遇事不退缩的性格。

如今正准备走入社会的我,看到学长学姐们辛苦的求职经历,我也不免有些担忧:未来并非如我想象中的那么美好,我需要重新对自己的大学生职业生涯规划做一番修整。

通过仔细自我分析,我发现自己爱好广泛,喜欢音乐,跳舞,阅读,与人交流,是一个开朗向上的乐观女孩,且责任心强,对新鲜事物非常感兴趣,喜欢创新,热情大方是别人对我的第一印象,也因此我的人际关系很好。而多次社会实践中,使我对社会的认知有更进一步的了解。这期间,我还结识了各个行业的校外朋友,这可为我以后的职业生涯发展提供一些便利条件。

三、解决性格缺陷

我深知人的性格是很难改变的,但是要成为新世纪的合格人才就必须克服一切困难,发扬自己的优势,改变自己的劣势。因此,我一定要改掉自己优柔寡断的不良毛病,从今天开始,我每做一件事情都要坚决的作出决定,不再犹豫不决。可能单靠自己的决心还不行,我会让同学配合并监督我。我相信我能行!

四、选择就业方向

2002年统计,全国星级饭店平均客房出租率为60.15% ,全国星级饭店共实现营业收入为914.43亿元,全员劳动生产率为7.52万元/人。目前饭店人力资源的现状是:人力资源供过于求,人才资源供不应求。

今后若干年饭店业较为紧缺的人才主要有三类:

一是饭店企业经营管理需要的常规人才,如高层管理者,从事人力资源管理与开发、市场营销、物业管理等人才;

二是随着饭店业发展需要的一些新的专业人才,如从事电子商务、分时度假饭店网络管理、饭店资本运营等人才;

三是在未来社会竞争需要的创造型、复合型、协作型人才。

五、SWOT分析

内部环境因素:

A、优势因素(S):

1.乐观向上,热情大方

2.善于与人沟通

3.创新意识强

4.吃苦耐劳

5.英语沟通能力较强

6.愿意从基层做起

7.求职能力较强

B、弱势因素(W):

1.恒心不够

2.组织领导能力有待提高

3.身体素质较差

外部环境因素:

A、机会因素(O):

1.所学专业很好与所感兴趣的职业对口

2.在博物馆担任解说员有利于了解旅游业

3.身处北京,机会大

B、威胁因素(T)

1.同地区竞争里强(北大,清华等)

2.还有众多职业学校的人竞争此行业,他们要求普遍比大学生低

3.研究生扩招后以及研究生学两年制改革后对本科生就业形成冲击

许多饭店人力资源部门在招聘员工时宁愿吸收高中生,而不愿要大学生。对此业界与学界各执一词,我个人认为有下列原因需引起注意:

第一,中国现行高校招生制度仍然以分数为基础,学生对学校及专业的选择仍有较大的盲目性,因此出现专业与意愿之背离。

第二,目前饭店中的人事管理制度存在一定的僵化性,在目前外界尤其是外企对大学生诱惑较大的情况下,饭店仍然遵循大学生与职高等学生同一起跑线的做法,而且提升制度并不倾斜于大学生,使之感到其教育投资白费,造成心理上的不平衡,因此一有机会便纷纷跳槽。

第三,目前我国饭店已进入成熟阶段,提升机会相对较少,且现有的中层管理人员其

年龄较为年轻,这便使大学生更感到提升无望;

第四,由于大学生在一线操作方面与职高生相比其技能略逊一筹,且失去年龄优势,更使饭店产生大学生不及职高生的印象,这也客观造成了大学生对饭店工作环境的不认同感;

第五,由于中国现行户籍制度存在着对人才使用方面的限制,而外管饭店通常较少有户口指标,客观上限制了异地优秀人才的选用。

为了克服这些问题,我觉得首要任务还是努力培养自己各方面的能力,并且避免眼高手低的问题出现。要培养愿意从基层干起的精神,再是要时时关心与本专业有关的形势动态,遇到事情要努力培养自己解决问题的能力,再次要向各个阶层的人虚心学习,学习他们的优点来弥补自己的不足。

六、行动计划

1、每天坚持锻炼身体至少1小时;

2、每天坚持联系英语口语至少1小时;

3、大四通过英语6级考试并争取拿高分、

4、在离开博物馆时至少拿到4星志愿者证;

5、平常要不断了解时事,尤其是了解旅游动态,并及时对事情作出分析;

6、向有经验的人学习,练习求职简历,毕业之后即可找到一份相关工作。工作后继续考研深造。

财务管理专业大学生职业规划书


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《财务管理专业大学生职业规划书》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

本学期通过一个学期大学生职业生涯规划课的学习,了解到职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程,也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。简单说,职业生涯就是一个人终生的工作经历。一般可以认为,我们的职业生涯开始于任职前的职业学习和培训,终止于退休。我们选择什么职业作为我们的工作,这对于我们每个人的重要性都是不言而喻的。

职业规划课对我很多的教育意义,所放的视频针对性极强,给我们这些刚进大学的懵懂学生敲响了警钟,这也是周老师为什么把这门课开在大一的目的所在。职业生涯规划课犹如一盏明灯照亮我们前进的方向。记得哈佛大学的爱德华班菲德博士曾对美国社会进步动力的研究发现,那些成功的人往往都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时,都会用长期的观点去考量。他们会规划五年、十年,甚至二十年的未来计划。他们分配资源或做决策都是基于他们预期自己在几年后的地位而定。这一研究成果,对于刚刚跨入社会的职场人士有着重要的启示作用。只有规划好自己的人生,才能避免走许多的弯路。

一、自我分析

(1)、出生背景

我来自中国的靠东南沿海的内地省份,出生在一个相对比较落后的小县城里,虽然家乡的经济不是很发达,但由于周边都是沿海的省份,还是感觉到了改革开放30年对中国产生的巨大影响。在思想上虽然不是特潮流的那种,但是对于新生事物的基本可以接受。家里的条件在小县城里来说还算过得去,所以在小时候并没有吃过多少苦。我知道如果进入社会之后我这样的经历是远远不够的,社会是复杂的,对于我们这些大学生来说要各种经历都要去尝试的,所以我希望在接下来的三年时间里能够锻炼自己,加强自己的独立生存能力,和自我解决问题的能力。

(2)、性格与能力

我的性格并不是那种外向类型,很多东西我都愿意自己一个人体会与经历,有时候会把自己排除在集体之外。还有我并不喜欢和别人交流,也很难接受别人的意见,比较独断独行。对一些事物有时候就是三分钟的热情,有些时候不能坚持自己最初定下的目标。但我有一种不服输的性格,每一次的成功都会给我带来巨大的动力,我喜欢超越周围的人。

我虽然有时候做事丢三落四,但我在关键时刻能够打起百分之百的精神。还有我喜欢帮助周围的人,并不计较目前的得失,能够把目光放在远方。

二、专业就业方向及前景分析

我学的是有关财务管理方面的专业。财务管理说通俗了就是原来的会计和出纳的工作,当然,现有体制下的财务管理工作不再是那么简单的统计和支出的事情了。财务管理专业在我国成立得比较晚,所以我国的财务管理研究水平也与国际水平有较大的差距。

就业方向:毕业生主要从事大中型工商企业、商业银行、保险公司、各类投资基金和金融机构、政府部门的财务分析和管理工作,以及在学校、科研单位从事财务管理方面的教学和研究工作,也有相当数量的本科生毕业后在本校、国内重点科研院所及国外著名大学继续深造学习。

就业前景分析:财务管理是企业管理的一个重要组成部分,它是对企业资金筹集、控制和投放的一项管理活动,因此财务管理专业的毕业生多就业于企业的财务部门,当然也包括一些事业单位,用一句很通俗的话来说就是:成为企事业单位资金流动的中枢神经。但由于我国正处于改革的第二个阶段,由过去的政企不分向现代企业制度转型,所以各方面都亟待完善,这其中当然也就包括财务管理方面。企业不仅需要那些能够从事内部理财业务的人,而且越来越多地希望这些人才具有更高的素质,从而能够为企业的战略决策做出贡献,包括投资、规避风险等一些方面。企业对人才的需求使得毕业生市场上此类人才十分走俏。当然,这里所说的走俏主要还是指名牌或重点大学的毕业生。因为这些毕业生自身素质及学校师资水平的缘故,所以他们毕业以后的能力基本满足企业的要求,而且进行在职培训的潜力巨大。相对于这些名牌毕业生而言,一般学校的毕业生就显得供大于求了,因为不管从现有能力还是从潜力上来看,他们都不具有优势也就无法满足用人单位的要求。因此,从整体上来说,财务管理专业毕业生的就业市场是相对意义上的供大于求。

而且一般来说毕业生多喜欢到大公司从事要职,但就我个人的观点,在大公司谋职不仅需要深厚的财务功底,能够精通财务知识的精髓,更重要的是还要具有战略的眼光,能够为企业的长远发展做打算,能够精打细算,以使公司的财务状况始终处于良好且保持投资的高回报率。上述所有的要求使得每一位想要胜任财务部门工作的求职者必须具有极强的能力,使自己每一天都保持着清醒的头脑,并不断地学习,不断地进步。因此,我们在择业时不光是羡慕那些大公司,更多的应该是仔细分析与思考一下自己的优势与劣势,从优势突破回避劣势,这样才能做到有的放矢,也为将来的工作打下一个良好的基础。

三、职业分析

对于我们来说当然是进一些金融机构,或者是一些前景比较好的企业去工作。相对于其他的管理专业,财务管理有比较长的历史,并在管理运营中起着非常重要的作用。财务管理需要有扎实的经济理论基础,熟悉市场经济运作原理,通晓管理学知识。专业知识面较宽,培育出来的人才适应能力也比较强。要想学好本专业,应该经常到实际财务部门进行专业实习,了解实际财务工作的运作情况,熟悉实际财务资金的流转,提高实际工作能力。

财务管理的就业内在环境分析:

在全球经济一体化影响下,财务的国际化问题已是必然选择,中国企业要走出国门,展开国际竞争,更要强调财务的国际化。处在日新月异的经济及商业环境里,企业规模越大,投资项目也越多。资金来源已不再局限于股本与银行贷款。此外,不同的策略与决定带来不同的风险,例如:业务国际化涉及外汇风险;以浮动利率融资则产生利率风险。针对避险的需求,金融市场提供了不少避险工具,如期货与期权等。各级经营管理人员必须牢固树立竞争观念、货币时间价值观念、风险观念,从整体最优化出发,进行各项财务决策,在动态中实现对生产经营的导向、调节和控制,最终实现财务管理目标。

财务管理的就业外部环境分析:

随着以信息技术为特征的科技革命的兴起和发展,跨国公司规模化、国际经济一体化趋势,特别是金融市场地位的日趋重要,使投资风险加大。由于向国际化不断靠拢。因此,我们的财务管理也应向国际惯例靠拢,目前国际上,投资管理受到空前重视。公司财务的内容转向对有效市场理论、投资组合理论、资本结构理论和定价理论等问题的研究。公司财务的研究方法逐渐由描述性转向分析性,由定性方法转向定量方法。需要说明的是,公司财务理论和方法深入发展的同时,其外延也得到了不断突破。公司财务管理理论和方法被广泛地运用到非公司性的组织机构中,如中小企业的财务管理,非盈利性组织的财务管理等。公司财务管理的研究延伸到跨国企业中形成了国际财务管理专题。

我的第一职业目标是进入银行工作

在工作中应具备许多方面的知识与能力。

我认为本专业应获得以下几方面的知识和能力:能得到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练,具有较强的分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力和科学研究能力及运用所学理论结合实际业务进行创新的能力;熟悉我国经济管理的有关方针、政策和法规及国际企业管理的惯例及规则;有较强的文字表达能力,通晓电子计算机在企业管理中的应用;掌握企业在投资和筹资决策时的基本原则和决策分析方法,学会运用财务分析方法对企业财务状况进行分析和进行财务预测。

具体分类就是以下6点:

(1)、掌握管理学、经济学和财务与金融的基本理论和基本知识;

(2)、掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法;

(3)、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力;

(4)、熟悉我国有关财务、金融管理的方针,政策和法规;

(5)、了解本学科的理论前沿和发展动态;

我离自己想要的岗位还有很大的差距,不了解财务管理在公司经营过程中的财务活动进行预测、组织、协调、分析和控制的方法。一个实行现代企业制度的企业,在产品生产方向、规模和质量水平既定的情况下,企业管理的中心就是财务管理。因此,参与财务决策的管理人员,尤其是财务经理,必须具备、掌握基本的财务管理知识。在这方面我所欠缺的太多,所以我要在未来的三年中好好的丰富自己。

四、未来三年的计划

我所读的专业也不是我们学校的强项专业。但在这里有一在平凡不过的我,但是我的心是绝对不平凡的,我的野心绝对可一征服我在这里的每一天,我所做的每一件事,既然我改变不了现实,我也不要现实改变我自己,我要自己改变自己。让我的一生都是奋斗的一生。

大学生对未来应该有一个规划。在我着一直都树立着这样的就业关:谋生,不应该是心为形役;更理想主义应该是收获幸福,互相成全,值得为之奉献的。而我选择后者。求职应聘,学习和能力是两张永久的通行证,但在学历和能力相差无几的情况下,个性品质优秀才能被主考官看重。诚实,感恩,勤奋,自信。

对于未来的三年,我的计划是这样的:

首先是去考一些必要的证书

1、首先是考英语四六级,再是计算机二四级,这些都是专业必须具备的基本的条件。

2、接着是考会计上岗证,这个证书对与我们这种专业来说很重要。它在我们找工作时会是很重要的砝码。

3、其次是考CPA,难点的就是ACCA,ACCA之《财会资格证书》自1972年推出后,全世界已有一万多人获得了这一证书。其中不少人得益于这一研究生水平的课程,在世界各地担任财务经理、财务总监、总经理等职。然后再考个内部审计师。

接着是去去企业实习

在企业能学到学校和课本里不能学到的知识,也可以进快的融入社会。

如果有条件的话我还是会去选择考研,因为研究生有两大优势。

1、与大专生本科生相比,硕士和博士研究生在知识的深度广度和技能的熟练程度等方面优势明显,特别是博士毕业生。而且,大多数研究生都有跟导师一起做课题的经验,理科研究生还有参与实际项目的经验,这些经验是弥足珍贵的,对求职有很大的帮助。很多大公司的技术研发岗位之所以青睐研究生,就是看中了这一份的经验。

2、求职目标更为明确,心态更成熟。

研究生能学到更多与更专业的知识,也是能去自己心目中理想的学校的一次好机会。

这一直是我经常对自己说的话:个人奋斗制胜、攫取成功的精神财产将永远贫富不均。在浩瀚的生命之岸,你应该自豪地告诉世界,你追求过,你奋斗过,你为辉煌的人生从来没有放弃过希望,从来没有停止过拼搏。而这个造就了万物的世界也将自豪而欣慰地回答你:只要奋斗不息,人生终将辉煌!

物流管理专业大学生职业规划书


物流管理专业大学生职业规划书

第一部分:认识我自己

一、自我介绍

姓名:xxx

性别:

民族:

籍贯:

个人简历:

1990年10月22日:出生于四川简阳

1998年9月-2004年6月:就读于高家镇中心小学

2004年9月-2007年6月:就读于高家镇初级中学

2007年9月-2010年6月:就读于仁寿金马中学

2010年9月:入学城市管理职业学院

二、职业兴趣

喜欢以自己的实力创作来表现自己的才能,实现自身的价值;渴望表现自己的个性;善交际,喜欢竞争,敢于冒险;比较看重社会义务和社会道德;喜欢从事为他人服务和教育他人的工作。

通过以上分析可见,我的职业兴趣主要在社会性和实力性两方面。

三、职业能力

指标意义特点

成功指数70%表示在所有测试人群中,比70%的人成功愿望高内心渴望事业的成功 善于规划自己的方向 和目标 善于利用自己的优势 善于不断激励自己

人际交往指数82%表示在所有测试人群中,比82%的人人际交往能力高善于处理复杂人际关系 在人际交往中往往采用主动的态度 一般具有丰富的人生经验

抗压能力指数56%在所有测试人群中,比56%的人抗压能力高挫折承受力一般 在逆境中,有一定的斗志 面对不确定因素,敢于尝试 经常纠缠于外界和内心的压力

MBTI测试

我的分值是80分,说明我的人际交往能力还不错。容易和陌生人打交道,主动关心别人,与周围的朋友交往的很融洽,而且能够从与朋友相处中得到许多乐趣。

社会适应能力得分是81分,能够较好的适应当今的社会生活。

四、个人特质

MBTI显示:性格类型为ENTJ(外向+直觉+思维+判断),典型特点是热情、富有远见、公正客观、认真负责,社交广泛和活跃,说服力强;有很强的洞察能力,善于发现机会。具有高度的责任感和决断力,将工作有序、有组织地开展起来。

五、自我认识总结

非常珍贵的大一生活已经马上就要结束了,我觉得非常有必要总结一下大学第一年的得失,使自己回顾走过的路,也更是为了看清将来要走的路。

思想觉悟上:一方面,进步自己综合素质。阅读名人传记,汲取伟人经历中的养分,充实自己;阅读文学作品,进步鉴赏水平;学习处世的伦理哲学,进步自身修养。品味人生追求的意义。另一方面,进步自己政治品质。关注实政,并主动向党组织靠拢,尽管没有计进党组织,但始终以党的高标准要求自己。能用科学发展关来熟悉世界,熟悉社会,清楚自己所担负的社会责任,对个人的人生理想和发展目标,有了相对成熟的熟悉和定位。

专业学习上:修身先须示智。认真学习核心课程,并取得了优异的成绩。同时,涉猎自己感爱好的其他课程,开阔视野,拓宽拓广知识面,为自己的将来展奠基石。对整个学科结构有了宏观的熟悉。学习与能力并重,理论与实践结合,进步自身综合素质水平。

第二部分:认识我的环境

一、家庭环境分析

我家住四川省简阳市董家埂乡龙口村,是标准的农村户口,土生土长的农村人。家里有爸爸、妈妈、哥哥和我四口人,爸妈都是农民。在我还小的时候,爸妈在农村凭借着农活还能养活我和哥哥,但是随着我和哥哥的长大,我们上学学费的增多,农活所找的钱已经不能够我们一家的开销,于是爸妈就踏上了他们那艰辛的打工之旅,而我也开始了我的留守儿童生活。

虽然我家的经济条件不是很好,但父母对我和哥哥的要求也不是很高。他们希望我和哥哥不管读书也好,工作也罢,都能快快乐乐的。哥哥现在已经大学毕业一年多了,爸妈也只需要供我一个人读书了,家庭条件也没以前那么辛苦了。

二、学校环境分析

重庆城市管理职业学院是由重庆市人民政府主办、国家民政部与重庆市人民政府共建、重庆市教委直属的全日制公办普通高等学校,是重庆市首批示范性高等职业院校立项建设单位。学校始建于1984年,原为国家民政部创办的民政部重庆民政学校,2001年3月升格为重庆社会工作职业学院,2006年3月更名为重庆城市管理职业学院。

学院现有社会工作学院、信息工程学院、工商管理学院、文化产业管理学院、工程管理系、会计与贸易系、基础教学部、继续教育学院等8个二级院系(教学部),招生专业39个,面向全国31个省(直辖市、自治区)招生,现有在校生8000余人。有重庆市教改示范、试点专业4个,中澳职教项目成果推广专业1个,国家技能型紧缺人才培养专业4个。建成国家级精品课程1门,市级精品课程6门。获国家级教学成果二等奖1项,重庆市教学成果一等奖2项。

师资力量

学院大力实施双师、双高促进工程,打造专兼结合的教学团队。现有专兼职教师400余人,其中教授19人,副教授及其他副高职称95人,博士、硕士142人,重庆市有突出贡献中青年专家1人,重庆市中青年骨干教师3人,双师素质教师153人。学院建有由100余名行业专家、能工巧匠组成的兼职教师资源库。教师教学科研成果丰硕

办学成果

学院积极开展人才培养模式改革和教学质量工程,深化校企合作,与130余个政府机构、行业协会、企事业单位建立了深度合作关系,大力推进工学结合、订单式培养,形成了三结合人才培养模式和四合一教学模式,积极推动项目导向、任务驱动教学改革。学院大力推进素质教育和创新创业教育,着力培养学生良好的职业道德、熟练的职业技能和科学的创新精神,人才培养质量显著提高,毕业生深受用人单位的好评。学院被评为全国普通高校毕业生就业工作先进集体、全国职业教育先进单位、高职高专人才培养工作水平评估优秀院校、 新中国成立60年重庆教育著名高职院校。

学院建立有国家职业技能鉴定所,可对57个职业(工种)进行技术等级鉴定。学院还被命名为国家计算机应用与软件技术紧缺人才培养基地、国家计算机信息技术考试站、国家民政行业特有工种职业技能鉴定站、全国人事人才职业资格认证授权培训

中心、教育部教育管理信息中心远程培训点等。

对外交流

学院积极开展国际交流与合作,同美国、澳大利亚、德国、挪威、韩国等国家和香港地区的同类型院校开展多种合作,为师生提供学习和交流平台。

学院将秉承敏学致用、厚德笃行的校训和求实创新、的校风,依托行业,注重特色,争创一流,努力把学院建成国内知名的高水平示范性高等职业院校。

校训

敏学致用,厚德笃行

校风

和谐共进 求实创新

教风

博学 善导 育人

学风

修身 重道 强能

第三部分:职业定位

一、我的职业定位SWOT分析

从内因和外因两方面来分析企业在竞争中的优势劣势,威胁,机会。以及竞争地位。是一个客观的分析方法,对于企业的经营战略的制定十分的有帮助。

SWOT分析:

分别代表企业优势(STRENGTH)劣势(WEAKNESS)机会(OPPORTUNITY)威胁(THREATS),实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括,进而分析组织的一种方法。

1.优势与劣势分析(SW)

两个企业处于同一市场,我们就他们 A.更高的赢利率或赢利潜力 B.人员状况 C.市场分额 D.产品的大小、质量、可靠性、适用性、风格和形象等等因素,进行综合比较,扬长避短,创造自己的竞争优势。

2..机会与威胁分析(OT)

企业对于变化就各个环节进行相应的分析,A.环境发展趋势(包括政治、经济、法律、社会文化) B.产业新进入的威胁 C.供货商的议价能力 D.替代品的威胁 E.现有企业的竞争

作为一个企业不管是销售产品还是服务,运用SWOT时时的分析自己企业的处境是一种明知的做法,因为市场环境在不断的变化,企业只有处处的表现出积极的措施才会生存。

运用该方法可以不断、大发现市场的变化可以更快的适应市场。

职业规划与人力资源规划


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

职业规划与人力资源规划

职业生涯规划,是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来,对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。一般来说,职业规划可以划分为从个人角度与企业角度分别构思的两个部分的内容。组织中绝大多数成员都有从自己现在和未来的职业生涯中,获取成长、体验成功和享受满足的强烈意愿与要求。为了实现这种愿望和要求,他们不断地追求理想的职业,根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要,制定自己的职业规划,即个人职业规划。

职业生涯规划首先要对个人特点进行分析,再对所在组织环境和社会环境进行分析,然后根据分析结果汇总出个人的事业奋斗目标,选择实现职业方向的路线图,并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排,编制出相应的工作、教育和培训的行动计划。

个人职业生涯规划是个人对自己生命周期职业发展道路的规划,包括选择什么行业、从事何种职业,以及在什么地区和什么单位从事这种职业,还包括在相关的组织中担任何种职务等内容。一般来说,个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划,可以使自己的事业有了较为清晰的方向,从而努力围绕这个方向发挥潜能,使自己逐步走向成功。

但是,特定的组织架构会影响具体的职业生涯规划。Career可定义为在一个人的生命期内,他所从事的职业的序贯。站在组织的角度考虑,Career Development指职业生涯的轨迹。相反,Individual Career Development是个人职业生涯规划,指个人确定他们的主要职业目标并决定该如何达成这些目标所应从事的职业路径。

而Organisation Career Development(组织职业生涯)考虑的是,如果个人自我的职业生涯与他所从事的那份工作是无关的话,而组织职业生涯着眼的是个人要服务于组织的需要。一个优秀的职员,如果他认为在现有的组织外能够更好地实现职业的追求,他也许会考虑离开这一组织。

一个设计得非常好的职业发展方案可以产生正面的实质性成果,可是这样的前提是职业规划必须与人力资源规划协调一致。因为,人力的需求的变更必须依据中长期的人力资源规划,这关乎到组织职业规划的现实可操作性。可以帮助个体职员根据组织的需要规划好他们的职业追求,保证合适的人能够到位,以适应组织人力需求的变化。

非常有才能的雇员是非常短缺的,这在雇主间会引起剧烈的竞争,以吸引这些人来为他们效劳。当越来越多的人们来寻找工作时,这对职业计划既提供了机遇与挑战,又带来的责任感的压力,使得进步的、现实的职业规划变得益发。所以,提升组织吸引及保住有才能劳工的能力,必须要将职业生涯规划融入进人力资源规划中。

职业生涯规划:未来的梦想需要自己去打造职业生涯规划:成功之路就在我们脚下成长很痛,然而很美大学生职业生涯规划:张开翅膀 自由飞翔

人力资源规划与职业规划


人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。

为了改善你所做的职业选择,企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先,你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视:(1)透视个人希望从职业中获得什么;(2)透视个人的才能和不足;(3)透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。

了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能,然后将他们放到最合适的职业轨道上去,这种做法是运用人事功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。

企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中,提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实,反倒更像是一种例外情况。比如,在以研究开发性公司为对象的一项调查发现,在22个公司中,只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的,如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱,我们将不难看出,这是一个多么巨大的管理失误。

另外一些企业则完全不同,他们通过赋予新雇员以较多的责任而在一开始就增加工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司,即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中,在这些自我管理小组中,他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。

在新雇员与其上级之间往往存在一种皮格马利翁效应。换言之,你的期望越高,你对自己的新雇员越信任、越支持,那么你的雇员干得就越好。因此,正如两位专家所说,不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反,在一位新雇员开始探索性工作的第一年中,应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。

新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(比如,从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等),雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时,企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为工作通路,它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。

人力资源规划和职业规划


人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。  
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);

人力资源HR职业规划


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

一般来说,相比销售经理、市场经理,HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识,同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划,为企业更好地保留人才。然而,近年来,HR从业人员越来越多,但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面,工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫,对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划,对自己的发展缺乏信心。

事实上,HR职业的发展前景虽好,但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监,大多数人都只是普通的专员,每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域,但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大,企业员工的职业规划到底该怎么做,仅仅是停留在基本概念上。与此同时,因为缺乏必要的专业培训,很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划,但却往往是经验主义,缺乏科学的专业知识和经验。

最终,每天为他人做职业规划的HR,自己的职业发展却出现了问题。那么,人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢?:

1、人力资源总监CHO

人往高处走,水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验,加之HR从业者本身出众的个人素质,使他们的眼界更开阔,思维更具有全局性、前瞻性,也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为,成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里,HR丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以HR管理者可以做职业经理人,朝着人力资源总监的职业目标发展,而且更有实践经验和阅历。事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

2、企业培训师

在企业日益注重培训的今天,随着企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次,最好有着名外企或大型企业的工作经历,如做过中高层管理人员更佳;三是,要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比如为X企业做过培训);第四,具有良好的沟通能力和口才;第五,在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。作为企业内的HR,如果你的公众表达能力较强,个性与培训师的职业性格相匹配,那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

3、人力资源专家

人力资源内部管理专家包含了诸多领域,如:员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过,要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如,成为以下方面的专业人士:

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视,人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识,作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

4、人力资源顾问

随着国内管理咨询行业的迅速发展,HR人员发展也出现了另外一条路子,就是当HR管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,转向从事专业咨询工作,成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性,也容易得到企业的认可。当然,要从事咨询工作,对各种管理案例必须很熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时,最好有着名公司的工作背景和较高的学历。

5、职业规划师

当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时,就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助,扫清职业生涯发展中的各种障碍,走出困局,使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强,期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识,培养自己的独特用人理念和招聘眼光,走出去的一个出路就是立足于当前的企业,在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。

以上《人力资源管理专业大学生职业规划书》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“大学生职业规划书”专题!