职业发展：企业该做什么。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业发展：企业该做什么》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业发展：企业该做什么
一、 规范职业发展方式是基础
一提到职业发展，很多人往往想到的就是晋升，其实，职业发展不仅仅是晋升，所有旨在提高员工职业发展能力、提高员工可雇性的措施（如岗位轮换）都可以称之为职业发展。如某企业物流部有个帐务稽核小组，帐务稽核小组的工作就是将全国销售渠道发回来的票据与管理信息系统进行核对。其工作性质与财务工作相似，但长期以来该小组的员工与财务部员工自成系统，相互之间缺乏交流，导致该小组员工流失频繁。
实际上，规范员工职业发展方式的第一步是进行企业内部岗位序列的划分。岗位序列通常可以划分为主序列和子序列。
所谓主序列，是指几个专业知识相近的序列之和，包括管理主序列、职能支持主序列、业务支持序列、技术主序列 、营销主序列、操作主序列。而子序列是指一个专业类别，如职能支持主序列中的财务管理子序列、人力资源子序列、信息管理子序列、企业管理子序列等。
明确了岗位序列的划分，员工的职业发展方式就可划分为五种方式：
1）子序列内轮岗可以使员工全面系统的了解本专业知识，扩大技能结构。技能结构的扩大，岗位职责的丰富，难度的加大，是培训专业领域专家的必然途径。如人力资源管理子序列的薪酬管理、绩效管理、招聘管理专员的相互轮换，可以使员工系统掌握人力资源管理各大模块的知识技能，为进一步培养人力资源主管或经理做好准备。
2）子序列内晋升是最常见的一种员工发展方式，晋升意味着岗位级别的提升。子序列内部晋升有利于激励员工、鼓舞士气以及企业文化的传承。子序列内晋升意味着，管理职责的加大和专业水平的提升。如人力资源管理子序列的专员晋升为主管，主管晋升为高级主管。
3）相关子序列间轮岗可以丰富员工的专业知识、了解本序列整个系统的运作、减少本位主义思想。当一个序列内的子序列间专业壁垒不是十分明显时可以采取定期子序列间员工岗位轮换的做法。子序列间人员的轮岗有利于人才跨部门的流动、优化公司的人力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间。如由产品设计子序列转向工艺子序列，可以更加系统全面的了解企业产品从设计研发到生产制造的流程。
4）加入管理团队意味着将要承担企业发展与人员管理的重任。加入管理团队是激励员工的重要动力源泉。
5）序列间的岗位轮换主要用于培养企业未来的中坚力量。队伍间的岗位轮换是培养复合型企业高层管理团队的重要途径。序列间的岗位轮换还有利于培养员工的全局观、有利于打破部门本位主义。如从生产序列轮换到营销序列。
规范了职业发展方式，就为员工进一步的发展打好了基础。如上述案例中帐务稽核岗位，与财务部的员工同属职能支持序列中的财务管理子序列。该企业通过序列划分，明确了岗位类别，规范了职业发展方式，定期将帐务稽核小组的员工与财务部员工进行轮岗，员工流失率大大降低。
二、明确职业发展中的角色分工是关键
毫无疑问员工应该承担自身职业发展的主要责任，但企业在员工的职业发展中又需承担什么责任呢？
员工个人职业发展计划实施的主体是员工本人，员工有责任落实计划并承担计划实施的后果。另一方面，企业有责任通过辅导、咨询、督促、考核和培训，发展员工能力，创造条件帮助其实现发展计划。
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在职业生涯各阶段，你该做什么
一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为按年龄层次划分、按专业层次划分和按管理层次划分三种类型。我国从事职业生涯规划研究的人事人才科学研究所副研究员罗双平认为：以年龄为依据，每十年作为一个阶段比较合适，即二十岁至三十岁为一个阶段，三十岁至四十岁为一个阶段，依次类推。我们每个人都要经历这几个阶段，那么你现在该做些什么呢？罗双平谈了他的看法，供读者朋友参考。
二十岁至三十岁：走好第一步
这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。
这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。
三十岁至四十岁：不可忽视修订目标
这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。
四十岁至五十岁：及时充电
这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在？重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素，他人之过。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。
此阶段的另一个任务是继续充电。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。
五十岁至六十岁：做好晚年生涯规划
此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。由于医学的进步，生活水平的提高，很多人此时乃至以后的十几年，都能身体健康，照样工作，所以做好晚年生涯规划十分重要。日本的职工一般是45岁时，开始做晚年生涯规划；美国是50岁时做晚年生涯规划。我国的职工按退休年龄提前5年做晚年生涯规划即可。
主要内容应包括以下几个方面：一是确定退化后的二三十年内，你准备干点什么事情，然后根据目标，制定行动方案；二是学习退休后的工作技能，最好是在退休前三年开始着手学习；三是了解退休后再就业的有关政策；四是寻找工作机会。目前我国已有离退休人员的人才职业介绍所，可提前与这些部门联系，取得他们的帮助。
工作中在迷茫的时候，都应该做什么？
谁的青春不彷徨？谁的爱情不迷糊？谁的中年不失业？谁的人生不迷茫？
前段时间，有一个非常要好的朋友找我吐槽，他当年觉得在北京创业压力太大，之后公司破产便回到老家重新创业，因为水土不服，适应不了小城市人穷志短的生活，又开始怀恋北京的美好了，自己也越来越迷茫，究竟该不该去北京重新开始？
同样纠结的还有我的大学同学，他刚结束了几万元的软件培训就业课程，因为没想相应的工作经验，面试屡屡碰壁，几乎挫败了求职的信心，换衣自己当初转行的决定是不是正确的？自己到底能不能在这个行业中顺利求职成功？
一、没有谁的人生不迷茫
我身边几乎结了婚的男生，都在怀恋着单身的自由，结婚的女生，也在吐槽着老公的不是，甚至是不是应该离婚？工作琐事和家庭琐事的确让自己越来越迷茫，但三十而立、四十而知天命，其实没有谁的人生是不迷茫的，不同的是，有的人在迷茫中走了出来，选择了妥协和适应，有些人因为年纪和阅历，认清了自己，选择了喜欢的工作。
二、迷茫的时候应该怎么办呢？
书籍，是我们最好的获取知识的途径，如果你感到迷茫的时候，就去多读书学习吧，试着让自己平静下来，通过书籍找到自己问题的所在，并寻找好最有效的对策和方法。当某一天自己成长到某一时刻的时候，你就会发现以前读的书是多么的有用，所以再越迷茫的时候，就更是要多学习。
三、行万里路
但别人的观点和人生总归是别人的，只有自己去尝试、去思考才是最适合自己的。很多朋友都有这样的经历，爸妈安排了人生，回家考公务员，详情结婚，顺风顺水，但大部分人都不愿意被安排。时代不一样，选择工作的方式也不一样，以前大家眼中的铁饭碗现在也岌岌可危，银行也在裁员，所以多实践，用亲身经历来打造未来的自己。
猎头眼中的应届毕业生应该做什么
猎头眼中的应届毕业生应该做什么
一、善于规划职业生涯早在一年前，人力资源方面专家提出了职猎的概念，提醒职场人群重视职业生涯规划的重要性。职猎，以求职者求职需求为导向，以丰富的职位资源为基础，以人力资源知识和技能为条件，利用自己掌握的信息、技能或人脉，为求职者提供就业相关的人力资源服务并收取一定费用的人，也称网上职业顾问。狭义来讲，职猎是帮助求职者实现高效精准就业的；广义来讲，则是助职场人群完成职业生涯的长远规划。
成功的职业生涯规划对于职场人群，特别是刚刚开始求职的毕业生的意义非凡。具体来说，以既有的成就为基础、确立人生的方向、提供奋斗的策略；准确评价个人特点和强项；准确定位职业方向；重新认识自身的价值并使其增值，从而发现新的职业机遇，增强职业竞争力。这也成为毕业生求职成功与否的关键因素。
二、待工作精益求精
由于工作压力、工作环境、人际关系、自身等等原因，可能会造成职场人群偶尔的怠工情绪。但是无论如何，我们对自己的工作都应该精益求精。在我们周围，常常有些人总是比较容易对自己的工作状况感到满意，之后就会放弃进一步的努力。然而，没有对高品质工作的追求就不可能做出高品质的工作。尤其对于毕业生来说，需要的不仅仅是一份工作，更应该是一个实现自我的平台。在这个平台上发现并创造价值。
三、表现自己，但要注重团队协作
常常有人误会，在职场中表现自己会引人反感，以致于常常压抑自己，不敢说出自己真实的想法。这是很多职场人群都存在的问题。殊不知，正是因为此种心理，错失很多被领导注视、同事了解的时机，自然升迁加薪的好事也远离自己。
但是表现自己并不等于凡事争先，个人英雄主义。任何成功的事业都是一个团队的行为。别忘了和别人共享你的经验、你的知识，你得到的将远远大于你付出的。
四、适当跳槽，但不要成为职场跳蚤
如今的职场人群，跳槽之声，不绝于耳。是的，人往高处走，固然没错。然而，说来容易实践难。跳槽是一门学问，也是一种策略。之所以说适当跳槽，是指对自己的职业生涯要有一个基本的规划，对跳槽也有一个目标和计划，而不要做那只职场里面没有准确职场定位的跳蚤。如今的毕业生，常常是盲目求职、错误就业、再而起跳。跳来跳去，职业积累断层，缺乏连续性，除了跳槽经验，什么职业资本都没有，导致最后连跳的实力都没了。
适当的跳槽是一种学习的过程，有利于征服新的领域，拓宽自己的能力，每一个新的领域对个体来说都是一种挑战。只有把握好准则，薪水才会越跳越高，发展才会越跳越好。
五、注重人际关系、注重小节
工作能力多么强，人际关系对于你的职场前景的作用都不可小觑。无需多言，良好的人际关系可以营造良好的工作气氛，让自己和周围的人都感觉心情愉悦，工作自然顺利开展。想要拥有良好的人际关系其实并不复杂，只需奉献你的耳朵而管住你的嘴就可以了。永远不要做办公室里的小喇叭、传声筒，流言止于我处。同时，不要让小节影响了你的良好的人际关系。
相信无论是刚刚踏入职场的新人还是已在职场打拼多年的职场精英，都会对职场生存法则有着自己的想法。不错，职场生存，如何言谈举止都有着巧妙精辟的规则。举手投足间，你给别人的印象可能都会关乎你的职场前景。职场前景光明与否，生存法则至关重要。
职业规划：你想做什么工作
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
你希望做什么工作?这个看似简单的问题，却让不少工作多年的人回答不上来。
有位学计算机专业的研究生，目前在报社工作，比较受重用，薪水也不错，但他近期一直在考虑换个工作，他说虽然这份工作不错，但是比起同学来，还是不行，挣的不如同学多，专业上不如同学发展快，他担心这样下去自己会在很多方面落后于自己的同学。可目前的工作又让他很难舍弃：稳定、信息量大、领导重视、人际关系协调，等等。他说他想了很长时间，发现自己竟然不知道自己到底想要什么。
现代社会，人们在选择职业时，考虑的因素越来越多，需求也越来越复杂：求名、求利、求稳定、求刺激。专业特长、工作环境、发展前途等都同时进入了选择的重点，人们希望在工作中一切都得到满足。于是，不少人既想做这个工作、又想做那个工作，总是这山望着那山高。跳槽多次，进展不大，却失去了不少发展机会。
其实，从刚出校门起，你就需要制定一份阶段性的或长远的职业发展规划，不断提醒自己、鼓励自己，避免自己迷失方向。职业发展规划中的内容主要包括5个方面：确定职业目标;确定成功标准;制定职业发展通路计划;明确需要进行的培训和准备;列出大概的时间安排。
制定职业发展规划具体应该怎么做?我们以一个工作3年以上的人为例，可以按如下步骤进行：
一、自我分析
分析什么?
第一、我是谁?
思考你所扮演的各种角色与你的特征，如儿子、科长、兄长、父亲等，能力如何，个性是什么样的。尽量多的写出各种答案，你将会清楚你承担的责任、角色和性格。想想哪些是暂时的，哪些是永久的，哪些是应该保留的，哪些必须抛弃或改正。可以到专业机构接受心理测试，帮助自己进行分析。
第二、我在哪里?
首先用几分钟思考你的一生，从摇篮到坟墓，画一个图，画出过去也画出未来仔细考虑它将成为什么样子然后在上面标上表示你所在的位置。
第三、我将是什么样子?
在职业生涯中，我将完成什么事?有哪些成就?仔细思考，然后写在纸上。回到眼前，思考你的职业梦想。想一想你希望在工作中得到的特定东西。
二、自我诊断
诊断目前存在的问题，主要包括三个方面：
第一、诊断问题发生的领域，是家庭问题、自我问题、还是工作问题;或是其中两者或三者的共同作用?
第二、诊断问题的难度。是否学习新技能?是否需要全神贯注?是否需要个人改变态度与价值观。
第三、诊断自己与组织的相互配合情况。自己是否做出贡献，是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长，和其他组织人员的团结协作怎样，组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等。
三、制定职业发展通路计划
把职业生涯中的重要方面，如发展、调动、晋升等结合在一起，它的第一个步骤是确定组织内部的职业生涯通路。职业生涯通路实际上包括一个个职业阶梯，个人由低至高拾阶而上。如财务分析员-主管会计-财务部主任-公司财务副总裁;可以按着职业生涯通路来安排个人的工作变动，从而训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。
职业生涯通路计划应该包括以下内容：
(1)描述各种流动的可能性。
(2)反映工作内容、组织需要的变化
(3)详细说明职业生涯通路的每一职位的学历、工作经历、技能和知识。
四、明确需要做的培训和准备
列一个目录：
在你职业生涯与生活中，什么你做得好?
什么做得不好?
你还需要什么?
是需要学习，需要扩大权力?
需要增加经验?
再想一下，怎样应用你的培训成果?
你拥有什么资源?
那么，你现在应该停止做什么?
开始干什么?
培训和准备的时间如何安排?
五、求询
可以同朋友、同事或专业咨询人员探讨或研究，特别是和伴侣交谈意见，询问一些诸如怎样找到更适合自己的职业发展途径，如何应付目前的问题;如何同上级打交道，怎样兼顾家庭与工作等。
六、总结并把自己的规划写出来
确定自己的职业发展领域，确定自己何时内部发展何时重新选择，发展通路是怎样的。
企业内员工职业发展通路设计
在 企业内作为管理者，你是否遇到过这样的烦恼，为什么我的下属频频流失？为什么我的下属不理解我的指示？下属总是犯同样的错误怎么办？我的团队人心涣散，低 落怎么办？作为员工的的你是否也一样有苦恼，我的发展出现了瓶颈怎么办，要跳槽吗？为什么我要辞职了上级才来对我嘘寒问暖？为什么我的绩效一直得不到A？ 我的上级很少找我谈话，是否对我有偏见？
这些困惑的背后是企业是否留住人才、发挥团队力量、 员工是否能升职加薪实现个人发展，是否能在企业内找到有兴趣且能最大发挥自己专长的岗位。企业要满足员工的这些期待更好保留住核心人才， 就需要提供发展的空间，为员工设计的职业发展通路。
企 业内的职业发展通路一般有两种，为基层管理干部提供的管理路线和专业发展路线双重的晋升发展通路。一般会分为5个级别， 一级是初做者学习阶段的员工、二级是有经验者自己能独立工作解决问题的员工，三级是核心骨干通过自己的技术专长而做出贡献，四级是专家能指导他人工作，第 五级是权威通过领导创新和战略远见为企业做出贡献。专业路径的三级、四级、五级的待遇在通路相当于管理路线的基层管理者、中层管理者和高层管理者。
职 业发展通路的设计可以通过任职资格标准来实现，首先划分企业内的岗位类别和等级，如管理类、市场类分、销售类等，对每专业等级的要求和员工晋升申报的条件 做界定，然后在企业内组织各专业类别的任职资格标准开发，澄清专业任职资格各等级要求的专业知识、工作和项目经验要求、 岗位胜任素质和能力要求、以及评审评估的标准等。 员工通过实际工作过程和工作结果的举证参与任职资格能力的评审，从而确定员工的专业发展的水平评审的结果可以与员工的薪酬挂钩，为员工加薪提供依据，提供 专业发展的路径。
企业内职业发展的落地不仅仅是设计通路和实现通路。 设计职业发展通路的目标是为了留住核心员工为企业发展创造更大的价值，那么就需要结合人力资源绩效、薪酬、培训等模块，与业务部门的管理者密切合作，帮助 员工更好的在企业内发展。 那么HR如何具体的指导员工的职业发展呢？
员工能力发展是职业发展的关键环节，HR和员工的上级及业务管 理者则需要从员工职业发展的整个过程去考虑问题。首先通过任职资格标准对员工能力进行评估，把能力评估的结果与绩效考核的结果导入在一起， 通过上级与下属的绩效发展面谈，确定员工的职业发展规划，汇总HR进行计划沟通和批准， 然后获取企业提供的资源和机会，按照规划执行和实施，定期的跟踪和评估反馈， 形成良性的循环。
清晰员工职业发展的流程后， HR指导员工撰写职业发展规划书。
第一步，确定员工半年或一年的职业发展目标，由员工自己提出，上级指导，同时澄清目前定位保持原职级职等、确定发展到的目标晋级、晋等或转通路。
第二步，主管与员工共同对员工的能力和绩效结果进行分析，针对未来绩效的要求和发展目标职位的职级/职等对能力的要求， 确定个人继续提升的3-5项能力，并是对能力提升项目的现状和期待达到的目标进行分析。
第三步，确定实现能力发展目标所需要采取的有效策略， 在了解公司提供的资源前提下，结合日常工作，主管指导员工完成策略的制定。比如知识的学习、导师的辅导、工作实践、轮岗锻炼的机会等方面的要采取的提升策略和方法。
第四步，针对每一项能力提升策略，制定具体的行动计划和实施时间，主管要给予充分的指导。
第五步，也是很关键的一步， HR要协助主管落实索需要的相关部门、人员等资源的支持。主管要给予支持上的承诺， 才能让员工得到真正的提升实现职业发展的目标。
对 于某一专业序列员工能力的提升， 也可以依据任职资格的标准和岗位胜任力要求， 规划相应的培训课程体系，并开发相应的课程纳入企业的培训体系， 结合员工个人的能力提升计划，提供相应的学习培训机会和资源支持，从而促进员工的职业发展， 最终促进员工绩效的提升和组织绩效的实现。
企业中如何促进员工的职业发展
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业中如何促进员工的职业发展》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
杜云华：澳际教育集团人力资源总监
各位老师、各位朋友，大家好。刚才王鹏大概给我做了一个介绍，我自己在企业中做了14年的HR工作，我也想问一下在座各位，跟我一样做HR的举一下手？我在14年的HR工作中关注的一个是组织发展，一个是职业规划。在实际工作中，也是根据工作的需要，也在研究职业规划如何在企业中更好的应用。我去年开始接触职业规划的知识理论，从企业中，员工到职业规划，到组织发展的最终实现，有一个不可逾越的鸿沟，这个鸿沟到底是什么，我今天也想跟大家分享一下我在实际工作中的思考、经验，还有一些体会。在场的各位可能有一些朋友在员工职业规划方面也有很多的体会，我也希望跟大家有一个交流。在座各位有什么想法，我们可以互动。
关于员工的职业规划，大家认为企业做员工的职业规划的目的是什么？留住员工，最终为了企业的发展，让员工看到希望。其实大家说到我们职业发展的主要要点。这里有另外一个问题，做职业规划，员工的职业发展最终责任是谁呢？
我以自己的事例做一个介绍，我99年研究生毕业，现在是第三家企业做人力资源工作，我们看一下企业的发展图（如图）1999年到2005年是一个阶段，2006年到20xx年是一个阶段，通信行业在99年是一个发展高潮，在02年面临通信的冬天，随后伴随通信的发展有一个小的起伏，这个行业发展带来的就是我的第一家公司的组织发展过程。99年的时候有大批量的招人计划，一年在全国招到应届毕业生1000人，02年赶上通信的冬天开始进行各种调整，包括一些简单的裁员做法。其实每个企业发展都会有一些相关的人员政策在里面。
我们来看我自己的职业发展线和企业职业发展线的轨迹，开始的时候个人发展线逐步回跟随到企业。当我们看企业发展线的时候，企业的发展线也像脉搏一样，我们讲组织发展核心是组织能力的提升，我99年去的，2003年离开，跟我一起去的还有我们一起的老同事，他一直留在第一家公司，他做到财务总监，公司上市以后做到董事会秘书。企业发展，最后能够留下来的，都是能够一起共同成长的人。每个人有自己的选择，我在企业发展的某一个点上选择另外一个职业路径。
我们从这个轨迹上可以看到，组织发展中一个核心是企业文化的引导，但是支撑这个组织发展的就是组织能力的提升。组织能力的提升靠员工职业的规划和发展。在企业中实际做职业规划会从两方面做，第一方面，从岗位的角度梳理职业通道。第二方面，从人的角度做培养计划。企业中人力资源组织发展两项工作，一个是人岗匹配，另外一个就是能力发展。下面展示一下我们在实际工作中的做法。
第一个是职业通道的设计。一般的职业通道是双通道，有技术的线，有管理的线。设计这样的职业通道以后，第二方面就是做能力评估。我们做中学生和打工子弟的职业规划中都会进行素质的研究，每个岗位有自己的核心素质，每个岗位的核心素质的能力针对每个人会有一个评估，评估可以做成雷达图的方式，最终会有一个报告，每个人的能力是什么样的。这是能力上的评估。
公司在体系上会有职业通道和岗位设计，每年会做人才盘点。人才盘点的工作从岗位开始，做到每个人的实际情况，最后形成接班人的计划。我们用的人才盘点可能大家听说过，这个九宫格，我们会从绩效和价值观进行排序，把人员进行分类，最后把人员放在不同的接班人计划分配中。（如图）这是典型的接班人计划，针对某些岗位它的接替人员是谁，第二接替人员是谁，这样形成接班人计划。这部分更多的是我们在企业中实际做职业规划的步骤，首先从岗位梳理做职业通道，然后做素质模型的能力测评，每年有人才盘点，做梯队建设计划。
我们做职业规划的时候，大部分企业做职业规划应该有自己的方法和体系，但是我们在实际工作中发现更多的问题在另外层面，就是员工对企业的认知。职业规划包括职场认知和自我认知，自我认知是我们目前关注的重点。企业做人力资源规划的突破，我们在战略上有了职业规划的方向，在体系上建了职业通道和接班人计划，但实际落实中是不是针对每个人做这个职业规划工作？能不能在企业中也展开职业规划的培训，让员工具备职业规划技能，这也是我们在尝试做的事情。
在澳际有一个澳际学院，澳际学院的任务就是承担全集团所有员工的职业技能、企业文化、品牌建设的智能，在20xx年我们做过大概四到六期的初级顾问的职业培训，每期培训根据顾问的情况在六到十一天。每次培训会有一下午的关于职业规划的探讨，从职业规划的探讨中也搜集了一些职业规划的问题，因为我们这些顾问做各个国家留学规划的顾问，我们在做咨询顾问生涯规划中，我们设想三个问题，第一个问题是在职业规划培训中让他们掌握职业规划的技能，跟客户的咨询中应用到这个技能。第二，学到一些职业规划的方法和经验，知道自己的职业成长。第三，了解在澳际集团的职业发展方向。我们也通过各种方式做职业规划的研讨。（如图）这是每个组的展示，还有问题总结，还有小组讨论。
我们把今后的员工职业规划问题进行分类，大概分三个方面，一是关于职场的，二是关于自我的，三是从自我到职场目标实现。我们能把这些问题分类已经很不错了，其实在员工提出这个问题的时候，他们对这个问题的分类不是很清楚的。我们在实际工作中也发现，除了这些问题还有其他更多的问题，都是日常中常见的，我们也来看一下。
在工作中可以发现，有些员工提出说，找一个工作是因为现在工作不稳定。我第一份工作是在国有企业，是一个大型的上市公司，它也是一年有一个组织变革，存在调整和变化。但总体来说公司还是往上发展的，今天上午古典老师分享的企业寿命中，好的公司是40年，再差一点是30年，所以企业自己的寿命还有它的变化，现在是一个常态。我们希望找到一个特别稳定的环境是不是正常的问题啊？所以我们员工也是经常跟我们沟通反馈说想找稳定的工作，稳定的岗位，现在公司变化太大，每年都进行组织结构调整，影响我工作的开展。这是员工的一个问题。
还有的员工问题是，我找到一个新的机会，那个公司在行业怎么样，薪酬怎么样，他会跟同行业去比。我们发现还有一些员工是这样的，我们出现过三进公司的员工，有一点点事情不满意就要找新的工作，后来发现澳际还是不错的又回来了，回来以后再有一点点公司的调整又走了，我们把他叫做三进公司。这种员工我也跟他做过沟通，每次为什么背着包就走不做沟通，这个员工说他习惯了这个方式。当时我来的时候，人力资源承诺什么样，但是现在半年了，人力资源没有兑现，我就要走。因为你此处不留爷，自有留爷处，我就要找新的地方。我问第二次是为什么走，第二次也是公司政策变化了，没有人跟我说，我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了，我们都不知道怎么回事他就走了。我就通知他过来做离职沟通，我说员工正常离职可以的，但是走之前澄清一下问题是什么，在公司有限的资源范围内，能不能帮你解决，如果解决的话，我们能在这个公司成长的更长一些时间，可以节省你在外面再重新选择重新发展的时间。他自己也意识到这个问题，但是对于这种三进三出的员工，我们今后也不会再挽留了，但是这种沟通还是要做的。
我们发现不仅是这样的员工，其实继续在公司中发展的其他员工也存在这样的问题。员工遇到一些问题的时候，他不是找到HR或者找到他的直接上级反映问题，为什么会出现这种情况？为什么员工出现问题不去找呢？一个是HR本身的定位，我们知道劳资双方有一些矛盾，有一些问题，造成了HR给这个员工的印象就是我有问题找HR也解决不了。另外我们也知道，现在员工的离职50%的原因是直接上级，所以他平时维护不好跟直接上级的关系，直接上级跟他的关系上也是存在问题的。总体来说，在组织中，员工经常会因为某件事就逃避离开组织，或者由于某一个政策的颁布他不满意就离开了，或者由于某一种行为他就离职了，我们发现这些是在工作中更要关注的方面，员工因为某一件东西就跟组织对立开来。
我们建议员工能够更好的融入到组织中去，第一步要了解组织，第二步融入组织，第三步做到超越组织。了解组织首先是了解组织的需要，然后再去了解组织的语言和文化。我们公司有一个福利专员，他每次工作比较认真的，但是每次接新的任务的时候都会说一句话，说我很忙，或者说我的工作已经非常多了，你再给我增加工作可能没法做。但最后他还是把这个工作做了。像这样的员工在公司里也有一部分，他做了工作但是没有得到很好的评价，而且部门内其他人对他的评价就是他态度不好。这样的员工我们也给他做了绩效沟通，如何提升自己的绩效，能不能在跟员工的沟通中意识到自己的言语对他人的影响。我们的第一个建议就是想想自己在这个行为中，其他你的合作伙伴对你的评价是什么样的。最后我们沟通的结果是，你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任，其他合作伙伴对你取得信任你的工作业绩才能得到认可。我们跟福利专员沟通以后，在行为上会得到一些改善，这样的方法可以让他更好的融入组织。超越这个组织，我们更多的是帮助员工了解组织的需要，超越组织的需求，帮助员工实现在公司的长期发展。
我们在实际的HR做员工职业规划的时候，对员工的职业通道的设计和培养方案，这一块做的非常成熟，但是现在主要的值得探究的问题就是员工职场的认知。刚才我们也听了日本的专家演讲，在日本推广职业生涯更多的是从自我认知、自我概念、自我形象的角度去进行探索，进行确定。在企业中也是这样的，如果我们不帮助员工进行他的职场的角色的界定或者澄清，一开始上来就做培养方案、做职业规划，不一定会起到理想的效果。所以在职场中发现员工出现的一些对组织发展之间的隔阂问题，包括他自己在发展中遇到的困惑，是有这样的矛盾，有的员工对组织极度依赖，他对工作内容的安排都是依靠组织或者上级。另一方面组织对他的互动，他又极度排斥，一旦出现问题又不主动找到帮助他解决问题的人员去解决。
HR在职业规划中，下一步希望加强的工作是帮助员工进行职场角色的认知，加强职场认知的基础上进一步做他的职场发展路线。职场认知03年的时候就有国外的专家对这个话题进行专门的研究，还有相关的技术的阐述。关于职场认知主要是三个方面，包括他对角色的澄清，认识到他是谁，在职场中的角色，以及这个角色包含的一些主要内容。我们上午学了教练技术，教练技术里面有成功五问，日常HR和员工的互动中可以用成功五问方法，来帮助员工进行问题的澄清。在我们组织员工职业规划中，把员工问题分成三类，但是大部分员工不知道自己问题的归属。我们给员工培训结束之后，他会学会这个方法，但是他部分的人对自己的职业规划是目标问题、路径问题不清楚的。所以HR可以起到的推进作用是帮助他学会认识问题归属、澄清问题归类的方法，我们可以用成功五问。德鲁克也有经典五问，但是德鲁克的经典五问相对于成功五问它的范畴更广一些，面对的是整个人生生涯，成功五问对于具体职业问题适用。
在组织发展中，组织发展的目的最终为了公司的发展，在员工的职业规划中，我们又面临员工对组织的认知问题。我们希望在以后的HR工作中能形成一个职业生涯复杂系统，来帮助员工做这样的工作。就我们公司的实际情况来说，我们现在还处于初级阶段，处在一种探索思考的阶段，最终真正实现员工职业规划的落地相信还有很长远的路要走。
要建立职业生涯的动态系统是什么样的？它应该也是依附于工作的，有员工自己的梦想，也有职业生涯，也有员工的发展，有很多系统在里面，每一个系统在HR的工作中都会落实到某一个工作的智能。
我们关注HR的职业规划系统中，不仅仅是工作的内容，慢慢的会加入到生活方式方面。今天的生涯主题也是生活和工作的可能性，越来越多的职业规划者会到生活方式对职业的影响。
刚才说在职业互动中身份的认定越来越重要，帮助员工澄清他自己在工作中的角色，实现职业的发展。同时帮助他平衡生活方式，实现工作与生活的平衡，这也是未来职业发展需要思考的。
最终我们希望达到的目的，他在工作中除了身份认定，他的岗位发展，他的工作晋升，在生活上也会在他的健康、他的家庭各方面达到平衡。
下午听了中学校长关于中学生的职业发展，我们也看到了一种希望，如果在各大学校里面把求职信念建立起来，在工作中把大家的求职技能逐步培养起来，相信在职业规划的问题上能够梳理出一条线。HR未来的职业规划有什么新的发展方向？我结合自己的工作有一些思考。因为我们是跟古典老师这边有一些合作，澳际教育每年会有三期教育讲会，跟家长做留学的讲座，新精英的老师都帮助我们做一些留学规划的讲座。我们下一步考虑在澳际学院做员工本身的顾问，或者各级主管、经理学习专业技术的班，让员工和主管真正掌握职业规划的技能，实现自己职业的成长，也帮助客户实现职业成长。
在HR的工作中招人比培养人更重要，我们会用职业生涯技术在招人的时候就用到，我们有生命线，还会有访谈技术来了解候选人是否真正适合做顾问或者主管的工作。HR也会更多的掌握职业规划的技术，来进行选人、留人，还有他的晋升、转岗、培养等各个方面。
特别值得一说的是离职员工的生命周期管理。原来离职可能是一次性的，走了以后可能会有人才库，下一步我们会把这个人才库冻起来，做成一个动态的系统，因为咨询顾问可能今天走还是初级的，过几年他可能成高级的，我们定期的跟踪。因为我们的这个顾问，他也会有在企业外的成长，我们做这样一个动态的管理系统。
我们建立这样一个综合的职业生涯系统，包括生活方式，包括他的工作，一个综合的系统来做日常的工作设计、工作安排，这是提升员工满意度的很重要的方面。
在留学行业，人员的流动比较频繁，我们也希望在职业生涯工作中，能够跟行业，跟其他企业结合起来，怎么去规范这个行业的人员管理，职业技能的成长，真正从根本上促进员工的职业技能的成熟度，因为这不是一个企业能够力所能及做的，需要行业里面相关的企业共同努力，建立行业协会，共同研究职业技能，包括员工流动方面的一些约定，以一个稳定环境促进员工的职业成长，这也是我们希望帮助员工帮助企业组织发展。
上午11点钟我们有一个圆桌会议，也是关于企业中员工职业规划的问题，很多在场的朋友也提了职业问题，包括职业的突破，包括职业倦怠。我们在企业中，因为人力资源现在的发展，从人事走到人力资源，再走到人力资本，相关的训练员工的手段也从最早的简单训练到培训、到发展，现在发展这个概念是人力资源重中之重的主题，我们怎么去发展这个员工，职业规划这个话题就很重要。
关于发展我们想了三点，第一，公司做员工职业发展，最终目的还是要促进公司组织发展。第二，员工的职业发展是他自己的责任，公司HR要做的事情是跟员工一起，帮他实现自己的发展，从自己到组织会有一个路径，这个路径第一步是帮他进行职场角色的认知和定位，到底我应该做什么、想要的是什么，从中间找一个合适的通道和发展的计划给他。以后HR的工作方向可能从单独的设计通道、发展计划，更多的转移到用一定的方法来了解员工的职业诉求。因为现在在企业中，有一些公司已经尝试这种方法，包括一些公司也是跟职业生涯机构，甚至一些咨询机构合作做员工的职业生涯和现实管理体系的连接，现实中的管理体系包括培训、绩效，我们在绩效管理系统中会有漏洞的，绩效评估完以后有绩效结果，但是绩效结果怎么跟踪，怎么根据绩效结果评定员工，现在有咨询公司跟企业合作引入PEP系统，根据你的绩效结果建立员工长远的精英计划，而不是职业计划了。你自己的职业目标，你自己的优势劣势，你自己在企业中希望寻求的资源和你长期的发展目标，然后指定一个导师长期跟踪，这样就把企业里面绩效的评估跟员工长期的职业发展建立连接，通过导师来建立连接。具体实施过程中也会有所挑选，挑选公司的哪一类人作为重点去做。我们现在的企业可能走的是第一步，我们意识到这个事情重要，第二我们也建立这个系统，在跟员工连接方面需要进一步努力的方向。企业如何做员工的职业规划非常细，也是一个专题，我们以后会找专门的时间来讲，每个企业如何具体做员工职业通道的设计、培训计划的制定、培养方案的制定，那是专门的课题。
以上是我跟大家分享的企业做员工职业规划中现在的重点，包括以后的方向是什么样。谢谢大家。下面的时间大家可以提问。
嘉宾：我在企业也是做人力资源发展。我简单分享一下我们公司的做法，我们每年按照公司的职位、能力素质模型确定一个人才库，差不多两千人，根据职位和人的状况选出七十几个人进入人才库，针对他们再确定下一步特别具体的发展计划。我们要拼了老命把这些人保留，因为资源是有限的，所以我们会特别集中在这个人群的培训和发展上。
杜云华：你们在职业规划中面临的员工问题是什么？
嘉宾：最多的是技术工人的离职，真正操作工人的离职，其他职位都很好替代，但是技术工人的培养需要一定时间，尤其是那些操作工人，我们叫第二代农民工，他们进城之后，他们打工特别不稳定，他第一年打工到过年就跑掉了，这个层面面临的问题比较大。
杜云华：你们会用有限的资源保证重要岗位的发展。第二，特殊岗位的职业发展怎么去保留他、识别他、培养他，这也是一个问题。所以职业规划中，我们更多的重点也是岗位的重要人员，还有特殊的岗位，都会做一些规划。
嘉宾：我不是做职业规划的行业，我算是网络在线教育公司，带一个团队，我有这样一个困惑，我自己也多少了解一些这方面的知识，因为我现在掌握的知识跟我的团队所有成员进行一对一的交流，在设计职业规划的问题上发现，其中有些人跟我们未来团队的愿景有不同的。比如有的人，他可能希望在我们大公司的环境下学到一些东西自己再进行创业，不知道这个矛盾怎么解决？
杜云华：是有这样的矛盾，员工跟HR是否能说出真实的想法，因为说出真实的想法这就是一个博弈，企业在未来的规划中是否把自己纳入当中，这也是一个问题。
嘉宾：我们遇到非常好的人才，对企业来说是一种幸运，但是在这样的群体中也有一大部分对自己有更高的定位和要求，这时候作为企业方觉得这是一个人才，是一个精英型的人物，但是从公司投入上来讲，到底对他是否该投入，不知道您遇到这种困惑的时候有没有综合的办法适当缓解一下。
杜云华：这个问题也非常现实，在实际的组织变革中也会遇到这样的问题。未来公司面向新的发展，新的业务需要，在团队中人才盘点，每个人怎么去确定他的价值。我们有一个做法，我们公司也用到一些，但是我们没有把它制度化，我们也参考业内其他公司的做法。可以用打分的方法，对他的价值可以有三个方面，MSP是这个人的价值观，这个人对这个事情的技能优势，还有这个人对这个工作的意愿或者说他的兴趣。COP是说他的、他的热情，还有他认为这个事情对他的意义或者价值。把每个员工进行打分和排序，界定出他对你当前这个项目的重要性，根据这个做筛选。我们根据一个项目做人才盘点，我们每个年度会做人力资源整体的盘点工作，当一个项目出现的时候，也会针对某一个项目，按照这个项目的需要、项目的实际情况、项目的关注点，把人进行几个要素的盘点，他的价值观、他的能力、他的热情，这些要素可以变化的。通用的做法是这样的，针对项目把人员进行分类排序。最终你想了解他，还是要跟他单独沟通，确定他的职业方向，因为所有的评估都是主观的，都是你自己针对他的日常表现进行的评估，或者你可能会征求他周围意见的评估，这个是不是客观，是不是能反映情况，这也是一个问题。所以我们建议尽可能梳理一套结构化的东西，跟他能有一个面谈沟通更好一些。
嘉宾：一个传统的企业，最重要的是基层的创造价值的员工，可是他们的发展通道的宽度非常有限，企业确实有这种困惑，我是骗着他好好在这干，如果真弄明白了他就真走了，在这种情况下我们怎么开展工作，我们也希望员工能够在岗位上幸福，有价值实现的可能性。
杜云华：关于初级岗位员工的职业发展，你们有没有自己的建议或者想法，还是说这个问题放那不做任何事情？
嘉宾：刚才杜爽老师的演讲有很好的借鉴，我们用的方法是你可以找砖头，你未必召集磊台阶，你在现有的岗位上干一天服务员，我也让你这一天的工作是成功的，有成就感的，开心的，我不能保证你一辈子干这个，但是让当下你的生活是幸福的。
杜云华：企业中是面临这样的问题，对一些基础岗位怎么设置。这里面首先要澄清问题的方向，首先界定这个问题是什么样的问题，因为我们需要人力资源跟员工在工作意义方面达成共识，任何单方面的认定有可能产生以后工作中带来问题。我们认为这个工作很有意义，但是员工是不是这样认为。所以即使基础性的规律，他也要找到工作的意义或者工作的价值。我们跟基础类的工作一起来梳理他工作的意义和价值体系，然后进行他工作内容的丰富化和工作的延伸。像海底捞服务员也是基础性的工作，但是每个工作他做的非常有意义，自己感到非常开心。我们作为HR要做的事情是对组织的方向、组织目标的界定，同时要考虑道不同的岗位员工的因素，能够细化到每一类员工、每一类岗位，他在这个岗位上带来什么为了，然后逆向推出我们给员工带来什么。大家在组织发展上，个人职业发展上，有一个约定会更好一些。
嘉宾：我不是在企业做人力资源的，我是做心理学方面的，当然也有一些企业运用，跟魏敏老师算是同事关系。我想跟您核对一个发展的方向和思路，也是我一直以来有困惑的地方。在企业里面，现在毕竟是商业机构，对于每个员工和组织来讲，追求的是绩效的实现，通过绩效的实现来实现它的商业价值。从个人的角度来讲，我更多的追求的是我个人价值的全方位的实现，既有我个人职业生涯的发展，我个人价值的实现，毕竟我是一个人，我是要生存，我有经济方面的实现。未来是两个方面的整合，企业的商业价值实现也好，还是商业机构整体的价值实现，企业中的人共同发展，组织发展和个人发展是吻合的，HR的工作越来越细化，同时强调“人”，因为我现在看到管理的未来方向，企业中的人也是全人的发展，不止是我的身体、我的物质的实现也有很多我的精神，包括人生价值意义，HR以后在这方面具体怎么做。
嘉宾（余老师）：刚才几个同学都提到比较基层的员工困惑，我有一些不同的看法，因为我今年连续做了三个咨询项目，基本都涉及到这个人群。我先说一个最悲惨的，我做武汉的一个合资企业里，他的主管人力资源的总裁跟我讲，他们原则上超过28岁以上的工人就不要了。我是做HR方面咨询的，说实话，听了之后非常难过。一些28岁的人从事一些工作，对企业来说他们不是最有价值的员工，这个真的很难过。其实对于基层员工，你看不透他才会走。我们连续做了几个对于工人的，我们做了动态定级系统，我们也给他做到八级，因为他知道过去的国有企业里很多工人都是八级，我们现在又做了动态，防止有些人只能上不能下，这个系统运行半年多，出现非常好的系统。第二是项目经理的定级系统，遇到一些干的五六年的项目经理，他们离职非常厉害。我们做了定级系统以后，他们的薪酬有差别。更加重要的是他们知道干了之后前途在哪里，你如果不给他前途，他自己就会去找前途。我长期做咨询的三一重工有一个口号，叫做要想富学技术，如果不给这些工人一个通道，都让大家做管理者，企业是没有这么多位置的。所以他们鼓励你去学技术，他们公司的口号就是要想富学技术，效果非常好。他们的工作压力非常大，但是鼓励大家玩命工作，我觉得有他们一套机制上的设计。
总的来说，跟我们今天这个题目对应的，企业从员工的角度讲职业生涯发展，而跟企业对应的是你的职业发展通道。企业要紧的是让员工看到这个通道，并且实实在在帮助他去做，这个通道在那里，大家就会自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要给他一个通道。我一直思考的是企业的职业发展通道问题，一方面是做个体职业生涯发展规划的同时，他们的任务是给个体提供很多的方案，但是企业也要搭建相关的通道，如果这两个不结合，不可能有发展。
杜云华：余老师说的是企业中首先要设计良好的职业通道，给员工一个方向，帮助员工进行职业发展，刚才说到成功五问，我给大家分享一句话，有年轻人问德鲁克说如何才能成功，德鲁克说如果你不改变提问的方法你永远也不能成功，然后这个年轻人问我该如何去提问呢，德鲁克说如果你要问如何贡献才能成功。所以我们在企业中要做职业规划，也是要帮助员工，如果你是一只鱼，你找到你的汪洋大海，如果你是猴子要找到参天大树，但是首先要知道你如何贡献，来实现员工和企业共同发展。
今天跟大家分享的仅仅是我们的起点，我们也看到很好的希望，大家都共同坐下来学习职业规划的技术，研究企业问题，我们希望在以后，在社会各个领域已经开始，从学校到社会责任，我们都在研究职业规划的问题，我们人力资源从业者也会更多的将职业规划知识运用到企业中，帮助组织发展，帮助员工设计职业通道。谢谢大家。
生涯三阶段中生存期、发展期，我该做些什么？
我强调要意识到生涯的存在，就像我跟你强调要多读书一样，为的就是有一天当你面对紧要关头的时候，你的脑子里面能有一个观念，让你在那一瞬间找到一个突破口，或者能够找到方向转个弯，化险为夷，豁然开朗。
生涯三阶段之处于生存期的我应该做些什么？ 生涯三阶段模型把个人职业生涯发展分为生存期、发展期、自我实现期三个阶段。而对于我这样一个工作一年零9个月的职场新人，收入刚刚能够满足支出，明显就处于职业生涯发展的生存期。生存期的核心目标是生存，主要的职业匹配要素是能力。简单来说，处于生存期的职场人，首先要做到凭着自己现有的能力养活自己，记住一定是“现有的能力”，能够马上用来完成任务，兑现价值的能力。
和大多数人一样，我毕业后找的第一份工作就是专业对口的工作，至少这样我有把握能够满足岗位要求，获得工作机会。而当我参与工作后，我必须快速提高我的观察能力、与人沟通的能力，多任务管理能力，情绪管理能力，团队协作能力等等。此外，我还需要在十个月的业余时间里准备国家执业医师考试，所以还要求我有一定的自学能力、记忆力、自控力、抗压能力、身体素质等。而这一切的努力都是为了提升我的职业能力，好让我保住现有的工作，降低我的生活成本。
但是有一点我必须提出来，在那段以能力为导向的求生存阶段，因为我的目标非常清晰且欲望强烈，每天专注于执行我的能力提升计划，所以我忽略了自己的兴趣和职业价值追求。而这些没被满足的需求，在我通过了执业医师考试后，通过我的情绪告诉了我。在那之后我做的三叶草测试显示“厌倦”“焦虑”“失落”这三种情绪我都有，只是每隔一段时间的主导情绪不同而已。那时候我意识到自己无非就是在厌倦中犹豫着还要不要继续留在这个岗位上求发展，在焦虑中担心失去工作，在失落中忍受着我这份没有选择的工作。
生涯三阶段之处于发展期的我应该做些什么？生涯三阶段的第二个阶段是发展期，这个阶段以发展为核心，以价值为核心匹配要素。不久前，在认证班的课堂上，我做了生涯决策平衡单的练习，这一下让我恍然大悟。本来我对现有的工作越来越不满，但在评分的过程中发现，其实它也有满足到我部分的需求，而且确实都是我当时很看重的价值。只是现在我的需求多了、清晰了，它才变得不那么好了而已。这让我意识到，一份职业能够给我的回馈可能是固定的，而我的需求却在不断地变化、升级。决策平衡单除了让我明确了现阶段的价值追求，也让我抓住了我最想要得到满足的价值。看着理想职业得分是目前工作得分的两倍，心情还是挺复杂的。
现在的我比当初成长了不少，但和我的理想职业之间的距离还是挺大的。所以我决定在现有工作上继续求晋升求发展，培养出自己的核心竞争力；再以不同的形式满足自己的价值追求，比如说“社会交往”就能够在职业外去获得满足，我可以多参加不同圈子的活动来结识有趣的人，扩大我的眼界和资源；我也可以在上班时，在地铁上听歌或者看下载好的娱乐节目来唤醒我的大脑，同时提升我的娱乐力。此外，我还需要积极进行自我探索和职业探索，并逐渐投入时间和精力来为理想的职业做储备。
所以，发展期以“价值”为核心匹配要素，有“求发展”和“做储备”两大任务，这也足以让我再努力一段时间了。
销售高手每天都在做什么？
当每个人站在事业不同的角度上去认真观察，所谓的高段位，所谓的高手，他们做的90%的事情和大家做的事情没有区别，剩下的10%其实很多人也做过，只是没有坚持下去而已，只有想明白为什么，才能知道做什么，怎么做。直线管理咨询的营销顾问曾在与学员讲授销售技巧时分享了一则真实的故事：有一个汽车销冠，每月打750个电话，525个会接，420个会听他讲，336个会有兴趣，268个会出来看，100个会考虑，82个会有意向，61个会洽谈，34个想买，最终成交的12台，成交12单会让他赚到15000元。他得出结论：每打一个电话会赚到20元。销售就得有这种精神!堆积的量变会引起质变？
销售高手每天在做什么？
01分解任务、目标
在讨论业务之前，谈到计划制定时，不少企业在直线管理咨询“CEO营销特训营”中与在座的高管抱怨员工积极性不足，面对越来越大的业绩目标时丧气了。我们看一下销售高手会怎么处理这个难题，真正厉害的销售尤为擅长目标分解。
看到销售业绩目标的时候，不是一个个冷冰冰的数字，3万，5万，10万，20万，50万等等，而是转化成了自己这个月，这个季度要挣多少钱。要达到自己的收益目标，要靠多少新开的销售额来支撑，销售额需要多少拜访，多少电话量，多少客户资源的储备来支撑，除了这些之外，又需要多客情关系，需要多少转介绍来一起来完成。
曾经见过一个互联网产品销售自己给自己做的目标分解：自己本月想税后收入2万，那2万需要20万的业绩才能保证，根据他手里面的客户储备情况来看，20万的业绩需要有12万的新开客户，需要有8万的转介绍。然后再将他的12万分成了X个拜访，Y个电话，Z个资源储备，N个已经确定的可要转介绍的对象。
这样他每天做的事情就围绕这个这几个维度进行，其实完成下来没有想象的那么难度高。
02说服自己、相信自己
很多人在做一件被要求的事情时往往出现两种心态，一种是接受一项任务和行动之前的是先用自己已有的思维去思考一遍再相信能不能完成，另一种是先相信能完成，再去有已有的经验去帮助完成。
所谓的销售高手其实都是“又傻又天真”的。他们每天做的事情不是去怀疑目标，怀疑自己能够能做好，而是先相信自己能做好，具体结果能不能做好，只有倾尽全力去实践了才知道。不会每天想这想那，想得太多，销售高手往往想的都很简单，就一点，自己能行。
03心理暗示与模仿
曾经见过一位女销售，每次进客户办公室之前都会先找到客户所在的写字楼的卫生间去照镜子，后来才知道她去照镜子主要的目的不是整理仪容，而是先给自己“催眠”，先把自己想象成自己是自己很崇拜的另一个销售，然后状态到了，就进客户办公室，进去之后，就模仿者那个她崇拜的销售和客户进行沟通。
另外一位女销售，每次去见客户之前，在公交车上或者地铁上面看似在睡觉，后面才知道她是在想象客户，把自己想象成客户，客户会问什么问题，客户会是什么性格，客户会怎么刁难她，等等，把所有能想象到的情况现在脑海里面预演一遍，把自己想象成客户，然后预演对应的解决方案。
04汲取与沉淀
很多时候，我都发现很多销售都有2个细节的动作，一是有一个很凌乱的笔记本，另一个就是他们的手机收藏夹或者电脑浏览器收藏夹里面有很多又有趣的东西。
凌乱的笔记本里面全是写写画画的东西，这些东西，我经常看不懂，旁人也几乎看不懂，只有他们自己才看得懂那些是什么。后来有一位销售告诉我，那里面他客户客户谈判的时候写下来，画出来的，防止自己不被客户引导，同时方便客户理解自己的思路，和保证自己在谈判的过程中有自己的思路，不被打乱。
收藏夹里面什么都有，有视频，有漫画，有体育，有汽车，有视频的，有销售技巧，有所有他感兴趣的和客户感兴趣的信息在里面。一位销售告诉我，他的这些的收藏夹的里面的东西在于，一看到自己觉得比较好的东西立马收藏起来，一方面是为了让自己了解更多和销售无关的事情，但这些事情虽然不一定马上用得上，但总有客户对里面的东西是感兴趣的，自己吸收了，和客户聊天的时候就可以输出，这样更容易找到和客户的共同话题了。同时，那些销售技巧很零碎，很碎片，自己有时间的时候可以翻出参考参考，总有值得学习的地方。这样做销售也不至于太枯燥。
好的销售，做的事情其实和所有的销售做的事情都一样，很大的区别在于是用心在做一件事，抛去浮躁，沉下心去，而且“又傻又天真”的坚持下去。而不是看起来很努力的样子。
成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。只有站在比较高的层次上要求自己，约束自己，才会取得真正的大成功。只要有信心，你就能移动一座山;只要坚信自己会成功，你就能成功。一个高度自信的人，就一定拥有强大的能量，使他不断地挑战自我，争取成功。
离开HR岗位，还可以做什么？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《离开HR岗位，还可以做什么？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
不知道你当初为了什么进入HR圈，我是因为大学学的就是这个专业，总觉得工作不干这个大学就白读了，就那么“顺理成章”地开始做了HR的工作。
不知道你当初为了什么进入HR圈，我是因为大学学的就是这个专业，总觉得工作不干这个大学就白读了，就那么“顺理成章”地开始做了HR的工作。另一方面，在7年前，一个以英文单词作为职业称呼的工作，还是够装13，够diao，够Fashion的。
但走着走着，你会发现，HR还是有它的发展弊端，还是它存在的问题，如果有一天，你不再做HR的时候，那你还能可以什么呢？>>>
往高度发展
1.企业人力资源方面管理者
你可以从助理——专员——主管——经理——总监这条路径去发展，最终走向企业高层管理者。（这个也不算严格意义上的离开HR，但从专注于人力资源本身到专注于企业发展，还是有一些不太一样）
2.其他部门的管理者
比如，你可以学习一些战略管理知识、企业运营知识、资本运作知识、财务管理知识等等，在企业转向企业运营岗，这也是一个非常不错的选择，最终成为一个综合性能力很强的职业经理人。
3.合伙人、股东
遇到合适的机会，遇到合适的人，进入初创型企业，合伙投资公司、拿到股权，成为股东，当老板的梦不再是白想。
从此不用多久就会当上总经理、出任CEO、迎娶白富美、走上人生巅峰！想想还有点小激动。
4.其他
昨天看到一篇推送里也提到了这个话题，它还提出了HR可以转型进入董事会、成为董监事、私人董事、独立董事、薪酬委员、执行董事等方面，这些都属于往高度发展之路，可惜火姐姐才疏学浅，对这块不是太懂，不好展开叙述。那既然是一条路，感兴趣的朋友可以去问问度娘，也会是一个不错的方向。
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往深度专业发展
结合人力资源六大模块，每一块掰开，只要做得精而专，都可以成为某一块的专家，我们称为“往深度走”
1.企业管理咨询顾问
如果你有这样的全局观和综合的专业知识，可以尝试去做一些帮助解决企业问题的工作，我想你已经猜到了，就是做企业管理咨询顾问。帮企业诊断问题，梳理并设计一套适合此企业的组织架构、部门岗位设置、人员编制的方案，定岗定编定员方案，薪酬绩效方案等等，这也是一个不错的发展选择。
2.三支柱之COE
现在三支柱概念炒得很火，不妨根据你的特长，选其中一个方向去尝试尝试，如果说HRBP可能更贴近HR工作本身，那COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家) 就是一个典型的走专业化路线的岗位了。（不过，结合在云南市场，我个人判断企业HR能走到这一步还任重而道远，昆明的企业里对于HRBP能不能做，做不做得好，还只能拭目以待，更别提COE了。）
3.猎头
如果你在做HR工作的时候主要是负责招聘板块，并且自己手里也有了一定数量和质量的人才名单，那么，你可以尝试去做专职猎头。
4.人力资源管理方面的企业培训讲师
如果你之前做的培训工作比较多，而且自己比较擅长，可以尝试走培训师路线，只是走这条路一定要有你自己的核心课程，如果你只能讲大众化的课程，那别人为什么要请你呢？做培训师可以去教育培训行业做有公司背景的讲师（就是还是以打工者的身份存在），也可以成为自由培训师（有课就接，没课就潇洒人生）。
5.劳务外包服务提供商
为企业提供劳务外包服务，这也算是人力资源的一个选择方向，只是需要选择的是，进入这样一家公司继续打工者角色，还是自己创立一家这样的公司。
更重要的是，你会发现，一旦你开始做这些工作，你就从原来的“后勤保障”部门变成了能给企业赚钱的核心业务部门了。
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往宽度发展
所谓往宽度发展，就是也不完全沿着HR的轨迹发展，而且搭接着HR的专业性，再配合着其他与之相关的资源，重新做点什么。
1.生涯规划师
生涯规划师是近几年来比较兴起的一个新兴职业，它和人力资源、心理学有分不开的关系，但又独立成体系。现在很多企业和高校里都有它的身影。企业越来越重视员工的职业生涯发展，高校更是将生涯规划作为了大学的必修课。生涯规划的知识要运用到企业中，与人力资源知识也是分不开的。所以如果你想从宽度去发展的话，生涯规划师是一个不错的选择。生涯规划师本身也有两个发展方向，咨询师和培训师，可以根据你的喜好来进行选择。不过我个人做下来会觉得，两个是相辅相成的，最好同时进行，有侧重就行。
2.销售
可以去教育培训行业的企业做课程咨询顾问，其实就是销售岗，特别是那种以学历教育为主的企业，他比较需要有人力资源工作背景的顾问。或者像有一些与人力资源相关的行业的企业做销售都是可以的。如果想告别HR低工资的窘态，转职也做销售是一条不错的路，销售的工资是HR的N倍， 你懂的。
3.高校老师
不做HR了，如果你够符合高校老师的任职资格，还可以去高校里做老师，可以是人力资源专业的授课老师，高校里还是很欢迎有企业管理背景的老师去讲课的，这样不会让这个课程听起来干巴巴。或者还可以去高校的招生与就业办任职，对学生进行一些就业辅导、职场认知方面的工作。一年2个假期，这也是其他HR馋涎欲滴的。
4.创业
围绕曾经的HR工作经历，开始各种公司的创立：企业培训公司、劳务外包公司、咨询公司、猎头公司等等。。。（在平台回复“创业”，看看你是会适合创业）
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往另一条路发展
直接去做跟人力资源、跟企业、跟管理八竿子打不到的事，比如开咖啡馆、酒吧、旅店；比如把自己曾经的兴趣爱好做成了职业：开个瑜伽馆、旅行家、摄影家；去考公务员，进体制；抑或什么都不干，回归家庭做全职妈妈。
谁说这些就是不务正业，我觉得，只要自己做得开心，做得心安理得，做得风风火火，内心充满了对生活的挚爱和热情，这又未尝不是一条HR转型之后的成功之路呢？
所以，作为HR的我们，前景还是很光明的，所以请你从现在开始，思考未来之路吧！
毕业入职，我该做些什么？（中）
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《毕业入职，我该做些什么？（中）》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
上一篇《毕业入职，我该做些什么？（上）》（下文简称《入职（上）》）中，我们讲到了如何发送入职邮件、和带领人搞好关系、尽快认识更多的人，主要原则和目标是自我展示和自我品牌建立。今天将继续我们的话题，给出一些稍微深入点的小建议。
希望通过这些实际落地的操作建议帮助到有需要的朋友，我们仍然按照执行时间顺序展开，最后给出这些建议背后隐藏的思维方式：
1.画组织架构图
执行了《入职（上）》的建议后，大家会发现写封邮件和认识带领人都比较容易，但是认识更多的人这里，操作起来却常常像重拳打在棉花上，有力气不知道怎么使。公司人那么多，该先和谁建立关系呢？在《入职（上）》中，我们提到了两种思路应对这个，一是和带领人沟通，从他那里得建议；二是快速进入会议认识任务相关的人。今天笔者在这里介绍一个格局更大的方法，可以一次性解决问题，那就是画组织架构图。
组织架构图可以帮助我们快速的了解所在部门和相关部门的人事关系层级，帮助我们高效锁定关键人物，知晓什么事情该找什么人。利用刚刚入职头些天没什么任务的机会，搞定这个，相信会对你稍后的发展有很大帮助。
信息获取方法：一般大的公司内部都有“人力地图”等成型的人力系统，在上面你可以看到人员的层级架构，这也是大平台的优势。还有一个渠道就是可以从公司内部邮件系统和内部聊天系统入手，这些工具多已经按照部门层级预设了通信录。如果还是获取不到相关信息，说明要么你所去的公司人力服务太烂，要么保密要求很高，要么就是一个几十个人的小公司，这个时候想弄清组织架构图就需要你自己主动找人了解了。笔者个人认为弄清公司的组织架构和层级关系是非常重要的。
2.任务邮件回复要注意质量
入职后，通过一段时间的适应，你已经开始进入项目或者参与任务了，本文最后我们再回来谈一谈邮件吧，这是职场中每日都需要使用的一种沟通工具。也许你会说，这有什么难的，我在学校和朋友们也是经常发邮件啊，不就是说事吗？呵呵，没错，是说事，但是职场中邮件可没有这么简单，它不只是一个传话的工具，里面还可以传递很多的信息，特别是给不认识的人发邮件，见邮件如见人，你的软实力在这里展示无疑，下面先给出几个简要的邮件技巧，供大家参考品味：
a)字体和签名上文已经提及，这里就不再重复了，不过这个很基本也很重要，是给人的第一印象，一定要注意；
b)邮件开头要有称谓+您好，和写信一样，给人的感觉会不太一样，传递的信息是严谨、认真的态度，收件人看到这样的邮件潜意识里会比较舒适，会不自觉的感觉跟你合作比较放心。记得“您好”要换行并空两个格哈，像写信一样；
c)收到任务下发的邮件，看后要尽快发送回复收到的反馈邮件，让布置任务的人知道你已经看到邮件，并开始执行了。这里隐含传递的信息是可信赖。换位想想，如果你是任务下发人，一封邮件下去两三天都没个动静，那是一种什么感觉呢？不踏实吧，心里打鼓，这位是看到了还是没有看到啊？别影响了项目进度；
d)重要的邮件（特别是给大领导的邮件），发出前一定要从头到尾，读个两三遍，不要写完了就发出，捋顺一下句子，检查一下错别字。如果你阅读一封邮件，有2处以上的错别字，甚至是不通顺读不懂地方，那你获得的信息是什么呢？不重视、不可信。谁看到了这样的邮件都会有一种吃了苍蝇的感觉，往大了说，这点“小事”足够毁掉你的职业生涯了，因为没有人敢信任一个邮件都写不好（话都说不明白）的人；
e)需要回复附件的邮件，一定要给附件做好命名，让收件人一看就知道附件内容是什么，同时建议在后面加上你的名字，格式如：“***项目问题反馈总结-张小强”。这个习惯很重要，如果你是领导，看见一个一串数字或者字母的附件，鬼才知道这是什么？就算是当时知道，时间一长也都不记得了，事后想起来连搜索都找不到，这不是给领导增加麻烦吗？加名字是为了帮助收件人直截了当的知晓文件来源，在多人需要回复同一附件的场景下，也是区分邮件来源的途径（因为附件的主名很可能大家都一样）。加名字还有一个好处，就是附件有名字，收件人保存的时候不会出现文件互相覆盖的提醒，会给收件人带来很大的方便。方便了，感受就好了，感受好了，就会留下很好的印象，传递的信息是精明、能干（有些附件还要加时间，同理，格式建议为******-20xx0721）；
f)多附件的邮件场景，最好用压缩软件打个包，这样邮件看起来会比较简洁，传递的信息是有条理。试想如果是你，一封邮件七八个散着的附件，你什么感受？是不是有些要抓狂呢？压缩前记得每个文件都要署名哈，多附件一样的命名格式看起来会非常舒服的，还是那话，舒服了，印象就好了（压缩包也要署名，原则一样，别忽略了）；
g)必须使用通用软件可以打开的文件做附件。笔者就曾经收到过一个邮件反馈，所带的附件是一个开源的压缩软件所制作的包，常见的解压软件根本就打不开。在职场上效率是第一位的，没有人会认为你在支持开源拒绝盗版，反而会认为你隔路另类，信任感会骤减，其实不止是附件了，在职场中你用的所有软件都建议和团队保持一致，如大家都用offic2003，最好你不要用office2010，会带来很多不必要的麻烦，影响工作效率，也带来大家对你不要的看法，因为不是再与人方便，是在给人造成麻烦；
h)任务回复邮件语言要尽量量化。量化的意思说白了就是让人能够看得懂，举个例子吧，当老大邮件问你：***项目现在什么进展了？你邮件回复是这样的：挺好的，进展顺利，很快就可以提供演示了。咋一看好像挺好，但是老大的反映一定是：丫的，什么都没说啊，我知道什么叫进展顺利、什么叫很快。对这样的邮件，我建议的回复方式就是尽量量化，比如：***项目一直按照计划进行，现在研发编码工作已经完成80%了，再过3天可以完成版本开发，开始进入测试阶段，如无重大Bug，5天后可以提供一个基本功能的演示Demo。如果你是老大，看了这样的邮件是不是更加有掌控感？那这个汇报的人是不是也会被认为得力了很多呢？
上文我们又给出了几个进入职场可以参考的实用小建议，都是一些很容易操作的点，其背后隐藏了两个重要的原则：①了解全局再切入具体；②换位思考。这些原则是初入职场的我们需要特别关心和有意识培养的能力，与人方便就是与己方便，让同你合作的人舒服了，你成长的机会就多了。其实在工作岗位上还有很多需要注意的地方，按照上面的原则来统一处理，效果肯定会大有不同。
最后祝大家通过积极主动的准备和努力，平滑顺利的过渡，成为一个成熟的职场人，在心仪的岗位上大展宏图。
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