管理人或管理问题?优秀IT技术经理必读[1]。

职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

想从事IT行业,就得有技术背景吗?非也。如果有相应的一套管理技能,即便不太懂技术,照样能成为一名成功的经理。当然,大致了解每个员工的专长领域自然有帮助。不说别的,这意味着技术经理很清楚某个员工的强项和弱项。但要是经理对每个员工的工作所知甚少或者一无所知,他们又该如何准确地评估团队的业绩或分配任务呢?答案在于沟通。

技术技能是基本功

这倒不是说你对自己负责的方面一窍不通。人们有时想当然地认为:一名优秀的经理对什么样的人都能管理。不过,下面这个道理是显而易见的:技术经理对所带团队的工作至少应该有一个大致而基本的了解。想进行有效地管理,经理就要有足够的了解,那样才能分配资源、合理安排项目时间表。

不止一位开发人员认为:要是经理懂得的东西还不如下属来得多,就会失去整个团队的尊重,除非他/她确实是一名很优秀的专业人士,懂得怎么提问题、怎么下放权力、怎么给予支持。

技术人员们表示,要是缺乏这种尊重,员工自然觉得沮丧。这会衍变成沟通不畅,结果给整个公司的工作效率和用户体验带来负面影响。

某医疗诊断公司系统分析师唐娜麦克劳德(Donna MacLeod)说:我就碰到过对技术一窍不通的管理层,实际办事能力也不太强。对技术问题缺乏了解,意味着需要资金的许多项目根本无法开展起来,因为没有一个对技术和业务都足够了解的经理可以说服董事会下拨资金。我们老是缺少资金,即使我们实际上运行的是旧机器--这些机器支撑着公司业务的核心系统。这还是一家全国性的公司,不是什么小公司。

尽管拥有IT专长领域方面的技术能力显然是一笔财富,但懂技术并不意味着经理就能够一步步地从事实际工作。相反,关键在于大致了解用来满足业务需求的技术,然后在此基础上确定项目和部门职责。

珍妮斯坦巴克(Jeanne Steinback)是Redbox公司软件项目经理,她说:技术经理应该知道足够多的东西,以便了解我们使用的技术派什么用场,在参与会议时能够更顺畅地沟通。

提供油田服务的Complete Production Services公司IT经理迈克尔罗思(Michael Roth)认为,技术经理不需要会做IT部门里的每项工作;不过,这个人应当见多识广,不会在任何方面被人糊弄。

抱有合理的预期

尽管这可能是个太高的要求,但我们不妨就这个概念作进一步阐述。在IT这样的服务行业,大家对员工的要求很高。优秀的经理必须懂得如何帮助员工分担任务、顺利完成工作。

ACCESS Systems公司高级软件工程师鲍勃默菲(Bob Murphy)补充说,技术经理需要能够:

对技术足够精通,知道什么是切合实际的、什么是不切实际的,还要有足够的强势和胆量,保护员工,不必面临不切实际的要求。

对人员足够了解,知道哪些员工需要密切管理,哪些员工分配任务后、不用去管他。

能够帮助员工了解及满足客户的要求,并且能够牵线搭桥,介绍公司内外的资源帮助员工完成任务。

我们需要有人来管理自己吗?

在眼下工作日程表排得满满当当、责任越来越大的形势下,许多员工似乎觉得经理的存在不是为了管理自己,而是为了扫除完成任务面临的种种障碍。如果经理能做到这样,员工会深表感激,以高效率工作来报答。

Carfax公司极限编程导师加里布朗(Gary Brown)说:如果我的主管要管理我,那么他/她开除我得了。我只是依赖经理来处理好人际关系,切实了解技术问题,并且消除前进道路上的障碍。

如果员工与其他部门打交道遇到挫折,这时优秀的经理往往能帮助铺平道路、消除问题。

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IT技术人终究要走上管理职位吗?


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身为IT技术人员,很多人一定都曾考虑过这样一个问题:下一步该如何走?作为IT技术人,想要在职业生涯中走得长久,走得精彩,是不是最终都要走上管理岗位?IT技术人又适合从事管理工作吗?

正方意见:管理,合适的发展目标

很多人都同意,对于一个IT技术人员而言,想要继续良性发展,走上管理岗位是最好的选择。

理由一:技术生命有限

小孙和同在技术部门的同事们常常谈到发展问题,他们都觉得IT技术领域推陈出新实在太快,虽说活到老学到老,但到底能学到什么时候呢?大家也都没把握。小孙自己也很怕有一天会被新人嘲笑落伍。

如果一直从事技术开发工作,想像以后的日子可能天天都会和现在一样:天天没日没夜地写代码,时时被客户叫去改这改那。小孙感到迷茫:这是一个40几岁(虽然还没到)有家室的人(暂时也还没有)该有的生活吗?

小孙还说起有一次到客户那里,看到一位年轻工程师态度非常不客气地在说一位40岁左右的工程师。回来他觉得很悲哀,职场上固然不以年龄来决定一切,但是作为一位技术人员,哪怕你以前技术再好工作再努力,也比不上年轻的工程师,毕竟精力比不上他们。但是,小孙就暗暗发誓,不能永远做工程师。

小孙的想法代表着很多人的想法。大部分人到了一定年纪,就希望接受不同的挑战,没有几个人想写一辈子的程序,管理职位就成为必然的一条路。

理由二:从技术到管理有着天然优势

技术人员刚入行时,没什么想法,就是好好工作。但IT行业通常都是团队合作的成果,所以当一个人经验逐渐成熟,他就有责任,也会有义务带菜鸟一起工作。为了把工作完成好,就必须学会如何带人,如何管理,这已经是在学习不同的能力了。如果他意识到的话,就会开始补充管理的能力。因为身处这个位置,却没做好这件事情,也算失职。

所以技术人员工作一段时间,其实自然而然地就会涉及到管理工作。小到对自己每日工作的安排/执行/总结,大到对一个小组(可能只有1~2个组员)阶段工作的计划和安排,都是管理工作。甚至有很多IT技术人员常做的工作,其实也是一个规模或大或小的项目管理,比如机房的主机设备更新、应用软件的导入或割接等。所以,从技术人员到管理人员的发展有些并非刻意安排发展,常常是在潜移默化中就成长为一名优秀的项目经理,甚至更高级别的管理人员。

既然对于技术人员,常常就在做着管理工作,而且可能就是一个项目管理实践,那为什么不利用此天然优势,多留意经验积累和知识储备,让自己在机会到来时能够往上一个台阶呢?

理由三:管理发展前景无限

说到管理职位,无论是技术管理还是项目管理,Andy都认为,这一职位比较像地下总经理。因为所有部门都需要他来协调,无论是需求、开发、运维或者QA,比如业务部门会非常欢迎这类人员更多地来了解业务;需求部门会生拉硬拽地希望他们参与需求分析。作为管理人员,掌握着多个方面的备援,除了资金与人脉,还有什么不能做?事实上,一些科技公司的总经理就是由技术管理人员转任的。

很多赞成此观点的人都提到人往高处走都想法,而这个高处在他们目前看来就是管理职位,对于他们,这正是一个看得见、够得着、有着继续发展前景的合适目标。

成功经理人与自我管理能力


中国首富李嘉诚先生曾经在汕头大学一场报告中畅谈了对于经理人的看法:想当好经理人,首要的任务是知道自我管理是一重大责任,在流动与变化万千的世界中发现自己是谁,了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。自我管理是一种静态管理,是培养理性力量的基本功,是人把知识和经验转化为能力的催化剂。
现实生活中,那些极其成功的经理人韦尔奇、艾科卡、松下幸之助、格鲁夫、比尔盖茨,他们都是自我管理成功的典范。在他们成长的过程中,并没有什么特别的才华,惟有一点与普通人不同,那就是他们自我管理得好。在很大程度上,也正是自我管理使他们成为成功的经理人。

本人曾任几家著名大中型企业的高层管理者,又作为多年职业培训师,在长期的企业管理实践以及经理人培训经历中发现,我国企业很多经理人实际上缺乏自我管理能力。每个经理人要想有所作为,就必须重视自我管理能力!

1、自我管理的内涵

所谓自我管理,就是指个体对自己本身,对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理,自己把自己组织起来,自己管理自己,自己约束自己,自己激励自己,自己管理自己的事务,最终完成自我奋斗目标的一个过程。
自我管理是每个人对自己生命运动和实践的一种自我调节。自我管理核心思想就是自我认知、自我组织、自我激励、自我监督、自我调控、自我评价、自我意识、自我锻炼、自我反省,使个体通过科学的有目的,逐步走向自我完善和完美,从而达到自我实现、自我成就和自我超越的一门科学与艺术,也是去充分调动自身心灵的自动调节功能,最大限度的激发自身潜能,更有效的发掘和实现自身最大社会价值和责任的一门科学与艺术。

自我管理对于每个经理人来讲,都是一种十分重要的能力。

2、成功经理人必须首先学会自我管理

经理人能不能进行自我管理是非常重要的。经理人不是天生的,每个人都有管理的能力,问题在于他表现出的多少,当一个人实现了自我管理,体现出潜在的管理能力,他就会真正地上升为经理人。

演员阿诺变成州长阿诺,靠的不是钢铁般的肌肉,靠的是自身钢铁般的意志。纵观古今中外,凡大成者,绝不仅仅是被别人管理或管理别人中获得成功的,无不是通过严格的自我管理才获得大成和圆满的。

美国可口可乐公司前董事长兼执行长罗伯特古兹维塔年轻的时候还是一名普通员工,他可以一连5个小时把自己锁在房间里读书,不理会外面的喧闹,也不会踏出房间的门。后来,因为懂得自我管理,古兹维塔掌管可口可乐16年,使可口可乐从原来的规模扩大了3倍。

西门子公司有个口号叫做自己培养自己。自我管理是每一位员工应该掌握的能。在当今社会,优秀的企业需要的是能够积极做好自我管理的员工。只有进行自我管理的员工,才能实现业绩的最优化,才能够缔造企业与自己的共同成功!

3、只有能够做到自我管理的人,才能管理好他人

经理人必须明白,除非你首先能够管理自我,否则你不能管理任何人或任何东西。一个连自己都管不好或者管不了的经理人,难道还能够管好员工么?

作家杰克森布朗曾经有过一个有趣的比喻:缺少了自我管理的才华,就好像穿上溜冰鞋的八爪鱼。眼看动作不断可是却搞不清楚到底是往前、往后,还是原地打转。

为什么我国企业员工缺少自律性?为什么员工没有主动精神?为什么员工普遍缺乏自我管理能力?为什么企业整体效率不高、质量不稳定?一切的一切,都是因为我国企业员工缺乏自我管理意识和能力。

员工自我管理能力的缺失,其更深层原因是经理人自身没有自我管理能力。经理人自我管理能力都成问题,又如何能够要求员工进行自我管理呢?

所以,只有首先做到经理人的自我管理,才能最终实现员工的自我管理!

4、成功经理人善于帮助员工实现自我管理

企业一直都在谈管理,制度,文化,培训,合同如此等等,是否起到了应有的作用呢?实际上,企业要成功就必须推行规范化管理。这样,对员工的自我管理能力就提出了更高的要求。企业实现规范化管理的第一条件就是全员实现自我管理。要实现全员自我管理,经理人就要善于帮助员工实现自我管理。
实现全员自我管理,经理人首先要做好自我管理的表率作用。表率,就是以身作则、率先垂范。经理人由于所负的责任和所处的位置,其一言一行常常处于下属员工视线之内,经理人自我管理的表率作用发挥得如何,至关重要。

实践证明,没有强烈的事业心责任感,经理人就不会有自觉的表率作用,就不会有认认真真抓落实的行动。

真正的以人为本,是帮助和引导员工实现自我管理,而员工要实现自我管理是经理人能够起好表率作用。

经理人自我管理的表率作用是一种自然影响力。它通过榜样的身教、品德的熏陶、情操的感染等潜移默化的作用,使员工自觉地产生敬佩与信赖,从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力,进而形成巨大的战斗力。

员工自我管理虽然是可能的,也是一种积极的目标,但是真正做到却非常不容易;不仅需要经理人具备培训、帮助和引导的技巧,还需要极大的热情、耐心,以及经理人的表率作用。增强经理人的自我管理表率作用,可以潜移默化地影响员工,最终才能实现员工的自我管理。

5、经理人自我管理实现自我成功

每个经理人都渴望实现自身成功,可是成功者总是少数!其实,正是很多经理人常常忽视的自我管理能力制约了自身的成功!

当每一个经理人意识到自我管理的重要性时,并在工作中加以实现,那么你会发现,经理人的生活习惯与工作习惯都因此得到了一定的提高。

经理人全方位地提升自我管理能力,才能够最终铸就自身的理想实现与成功飞跃!

IT团队管理之项目经理


我和大部人从事IT的人一样,毕业后第一份工作刚开始也是从事软件开发,说得简单点就是程序员,因为刚从学校出来,对这个行业都不懂,但是听社会上工作一两年的人都说,做it要有职业规划。要先做程序员,到转到管理,于是我心里在想,所以我也有一个想法,就是以后要转向做管理。

后来我自己也从项目Leader,做到项目经理。

以前做程序员的时候,认为做项目经理或者项目主管只要在这方面做的时间长,经验丰富,别人遇到问题能解决就可以了,可是真正当我一步一步走上时,我才发现,原来并不这么简单。

刚做项目管理的时候,真的不知道要做些什么,因为我服务的公司不是一个很正规的公司,所以这方面的培训,也没有说教你说做项目主管应该做些什么,或者做项目经理应该做什么,后来我只有从网上找,朋友问,但是这些旁听来的消息,也不知道是真是假,半信半疑。

后来我也卖了一些这方面的书来看,想从中取经。

现在想想刚开始那段时间还真有一点难受,甚至有一段时间我在心里就想不做这个项目主管,让我做个程序员就可以了。

后来慢慢的,我们老总也给我很多帮助,也感谢公司里。net团队和flex团队的两位资深项目经理,他们也不断给我鼓励,给我帮助,让我慢慢的找到正确的路,让我慢慢知道项目经理应该做些什么,怎么样才算是一个好的项目经理。

现在回想起来,做一个项目经理应该具备以下能力:

1.用一句比较常用的话来说:上得了厅堂,下得了厨房。因为做项目经理的时候,难免会与客户打交道,也有可能与合作伙伴打交道。有的人出了公司,见了客户就发虚,底气不足,说话都很抖,让人爱给看扁了。有的甚至一见面就是哦,晕倒,哇靠之类的词就出来了,这样有个客户都会被你吓跑。有的也会很私文,气势都被对方压倒。我本人是07年毕业,到现在才两年多的时间,到现在为止面试的人员差不多有近百了,里面有研究生,有工作很多年的,我记得有一个工作九年的项目经理,能说会道,我和他面谈也很顺利,到面试完后,我才给他说,其实我是07年毕业的,他说真的看不出来。所以作为项目经理,在和自己组员打交道可以 随便点,但是和客户谈话,要注意分寸,有进有退,保持立场。

2.做事要目标明确,抓信问题的关键。不管和客户打交道,还是和程序员打交道,都要能快速的找到问题的关键。很多程序员遇到一个问题,不知道如何下手,其实只要点博一下,找到问题的关键所在,就能很快找到解决问题的办法。在有些场合要与客户谈判或者协商事情的时候,更要注意,更要能够快速找到关键的那一点,比如说人有时候都喜欢来两套,桌面上一套,桌面下一套,有些事在办公室谈不好,说不定到酒桌上就能谈好,但是要看对人,才能使对招,只有这样才能事半功倍。

3.项目经理要有推动力,也就是说你在你的团队,或者在你的谈判中,要能起到推动作用,把事情不断往前推进。让事情向前发展。这就和开会一样,一般来说开会都是遇到什么问题,需要开会来讨论,大家提会提出一些解决问题的办法,大家提出办法后,大家都在那里争论分析几种方法的优缺点,每种情况都有可能失败,都有可能带来损失,大家都不愿承担责任,如果让这种情况一直下去,我敢说他们会讨论几天都可以,这时就需要一个决策者来下结论,决定采用哪一种方法,然后快速的执行下去,而不是在那里无休止的分析。

4.要能承担压力。人遇到压力的时候,都会焦虑,而且有压力的情况下,思路可能会变得不清晰,有时候还会进到死胡同。这时候就需要一个临乱不乱的人,来支撑场面。如果头都乱了,那下面的人一定会乱。我个人认为我本人这一点是没有做好,以前有时候,项目收尾的时候,面对各种压力,比如客户的压力,程序员本身也有压力,还要面对老板的压力,要做到临乱不乱还是有一点难。

5.要有良好的回报心态。不管是在哪一个行来,不管在哪一个公司,也不管在哪一个职位,都要有一个良好的习惯,那就是回报.回报的意思,就是说你要向你直接领导报告你的实时情况,让你的领导随时能够了解你的进度情况,这样就算出了什么事,你的领导多少会有所准备。但是这都是在你回报的情况属实的情况下,我遇到的一个程序员就是每天给你回报说OK,可是真正当项目测试的时候,才发现什么都不OK,让我一点准备都没有。所以回报也一点属实。

以上是我自己的一点心得体会。其中也有些是我没有做好的,我也会在后面的工作中学习,改进,也提升自己。

管理人员如何应对职业生涯高原


管理人员如何应对职业生涯高原

什么是职业高原?职业高原就是当员工出现纵向晋升不畅,或者是能承担更大或更多责任或挑战性的工作可能性很小,即潜在发展可能性很小的一种状态。

职业高原是每个管理人员在其职业生涯的发展中都可能遇到的瓶颈。当管理人员处于高原状态的时候,他们会产生更低的工作投入度、更低的工作满意度、更高的缺勤率、更低的工作动力、更大的压力和更多的健康问题以及更高的离职意向。职业高原对组织和个人都会产生负面的影响。

那么管理人员如何来应对职业生涯的高原呢?

职业高原的产生主要有3种原因:结构高原、内容高原、个人高原。

结构高原是由于组织的结构形态,导致员工的职位难以流动。内容高原是指工作本身缺乏挑战性而使员工难以进一步发展知识、技能,从而其绩效长期处于停滞的状态,或者是员工工作本身的停滞导致员工处于高原。它可能是组织结构设计引起的,也可能是雇员本身并不是很重视这份工作。

相比之下,个人高原是最危险的。它主要指管理人员自身缺乏职业发展的方向、动力和激情,或者学习的积极性和主动性不够。它很可能是个人的情绪、控制感受到了大的影响而引起的。个人高原主要由3个因素引起:①专业技能缺乏。这包括缺乏进一步发展所要求的管理技能,比如人际交往能力弱而不能有效沟通,难以适应社会发展;②软技能欠缺。比如难以适应组织变革的素质不足,难以为自己做出切实可行的职业生涯规划;③缺乏内在激励。比如当管理人员的配偶有更主要的收入来源的时候,他可能就没有那么强烈的工作动机和激情了。

那么在个人层面如何解决呢?

(1)正确认知自我。首先要分析自己所面对的职业高原的类型和自己所处的状态。如果感觉缺少晋升机会,那么应该意识到这是属于结构高原现象,它具有一定的不可避免性。因此要有勇于接受现实的心理准备,积极采取措施提升自我能力与水平。如果感觉工作内容或任务缺乏挑战性,那么应该意识到这是属于内容高原现象,它可以通过在现有的工作中发现创新点来克服。

(2)加强培训学习。培训学习的根本在于提高自身素质,开发职业潜能,可以为进一步提升或者横向流动打下基础。

(3)寻求重要他人的帮助和社会支持。这里的重要他人除了有家人和好友,还包括高原期员工的同事和一些专业人士。家人的肯定、支持和信任是慰藉失落的一剂良方,还可以与家人一同出游转换心情,调整心态,重新找回努力工作的状态。

(4)寻求领导支持。高层的支持会对员工的组织承诺、工作满意度和事业满意度产生积极而重要的调节作用,而当工作越重要时,其产生的作用也越显著。因此在处于职业高原的时候,管理人员要积极与领导进行沟通,明确自己的努力方向和发展路线。

(5)转换、重估和防御。转换意味着离开现有岗位或者是换到一个新的岗位,,这种方式看上去很简单但是因为管理人员往往不愿意放弃自己目前的待遇和工作,所以他们很少会去冒风险。重估是对职业高原的重新认识,通过选择性的忽略职业高原带来的高压力,以降低它对职业发展的压力和影响。比如,一个处于职业高原的管理人员可能认为,继续晋升意味着更大的责任,为了逃避责任,就选择不晋升,这种方法更像是一种自我安慰法。防御则是启动内在的机制,将身体上的不适降低到最小,常见的就是借酒消愁。

行政管理人员的职业规划


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

 每个人都有自己的人生理想。面对未来,大家应该给自己定制一个职业规划。不管你从事的是什么职业都应该拥有合适自己的规划。在生活中,我们需要理性的面对现实,面对自我,学会做人,学会做事。相信只要我们做好充分的准备,充满十足的信心,任何困难总会迎刃而解。下面以我自身专业,做个简单合适的行政管理专业的职业规划。

第一、自我分析评价自我应该本着一种客观而又积极地原则和态度。我认为,从总体上看,我是一个内外向兼具的人。这是因为,在熟悉的人面前,我表现的比较活泼,无拘无束,行动自如,对自己的观点和态度都会有清晰地表述,对事物的看法有自己独特的见解。而在陌生人面前,我便有些拘束,话语也少了很多,发表自己的意见或见解时比较紧张且不全面,所以给人一种胆怯的印象。我曾经试图改变自己的这种状况,但是效果甚微。涉身政坛便是我从小的梦想,我知道,政治是一项复杂而又充满自我挑战的事业。如果自身没有充分的心理准备,没有相应的实力,那将如何贡献他人呢?而自身的压力也会很大。随着年龄的增长,经历了许多的人生波折,便会对自己的人生理想有更加深刻的理解和认识。每个人的人生观、价值观和世界观,三观的不同,从很大程度上反映出一个人的职业理想和道德素质,同时也可大致判断出一个人的未来发展和人生价值。所以,我们在认识和改造世界的过程中,一定要树立正确的思想,学习正确的理论,只有这样,我们的综合素质方能有一个层次的提高,有一个质的改变。作为一名学生,我认为,自己在追求的同时,应该积极地奉献自我,这并不是在吹嘘自己有多么的伟大,而是对自己良心的拷问,对自己人生的考验。如果说春蚕到死丝方尽,蜡炬成灰泪始干是教师毕生追求的职业道德,而真心真意为人民服务便是我一生追求的人生准则。个人的能力不同,因此,能力的大小决定着一个人未来事业和成就的大小,决定着一个人成功的机遇大小。综合自身条件而言,我是一个能力平平的人,好在能力不是先天决定的而是靠后天培养的,所以现在的我政治积极的提高各方面能力,以期待能够更好地将自己完美的一面展现给大家。结合以上,我对自己做了一份自我鉴定,这样,我更加清楚自己的性格及自己想要做的是什么。二、职业选项实际上理想即是我们的职业方向选择,只不过理想是一种宏观方面的规划,而职业方向是一种具体和微观方面的规划而已。综合自身的各方面因素,对于自己未来的职业选择,我已经有了比较明确的方向和目标。我认为应该坚持自己的理想,坚持自己的梦想,那便是做一名公务员,努力实现自己的人生价值。说到公务员,是指依法履行公职,纳入国家行政编制,由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员从层次上可以分为行政机关公务员、司法机关公务员、企事业单位公务员等等;从职务上可以分为领导职务和非领导职务;从机构上可以划分为中央公务员和地方公务员。我国公务员的范围包括:中国共产党和各民主党派机关工作人员;各级人大机关工作人员;各级国家行政机关工作人员;各级政协机关工作人员;法官;检察官等。三、公务员的任职资格和岗位职责1、任职资格公务员应当具备下列条件:⑴ 具有中华人民共和国国籍;⑵ 年满十八周岁;⑶ 拥护中华人民共和国宪法;⑷ 具有良好的品行;⑸ 具有正常履行职责的身体条件;⑹ 具有符合职位要求的文化程度和工作能力;⑺ 法律规定的其他条件。2、岗位职责(权利和义务)公务员享有下列权利:⑴ 获得履行职责应当具有的工作条件;⑵ 非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分;⑶ 获得工资报酬,享受福利、保险待遇;⑷ 参加培训;⑸ 对机关工作和领导人员提出批评和建议;⑹ 提出申诉和控告;⑺ 申请辞职;⑻ 法律规定的其他权利。⑴ 模范遵守宪法和法律;⑵ 按照规定的权限和程序认真履行职责,努力提高工作效率;⑶ 全心全意为人民服务,接受人民监督;⑷ 维护国家的安全、荣誉和利益;⑸ 忠于职守,勤勉尽责,服从和执行上级依法作出的决定和命令;⑹ 保守国家秘密和工作秘密;⑺ 遵守纪律,恪守职业道德,模范遵守社会公德;⑻ 清正廉洁,公道正派;⑼ 法律规定的其他义务。四、决策理由(SWOT分析)1、竞争优势(strength)⑴兴趣是最好的老师,我认为自己非常喜欢这项职业。⑵我所学的专业是行政管理,与公务员的职业有很大联系,即有专业优势。⑶自己在此方面有较强的进取心,能够对政治事件发表自己特有的想法。⑷我认为自己工作较认真,细心负责,有耐心,肯吃苦。2、竞争劣势(weakness)⑴缺乏社会实践和工作经验。⑵缺乏自信心,心态未摆正。⑶人交谈时沟通不利:表达不清楚、解释问题抓不住重点、谈吐条理不清。⑷缺乏社会关系,人际关系较狭小。⑸领导和组织能力不够,对自己的要求过高。3、机遇(opportunity)因为公务员和行政管理专业较为相似。下面我就以行政管理为例,来分析一下公务员职业的发展机遇。总的来看,就我国对行政管理专业需求而言,通过分析,我们不难发现,无论从质上还是从量上,本专业人才社会需求旺盛。人才专业化已是新形势的客观要求。因此,现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业机会。另外,从量上而言,随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高,新企业的不断建立,老企业不断扩大,七分管理。因此,企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋,这从量上增加了本专业人才的就业机会。从目前来看,本专业人才需求量正呈上升趋势。就我国专业人才就业政策而言,由于我国正在向市场经济转型,因此,就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导,即:政府不再从微观上加以控制,不进行强制性的具体政策干预,而仅是从宏观上加以指导,为此,国家不再完全统包分配,而实行人才与就业双向选择,以逐步形成社会主义市场经济的劳动力市场。因此,在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下,各专业的发展及其人才也由市场来决定,因此,对那些专业人才在社会上的需求呈上升趋势的专业而言,就业形势乐观,本专业就是这种类型。4、威胁(threaten)虽然公务员的未来发展呈现上升趋向。但是公务员的竞争现状不容乐观,由于目前国家在此方面的体制不完善,加之地方违规操作现象严重,所以,公务员职业面临着残酷的竞争。大多数的人现在找工作都很难,特别是如果你刚毕业,缺乏工作经验,想要找到一份好工作难上加难。综合上面的分析来看,现在我们就应该扬长避短,发挥个人优势,弥补个人劣势,抓住外部机遇,回避外部威胁,迎接挑战,以便更好地完善自我、发展自我。五、行动计划作为一名大学生,在缺乏理论知识和社会实践的情况下,我想自己的理想和显示差距甚远。为了能够顺利实现自己的理想,我应该在未来的大学生中,在努力学习好专业知识的前提下,有目的,有针对性地看一些与公务员职业有关的书籍,以便尽快提升自己在本职业方面的觉悟和认识。同时,要做一个德智体美劳全面发展的大学生,不断地提高自己的综合素质。至于具体的行动计划,我想自己还是应该要仔细得研究一下。因为整个大一生活在荒废中度过了,心中不免有些后悔。但是过去的终究会过去,没有什么挽回的余地。现在我唯一可以做的,就是重新燃起对生活的热爱,充满青春的激情,向着明天的太阳,挺起胸膛,昂首阔步地走下去。

急缺30万高级财务管理人才


以下是小编为大家整理的高级财务管理人才急缺30万,那么跟着小编看一下网络专家是怎么解答的:

从成都举行的首届首席财务官论坛上传出消息,中国高级财务管理市场面临30万人才的缺口。据了解,目前的国内现状是:传统的会计人才过剩,但是财务管理人才奇缺。对于目前整个财务管理市场的巨大需求现状,全国人大财经委副主任委员、总会计师协会会长张佑才曾表示,目前中国大约急需30万财务总监类的高级财务管理人才。

★网络点评:相对于中低人才,高级人才数量仍处稀缺状态。

高层次人才将试行年薪制

据安徽省人社厅获悉,“十二五”期间,安徽省专业技术和高技能人才队伍建设将有重要突破。为了强化安徽省的人才优势,安徽省还将积极对外引智。其中将重点引进两院院士、“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院特殊津贴人员、海外高层次人才。安徽省将对有特殊贡献的高层次人才试行协议工资和“年薪制度”。相关部门将引导企业对技能劳动者进行薪酬制度改革,建立职业资格等级与业绩贡献相结合的收入分配制度。

★网络点评:完善收入分配制度,有利于加强人才贡献力度。

四川国企从比赛中选人才

近日,由四川省国资委、四川省人才资源和社会保障厅主办的四川国有企业职工技能大赛决赛在成都技师学院拉开帷幕。据悉,八十个代表队近300名选手将进行最后的角逐,优胜的前三名可直接晋升技师或从技师晋升为高级技师职业资格,金奖选手还将由组委会申请四川省技术能手荣誉称号。

对于主办方而言,此次大赛不但是给广大国企职工提供一个交流切磋技艺的平台,也是为企业提供了一个选拨人才的机制,更是一种通过比赛抓好高层次和高技能人才队伍建设的有效手段。

★网络点评:通过人才之间的技能比赛,不仅便于企业挑选人才,还有利于人才了解自己在人才队伍中的水平。

首届人才高峰论坛在长沙举行

“得人才者行天下”是微软、蒙牛、三一等中外大企业的成功之道。近日,2010中国- -长沙首届人才战略高峰论坛在湖南大学举行。

怎样才能招到合适的人才?怎样才能从员工中发现人才?这一直是困扰和影响大多数企业发展的问题。而选对人、用对人、留住人更是企业赖以生存和发展的生命线。近日,湖南省内数家大中型企业高管与人力资源行业资深专家、学者共计200多人,从最新的企业管理视角出发,共同探讨企业识人、用人、留人的新思路。

★网络点评:人才应提前做好职业规划,有针对性的提升相关技能,才能更容易的被企业“相中”。

如何适应从技术岗位到管理岗位?


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何适应从技术岗位到管理岗位?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

小编发现在工作场所,有许多才华的人因为他们出色的技术工作而转到管理岗位。然而,从技术岗位到管理岗位的过程并不容易。他们可能会面临许多问题,经历许多挫折。我们怎样才能顺利地从技术人才转变为管理骨干?小编借此机会分享一些关于这个问题的看法和思考,仅供您考虑。

如何适应从技术岗位到管理岗位?

第一,首先转变思维方式。技术人才的思维通常是一丝不苟的,问题很全面,逻辑性很强,这些特点使得许多专业技术人才在刚进入工作岗位时可以做得很好,也容易受到领导的赞赏和赞扬,这也是他们走向管理岗位的重要原因。但他们与管理者之间仍存在一些差异。他们更注重事物的宏观方面,注重结果,思考相对跨越.技术人员非常关心逻辑,许多管理工作不是那么严谨的逻辑,会随着事物的变化而改变,一方面,技术人员更注重“物”,而管理者则更注重“人”。也就是说,我们通常说,技术人员的情商很低,人际关系也很敏感。许多技术人员在管理变革中并不成功,即总是用技术思维做管理,失去了简单化,结果员工不明白,自己很难做。

第二,职业能力的转换。管理者工作所要求的知识和能力结构更为宽泛,尤其是最基本的管理能力包括:计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、监督控制能力和决策能力。技术工作相对单一,重点突出,比较简单:答案是确定的,然而,“管理是一门精致的人类艺术,管理活动是人类所有活动中最丰富、最艰苦的,无疑是最复杂、最微妙的活动(”of“)”马斯洛。也就是说,技术人员向管理人员的转变,首先要了解管理的特点,尤其是人文素质的提高。我们应该仔细分析个体的优势、劣势和针对性,因为每个人的基本素质和优势与劣势是不同的,没有统一的改进措施。

第三,是工作方式的转变。作为一名技术人才,他们主要靠自己的工作为主导,他们只对自己的工作成果负责。管理层的作用是成为推动团队整体工作的好老师。随着学徒的成长和发展,最终目标是使整个团队取得成功。工作方式主要是计划,会议,沟通,激励,绩效管理和危机管理。它是带领下属一起完成任务。在这个过程中,从技术职位转向管理者的人通常会犯下以下典型错误:首先,他们必须彼此接近。我认为下属的能力不符合他们自己的要求和期望,或者他们对下属工作的质量始终不可靠。他们不愿意花时间去培养,他们不愿意授权,一切都在他们手中,使他们非常疲惫。与此同时,员工也难以成长。经理自己成为团队绩效的瓶颈。其次,技术人员注重质量,追求完美的习惯。他们总是只看到下属工作中的缺点和不足。他们经常批评员工的无效工作。当员工表现良好时,他们会觉得随着时间的推移,员工应该感到领导力始终是一种刺,从而产生阻力;第三,缺乏沟通技巧。 “管理就是沟通”,管理的整个过程需要沟通来实现。但是,许多技术背景经理都很专业,并且渴望沟通。它们通常过于简单和直接地进行通信,通常使通信对象无法成为管理的障碍。

小编认为从技术岗位到管理岗位,变革和学习新的行为方式是一个渐进的过程。有很多方法可以改变行动方式。只要你能面对问题,改变思维,正确解决症状,我相信这是人生道路上的一个缺口。

如何从技术专家提升为合格的项目经理[1]


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

说到项目管理,我管理的项目不算多,大项目也有那么两三个,小项目也就记不清了。

我做过集成的项目,说实在话没有什么可写的,但软件的项目给我的磨砺可能是这一辈子也抹不去的。

我这人天生喜欢有一定挑战的事。所以从集成转到软件费了不少力气,从一个IT公司的集成部门经理下来做程序员一步一步的又做到软件部门经理,这个区间可能用了一年半的时间。言规正转。

说软件给我比较深刻的影响是因为软件是在创造,不说全部吧,至少大部分。

创造的东西对每个来说都是比较有意思的一件事,而且成就感也是比较强的一件事,同时对个体的打击也是比较多的,更多的时候做软件项目的项目经理让人疲惫不堪。

就我所做项目管理的的几年中总结经验如下:

项目管理第一位,技术要放第二位

年轻的项目经理,如果你想做好一个项目经理而不是一个技术经理那么你就远记住,项目管理是第一位的工作,技术要放到第二位,一个项目的成败不是你的技术用的是多少的先进,你的功能是多么的完善,项目的好与不好只有一个人可能说,那就是你的客户和用户,即使你的项目用的最差的ASP写了一个比较大的应用,如果用户说你好,那么谁都没有理由说你差。

沟通交流放第一位,协调处理放在第二位

在项目管理中首要的一个工作就是沟通与交流,要与你的用户沟通交流,要与你的客户沟通交流,要与你的公司各部门的相关人员沟通交流,要与你的领导沟通交流,要与你的组员沟通交流,首先要清楚,沟通不是要你去协调,是要你知道他们想要去做什么,要做到什么程度,这中间可能有什么问题,是要你先要学会听别人说,然后再考虑你的对策,项目的核心就是你,你要把各方的真实的意见汇总,然后再决定应该怎么去做,这一点很重要。你很重要的一个工作就是听别人说然后拿出自己的想法去解决。

发挥每个项目成员的作用

一个好汉三个帮,任凭你个人能力再好,也有你顾及不到的时候,所以项目组里一定要有能够支持你和积极配合你的哥们,在更多关键的时候他们给你的提醒会让你避免很多错误及能够及时的帮你解决很多难题。同时要认真的对待每一个成员给你的建议,即使是很蹩脚的,因为每个人提出来的建议总是有他提出来的理由。

做职业经理人还是搞技术


PETER今年29岁,近半个月,有一个难题一直举棋不定,怎么都决定不下来:有一家同行的私营企业想挖他去,职位是技术总监,薪水比以前增加20%,他现在这家公司是全球500强的IT企业,做了5年,一直都是从事技术工作。

我们许多同事都意识到搞技术是吃青春饭,非凡是技术性最强的编程和研发,年纪大了,不但精力比不上年轻的,技术更新太快,技术上也赶不上更年轻的。所以大家都想往治理方向发展。

但是,又不知道我适不适合搞治理?我可以做职业经理人吗?

眼看星期一就要答复他们,前天他们公司老总还打电话问我呢!我担心搞技术的不好管,弄不好总监做不成,自己的技术也丢了。

通过职业指南针的一系列测试和交流,首席职业顾问陈功先生给他确定了职业定位,报告的结尾摘录如下:

从事技术治理工作同其他治理工作一样,职位越高,个人技能在工作中的比重越来越小,沟通、协调的比重越来越大。影响力(包括沟通、协调的能力)是阻碍你往治理方向发展的薄弱点。

正如我们对治理的一个基本熟悉:治理既是一门科学,也是一门艺术。科学的东西(如治理原则)是可以学会的,但治理艺术与治理者的性格密切相关,不具备者只能学一些面上的东西。学习一种治理风格就象是演戏一样,假如不是本色演员,要想演得逼真、演得得心应手,是很难的事情。

从你的性格来看,你需要到年龄较大,生活阅历、职业阅历比较丰富时才能做好治理工作。

美国许多大企业选拔中高层治理人员有一个参考的年龄标准:34岁44岁。

从对你的观察和你的性格来看,建议你加强沟通技能方面的学习和练习,2到3年以后再尝试从事治理工作。

再者,私营企业虽然职位高,薪水高,但会有很多不确定因素,例如:企业业务的稳定性,企业治理的稳定性,你在这个企业发展的适应性(私营企业的治理方式与跨国公司很不相同)。

职业发展管理的问题及其对策


职业发展管理的问题及其对策

一、职业发展管理:缺乏技术支撑的口号

职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面:一方面是员工的职业发展自我管理,员工是自己的主人,自我管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划其职业生涯,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。

近年来,很多组织也纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬,但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。国务院发展研究中心于2004年发布的《中国人力资源发展报告》显示,被调查样本企业中,仅274家有明文发布的员工职业生涯发展计划,占有效总样本的15%;其中只有132家企业按规划行事,占有效总样本企业的7.2%;不能按制度执行的企业则有142家,占有效总样本的7.8%。可见,员工职业发展管理的缺位,是当前我国企业面临的一个重要问题。

组织的职业发展管理,是将个人职业需求与组织机构的劳动力需要相联系而做出的有计划的努力,做好一个人的职业生涯发展规划,必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上,并将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。这个过程是在与企业的发展需要的战略方向一致的情况下,通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法,并通过定期的检讨,切实帮助具体的个人开发他们的职业生涯,以期实现员工的职业生涯发展规划。可以肯定地说,没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑,员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。但很多企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划,也缺乏具体人力资源管理技术的支持,使这些规划成为一纸空文。由于员工的职业发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施,员工对自己的职业发展没有明晰的方向和信心,极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性,同时是导致员工离职的最主要原因。

二、我国企业职业发展管理中的主要问题

1.员工职业发展通道单一,官本位思想普遍。

在我们的很多国有企业和事业单位,甚至某些民营企业,员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。因此,一大批专业技术人员发展到一定层次后,就把精力转移到了谋取职位晋升方面。很多时候,虽然专业技术人员不喜欢跟人打交道,也不了解如何跟人打交道,甚至根本不愿意搞管理工作,但是由于只有管理工作才能获得职位等级的晋升,因此,许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升。然而,专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的,因为一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后,实际上给企业带来双重的损失:一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失;二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。所以我们在很多企事业单位看到一种令人沮丧、两难尴尬的局面:一方面,组织的经营管理远离专业化水平,特别具有讽刺意味的是,一些专门研究科学、研究管理的科研机构或大专院校,自身的管理往往乱糟糟,没有什么科学性可言;另一方面,在业务领域又往往是重大的科技投入项目却看不到什么重大的有用成果产出。

2.人才没有分层使用,人才利用效果不佳。

技术以外的功夫[1]


有时候发现做技术做长了,很多的人的性格都会发生变化,变得内向,变得封闭。有的会发现市场团队的开会,大家都你一言我一语,踊跃发言,争相斗艳。而有的时候程序员开会要么一声不吭,要么就会变成牢骚会,这需求不好,那个做法不对。

我们为何不换个角度看问题或者处理问题呢:我觉得如果这么做可能更好,如果那么做可以避免这样的问题。开放式的摆平心态讨论问题。当然也许这只是一少部分现象,也许并不普遍。因为很多心态开放,积极思考的人多半最后都会走的很好,而那些只会牢骚的人,多年以后仍在别的公司发着同样的牢骚。这就是不同!

我发现一个非常有趣的现象,某些人在工作的时候,许多人都比他技术高经验多,但后来那些技术高的人不见了,而这些人却一路高升。比尔盖茨创业的时候,比他钱多的人也很多,但盖茨今天成了首富。中国许多企业家也是如此。为什么?

就像你驾驶一辆汽车在高速公路上要并线转弯,既要车不能翻,还要保持速度,这非常难。这时候的问题不在于汽油,而在于司机的技巧,这个技巧就是技术以外的东西。技术以外的能力究竟是什么能力?我讲四种。

一。 摆平心态

技术以外的能力之一是做人的能力,特别是做人的心态。我发现凡是真正技术高超的人,反倒都善于把自己的心态放得很平和,在中国文化里这叫谦虚,就是你得尊重别人。凡是刚开始做技术的时候,他们的心态都很重要,就是很谦恭、谦虚、谦卑。我们圈里肯定也有这种人,技术稍微好一些(所谓的好一些就是指在他所在的几个人中好一些)就牛的了不得,对别人不屑理睬,对主管牛气冲天。

还有的人,一遇到问题,嘴一裂,这没法弄,根本没法实现。那个bug跟我没有关系,是谁谁的问题,人家谁谁拿多少工资,我才这么点人家什么什么公司多么多么好,你瞧咱这破公司哪哪都不好

许多人的晋升,并不完全由于能力,更多是因为成熟的心态与心胸。积极的表达方式:不说我无能为力,而是说尽力尝试有无其他可能性.不说他使我怒不可遏,而是说我可以控制自己的情绪!

还有的人不爱参与集体活动,开会也不愿发表个人的建议,甚至不愿任何给自己展示机会的场合,觉得那些跟自己没有关系,但又反过来觉得自己怀才不遇抱怨漫天。其实,人生是个大舞台,职场是个小舞台,想在舞台上扮演主角,要在游戏中获胜,就得先登上舞台,先加入游戏。不要去做看客.否则,你永远都是个旁观者。突破看客困境,要做主角,第一步就是得去争取有戏可演,哪怕一开始只是个跑龙套的。

二。 做事的方法

技术以外的第二个能力是做事的方法。做事的方法是我们提高效率,少走弯路的手段。你之所以先做这个而不先做那个,之所以这么做而不是那么做,就是做事的方法。古人云:只要功夫深,铁棒磨成针.勤劳的美德在历来都被奉高尚的美誉。但同样的努力同样的付出而结果却不同,这就是为什么有些人能够成功,有些人不能够成功。

做事的方法,就是在你心里看待人,事,物的关系的时候,你出发的角度,个人素养和情商,所展现出来的一种决策逻辑。你拿这个逻辑来判断问题,而这个东西会引导你采用不同的方式来执行。例如,我们看马云,不要看马云成功的故事,而应该看马云是怎样在微观决策的时候,判断细小的是非。比如马云在上市的时候,他只拿了5%的股份,这就是价值观。还有一些人,忙活了半天没见什么成效,甚至适得其反。做事的方法确实会导致很多的人生不同和结局。

软件业职位总结3 项目管理类[1]


每当公司接下一个单子,为了能够按时保质的完成合同的交付物,老板就会将这样重要的任务交给项目经理,这是一个要求综合素质的职位,既要懂技术又要懂管理还得性格适合。从这三方面我们逐一了解一下项目经理的工作。为什么会有项目经理这样的职位呢,很简单一个项目总得由一个人来计划调度实施,如果是个小公司那么项目经理就是老板,但是到了一定规模的软件公司老板哪有这么大的精力同时管理多个项目,所以他就将项目分配给合适的项目经理来负责。一般的来说老板要求项目经理确保项目顺利实施,保证客户满意,只有顺利实施客户满意公司才能拿到钱。这也是老板衡量项目经理工作能、水平高低的基本标志。再者老板会让项目经理报告整个项目的评估包括工作内容、工作量,人力安排分配,经费预算,项目总体规划,如何分阶段实施。看过项目经理的报告老板再加入自己的意见,再和其他部门,比如测试部,开发技术部,系统部项目的相关部门一起讨论这份报告项目,确定如何实施项目,最后由项目经理来综合管理这个项目。似乎在这里好像除了老板就是项目经理厉害了,其实不然。项目经理只是综合管理这个项目并不是老板有着绝对的控制权,他要从开发技术部、测试部等相关部门的职员中找到合适的人来成立项目组,要想组织起一个成功的项目组,这不是想象的那么简单,需要这么项目经理有适合的性格,一个脾气大有抠门的项目经理是组织不起来好的队伍,但是脾气好由大方的也不一定能,需要一个合适的性格。来管理那些属于不同部门的同事一起同甘共苦完成项目。既然队伍拉起来那就干吧,既然是这个项目组项目经理很多关键问题需要他来决策。项目经理要亲自决策的问题包括实施方案、总体技术方案、重大技术措施、奖惩、设备采购方案、资源调配、进度计划安排、合同及设计变更、接待客户等。 是她来决策干活的可能是架构师、测试部工程师、也可能就是他自己做的文档。在实施的过程中不断的监督进度,检查质量,修正方向,修改方案,和各部门扯皮最多的是系统部和测试部,向老板汇报,联系客户展示阶段成果和客户沟通,还得犒赏组员吃吃饭喝喝酒。最后按时按要求的交付。我们来看看项目组的成员,一般项目组都会有架构师,系统分析师,需求分析师,开发工程师,测试工程师,一半个系统部的人,QA,项目经理就是要哄着这些人好好努力工作,不惜加班,带病工作。

但这样人都不是好惹的,他们中有些人的级别比项目经理的级别高,薪水地位比他高,怎么能带好这支队伍,这就要求项目经理有个合适的性格。在别的行业项目经理可能不会遇到这样的问题,但是软件行业这是常有的事,甚至有的老板都不了解这个问题,随便招来一个自吹自擂的家伙就让他来负责,结果组员告状,消极怠工,项目失败或者不成功。可见项目经理要有好的EQ。其次还有具备项目管理知识,项目管理已经发展成一门的管理学科,它不仅仅要项目经理具备软件开发过程管理,熟悉CMM知识,还得具备较深的开发技术功底,不然要是一个笨蛋架构师提交了一份糟糕总体设计若是没有相关的知识不能及时纠正项目实施出现了问题再从头来。可见一个合格的项目经理要具备懂技术甚至是技术高手能够代领大家走出技术困境,发现错误还得懂管理运用科学的项目管理知识经验最后还得有个合适的性格。要介绍项目经理的工作和如何做一个好的项目是一个非常大课题,但是从讲座的目的我只想大家了解下项目经理的工作,如果有志在这个方向发展的朋友,我的建议就是项目管理是干出来的,不是学出来的不要以为去参加个软考拿个证书就能干这行,同样我早大一的第二学期就认识到我的本科专业管理工程不会让我在毕业时找到好工作,同理管理是干出来的,不是学出来的,所以我马上纠正了自己,通过考研究生换了专业。

以上《管理人或管理问题?优秀IT技术经理必读[1]》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“职场礼仪管理”专题!