一位资深经理人的职业生涯感悟。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

在担任公司高管的几年间,我面试过数以百计的各个层面的员工,其中最让我感到遗憾的一个现象 就是很多人有着非常好的素质,甚至有的还是名校的毕业生,因为不懂得去规划自己的职业,在工作多年后,依然拿着微薄的薪水,为了一份好一点的工作而奔波。 很多这样的人,他们只要稍微修正一下自己的职业方向,就能够在职业发展上走得更从容。

有一次一个大学的研究生,好像是学电子的,来应聘我们的公关企划部部长。那小伙长得不错,将近一米八的身高,很阳光,个人素质也很好。他研究生毕业后去了一家稍微有点规模的IT企业,因为他对于软件的了解很不够,就没有做技术,而是从事管理,后来做到了总经理助理,主管行政和企划。工作5年后的薪水也就是5000多点,他在公司的发展也受到了一定的局限。我在面试的过程中了解到,他之所以应聘我们的公关企划部部长,只是因为我们这个职位给的薪水还可以,而不是因为他喜欢这样的工作。后来我帮助他分析,依照他的素质和职业兴趣,如果选择得当,几年后应该有着很好的发展。但是我们公关企划部部长的职位并不适合他,如果我们聘用了他,不但耽误企业的发展,而且也会耽误他本人的发展。我帮助他分析以后他恍然大悟,对我十分的感谢。后来他经过认真的思考及时修正了自己的职业道路,目前取得了不错的发展。所以有时候没有应聘上反而是面试的成功。在今 天的市场环境中,类似的例子还有很多,这样的人大多都有一个共性,那就是最初的时候不知道自己应该在哪个领域开始自己的职业生涯,几年过去了,稀里糊涂的 换了几家公司,回过头来才发现,只是积累了不同行业、不同职能方向不成功地丰富经验。而且据我观察越是聪明的人越容易产生这样的问题。因为似乎什么工作都 难不倒聪明人,他们就有机会尝试不同的工作,结果却都是蜻蜓点水.一段时间以后突然发现,多种多样的工作经验并没有给自己带来沉甸甸的收获,反而造成 了自己缺乏专长、缺乏核心竞争力的局面。最最关键的就是他们永远都难以结束低薪长跑,白白浪费了上天赋予他们的才智。

当然,和此相对应的是另外的例子。有的人起点并不高,既非名校也不是什么好得不得了的专业, 甚至这里边还有大专和中专毕业的人,但是因为他们的正确的职业发展之路,几年之后他们在职场上的价值超过了很多当初起点比他们高的人。我们公司现在的财务 总监就是专科毕业的。但在十多年的财务生涯中,从出纳、会计、主管会计到财务经理,他一步一个脚印走得很踏实。不少和他同龄的本科生、研究生也还没有取得 这样的成绩。我也认识不少拿着高薪的人士,他们中不乏低学历的人才,只是因为在一个领域里辛勤耕耘而成为这个领域的专精之士,从而能够获得和他们价值相匹配的薪酬。

职业生涯步步高各种有趣的职场现象还有很多。

有的人进了国有企业,进了政府机关,没有得到太大发展,一直非常矛盾,想离开又不愿失去既得利益,转换成本越来越大,勉强得来一官半职,也很是没意思。始终处在矛盾当中,年轻人的激情在无聊的事务中慢慢消磨。

也有的人盲目的相信考证和考研,希望借助证书增加自己在职场的砝码;有人成功了,为数不少的 人却越读越穷,所获得的薪酬远远达不到自己的期望。如果把考证和考研比作投资的话,至少是投资收益率不高。我就亲自面试过不少MBA,至少我是觉得他们没 有获得和他们的投资相匹配的回报。

我们身边总有这种从一工作就抱怨不断却委曲求全的人存在,他们或者从一开始就没有为自己的职业做过规划,要么只进行过短期的职业指导,等有了一份自己可以接受的工作之后就适可而止,任由无聊和无奈一天天侵蚀自己日渐衰老的心。

根据我个人的经验和观察。有太多的人不了解如何去规划自己的职业生涯,包括不少读过职业生涯方面的书的人。接触到不少刚刚毕业的大学生,他们对这样的问题更是全然没有概念,甚至我看到有的人30岁了还在为自己的职业发展感到迷茫,而且看趋势还要 继续迷茫下去。究其原因关键是功力太浅,仅仅囿于职业来考虑职业,没有能够从更高的高度上来考虑这样的问题;而目前所谓的职业生涯之南的书也大都为学者所作,理论性有余,实践性不足,用以促进思考或许还有点帮助,用来指导实践则全无所获。正是基于这样的原因,近来我一直考虑怎么样将自己对于职业生涯的经验和观点能够系统的表达出来,以期能够对这方面的问题感到困惑的朋友有所帮助。

事实上,只要我们拥有了一定的理念和技巧,我们完全可以使我们的职业生涯不断增值,达到我们所期望的境界。

延伸阅读

经理人职业生涯规划书


经理人职业生涯规划书

职业生涯规划,是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

根据定义,职业生涯规划首先要对个人特点进行分析,再对所在组织环境和社会环境进行分析,然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标,选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。

职业生涯规划与管理的内容

一般来说,职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容:

企业组织中的绝大多数职员,其中包括受过良好教育的职员,都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求,他们不断地追求理想的职业,根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要,制定自己的 职业规划 ,我们把它称为:个人职业生涯规划。

个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划,它包括选择什么职业,以及在什么地区和什么单位从事这种职业,还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说,个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划,可以使自己的一生职业有个方向,从而努力地围绕这个方向,充分地发挥自己的潜能,使自己走向成功。

在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下,企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点,了解他们成长和发展的方向及兴趣,不断地增强他们的满意感,并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来,制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划,我们把它称为职员职业生涯管理。

总之,职业生涯规划既要体现职员发展的需要,又要体现企业发展的需要。

职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯

内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法替代和窃取的人生财富。

外职业生涯

是指在职业生涯过程中所经历的职业角色(职位)及获取的物质财富的总和,它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。

每个人都需要选择职业,每个人都渴望成功,许多人并不知道什么职业最适合自己,怎样设计才容易事业有成。比如经商热时,一些并无商业才能的人也纷纷下海去办公司;研究生、大学生毕业时,大多首先选择经济发达地区和大单位,然后才考虑专业及个人所长。这种随大流、随热门的职业选择方式,由于欠缺对自身特点和环境的认识,往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业,就必须规划自己的职业生涯。

职业生涯规划的分类

职业生涯规划按照时间的长短来分类,可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型,具体见表:

类型 定义及任务

人生规划 整个职业生涯的规划,时间长至40年左右,设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事

长期规划 5-10年的规划,主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理,规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等

中期规划 一般为2~5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理,规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等

经理人如何应对职业生涯的变化


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

许多经理人在发生职业转换时,都产生这样的疑问:我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?

经理人需要将工作学习和个人学习结合起来

为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。

认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。

选择正确的职位职业方向定位

经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?

选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。

建立职业发展的良性循环

职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。

在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。

经理人的职业规划


我们正处于一个充满变化的时代。管理导师Peter Drucker说过:很多人相信,技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此,成功的创新总是在变革已经发生之后才出现,并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明:并非因为有了英特网才出现了信息时代,而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新,而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。

经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间,人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化,这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界,来自于整个社会和经济环境。在这种背景下,人们需要做的是首先理解这种转变,其次,才是在理念和技术有所创新。

第一个转变

经理人职业生涯的不确定性大大增加:对过去的经理人而言,职业生涯意味着升迁和线性发展;如今,职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。

把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆,绝大部分人对职业的观念还是保守的(至少在如今的人们看来是如此)。那时候,辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样,经理人习惯于问自己的问题是:我该怎样努力,才能升得更高?

在21世纪的今天,经理人考虑的问题变成了:下一步我该往哪里去?什么样的行业和工作才真正适合我?跳巢不再是新闻;创业也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的,而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头?没关系,去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。

在过去,安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今,荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质,也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时,你做好充分的准备了吗?你了解自己的优势和不足吗?你对可能出现的困难想好应对策略了吗?要成为真正的成功者,你就不能被变化的潮流推着走,而是主动去寻求和迎接变化。

第二个转变

过去,学历和证书是职业生涯的通行证,如今,它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。

说来也许有些不可思议,但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今,一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往,一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪,如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多,一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、英语六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此,符合要求的人还是远远超出预期。

社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来,中国接受过高等教育和技能培训的人数激增。相对于经济发展,教育和培训体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前,学历和证书的作用下降是不可避免的事实。

需要申明的是,我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素,但如今,一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的,是比知识和技能更为内化,也更难于衡量的因素:个人品质和能力。

什么决定了你能否当好一个总经理?是否读过MBA?显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力,决定了你能否胜任高级管理岗位。

这些品质是什么?人际理解:你能否站在下属和客户的角度想问题?成就动机:你是否具有不达目的不罢休的精神?决策果断:你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机?

这些能力是什么?战略思维:你能否站在企业决策者的高度,界定企业发展的目标并得出实现目标的手段?人际影响力:你能不能说服和感染下属?分析能力:你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质?

同样的,决定你能否成为一个好的销售经理的关键,不是你是否听过某位大师讲课,而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。

因此,对于经理人来说,在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题:我的理想是什么?要成就这样的理想,除了学历和证书以外,还需要我有怎样的品质和能力?我具备这些品质和能力了吗?我如何发展自己来适应这样的要求?

对于企业的董事会或是老板来说,为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己:这个职位的意义是什么?需要什么样的人来完成?人力资源总监,除了知识和技能以外,这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力?哪些品质和能力可以慢慢培养(例如沟通能力),哪些必须要候选人具备而无法培养的(例如诚信)?

我相信,在未来的10年里,人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明(对话纯属虚构)。

老总:我让你找的分公司总经理有人选了吗?

人力资源经理:有了!那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA,有保险准精算师证书。

老总:不错可是他这个人怎么样?责任心强不强?对自己是否有高标准?有没有创新的能力和勇气?能不能带领分公司的员工扭亏为盈?

人力资源部经理(汗):这个面试下来感觉是不错的不过

第三个转变

为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去,咨询公司告诉经理人,你是这么看自己的,如今,咨询公司告诉经理人,环境是这么看你的。

经理人职业生涯规划的三个转变


经理人职业生涯规划的三个转变

我们正处于一个充满变化的时代。管理导师Peter Drucker说过:很多人相信,技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此,成功的创新总是在变革已经发生之后才出现,并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明:并非因为有了英特网才出现了信息时代,而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新,而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。

经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间,人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化,这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界,来自于整个社会和经济环境。在这种背景下,人们需要做的是首先理解这种转变,其次,才是在理念和技术有所创新。

第一个转变

经理人职业生涯的不确定性大大增加:对过去的经理人而言,职业生涯意味着升迁和线性发展;如今,职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。

把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆,绝大部分人对职业的观念还是保守的(至少在如今的人们看来是如此)。那时候,辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样,经理人习惯于问自己的问题是:我该怎样努力,才能升得更高?

在21世纪的今天,经理人考虑的问题变成了:下一步我该往哪里去?什么样的行业和工作才真正适合我?跳巢不再是新闻;创业也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的,而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头?没关系,去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。

在过去,安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今,荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质,也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时,你做好充分的准备了吗?你了解自己的优势和不足吗?你对可能出现的困难想好应对策略了吗?要成为真正的成功者,你就不能被变化的潮流推着走,而是主动去寻求和迎接变化。

第二个转变

过去,学历和证书是职业生涯的通行证,如今,它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。

说来也许有些不可思议,但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今,一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往,一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪,如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多,一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、英语六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此,符合要求的人还是远远超出预期。

社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来,中国接受过高等教育和技能培训的人数激增。相对于经济发展,教育和培训体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前,学历和证书的作用下降是不可避免的事实。

需要申明的是,我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素,但如今,一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的,是比知识和技能更为内化,也更难于衡量的因素:个人品质和能力。

什么决定了你能否当好一个总经理?是否读过MBA?显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力,决定了你能否胜任高级管理岗位。
 这些品质是什么?人际理解:你能否站在下属和客户的角度想问题?成就动机:你是否具有不达目的不罢休的精神?决策果断:你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机?


这些能力是什么?战略思维:你能否站在企业决策者的高度,界定企业发展的目标并得出实现目标的手段?人际影响力:你能不能说服和感染下属?分析能力:你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质?

同样的,决定你能否成为一个好的销售经理的关键,不是你是否听过某位大师讲课,而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。

因此,对于经理人来说,在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题:我的理想是什么?要成就这样的理想,除了学历和证书以外,还需要我有怎样的品质和能力?我具备这些品质和能力了吗?我如何发展自己来适应这样的要求?

对于企业的董事会或是老板来说,为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己:这个职位的意义是什么?需要什么样的人来完成?除了知识和技能以外,这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力?哪些品质和能力可以慢慢培养(例如沟通能力),哪些必须要候选人具备而无法培养的(例如诚信)?

我相信,在未来的10年里,人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明(对话纯属虚构)。

老总:我让你找的分公司总经理有人选了吗?

人力资源经理:有了!那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA,有保险准精算师证书。

老总:不错可是他这个人怎么样?责任心强不强?对自己是否有高标准?有没有创新的能力和勇气?能不能带领分公司的员工扭亏为盈?

人力资源部经理(汗):这个面试下来感觉是不错的不过第三个转变为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去,咨询公司告诉经理人,你是这么看自己的,如今,咨询公司告诉经理人,环境是这么看你的。

作为一名经常和测评技术打交道的咨询顾问,我接触了很多被用于职业生涯规划的心理问卷,MBTI,SSI,CPI,VII等只是这一长串名字中的一小部分。其应用的实际效果,恕我直言,实在难以令人满意。这些问卷无一例外的采用类型学的方法。在这里我也希望劝诫一下那些迷信类型学的心理学同仁们:如果说类型学对人类有所贡献的话,那也是在生活中。商业环境是一个充满压力的特殊环境,用常规的类型划分手段只会得出荒谬的结论。所有类型中都会有杰出人物,会有天才,也同样会有失败者。在这种情况下,类型学就变得毫无意义了。

事实上,我批评的范围包括一切自陈式量表。单一地根据测评对象的自我描述来判断他适合在哪些方面发展是很不合理的。所有人看自己都有主观成分,所有对自己的判断都会受到各种因素的影响而变得不够真实。但即便真实又如何?测评对象做完MBTI后,咨询顾问告诉他,根据荣格的理论,你属于某某型。这个过程看起来很合理,但实际上咨询顾问所告诉他的一切都是基于他自己的判断得出的,而咨询顾问永远不会比测评对象更了解他自己。在这种情况下,测评工具最多只能提供一种看待自己的视角而已,而无法提供有用的结论。
 
基于自陈量表的结果报告对于测评对象本人的价值很低,因为测评对象很难从中更了解自己。世界上没有人比自己更了解自己。但是这并不意味着咨询顾问将无事可做。咨询顾问应该代表整个环境来客观评估测评对象的能力和品质,告诉测评对象凭借现有的能力适合在什么方面发展,告诉测评对象现有的个人特征和个人目标、理想的差距,以及如何提高自己来缩短这种差距。

正如Drucker所言,这种使命上的转变需要技术上的革新来充分发掘。人们必须改变现在以自陈式量表为主体的做法,在职业生涯规划中引入能力测验、结构化访谈、甚至情境模拟(situational simulation)这样的技术。也许在不久的将来,用评鉴中心来做职业生涯规划将成为主流。当然,前提是评鉴中心变得不再那么昂贵。

结语

对于不同人来说,变化可能是机遇,也可能是威胁。但有一点可以肯定,比别人先知觉到环境的转变并行动起来的经理人更有可能获得成功。这一点,对于职业经理人,对于一般企业以及对于咨询公司都同样适用。

尊重你的每一位同事


有人总结出这样的办公室生存法则:“在办公室里,你可以得罪忙人,因为他们没时间跟你计较;但你千万别得罪看似平庸的闲人,因为他们有时间和你周旋。”这话绝对不是危言耸听,这是让你在职场左右逢源的智慧。

同时,站在老板的角度去想,老板绝不会平白无故让人白领工资,那些看似游手好闲的平庸同事,说不定担当着救火队员的光荣任务,关键时刻,老板还需要他们往前冲呢。

在自己周围,有很多各种各样的同事,不要开罪他们,尽管他们很平庸,也不要将他们束之高阁,毕竟人与人之间能力有限。如果人人都像老板一样,谁还来做事。但是,尽管这些都是事实,你也不能这样开罪他们。

老板都有包容心,知道每个企业都有能力高低不同的职员。而作为下属的,更应该懂得这个道理,同事再平庸,自己心里再厌烦,也不要表现出来,更别开罪他们。

在职场中,面对平庸的同事不要讨厌他们,也不要跟他们划清界限,用你的微笑掩饰你内心的反感。只有这样,才能在你争我夺的商业竞争中站稳脚跟,得到应该有的机会。

别开罪同事,可是很多人却在不知不觉中就把同事给开罪了。这是非常倒霉和郁闷的事情。自己本来无心,说的话也是无意,可是在他们听来,你很有可能就是在挖苦。这比直接的挖苦更伤人于无形。

微笑是很好的掩饰,就算你是假意也好,最起码,你给对方的印象是:尽管他能力大不如你,但是还是受到同等看待。职场中人就是这样,用笑化解矛盾是很有效果的武器,所以,要想不开罪平庸的同事,那就时常用微笑面对他们。

当然,我们有时候不知不觉就把同事给得罪了,原因到底出在哪里?就以下几点好好给大家分析一下。

无心话

“说者无意,听者有心。”在职场中,那些平庸的同事往往内心很脆弱,自尊心容易受到伤害,也很喜欢较真。你很优秀,受到老板夸奖或者奖金鼓励,切记不要在这些人面前炫耀。否则会刺痛他们的心,让他们以为你“遥不可及”,从而不怎么敢亲近你。

窝心话

如果你把你的窝心话掏出来,平庸的同事最有可能把你给“卖”了。你的某些窝心话会刺痛他们的心,平庸的同事只听命于老板一个人。老板也最喜欢这些人,因为只有这些人最喜欢“出卖”自己的同事。

无聊话

幽默也要找准对象。有时候,说些无聊的话能缓和气氛,给枯燥的工作添加些乐趣。但是,这种话最不能说给平庸的同事听。脑袋不开窍,容易把无聊话当真,当场翻脸那可不是好玩的。就算表面对你笑笑,可不会事后就忘。平庸同事往往成为“小人”的预选名单,拿人玩笑,不要和平庸的同事玩笑,对方容易误会。

在与同事之间相处,你要掌握一定的技巧。尤其是和平庸同事相处,更是一门学问。

一位小学教师的职业规划


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

一位小学教师的职业规划。

一、自我评价(从职业理想与师德修养、业务知识与能力、个性与特长等方面分析)

作为一名小学老师,首先我觉得最主要的是要加强自我师德修养,每个学生背后都是一个满怀期盼的家庭,家长把学生送到学校就是希望自己的孩子能够在德智体美劳等多方面获得发展,对小学生而言我觉得从小就要注重德育教育,因为现在的孩子都是独生子女,父母给了他们过分的爱,怎样培养他们将来在社会上所需要的诸如团结、诚信、助人为乐等良好的品质呢?这就需要为我们老师充分发挥好师德模范作用,从小给他们树立良好的榜样和行为的标杆。老师在这方面首先要起到模范作用,这就需要我们不断增强师德修养。

理想是人生奋斗的灯塔,具体而切实际的职业理想也是促进我不断进步的重要前提,作为小学语文老师,我的职业理想就是在育人方面做到问心无愧,帮助学生树立正确的人生观、价值观和崇高的理想;在教书方面,对我所教的语文学科要有精深的研究,而且还要提高自己的教育理论水平,争取做一名专业型教师。

在业务知识和能力方面作为一名年轻的教师,我现在可以说是满怀信心,但是时代在发展、知识也在更新,社会对人才的需求也在不断变化,我不可以固步自封不求进步,年轻是我们的资本,我们应该充分利用好这个黄金时间不断给自己充电加压,争取跟学生一样:每天进步一点点。这样我们才能成长,才能跟上时代的步伐。响应我们国家关于建设学习型社会的号召,每天学习进步,活到老学到老。在实践教学方面可以虚心向老教师学习,增强自己的实践教学经验做到有备无患。在教育理论方面要不断学习,利用一切可以利用的机会增强自己的教育理论水平。

我是这片土地上老实巴交的农民的后代,我继承了父辈身上勤恳、踏实和务实的良好品质,我想这些品质会成为我一生的财富,在以后的工作生活中我也会一直秉承这些优良品质,在自己的教学岗位做出应有的成绩和贡献,我相信这些品质、个性会成为我不断进步的有效动力。

二、职业发展目标与行动策略

1、长期目标(可从学校位次、社会影响、区域学术影响等方面谈)

经理人职业规划心得


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《经理人职业规划心得》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。

经理人需要将工作学习和个人学习结合起来

为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。

认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。

选择正确的职位

经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?

选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。

建立职业发展的良性循环

职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。

在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。

职业生涯感悟


职业者处于职场里,懂得了职场里的规则,同时感慨万千。现提供职业生涯感悟,希望助你了解职业规划该方面内容。

1、选择比努力更重要,方向比速度更重要。

2、没有明确的选择的时候,有时候等待也是正确的。

3、职业生涯选择的四个因素:地域:地域决定了个人的发展潜能和空间;行业:立足于行业,做行业的领军人物;企业:结合自己的性情,选择适合发展的企业类型;职业:打造属于自己的职业主战场。

4、想在哪个城市工作最好在那个城市上大学。公司企业会觉得有归属感。也可以往那个城市考研。

5、选择行业需慎重。要有行业意识。行业决定将来发展高度。

6、不同的选择导致不同的生活方式,选择企业也是如此。

7、外企讲能力,国企讲本事,民营企业既要讲能力又要讲本事。

8、人在企业,但不能局限于企业,要有更高视角。

9、学校学习:基本技能:计算机水平、英语、日语;物流知识:有关课程、相关培训认证;综合能力:金融-融资、财务-核算、税务-合理避税、法律-防患未然;考证不只为了证,是为了了解工作逻辑。

11、社会实践:学校活动:锻炼与人打交道的能力;社会实习、工作:了解社会和以后所要从事的行业;学会做人和做事:悟性有时比文凭更重要。

12、此外,要锻炼身体,身体是革命的本钱。

写给每一位新入职的朋友


在数学概念里,1+1=2。但在管理概念上,1+1其实是不等于2的。比如,一个人积极,一个人消极,如果消极的人职位和所具有的资源大过积极的人的时候,他所带来的东西,可能是负面的。

在数学概念里,1+1=2。但在管理概念上,1+1其实是不等于2的。比如,一个人积极,一个人消极,如果消极的人职位和所具有的资源大过积极的人的时候,他所带来的东西,可能是负面的,不仅能抵消掉积极的东西,反而可能会在团队和工作中带来负面影响。

这就是所谓的内耗。

几乎每家公司,都存在不同程度的内耗。所以,文化和制度好的公司,会抑制内耗的产生。而企业文化不够积极,制度建立不太完善的公司,内耗就会变大。同样做了一天工作,两个观念相反,无法配合的人的工作成绩叠加,很多时候不仅不会创造价值,反而会给公司带来损失。此时,1+10。两个人一起工作,给公司创造的是负价值。

在我们的成长过程中,其实也类似。

当我们加盟到一家公司或者企业的时候,我们自然会带来之前所学的东西,在工作中,这些经验和知识会自然而然被应用进来。如果运用得当,我们做工作会事半功倍。这是好现象。但有时候,我们也会发现,我们之前的观点、理念和思维,与现在公司的很多做法是相悖的,会发生冲突。怎么办?

很多人采取的方法是:激烈反抗,用力证明自己是对的。其结果,会使得他加入一家公司后,很久都适应不过来。随着时间推移,有些,可能会慢慢压抑自己与公司观念、理念冲突的部分,融进去。另外一些人,则无论如何也不兼容,最后的结果,因为冲突太大,只好分道扬镳,选择离开。

这也就是为什么,很多新人加盟公司后,3~6个月,或3年内,流动率非常高的原因。

不要因为他们是新人,是才毕业的大学生,或者工作一两年的职场新人,就会觉得他们会很容易接受新东西。恰好相反,就因为是社会新鲜人,没有经历过太多工作方面的锤炼、磨炼和挫折,他们脑海中往往是从学校和书本里学来的理想观念,或者想象中的完美理想操作技能。是不沾土,不带泥的。所以,一旦与现实接触,便会碰撞,会痛,会苦,会面目全非,会一无是处。这一无是处,有时候是自己,有时候,会觉得是公司。如果觉得自己的东西不完善,需要调整,那么这些人,大多能留下来。而那些觉得之所以难合拍,是公司的错,比如公司的文化不好,观念不好,不会应用新技能新工具之类的人,则会选择离开。

这些,比之于之前我所说的基础的话,就是:进入一家公司时候,与这家公司的融合,有些是正基础--在之前,正确的观念可以引用在新公司中,那么他就具有了半堵墙,现在,只需要向上叠加,继续让墙长高就可以了。但有些,则是负基础--那些与公司格格不入的观念和理念,不但不能与新公司的观念和理念叠加,反而会互相抵触,变成了真正的负基础了。公司的管理和理念不为他所接受的时候,对他而言,相当于怎么叠加,也填补不了负的部分,这样,他在工作中,就很难发挥出才华来。所以,最终选择离开,也就不言而喻了。

在这里需要特别说明一下的是,不能互相兼容接力的观念、理念和方法,未必就是错的。因为每种观念和理念的形成,都有其道理和原因。但对于企业而言,不能产生价值的理念和方法,就不是好方法。换言之,你的观念可能会很好,很先进,但不能在公司的土壤里茁壮成长,给公司带来收获和价值,那么对公司而言,就是没价值的。没价值却要付出成本,其实是赔本的。所以,任何一家公司,都希望自己的员工能在自己的土壤里成长。不成长的,要么主动,要么被动,清理出局。

从这个角度讲,我们加盟一家公司,为了防止自己已有的经验和知识与公司的要求形成冲突,反而拖慢我们的成长,比较好的方法,是:一切归零,从头开始。不管之前我们已经有过怎样的成绩,怎样的能力,当决定要在新公司发展成长的时候,都要归零。实际上,真正归零的不是能力,而是心态。接受新东西,新观念,新方法,与新的同事配合和进步的心态。有了这样的心态,再适时调整和调动自己已有的知识和经验,自然会互相接力,快速成长。

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