突破传统的职场生涯管理。

职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

除了不断往上爬以外,您是否想过其它职涯管理的可能途径呢? 本文提供突破传统职涯管理的三种新思维:

1.建构更多的连结(认识更多人)使自己的影响圈变更宽广
2.编织更强的绞炼(得到更多的经验及技术)来扩张你的人际网
3.建立自己的技能工具箱,可将技能随身牺带到任何地方

传统上对生涯的概念,多将其视为一阶梯,人们进入职场后,即顺着阶梯一步一步往上爬,直到最顶端为止,不过这个观念近年来有所转变。
为什么人们对生涯的概念有如此的转变呢?在个人的层面,主要是因为现在越来越强调团队合作,很多工作都植基在项目或团队的基础上,因此头衔变得越来越不重要,薪资及工作品质本身才是价值所在。在组织的层面,过去的建立帝国时代,管理更多的人意谓着拥有更大的权力,而正处扩张阶段的大企业正可提供这些条件,但近十年来,在企业再造、成本缩减、扁平化组织、产业合并动作频仍下,与过去的局面大不相同。 wWW.zC530.COM

promotion一词的刻板印象是你会在一条线上自动上升至一个更伟大的工作,事实上,今天的情况是你会在项目与项目间、团队与团队间不停的流动,重点在你知道些什么?、你多适合这笔生意?、你的附加价值在哪里?、你能得到多少报酬?。

那么在现今的生涯概念上,要如何往上爬呢?本文建议六项成功的方法:

1)热爱你的工作,首先必需了解你自己
2)不停学习新技术及管理技巧
3)试着去得到一些国际经验
4)创造一些能导致晋升的新生意机会
5)把预期放在实质的晋升上,而非统御或指挥更多的人
6)必需保持自己的杰出表现。

一个热爱这份工作的人往往比不热爱这份工作的人,愿意多付出一些额外的努力,也因此往往表现更为卓越;由于产业环境变动越来越激烈,因此组织及员工均要不断的自我学习新技能,不但要学得新、学得快,还要应用得新、应用得快,因此组织越来越强调创新致胜、创新求胜,近年来很多企业建立内部创业制度,即是源于此因;若要追究近年产业环境变动越趋激烈的原因,全球化竞争可是一项不可忽视的变量,尤其对于多国籍企业及跨国企业而言,经理人的眼光必须放眼全球,才能使各分公司发挥企业整体综效,因此,具国际经验的人才变得炙手可热。

过去企业在薪资制度的设计上,常将年资视为一个重要的考虑因素,但是现在很多企业改采broadbanding薪资制度。这个新制度与传统制度的不同点在于,它将几个grades合并成一个band,减化薪资的级数,并使得同级的薪资水准产生很大的差异,另一个特色在于,各部门的经理在某预算额度下,可以自由决定每个人的薪水并将其公开,相同职等职级相同薪资的时代过去了,薪水完全反映个人对公司的贡献及重要性。最名显的例子可能是台湾IBM,过去IBM暗示其终生雇用的理念,现在则完全依个人的能耐、贡献决定薪资及晋升,以吸引最顶级的人才。

过去阶层越高薪水越高,因此造成大家都挤破头往垂直方向发展,如果阶层不再是薪资的重要指针,而是依据个人能耐及贡献,会鼓励员工朝向技能多样化的水平方向发展,而技能的多样化显然对企业而言更为实际。

扩展阅读

职场生涯成长的认知与突破


工作生涯的成长过程,与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中,必须从小培养良好的读书习惯与方法,并且打好基础,就像小学的加减乘除、中学的代数,到大学的微积分,循序渐进地学习更高深的知识,如果基础没打好,将无法顺利升学。职涯成长过程亦雷同,工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。

职涯成长的特性,在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系,而是呈现S型曲线。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人,在一家公司中从基层做起,针对其初接触的工作内容,从完全不懂到了解,接着熟悉工作内容而进入状况,此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件,必须在熟练之后,进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的了解,达到精通的程度,亦即对工作项目并非个别、单一地了解,而是通盘的掌握与贯通,其能力才得以明显升级,并反映在工作职位上的提升,担任基层主管。这段能力升级的过程,通常需要二至四年的时间。

升任为基层主管之后,必须统筹整个单位的资源,开始接触到领导与管理的工作性质。针对此一新的范畴,又必须重新学习,从不懂到了解,进而熟悉、运用自如,待达到贯通的程度,其能力才又再一次地升级,这个阶段需要的时间较长,通常约三至六年不等,视个人资质条件不同而有差异。随后,每个阶段升级之后,又会加入新的工作范畴,而必须重复同样的过程。

值得注意的是,针对工作内容当中的新领域,从开始学习到熟悉运作的过程中,个人能力的提升幅度相当有限,反映在成长曲线上甚至几近水平,唯有在运作熟练之后,进一步达到灵活运用,并且能够融会贯通,能力方能明显提升,达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练的程度而不能精通,则工作上稍遇变化,往往就不知所措,自然不足以担任主管,这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见所谓的「万年科员」,便是如此而产生。

由于每个人的条件与素质不同,因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升,而停留在不同的层级。不过,透过正确的方法,还是可以使人突破限制,提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境,关键便在于是否能善用各种方法辅导员工,使其突破限制,达到更高的境界。

每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长,俾使能力与职位有所提升,但往往会被许多无形的事物所羁绊,而本身却不自觉。因此,主管在辅导部属时,必须先助其发觉这些限制并加以去除,也就是说,辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做,而是要告诉他本身该去除的障碍为何。这些障碍往往便是阻碍一个人从熟练工作内容之后,进而达到精通程度的阻力。

阻碍一个人往更高层级提升的因素,最常见的有两种。首先是升上一个层次之后,一般人会希望奖赏自己,产生了休息的念头,失去继续学习成长的动力;或是到了高层之后,逐渐感到心满意足,因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。

另一个问题是基础不够扎实。组织当中,任何一个职位都不过是名称而已,真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任,不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通,因而无法领导部属。然而,当上主管之后,由于工作性质改变,已无法回头去重新练习基层工作,结果不仅无法在能力与职位上继续提升,反因不适任而被撤换。因此,职涯的成长过程,并非反映在有形的头衔,而是实质的能力,且唯有实力够扎实,才能针对工作上被赋予的新功能进行有效的学习。

职涯成长曲线还有另一特点,就是越往更高的层级,水平阶段持续的时间越长,从基层主管升上中级主管之后,往往需要长达五至十年的工夫,能力才能达到另一次的升级,而产生足够的条件升任为高阶主管。组织当中除了有「万年科员」之外,还会有「中年危机」,便是不能认知此项特点所导致。中级主管担任多年却无法升职,而在中年时期衍生出许多想法,很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人,高阶主管应先了解其实力够不够扎实,以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素,藉各种条件评估其是否足以升职,如果答案是否定的,则此人就算换了工作环境,拥有更高的头衔,但能力水平还是一样,而更高的头衔不过是虚假的表像,其限制还是存在。因此,职涯成长到越高的阶段,越需要具备耐心。

如何通过能力管理,获得自我突破


当生活因过度掌控而失衡,需要我们主动出击,寻求自我突破,走出舒适区,为自己留出一片成长的空间。

我们往往希望自己能牢牢地掌控自己的生活和工作,那种不让生活出轨、不让工作入流的掌控感,其实是我们对安全感的过分追求。这种在五指山下的生活,往往会因单调重复、一眼望穿的无意外性,掐灭了生活的其他可能,让自己被掌控感给锁死。看似因掌控而获得的成就价值,却逐渐因太确定而产生低成就感,导致成就反被掌控束。

能力有分区,策略各不同

每个人都会有很多的能力,根据能力高低及喜欢与否可以将能力分为:优势、潜能、退路和盲区四个不同的区域(如下图)。优势区的能力是我们“打造品牌”的核心竞争力,这部分的能力需要我们不断聚焦、精进,同时也需要我们刻意使用、主动宣传,为自己带来各种机会与资源。退路区的能力常常是我们生存阶段积累锻炼起来的能力,目前这部分能力不能在情绪上带给我们很多收益,但它们可能成为我们生存的基础保障,需要进行重新定位,与优势区的能力组合使用、发挥优势、带动发展。潜能区的能力是我们希望未来能提升的能力,对于这部分能力我们要加大投入、刻意学习。最后,盲区的能力是我们需要审视自我、积极回避的能力,我们可以采取授权与合作的方式规避能力盲区。

工作不突破,反被领导控

朋友小林进入目前工作领域已四年,由于在所学相关专业领域工作,所以已基本掌握了岗位所要求的专业技能,每次领导所分配的工作任务,也都能不出差错的按时按质按量完成。对目前工作的掌控感,让他不用抱着上班如上学般的焦虑,去面对一天的八小时工作。然而,当工作进入舒适区后,他逐渐丧失了对手中工作的热情,也很难从如扯线木偶般的工作中,再获得成就感和满足感。

小林的领导似乎看出了他在工作上的倦怠感,曾试图分配其他业务板块的工作给他,让他承担更多的责任。起初,他被动接受了这项额外的工作任务,但经过一段时间的实践与努力后,发现自己并不适合这方面的工作内容,一不小心他被推入了能力盲区中。当我们被掌控感所束缚时,如果自己不寻求突破,及时调整,那么你将会被迫让出一些自己能掌控的空间给别人来掌控,比如你的上司、同事、朋友等等。

优势要突出,退路待整合

在明白了这一点后,小林详细分析了当前的工作现状,并对自己的能力分区进行了深入探索,认识到近年来所积累的业务技能也不能给自己带来更多的成就感与满足感,它们已然成为自己的能力退路,但他也挖掘了自己在宣传写作方面的能力优势,确定了未来希望进一步提升行政后勤方面的潜能,同时他也清晰地看到了自己的能力盲区。

突破掌控感的方式就是尝试不同的业务模块并做系统的整合。结合自身的经历,小林开始领悟:这种尝试是让自己从舒适区走向学习区,而不是把自己从舒适区一角踢到恐慌区。对他来说,最好的突破方式就是结合自身的能力优势,挖掘自己的潜能,找到一个自己适合又感兴趣但目前能力还有待提升的业务模块,主动承担责任,并与目前本职工作进行系统整合,从更宽的视野、更高的格局去完成工作。只有为自己量身打造的突破方式才能真正给自己留出一片成长的空间,让自己尝试更多的职业可能性。

盲区需规避,沟通有技巧

在理清了自己该如何突破掌控感后,小林与领导进行了一次深入沟通。向领导详细汇报了目前自己的工作状态,表示愿意承担更多的工作职责,也感谢领导给了自己成长的机会,但由于这项业务工作正是自己的短板,很难在短时间内快速提升业务能力,担心影响项目进展,所以恳请领导让自己退出这项业务。同时,他也向领导提交了自己对今后工作的规划,详细分析了自己的能力优势及期待学习提升的业务能力,并申请在自己擅长的宣传写作以及愿意学习提升的行政后勤工作模块分担部分工作任务,也详细列出了如果未来能承担这些工作职责,自己如何通过学习提升系统整合各项工作的计划,望领导能给予这次成长的机会。小林为自己量身打造的自我突破方案,得到了领导的认可,最终让自己成功破茧,赢得了一片更广阔的天空。

当生活因过度掌控而失衡,需要我们主动出击,寻求自我突破,走出舒适区,为自己留出一片成长的空间。

职场人:如何突破职场瓶颈?


如何突破职场瓶颈,是所有职场人员都热切关注的。一旦能突破,除了最基本最直接的升职加薪,还意味着更广阔的天空,更多的选择。但是,如何突破?如何在众人之间脱颖而出,得到领导的赏识与肯定呢?

一、只要意识到自己的时间浪费,工作的效率就会完全不同。

一旦认为时间很充裕的话,通常就会毫不惋惜地使用它。工作方面亦是如此。如果认为今天完成不了,明天再继续,或者加班的话,效率就会一天比一天差。时间也有代价。如果不会在一定的时间内,赚得自己时间价值以上的东西的话,收入将会为负值。

正因为如此,往往存有自己时间价值的意识判断。所以,想提高生产积极性的意识就会发生作用,自然就能够很有效率地进行工作。不仅散漫的习惯会消失,而且又能够激发产生提高工作效率的构想。

不要把时间有意义、有效率地使用的话,报酬可能少于花费。正因为看到企业界严酷的现实,因此才有了“时间并非免费“的意识。

二、完成一件工作之后,尽早地写下解决问题的诀窍。

不管有多难,一旦完成了一项工作,大多数人都会对结果感到满意,而很少去注意其过程。其实,这种态度是错误的,也可以说是很可惜的。越是重复出现错误的工作,越能得到新的窍门和反省问题。如果把这种贵重的“副产品”忽略掉,它就会被赶到意识的角落。遇到下次又得做同样的工作时,就得重头再来。

因此,在完成一件事以后,一定要以备忘录的方式,把跟下一次工作有关的新发现,反省的事项记录下来。如此,把眼睛能看到的“东西”记录下来,下次就不至于犯同样的错误,也不会在同一个地方浪费时间,就算是委托他人,也可以很有效率地进行。

三、发生麻烦时,先让精神放松一下,然后再开始工作。

总是会听到周围的人老是把“没有时间……”这一句话挂在嘴边。有些人为了争取更多的时间,甚至削减自己的睡眠时间。以长远的眼光来看,缩短睡眠时间将在效率方面带来负面的作用。

与其这样做,不如重新评估自己使用时间的方式,提醒各位管理者,不妨书写一下自己的行动记录,即记下几点几分到几点几分做了些什么?以办公室来说,全体职员都使用“时间分析单”以每六分钟为一单位,记录各人的工作。

小编建议以六分钟为单位,是因它为一小时的十分之一,即等于零点一小时,合计起来比较简单方便。实际地做这种记录的话,就可以获得许多的信息,对于提高工作效率、有效地利用时间以及休息的计算方面都非常有帮助。

四、对于感到厌恶的工作,可准备“成功报酬”以激发干劲。

为了使工作有效率的进行,最好把各种工作“格式化”,即把来自经验的诀窍“格式化”。如此,不管在何时何地,任何人都可以采取最好的方法,在没有错误的情况下开始工作。对于这种工作的格式化,有些公司已经开始实施,不过对成为格式化对象者,几乎都是高度或者复杂的任务。

在日常生活中,管理者认为可以大幅度的活用“格式化”。事实上,由于工作的诀窍不明了,而引起错误及疏忽者,不仅限于专业工作,就是日常的工作也不能例外。

无论干劲如何的充足,人们能够集中精力做一件事的时间,总是有限度的。如果无视于这一点,只一心一意地面对桌子坐着,仍然不能提高工作效率,反而会使它不断的降低。你最好弄清楚自己能够集中精力的时间,再配合工作,把工作分成几节进行,如此效果比较好。

例如,做好一段校对的工作之后,改成会客,如此,即可使精神为之一振。一提起工作,有些人以为必须整天面对着桌子进行。事实上并非如此,不时的管理自己,提高效率,这才是真正的工作。

五、使用“进度表”把必须做的事“视觉化”,看得到的成就感。

工作必须长期地延续下去,那就必须知道目前完成了多少?还剩下多少?如果不能确实地把握的话,将陷入不安之地,工作效率也无法提高。因此,必须实现的目标越大,越能够客观的确认其进行状况。为了做到这一点,必须把它“视觉化”。

这样做的话,就可以一目了然的看出,自己正处于起点与目标之间的那一点。对于下一步应该做什么才能胸有成竹,不至于感到茫然。在这种情况下,工作自然能够很有效率地开展下去。而且,涂掉一个格子所产生的成就感,能够增强对下一步挑战的信心。除此之外,使用这种“进度表”的好处,那就是能看出目标与实绩之间的差距。如果没有这个过程的话,无论到何时都不可能有进步。

突破职业生涯恶性循环


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

哈德里安曾今说过:我们最大的错误是,忽略了培育一个人的内在美德,而去试图从每个人身上强索他并不具备的美德。
如果我们的工作表现越差,对工作的感觉就越不好,就会对职业生涯越来越失去信心,这么一来,表现就会更加恶劣,然后事业会每况愈下,缺乏职业规划的生涯容易导致这种职业生涯恶性循环。

传说有一位推销员,他曾经在47岁的职业生涯里,为207个公司工作过。想像一下,一个人一年换5次工作,平均两个月就被辞退或跳槽一次,是多么的滑稽。我们在嬉笑之余,应该有这样的认识:其实我们很多人都走在他的老路上,不过是滑落的程度不同而已。

职业生涯恶性循环会导向疏离感与愤世嫉俗,它通常让人们离开公司,甚至放弃自己的职业。然后试着从别处寻找一个新的起点,另一个使自己感到兴奋的工作,直到同样的戏不断重复上演。

突破职业生涯恶性循环的惟一出路就是发现自己内心的需求,以及个人特质、天赋,并以此作为自己职业选择的基点,和职业规划的重要考虑因素,它会使我们获得许多意想不到的收获,会使我们的人生更快乐。

工作的最高境界就是快乐。一次对美国成功人物的调查表明:他们之中94%以上都在做着他们最喜爱的工作。一个对于职业生涯感到不满的人,不管他如何努力,绝不会有优越的表现

爱迪生是一个最好的例子。这位未曾上过学的报童,后来却对世界工业化的进程影响深远。他几乎每天都在实验室兢兢业业勤奋地工作18个小时,吃饭、睡觉都在那里,但却丝毫不以为苦。他宣称:我一生中从未做过一天工作,每一天对我而言都其乐尤穷。

成功学家卡耐基向轮胎制造商古里奇公司的董事长大卫古里奇先生请教成功的第一要素是什么,他的回答是:喜爱你的工作。如果你热爱自己所从事的职业,哪怕工作时间再长再累,你都不觉得是在工作,相反像是在做游戏。

快乐的工作能使人变得更健康、更长寿、更有活力。现代种种过分的事情,如抽烟过多、酗酒、头疼、服药过量,可能都与工作不愉快有很大的关系。如果所有的人都能从事他们真正喜欢的职业,那么人们的健康情形会变得怎样呢?相信会把制药商的生意完全封闭了。

不妨留意报纸上的讣闻,其中有多少名声显赫(及恶名昭彰)的名人活到了八九十岁的高龄?这除了需要良好的遗传基因及善于照顾个人的身体外,生涯满足及活得有目标应该是最有效的长寿之道吧!

《时代杂志》报道出死讯的死者中,多半在生前投入毕生的精力全心全意地追求对他们举足轻重的事,这就是为什么他们的成就能够如此杰出,以至于他们的死讯值得在世界性的杂志中一提的原因。你可以推论,他们一定在职业生涯中,替自己的才华找到了最佳的出路,因此可以在所属的职业领域中如此地成就非凡。好吧,你也好好规划自己的职业。

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攻破保守派那些职场传统攻略!


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

我们在上班的时候经常都会碰到这样的事情:在这家公司工作一点都不开心,想裸辞,但周围的朋友、亲威甚至自己的父母都会反对。

他们的理由不外乎有二:一、如果你是这样的理由辞职,那找到下一份工作也会碰到这样的问题;二、如果真的要走,不如骑驴找马,这样更加合适。

但是我个人觉得如果在这家公司工作得不开心,而且上班经常开小差的话,不如干脆利落一点,既解决了自己在职场上的痛苦,也主动为这家公司解决了一个不安分守已,随时离职的员工。

那么下面请跟着小编来一一攻破保守派那些职场传统攻略:

第一条:试用期再不满也要忍着!

网友“我还在试用期,但发现这家公司不适合我,每天上班我都要无数次说服自己,心里不开心。我想跳槽,但是父母朋友都让我做满试用期再走,说试用期跳槽不好看,我很矛盾……”

反攻略:“HR最讨厌频繁跳槽者,无论如何一定要做满试用期再跳槽,最好撑满一年再跳槽,否则你的简历上会留下污点”,这种论调听上去很有道理,可什么叫作“试用期”呢?不是公司单方面地“试用”你,这也是你“试用”公司的时期。试用期内觉得双方不适合,那为什么非要苦撑下去损人不利己、累人也累心呢?试用期包含了“试错”成本,所以不要担心HR会不理解,只要不是抱着“做得不开心”、“同事不好相处”、“领导什么也不懂,就知道压迫人”这种完全的主观因素跳槽,面试时就没什么大问题。

第二条:兴趣爱好不能当工作做!

网友:“我现在的工作是家里人介绍的,薪资福利都不错,离家也近,但我一直不喜欢,这份工作也不怎么用得上我的专业。我喜欢我的专业,不想荒废了,但跟我专业有关的工作都要加班,父母反对,他们说‘兴趣爱好是不能当工作做的,先养活了自己再说’。”

反攻略:“兴趣爱好不能当工作做,否则会做一行怨一行”,这条颠扑不破的职场攻略听着让人涌起一股淡淡的哀伤……打个不恰当的比方吧,就像没有爱情的婚姻,你熬得下去吗?没有丝毫兴趣的职业领域,你能干一辈子?有人回答如果嫁入豪门就熬得下去,可你也得有嫁入豪门的命是不是?要知道平时我们耗在办公室的时间比待在家里的时间多得多,一天24小时里基本除了睡觉和通勤,其余的时间几乎都奉献给了工作,如果既拿不到高薪,又对自己的工作没有兴趣,让人怎么坚持得下去呢?

对本职工作没有一丁点兴趣爱好,或者退一步讲,对本职工作既没有爱好也缺乏工作熟练度,那么这段雇佣关系只能是“孽缘”了。

第三条:工作一两年就跳槽是种病态!

网友 “可能我对工作有点‘渣’,再好的公司我最多做个一两年就厌倦了,撑不过3年。我也很想克制自己跳槽的心,可一旦起了这个心,再强留下去对自己对公司都不好吧。不过我跳得实在有些多了,最近年纪也上去了,怕再这样下去简历上不好看。可要我克制自己很难,做得不开心还要继续下去,不是摧残身心吗?” 

反攻略:是的,现在跳槽换跑道、提升职业路径已经成为一种常态了,不少面试官可能自己也有比较多的跳槽经历,所以看到跳槽多的简历不会就因此不给你面试机会。在这里透露一个HR筛选简历的标准:一般公司会根据招聘职位广告要求设置关键字以及必要的满足条件,比如学历、专业、职能、行业等等,满足硬性要求,就能进入约面流程。而现在的求职者对待面试的态度也有些随意,有些答应了面试又不去,因此有些简历有点小瑕疵的求职者也能进入面试流程。

不过,简历里的时间线断层多、不相关的跳槽经历多、转行转岗多,暴露出你要么对自己的职业生涯规划还很模糊,要么就是工作稳定性不够,自然还是会受到面试官的挑战。频繁跳槽给面试官的信号就是:缺乏完整、连贯的职业发展思路;或者是缺乏辨别是工作机会还是陷阱的能力,显得往往因为一时冲动而跳槽,职业“机体”严重受损。

但如果是一直深耕于同一职业领域,学历背景和专业背景都很过硬,频繁跳槽拓宽了人脉维度和业务层面,那有能力还是可以小小任性一下的。

第四条:再辛苦再心累也不能裸辞!

网友“现在的工作我做得很不开心,也不方便‘骑驴找马’,我想裸辞出去旅游一段时间,但是又怕回来后找工作不顺利,空白期越来越长,我到底该不该裸辞呢?”

反攻略:人生起起伏伏,难免有不开心的时候。不要说一段时间里,即便在一天的时间里,情绪波动也会很大。早上起床可能心情不好,到了下班的时候心情就会美妙起来。在我看来,这个问题并不是一个问题,而是一个假设,你已经给自己做好环境和设定了——你现在工作不开心,想逃离这个环境,换得一段开心的、对得起自己的时间。所以,如果你觉得这份开心在你的人生中占据了很大的比重,并且你可以填补由于这个行为造成的后果,那就顺应自己的内心。

能量有正有负,如果裸辞旅游在你看来是正能量的话,那后面找工作的不顺利、空白期越来越长就是负能量,你要衡量一下,是不是有能力和心力来承担吸取这正负能量?如果你觉得后面的负能量会压垮你、拖累你,而每一份工作都不会让你开心的,那么你就要好好地考虑下是眼下裸辞旅游好呢,还是以后找家休假给得多的公司有钱有闲去旅游好呢?

职场新人需突破的7大求职障碍


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

再1个月就要毕业了,很多大学生现在都处于实习期。究竟自己喜欢现在的工作吗?毕业后,自己是留在原单位还是出去重新定位自己呢?面对找工作,手头还有好几个而offer,自己去还是不去?其实,这种现象普遍存在于职场新人中。综合归类,职场新人的困顿问题主要集中在7个方面,职场定位模糊、职业规划缺失、求职技巧匮乏、工作动力不足、惧怕职场受挫、大龄求职障碍、经验缺乏障碍等。

障碍一:职场定位模糊

小鱼今年刚刚大学毕业,学的是市场营销专业。性格文静,有点内向的她,不擅长与人沟通。她在向我咨询的时候,也抱怨过当初不是很喜欢这个专业,但是父母希望能够学学一些销售管理的知识,毕业后在家里继承生意。但小鱼自己从小就对酒店管理很感兴趣,对家里的小本生意不感兴趣,内向的她不知道该何去何从。

分析:由于刚毕业,缺乏酒店管理的相关知识,性格内向的她都不敢直接登门应聘,而是唯唯诺诺的在网络上看一些信息,却又怕投出去的简历没有下落。其实,小鱼这里所犯的也是很多内向性格同学会犯的错误,认为自己内向,就不适合做销售,或者人家会不要自己。其实,这都是误区!内向的人也可以做销售,关键是销售的种类。

建议:转换思维方式。如何从事酒店行业呢。可以从自己的专业市场营销入手,加入到某酒店的市场部,从事策划岗位。因自己性格内向,不太与人交往,摈弃销售,参与策划。这个时候,不仅规避了自己的缺点,而且也把自己的专业知识运用进去。所以,大学生一旦遇到这样的问题,要找准行业与专业之间的切合点,再从切合点找准入手点,实现转专业的目的。

障碍二:职业规划缺失

小杨今年马上面临毕业,学的是计算机专业,在校期间学习成绩也不错,也做过某社团的部长。临近毕业了,小杨却一副无所谓的样子,在寝室里依旧玩着他的网络游戏。同寝室的基本都已经去实习了,但是初涉职场的他虽然早已意识到就业形势的不乐观,但并未引起她的足够重视,以为凭自己的专业优势以及优越的个人条件,总会找到一份合适的工作。

分析:盲目的自信导致在校期间也没有学习什么专业技能证书,除了一张毕业文凭外,几乎拿不出什么其他证书。而且她在寻找工作之前没有客观地审视自己的优势与劣势、什么样工作最适合自己的发展、什么样工作最能发挥和体现自己的才能等诸如此类职业规划问题,匆匆上阵,其结果令她大失所望。几番应聘面试都败下阵来,当初的自信基本消失殆尽,开始变得心灰意冷。

建议:重新调整自己的心态,给自己分析定位。自己的城市里是不是有一些计算机专业相对发展比较好的企业。如果没有,是否请教师兄、同学,看看他们发展较好的是什么样的企业,是否需要招人。由于理工科的学生最好从事自己职业相关,如果要进行转行,困难较大,建议咨询职业规划师,重新定位。

障碍三:求职技巧匮乏

小蒋,刚迈上社会第一步时,和许多年轻人一样,怀揣着对未来生活的美好憧憬,希望能在社会的舞台上一展抱负,然而现实的世界并不是他所想象的如此简单。虽然蒋先生凭借自己出色的条件获得的面试机会不少,但是性格内向的他一到了面试考官面前,就显得有点无所适从不知如何谈起,原本话就少的蒋勇在面试时更是惜字如金。一次次的失败,让他越来越沮丧,自信心倍受打击,对他而言,面试成为一个难以逾越的鸿沟。

分析:和过于自信的同学相比,小蒋显然显得不够自信。因为性格原因,产生的挫败感一直累积,导致自己无法战胜自己,落下了面试恐惧症。尽管做了一些面试的技巧了解,可这并不能解决内心的心理阴影。

建议:改用数据、文案结合的形式。我也面试过很多艺术专业的同学,他们本身表达能力并不是十分出众,但是他们带上了作品,用一幅幅优秀的作品来展现自己的实习,在轻松的面试中,逐渐放开了手脚,显得越来越自信,表达也变得越来越流利。建议小蒋不妨带上自己曾经做过的作品,在一开始就坦诚自己性格内向,表达能力不好,让考官也了解自己。这样真诚的表达自己的缺点,相信考官同样会看到另一个优点坦诚。

障碍四:工作动力不足

小潘家庭条件比较优越。大学做过一段时间的实习和兼职,但是不久就以累得半死,才挣那么一点钱为由辞职了。后来,父母为他找过两份相对比较轻松点的工作,但他仍然都说太辛苦而最终放弃了,在家中专心致志做起了啃老族。后来,小潘对工作只字不提,整天待在家中,平常就以网上聊天、玩游戏等度过。对未来,小潘毫无想法,只是日复一日地度过每一天。

分析:这种情况常常见于家里条件还比较优越的学生中。从小没有吃过太多苦的孩子,在求职的过程中,不愿就业,毕业后就待在家中,对没有工作一点不着急,工作的热情和积极性不高。这样长久拖下去,不仅丧失了就职的最佳机会,而浪费了自己的青春。

建议:父母不可能养你一辈子。父母担心孩子吃苦是一回事,但必须明白一个道理,人都是要靠自己的能力生存在这个社会上的。从来没有不劳而获的东西,你现在可以照顾孩子一阵子,可等你老去了,你会后悔曾经没有真正教育过孩子如何去思考人生。而作为我们学生的,一定要明白自立根生这个道理,整理好自己的资料,向周围成功的同学学习,拖朋友给自己物色工作,自己网络投递简历。有工作,要坚持下去,否则会遗憾终身。

障碍五:工作经验缺乏

小戚大四在一家公司做了一年的前台工作,如果不是选择将户口迁进了上海并来到上海工作,那么她在当地的公司也是非常稳定的工作。户口迁入上海以后,她发现上海的就业竞争非常激烈,有前台方面的工作经验远远不够。很多单位拒绝她的理由是,文员是一个光有一年经验所不能胜任的。而做超市收银之类的工作她又不愿意,因为她的性格外向、喜欢与人交流,并不喜欢按部就班的工作。

分析:职场经验的缺乏让小戚在上海的职场迷失了方向,成为她求职的最大障碍,她不知不具经验优势的她怎样才能找到自己心仪的工作。

这15个突破职场困境的能力请收下!


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《这15个突破职场困境的能力请收下!》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

逆向思维能力、换位思考能力、简洁的文书编写能力、目标调整能力、信息资料收集能力……当工作遇到瓶颈,这些能力或素质能帮你突破困境↓↓接下来和小编来一起学习吧。

1. 解决问题时的逆向思维能力

工作中遇到新问题,一时找不到解决方法,逆向思维会让你更容易从问题中解脱出来。

2. 考虑问题时的换位思考能力

常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理问题。但只有站在公司的角度去考虑,才会是一个比较彻底的解决方案,赢得公司的信赖。

3. 强于他人的总结能力

人们常说:苦干不如巧干。找出规律性的东西,并归纳、总结,从而达到事半功倍的效果。

4. 简洁的文字编写能力

学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格,尤为重要。有必要详细说明的问题,再用附件形式附在报告或表格后面。

5. 信息资料收集能力

注意收集各类信息和资料(报告、计划、方案、业务流程、管理制度、考核方法等)。尤其重视竞争对手的信息。有必要时,信手拈来。

6. 解决问题的方案制定能力

遇到问题,不要让领导做“问答题”,而是做“选择题”。带着拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺。

7. 目标调整能力

当个人目标在一个组织里无法实现,且又暂时不能摆脱这一环境时,学会调整、结合。目标接近,才会有共同语言,才会干的起劲。

8. 自我安慰能力

塞翁失马,焉知非福。遇到失败、挫折和打击,能自我安慰和解脱,迅速总结经验教训,相信情况会发生变化。

9. 书面沟通能力

书面沟通有时可以达到面对面语言沟通所无法达到的效果。可以较为全面地阐述想要表达的观点,建议和方法。

10. 企业文化的适应能力

对企业文化要有很强的适应能力。换家公司犹如换个办公地点,照样如鱼得水、游刃有余。

11. 岗位变化的承受能力

竞争的加剧,风险的加大,企业的成败可能就在一朝一夕之间。要有承受岗位变化的能力,这不仅是个人发展的问题,更是一种生存能力。

12. 客观对待忠诚

责任感和对组织的忠诚习惯一旦养成,会使我们成为一个值得信赖的人,可以被委以重任的人,投资忠诚得到的回报率很高。

13. 积极寻求培训和实践的机会

应聘时,询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训和实践机会,毕竟,有些经验不是用钱所能买回来的。

14. 勇于接受分外之事

任何一次锻炼的机会,都不要轻言放弃,并努力寻求一个圆满的结果。要意识到今天的分外或许就是明天的分内之事。

15. 职业精神

培养一种高效、敬业的职业精神。主要表现为:思维方式现代化、言行举止无私心(无私才能无畏)、待人接物规范化。

有了这种职业精神的人,到任何组织都是受欢迎的,而且,早晚都会取得成功。

职业生涯的“危机管理”


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯的“危机管理”》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

金融风暴、经济危机强劲地冲击着我们的职业生涯。很多人从原有职位上,纷纷落马,从普通工人到500强企业的高级主管都受牵连。留在原位上的人,有的要减薪,有的要加班。如果用SWOT方法进行分析,就是危机中挑战和威胁增大了,我们应当如何规划与管理呢?


不管遇到什么样的职业危机,总体上有三种管理策略:视而不见、退避、进攻。视而不见就是按来的方式方法继续进行,显然是闭着眼睛往墙上撞,不可取。那么,如何退避或进攻呢?具体操作离不开职业规划方法,只是管理的着重点有所不同,主要有以下三点:


一、重新进行职业环境分析


由于危机中,不是我们自身出现问题,所以可以跳过自我分析这一步,进入到职业环境分析。此时,危机出现,外部的环境已经发生了重大的变化,必须重新进行管理分析。机遇是永远存在的,因为人的需要只会越来越多,不会越来越少,正如心理学家马斯洛所说的。有需要就有市场。职业顾问鲍利斯说,总是有工作(职位)空缺,等人去填补。也是这个意思。只要认真分析,一定会找到职业发展的机遇。


如果你常常在职业规划中,留意职业环境的发展变化,危机还没出现,你就已经有预感,事先进行分析与管理,当危机来了,机遇也就来了。


二、调整职业方向和目标


一般情况下,只要之前的职业规划有过科学认真的自我分析和职业环境分析,所确定的职业方向就有牢固的根基,不应当轻易改变,反而更应当坚持。尽管危机使整个行业遭遇挫折,某些企业倒闭,你也应当慎重自己的职业发展方向。从宏观上看,所有行业的发展都会有起伏,但不至于在危机中突然或很快消失。在风云聚变的情形下,更是你了解、熟悉自己行业的好时机。

职业目标的调整是重要的应对措施。如果你之前的职业目标定得很死板,只是简单地说,我今年内要进入某家知名企业,或是晋升到某个管理职位,或是攒多少钱,那么,你在危机中可能会受到更大的打击,你需要建立合理的职业生涯目标。


具体的目标调整需要根据对职业环境的分析来确定,可以归纳为:


1、保持概念目标与职业方向的一致性,调整行动目标;


2、更多地注重目标的表现功能,调整其手段功能;


3、在内职业生涯目标与外职业生涯目标之间进行调整;


4、对长短期目标进行调整。


三、调整职业规划策略


一方面,职业顾问所总结出来的发展战略仍然是有效的。用心实施,这些策略会让你获得事半功倍的效果。这些策略有:


1、胜任工作:在现有岗位上有效开展工作;


2、加班:在艰难时期,投入更多的时间、精力;


3、自我提升:提升与工作相关的素质、技能;


4、创造机会:利用各种场合与别人分享你的职业兴趣和志向;


5、结友拜师:发展重要的人脉;


6、形象管理:建立个人的外在形象和行业声望;


7、发展团队:包括加入团队或创建团队,或者在组织中运用政治策略。

另一方面,根据以上形势的变化和目标的调整,调整自己的职业规划管理策略。其中特别需要注意的是做好个人的健康和财务管理,以及关注家庭的经济和感情。另外,可能需要改变职业发展路线。

明智的职业生涯的管理


明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理,希望它可以成为一个工具,帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观──减少员工流失率、增加员工参与度。不过,这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由。尤其是在中国,发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域,如营销、销售、工程和研发等,塑造其内部的卓越品质。

在中国内地,每5个员工中就有1人在考虑离开现在的公司,寻找新的工作。在香港,情况也好不到哪里去。鉴于劳动力市场频繁流动,加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才,许多员工都在考虑弃暗投明。美世最近的一项研究结果显示,未来一年,吸引和留住人才是企业的重中之重。

谈到培养和管理一个群策群力的员工团队,许多企业都面临着相似的挑战,他们要确定如何定义和发现所需的人才,根据未来的需要评估当前的能力现状,并不断地介入人才发展的过程,以达成所期望的效果。一旦企业的员工适当地融合在一起,那么企业如何让这个理想的员工团队保持动力并全心投入呢?

根据美世的全球What's WorkingTM研究,无论身处何地,很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好。

● 在美世调研的16个国家中的12个国家,只有55%的员工表示,他们对于能够通过现有雇主实现其长期职业目标充满信心。

● 在美世调研的16个国家中的13个国家,只有55%的员工表示,他们在自己所在的企业中具备充分的成长和发展机会。

和全球总体趋势一样,中国的员工也表示,他们在培训和发展方面没有获得足够的机会。

● 将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会,以帮助他们增强自己的职业选择。

● 在所有的中国员工当中,只有大约一半的员工表示,他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的培训。

然而,在参与最近的吸引和保留人才趋势调查的企业当中,有87%的企业表示,他们认为职业提升和发展是留住员工的最重要的方法。

明智的企业开始重新考虑职业生涯的管理

在西方,上世纪90年代期间的趋势一直就是鼓励员工管理自己的职业,这与几十年来主导的终身雇佣体制截然相反。随着诸如缩减编制(downsizing)和调整至合适编制(rightsizing)等灵活劳动力战略的出现,关于雇佣稳定性的心理概念受到了威胁甚至是消除。

与此同时,在东方,由于企业在社会上通常扮演家长式的角色,员工的忠诚度一直较高。在亚洲,大幅裁员和合理裁员(smartsizing)的理念,传统上就一直不被认为是可以接受的降本方式。今天,东西方的雇佣模式都在经历着变革。西方企业已经开始更多地关注职业管理,以此鼓励员工的投入,而一些东方企业则开始更多地关注个人对职业的自主权和支配力。

哪种方式是管理职业生涯的最佳方式呢?对于这个问题,答案似乎是介于两者之间。

明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理,希望它可以成为一个工具,帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观──减少员工流失率、增加员工参与度。不过,这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由。尤其是在中国,发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域,如营销、销售、工程和研发等,塑造其内部的卓越品质。

Mercer HR最近就改善职业管理的问题发表了一份全面的见解,题为《职业生涯共赢模式:融合三方合作,构建职业生涯、推动经营业绩》(The Career Joint Venture: forging a three-way partnership to build careers and drive business performance)。

定义职业生涯共赢模式

什么是职业生涯共赢模式?职业生涯共赢模式是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作,共同改善职业生涯管理实践和成果的模式(参见图1)。作为整体劳动力战略的一个元素,职业生涯管理在一个企业的整体总报酬方面起着至关重要的作用,是基本薪资和福利的补充。

职业生涯共赢模式包括:

定义企业对职业生涯的承诺。是指那些由群策群力和全心投入的员工团队所驱动的经营战略和理念。

识别人才动态过程。包括人才来源,人才在企业内外部的流动状况,以及人才在企业内的典型晋升路径。

构筑和实施有意义的职业生涯框架是正规的职业生涯管理体系的基石。实施职业生涯框架包括:明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径;随着员工通过某个特定路径晋升,所需要明确的那些按照角色划分的关键岗位职责;取得成功所必需的技术和行为素质;每个职业路径的入口和出口;获得技术和行为经验所需的培训和发展项目;最后,管理人士和员工为了做出明智的决策,执行正确的职业行动所需的工具图1信息和支持。

做出人的决策。指管理人士和领导者就人才准备性,个人职业期望以及绩效和潜能评估展开针对性讨论并做出明智决策的能力。

着亚洲地区的许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张,职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题。

无论你的企业是在努力吸引和留住人才,需要塑造内部职能的卓越品质,还是希望增强员工的价值主张,提供有挑战的、有价值的和有意义的职业生涯管理体系将有助于您达到目标。集中互利的职业生涯共赢模式─作为整体劳动力战略一个不可或缺的组成部分─将有助于企业通过他们的员工创造可持续的竞争优势。

职场资深人士如何寻求职位突破


有一天晚上,我在邻居家跟男主人喝茶聊天,优哉游哉,邻居家的妻子可还没有回来,正在例行加班。一直到很晚了,我差不多要起身告辞的时候,女主人才回来,并且哀叹说,为什么我每天工作到这么晚,累死累活,却还没有升职的迹象?Robin,你来告诉我为什么?

我说,我也不知道为什么,但是有这么一些因素可能会对你的升职造成影响,你不妨自己参考一下,有个自己的判断:

其一,你是否以业绩导向来衡量过你的工作?

我们习惯于以有多辛苦来衡量我们的付出,可问题的另一面在于,你的付出到底对公司、对老板有什么价值?这些价值是否能体现为一种可量化的结果,促成了公司业务利润的真正提升?任何公司里都不乏只是机械地辛苦工作的人,我们自己必须更加有结果意识,才能把工作做得更有效。有时候不妨想象一下,你所做的事情究 竟有多少可以写在自己的简历上,能为你的履历增光?你所做的工作有什么独特性,换一个人来做,他不能取代你的地方在哪里?如果这类事情很少,你的工作方式就太缺乏技术含量,你必须自动自发地开始改善,而不是等着老板来安排你。

其二,你是否有把自己的工作结果展示给老板看?

很多人都习惯性地认为,老板自有公道,我做的每件事情,他都会看在眼里。事实上,我们现存世界的大部分管理者都是新手,如何管理下属对他们本身可能都是一头雾水。即便再尽责的管理者,他们也有自己除了员工管理之外的工作内容,你自己做过的一些漂亮事,他可能并没有关注到,所以与老板的良性沟通是非常重要 的,你不仅要做出有结果的事,而且还要善于把它展示给老板看,多听取一些老板的意见,跟他一同探讨你们的下一步计划。基于这个原因,我们可以看出来,善于沟通的人,常常比只是业务好的人更有机会成为管理者。

其三,你是否在优秀业绩之外,也体现出了自身的领导潜质?

我们常常有一种误会,就是认为只有做得最好的人才能加官进爵,这样的结果是,很有可能我们会损失一个最好的业务人员,而增添了一个非常不称职的管理人员。要晋升为管理者,这一点常识是必须要理解的,那就是:决定你是否能做一个管理者的,是你对一个管理者职位要求的合适性,而不是你在目前工作上表现出的优秀 程度。所以,成为管理者的人当然应该本身工作也做到相当的优秀,但更应该在日常工作中体现出自身的领导力,应该能够不只是完成本职工作,还有一种超前的自主性,善于从老板的角度来考虑自身业务的发展方向,这样的优秀员工更有可能成为管理者。

其四,你的部门对公司具有多大的重要性?

的确还有很多因素超越了你个人的努力程度,决定你是否能够获得升职。比如,你的部门在公司处于非核心地位,是一个边缘性辅助部门,在这个部门工作,当然升职的机会相对比较少。能够做的是加强你部门的盈利能力、重要性或者选择到一个更加要害的部门,你的上升空间也许会更大。比如做销售这样的工作,很多人都会 觉得吃苦不讨好,但销售却是任何公司业务的命脉,也是从底层晋升上去的人做到CEO的最佳途径。

其五,你的老板在公司的政治地位如何?

像升职这样的事情,在公司内部的政治生态如何有非常大的影响。你自己的人缘如何,你的老板在整个公司的政治地位如何,都可能起到决定性的作用。俗话说: “兵熊熊一个,将熊熊一窝。”如果你的老板在公司的地位非常强势,你的晋升前景也会更明朗;如果你的老板在公司就是但求无过,你的晋升前景也相当地堪忧。对策就是,如果更有官瘾,你必须跟定一个比较强势的老板,或者管理你的老板,帮助他更有地位。

其六,公司的整体业务发展态势如何?

增长型的企业常常会有更多的管理职位空缺,这一点不言而喻。倘若你的公司处于业务平稳状态,能够晋升的空间就相当有限,基本上只能等待离职造成的职位空 缺。我咨询过的一些在职人士,他们的公司背景相当好,做着中层管理职位,他们想获得更大的发展,有更高的利益回报,我就常常建议他们去有良好发展态势的中小企业。这个建议也有相对性,对于那些富有开创精神的管理者尤其适合,而对于那些只能待在规范环境下例行公事的螺丝钉们却并不适用。

以上《突破传统的职场生涯管理》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“职场礼仪管理”专题!