沈阳企业用人需求调查:制造行业用人需求上升。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

沈阳市人才市场最新统计数据显示,今年前两个月沈阳人才市场用人需求有所上升,共有4079家企业进场招聘,较去年同期增长9.3%,提供岗位84387个,增长20%。

根据对招聘企业用人需求的调查,制造行业企业用人需求上升,进场招聘企业达489家,较去年同期增长31%,医药生物行业的企业增长26%。但IT电子行业、广告传媒行业、商贸物流行业用人单位大幅下降。沈阳人才市场有关人力资源专家认为,随着经济回暖,这种现象就会得到改善。

用人需求虽然有所上升,但人才供给更大幅攀升。进入人才市场的求职者达9.93万人次,较去年同期增加130%。人力资源专家提醒求职者,人才市场供大于需的局面仍未根本改善,求职者应及时调整择业心态,以更加积极务实的心态确定择业目标。ZC530.CoM

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钢铁行业人才需求大 企业重金"曲线求才"


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《钢铁行业人才需求大 企业重金"曲线求才"》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

日前,记者从武科大了解到,今年许多钢铁企业为了招聘到优秀的毕业生,纷纷通过在校设立奖学金、重金邀请毕业生赴公司考察等方式曲线求才。

14日,湖南华菱涟源钢铁公司在武科大设立涟钢奖学金,每年将向该校提供不低于50万元的奖学金,用于奖励优秀在读研究生和本科生,而这也是目前企业在该校设立的最大金额的奖学金。

同时,河南郑州一家企业也斥重金,邀请该校20名管理学院的毕业生去该公司实地考察;而去年,青岛一家钢铁企业甚至曾出资2万元,提供双程飞机票邀请武科大材冶学院12名毕业生赴该公司总部参观,并将这些应聘者安顿在当地三星级宾馆,还出资安排他们去青岛部分景点游玩。这与其他行业招聘时,毕业生汗流浃背赶场的情景反差很大。

对此,涟钢人力资源部长陈晓表示,虽然每年来该公司应聘的大学生不少,但真正专业对口的技术人才却很稀缺,这一供需矛盾越来越突出,不少钢铁企业为了招聘到满意的技术人才,宁愿多花费一些成本。

电信人才需求趋旺 汽车行业人才需求加速


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

目前,金融危机对就业的影响是否有所缓解?如今的才市状况如何?随着国家相关产业政策的调整,哪些职业会变得吃香?记者做了采访。

才市停止单向下滑

据相关部门统计,今年2月的在线职位数比1月增长了14%,由于春节过后通常是招聘旺季,因此这种增长也在意料之中;但5月份在线职位数比4月份的环比增幅达53%,让人眼前一亮。不过,金融危机导致的就业危机是否触底,开始反弹,目前还很难下定论,6月份的环比增幅又回落到了7%。尽管才市仍有波动,但有一点可以肯定的是,2008年下半年一路疲软的人才市场至少停止了单向下滑的趋势。

电信人才需求趋旺

受金融危机影响,去年下半年电信人才招聘需求有所降低。今年年初,工业和信息化部为中国移动、中国电信和中国联通发放3张第三代移动通信(3G)牌照,3G人才需求随之大增,3G工程师的需求量最大,占到整体技术类岗位的57%,3G应用开发工程师也占到了31%。

汽车行业人才需求加速

自《汽车产业调整和振兴规划》被原则通过以来,各地方政府近期相继出台了地方汽车产业振兴政策,加大对本地汽车产业和车市的扶持力度。反映到该行业的职位需求上,汽车、摩托车类的招聘职位需求从今年1月起有所回升,并在4月之后出现大幅增长,这种增长一直持续到现在。

另外,在汽车业总的招聘职位中,工程管理类的职位占到26.06%,排在第一位。其次是车工人才和采购类人才,分别占14.48%和9.85%。可以看出,汽车行业对专业技术人员的招聘需求明显高于其他职位类型。

房地产人才需求反弹

房地产价格今年年初回落,现在又出现上涨,虽然未来的价格还很难说,但该行业人才需求却明显回升。建筑设计师、造价工程师、结构工程师、土建工程师、景观设计师,还有置业顾问等类职位在各大人才网站上频繁出现。

从职位数量的变化上,房地产、建筑、建材、工程行业的月在线职位已经从1月份的16.5万攀升到了5月份的28.6万和6月份的31.5万个,增幅明显。

新能源人才抢手

中国国家财政将着力支持新能源与节能环保产业发展,培育新的经济增长点。

新能源人才的需求实际从2008年就开始多起来,风能、太阳能等新能源产业对于人才的需求持续升温,风力发电、水力发电、太阳能发电、生物发电、垃圾发电、核电和燃气发电等都需要大量人才。

与增幅明显的需求比较起来,新能源的人才供给并不乐观,和销售行政等每个空缺职位上百人申请不同,新能源的职位申请除了在春节后的跳槽旺季高了一下,从2月份以来平均每个职位的申请人次呈下降趋势。人才的不足,造成了薪水的吸引力,从薪酬上看,新能源技术类人才的月薪在7000元到1.5万元之间。

看看企业的用人标准,你达到标准了吗?


如何对待这些企业的面试已成为毕业生最关心的话题。那该怎样应对面试呢?小编大致总结如下:

1.忠诚

面对跳槽现象,公司倾向于看重应聘者的忠诚度。尤其是一些大型国有企业更注重员工的忠诚度。在一些大型企业招聘中,面试官会问:"请分析职业技能和忠诚对企业更哪个重要一些”的问题。

2.创新精神

对于大型企业来说,如果没有持续的创新,就等于失去了活力,所以应聘者是否具有创新精神也是需要研究的焦点。例如,一些电子科研设计企业在面试中非常重视应聘者的创新精神和能力。

3.对企业文化的承认程度

在招聘过程中,企业往往会考虑员工是否能认识和适应企业的价值观和企业文化,这将决定员工能否很好地为企业服务。

4.实践能力

在注重员工学习成绩的同时,不少企业十分重视应聘者的实践经验。实习经验、兼职经验和在校辅导经验是积累社会经验的好机会,员工应予以重视。

5.团队精神

大型知名企业往往十分重视员工的团队精神,所以在日常工作生活中员工要注重培养自己的团队协作精神。

6.人际交往能力和良好的沟通能力

例如,一些著名的企业将人际沟通能力作为评估的重点,因为许多企业都涉及到与客户的接触,应聘者必须具备与客户沟通和协调的能力。

7.对新知识和新能力的求知态度和学习能力

一家大型公司企业负责人说,应届毕业生往往没有实操能力,基本上要经过系统的培训,所以学习能力和求知欲应该是考核的重点,许多企业都坚持这一原则。

不过,小编要提醒朋友们,除了这些之外,我们还要总结长辈们的经验,毕竟"实践是检验真理的唯一标准",别人走过的路我们再去走相对来说就比较容易了。

从职业规划看企业的人才需求


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

职业规划原本存在于企业管理中,对企业管理以及员工个人的发展起到了积极的作用,并在高校教育模式的转变中被应用于许多高校。大学生的职业规划经过多年的发展也普遍的得到社会和学校以及毕业大学生的认可,可见其发挥的重要作用是不可忽视的,但是大学生职业规划系统发展不完善已经明显表现了出来,主要体现为大学生的职业规划与企业人才需求不符等现象.所以,在高校甚至中专院校等进行职业规划的普及具有必要性,对使大学生职业规划满足企业人才需求的针对性培训具有紧迫性。

由于金融危机浪潮的影响和经济全球化带给企业的种种挑战,使诸多企业开始审视自身在用人管理方面的问题。虽然由于地域与经营领域的不同,企业中所需求的人才也各不相同,但是可以总结为以下两点:

(一)从理论型到技能型的转变。目前企业在人才需求方面大都摒弃了以学历为主要依据,而是在以学历为参考的前提下更加重视学生的专业技能掌握情况,学生的技能成为了目前企业应聘中的首要条件。这是当代企业在员工应聘方面的一个蕈大改革,对提高企业工作效率以及企业效益两方面都具有重要的作用。而且在企业的人才需求方面更加重视对实践能力的要求,不可否认的是,在企业中,一个有工作经验的员工与一个初出茅庐的员工相比能够大大减少企业的成本,并且可以在短时间内为企业创造稳定的效益,所以近年在企业用人方面表现出的势头是有经验的技术技能型人才相比较高学历而技能欠缺的人才更加抢手。

(二)对其他综合素质的重视。近些年,大学牛就业苦难已经引起社会的关注,有些偏激的言论对社会中的企业进行了不合理的批评,造成这种现状的原因是大多数企业对应届毕业生录用并不是特别理想。在企业中.效益决定着生存,所以企业更愿意聘用能够尽快并尽量的创造出效益的员工,但是应届省与企业的要求相比具有较大差距,主要体现在在企业中的适应能力差、好高骛远、与人交际能力差的问题,而这些问题将直接对企业的发展造成不良的影响,所以现代企业在用人需求上出现了对技能素质格外关心外,对其他综合索质也越来越重视。

试用期用人的误区


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《试用期用人的误区》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

作为一个新人进入一个全新的工作环境,试用期是他们的第一道关,试用合格后方才转为正式聘用,说明其试用期间的能力,性格,素质等基本被认可,双方达成进一步共识。从一个新的起点开始,把握和正确评估新人试用期间的表现,并对其做出公正合理的判断是至关重要的。然而很多用人单位对试用期用人的理解上存在一定的误区,其现象表现有以下几点:

试用期用人的误区

1.新人反正是试用,不行再换新人。

先不谈人力资源重置成本,结果是这样换来换去,才能逐步成为“牛皮癣”的位置,即所谓的“牛皮癣”指的是位置正好招聘到位,从网上停止招聘启事,结果不是3个月至再次发布它,反复使用这样的方法并不重要,事实上,没有不负责任的人的行为道德。这种行为将直接导致该公司的营业额是高的位置候选,失去工作的愿望,公司的整体印象大打折扣,并最终演变成几个位,有的甚至被迫不能责怪工作标题和工作内容更改其名称招聘。这里撇开人力资源的控制。

2.新人在试用期感觉还行,结果一过试用期就不行。

有的企业高管,在面试和新试用期的评价都是基于感觉,没有新的试用期进行能力指标考核,都是基于个人主观印象来评价和判断的,误把试用期当成面试考察,考察的能力和素质不到位就会出现用人现象也就不足为奇了。然而,一个候选人不合格的面试不能向别人解释机会的原因,在试用期内,新人不合格的原因是需要一个令人信服的书面理由,而不仅仅是敷衍了事,觉得可以这么简单。通常情况下,新人在试用期的表现比较吃力,如果直接主管没有一套衡量新人的业绩标准,或者依靠一些单方面的表现来概括,那么在试用期后发现新人已经不是新人了,只能怪自己没见识,误把鱼眼当成珍珠,找其他办法解决他的时间是多么的艰难和漫长。

3.上任职位搞不定的事情,等待新人来收尾。

试用期对于新人来说既是漫长的又是短暂的。 长期以来尤其担心自己的业绩老板不满意,没有达到工作业绩标准,在细心的倒计时中活得似乎漫长。 短期就是要在短时间内做大量的工作,三个月可以很难看到效果,万一没有清晰的画面,试用期就不知不觉了。 一个比较常见的现象就是,以前的职位没有固定下来,所以让下一个新人来做。 如果之前的工作更严重,或者留下了什么东西,那么新人通常会更难完成它,如果你没有资源,没有动力,没有沟通能力,你基本上是失败的,因为你对正在做的项目缺乏了解,以及你与现在公司的沟通有限。 这是众所周知的“擦屁股”的结束,这些事情更难做,因为很多任都盯着你,所以很多人找毛病的一天是可以想象的,所以新的人成为一个不可避免的路人。

职业规划要结合单位需求


现在校园里时兴做职业规划,一个时常困扰大学生的问题是:我要进入怎样的用人单位?但却鲜有人从对方的角度去考虑:用人单位为什么要聘用我?我怎样才能符合用人单位的要求?

从营销学的角度看,大学生要找到工作,必须满足用人单位的需求。用人单位需求何在?有一点是很明确的,它不是教育机构,旨在让你进去继续进修然后成为全面发展的人;它也不是慈善机构,因为悲怜你找不到工作而履行神圣的社会职责。它是什么呢?是劳动机构,是雇佣你进去干活的,因为你付出了它所需要的劳动从而以工资作为交换的形式。

遗憾的是,不少大学生却不明白这个道理,一厢情愿地把用人单位当作是配合自己实现个人职业生涯目标的工具,喜欢就进去呆着,不喜欢就一走了之。

我曾作为评委出席某省职业规划大赛总决赛,听到有位大学生选手高谈阔论,一副指点江山激扬文字的样子,便问了他一个问题:当你的雄伟蓝图不能在单位里顺利实现时你怎么办?他的回答很干脆:改造他们!我又追问了一句:如果他们不采纳呢?答:离开他们,继续寻找适合我的单位!

其实,与这位大学生持有相似看法的人还真不少。根据国家劳动部的第一次就业调查报告显示,三分之一以上的大学生把第一份工作当成职业的跳板,而16%的人没有太多考虑就选择了第一份工作,结果是大学生就业后一年内流失率高达50%,两年内的流失率接近四分之三!

应该说,大学生开始重视个人职业规划是社会进步的表现,因为毕竟懂得要对自己的生命和前途负责了。但同时我们也留意到一种新的苗头的滋长,那就是太过于关注个人发展而忽视了社会和用人单位的需求,以用人单位是否迎合或符合自己的职业规划来作为选择用人单位和继续服务用人单位的标准。这种以个人为中心、追求自我价值最大化的职业规划,不是社会发展所倡导的真正的职业规划!真正的职业规划,应是将个人职业目标和用人单位需求相结合的规划,是在满足用人单位需求的前提下实现个人职业目标的规划!

那么,大学生在做职业规划时应如何结合用人单位的需求呢?

首先,大学生要清楚用人单位的员工招聘需求。

在作出应聘选择前,大学生要认真分析一下:用人单位为什么要招聘员工,希望通过招聘这些员工达到什么目的,有哪些具体的招聘条件,用人单位的这些信息与自己的职业发展方向和战略是否吻合。千万不要抱着随便做一做、大不了再换的心态,那样受伤的是用人单位,浪费宝贵光阴的是你自己。

其次,大学生要了解用人单位的阶段发展需求。

用人单位在不同的发展时期有不同的重点需求,大学生要做的是思考并找出满足这些重点需求的方法,并努力身体力行。如果你能为满足这些重点需求而作出相应成果的话,你就有机会得到用人单位的赏识和重用。同时,在不同发展阶段,用人单位对员工的期望也是不同的,在创始期更多的是需要员工多干少说,在迅速发展期需要员工边干边思考,在成熟期需要员工思考了再干。

最后,大学生要研究用人单位的战略发展需求。

如果你希望在本单位有更好的发展,那就需要对用人单位的战略发展需求进行研究,对用人单位的未来业务重点和岗位要求作出预测,并据此制定自己的中长期规划。

总之,大学生要认识到用人单位绝非成就自我的工具,而是提供有价值劳动的重要平台,要踏踏实实地在满足用人单位发展需求的前提下考虑如何实现自己的职业规划目标。

如何让高校学生的职业规划适应企业人才的需求


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大学生的就业心理直接决定着目前高校中的职业规划的制定情况,虽然大多数高校很蕈视学生的职业规划,但是仍然存在对大学生职业规划把握不准的现状。目前高校中的大学生职业规划所表现出的问题主要也是大学生就业心理的体现,对自己不能评价客观、对目标的制定脱离实际、对即将面临的就业企业认识不充分,但是也不排除许多科学的大学生职业规划,这些能科学的制定出职业规划的学生应当成为高校中实行制定职业规划措施的榜样。四、解决企业人才需求及大学生求职之间矛盾的有效措施造成企业人才需求与大学生求职之间矛盾的原因是多方面的,如就业的地域性影响、金融危机的影响以及高校就业指导教师指导不足的影响,所以如何让大学生职业规划适应企业人才的需求问题的解决应该从多方面入手。

(一)进行就业心理辅导,使大学生实现客观评价。大学生的自我鉴定在职业规划的制定中十分关键,也是在就业时能都被企业认可的决定性因素,要是大学生实现对自己客观的鉴定,高校就必须承担起对学生就业心理辅导的责任,是应届毕业生树立一个正确的价值观和就业观,找到适合自己的工作,通过工作的过程完成自己的发展。

(二)高校的专业性教育为学生就业服务。高校对大学生的技能专业教育要以学生就业为目标,是学生的专业知识能够适应企业的需要,同时让学生充分了解本专业的就业前景,适当为学生树立信心,同时能够使学生在求职的过程中,在职业规划的制定中甚至在整个职业生涯中更加具有针对性和目的性。

(三)促进就业指导老师的专业化。就业指导老师在大学生求职过程与职业规划的过程中发挥着重要作用,加强就业指导老师队伍的专业化建设,对大学生树立正确的就业观,认识当时的社会环境和就业形势都能起到积极的意义。

(四)高校组织与职业生涯相关的活动。在高校中,组织与职业生涯规划相关的活动可以使在校学生更加关注就业。如举行职业生涯设计大赛等,通过老师科学的评审可以帮助学生更加客观的自定职业规划,在一定程度上可以帮助学生满足企业人才需求的要求。

(五)重视大学生的校外实习。校外实习可以给大学生更多的实践,从而能使学生对自己的技能掌握得到认识,确定自己需要努力的方向,也能增加学生的技能掌握能力,同时使学生具有一定的工作经验,能够使学生上岗后在最短的时间内为企业创造效益,得到企业的认可。

如何正确把握选人用人导向“风向标”?


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小编发现在当今社会,企业之间最大的竞争是人才的竞争。在人才队伍建设过程中,人才的素质直接影响着企业的未来发展和进步,直接影响着企业的成功。因此,企业如何选择和聘用合格的人才作为“风向标”?

如何正确把握选人用人导向“风向标”?

第一,发掘潜能,发掘人才。“马能活,田里不如牛,车能装,河不如船”。企业不仅要有“好运马”的精神,不仅要不遗余力地寻找人才,还要有“微观观察人”的责任感,管理者要了解日常工作中的人才,明确了解人才、能力潜力、技能,了解自己的性质、个性特征、思维观念等。企业管理者只有了解不同员工的不同特点和不同成长阶段的不同需求,才能实现选择任职和因地制宜的期望。从而实现人与人的融合,创造良好的成果。

第二是培养后备人才,打造一支高素质的人才队伍。所谓“玉不是武器”和“刀片锋利易用”,员工成长的速度与企业的微调密切相关。例如,一些有才华的成员是自命不凡和不守规矩的。企业的管理者需要帮助他“开火”,帮助他们长期保持并成为一项重大任务;一些员工具有很强的创新能力,但他们自己的想法太重,他们害怕做事,然后管理者需要帮助他们卸下自己的想法,让他们有信心进行创新。企业只有培养人才,培养人才,激励人才,才是人才培养和人才培养的重要保证。

第三,将企业文化纳入发展战略。企业文化可以提供凝聚力和向心力。良好的企业文化具有精神魅力,能够吸引人才。随着产品和服务的不断同质化,人力资本发挥着越来越重要的作用。没有良好的企业文化环境和强有力的企业文化建设,企业的发展是不可想象的。对于一个企业来说,没有一个良好的企业文化,企业就不能很好地运行,或者竞争力不强;而一个良好的文化又不能决定企业的成功。但是,企业文化可以增强企业的优势或减少不良习惯对企业的影响。可以说,良好的企业文化大大增强了企业抵御风险的能力,并提供了除经济利益以外的其他利益——幸福精神和幸福生活。此外,文化激励措施还包括创造公平竞争的环境、效率的环境、高级管理层与员工之间的更多沟通、树立良好的企业形象以使员工感到自豪,以及增强员工的参与感。

第四,“重真情、重实效”赢得了群众的喜爱。人是多愁善感的动物,在企业工作很长一段时间,自然会对企业和周围的同事怀旧,这当然是建立在良好的氛围之上的。企业管理者除了设计合理的薪酬体系外,还拥有长期的激励机制.一般来说,激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。晋升制度不仅包括职位晋升,还包括非领导职位的晋升,即可以提高员工在企业中的地位或提高社会地位的广义晋升制度。

第五是营口聚集人才,促进发展支持。目前,许多企业在招聘人才方面已经筋疲力尽,但在招聘人才方面还没有取得任何进展,甚至无法遵循传统的规则。随着时间的推移,人们分心了,他们的成就也被抛弃了。是以,企业管理者不但需求擅长发明、雇用人材,更要当好,企业的“后勤管家”,不拘一格制造精良的进展环境,建设良好的机制,既需要做刘备视关羽为手足,大小政事真诚相商,更要当萧何月下追韩信,对人才大胆委以重任。这就有了让人才凝聚力促进企业发展的能力。

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