如何做一个懂礼仪的职场人。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
留人很重要，甚至留人比招聘更重要。
从员工的角度了解如何留人！
可是很多人都只是知道要留人，却不知道要如何留人，怎样的留人方式和态度才是员工满意的。
今天就从员工的角度，了解一下我们可以怎样留人！
留人就是要让人感受到关爱
员工的心并非海底针，员工所需要的东西也很简单，你对他好重视他，自然员工也会珍惜你对公司好。
多关注员工的工作状态、感情生活，甚至可以关心员工的衣食住行，时不时找员工聊聊。
关心员工的身体健康；关爱单身员工的个人问题；让员工劳逸结合也是对员工的关爱；关爱员工要在员工生病的时候，对员工进行慰问；要 对家庭困难的员工及时伸出援助之手等等。
留人就要让人有升值空间
这部分要求公司要有比较完整的培训架构，员工要定期进行量化培训，HR不是小事..
与用人部门，寻找不同岗位员工的沟通将被要求使用新的技能或学习实用技术，是可行的。
即使是HR也应该多了解岗位所需要的各种类型的证书，上升空间在哪里，为员工进行沟通，并给出职业规划建议和推荐学习考证..
留人还得给人提供机会
员工希望通过他们的工作获得认可，所以公司不应该吝啬为他们的员工提供发展机会。
企业通过培训，不断提高员工的专业技能，而且还可以通过培训挖掘员工的潜力，这不仅调动了员工的积极性，同时也提高了关键的一个竞争力。
建立完善的薪酬机制，提供更多的晋升空间、福利待遇，这样能使员工充满目标的投入到工作中，自然也会更加努力。
留人要增加员工的归属感
除了在生活上关心员工之外，还有就是：
1。可以组织团队建设活动，使员工或主管成为信任的朋友，增加团队凝聚力，共同解决遇到的困难。
2。让工作人员参与制定方案，让工作人员参与制定方案，一方面让决策适合实际情况，更好落地；另一方面通过平等公正的沟通方式，与工作人员沟通交流，让工作人员感受到尊重，只有认同才会主动去做。
3.让员工有集体荣誉感，公司通过个人荣誉换取员工的认同感，从而激励员工更加努力地工作。给员工充分的肯定，在一定程度上，增加了身份的员工的意识。
要知道如何让人们积极减负员工
事实上，减轻负担比计划任务更加重要。销售压力比较大，减少员工不必要的负担，但也从侧面支持人员的必由之路。
从下面两点进行改善：
1.多关注新员工，缩短现有不规范的新员工试用期制度，提前让新员工产生应该产生的价值。
2.销售部门的管理构建再细分，权利到人，权限划分清晰，能在部门经理层面解决的问题就不需要再往上走，这样不仅提高效率，销售顾问也会感觉轻松一些。
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从HR角度看如何写求职简历
回 顾过去一年从事招聘经理的经历，我个人的体验是，收到上百份的简历中招到我想要的人那么困难。我的人力资源管理导师介绍，在她身边一位做招聘的朋友半开玩笑的说,招不到合适的人，恨不得有分身术，自己去干活。身边也有一些想求职的朋友无奈的说，我投的简历浮沉大海杳无音讯，为什么没人愿意给我个机会呢？
那怎样写简历让招聘经理一眼就看到你就是他们想要的人？怎样写简历能够吸引招聘经理的眼球？怎样写出印象深刻的简历？
理解简历的真正意义是非常重要的，我们从两个方面谈：从含义上来说，简历是用于应聘的书面交流材料，它向未来的雇主表明你拥有满足特定工作要求的技能、态度、资质、自信;从HR的角度谈，你是谁？为什么选择你而不选择他人？你想做什么？你能做什么？你可以做到什么程度？你怎么做？我们一起来看看如何写求职简历？
首先 ，个人信息部分，解决的问题是你是谁，我可以怎样联系到你， 在个人信息栏写上姓名， 手机号码，电子邮箱这三项足矣。手机号码在早九晚六处于开机状态，保证招聘经理找到你，这里我要提示一下，请勿留家里的电话，有时候父母或其他长辈不知道怎么发生了什么，当时不是你个人接到的电话有时会错过面试机会；使用专业的电子邮箱，避免使用qq等不职业化的邮箱；如果目标企业要求有照片，精神干练的带微笑的职业的蓝底或红底的两寸照片特别重要。
第二， 明确求职目标，这部分解决的问题是你想做什么？招 聘经理经常会看到以下类似情形：求职目标的位置写着“应聘人力资源/教师/办公文职” 求职目标的地方同时写着两到三个职位，这样造成了招聘经理不知道你想做什么，现在我们来体验下面三组信息，你会选择哪个：a 应聘职业规划师/招聘经理/教学管理 b 应聘CBA公司的职业规划师/人力资源 c 应聘CBA公司+咨询部+职业规划咨询师，我个人觉得我会选择第三种情形，目标明确清晰简洁：公司+部门+职位，让他人了解你想要的。
第三，工作经历，这部分解决的是你能干什么，干到什么程度？你拥有什么能力和资源？你可以为企业带来什么价值？你是否可以提供企业想要的结果？工作经历部分不是职业生涯经历的堆砌，而是体现个人在过去的公司里曾经创造了哪些业绩,建议用STAR原则来写，S-情景，负责什么，T-接到了什么任务，A-是怎样行动的，R-结果是什么 例如：20xx-20xx年，在公司负责管理课程咨询部门，通过打电话，在相关网站上发送课程信息，召开课程说明会，邀请老学员介绍，培训团队成员等形式招生，业绩达到400万，读到这里，我个人觉察到：1 多用动宾结构：打电话、召开说明会、邀请老学员 2 数字量化 3使用专业术语，体现职业修养; 企业都是期待求职者来到公司之后为公司产生价值，创造利润。写简历时结果导向，突出个人的业绩是至关重要的。
第四，写简历之前充分的准备也是很有必要的，对内自我探索，我的职业兴趣是什么，我拥有怎样的能力，我的职业价值观是什么？
对外探索工作世界，了解目标企业的愿景，企业文化，价值观，深入研究岗位的要求，上升的发展路径等，通过探索将二者相结合把自己放到最恰当的岗位上去。
说到这里，简历是个人能力的清单， 写简历时是对个人能力的梳理，个人的哪些知识，技能，才干 能够与目标企业匹配，用心经营自己的职业生涯，简历不是写出来的，是工作中用心干出来的，脚踏实地的运用专业知识，提升技能，发挥才干创造价值，这也是企业雇佣求职者来工作的根本原因，同时创造属于你自己的幸福
阿里巴巴是如何招人，又该如何留人？
在阿里巴巴，人才招聘是公司工作的重中之重。
阿里巴巴是如何招人，又该如何留人？
阿里巴巴
阿里巴巴的招聘流程如下：在面试过程中，新员工通过多个部门进行筛选，如合格的业务部门，人力资源部门和副总裁，他们可以在多个“门槛”之后正式加入公司。
这一门槛是执行同样的检查目标，即“见人”。
阿里巴巴b2b招聘主任朱玲指出，阿里巴巴的招聘方式是：“在招聘新员工时，这取决于他们是否诚实，是否能融入公司，是否能接受公司的使命和价值观。业务能力不是最重要的考虑指标。阿里巴巴崇尚共享共担的团队精神，不希望员工有个人英雄主义的精神，这就是阿里巴巴员工更替率一直低于行业平均水平的原因。
首先，让我们来看看阿里巴巴的校园招聘方法。阿里巴巴校园招聘可分为以下四个步骤：
第一步是网上海选。
与其他公司一样，我们在线收集大量简历，但唯一的区别是阿里巴巴要求候选人在完成简历后进行快速测试。通过测试后，他们可以有效地提交简历，这是直接在这个环。
节就淘汰掉了。
第二步是校园宣讲。
校园内设有企业招聘公告专题讲座，现场领取简历。然而，由于开放式的简历收集，前一步的快速测试无法进行，因此入学率远低于前一步。
第三步是笔试。
面试前必须通过笔试。如果笔试通过，也会给予一定的奖励。举例来说，对于十大成功笔试，公司总共会给予约10万元，首名是2万元。
第四步是面试。
面试是最后也是最关键的一步。通过面试和笔试，公司应组织企业经理、人力资源部和营业部总经理对他们进行面试。通过各级考试，应聘者有资格进入阿里巴巴。但不要太高兴。这位候选人充其量不过是一只“准猎犬”。要被提升为一只真正的猎犬，一系列严格的训练仍在等着你。只有经过训练，你的能力才能增值。
内部招聘也是阿里巴巴的重要招聘方式。阿里巴巴拥有众多业务部门，是员工发展的优秀平台，如销售，客户服务和后端研发。只要该员工在当前职位上工作一年并通过评估，他就有资格参加内部招聘。还有许多内部招聘部门。例如，淘宝，支付宝，阿里巴巴等子公司都是急需人才的部门。
阿里巴巴的招聘方式各不相同。除了传统的招聘形式如特惠会、网络、报纸、猎头等外，阿里巴巴也有不同于其他企业的招聘方式，如国外招聘、外部推荐等渠道。候选人可以推荐一些合适的人才作为新的候选人。阿里巴巴还将向外部候选人发放高达4000元的奖金。
在整个阿里巴巴招聘渠道中，40%的新员工仍来自在线招聘。
从生涯规划的角度告诉你，如何实现财务自由！
财务自由，其实是每一个人的梦想，我之前听过一个有趣的说法：财务自由有五个层次，第一个叫“超市自由”，你去超市，想买什么就买什么，不用考虑钱，第二个是“买电子产品自由”，第三个是“买车自由”，第四个是“买房自由”，最后一个是“买公司自由”。
财务自由，其实是每一个人的梦想，我之前听过一个有趣的说法：财务自由有五个层次，第一个叫“超市自由”，你去超市，想买什么就买什么，不用考虑钱，第二个是“买电子产品自由”，第三个是“买车自由”，第四个是“买房自由”，最后一个是“买公司自由”。咱暂且不说这个说法的准确程度有多少，单说这个话题被无数人提及，就知道财务自由对人们的吸引力有多大。
然而中国有多少人能实现财务自由？你对财务自由的定义又是什么？
这个话题有标准答案吗？在经济快速发展的今天，肉夹馍，重庆小面，出租车，只要你概念好，就能拿到投资人的钱，快速进入富人行列。行业选的好，成为阿里巴巴，小米，滴滴打车的员工，也都能在企业上市的时候，猛发一笔，有钱，不仅仅和能力挂钩，和你的际遇，平台都有关系，当相关因素越来越多的时候，人们反而不知道该怎么做，才能走向人生巅峰。
如果比财富，我们终其一生也许都比不过马云，比不过那些买辆车都动辄千万的人，我们没法站在金字塔的顶层傲视群雄，我们奋斗的意义到底在哪？
接触生涯4年多，我渐渐发现，生涯规划也好，生涯管理也好，都是让一个人可以在自己可控的范围内实现资源利用最大化。换句话说，正因为我们没有王思聪的投胎技术，没有马云的经商头脑，所以我们要更妥善的利用自己的资源，成为比昨天更好的自己。
那么怎样可以让自己变得更强？不知道你还记不记得我在最初提出的问题，财务自由到底意味着什么？其实从生涯的角度，普通人的财务自由就是在正确的时间做正确的事，得到属于自己的回报。那么怎么才是正确的时间做正确的事呢？其实我们把生涯分成三个阶段，俗称生涯三阶段，并且在这三个阶段要完成“一专多能零缺陷”的生涯任务。
第一个阶段是生存期：这个阶段一般是大学毕业-工作2年左右，这个阶段的重点是让自己“零缺陷”，为什么我们总把职场新人叫菜鸟，并且不太愿意雇佣他们，是因为他们真的什么都不懂，怎么说话？不懂；怎么发邮件？不懂；怎么汇报？也不懂，所有的东西都要手把手教。更要命的是，因为他们才从学校出来，还没适应企业和学校的差别，大把的非合理信念需要修理，这些不弄完，我们就说他是一个有“硬伤”的人，这也是每个人都要经历的职场适应期，很多理念，比如结果思维，能力要求多样性这些东西都要转变，这个阶段没有别的办法，只能学，跟人学，跟书学，自己练，如果你在这个阶段能找到一个职场导师，那么恭喜你，你遇到问题的解决速度一定会比别人快很多，如果没有导师，去看一些职场新人的推荐书籍，高效能人士的七个习惯啊，小强升职记啊，结构思考力等等这些书籍都可以学习，学完以后，不停的实践和练习以及反思和反馈。
第二个阶段是发展期，这个阶段分前后期。前期一般是工作2-5年，这个阶段的重点是让自己“多能”，职场是一个很现实的地方，同样的岗位，你比别人能干更多的事，就是价值更大的，老板不会先给你那么多钱，再让你做事，因为企业给你的工资是买你最熟练的能力，所有新的项目和工作，都是有机会成本的，我让你做是看你有潜力，给你尝试的机会，所以你要珍惜，当你在各种工作中展现个更多的能力，再有好事，自然就是你的。比如你做销售工作，可以完成KPI是本分，如果你还懂得和别的部门合作推进工作，懂得营销行为和销售行为的关联，那么你自然是受重视的，如果有新的销售小组需要负责人，或者成立营销项目组，你自然就是第一人选。
后期一般是工作5-15年，这个阶段的重点是让自己“一专”，因为职场前期大家水平差不多，比的是谁种类多，但是在后期，职场比的就是垂直领域的专业度。如果你一直锻炼多能，人的精力有限，很可能哪个能力都不精专。而且“多能期“除了脱颖而出，还有一个重点就是起到生涯探索的作用，中国人是没有生涯探索期的，我们并不知道自己的能力优势，只是根据行业趋势，专业就业。所以在职场的前5年，也要在各项工作中体会自己的优势到底在哪里，哪些工作是毫不费力就能做的出众的，一旦找到这个，就开始进入“一专”的修炼，为什么这个阶段的时间长达10年，根据10000小时定律，以及在各个领域的转家积累经验看，10年差不多是量变引起质变的节点。
第三个阶段是事业期，发展期过了其实就是事业期，这个阶段，其实就是用”一专“来兑换价值。我上个月参加了一个顾问式销售的培训，培训老师以前在英语行业做管理，后面在企业里培训销售顾问以及做管理，去年开始对外招生，每个月一期培训，一期30人，每人收费4500。另外一个月会接3个企业内训，报价45000。他从做销售到管理到培训，也差不多是10年时间。我们公司请了一个人力资源顾问，她从事人力资源工作将近20年，是中国最早一批人力资源工作从业者，一路做到企业高管，现在不坐班，只给别人当顾问，手里有好几个公司。平时各种玩，好不惬意，当我说好羡慕她，希望和她一样的时候，她很认真的和我说，这都是她这么多年的积累，不是随便能获得的。
看到了吗？这就是一个人的职业大概会经历的三个阶段，也许每个阶段经理的时间长短不一，工作内容不一，但是所遇到的问题和需要进行的修炼都是一致的。
其实财务自由不是凭空而来，他们都是大量的积累和历练后产生的质变，我们是普通人，在资源有限的情况下，只能通过更稳妥的路径自我实现，我们已经没法重新投胎变成王思聪的女儿，也没办法有惊世才华，只能通过自己对生涯的规划和管理，做好每个阶段该做的事情，得到自己应得的收获，没办法，我们都是普通人，都要认领属于自己的命运，而不认命！只要能在我们的资源里，让自己今天比昨天过的更好，在每一份工作中都有所得，能为未来增砖添瓦，这就已经比大部分的人走的扎实了，所以只要一步步走，盯着目标和方向，实现财务自由就只是时间问题，因为那个时候，你绝对有实现财务自由的能力！
职场18问，让你深度了解自己
欣悦老师：
我 是个职场新人，虽然涉世未深，但是，我和我身边的小伙伴们还是认为，我们比较清楚自己未来想要成为什么样子。我们知道自己喜欢什么样的生活和职业状态，也 知道自己未来3-5年后，期望成为怎么样的人。但是，我们的问题是，不知道该从何处入手？选择怎么样的方法和步骤？怎么样才能变成我们想成为的样子呢？
能拥有自己的事业目标，真是一件值得恭喜的事。为了达成自己的目标，自然要选择一条合适的道路。解决了“要去哪里”的问题之后，自然面临的问题就是“该如何去”？这时候，你必须学会提问。18个经典的提问，帮助自己找到前进的道路。
好前途，是自己问出来的。
第一步，我们先来进行下可行性研究：
1、我想要成为的那类人，当初他们是怎么一步步成功的？
2、我可以到哪里、用什么样的方法，了解到他们真实的成长经历？
3、我可以找到哪几位我信赖的并且了解我的过来人，给我一些经验？
4、如果换做是某某人，他会怎么做呢？
5、有谁对这条路是持反对意见的？他们的意见是否有合理之处？
6、我的父母亲或者伴侣他们对我实现这样的目标持什么样的意见呢？他们理由是什么？
以 上6个问题，是最初的可行性研究阶段，我们对自己的提问。这些问题可以帮助我们，较全面的了解我们的目标的可行性以及他人的实践经验。当然，也可能我们的事业目标是“前无古人”，或者不被大众所熟悉的，那么多听取一些我们信赖的过来人的意见，也同样会让我们有很多启发。家人的意见也是我们需要考虑的重要因素，因为家人对我们的事业的意见决定了我们在前进的路上，是会得到他们的支持和鼓励，还是会遭受阻碍而困难重重。如果你的事业不被别人所认可，也不必泄 气，把反对的意见当做是一种“功课”，因为，获得别人支持的能力，也是我们走向成功的必修课。
第二步，我们来挖掘走向成功的资源：
1、达成目标（解决问题）需要哪些资源（人脉、物资、财力、学历、资历、智慧等等）？
2、我目前拥有了哪些资源？
3、所需要的资源可以在哪里找到？如何得到？需要多长时间？
4、如果我必须得到帮助，我会想到谁？
5、如果利用优势或者是特长，我会怎么做？
6、如果必须选择一个开始的行动，我会做什么？
关于资源的6个提问，让我们开始逐渐清晰，我们该如何一步步积累资源、发挥优势、运筹帷幄，实现自己的目标。我们会如何利用自己的优势，走一条属于自己的独立无二的道路。
最后，不妨来个头脑风暴，激发你的无限潜能。
1、如果只给我三天的时间，实现目标，我会怎么办？
2、如果没有经济的限制和约束，我会用哪个方法实现目标（解决问题）？
3、如果我是微软的总裁（或者某个拥有权利和资源的人物），我会如何帮助自己实现这个目标？
4、如果我是玉皇大帝（打破所有的限制），我会怎么做？
5、如果我现在已经实现了目标，我会如何对后来者分享我的成功经验？
6、假设我已经实现了自己的目标，我对他人或者社会的贡献是什么？
以上的这几个提问，帮助我们打破束缚和限制，尽情的发挥潜能，去找到可以实现成功的道路，同时，让我们前进的道路变得充满意义和价值。
企业留人之员工职业生涯规划
企业的人才流失原因主要有以下三个方面：
一是报酬问题，待遇偏低，人才难留，这是人才流失的重要原因之一；
二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早也会溜号；
三是社会角色问题，对于一个人才而言，尽管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。
如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。获得报酬、才能发挥、社会角色就像一个三条腿的凳子，我们的人才就是坐在凳子上的人，如果这三条腿中的任一条腿出来问题，凳子都会倾斜，使人才流失，那么怎样才能使这三条腿不出现问题呢?职业生涯规划就是满足人才需求，留住人才，使三条腿稳定而不出现问题的重要手段。
职业生涯规划的作用在于帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
员工职业生涯规划的重要内容之一，是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力，评价自己的智能；确认自己的性格，判断自己的情绪；提出自己的特点，发现自己的答案；明确自己的优势，衡量自己的差距。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，跨越自己的障碍。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分发挥，使自己得到适应发展，所以职业生涯规划能解决才能发挥的稳定问题。通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。所以，职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题。
当一个人的才能得到相应的发挥，并担任一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高，其待遇和报酬也必然相应提高。例如，担任了部门主管、经理、总监、副总以及总经理等等。职位的提高，其待遇和报酬也必然相应提高。所以，报酬问题也就得到了解决，即获取报酬也得到了稳定。综上所述，职业生涯规划是员工个人发展和企业留住人才的重要方法和手段之一。当然，员工的职业发展目标只有与组织的发展目标相一致、相吻合，才能发挥其作用，产生其效力。
从HR的角度看 职业生涯规划
从HR的角度看 职业生涯规划
如果你说没有职业规划也没关系的话，那么你肯定会在hr问以下问题的时候，茫然无助。
1 您期望的薪资是多少?
2 您为什么会选择我们公司?
3 您对未来三年到五年的职业生涯规划是什么?
如果你回答不上来，你就该知道其实你并没有一个确切的职业生涯规划，甚至对职业生涯规划是什么都不甚了解。
记者在采访中了解到职业生涯规划，对大学生而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案。银河人才网专家认为之所以如此多的企业会关注大学生的职业生涯规划是因为一个对自己负责任的人才有可能未来会对企业负责。根据萨珀的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，且正好跨越了该阶段的过度期(1822岁)和试验承诺期(2224岁)的两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期;而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在实验承诺期内，许多大学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。
从人力资源的角度出发，企业用人单位非常看重新进员工的职业生涯规划是否透明，是否与公司的发展一致。有一位毕业生在自己的求职资料中简要地描述了自己的生涯规划乐意从最基层的工作做起，用三至五年时间熟悉业务，掌握相应经验，然后向高级主管职位挑战，尽管其成绩在众多竞争者中很一般，但却应聘成功。只有少数求职者会写出自己的未来发展规划。这些规划，让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。即使其生涯规划只有五年甚至更短的时间用于为本企业工作，用人单位也乐意聘请这种目标明确、规划透明的人。宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理透露，该公司在中国每年招聘应届毕业生100名左右，凡是职业生涯规划的早的人，现在大多数都已成为总监、副总监或高级经理。
小编认为职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。
从职业规划的角度为职场女性助力
系统而专业的职业生涯规划是职场女性走出误区的指南针，也是树立三职场形象获得职场魅力的有力武器。要想在职场上有大发展，以下三招可以助你一臂之力。
第一，明确职场角色。职场女性想要摆脱面临的危机。最根本的就是重新规划自己的职业生涯，找到职业定位。一旦拥有了自己的职业生涯规划，并且清楚自己的职业定位后，职场女性才能在工作中变得专注、热忱，这种专注与热忱会使她们在工作时不由自主地散发出一种魅力和光芒。同时也能够吸引周围的同事与领导的目光。而此时的升职和加薪便不再是一道解不出的难题。职场中受欢迎度也会随之提升。这些全都源自职场女性对职业生涯的专业规划。可见，职业定位是职业女性走出职场困境．获得欢迎的重要一步，也是最重要的一步。
2塑造职场形象。一旦明确了职业角色，就要把注意力放在自我形象的塑造上。除了职场角色定位以外，职场形象塑造也与职场女性自身的性格、价值观及成长背景不无关联。有的人沉着冷静、有的人热情大方、有的人古板严肃而有的人则轻松幽默，不同的职业形象各有利弊，但是最受欢迎的职场女性形象都有一个共同的特点，那就是微笑。因为当你从心里面去爱周围的每个人。你脸上的笑容就很自然、亲切、友善。而这种友善与亲切同样能感染到你周围的人，让他们也感到快乐。这样的你一定会是办公室里最受欢迎的人。
3树立职场风格。每种职业风格都是根据她前期的职场角色、职场形象定位而产生的，无论是雷厉风行的女强人还是温文尔雅的知性女子都有其各自的魅力。如同性格并没有好坏之分．关键是找到适合你的那一款。很多女性白领普遍认为自己缺乏职场魅力。对于职场中复杂的关系，她们更是感到头痛。其实，很多职业女性并不明白，树立良好职场形象的根本途径是做出准确的职场定位，而大多数的职场女性却花很多心思在人际交往上，结果当然不会乐观。专家认为，一个人如果没有明确的职业定位，就不会有明确的职业发展目标，尤其是女性朋友，一旦迷失了职业发展方向，就很容易使自己陷入职业发展困境。要想成为一个拥有魅力的职场女性，就有必要在职场中明确职业角色。塑造职业形象，树立职场风格，科学系统地做好职业定位再进行系统的职业规划。这样，你就可以成为一个充满魅力的职场女人，朝着职业目标一步一步迈进。
从校园人到职场人的蜕变？
当我失学时，我觉得我并不坏。虽然我的学业成绩不是很好，但我很快就学到了东西并接受了。与同学的关系也很好，可以赢得大多数老师和同学的肯定和喜爱。虽然有工作场所的准备，但对于刚毕业的大学生来说，工作场所首次遇到的“痛苦的事情”仍然难以解决，尤其是当“软件”缺乏时，即它没有资格工作。
从校园人到职场人的蜕变？
“大学的知识很好，但在实际工作中，发现它远远不够满足企业的高要求，这让我非常担心。”秘书专业的鲁迪说。去年毕业后，她就被一家上市集团公司聘为总经理秘书。她头几个月似乎做得很好，但年终总结和工作计划让她一个新来的人感到不知所措，根本无法呼吸。
学校教育和社会实践严重脱轨。
社会上有许多人有一种观点，即阅读的无用性。认为自己有很多阅读能力的人都是书呆子，而且从初中毕业后就没那么有用了。持这种想法的人说没有理由，因为许多高素质的学生不能找到工作，或者他们无法解决工作中的许多问题。它不如学历低，但工作经验丰富的人，发展不如发展快。
因为现在学校的教育往往是理论性的，但如果理论不适用于实践，它几乎是无用的。但学校的实际情况不允许这些理论得以实施。另一方面，理论上也很少，远远不能满足大学生专业能力的需要。因此，大学生具有较高的学历，但目前能力低下，很难适应入职后的岗位要求。
提前做好“实战”的准备工作
提醒刚刚开始工作的学生。如果您已经进入工作岗位，您必须尽快继续学习，熟悉并掌握新知识，并适应岗位的工作要求。如果您觉得自己无法满足工作要求，请尝试利用工作时间向老同事学习，并主动学习工作以外的工作。如果你坚持一段时间，你仍然可以适应工作。如果你采取逃避跳槽的方法，即使你进入一个新职位，你也必须面对同样的情况，而且适应新工作将更加困难。
同时，我们也建议即将上班的学生在上学时应提前进行专业能力的实践练习，以便在实际工作时能比其他新同事更快地融入自己的岗位。通过理论与实践相结合的职业能力与技能培训，掌握一定的专业知识，掌握一定的求职技能。通过就业培训，开展职业适应，进一步提高职业技能水平，增强市场就业竞争力，不断完善知识结构。学生在离开学校前应该去工作。通过具体的实践，他们认识到自己的知识能力与社会的差距，并及时加以调整，以便更快地适应社会，准确、客观、准确地把握“校园人”向“专业人”的转变，更好地实现从“校园人”向“专业人”的转变。准确准确准确准确地积累经验。适应社会的时期。
我们越早加强职业能力的培养和实践，就能更好地确立正确的职业生涯、职业选择、正确的定位，根据社会和企业的需要，更客观、更科学地设计自己的职业生涯。同时，要合理安排学习时间、学习资源，提高学习效率，实现人员和职业的合理配置，有效缩短“校园人”向“专业人才”的转变时间。进入这一系列的准备工作后，新来的人在进入工作岗位后会比没有做好准备更有信心。
职场中要做到留人要稳，辞人要狠！
如今在职场上竞争激烈、变化迅速、生存最适者生存的社会中，有效留住人才是否是企业长期成功的关键。在人才与企业自由互派机制的条件下，企业可以选择聘用何种人才，人才也可以选择进入何种企业;企业也可以选择解雇不合适的员工，雇员也可以选择离开他或她认为不合适的企业。当然，合理的流动有利于全社会的优势资源整合，有利于提高社会价值。然而，许多公司的人才流动已经超出了合理的限度。人才的大量流失给越来越多的企业带来了巨大的损失。
职场中要做到留人要稳，辞人要狠！
说到留用和辞职，人力资源部的第一个想法就是尽你最大的努力。员工必须离职，人力资源如果留用，省去跟踪麻烦;如果没有，只需再多一个人.公司不得不辞职，人力资源从公司的角度进行谈判，这样我们才能聚在一起，分手;然后我们不得不再招聘一个人。员工留用和辞职对人力资源的影响似乎是：你是否想再招聘一个人，无论如何，招聘需求总是有，但也不坏这一个!因此，作为一名人力资源，你的核心价值在于你能得到专业的帮助，得到老板的信任，并得到你的业务部门的信赖。
留人怎么稳
HR真的了解你。保留人员时，需要提前准备和分析。为什么?马云说：如果员工离开，他们要么心受到委屈，要么钱受到委屈了.但是，用钱可以解决的问题不是问题，所以我们暂时讨论“心脏不满”的问题。人力资源部门必须研究一点或多或少的心理学。人们的需求总是希望得到关注，所以你越了解他，就越接近你。你可能想尝试：戳痛点，尖叫点。
2.我们看到了你的价值。这也是人类需要的问题，他们总是希望得到承认。所以你最好在面试前从你的员工那里收集一些小的贡献，这比一个小的贡献更有效。你所看到的小小贡献证明公司真的很关心他并认可他。
3.我们计划了你辉煌的未来。人力资源部应该熟悉员工的晋升渠道。你应该对这个职位的发展有个计划。但这招要小心使用，以确保你为员工子女抽牌是合理的，而且最好事先与业务部门主管协商，通过晋升留住。
通过这一举动，员工们会觉得你不仅了解我，认可我，而且把自己放在我的未来，应该在这个时刻被感动。
辞人怎么狠
首先，这是掌握业务的好时机。人力资源部门了解业务，也可以选择正确的时间。该公司解雇员工不是因为他不够好，而是因为不恰当的原因和不一致的价值观。这不会影响您与他的学习生意。即使这个人因为他的能力而被解雇，他也知道商业知识并不比你少。学习你的技能，以便为我工作，为我的工作。
小编建议大家在职场上从浅到深的问题分析。解雇面试的最终结果不仅是为了团结和分散，而且是通过离职面试找到组织的关键所在。但对于普通员工来说，他理解的程度可能仅限于自己的部门，这并不重要，问题背后的问题值得我们深入分析。这个问题可能是企业文化本身造成的。
从就业角度来提高大学生的职业能力
随着大学生就业难度增加，职业规划和就业指导已经成为高校的主要任务。但就目前来看，就业指导的定位不准确，相关措施缺乏针对性，指导效率不高。很多高校缺乏就业指导体系，并且就业指导课程只针对应届毕业生开设，缺乏针对性。为了解决这一问题，本文分析了如何进行职业规划以及大学生就业指导的认知定位，并且就如何在高校中开展就业指导问题提出了相应的建议。职业规划和就业指导对学生职业能力的培养具有积极作用。但现今高校的就业指导实效性不高，指导具有片面性。针对这一问题，本文提出了提高学生职业能力的策略如下。
一、提高职业测评的积极作用大学生作为职业规划的主角，其兴趣、能力以及价值观问题是影响职业测评的关键。也是大学生就业指导中主要了解和解决的问题。因此，应进行正确的职业测评才能使其发挥积极作用。就目前形势看，多数大学生具有正确的就业意识，能够对自身的能力进行正确的分析，并且具有良好的心理状态。但是一部分学生存在认识不全面以及信心不足等问题，职业规划不合理，且对自身的工作能力缺乏正确的认识。要使学生真正了解自己，进行正确的职业规划，对其进行职业测评十分必要。这就要求高校建立系统的职业规划系统，提高职业测评的专业性和科学性，提高其有效性。其中包括使用正确的职业测评方法，合理规划职业测评的范围，并建立合理的测评结果评估，避免评估的单一性，以提高大学生的积极性。并且使学生了解最新的就业形势，改变大学生的就业状态。教师在这个过程中也应不断提高自身的综合素质，丰富自身的职业测评能力和职业测评手段，并编制多种适合学生的就业指导书籍，为学生就业指导提供理论基础，利用不同形式的职业测量表，为学生分析职业能力与职业要求之间的关系。同时，使学生学会就业面试中的基本常识，如简历的填写和制作，面试中的仪容仪表以及面试技巧等。并且学校应为学生提供实习，采用基于就业指导的大学生职业能力的培养实践证明，职业规划和就业指导对学生职业能力的培养具有积极作用。但现今高校的就业指导实效性不高，指导具有片面性。
从人力资源角度看企业中的职业生涯管理
老是跳槽的人通常有一个理直气壮的理由——“这个工作不适合我”。原因包括，“太枯燥了，不感兴趣”、“没有存在感和成就感”、“能力不擅长”等等。然而 我们往往忽略了，在“不适合”的背后有一大部分是“不适应”的问题，而从“不适应”到“适应”是我们在职场中必须经历的进化过程。
没有什么是天生适合的
“适合”这个词很有意思，第一个字叫做“适”，代表主动的适应，第二个字才是“合”，代表匹配度。很多人只看到了“合”，却没有看到所有的“合”都需要“适”的过程。
举例，一个刚出生的婴儿适合什么工作？答案是，不知道。因为这个婴儿需要在后天发展出他的性格、兴趣、能力、价值观等等，需要寻找职业机会，尝试和冒险，总结和反思。
这种发展到什么时候停止呢？因人而异。我唯一知道的是，它一般不会在职业的前三年定型，甚至会持续10年以上。
人的生命不是机器零件，必须契合职业的齿轮；也不是一把锁，只能配一把职业的钥匙。生命更像是流动的水，可以因环境而变化成不同的形状，并在这个过程中去改变环境。
对于职业而言，大多数的情况是，我们要去“适”，才能达到“合”的状态。
什么让我们失去了发展的态度，而希望一劳永逸呢？是压力、对不确定性的恐惧、完美主义、对失败的担忧等等。
不适是成长的机会
如果你是一名职场新人，工作3年以内，在职业中产生了“不适感”，那么我要恭喜你，你正在成长。
哈佛幸福课的老师泰勒·本·沙哈尔将人的成长分为三个区，他以运动举例，舒适区的运动量太少，达不到训练目标；拉伸区能让自己的肌肉拉伸，提升成绩；损伤 区是过度训练，会导致身体受损无法恢复。他认为最好的成长既不是在舒适区，也不是在损伤区，而是在拉伸区，而在这个区域，一定是有轻微不适感的。
为了说明这个观点，我们进一步来区分几个名词——
所谓“不适”是指“不舒服”的感觉，这种感觉往往是由环境变化引起的，比如从学校到职场，就是一个角色、规则的巨大转变；
所谓“不适应”指的是，你对于“不适感”缺乏“应对”能力；
所谓“适应能力”指的是，你对于变化的环境引发的“不适感”的“应对”能力。
这种“适应能力”，不是一味地委曲求全，而是象水一样的灵活，充满弹性。
从这个角度上说，“适应能力”越强的人，能找到的“适合”的职业选项越多。但很多人搞反了，他们希望通过找到一个“适合”的工作让自己“适应”，以至于 “舒适区”越来越小，降低了自己的适应能力。而更好的策略是，提升自己的“适应能力”来扩大自己的舒适区，让自己拥有更多“适合”的选项，然后再选择其中 “最适合的”。
如果总躲在自己的“舒适区”，是无法获得成长的。正如一些小病可以增加我们的免疫力，而一直生活在无菌实验室中的人，才是最危险的。
从更大的范围看，生物也正是在“物竞天择，适者生存”的法则中不断进化。你觉得达尔文进化论中的“适者”是“适合”的物种，还是“适应能力强”的物种？我认为后者比前者更重要。
适合主义的风险
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往只要求职业适合他，却没有想过自己如何适应职业。他们往往是责任的逃避者。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往没有看到适合也是有匹配程度的，而不是一个绝对的概念，你只能找到相对的适合，却永远无法达到绝对的适合。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往是“静止的”、“固定化思维”的人，而看不到自己的特质和职业都是在不断发展的。他们认为：只要找到一个完美的对象，就可以“王子和公主从此过上了幸福的生活。”他们追求“门当户对”，却往往让自己陷入了“高不成低不就”的尴尬中。
在他们的内心中，往往有这样一些假设：
这个世界上一定有一个跟我的特质绝对匹配的职业；我的特质（兴趣、能力、价值观）永远不会发生变化，职业也不会发生变化；找到这个职业就意味着成功、幸福，而且没有不适感；这个更能带给我成功和幸福的职业，我现在就有能力进入它；寻找这个职业的代价，小于适应现有职业的代价。仔细思考这五点假设，你会发现，它们都不是真的。尤其是在你的能力和资源都还不足的阶段，如果坚持寻找“最适合”，你会发现可能有以下的风险：
你发现你找到的每个职业都不能100%匹配，于是你又陷入纠结中；你的能力太弱，再加上竞争激烈，你想要进入的公司和职业暂时还不想要你；即使进入了，你发现还是有很多你不适应的地方，你会再次感觉“不适合”；为了找到这个职业，你兜兜转转好几家公司，职业生涯没有积累；HR看到你经常换工作，感觉你不稳定，不敢聘用你。如果你能接受以上的风险和代价，并有你的解决之道，那就去寻找“最适合”的职业吧。毕竟，每个人都有权利和责任选择自己的路。
适合还是适应？
如果你现在能力和资源充足，是职场中的明星——那么，请忘了这篇文章吧！
要“适合”还是要“适应”，根本上取决于你跟社会环境、职业环境的权力对比，到底是你的力量强，还是环境的力量强。
如果你在职业初期，缺少能力和资源，非名校非名企，不是富二代和官二代，主动“适应”“感觉”“不适合”的环境，比寻找“最适合”的工作要更重要。退一步讲，即使未来有一份“更适合”的工作，企业也愿意交给那些更有“适应力”的人，而不是遇到挑战就退缩和逃避的人。
最后，有几个建议：
第一，为追求幸福而离开，而不是逃避痛苦而离开。
不要因为现有工作“不适合”而离开，而要因为找到了“更适合”的工作而离开，前提是对那个“更适合”的工作做更充分的了解。
第二，制定拉伸区的目标，而非焦虑区的目标。
适应往往是循序渐进的，而不是突变的。很多人因为“不适合”而跳槽往往是因为给自己制定的目标过高，而环境又无法达到。比如一年内升职，两年赚够百万等等。通过了解
第三，寻求导师、伙伴的支持。
很多时候我们不是压力太大，而是支持太少；很多时候不是支持太少，而是我们从不主动寻求支持。
第四，用你的方式去适应环境。
焦虑感跟我们的能力不足有关，而能力不足者很多没有意识到自己性格中的潜在优势。举例来说，如果一个内向者遇到一个外向的领导，会被评价为不主动、缺乏沟通等等。事实上，内向者心思缜密，有很强的文字沟通能力，他们在沟通前需要提前做准备。所以他完全可以通过邮件的方式主动与领导进行沟通，来改变他人的看 法。
以上《从员工的角度了解如何留人！》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“如何做一个懂礼仪的职场人”专题！
