如何职业发展快？_职业规划与发展协会

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如何职业发展快？

2020-10-06

职业规划发展。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

首先，除了要努力研究工作能力之外，在这个数据时代，我们国家还需要会聪明地工作的人。我们要学会如何利用日新月异的技术，尽可能提高自己的工作管理效率和绩效。

其次是保持求知欲

抓住每一个机会提问。大多数人都喜欢别人问他们问题，因为它可以让他们有分享意见的机会，给观众留下深刻的印象。并且通过提问，你不仅可以得到知识，而且能向周围的人证明，你有学习的欲望。

求知欲会挑战研究现状，进而为你创造出一条更快将事业发展、做好的途径。而要保持求知欲则需要我们具备敢于挑战不同的勇气。

我的第三个建议是做第一个提出问题，挑战现状的人，主动接受最困难的任务，大胆提出不同意见，让少数人的勇气是来自公众的不同。虽然这样做会让你感到害怕，但它可以为你带来巨大的回报。

第四是要有分析思维能力：用事实信息和数据说话。

我记得有个老板曾经对我说过：“小王啊，你是个好辩手，但只要我是老板，如果你和我都有自己的想法，你应该听我说。这是一堂宝贵的课。任何人都可以有自己的观点，但只有数据和事实才是最有说服力的。今天，具有分析思维的人成功地整理了大量可用的数据，并将它们浓缩成几个有说服力的点。

最后，也是最重要的是保持乐观。

哪些人的职业技术发展最快？是那些对工作来者不拒的人，是那些相信通过自己企业能够高标准完成工作任务的人。乐观主义精神文化不仅能给自己生活带来更好的结果，并且乐观是可以传染的，可以有效提高其他人的效率。乐观可以使工作更有趣，但最重要的是，乐观的工作态度也会影响一个人的个人生活。一个人越乐观，他的个人生活就越幸福，他就越有可能取得更大的职业成功。

小编希望大家都能乐观的工作，快速的发展，开心的赚钱。

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如何规划自己的职业发展

IT经理具有三个不同于传统行业经理的特点。这些特点把两条职业道路呈现在了他们面前。相比较传统行业，IT业的发展，比如技术和产品的更新速度，都数倍于前者。在一些传统行业一个人要到50岁才能担任公司总监的重任，而IT行业尤其是互联网、通信领域，则将这个年龄大大提前，30多岁担当重任的人也不在少数。但是IT经理人的面前既充满着机遇，也面临着各种复杂的因素困扰，如何规划自己的职业发展，是他们日益关注的话题。

IT经理人的三个特点

在IT行业，许多经理人都不是单一的管理人员，他们常常掌握和熟悉一门或多门技术的发展趋势，IT公司是以技术为发展的根本，管理者要懂得IT技术，否则他很难做管理者，所以他们首先是技术型管理人员。

其次，他们是知识型管理人员。因为IT行业不断地有知识更新，原先的知识或技术被取代了，就意味着原先的经验不具有价值，在这里经验不是叠加型的，而是一种取代和颠覆型的方式进行的，所以IT业对经理人提出了快速学习，不断更新自我知识储备的职业生涯发展要求。

最后，他们是产品型管理人员。IT行业要求管理人员对产品的生产、开发、销售非常了解，虽然产品在不断更新换代，但管理人员对产品的把握能力非常重要。

IT经理人，做职业规划，务必要定位好自己的起点，做技术还是做管理？在这个问题上许多人都困惑过。

在做出选择之前，不妨问问自己：我可以做什么？企业可以提供给我什么？我长远的目标是做技术吗？我真能做管理吗？

某著名互联网公司的人力资源总监，曾谈到这家公司在高速发展时，对在技术上表现较好的员工做了火线提拔，让他承担管理的工作。结果就发现，有的人很快适应了新岗位，有的人却并不擅长管理。因为做管理与做技术的最大区别，就是除了管事之外要具备管人的能力，如何领导好自己的团队？如何激发团队的创造力？如何让每个员工高效率地完成业绩？这都需要具备与人很好沟通的技巧，领导艺术并非人人可为。

做管理还是管理咨询

选择做管理咨询也是时下许多IT经理人的职业选择之一，但究竟是在企业里做管理，还是做专业的管理咨询，抉择之前必须要了解两者的差异，并分析自己是否具备相应的条件。

管理专家陈其龙指出，虽然“企业管理”和“管理咨询”都属管理的范畴，但两者间无论是从人、地、时、空的任何一个界面来看，都有明显而实质的差异。“企业管理”工作是在一个基本稳定的组织框架下，依企业的决策、规范及流程，积极的完成每位工作者的应负职责，是属于“内需式”的管理模式;而"管理咨询"工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下，依客户的需求/规范，独立的来满足不同客户的项目需求，属于“外需式”的管理模式。

“管理咨询”工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力。专业知识与具体从事的领域直接相关，而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力。

俗话说，条条大路通罗马。职业规划之路并非只有一条，它允许IT经理人不断地进行尝试，关键在于要明确自己的优劣势，了解所在行业的发展趋势，寻找将自己的经验值和优势能很好地叠加起来的新岗位，坚定地走下去，才能不断迎来新的职业发展高峰。

职业发展偏离轨道，如何自救？

职业发展偏离轨道，该如何自救？

根据某机构数据中心的数据显示：62%的职业人在职业选择上发生偏差。其中73%的人都不清楚，也不能够积极的调整，导致自己在错误的路上继续错下。那么他们的职业生涯发展受阻也就不足为奇了。那么如何辨别自己选错了职业？选错了职业该怎么办呢？

案例：

朱先生是北京理工大学的高才生，毕业后在一家民营软件公司的研发部门工作。在五年的早期工作期间，他和他的团队为公司开发了许多具有竞争力的产品，得到客户的广泛认可，产品市场份额逐渐扩大。眼看着事业激情和工作绩效双收的大好前景，公司因为资本运作进行了上层改组。他在这次改组中被调离研发部，担任测试部项目主管。朱先生感觉自己是个被害者，只是幸运一点没有被开掉，因为很多以前一起共事的同事们都纷纷离开了公司。后来朱先生在这个主管工作位子上表现很好，自己也更充分地发挥了自己价值，成就感油然而生。这一做就是两年。但最近开始感到这个工作的不自在，而且感觉每天进入办公室都胸闷，他怀疑自己是不是遭遇了职业的穷途末路。

分析：

其实朱先生个人素质在IT项目管理领域有很好的发展前景，首先他的优势在于他扎实技术背景和积累了一定的项目管理经验，良好的职业态度让他在项目管理的专业理论和知识的学习上从未放松过。因此他的职业道路是十分令人期待的，如果理性地设立了职业目标并制订科学的职业生涯计划了的话。问题就在于新年过后公司又换了一批领导，特别是负责研发部和测试部的新副总管理能力十分低下，协调组织经验缺乏，又不善于沟通，经常采取家族式的管理弄得下面的人怨声载道。朱先生不知不觉中失去了对未来的希望，因为自己的工作绩效开始滑坡，怀疑、批评开始成为他生活的主旋律，于是他对自己的职业方向迷茫起来。他也尝试着跳槽，但是结果却是拒绝拒绝再拒绝。难道自己真的不适合往IT项目管理发展，回到技术发展的老路。他把过多失败的责任归结到了自己身上，就像把失败责任全部推给别人和领导一样，这也是一种误区。而且他跳槽前没有做充分的职业定位，造成跳槽时制订目标有点好高骛远不切实际，跳槽的失败更加强了他否定自己职业方向心态。已经32岁的他何去何从？

建议：
如果换一个环境，调整好求职目标，朱先生的成功指日可待。对于选错职业道路的问题，职业专家提出解决问题的思路：

首先，真的选错了职业道路了么？

很多职业人士仅仅根据自己的满意程度来判断职业道路的正确性，这种看法实在偏差了。因为错误的职业路线肯定会让人不满意，但是不是满意就不一定说明走错了职业方向。比如上面朱先生的例子就是最好说明。技术人员的职能转换和职业转型是职业发展的必然，在项目管理领域继续发展再合适不过了，肯定能取得很大的职业成就。但是他因为公司管理层的问题而对自己的职业方向产生了怀疑，可以想象，若不是职业咨询顾问在关键的时刻为他确认了发展方向、解决了其它职业困惑，还教会了他如何专业地考量单位选择单位，他现在可能仍然在苦苦找寻正确的方向。已经年过而立的他，还有多少青春和时间经地起挥霍。

因此，判断职业路线的正确性，必须以科学的职业定位为基础，否则所有的判断将是没有任何实效性的。也就是先看看自己是不是真的走错了路，如果错了，那就必须通过其它方式借助其它力量找到对的；如果对了，就必须找到自己困惑和痛苦的根源，能解决的就解决，解决不了的就可以考虑跳水求生了。

然后，如果真的走错了职业道路，怎么办？

应该内因外因双管齐下。

内因：职业定位。应该对个人的职业兴趣、职业气质、职业倾向性、职业满意度等方面进行全方位的调查，并且把个人以往的所有职业行为进行整合发现其惯常的行为模式和基本职业动力模型。这些信息的综合将对找到个人适合的职业发展方向起到关键性意义。职业定位和规划本身是个专业性问题，个人就因为凭着经验对自己下了结论然后发现了问题又下结论，或者根本是在没有思考力的情况下轻易决定了自己的道路，最终跌跌碰碰仍然没有能够振作起来。

外因：岗位因素调查。对职位工作内容、就职者资质要求以及对就职者的评价标准等等的详细信息要有充分了解，并且在行业现状和发展趋势的背景下判断岗位与个人的匹配度。上面的两个例子的主角就是因为对自己不了解，对职业不了解，对职场对市场不了解才导致了个人职业困惑和困境的产生。

内因外因双因素考量肯定就能得出职业道路应该怎么走，职业生涯应该怎么规划等问题的答案。通过内外因结合，将找到个人已有的和理想职位所要的差距在哪里、程度有多大、怎么消除这个职业壁垒以及个人的核心竞争力应该怎么得到持续增强等一系列问题。职业本质性问题得到了解决将肯定能导向个人的职业成功。

如何应对女性职业发展黑暗期

最近，刚刚结束了三四年两地分居生活的小燕有点儿“闹心”，自己在北京工作五年了，在外贸工资做的工作虽然不是出类拔萃，却也稳稳当当，以为回到作为省会城市的家乡，找个差不多的工作和职位应该也不算难，可是没想到，递交简历以后总是没有回音，最多到一面就被PASS掉。日子一天天过去，本来好不容易结束牛郎织女生活的小燕，还没有享受几天小两口“夫妻双双把家还”的甜蜜，就陷入找不到工作的恐慌中……

“你进入职业发展黑暗期了。”朋友告诉她。

“职业发展黑暗期！？听起来好可怕！”小燕瞪大了眼睛。

“对于企业来说，不太愿意接受已婚尚未生育的女性入职，担心生育导致职场发生空挡，还需要重新招人。”朋友说：“特别是自己业务上没有特别核心的竞争力，没法成为企业发展提供非常充足动力的情况下，一旦遇到离职等情况，往往很难找到满意的下家。”

“那怎么办呢？”小燕已经有些急了。

“别急，让我们先听听专家们的意见吧”朋友把这个问题发送给职业生涯规划师群里。

专家纷纷支招

这种情况怎么办呢？不同的生涯规划师答案各不相同：

著名的生涯咨询师于海认为：

男性除了生育方面较女性危机偏弱一些，其他方面都是一样的，工作两到三年属于职场爬坡期，正是高不成低不就的阶段，但我觉得还不至于找不到工作，可以利用优势就业，如果没有,那就得正视自己，降低当下期待，快速提升能力。单点能力提升，去了解更多的职业角色

长春的生涯规划师上善若水则从防微杜渐的角度是思考：

前期应时常有危机感，提前预防遇到问题时影响生活。对于怀孕结婚期间也要做好功课，为以后回到社会做准备。一时找不到工作就当休息了。休息期间，丰富自我的能力，技能。培养兴趣。多参加活动及分享，自然人脉网扩展，也会遇到你意想不到的事。

网友天地过客则从CD模型角度分析：

找不到的工作的原因是需求不匹配，或者自己满足不了企业（需求），包括气质形象，工作经验，核心能力，资源价值……另一方面也有可能是企业满足不了自己，如薪酬福利，职场发展，能力提升，企业氛围，生涯前景……只是求职前需要做好自己接下来一年，两年，甚至三年到五年的发展目标，自己愿意付出和收获，比较之后做出具体可行的计划。

广东的生涯规划培训师润香从咨询角度去思考：

从咨询问题的分类来看，从发展问题的角度切入，然后从经历导向搜集信息，看她之前的经历中积累到哪些能力，再探索她的兴趣，价值观等，在自己所在的新环境了解感兴趣或者现有能力能进入的职业岗位（同时也考虑现阶段的角色重心想放在哪）

500强企业HR，青岛生涯规划师新蕾分析了职业黑暗期的成因和对策：

职业黑暗期的情况会存在，一般出现在1.之前的积累不足，没有核心竞争力，选择不够多，2.对职业的期待过高，一直在找“理想的”工作。 3 职业选择的局限性大，有好多北上广的人回到三线城市经常会遇到。应对策略 1.帮助职业黑暗期的人找到自己的优势和竞争力，2 降低职业的期待和要求 3.围绕之前的职业延伸重现定位和选择。

朋友的建议

每一位规划师都有自己的角度去思考，落实到小燕自己身上，究竟应该怎么去做呢？作为职业女性，在职业生涯发展之路上前进过程中，因为自己或形势的原因，可能遇到一段职业发展的“黑暗期”，如同在高速公路上经过的一小段隧道一般，不以人的自由意志为转移。或许因为原来的企业倒闭或转型，或许自己和小燕一样因为爱情选择了另一座城市发展，或许因为自己即将生育……不管什么原因，当遇到这个“黑暗期”的时候，不要恐慌和绝望，就已经打好了基础。因个体的差异，走出隧道的速度可能有快有慢，但缩短“黑暗期”这条隧道的长度，很大程度上将会取决于自己的平稳心态和良好的规划。关于小燕，同样是生涯规划师的朋友给她一个“九字箴言”作为建议：

深挖掘

广积粮

不逞强

这九字箴言其实是对大多数进入职业发展黑暗期的朋友都有参考价值的：

所谓深挖掘，就是要找到自己核心特质，探索兴趣和职业价值观，然后精心培育，耐心培土，让“种子”早日破土发芽。有很多女性在休产假期间或之后，增加了自己生命的一条维度，会对亲子或者营养等领域感兴趣。甚至专门投入时间、精力和金钱在这些领域中，最后取得很好的收入。而小燕，则可以重新梳理自己在五年工作中习得哪些优势和资源，哪些可以重新整合到当下状态，用来进行深入持续的精进修行。

所谓广积粮，就是开拓视野，广泛撒网，多种渠道进行尝试，牢记“蚊子再小也是肉”，广泛谋求业外收入，让“失业”也不过分恐慌。在寻找全职工作的同时，思考自己如何发挥个人特质，有无其他“暂时性”增加收入的途径，让自己在暂时失业状态也能生活的很好。在和企业谈offer的时候也可以更加从容自若。

所谓不逞强，就是承认现状，降低预期，对自己进行一个深入的反思。认识到新城市和北京这样的一线城市相比较，肯定在机会给予方面差距较大，这种情况下客观的分析自己当下的能力和企业的需求以及预期。努力提高自己的能力和品牌，暂时蛰伏，对当下企业能够提供的薪酬、职位等内容合理的判断，不做过高要求，努力靠业绩给企业一个超出预期的“惊喜”。

社会在发展，个人在成长，在成长过程中偶遇一段黑暗的隧道，其实站在人生角度上无关紧要，如果不幸遇到了，也不要恐慌，保持平稳的心态去精进自我，此心安处是吾乡。

如何让职业规划领航职业生涯发展

在现实社会，职业的选择会伴随着人的一生。同时，在我们的职业生涯，能够孕育出成功与发展的机会和通道，也会潜涌着失败与停滞甚至倒退的风险和歧路。那么，我们该如何应对无常的变化与挑战，把握机会，规避风险，去谋求个人职业生涯的不断发展与成功呢？这就要求我们必须做好职业生涯的规划工作。

随着社会变动加剧与生活节奏的加快，人类平均寿命延长与生育率下降等因素的改变，同样的人，在工作转换、轮调或升迁时，职业生涯发展会进入循环阶段，并非以线性模式呈现，更多的是以弹性的方式呈现，也就是职业生涯规划的动态性代替了静态性。

因此，正确的职业生涯规划，目的不在于按部就班进行，因为我们的人生不可能按部就班如期完成，职业生涯规划的目标，具体来说，是要用科学方法找出自己的兴趣，依据市场供需原则，替自己的职业进行定位。每个人在不同的人生阶段上，工作职场也会产生不同的需求与努力的目标。根据调查分析，大多数职业人士认为35岁是职业生涯规划的中心点，在这个中心点的两端，我们应该学着去区别规划并延伸我们的职业发展之路。

35岁以之前：培养兴趣慎选专业

很多人到了35岁，还不知道自己的职业兴趣点在哪里？不过这是普遍现象，如果是这样，至少，我们要慎选专业。专业领域应该像婚姻一样，选择了，就尽量不要离婚，因为如果专业领域说变就变，那之前的经验等于全部归零，不被认可。试想：一个35岁的财务经理，在重新转换跑道的过程中，他去应聘另外一家公司的生产经理，那么他应聘成功的机会又有多少呢？所以慎选专业就变得很重要。

35岁以之后：注重人脉培养

35岁以后的人，一定要开始注重人脉的培养，因为40岁以上的人找工作、跳槽，或在职场上营造出商机，大部分都是靠人脉。像40岁以上的高层主管(如大公司或大集团公司的副总经理、总经理、首席运营官、首席执行官、总裁等职位)，通过猎头公司来寻找工作的，也只有业界最优秀、金字塔上顶尖的人。而在金融圈网，被广大圈友奉为经典的一句话是：人脉就是生产力。可见，人脉对于职业发展的重要性。根据某著名人力资源机构的调查，职场中有超过50%以上的40岁以上高层主管，求职跳槽大多都是通过人脉来完成的。

职业规划必须保持专业的适度弹性

一般来说，我们每个人的职业生涯很难规划，很多未知的东西是眼前所掌握不住的。例如高科技产业，今天也许市场占有率还是60%，明天竞争对手推出新专利，60%马上变成30%，所以很难去预估三年或五年之后自己是处在什么位置。为了应对未来的变量，职业生涯规划当中最重要的，就是保持专业的弹性适度，让自己在风云变化的职场中，专业归零的机会变小。

初入职场处于探索期的职场新人一方面要压缩确立职业生涯目标的时间，另一方面又要为打造基础竞争力做好长线准备；处于建立期的职场人，除了要培养晋升本钱，则要进一步在专业之外，寻求实践工作价值的人脉拓展等方法；处于维持期的职场人，必须面临转职以及开创事业第二春的挑战；最后，处于衰退期阶段的职场人，则是要思考终生职业能量能否再发挥成为意外价值。

总之，职业生涯规划犹如理财，不同的人生阶段，有不同的目标与风险承担，好的人生就是要阶段性地如期完成目标，有效降低风险。我们必须重视职业生涯规划的重要性，因为，它就是我们职业发展的领航者。

大学生的职业发展如何规划

国内学生职业意识仍不容乐观

笔者在某网络上查到一则信息：国内某所着名高校曾在大一新生中抽出了1400人作为调查样本，数据显示，考生对所报学校和专业的了解程度不容乐观：仅2.1%表示“非常了解”，35.5%则“不太了解”，甚至有10%左右的学生表示“完全不了解”。

48.6%的学生表示，如果有机会考虑换专业。

此外66.1%的学生将“学校的知名度”作为填报志愿时的第一考虑因素。

同时，某调查机构披露的一项针对在校大学生的调查显示，仅有29.5%的人表示满意自己当年的高考专业志愿，41.0%的人表示一般，还有29.5%的人表示不满意。

如果不满意自己的专业怎么办？在调查中，73.2%的人选择接受现实，9.9%的人选择跨专业考研，另有8.4%的人则试图转换专业。

这些数据表明，我国很多大学生是在自己并不了解、不满意的学校和专业里学习，这样的学习状态堪忧。

而出现这种局面，与他们中学学习期间，没有职业生涯规划的意识和相应的能力培养有关。

很多学生由于没有社会经验阅历，在选择满意的学校和专业之前，没有经历过深入认真的思考。

往往是听从家长或者老师的建议，或者根据职业的热门程度和收入高低来选择自己的专业发展方向，这都为今后的职业发展预埋了发展不稳定的种子，直到进入职场后才发现问题后悔莫及当初轻易草率的选择。

职业导师制或可借鉴

美国的大学里目前很流行一个词汇：Mentoring，这是一个职业导师的意思，是指由那些年长而富有经验的人去指导、关照那些没有太多社会经验的年轻人。

每个学生在大学期间，可以自由选择几位自己喜欢的老师作为自己的职业导师，和他们探讨个人对将来的职业选择、人生追求理想、成长中的烦恼，从每个老师身上学到对自己有益的思路。

而大学里规定这些老师也有义务和责任去为学生提供相关的指导，并以指导学生的数量作为工作考核的一个重要部分，所以这些老师都会积极主动地去找机会和学生沟通，介绍自己的能力专长和对人生事物的看法，建立一对一辅导的关系。

笔者觉得这种良性互动的一对一的指导，对于学生正确认识自我、清醒地看到自身的差距、树立人生的目标都是非常好的职业指导的尝试。

目前，国内各大学都有职业规划的课程设置，但由于开展时间不长，错过了前期的职业意识导入期，加上社会的整体职业意识淡薄，大学里也没有类似美国大学这样的职业导师制度，造成很多大学生选择专业上出现各种误差，也并不十分清楚自己想要什么，想过一种什么样的人生，自己到底能做什么，不能做什么。

一旦进入职场后一般都要经历一段不算短的时间调整才可能回到正常的轨道，有的甚至终其一生也无法展示真实的能力和潜力。

这对于有限的教育资源、人力资源和社会资源的浪费，实在是让笔者感到心疼焦虑。

分割线

曾经有一些大学生在网上向笔者求教，学校有职业规划的课程学分，要每个学生写一篇自己的职业规划计划书，这对于未涉职场的大学生朋友真是有点勉为其难，这种形式主义的成分要远大于实效的作用。

甚至有好几位大学生得意地拿出自己参加大学里办的职业规划大赛的获奖作品向笔者炫耀，这些作品在笔者看来只能心里暗暗苦笑，精美的修饰、华丽的辞藻、热情的誓言仍然掩饰不了内容的空洞，没有多少实际的操作可能。

笔者也曾经拿来几份国内著名大学的职业规划课程讲义，想了解目前中国大学的职业教育深入程度。

但结果是比较失望的，除了满篇到处摘抄的职业规划理论和心理测评介绍，加上激动人心的信念和口号之外，确实没有更多实质意义上的参考作用。

如果拿这些思路去引导学生的职业规划，笔者担心误导的成分要比教育的成分更多一些。

有一次，有一位国内著名大学的职业指导机构的职业指导老师来找笔者做职业规划的咨询，因为目前她也遇到了很严重的职业发展问题，实在看不清楚自己今后的职业发展道路该往哪个方向走。

经过几轮的咨询之后，这位职业指导老师最后给笔者留下一句话：“原来职业生涯规划是这么做的。”

笔者听到这句话，其实内心没有任何的得意之情，只是感到了一种深深的无奈和茫然。

这其实说明我们国内的职业规划教育领域自身存在着严重的学术理论、师资培养、职业意识、资源投入的不足，而且这种不理想的现实情况可能要延续相当长的一个时期。

据笔者所知，很多大学里的职业指导中心，其具体的工作重心不在于帮助大学生了解自身的能力和潜力，寻找到适合个性发展的职业方向。

更多的工作重心是放在就业指导上，课程设置是内容主要以求职技能为导向，比如教学生如何写简历、如何掌握面试技巧、提供就业信息等，以推荐帮助学生顺利就业为目的，这样做的原因是大学里的高就业率有利于学校的招生。

虽然这些非常初级的内容也是职业规划的一个过程环节，但这并不能代表职业规划的全部内涵。

如果我们的大学在职业指导这方面不能做出一些切实的改进，减少一些功利心，用发展的眼光对待每个学生的职业前途，那这种职业指导也只能沦落为学校推荐学生工作就业的工具。

银行员工如何规划个人职业发展

一、总的说来，银行算是一种比较体面的职业，物理环境较好，相对稳定，由于一般机构较为庞大，所以只要你够强，上升空间也很大，但银行是一个很讲究资历的行业，从业经验很重要，所以短期内不要期望有多大的晋升机会。

二、银行的主要区别是国有银行和股份制银行，一般说来，国有银行人均收入相对较低，人际关系复杂，且官僚气氛较浓，但工作压力较小，比较稳定;股份制银行人均收入较高，但由于收入与业绩挂钩，不同考核业绩的收入差距大，容易导致心里失衡;股份制银行人际关系相对单纯，但工作压力大，稳定性也不如国有银行。

三、银行竞争很激烈，虽然银行一再强调专业营销、专业服务，但金融产品与服务容易模仿，导致银行之间的同质性很强，所以绝对是关系型营销占主导地位。因此，如果你学历很高但是收入和地位比那些有关系、有背景没学历的人低很多时千万不要不平衡。

四、对于缺乏社会资源的学生来说，银行中比较好的部门大约有人力资源、计财、风险，这些部门权力比较大。在这些部门对培养人脉或学习核心技能，以及职业发展有利。

五、从个人发展来看，可以选择三条路线：管理、技术、市场：管理即走行政路线，如果你综合素质够强，具备领导潜质，并且善于处理人际关系，或者说你有很好的靠山，你可以选择走行政路线。业务上来说你可以不必很专，但要博，特别强调宏观思维，人际关系上来说你必须能在不同部门培植很好的朋友，或者说是利益联盟，这痒处理事情时有人配合并且效率很高。最重要的是要善于抓住时机采取适当的方式在领导和同时面前表现自己，一句话：走行政路线时关系处理的重要性绝对超过业务能力。

技术并非只指与计算机有关的科技，还包括风险评审、产品开发、方案设计、柜台业务能力等等。对于那些专业素质过硬、不喜欢处心积虑搞关系或不善于搞关系、或者没市场没后台但有学历的人来说，走技术路线比较适合，走的很专，待遇也上升很快，同时掌握了核心既能，到哪里都能找到好饭吃，心里也坦然。

市场路线基本上是指客户经理岗位，也许是最苦的也许是最轻松的。如果什么关系也没有去开拓市场，你需忍精神和身体上的双重摧残：精神压力大，脑袋里装满任务，受客户白眼还要陪笑脸，动不动考核不行收入立马下降甚至温饱不能解决，直至走人。如果有关系情况就完全不一样了，弄个亿把存款往银行一放，领导也当你是大爷，不敢得罪你，你甚至不用上班，成天吃喝玩乐也能得到很高的待遇，这一点对股份制银行尤为明显，国有银行情况可能稍好。

如何规划员工职业发展规划

　依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：

首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。

第二，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。

第三，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司;另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。

第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整;对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。

第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望;同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。

总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。

CIO职场：如何规划自己的职业发展

IT经理具有三个不同于传统行业经理的特点。这些特点把两条职业道路呈现在了他们面前。相比较传统行业，IT业的发展，比如技术和产品的更新速度，都数倍于前者。在一些传统行业一个人要到50岁才能担任公司总监的重任，而IT行业尤其是互联网、通信领域，则将这个年龄大大提前，30多岁担当重任的人也不在少数。

但是IT经理人的面前既充满着机遇，也面临着各种复杂的因素困扰，如何合理的规划自己的职业发展，是他们日益关注的话题。

IT经理人的三个特点

其次，他们是知识型管理人员。因为IT行业不断地有知识更新，原先的知识或技术被取代了，就意味着原先的经验不具有价值，在这里经验不是叠加型的，而是一种取代和颠覆型的方式进行的，所以IT业对经理人提出了快速学习，不断更新自我知识储备的职业发展要求。

IT经理人，做职业规划，务必要定位好自己的起点，做技术还是做管理？在这个问题上许多人都困惑过。

在做出选择之前，不妨问问自己：我可以做什么？企业可以提供给我什么？我长远的目标是做技术吗？我真能做管理吗？

做管理还是管理咨询

管理专家陈其龙指出，虽然企业管理和管理咨询都属管理的范畴，但两者间无论是从人、地、时、空的任何一个界面来看，都有明显而实质的差异。企业管理工作是在一个基本稳定的组织框架下，依企业的决策、规范及流程，积极的完成每位工作者的应负职责，是属于内需式的管理模式;而管理咨询工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下，依客户的需求/规范，独立的来满足不同客户的项目需求，属于外需式的管理模式。

管理咨询工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力。专业知识与具体从事的领域直接相关，而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力。