第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《浅谈职场：试用期和实习期之间的区别！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
试用期，是每一个职场人（员工）的必经之路，也是每一位毕业生将经历的阶段，与之同时相对应的还有另外一个很重要的时期那就是实习期。在很多同学刚刚步入社会，分不清楚什么是“实习期”和“试用期”，它们二者有什么区别呢？今天小编将帮助大家了解一些职场规则，跟大家谈谈试用期和实习期的区别。
试用期是指在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，同时，也是劳动者对用人单位是否符合自己的要求进行的考核，可以说是一种双向选择。很多朋友觉得试用和实习是一回事，其实不是，它们的差别还挺大，主要体现在如下三个方面，随着小编一起来看看吧。
1、当事人的身份不同
处于试用期内的只能是劳动者，处于实习期的是在校学生。
2、权利义务关系不同
试用期内，单位对劳动者承担无过错责任，并且要一起履行缴纳社保费用的义务。
这里的无过错责任，是指如果劳动者犯错，无论单位是否涉及在内，单位都必须承担相应的责任。但实习期内，单位对实习的学生不承担无过错责任，也不用履行最低工资标准这一要求。
3、当事人的目的不同
试用期主要体现的是用人单位补充人力资源的目的，而实习期体现的是学生提高自身素质。所以二者有很大差别。
那么试用期到底多长时间合适呢？
有人可能会认为，试用期是由单位决定的。在此之前就有网友反映，自己试用期已经过了大半年，却被单位告知还要再试用3个月。实际上，这个用人单位已经违反了试用期的相关规定。
按规定，劳动合同不满3个月的不能设试用期；劳动合同不满1年的，试用期不能超过1个月，劳动合同期1年以上不满3年，试用期不能超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不能超过6个月。而且同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期，是用人单位和劳动者相互了解、适应的一个时期。试用期不是“白用期”，大家要警惕试用期陷阱，并学会维权。
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试用期用人的误区
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《试用期用人的误区》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
作为一个新人进入一个全新的工作环境，试用期是他们的第一道关，试用合格后方才转为正式聘用，说明其试用期间的能力，性格，素质等基本被认可，双方达成进一步共识。从一个新的起点开始，把握和正确评估新人试用期间的表现，并对其做出公正合理的判断是至关重要的。然而很多用人单位对试用期用人的理解上存在一定的误区，其现象表现有以下几点：
试用期用人的误区
1.新人反正是试用，不行再换新人。
先不谈人力资源重置成本，结果是这样换来换去，才能逐步成为“牛皮癣”的位置，即所谓的“牛皮癣”指的是位置正好招聘到位，从网上停止招聘启事，结果不是3个月至再次发布它，反复使用这样的方法并不重要，事实上，没有不负责任的人的行为道德。这种行为将直接导致该公司的营业额是高的位置候选，失去工作的愿望，公司的整体印象大打折扣，并最终演变成几个位，有的甚至被迫不能责怪工作标题和工作内容更改其名称招聘。这里撇开人力资源的控制。
2.新人在试用期感觉还行，结果一过试用期就不行。
有的企业高管，在面试和新试用期的评价都是基于感觉，没有新的试用期进行能力指标考核，都是基于个人主观印象来评价和判断的，误把试用期当成面试考察，考察的能力和素质不到位就会出现用人现象也就不足为奇了。然而，一个候选人不合格的面试不能向别人解释机会的原因，在试用期内，新人不合格的原因是需要一个令人信服的书面理由，而不仅仅是敷衍了事，觉得可以这么简单。通常情况下，新人在试用期的表现比较吃力，如果直接主管没有一套衡量新人的业绩标准，或者依靠一些单方面的表现来概括，那么在试用期后发现新人已经不是新人了，只能怪自己没见识，误把鱼眼当成珍珠，找其他办法解决他的时间是多么的艰难和漫长。
3.上任职位搞不定的事情，等待新人来收尾。
试用期对于新人来说既是漫长的又是短暂的。 长期以来尤其担心自己的业绩老板不满意，没有达到工作业绩标准，在细心的倒计时中活得似乎漫长。 短期就是要在短时间内做大量的工作，三个月可以很难看到效果，万一没有清晰的画面，试用期就不知不觉了。 一个比较常见的现象就是，以前的职位没有固定下来，所以让下一个新人来做。 如果之前的工作更严重，或者留下了什么东西，那么新人通常会更难完成它，如果你没有资源，没有动力，没有沟通能力，你基本上是失败的，因为你对正在做的项目缺乏了解，以及你与现在公司的沟通有限。 这是众所周知的“擦屁股”的结束，这些事情更难做，因为很多任都盯着你，所以很多人找毛病的一天是可以想象的，所以新的人成为一个不可避免的路人。
浅析试用期往往会遇到的四个常见误区！
说到试用期想必大家都不陌生，进入到任何一家公司工作都会先经历试用期，那么使用期一般是多长时间呢？是公司说了算的吗？今天小编来给大家解惑，浅析试用期往往会遇到的四个常见误区，希望看完之后对大家有所帮助。
误区一：试用期，公司说多久就是多久？
不！试用期长短主要取决于劳动合同的期限：
3个月≤劳动合同期限＜1年，试用期≤1个月；
1年≤劳动合同期限＜3年，试用期≤2个月；
劳动合同期限≥3年或无固定期限合同，试用期≤6个月；
劳动合同期限＜3个月或完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期不成立！
误区二：试用期不合格，可以无限制延长试用期？
不！试用期在劳动合同上已确定，不能重新设立试用期。
如果在试用期内被调整工作职位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。如因调换部门，双方协商依法变更试用期长短，之前已经履行的部分试用期也不用重新计算，而是按新的试用期长短履行剩余的试用期。
误区三：离职后再吃“回头草”，还要再经历一次试用期吗？
不！从A公司离职后，过了一段时间再次入职A公司，哪怕从事的是不同的职位，公司也不能再设立试用期。但如果入职的是集团下的不同公司，如果在法人实体上不是同一用人单位，即使他们是关联公司，新单位仍然可以设立试用期。但要注意，关联公司必须都是独立的法人，分公司不属于独立法人，不可以利用这种方式设立试用期。
注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
误区四：试用期转正只凭单位一面之词吗？
不！单位解除试用期内员工的劳动合同，要证明员工不符合录用条件。所谓不符合录用条件有三个要素：
1、首先单位要明确自己的录用条件是合法有效的，诸如员工未如实在入职时提供婚姻状况、怀孕与否，这并非合法的录用条件；
2、其次单位要证明自己的录用条件已经让员工在入职之时知晓，这些知晓要在员工在试用期时就达成；
3、最后单位要证明员工哪些地方不符合录用条件，这种证明必须有真凭实据，不能仅凭感觉。
浅谈职场生存之道
国有国法，家有家规，职场亦有生存之道。如果不能遵守这些职场守则，相信很难在职场混下去。今天小编就来和大家浅谈职场生存之道，做好这几点，让大家在职场中挥洒自如。
浅谈职场生存之道
一、学会和不同类型的人相处
1、和自己内心喜欢的同事相处，是一件很容易的事。因为两者要么是价值取向相似，要么就是有共同的爱好，要么就是都很欣赏彼此的为人处世。主要平时善加交流，相互熟悉后，一切都会变得简单。
2、和自己打心眼里不喜欢的人相处——不接触?说不定会被人盯上，说不定哪天会咬自己一口;接触?是自己心中所不愿意的。
其实，既然进入工作岗位，就要最好接触各种人的准备。“知其不可为而为之”，孔夫子这样教导我们。跳槽?你能保证新的工作环境没有这样的人吗?所以和这样的人相处，不能过深也不能不处。
平时见面打个招呼，生日的时候送个礼物前去捧场;不在背后议论这类人的事;平时开会时，这类人的发言当是在看马戏团表演;不做这类人在做的事情。
每个人身上都有长处，从这类人身上有时候可以学到更多。
二、做好分内的事
做好分内的事，是我们的职责所在，要不然老板雇佣你干什么?又不是做慈善。做好分内的事，才不会落下把柄于人。如果做得好，老板是会看在眼里的。如果你收到了老板的器重和赏识，而且也没有得罪别有用心的人的话，那你的职场就会更加顺利的多。
职场就像战场，虽然表面风平浪静，实则暗流汹涌。但是我们也不要惧怕，只有不断在工作中磨砺精神，累积经验，才能在职场中实现真正的价值。
深思：“试用期”期间该不该请假？
所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系，那么试用期期间该不该请假呢？根据这个问题，小编根据自身经验撰写此文做以分享，仅供参考。
针对病假、婚假、产假等国家法定的假期，试用期员工是有权利休假的，若是事假等非国家法定假期，公司有权利拒绝试用期员工请假的要求。
小编认为从员工角度出发，试用期大多为六个月，若说六个月内刨除周六周日其他的时间一点事都没有的话那是不现实的，每个人家里都会有些私事。
临时出了些紧急的问题，一两天内可以解决的事情，小编认为只要和上司合理沟通，并且证明你确实有急事，公司也是可以给批假的。前提是你要把工作做好，或者找到适合的人来交接，至少要保证你不在的两天里不会因为你的工作而影响整体发展。
若是作为一个试用期员工在原则和情理上没有可以批假的原因，还三天两头去找上司请假，小编认为你怕是不想要这份工作了。
而从公司角度出发，从你通过面试后进公司那一天起，你就是公司的员工，就要遵守公司的规定。整个试用期是上司和同事与新员工磨合的过程，每一刻都是一个考验，每一天的工作内容都是需要学习的，公司不希望试用期员工请假原因大致有两种，一是为了树立威严，方便管理，也不希望新员工错过学习的机会；二是不能浪费每一分劳动力。
但实际上，现在的公司很少有强制要求实习期员工不准请假的情况出现，如今很多公司都主张人性化，允许请假但可能会扣考评分，这是可以理解的。同时期进公司的实习生那么多，真正可以留下来的那么少，都是在竞争。若只有一个人请假，却不扣分，有点失去公平性了。
身为实习期的员工要有一定的自觉性，毕竟在公司的位置还不确定，随时有被辞退的风险。若是因为苦累而请假的话，还是不要跟优秀的人抢个实习生的位置了；若是实习期真的有必须离岗解决的事情，那就出示证明，跟上司说出现在的处境，若是情况属实也可以不耽误工作，上司还是不肯给假，并以辞退相胁的话，这种没有情理的公司与其被辞退还不如主动离开。
以上内容仅代表小编的个人观点，希望能给职场新人带来一些帮助哦。
浅析试用期如何表现的问题！
进入职场，参加工作相信很多人都必不可少的会经历试用期，然而有的企业试用期是有工资的，反之有的企业会因为是试用期，所以没有工资，从而就有很多人会因为没有工资而消极怠工，认为试用期不重要。
在这里，小编就来和大家浅析一下试用期应该如何表现的问题，看看有没有道理。
事实上，试用期是企业从工作实践中考察新员工的真实工作能力和表现的考验时间，是企业给你展示自己的时间，也是让你充分学习的时间。试用期内，你不太熟悉企业的企业文化，日常工作，包括项目的进度，更多的时间你都是在学习中渡过的，有些人会认为没有工资我没必要好好工作，等成为正式员工之后，再通过加班或其他方式让老板看到自己的优秀表现，甚至幻想晋升和加薪。
其实不然，在试用期内，你的一举一动都在老板对你的考察范围内，在最开始学习阶段，你的态度就是消极的，很少有企业会让你通过试用期，继续留在企业。更别说给你一个更好的职位更好的发展。哪怕你勉强通过了试用期，领导对你的期望也不会特别高，毕竟第一印象很重要。
在领导和同事的眼中，这个人连试用期时最简单的工作都做不好都消极怠工的人，又怎么能委以重任呢。导致很多人在一个企业两个企业甚至很多都得不到重用，一次次跳槽还在感慨领导不是伯乐。却不明白，在他每个领导眼中他并不是千里马。
工作是为了赚钱，但是很多人想不明白的是，这三天的工资重要，还是你在企业的未来发展重要。在试用期期间，就应该努力的学习，多多展示自己的优势，让领导同事看到你的特长和优势。即使你做的不好，你也应该是谦逊努力认真的。觉得你好好表现蠢的人，才是真的蠢。
浅析大公司和小公司的区别有哪些！
初入职场的时候，大多数人都会面临两个选择，小公司or大公司。有时候选择真的比努力重要。选择的好坏，直接影响到你今后的人生发展规划，通俗地说影响你的薪资水平，关于最终做什么选择是还是要根据自身来分析更适合哪种类型的公司。今天，小编整理关于大公司和小公司的区别到底有哪些，供大家参考，希望能帮助到大家顺利做出适合自己的选择。
1.大公司稳定，但加薪机会少；
小公司老板说了算，加薪看业绩，但整体公司运营风险大。
大公司的优势体现在经济不景气时的抗打击性。所谓瘦死的骆驼比马大，大公司能支撑一段时间的几率还是很高的。就算大公司有裁员，多数情况下也是“壮士断腕”，保全主体赢利的做法。而小公司却不同了，公司就这么几个人，业务往往比较单一，有时能接到一个大项目就能“养活”全部员工几个月，但有时没有项目几个月，全体员工就得喝“西北风”。对于每月就指着月薪还贷款，过日子，上有老下有小的人而言，小公司的风险必须要有预见。
稳定是公司的一大优势，但随之而来的运营成本也相对会很高，随之而来的不利点是薪资提升不会很快。小公司有风险，做不好要走人，但是只要你做好业绩，老板一点头，加薪和奖金更为快速。小公司不必死守着薪资体系，一年只能加一次或是两次。原因很简单，小公司的经营成本低于大公司，运营相对灵活，而且公司小，人头也少，奖金绝对数额分摊到每个人头上也会相当可观。有时候，对于员工而言，自己最好的价值体现就是工资和奖金的直接数额。
所以我们通常看到的薪酬结构是：大公司高底薪低提成，而小公司是低底薪高提成，稳定与风险相对立。
2.大公司管理成熟，分工细化且明确，但晋升机会少；
小公司，经理是你，员工也是你，一个人做多人的工作，累得像狗一样，但机会多，晋升快。
所谓宁当鸡头不当凤尾，说的是宁愿在小圈子里面做个能说话的人，也不到大圈子里面做个默默无闻的人！市场部人员曾就“宁当鸡头不当凤尾”的话题进行了调研，有62％的人赞同这个观点。对于有了一定积累的职场人来说，如果他正是处于职业生涯中由量变到质变的阶段，而小公司给到的正是独当一面的机会，这样的“鸡头”还是很有价值的。
当然，凡事都有两面性。作为“鸡头”的你，很有可能连着“鸡尾”的活也要干，并且还有“枪打出头鸟”的风险。另外，在大公司工作多年的人，初到小公司会有一种不适应，自己在大公司看到的那套管理体系并不一定适应当下的小公司，小公司的老板对你可能有“扭转乾坤”的期望，而你自己清楚这绝非一挥而就的事。
许多人认为大公司讲究做人，小公司讲究做事，其实无论大小公司，都需要讲究如何做人，特别是对于新管理者，小公司的“散兵游勇”会让你有种难以下手感觉，这是场考验。你的气场与威慑力够不够格当一位管理者呢，在小公司先试试吧。
3.无论是大公司还是小公司，最重要的是适合自己。
大公司有优点也会有缺点，小公司也不例外，每个人都应该在自己的职业生涯发展的不同阶段都需要去不同的公司历炼。
个人需要根据自己的职业目标和职业发展阶段来判断当前的职位是否是自己想要的，在做出选择前需要自问5个方面的问题：
1.自己当前正处于什么样的职业发展阶段；
2.目标公司与个人的职业规划是否相匹配，是否有利于提升个人的职业含金量；
3.公司是否能提供更多的个人发展机会，换句话说你能在这家公司干多久；
4.公司的企业文化是否与自己的价值观相匹配；
5.所处行业的发展前景如何？
浅析：校园与职场之间不一样的转变！
作为刚刚从学校踏出来的职场新人，想要赢得别人的尊重与自我价值的实现，需要学习的还有很多。那么从校园到职场要有哪些不一样的转变?
职场不同于学校，学生时代，学习状态是怎样的？老师在台上讲课，你在下面倾听，老师布置作业，你课后完成。但是在职场上工作可不是等待你老师授课。很多初入职场的人在进入工作后，有一段时间思维还停留在学生时代，工作任务等着上级安排给你，但实际上上级更喜欢的是你能够主动去完成自己的工作，而不是上级指挥一步你就动一步。为了更好的顺应职场规则，适用校园到职场转变，告别学生的思维，把自己看做一个职场人，去处理各类问题，才能更好的在职场获得发展机会。
小编分析总结如下，一起来看看。
1、校园到职场的心态转变
很多人离开校园，进入公司工作后，不能够适应职场，常感觉到跟失落，或者莫名的感到惆怅是很正常的，每个人适用环境时间长短是不一的，关键的还是心态的调整，不要过度放大自己的不适感，冲动选择离职，多了解职场与校园的差异，才能以更好的心态迎接职场调整。
2、校园到职场的人际关系转变
在学校面对你不喜欢的人，你可以不理他，不与他交往;但是在职场，不管你遇到的是不是自己喜欢的同事，为了更好的融入到团队中去，你都需要积极的与他们建立起良好的人脉关系，“独善其身”只会让自己成为职场中的另类。
3、校园到职场的理想转变
每学期拿着一等奖学金，囊获各种活动奖项，这让在学校中的你，对未来充满信心，但是到了职场中 ，你也许会发现这里再也不是“唯吾独尊”，理想很美好，现实很骨感，理性的对待自己的工作，只有一步一个脚印，才能把理想在现实社会中得到实现。
另附：给职场新人的几点建议
1、习惯“被欺生”
在新单位里，可能会被“欺生”。这个时候，要少说话多做事。同时多观察环境，主动与感觉友好的同事接触，但不要过分亲密，以免其他人以为你已经有了“小集体”，重要的是融入“大圈子”。
2、可以吃点儿亏，但不要过度谦卑
如果新人以为，只要态度够好、肯让人、够谦卑就可以获得接受，那你也错了。人性中有很“贱”的成分，新人如果态度过于温良，就会被认为你很好欺负。因此，任劳任怨可以，但不要显得唯唯诺诺。
3、坚守原则
为了尽快获得认可、接纳，可以多干活吃点小亏，但不要因此放弃自己做人的原则。林肯总统说过：无论在何种情况下，都不要忘记你来到这个世上，首先要做一个“人”。你的人格和道德原则是你活在这个世上的根本，所有的荣华名利都要构筑在这个基础上，才会有意义。
校园到职场的差异，决定了从校园人到职场人要有一个适应的过程，抱有一种从头学习的态度，对职场遇到的挫折不气馁，不放弃，在坚持中完成校园到职场的转变。
试用期不等于“白用期”！
违法行为之一：单独签订试用期合同
首先，我们必须区分试用期和实习期之间的差异。
试用期，包括劳动合同期限，是指用人单位对劳动者进行考核，劳动者了解用人单位的期限。时间和待遇由有关法律规定。
实习期是指学生在学校和单位特定岗位上参与实际工作的过程。实习期间，与单位不存在劳动关系，时间和待遇由双方自行约定。
有些单位错误地认为试用期是实习期，有些单位只与劳动者签订“试用期合同”，并且只在试用期结束后签订正式劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同只规定试用期的，不设立试用期，试用期为劳动合同的期限。《劳动法》专家、《上海市人力资源与社会保障杂志》主编周斌表示，《劳动合同法》关于试用期的规定概括如下：
试用期必须列入劳动合同期间，不得另行签订。
劳动合同期限决定试用期的长短;合同期限少于三个月不满一年的，试用期不得超过一个月;合同期限少于一年，少于三年的，试用期不得超过两个月;劳动合同期限无固定期限，试用期不得超过六个月。
同一用人单位和同一劳动者只能约定试用期。
劳动合同或者期限未满三个月的劳动合同，不得约定试用期。
劳动合同仅规定试用期，试用期未确定，期间为劳动合同期限。
（试用期不等于“白用期”！）
违法行为二：试用期内的任意工资协议
一些缺乏法律意识的雇主会以试用期为借口，不向工人支付社会保障，或随意压低试用期工资。这些做法也是非法的。《劳动合同法实施条例》第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
根据《劳动合同法》第周斌条的规定，试用期应包括在劳动合同期限内。在劳动合同期限内，单位为职工缴纳社会保险是法律义务。因此，单位不能以试用期为由不缴纳社会保险费。
非法行为第三部分：试用期任意解雇
当试用期间的员工甚至有分歧时，他们会向员工说“你明天不用来了”。在试用期间，你能分手吗？答案也是否定的。
根据《劳动合同法》的有关规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同：
经证明，试用期内没有满足就业条件；
严重违反雇主的规章制度;
严重失职、营私舞弊，对用人单位造成严重损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务的完成或者经用人单位建议拒不改正的；
通过欺诈，胁迫或变迁，对方可以违反真实含义订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效;
依法追究刑事责任的；
劳动者因工生病、受伤的，不得在规定的医疗期满后从事原工作，也不得从事用人单位另行安排的工作；
工人没有资格从事工作，在培训或调整工作后，他们仍然没有资格从事工作。
劳动者在试用期内“被证明不符合录用条件”的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，单位在试用期内辞退职工，必须有充分的理由、充分的证据证明职工“不符合录用条件”，并承担举证责任。
职场试用期不求“天长地久”？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职场试用期不求“天长地久”？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
随着毕业季节的到来，大学毕业生迎来了从校园到工作场所的一个壮丽转折。当你第一次进入工作场所时，不可避免地会遇到与雇主约定试用期的情况。那么，试用期的注意事项和方式是什么?
职场试用期不求“天长地久”？
小杰是一所大学电子工程专业的2018年毕业生。他于2018年7月加入电器公司。双方签订了为期3个月的为期一年的劳动合同，每月工资7000元，每月工资9000元。然而，当"小杰"进入岗位超过两个月时，公司以不符合"小杰"试用期内的雇佣标准的理由与他解除了劳动关系。"小杰"申请仲裁的理由是，公司需要支付其工资差异和对非法解除劳动关系的补偿，然后进入法院。
在审判期间，该公司表示，在评估小杰后，有人认为小杰的表现不符合入场条件。但是，在证明期间，公司的就业条件，小杰和小杰的标准不是就业条件的原因证明。最终，法院认定公司与小杰之间达成的审判期不符合法律规定并被非法取消，并支持小杰诉讼。
““正儿八经””的试用期是多少?
“劳动合同法”对试用期的期限和工资标准作了明确规定。劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期不超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不超过两个月;劳动合同的固定期限超过三年，没有固定期限的，试用期不超过六个月。试用期，法律规定，单位同一岗位的最低工资或者劳动合同规定的工资的百分之八十，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在上述情况下，公司与小杰签订了为期一年的劳动合同，但同意为期三个月的试用期;此外，商定的试用期工资不到劳动合同约定工资的80%。上述协议违反了法律规定，导致小杰的工资低于法定标准。因此，法院命令公司在就业期间支付小杰工资差额。
用人单位约定的试用期是违法的。工人应该怎么做?
用人单位与劳动者约定的试用期违反“劳动合同法”有关规定的，协议无效。根据“劳动合同法”第八十三条的规定，用人单位违反本法规定的规定和劳动者的试用期，由劳动行政部门责令改正;违法协议的试用期已满的，用人单位应当按照法定试用期以上的期限支付劳动者满月工资。
此外，由于雇主同意的审判期违法，导致工人在工作期间的工资低于法定标准，劳动者也可以通过仲裁和诉讼来维护自己的权益。
试用期内，雇主是否可以随意说“分手”?
在试用期内，用人单位不得无故随意终止与劳动者的劳动关系。劳动合同法规定，劳动者在试用期内被证明不符合劳动条件的，用人单位可以终止与劳动者的劳动关系。但是，对于用人单位来说，首先要有明确的就业条件和考核标准，明确告知劳动者;同时，用人单位需要证明劳动者在试用期内被考核，可以确定劳动者不符合用人单位的就业条件，应当说明解除劳动合同的原因。此外，还应当注意的是，用人单位以劳动者不符合就业条件为由终止与劳动者的劳动关系的，应当在试用期内提前通知，在试用期届满后与劳动者解除劳动关系的，终止与劳动者的劳动关系是违法的。这样，在试用期内，雇主真的不能随便说“分手”。
话虽如此，试用期间似乎有很多门道。简单地说：试用期不长，只要“一”，“二”和“六”;试用期需要慷慨大方，工资“八零”可以管理;审判期间必须和平分手，有理由说说理由。
试用期的五项谨记
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《试用期的五项谨记》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
好不容易拼过了面试，但三个月的试用期也处处是"地雷"，稍不留心就可能再次失去工作机会。本文将为新人们指点在试用期内快速获得老板认可的五大方法。
第一，少说多做--最保险、最管用
刚到新环境，想尽快与大家打成一片是积极的工作态度，但在试用期这个非常时期，要想和大家打成一片，需要讲究方式方法，也有必要收敛一下自己那话多又好动的脾性。对于新人，团队中的每个人都会细致地观察这个人的工作能力和为人，希望这是一个能干而不会给大家添麻烦的人。所以，多做事少说话，认真做事，拿出靠谱的成绩，才能赢得大家最初的认可。
第二，专注工作--最低调，易见成效
专注，是工作能做出成绩的开端。新人进到新环境中，对公司很多地方都不了解，往往急于打听类似于薪资、福利待遇、加班与否等问题，甚至工作还没做好，就想着如何找HR谈薪水或换岗等。这是职场成熟度不够的表现。洪向阳提醒大家，试用期的三个月里，不管你对其他福利待遇有多么的关心，也一定要Hold住，全心全意的对待工作才是上策。与其捉摸那些小细节，不如全神贯注的工作，只有做出业绩，才能获得新的机会。
第三，有效沟通--避免"冤死"
工作时间不足三年的职场人之所以频繁换工作，相当比例是在试用期中离开。其中，近三成人抱怨领导无视他的努力，觉得屈才，进而选择离开。其实，这类问题很多时候沟通不畅导致的。作为刚进组织的新人，工作上有问题，要及时向领导反映、请教；需要领导定夺的事，一定要请教意见，绝对不要自以为是的做主。与同事之间沟通要注意节奏、方式、态度，注意合适的场合和时间，言之有物；表达不同意见要先认同对方观点中可行的部分，而不要直接全盘否定。
第四，快速学习--提高胜任力
到一个新岗位和新环境中工作，不要指望凡是都有"老师"指点，必须通过快速学习来熟悉工作，了解行业，迅速掌握工作中所需的技能。洪向阳提醒大家，上司或老板需要你呈现的是工作成果，而非一点小事就要需要协助。在这个网络及其发达的时代，学会收集信息、整合资源，转化个人的工作能力，是一项重要的工作技能。
第五，培养钝感力--坚持才能胜利
钝感力是一种面对挫折、困难、挑剔的态度，即是不反抗、不顶撞、不埋怨的态度，用一种"迟钝"的态度来对待挫折，而眼睛只想前看，不纠结敏感，时刻保持内心状态的平稳、不起浮。这可以说是一种正面的、有力量的心理能量。新工作中，难免会因以些小问题被上司斥责，此时，你如果太敏感、气馁或自信心受创，很可能让自己的工作状态陷入负面循环，终日在担心是不是会被"炒鱿鱼"中度过，反而影响了工作。此时，上佳的方法是迅速调整心态，继续认真做好手头的事，不卑不亢，不纠结抱怨，相信上司或老板立马对你刮目相看。
刚进到新环境中，想要快速得到认可，需要你做好工作的同时，也要学会"做人"。迅速在组织中找到自己的位置，专注认真的做好工作，少参与老同事间的"议论"，虚心接受批评，尽快消化负面情绪，相信你绝对能成为备受瞩目的"新星"。
非全日制用工和全日制用工的区别，你知道吗？
你知道兼职工作和全职工作之间的区别吗?在工作时间，劳动关系的建立和合同订立形式等方面，两者有何不同?
非全日制用工和全日制用工的区别，你知道吗？
1.什么是兼职?
中华人民共和国劳动合同法第六十八条规定，非全日制就业是指以小时工资为主的非全时就业。同一雇主的工人每日平均工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
其次，什么是全职工作?
全职工作，即每天工作时间不超过8小时，是指法定正常劳动时间，即自愿劳动时间。超过这个时间的工作被视为额外劳动，雇主必须支付加班工资。累计工作时间应为全职工作，每周超过24小时。
这两者有什么区别?
第一，工作时间不同
标准的全时就业是以每天不超过8小时、每周不超过40小时的标准工作时间制度为基础的。非全日制工作时间一般为每天4小时，每周不超过24小时。
兼职工人在总工作时间为24小时的情况下，具体的工作安排由雇主决定，可以每天工作8小时，每周工作3天，也可以每天工作4小时，每周工作6天，也可以是其他工作方式，体现其灵活的就业特点。
劳动合同法没有明确规定雇主如何安排劳动者的工作超过工时限制和加班工作。但是，根据当地的一些规定，它被认为是时间限制的全职工作。
例如，《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制用工管理若干问题的通知》规定，“在同一用人单位工作时间超过4小时的劳动者，视为全职劳动者”。
第二，非全日制工人可以签订口头协议
专职就业，按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立书面劳动合同。但是，根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者不得以书面形式订立劳动合同，并口头约定劳动者的劳动权利和用人单位的要求。
第三，兼职工人的劳动关系可以随时终止而无需支付经济补偿。
依照《劳动合同法》的规定，劳动者全职工作终止或者终止的，用人单位除特殊情况外，还应当向劳动者支付经济补偿金，对非全职工作没有明确规定。
第四，非全日制工人一般只支付工伤保险
根据现行有关法律、法规的规定，专职用人单位必须缴纳各种社会保险费。然而，作为兼职工作，雇主必须支付工伤保险，除了工伤保险，雇主不需要支付工人的工资。
第五，兼职工作以小时支付，结算支付期最长为15天。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，专职劳动者应当按月货币形式定期向劳动者支付工资。对非全日制劳动者，用人单位必须定期以货币形式向劳动者支付工资，但支付工资的期限短于全日制劳动者，即每半个月至少支付一次。
从非全时就业的定义及其与全时就业的区别来看，"老王"是一种全时就业。用人单位的行为是以兼职形式恶意规避法定义务的违法行为。
第六，兼职就业是劳动关系，而不是劳动关系。
劳动关系与劳动关系之间的关系也是劳动者在现实生活中经常遇到的问题之一。从理论上讲，也存在一些分歧。
从法律关系的角度看，劳动关系与劳动关系的根本区别在于对劳动过程的控制。劳务关系是一种民事法律关系。双方平等。劳动者(自然人)的一方在人身和组织上是独立的。劳动者与用人单位之间不存在对劳动过程的控制，也就是说，劳动过程不由用人单位管理。
“劳动者”有人身自由和意志自由。双方的权利和义务按照合同的规定履行。劳动者劳动支出的过程和形式不受用人单位的控制。用人单位和劳动者的权利和义务受民法调整。
劳动关系的劳动过程是通过用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为由用人单位管理，即劳动者应当按照用人单位和有关人员的规章制度提供劳动。
对于劳动者违法行为，雇主可以根据规定行使处罚权。双方的权利和义务受劳动法和劳动合同法管辖，享有劳动法的权利，履行相应的义务。
第七.兼职工人如何维护自己的权利。
在现实生活中，对非全日制工人权益的侵害相当严重。工人处于弱势，往往不知道如何捍卫自己的权利。
事实上，兼职工人与全职工人在法律保障权益方面并无分别。兼职职工权益受到侵害的，可以与用人单位协商解决，不能协商的，可以通过劳动调解委员会调解，也可以向劳动保障部门报告或者提起劳动争议仲裁或者诉讼。
HR面试40分钟和20分钟的本质区别?
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
Sam Altman在YC创业课里说过，Airbnb的前100名员工都接受了创始人的亲自采访。对于初创企业来说，创始人面试员工是非常重要的。
HR面试40分钟和20分钟的本质区别?
很多创始人都不擅长招聘面试，比如我自己。从今年开始，我已经采访了十几个人。
在这期间，我踏上了许多坑，所以我想总结一些经验，并与大家分享。
40分钟定律
今天我讲的是我所发现的最惊人的定律之一，我称之为“40分钟定律”。这个法则意味着在面试中花超过40分钟与你交谈的人是值得考虑的。
经过十几个面试后，我得出结论，所有不合适的候选人的面试时间约为20分钟，所有合适的候选人的面试时间超过40分钟。
那么，20分钟到40分钟之间的本质区别是什么?
根据我的经验，面试的前10分钟将用于讨论候选人以前的学习和工作经验，然后10分钟以上将用于讨论候选人与公司之间的匹配(技能、经验、文化、工资等)。
大多数的面试都由这两部分组成，所以大多数的面试时间都在30分钟之内。
超过40分钟的面试时间将是上述过程的一个重要部分：讨论公司的方向。
对于初创企业，每个创始员工都参与公司未来发展方向的发展和推广，因此合格的创始员工候选人应该在这次访谈中提出很多Ta的想法。
以我们的自媒体项目为例，优秀的候选人通常会花很多时间和我讨论一个问题：我们的自媒体将采用什么商业模式?
因为清算是几乎所有自我媒体发展的瓶颈，所以有想法、“知道自己在做什么”的候选人会提出相关的问题，并与创始人互动。
与这样的人面谈通常会让你感觉“非常好”或“非常痛苦”。
“非常酷”是因为你终于找到了可以与你沟通的人。 “非常痛苦”是因为Ta提出了许多专业而尖锐的问题，让你知道你需要进一步思考你的创业方向。
然而，这两种感觉都有利于公司的发展，给你这些感觉的人很可能成为公司最重要的人。
候选人的“两种语言”
接下来，讨论面试时候选人将使用的“两种语言”。这两种语言可以定义为“有意识”和“无意识”语言。
美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼(DanielGolman)在他的经典著作“情商2：影响你生活的社会商业”中将这两种语言分类。
“有意识的”语言是指通过理性思考所说的话。一般来说，当我们与他人交流时，我们会从嘴里说出“有意识的”语言。
“无意识”的语言是指在没有大脑思考的情况下自然出现的“语言”，包括声音、语调、表达和动作。因为这些“语言”基本上是由潜意识决定的，并且不像“有意识”语言那样容易被大脑控制，所以它们经常揭示一个人的真实想法。
我认为这两种语言在正常生活中应该接触到很多人，所以不要详述他们的不同之处。
在面试场景中，创始人可以通过候选人的"清醒的"来检查人对行业、市场、公司、方向等的看法和思考。
“有意识”语言的接受和判断是大多数人的能力，但是解释“无意识”语言的能力并不是每个人都能获得的。
为了理解候选人的“无意识”语言，创始人必须打开自己的直觉系统。例如，有时我们谈论一个面试时没有说错话的候选人，但最终我们“感觉”这个人不适合公司的文化。这种“感觉”是我们的直觉系统在接受候选人的“无意识”语言后做出的判断。
例如，当我面试每个应聘者，我指的是一个创业的不确定性，一方面，这意味着工作可能没有明确的程序和规定，另一方面，员工可以根据自己的个性发展，不受任何限制。
在听到这个描述之后，虽然大多数候选人说他们可以用“有意识”的语言接受这种气氛(因为他们想得到这个机会)，但是那些真正适合于这种氛围的候选人的“无意识”语言会表现出兴奋、期待、乐观的反应(比如明亮的眼睛、不断提高的语调)，而不适合这种氛围的候选人则会表现出怀疑和谨慎。负面反应(如皱眉，避免目光接触)。
根据我的经验，在面试过程中有很多人不诚实，因此学会解释“无意识”的语言尤为重要。
那么，如何培养他们理解“无意识”语言的能力呢?
我记得《情商 2：影响你生活的社会》提到，你可以在电影的时候关掉字幕和声音，通过分析主角的行为来判断他们的心理活动。或者你可以看着会议室里的人，判断他们的会议是否在和谐友好的气氛中进行，而不听谈话的内容。
总之，要阅读“无意识”的语言，就必须区分一个人的内容和“塔塔”中的行为。有人说，情商高的人更容易解释“无意识”的语言。如果你不认为这很难，没关系，“联邦调查局教你读心”是一本在这方面非常实用的书。
如果你没有时间学习，在你完成一个人的面试后，不要谈论Ta留给你的“感觉”和“印象”，然后作出判断，你将避免“过于理性” ”。错误。
我希望今天的分享会对你的招聘有所帮助。
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