员工反感的企业文化有哪些?。

职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

在职场中有的企业人才流失率非常高,甚至有的公司基本上只剩下骨干,都是老员工,这是怎么了?任何事情都是有两面性的,人才流失率高,一方面是员工有自己想法的问题,一方面就是企业的企业文化问题。那么,今天小编收集整理出员工最反感的七种企业文化,希望企业管理方看完之后有所深思启发。

从早到晚都在开会

有些公司认为开会可以培养员工的能力,提高工作效率,一开就是几个小时的会议,有的甚至长达10几个小时。其实时间长了完全是浪费时间,精炼明确、直达主题的会议才是员工们想要的。

不给工资的加班

很多公司都喜欢“加班文化”,不给加班费让员工免费加班,还美曰其名培养员工的能力,这和耍流氓的区别在哪里呢?公司通过增加员工的工作时间,来创造更多的利益,还要让员工爱岗敬业,真的挺欺负人的。

全员销售

强制性让公司所有员工都推广自己公司的产品,有的公司甚至是给每个人都分配指标,做不到就要接受惩罚,有的员工就想说了,当时入职时选的不是销售岗,为什么非要做销售的工作?

狼性文化

前段时间的新闻让这个词又火了一把,狼文化是内部团结一致对外,可公司让员工内部也要做到狼性,虽然说这种文化也造就了很多知名的企业,但是员工之间争功夺利,部门与部门之间势成水火,根本不要提相互合作,不在背后下刀子就算好的了。这种文化员工会喜欢吗?

拉帮结派

很多中层领导喜欢拉帮结派,领导之间又有一些争斗,员工必须得加入某个团伙中去,不然就是拼命打压,让你在公司混不下去。小编一位哥们,就是受不了公司内部的团伙斗争辞职了,这会花掉员工非常多的精力,还不如找一家更好的公司。

感恩文化

归根结底公司和员工是劳资关系,员工付出自己的劳动,公司给相应的报酬,也不存在说谁欠谁的。但有些公司就喜欢宣传感恩文化,让所有的员工对公司和老板感恩戴德,让人看起来非常可笑,好好的劳资关系,非搞得像员工欠了公司很多。

年会或者团建流于形式

团队建设或年会是增加员工感情和培养团队凝聚力的好方法,很多公司为了节约成本,把举报地点设在很远的地方或者让员工自费一笔钱,还要让员工自己去聚会地点,弄得员工都非常讨厌这种聚会,完全是本末倒置。

企业文化是推动公司发展的助力,也是一个企业的灵魂,只有积极的好的企业文化才能激励员工,创造更多的价值。但很多公司的文化真的是逼着员工辞职,逼着员工跳槽。

企业管理者们,看完了这些企业文化,赶紧自查一下自家企业是不是也存在这种令员工反感的企业文化?

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如何引导企业文化影响学生的职业规划


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何引导企业文化影响学生的职业规划》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

引导高职学生做好职业生涯规划对社会、学生本人和学校都具有十分重要的意义。做好大学生职业生涯规划可以让每一位学生明确定位,选择适合自己的职业发展道路,规划好大学生涯,为更好地就业做好准备。所谓成功就业,笔者认为学生工作以后能很好的融入到团队中去,并且在给企业带来效益的同时能够不断完善、提升自我。所以学生首先要理解企业的文化,才能更好地掌握企业所需要知识和生产技能,在不断的学习中培养解决实际问题的能力。了解企业文化有利于培养学生的竞争意识,毕业就业能够很快适应企业的氛围,实现良好的职业生涯规划,从而实现高质量的就业企业文化影响高职学生职业规划的方法和途径。

1.开设讲座,引导学生确立志向。在进行职业规划时,首先要确立目标,这是是职业规划中最重要的一点。高职院校职业指导工作的一个重要内容就是帮助学生了解自我,树立正确的职业意识,并在此基础上选择正确的职业道路。高职院校可以请有经验的校内外专家、企业的经理人、有企业经验的教师、学校优秀毕业生及创业者等来学校做讲座,对学生进行集体辅导,让学生了解本行业的发展趋势、就业环境、国家的相关政策,这将在很大程度上使学生更明确学习的目标和就业的方向,提高他们的学习效率,帮助他们确立志向。

2.明确企业文化在职业规划的作用,提高学生综合素质。目前高职院校开设的素质教育类课程如职业生涯规划与设计,授课教师在教学中应根据学生所学专业的实际情况不断挖掘、开发具有本专业特色的教学内容,有意识地渗透企业文化教育,促使学生将所知的企业文化知识转变为企业职场行为,进而做出好的职业规划。如机电专业在讲到培养职业工作风格时,应结合机电专业从业人员的职业素养,强调吃苦耐劳、认真细心的工作态度。

3.结合企业文化进行就业指导,提高学生企业文化适应力。任何人一旦走上职业岗位,就加入了一个企业或组织,就要受到约束和指挥,得到相应的引导和塑造。用人单位在招聘人员时,一般会考量录用人员是否能够接受本企业的文化,是否具备和企业相似的文化价值。要指导学生认识企业文化的重要性,把认同用人单位的核心文化作为出入职场的重要内容,尽快融入企业文化,正确处理个体与企业文化的矛盾和冲突。

HR如何快速招到匹配企业文化的人才?


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人力资源部如何快速招聘符合企业文化的人才?2018年12月24日阅读157家企业的竞争是人才竞争的核心,其中企业拥有一流的人才,将拥有一流的产品,也将能够在激烈的社会竞争中立于不败之地。那么,人力资源部如何“拥有一双独特的眼睛”?

HR如何快速招到匹配企业文化的人才?

在招聘过程中,企业经常遇到这种情况:

1.申请人的工作能力和经验非常令人满意。进入工作岗位后,由于缺水和土壤,他们被要求离开。

2.第二步。而且,申请人的品德较好,具有亲和力。入职后,他一直找不到这种感觉,他的能力也无法发挥。

3、候选人AH具有很好的适应企业文化环境的能力,但与企业领导者不一致,团队关系不好,领导们感到很无聊,同时被低估了。

这些问题让HR非常头痛。有什么问题?

事实上,这是因为我们在招聘过程中忽略了系统的调查。我们只知道申请人的情况,不把申请人的情况和企业的实际情况结合起来。

招聘就像一个拼图。我们需要找到一张图片,与企业紧密无缝的联系,相互补充,说找到合适的人是正确的人,所以我们需要明确思路的训练,建立一个基于系统的解决方案。看看找工作的人和公司之间的关系。

首先,让我们谈谈如何比较求职者和企业文化之间的匹配。

许多企业认同价值观,认为招收员工,特别是提拔员工非常重要。如果您不同意企业的价值观,即使您足够强大,也不能重用它。事实上,价值认同是企业价值观的适应性,这与企业的总体走向有关。如果员工能适应公司的企业文化环境,他们会随风行走,感到舒适,行走轻松。

对于企业来说,找出不符合企业文化的员工,其实是有隐患的,迟早也会带来更大的损失和负面影响,所以我们必须对企业文化的适应性进行调查,已经成为招聘的首要问题。这并不是说企业文化是不同的,而是企业堕落的角度也是不同的。

我认为,要检查员工与企业文化之间的匹配程度,首先是公司的诚信,第二是与岗位的接触,第三是与同事的整合程度,我们也称之为第三。这些实际上是内部隐藏的东西。他来自候选人的深度,并接触候选人的日常发展。

如何评价主要有三个方面。

1.细致的访谈。

通过随意轻松的谈话,引导求职者畅所欲言,追溯生活成长的心理发展和行为习惯的发展,从容应对三度的情况进行探讨。

2、试卷测评法。

也就是说,我们可以设计一些有选择的主题,并从不同的维度总结出倾向。例如,法律观念、投机偏好、诚信观念、勇气、包括面值的程度等,要综合考虑。

3、问卷考察法。

小编认为它是设立一些公开的问题,主要涉及生活、工作和家庭等方面,使求职者能够在安静的环境中回答问题,以确保求职者能够在直接思考的基础上作出回答。例如,你是否写下你的短期目标,或者你对上一份工作最满意的是什么?包括加班,如果你看到加班,这是一个调查问卷。事实上,在访谈过程中也可以采用调查的方法。

职场中领导反感的13种员工表现,有你吗?


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在职场中,谈到什么样的员工随意获得提拔时,不同的领导或许会有不一样的标准,然则当谈到什么样的员工不会获得提拔是,领导总是能够言语一致。

那么领导最反感下属怎么的表现呢?小编整理列举以下13种领导最不会提拔的员工,做个参考,赶紧来对照一下你是否也有这些行为。

一、在工作当中得过且过

是指对自己应承担的本职工作,能混就混,不求上进;对工作不负责任,敷衍了事;缺乏工作热情,缺乏办事责任心;做事情拖拉拖沓,不讲效率、效果,干活时无力、无序、无效。领导也是过来人,骗他绝对不可能。等个人醒悟,要不机会没了,要不就是年龄大了,要不换领导了。

二、在利益面前斤斤计较

是指一丝一毫也要计较,一分一钱也不放过。尤其是在一个单位里,如果总是为小事闹个没完,就会形成公愤,周边同级别的群众,也会墙倒众人推。有的高手采取顺其自然的态度,有道是:不争也是争。

三、在感情上伤害上级

大部分人被上下级关系绑架了,看的太重。领导首先是人,人的通性是不能随便触碰的。什么情况下最容易结死仇?一是背后拨弄是非、说三道四甚至无中生有说领导的闲言碎语;其二是当众顶撞,公开冒犯,下不来台。到这个时候,对错已经不重要了,面子更重要。

四、在处理事情时总自以为是

是指认为自己总是对的,不接受别人的意见,也不听从上级领导的意见。一般来说,容易发生在年龄较大、资历较深、见识较广的老骨干身上。

五、在受到批评时闻过则怒

所谓闻过则怒,指的是别人批评自己、指出错误缺点之时,勃然大怒、一触即跳。其实,领导者一般不会无缘无故批评自己的下属,往往总是事出有因,忍了很久。较好的办法,是等双方都冷静下来之后,再慢慢解释。

六、在人际关系间拉拉扯扯

是指搞非组织活动,拉一帮人对付另一伙人,甚至拉帮结派。有的员工以“群众领袖”自居,敢于在领导面前起哄;设置圈套,让领导中计受困;制造“软罢工”,让领导无可奈何等等。

七、在领导面前夸夸其谈

是指的浮夸虚假、不切实际,光说不做或多说少做,有“唱功”而无“做功”。其弊端,一是不干实事、干不成事;二是混淆视听、制造混乱;三是有时对领导者产生误导,造成领导决策失误;四是哗众取宠,破坏单位务实、踏实的作风。要强调的是,这些“空谈”者,本质并不一定坏。

八、在言行方面缺乏自律

是指随意妄为,管不住自己的口、手、脚。口爱“乱放炮”,说话不负责任、不顾后果;手伸得长,贪小便宜。这种人大错不犯、小错不断,容易把单位的形象搭进去,擦屁股的事甩给领导。

九、在处理问题时越权施令

是指超越自己的职能权限,向下发号施令、自作主张,造成不良后果。我们常说,要准确到位,不要缺位、不要错位、不要越位。

十、对上级退避三舍、敬而远之

是指应对上级领导戒备三分,人为制造隔阂。有种潜意识,是逢上必反。自己给自己找的概念,是 “不趋炎附势”、“不为五斗米折腰”、“清高自傲”、“抗上敢顶”。

十一、矛盾积压、积怨日甚

是指应对上级领导者缺乏宽容,意气用事,以至积累矛盾,郁郁寡欢几年。

十二、缺乏信用、违时违约

是指应说话不算数、办事不认真,让人不放心、信不过。每个单位其实都缺人,缺可靠的和能干的,一旦这种形象扎根,挽回的成本很大。

十三、自感屈才、心怀不满

是指自我感觉良好,认为领导者埋没了自己。怀才不遇确实会存在的。但一个人的升迁,会有很多变数,有的有更大的后台,有的各种条条框框更适合,有的是了解不够,有的是整体摆不平。此时单纯的发泄没啥用,检查并弥补自己的短板,可能会节约点进步的时间。

最后,小编想说不管以上13种类型的员工中有没有你,我都想给大家提个小小建议:

要想在职场上混得风生水起,如鱼得水,就一定要避免成为以上类型的员工,否则,没有任何一位领导会重用你!

企业如何规划员工的职业生涯


实现企业与员工双赢

职业生涯管理(CareerManagement)是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

因此,企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,实现企业的持续发展,达到企业目标。职业生涯管理的前提是:只有企业员工的卓越发展,才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给企业。

在人力资源管理中,很多情况下,企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于,能否为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作,在企业中实际上扮演着2个角色。一个是传统意义上的、为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力。

职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。

对员工进行准确的

职业定位

管理学家埃德加施恩认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在此过程中,每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观,逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念,最终成为一个占主导地位的职业定位。个人进入早期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定,与在经验反省中获得的动机、需要、价值观、才干相结合,达到自我满足和补偿的一种长期稳定的定位。

在实际工作中,新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明白自己的优势与发展的重点,并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作,自觉改善、增强自身才干,达到自我满足和补偿。经过这个整合过程,新雇员找到自己长期稳定的职业定位。

施恩认为职业定位有5大类型:技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。

1.以技术职能能力为职业定位的雇员,有特有的职业工作追求、需要和价值观,表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作,注重个人专业技能发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

2.管理能力型的职业定位有如下特点:愿意担负管理责任,且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标,他们倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路,他们从事1个或多个技术职能区工作,只是为了更好地展现自己的能力。

3.创造型职业定位是很独特的一种定位。在某种程度上,创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的雇员要求有自主权、管理能力,能施展自己的才干。但是,这不是他们的主动机与价值观,有创造空间才是他们追求的主要目标。

4.安全型职业定位又称作稳定型。职业的稳定和安全,是这一类雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有2类:一种追求职业安稳,这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格,例如大公司组织安全性高,其成员的稳定系数也高;另一种注重情感的安全稳定,例如使自己融入团队而获得的安全感。

5.自主型职业定位也称作独立型。这种职业定位的特点是:以最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类雇员认为,组织生活是非理性的,太限制个人,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作环境。

施恩认为,从职业定位可以判断雇员职业成功的标准,从而有针对性地为员工开展职业生涯规划,最大程度地激励员工。

职业生涯规划

需依据不同人员的特点实施

在为员工开展职业生涯规划时,企业应根据不同职员的特点来采取对应方法,一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行。

对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为,企业能够做的最重要事情之一,就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中发现,这些员工最初的工作越有挑战性,其工作成绩也就越有效率、越成功,即使在工作了5~6年的老员工中,这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一。

在古德曼萨奇斯公司(GoldmanSachs),管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献,能通过在承担富有挑战性的工作中,迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说:当某个项目组与客户会谈时,项目组长从不首先发言。相反,第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任,整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因,因为能在工作初期就获得决策能力。

对中期员工的职业规划方法则是:提拔晋升,使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们,企业依然要充分信任,大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。

老年员工的职业规划方法:到职业后期阶段,雇员的退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明,退休很可能伤害了雇员,对企业的工作也会产生影响。为减少和避免可能的伤害与影响,对雇员退休事宜给予细致周到的计划和管理。在老年员工的职业规划上,要注意做好细微的思想工作,完善退休后的计划与安排,并及时完成退休之际的工作衔接。

此外,在具体的实施上,员工职业生涯的管理应规范化进行。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近,双方的冲突就越小。因此,职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到,对一位参加工作的成年人来说,职业生涯的开发是贯穿终生的不断调整适应的过程。

最后,作为整个企业人力资源管理的一部分,员工职业生涯规划和其他部门紧密关联,并需要员工、人力资源部门、企业决策层的共同合作和有效配合。

企业中如何促进员工的职业发展


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杜云华:澳际教育集团人力资源总监

各位老师、各位朋友,大家好。刚才王鹏大概给我做了一个介绍,我自己在企业中做了14年的HR工作,我也想问一下在座各位,跟我一样做HR的举一下手?我在14年的HR工作中关注的一个是组织发展,一个是职业规划。在实际工作中,也是根据工作的需要,也在研究职业规划如何在企业中更好的应用。我去年开始接触职业规划的知识理论,从企业中,员工到职业规划,到组织发展的最终实现,有一个不可逾越的鸿沟,这个鸿沟到底是什么,我今天也想跟大家分享一下我在实际工作中的思考、经验,还有一些体会。在场的各位可能有一些朋友在员工职业规划方面也有很多的体会,我也希望跟大家有一个交流。在座各位有什么想法,我们可以互动。

关于员工的职业规划,大家认为企业做员工的职业规划的目的是什么?留住员工,最终为了企业的发展,让员工看到希望。其实大家说到我们职业发展的主要要点。这里有另外一个问题,做职业规划,员工的职业发展最终责任是谁呢?

我以自己的事例做一个介绍,我99年研究生毕业,现在是第三家企业做人力资源工作,我们看一下企业的发展图(如图)1999年到2005年是一个阶段,2006年到20xx年是一个阶段,通信行业在99年是一个发展高潮,在02年面临通信的冬天,随后伴随通信的发展有一个小的起伏,这个行业发展带来的就是我的第一家公司的组织发展过程。99年的时候有大批量的招人计划,一年在全国招到应届毕业生1000人,02年赶上通信的冬天开始进行各种调整,包括一些简单的裁员做法。其实每个企业发展都会有一些相关的人员政策在里面。

我们来看我自己的职业发展线和企业职业发展线的轨迹,开始的时候个人发展线逐步回跟随到企业。当我们看企业发展线的时候,企业的发展线也像脉搏一样,我们讲组织发展核心是组织能力的提升,我99年去的,2003年离开,跟我一起去的还有我们一起的老同事,他一直留在第一家公司,他做到财务总监,公司上市以后做到董事会秘书。企业发展,最后能够留下来的,都是能够一起共同成长的人。每个人有自己的选择,我在企业发展的某一个点上选择另外一个职业路径。

我们从这个轨迹上可以看到,组织发展中一个核心是企业文化的引导,但是支撑这个组织发展的就是组织能力的提升。组织能力的提升靠员工职业的规划和发展。在企业中实际做职业规划会从两方面做,第一方面,从岗位的角度梳理职业通道。第二方面,从人的角度做培养计划。企业中人力资源组织发展两项工作,一个是人岗匹配,另外一个就是能力发展。下面展示一下我们在实际工作中的做法。

第一个是职业通道的设计。一般的职业通道是双通道,有技术的线,有管理的线。设计这样的职业通道以后,第二方面就是做能力评估。我们做中学生和打工子弟的职业规划中都会进行素质的研究,每个岗位有自己的核心素质,每个岗位的核心素质的能力针对每个人会有一个评估,评估可以做成雷达图的方式,最终会有一个报告,每个人的能力是什么样的。这是能力上的评估。

公司在体系上会有职业通道和岗位设计,每年会做人才盘点。人才盘点的工作从岗位开始,做到每个人的实际情况,最后形成接班人的计划。我们用的人才盘点可能大家听说过,这个九宫格,我们会从绩效和价值观进行排序,把人员进行分类,最后把人员放在不同的接班人计划分配中。(如图)这是典型的接班人计划,针对某些岗位它的接替人员是谁,第二接替人员是谁,这样形成接班人计划。这部分更多的是我们在企业中实际做职业规划的步骤,首先从岗位梳理做职业通道,然后做素质模型的能力测评,每年有人才盘点,做梯队建设计划。

我们做职业规划的时候,大部分企业做职业规划应该有自己的方法和体系,但是我们在实际工作中发现更多的问题在另外层面,就是员工对企业的认知。职业规划包括职场认知和自我认知,自我认知是我们目前关注的重点。企业做人力资源规划的突破,我们在战略上有了职业规划的方向,在体系上建了职业通道和接班人计划,但实际落实中是不是针对每个人做这个职业规划工作?能不能在企业中也展开职业规划的培训,让员工具备职业规划技能,这也是我们在尝试做的事情。

在澳际有一个澳际学院,澳际学院的任务就是承担全集团所有员工的职业技能、企业文化、品牌建设的智能,在20xx年我们做过大概四到六期的初级顾问的职业培训,每期培训根据顾问的情况在六到十一天。每次培训会有一下午的关于职业规划的探讨,从职业规划的探讨中也搜集了一些职业规划的问题,因为我们这些顾问做各个国家留学规划的顾问,我们在做咨询顾问生涯规划中,我们设想三个问题,第一个问题是在职业规划培训中让他们掌握职业规划的技能,跟客户的咨询中应用到这个技能。第二,学到一些职业规划的方法和经验,知道自己的职业成长。第三,了解在澳际集团的职业发展方向。我们也通过各种方式做职业规划的研讨。(如图)这是每个组的展示,还有问题总结,还有小组讨论。

我们把今后的员工职业规划问题进行分类,大概分三个方面,一是关于职场的,二是关于自我的,三是从自我到职场目标实现。我们能把这些问题分类已经很不错了,其实在员工提出这个问题的时候,他们对这个问题的分类不是很清楚的。我们在实际工作中也发现,除了这些问题还有其他更多的问题,都是日常中常见的,我们也来看一下。

在工作中可以发现,有些员工提出说,找一个工作是因为现在工作不稳定。我第一份工作是在国有企业,是一个大型的上市公司,它也是一年有一个组织变革,存在调整和变化。但总体来说公司还是往上发展的,今天上午古典老师分享的企业寿命中,好的公司是40年,再差一点是30年,所以企业自己的寿命还有它的变化,现在是一个常态。我们希望找到一个特别稳定的环境是不是正常的问题啊?所以我们员工也是经常跟我们沟通反馈说想找稳定的工作,稳定的岗位,现在公司变化太大,每年都进行组织结构调整,影响我工作的开展。这是员工的一个问题。

还有的员工问题是,我找到一个新的机会,那个公司在行业怎么样,薪酬怎么样,他会跟同行业去比。我们发现还有一些员工是这样的,我们出现过三进公司的员工,有一点点事情不满意就要找新的工作,后来发现澳际还是不错的又回来了,回来以后再有一点点公司的调整又走了,我们把他叫做三进公司。这种员工我也跟他做过沟通,每次为什么背着包就走不做沟通,这个员工说他习惯了这个方式。当时我来的时候,人力资源承诺什么样,但是现在半年了,人力资源没有兑现,我就要走。因为你此处不留爷,自有留爷处,我就要找新的地方。我问第二次是为什么走,第二次也是公司政策变化了,没有人跟我说,我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了,我们都不知道怎么回事他就走了。我就通知他过来做离职沟通,我说员工正常离职可以的,但是走之前澄清一下问题是什么,在公司有限的资源范围内,能不能帮你解决,如果解决的话,我们能在这个公司成长的更长一些时间,可以节省你在外面再重新选择重新发展的时间。他自己也意识到这个问题,但是对于这种三进三出的员工,我们今后也不会再挽留了,但是这种沟通还是要做的。

我们发现不仅是这样的员工,其实继续在公司中发展的其他员工也存在这样的问题。员工遇到一些问题的时候,他不是找到HR或者找到他的直接上级反映问题,为什么会出现这种情况?为什么员工出现问题不去找呢?一个是HR本身的定位,我们知道劳资双方有一些矛盾,有一些问题,造成了HR给这个员工的印象就是我有问题找HR也解决不了。另外我们也知道,现在员工的离职50%的原因是直接上级,所以他平时维护不好跟直接上级的关系,直接上级跟他的关系上也是存在问题的。总体来说,在组织中,员工经常会因为某件事就逃避离开组织,或者由于某一个政策的颁布他不满意就离开了,或者由于某一种行为他就离职了,我们发现这些是在工作中更要关注的方面,员工因为某一件东西就跟组织对立开来。

我们建议员工能够更好的融入到组织中去,第一步要了解组织,第二步融入组织,第三步做到超越组织。了解组织首先是了解组织的需要,然后再去了解组织的语言和文化。我们公司有一个福利专员,他每次工作比较认真的,但是每次接新的任务的时候都会说一句话,说我很忙,或者说我的工作已经非常多了,你再给我增加工作可能没法做。但最后他还是把这个工作做了。像这样的员工在公司里也有一部分,他做了工作但是没有得到很好的评价,而且部门内其他人对他的评价就是他态度不好。这样的员工我们也给他做了绩效沟通,如何提升自己的绩效,能不能在跟员工的沟通中意识到自己的言语对他人的影响。我们的第一个建议就是想想自己在这个行为中,其他你的合作伙伴对你的评价是什么样的。最后我们沟通的结果是,你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任,其他合作伙伴对你取得信任你的工作业绩才能得到认可。我们跟福利专员沟通以后,在行为上会得到一些改善,这样的方法可以让他更好的融入组织。超越这个组织,我们更多的是帮助员工了解组织的需要,超越组织的需求,帮助员工实现在公司的长期发展。

我们在实际的HR做员工职业规划的时候,对员工的职业通道的设计和培养方案,这一块做的非常成熟,但是现在主要的值得探究的问题就是员工职场的认知。刚才我们也听了日本的专家演讲,在日本推广职业生涯更多的是从自我认知、自我概念、自我形象的角度去进行探索,进行确定。在企业中也是这样的,如果我们不帮助员工进行他的职场的角色的界定或者澄清,一开始上来就做培养方案、做职业规划,不一定会起到理想的效果。所以在职场中发现员工出现的一些对组织发展之间的隔阂问题,包括他自己在发展中遇到的困惑,是有这样的矛盾,有的员工对组织极度依赖,他对工作内容的安排都是依靠组织或者上级。另一方面组织对他的互动,他又极度排斥,一旦出现问题又不主动找到帮助他解决问题的人员去解决。

HR在职业规划中,下一步希望加强的工作是帮助员工进行职场角色的认知,加强职场认知的基础上进一步做他的职场发展路线。职场认知03年的时候就有国外的专家对这个话题进行专门的研究,还有相关的技术的阐述。关于职场认知主要是三个方面,包括他对角色的澄清,认识到他是谁,在职场中的角色,以及这个角色包含的一些主要内容。我们上午学了教练技术,教练技术里面有成功五问,日常HR和员工的互动中可以用成功五问方法,来帮助员工进行问题的澄清。在我们组织员工职业规划中,把员工问题分成三类,但是大部分员工不知道自己问题的归属。我们给员工培训结束之后,他会学会这个方法,但是他部分的人对自己的职业规划是目标问题、路径问题不清楚的。所以HR可以起到的推进作用是帮助他学会认识问题归属、澄清问题归类的方法,我们可以用成功五问。德鲁克也有经典五问,但是德鲁克的经典五问相对于成功五问它的范畴更广一些,面对的是整个人生生涯,成功五问对于具体职业问题适用。

在组织发展中,组织发展的目的最终为了公司的发展,在员工的职业规划中,我们又面临员工对组织的认知问题。我们希望在以后的HR工作中能形成一个职业生涯复杂系统,来帮助员工做这样的工作。就我们公司的实际情况来说,我们现在还处于初级阶段,处在一种探索思考的阶段,最终真正实现员工职业规划的落地相信还有很长远的路要走。

要建立职业生涯的动态系统是什么样的?它应该也是依附于工作的,有员工自己的梦想,也有职业生涯,也有员工的发展,有很多系统在里面,每一个系统在HR的工作中都会落实到某一个工作的智能。

我们关注HR的职业规划系统中,不仅仅是工作的内容,慢慢的会加入到生活方式方面。今天的生涯主题也是生活和工作的可能性,越来越多的职业规划者会到生活方式对职业的影响。

刚才说在职业互动中身份的认定越来越重要,帮助员工澄清他自己在工作中的角色,实现职业的发展。同时帮助他平衡生活方式,实现工作与生活的平衡,这也是未来职业发展需要思考的。

最终我们希望达到的目的,他在工作中除了身份认定,他的岗位发展,他的工作晋升,在生活上也会在他的健康、他的家庭各方面达到平衡。

下午听了中学校长关于中学生的职业发展,我们也看到了一种希望,如果在各大学校里面把求职信念建立起来,在工作中把大家的求职技能逐步培养起来,相信在职业规划的问题上能够梳理出一条线。HR未来的职业规划有什么新的发展方向?我结合自己的工作有一些思考。因为我们是跟古典老师这边有一些合作,澳际教育每年会有三期教育讲会,跟家长做留学的讲座,新精英的老师都帮助我们做一些留学规划的讲座。我们下一步考虑在澳际学院做员工本身的顾问,或者各级主管、经理学习专业技术的班,让员工和主管真正掌握职业规划的技能,实现自己职业的成长,也帮助客户实现职业成长。

在HR的工作中招人比培养人更重要,我们会用职业生涯技术在招人的时候就用到,我们有生命线,还会有访谈技术来了解候选人是否真正适合做顾问或者主管的工作。HR也会更多的掌握职业规划的技术,来进行选人、留人,还有他的晋升、转岗、培养等各个方面。

特别值得一说的是离职员工的生命周期管理。原来离职可能是一次性的,走了以后可能会有人才库,下一步我们会把这个人才库冻起来,做成一个动态的系统,因为咨询顾问可能今天走还是初级的,过几年他可能成高级的,我们定期的跟踪。因为我们的这个顾问,他也会有在企业外的成长,我们做这样一个动态的管理系统。

我们建立这样一个综合的职业生涯系统,包括生活方式,包括他的工作,一个综合的系统来做日常的工作设计、工作安排,这是提升员工满意度的很重要的方面。

在留学行业,人员的流动比较频繁,我们也希望在职业生涯工作中,能够跟行业,跟其他企业结合起来,怎么去规范这个行业的人员管理,职业技能的成长,真正从根本上促进员工的职业技能的成熟度,因为这不是一个企业能够力所能及做的,需要行业里面相关的企业共同努力,建立行业协会,共同研究职业技能,包括员工流动方面的一些约定,以一个稳定环境促进员工的职业成长,这也是我们希望帮助员工帮助企业组织发展。

上午11点钟我们有一个圆桌会议,也是关于企业中员工职业规划的问题,很多在场的朋友也提了职业问题,包括职业的突破,包括职业倦怠。我们在企业中,因为人力资源现在的发展,从人事走到人力资源,再走到人力资本,相关的训练员工的手段也从最早的简单训练到培训、到发展,现在发展这个概念是人力资源重中之重的主题,我们怎么去发展这个员工,职业规划这个话题就很重要。

关于发展我们想了三点,第一,公司做员工职业发展,最终目的还是要促进公司组织发展。第二,员工的职业发展是他自己的责任,公司HR要做的事情是跟员工一起,帮他实现自己的发展,从自己到组织会有一个路径,这个路径第一步是帮他进行职场角色的认知和定位,到底我应该做什么、想要的是什么,从中间找一个合适的通道和发展的计划给他。以后HR的工作方向可能从单独的设计通道、发展计划,更多的转移到用一定的方法来了解员工的职业诉求。因为现在在企业中,有一些公司已经尝试这种方法,包括一些公司也是跟职业生涯机构,甚至一些咨询机构合作做员工的职业生涯和现实管理体系的连接,现实中的管理体系包括培训、绩效,我们在绩效管理系统中会有漏洞的,绩效评估完以后有绩效结果,但是绩效结果怎么跟踪,怎么根据绩效结果评定员工,现在有咨询公司跟企业合作引入PEP系统,根据你的绩效结果建立员工长远的精英计划,而不是职业计划了。你自己的职业目标,你自己的优势劣势,你自己在企业中希望寻求的资源和你长期的发展目标,然后指定一个导师长期跟踪,这样就把企业里面绩效的评估跟员工长期的职业发展建立连接,通过导师来建立连接。具体实施过程中也会有所挑选,挑选公司的哪一类人作为重点去做。我们现在的企业可能走的是第一步,我们意识到这个事情重要,第二我们也建立这个系统,在跟员工连接方面需要进一步努力的方向。企业如何做员工的职业规划非常细,也是一个专题,我们以后会找专门的时间来讲,每个企业如何具体做员工职业通道的设计、培训计划的制定、培养方案的制定,那是专门的课题。

以上是我跟大家分享的企业做员工职业规划中现在的重点,包括以后的方向是什么样。谢谢大家。下面的时间大家可以提问。

嘉宾:我在企业也是做人力资源发展。我简单分享一下我们公司的做法,我们每年按照公司的职位、能力素质模型确定一个人才库,差不多两千人,根据职位和人的状况选出七十几个人进入人才库,针对他们再确定下一步特别具体的发展计划。我们要拼了老命把这些人保留,因为资源是有限的,所以我们会特别集中在这个人群的培训和发展上。

杜云华:你们在职业规划中面临的员工问题是什么?

嘉宾:最多的是技术工人的离职,真正操作工人的离职,其他职位都很好替代,但是技术工人的培养需要一定时间,尤其是那些操作工人,我们叫第二代农民工,他们进城之后,他们打工特别不稳定,他第一年打工到过年就跑掉了,这个层面面临的问题比较大。

杜云华:你们会用有限的资源保证重要岗位的发展。第二,特殊岗位的职业发展怎么去保留他、识别他、培养他,这也是一个问题。所以职业规划中,我们更多的重点也是岗位的重要人员,还有特殊的岗位,都会做一些规划。

嘉宾:我不是做职业规划的行业,我算是网络在线教育公司,带一个团队,我有这样一个困惑,我自己也多少了解一些这方面的知识,因为我现在掌握的知识跟我的团队所有成员进行一对一的交流,在设计职业规划的问题上发现,其中有些人跟我们未来团队的愿景有不同的。比如有的人,他可能希望在我们大公司的环境下学到一些东西自己再进行创业,不知道这个矛盾怎么解决?

杜云华:是有这样的矛盾,员工跟HR是否能说出真实的想法,因为说出真实的想法这就是一个博弈,企业在未来的规划中是否把自己纳入当中,这也是一个问题。

嘉宾:我们遇到非常好的人才,对企业来说是一种幸运,但是在这样的群体中也有一大部分对自己有更高的定位和要求,这时候作为企业方觉得这是一个人才,是一个精英型的人物,但是从公司投入上来讲,到底对他是否该投入,不知道您遇到这种困惑的时候有没有综合的办法适当缓解一下。

杜云华:这个问题也非常现实,在实际的组织变革中也会遇到这样的问题。未来公司面向新的发展,新的业务需要,在团队中人才盘点,每个人怎么去确定他的价值。我们有一个做法,我们公司也用到一些,但是我们没有把它制度化,我们也参考业内其他公司的做法。可以用打分的方法,对他的价值可以有三个方面,MSP是这个人的价值观,这个人对这个事情的技能优势,还有这个人对这个工作的意愿或者说他的兴趣。COP是说他的、他的热情,还有他认为这个事情对他的意义或者价值。把每个员工进行打分和排序,界定出他对你当前这个项目的重要性,根据这个做筛选。我们根据一个项目做人才盘点,我们每个年度会做人力资源整体的盘点工作,当一个项目出现的时候,也会针对某一个项目,按照这个项目的需要、项目的实际情况、项目的关注点,把人进行几个要素的盘点,他的价值观、他的能力、他的热情,这些要素可以变化的。通用的做法是这样的,针对项目把人员进行分类排序。最终你想了解他,还是要跟他单独沟通,确定他的职业方向,因为所有的评估都是主观的,都是你自己针对他的日常表现进行的评估,或者你可能会征求他周围意见的评估,这个是不是客观,是不是能反映情况,这也是一个问题。所以我们建议尽可能梳理一套结构化的东西,跟他能有一个面谈沟通更好一些。

嘉宾:一个传统的企业,最重要的是基层的创造价值的员工,可是他们的发展通道的宽度非常有限,企业确实有这种困惑,我是骗着他好好在这干,如果真弄明白了他就真走了,在这种情况下我们怎么开展工作,我们也希望员工能够在岗位上幸福,有价值实现的可能性。

杜云华:关于初级岗位员工的职业发展,你们有没有自己的建议或者想法,还是说这个问题放那不做任何事情?

嘉宾:刚才杜爽老师的演讲有很好的借鉴,我们用的方法是你可以找砖头,你未必召集磊台阶,你在现有的岗位上干一天服务员,我也让你这一天的工作是成功的,有成就感的,开心的,我不能保证你一辈子干这个,但是让当下你的生活是幸福的。

杜云华:企业中是面临这样的问题,对一些基础岗位怎么设置。这里面首先要澄清问题的方向,首先界定这个问题是什么样的问题,因为我们需要人力资源跟员工在工作意义方面达成共识,任何单方面的认定有可能产生以后工作中带来问题。我们认为这个工作很有意义,但是员工是不是这样认为。所以即使基础性的规律,他也要找到工作的意义或者工作的价值。我们跟基础类的工作一起来梳理他工作的意义和价值体系,然后进行他工作内容的丰富化和工作的延伸。像海底捞服务员也是基础性的工作,但是每个工作他做的非常有意义,自己感到非常开心。我们作为HR要做的事情是对组织的方向、组织目标的界定,同时要考虑道不同的岗位员工的因素,能够细化到每一类员工、每一类岗位,他在这个岗位上带来什么为了,然后逆向推出我们给员工带来什么。大家在组织发展上,个人职业发展上,有一个约定会更好一些。

嘉宾:我不是在企业做人力资源的,我是做心理学方面的,当然也有一些企业运用,跟魏敏老师算是同事关系。我想跟您核对一个发展的方向和思路,也是我一直以来有困惑的地方。在企业里面,现在毕竟是商业机构,对于每个员工和组织来讲,追求的是绩效的实现,通过绩效的实现来实现它的商业价值。从个人的角度来讲,我更多的追求的是我个人价值的全方位的实现,既有我个人职业生涯的发展,我个人价值的实现,毕竟我是一个人,我是要生存,我有经济方面的实现。未来是两个方面的整合,企业的商业价值实现也好,还是商业机构整体的价值实现,企业中的人共同发展,组织发展和个人发展是吻合的,HR的工作越来越细化,同时强调“人”,因为我现在看到管理的未来方向,企业中的人也是全人的发展,不止是我的身体、我的物质的实现也有很多我的精神,包括人生价值意义,HR以后在这方面具体怎么做。

嘉宾(余老师):刚才几个同学都提到比较基层的员工困惑,我有一些不同的看法,因为我今年连续做了三个咨询项目,基本都涉及到这个人群。我先说一个最悲惨的,我做武汉的一个合资企业里,他的主管人力资源的总裁跟我讲,他们原则上超过28岁以上的工人就不要了。我是做HR方面咨询的,说实话,听了之后非常难过。一些28岁的人从事一些工作,对企业来说他们不是最有价值的员工,这个真的很难过。其实对于基层员工,你看不透他才会走。我们连续做了几个对于工人的,我们做了动态定级系统,我们也给他做到八级,因为他知道过去的国有企业里很多工人都是八级,我们现在又做了动态,防止有些人只能上不能下,这个系统运行半年多,出现非常好的系统。第二是项目经理的定级系统,遇到一些干的五六年的项目经理,他们离职非常厉害。我们做了定级系统以后,他们的薪酬有差别。更加重要的是他们知道干了之后前途在哪里,你如果不给他前途,他自己就会去找前途。我长期做咨询的三一重工有一个口号,叫做要想富学技术,如果不给这些工人一个通道,都让大家做管理者,企业是没有这么多位置的。所以他们鼓励你去学技术,他们公司的口号就是要想富学技术,效果非常好。他们的工作压力非常大,但是鼓励大家玩命工作,我觉得有他们一套机制上的设计。

总的来说,跟我们今天这个题目对应的,企业从员工的角度讲职业生涯发展,而跟企业对应的是你的职业发展通道。企业要紧的是让员工看到这个通道,并且实实在在帮助他去做,这个通道在那里,大家就会自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要给他一个通道。我一直思考的是企业的职业发展通道问题,一方面是做个体职业生涯发展规划的同时,他们的任务是给个体提供很多的方案,但是企业也要搭建相关的通道,如果这两个不结合,不可能有发展。

杜云华:余老师说的是企业中首先要设计良好的职业通道,给员工一个方向,帮助员工进行职业发展,刚才说到成功五问,我给大家分享一句话,有年轻人问德鲁克说如何才能成功,德鲁克说如果你不改变提问的方法你永远也不能成功,然后这个年轻人问我该如何去提问呢,德鲁克说如果你要问如何贡献才能成功。所以我们在企业中要做职业规划,也是要帮助员工,如果你是一只鱼,你找到你的汪洋大海,如果你是猴子要找到参天大树,但是首先要知道你如何贡献,来实现员工和企业共同发展。

今天跟大家分享的仅仅是我们的起点,我们也看到很好的希望,大家都共同坐下来学习职业规划的技术,研究企业问题,我们希望在以后,在社会各个领域已经开始,从学校到社会责任,我们都在研究职业规划的问题,我们人力资源从业者也会更多的将职业规划知识运用到企业中,帮助组织发展,帮助员工设计职业通道。谢谢大家。

好找工作的专业有哪些?


最好找工作的专业有哪些?俗话说得好“十年河东十年河西”,曾经热极一时的法学、外语等专业,现如今在找工作时已成为困难户,而其他一些专业却是风生水起。在临近求职旺季,职场百科网根据人才供求等方面数据,对这一年最好找工作的专业来一个大盘点,看看你是否学的这些专业吧。

最好找工作的专业有哪些?

1、机械工程

随着我国机械行业的稳步发展,机械专业的就业率一直居高不下,今年也不例外..机械工程专业的学生往往会收到企业在毕业前抛出的“橄榄枝”,一名高级机械工程师一年能挣几十万元。

2、电气工程

而作为机械工程,电气工程,无疑是最专业的优势之一。工业发展,使得“权力”已经成为重要的能源和电气工程及自动化等相关“宽口径”专业成为不可或缺的人才,从来没有关于找工作的烦恼。

3、计算机专业

随着计算机和互联网的普及和发展,我国软件产业的发展势头强劲,每年对计算机人才的需求将增加100万。与计算机专业相关的软件工程师,硬件工程师,网页设计,数据库开发与管理,系统分析,网络管理和系统维护等应用在人才市场供不应求。

4、学前教育

教师行业一直是就业的热门行业之一,近两年来,最受欢迎的学前教育应运而生。幼儿家长越来越重视学前教育,这导致了大量民办幼儿园的出现,“早教”市场也越来越发达,目前幼儿园教师市场缺口较大,让不少学前班学生在毕业前“抢跑”,尤其是学前教育的男生,更受欢迎。网上不少早教机构“千金”找不到合适的幼儿教师

5、物业管理

随着房地产行业在近几年的不断发展,物业管理专业毕业生供不应求启动,尤其是在一些大型物业公司,对人才的物业管理专业的需求是非常大的,比如说一些高档住宅小区,酒店等上。

6、人力资源管理

关于人力资源的日益重视,人力资源管理已成为就业的亮点。虽然竞争力也很大,但我们不得不承认,它仍处于“高就业率”,经理或人事总监的年薪的队伍多达几十万。

7、市场营销

在市场经济逐渐完善的今天,如果企业没有专业的营销人才,很难在今天的市场环境中生存。营销类岗位是人才市场需求排行榜的榜首,从统计数据来看,销售类岗位仍然是需求量最大的岗位..好的营销人才为企业所不具备..

8、室内设计

在我国大中型城市,地产的开发和人们生活质量的提高,使得人们对于房子的居住要求达到一个前所未有的高度,各类装饰公司蓬勃发展,室内设计人才也成为紧缺资源,资深的室内设计师年薪都在10万元左右。当然,想要从事这一行业你必须具备好的创意。

以上就是职场百科网盘点出的最好找工作的8个专业。在人才竞争激烈的今天,专业设置越来越细化,不管是什么专业,想要找到一份合适的工作,你都要学精学深,拥有一技之长,360行行行出状元,不怕找不到好工作。

“五美”职场的利器有哪些?


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

“我们渴望像安迪一样成功,却未必能付出像小曲一样的努力;我们希望能过得像小曲一样随性,却常常只能像关关一样拘束;我们想要和关关一样有大家闺秀的气质,却遇事只能像小蚯蚓一样头脑一热不管不顾;我们许愿自己能如同小蚯蚓般单纯直接,却往往都是像樊姐一样思虑过多;我们想要自己学会樊姐的善解人意,却总是更像安迪不善交往。”

“五美”职场的利器有哪些?

《欢乐颂》里的“五美”在职场各具特色:邱莹莹敢闯敢拼,关雎尔踏实努力,樊胜美精于世故,安迪聪明干练,曲筱绡八面玲珑,每一位职场人或多或少都可以在她们身上找到自己的些许影子。《欢乐颂2》热播中,很多人都在感叹,如果自己能集“五美”的优势于一身,职场晋级必将一路坦途。

肯干敢干加巧干,你是哪一“美”?

关雎尔是人生一个听话的孩子,同样是在工作中真实的。作为一个工作场所,勤奋,认真,细致的工作,只是想每天如何,在加班,工作的动力,白天和夜晚,人们做的事情,领导会很安心完成工作。对于专业人士谁从事翻译,文秘和行政工作,为工作的精益求精是成功的关键。

作为一只初生的小象,不怕虎的典型代表,邱莹莹敢做,坚信未来总有一天会有自己的一天。 她不是阴谋家,她对工作充满热情,她愿意尝试,而且她是主管。 只要林白能摆脱鲁莽冲动的毛病,他还是有机会在工作中出人头地的。 对于销售、市场营销和其他以业绩为基础的专业人士来说,邱莹莹无疑是他们的榜样。

而职场老司机樊胜美、“高情商”是她的第一利器。对于许多工作,处理对工作的成效直接人际关系的影响,同时还具备确定的上升空间的原因。在剧中,樊胜美充分发挥了自身善于沟通的优势,一举成为资深理财规划师。除了理财规划师,人力资源经理、项目经理等岗位也需要与人密切沟通,拥有樊姐般的高情商无疑会在工作中更加灵活。

安迪作为职场精英的代表,其优良的专业技能和经验积累的工作,并逐步形成独立工作能力。能干,聪明,独立,赢得了老板的信任安迪是典型的大量的职业经理人。

最后看看曲筱绡 ,她依靠家人的支持开创自己的事业,但她在工作中做到了最好,不断总结实践经验,善于学习别人的优点,知道如何利用人际资源更好地发展自己的事业,这些是一个企业家或合伙人最有价值的品质。

从小白到精英,如何修炼才能顺利晋级

读“五美”的“工作”后,职场难免会审视自己的工作情况,那么如何调整自己的心态,并提高他们的工作方法,才能走得更顺风顺水职场晋级之路?

态度是主要的,积极的态度端正,勤奋的人在工作场所更容易得到领导的重视,并愿意投入更重要的工作通过对其做执行。 关雎尔就是这样一个例子,勤奋和坚定的在日常工作中,促进体重逐渐积累的。

此外,创新能力也是晋升道路上的必备能力..以邱莹莹为例,她在进入咖啡厅后,出于对互联网的敏感,提出在网上商店销售,这不仅得到了领导的赞赏,而且充满了自己的“钱包”。思维决定广度,勇气决定深度,现在正值高中毕业季,90后甚至95后都会进入职场,新思维还没有固化,往往能抛出一些创新好点子,而这个优势也是他们晋升的“加分项”..

虽然努力和创新,也需要把重点放在关系,喜欢玩,樊胜美,虽然她的公众评价的混合,而是通过自己的高情商能迅速融入球队,左右逢源,在自身发展工作场所建立了良好的外部环境,工作顺利没有透露何时推广会有人来帮助你摇旗呐喊。

最重要的一点是,优秀的专业能力往往是一个推广的根本。增强本身的业余才能是进步职场竞争力最直接的方式,“五美”中安迪就是这类典型,从老谭对其的赏识就可见一斑。

职场如人生,晋级有技巧。刘侃强调,临渊羡鱼不如退而结网,努力提升各方面的职场技能,才能更早的在工作中独当一面,成为企业不可或缺的一员,从而实现职位的晋升。

职业规划的重点有哪些


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

大学生职业规划以专业为导向:现在我们在进行职业规划的时候,很多人都远离了自己的专业,其实,这样的选择应该在最为无奈的情况下再去进行,因为现在很多人的专业已经成为了我们在职场竞争的一个有力帮手,现在职场竞争是非常大的,如果我们选择跨专业的工作岗位,那么,我们在岗位上面所面临的问题就会更多,那么,我们为什么不用自己的优势去比较呢,这就是我们的专业特长了,所以,我们在进行职业规划的时候需要以自己的专业为导向,这对于现在的职场发展来说有着非常重要的意义。

大学生职业规划以兴趣为导向:有了兴趣,我们才能做得更好,这可能是很多人都会特别关注的一个重要的问题,主要就是因为现在很多人在进行职业规划的时候,忽视了兴趣的问题,而是从钱,从难以程度去进行职业的规划,这样的规划也是错误的,是没有前景的,也会被慢慢的摒弃,其实,我们要想做好一份工作,自己的兴趣是非常重要的,只有自己的兴趣到位了,那么,我们现在的职场发展才能更加的轻松,满足了大家的发展需要。

大学生职业规划是职业的发展方向:现在我们在进行职业规划的时候,大学生往往关注前两条问题,而忽视了现在我们的职业发展方向,我们在进行职业规划的时候,当进行职业分析的时候,职业的发展前景是非常重要的,我们在选择的时候,哪些具有发展前景才是最值得我们信赖的,也是最有帮助的职业规划。

以上就是对于“大学生职业规划的重点有哪些”的相关专家介绍,希望可以为您的职业规划起到一些帮助。让大学生在求职的过程之中不但可以更加轻松的选择自己的求职内容,而且也可以让自己在以后的工作之中更加具有方向性的去努力开拓自己的职场前景。大学生初入职场的注意事项

适合自己的职业有哪些好处?


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《适合自己的职业有哪些好处?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

如果你想把每件事情都做好,那就不可能把真正重要的事做得非常出色。尼克松

适合自己的职业生涯,除了对你的工作本身及职业发展有极大好处之外,还有如下种种得益。这些好处不是偶然获得的,而是经过有效的职业生涯规划和不懈的努力挣取的。

1.你的自尊心增强了。简而言之,自尊心就是你对自己的评价。你若对自己的职业生涯不满意且自尊心低落,多半表示你诚实地面对自己。那么,何不从现在起,将时间投入你所热爱的事物上;立即采取行动,规划一个令自己引以为傲的未来。

2.你具备了更有深度、更丰富且更真实的幽默感。充满幸福及满足的内心所涌现出的幽默,与认命过日子的人所说出的讽刺笑话大异其趣。内心满足的你甚至可能会发现,当自己忙得不可开交时,还能够笑着弹弄指头,开心地想像自己顺利地完成工作时的情景,或回味生活中的种种喜乐。

3.你会比较健康、比较长寿且比较有活力。满意自己职业的人比较不容易生病,倘若一旦生病,也痊愈得比较快。在退休之后3年之内死亡的人数,往往不成比例地激增,往往是因为退休者已失去了赖以生存的乐趣。职业规划可以帮助你发现自己的人生目标和职业意义。

4.可提升你个人的或专业上的人际关系,与你相处也会比较有趣。你若想要人缘好,得让生活过得充实,一般人总是希望与能够激发他们活力的人亲近,以调整每日刻板的步调,因为你所散发出来的热忱,可以激起周围伙伴的火花,进而使他们更喜欢与你相处。让自己的职业生活成为维持个人满足感及自尊的一大泉源,则对于人际关系在内的各生活层面,将产生极为正面的影响。如此一来他人与你相处会感到比较有趣。

5.你会比较有成就且比较有创造力。职业生涯的满意度与物质成就之间的关系密不可分。乐于工作的人将心灵投入职业生涯中,当你完全投入到自己真正喜爱的工作上时,能够体察该工作完成多少?请将答案与你在被迫之下完成的工作量互相比较,就可得知两者的差距。

6.你将成为子女更佳的角色典范。如果你的生活过得不充实,你如何教导景仰你的子女或后辈充实地过日子?他们总是观察你的一举一动,你若是言行不一,他们马上就会怀疑你所说的话。你的子女将会以你及你的行为,作为他们的典范,因此倘若你想要以他们为荣,就请你先要规划自己的职业,以自己为荣。

7.你的生活有意义了。职业生涯是你贡献自己的最佳良机,每个人都应规划好,加以利用。不论如何,满意的职业生涯与你从事无意义的工作虚度光阴,然后在闲暇时设法改善生活品质,大不相同。

8.你对生活充满了期盼。正如微笑具有传染力一般,懒散、不满、厌倦也是一样。倦怠感会跟随着你从工作地点回到家中,然后感染生活中其他的成员。拥有一个恰好适合你的职业生涯,能够使你重新找回与生俱来的热忱。

如此美好的收获,是对明智的职业生涯规划者的回报。上天厚待一切殷勤筹划的人。

柏利平:企业员工的生涯技术应用


资深企业人力资源顾问

大家下午好,我是柏利平!我一直都在企业里头做HR,就是职业的前八年,实质上我是学法律的,就没有来到北京之前,我是学法律的,就是来到北京当北漂以后,进入了企业以后开始转型,因为当时学了个企业管理,然后开始踏入了企业的人力资源管理的职业生涯,然后近15年我是没有任何变化,当然了行业和领域是有变化,但是行业的变化,比方说我其实就在两个行业,一个IT行业一个文化传媒行业,但是一直都是在走人力资源的岗位的方向。

我今天结合我自己现在工作中的一些经验,然后跟大家来分享一下这四个方面的问题,在上周的时候呢,在我们新精英的生涯学院里头,我分享了一下就是HR的自由之路的这么一个主题,其实发现生涯规划师有很大一部分的人,是在做HR这个职位的,所以对于很多人说,在企业里做HR的话,我们下一步的职业,你们可能跟员工会去谈职业规划,但是你自己的职业规划的方向,可能很多们也会遇到职场的瓶颈期,或者遇到你的天花板,我在上周的时候,在生涯学院里分享了一下我自己的HR之路,自己也做了一个总结,所以今天也大概的跟大家来分享一下,如果在企业里头做HR的这些朋友们。就是我总结了一个,就是如果在企业里头做HR,你本身在做这个职位的时候,你大概有三个方向,里的路径方向。

第一个就是进入了这个角色管理的通道,其实这个是很多做HR的不管是男生和女生,如果你的企业正好是一个很好的企业,或者你的发展道路都很通畅的话,基本上就是走这个,你是从一个文员走到主管走到经理,走到总监,然后去做到这个。

有一些企业里头,如果你的业务能力又很强的话,你可能会做到高层的管理,就是这个是进入决策管理层的。第二点呢其实是现在社会上比较多一个方向就是会走专业方向,这个专业的方向,这个岗位里头是越来越多了,就比方说你的猎头,刚才的郭老师,包括培训师,包括企业管理顾问,其实现在像我的发展通道是我走了一个专业的方向,我是在做针对企业里的人力资源的管理,然后包括劳动法律法规的咨询专家,因为大家知道,其实在很多企业里头,原来你们会觉得我聘一个法律律师法律顾问就可以,事实上,随着现在的劳动法的颁布,国家对合同法的司法解释,事实上很多的东西,国有国法,但是家归的东西也是存在的,所以你会发现,在企业里头,做HR,你如果在这个劳动合同法这块,有结合自己的工作经验,其实这也是一个很好的发展通道。

然后包括老师因为我知道我做HR的朋友们,他们也会有积累到一定经验之后,他们会转行做高中的老师,或者高校的老师,因为现在今天上午听古典老师的讲座的时候,大家也知道现在的初中高中的学校,包括高校,他们都非常重视职业规划的发展,所以现在很多高中学校,他们也需要这样的职业规划的老师,如果你是在企业里头积累了一定的经验,这也是很好的一个发展路径,包括我们现在新精英的职业规划师,所以这些呢,但是这些都是走一些,在你的专业领域里头一定要做的非常专业的一个方向。

第三个方向就是转换职业了,比方说像宋老师他就职业创业,然后做自己喜欢做的事情,甚至有一些可能会转岗,我后面会有提到,就是你可能做HR做着做着,你会发现你很擅长去做销售,你可能很擅长去做市场,可能你的这个职业路线就会改变,你就不再去做HR了。

所以我其实就针对这三个方向跟大家阐述一下,你怎么来判断你自己适不适合往哪个方向来走,你要进入管理层的方向的话,你至少要有10年以上的企业工作经验,你就算一下,如果你22岁大学毕业的话,那你一定要到30岁了,至少8年到10年的话,你一定是在30岁这个方向,这个还是在企业快速发展你的这个平台还是不错的一个状态,比方说你可以做到一个企业的HRD,企业的类型呢一定不是说,我在一个私企,或者我在一个十几个人的小企业里头,我做了十年,我做了八年,然后我再负责这个人力资源的工作,然后说某一天会觉得说,我可以说我要去做管理。

从我们这个建议的平台里头,你一定是要在大中型企业里头,去尝试做这个HR的工作,能力储备呢,可能就是评判一下你的这个战略规划、综合管理,以及你的大局观吧。这个高屋建瓴,也是说评价一下你的大局观的一个状态。所以你去评估你自己适不适合走管理方向这个通道,你可以就是我能提到的这几个点,当然不是完全了,你可以去评估一下你自己,具不具备这些特征和一些工作经验的背景,这个是走决策管理的方向。

这个专业管理的方向,现在是很多很多职业的一个通道方向,特别是做HR,从业经验和企业类型呢,这个里面,其实没有太严格的一个标准,其实你自己的特性和你企业还是有关系的,如果你在这方面有很好的悟性,和你企业的这个环境会比较好,其实也不一定说,你一定要有多少年的工作经验才能从事这些职业,但是有一个我一定要强调和建议大家的是,你一定要有扎实的专业知识技能,因为你要走专业方向,任何一个领域现在细化,他都是需要你第一个是你的专业能力,就是你可能别的综合素质能力会很强,你的沟通表达能力、你的职业素质会很强,但是你要走这几个方向的职业通道的话,你的专业性不可以的话,这个还是要有一个要求,在这方面我还是建议就是,扎实的专业知识技能一定是最重要的。

还有一个就是实践工作经验,实践工作经验在体现你这个职位里面,沟通的时候,最能体现你价值的东西。就有可能会说,我理论会很好,我学了甚至我曾经遇到过,就是从海外回来,一直读书读书,读了大概有十年,一直读到博士才回来的这么一个人,他也会说,跟你聊起来的时候也会聊很多很多的这个理论模型,但是你真正的在操作的过程中,可能你会觉得,实践经验还是很重要的,特别是现在的企业老板,他可能有时候不一定去看你的学历,或者你的一些奖状之类的东西,但他一定是看到你的工作实力,所以你要走专业方向的话,我能想到的就是你要评估你自己的一些能力和状态的话,可能这几个点会比较重要。

这个就是做一个细化的阐述了,就是大家可以看一下。你要像做猎头的话,你在企业里做HR的话,你一定要精通这个人才招聘,人力模型以及包括招聘主管的这种工作经验一定是要具备的,这是最最起码的,我说的这些,这几个条件的点,你们做考评的时候,一定记住这是最基本的。你要是想往这个培训师的方向发展,现在的这种培训师、管理顾问,包括高校老师,生涯规划师,这些岗位现在都是需要有相关的职业资质证书,就是人保部的证书,你这个证书是需要有的,当然你也会说我有很好的经验,但是这个证书虽然不能证明你的能力,但是在这个行业里头,你最好还是要有这种证书,包括你的工作经验,包括你的专业技能,包括你的一些基本的这个职场的职业素质,这些呢,其实在这些里头,不管你是往哪个通道走,其实这些岗位都是些基本的要求。大家可以看一看。

第三个方向,就是转换职业,转换职业刚才跟大家也分享了,就是基本上是你自己如果要是创业的话,你按照前面的那个管理的能力你去评估一下你自己,然后转岗呢,这个里面一定是现在80后和90后的企业的员工里头最容易出现的,就是你可能学的会计专业,然后干的会计工作,可能干了几年你会发现,其实你不愿意干会计,就你会发现某一天你会开一个淘宝店,会很好,就包括古典老师也会说,他是学建工,然后当的GRE的音乐老师,现在去开创了中国的这个生涯,就是职场生涯,事实上这种案例现在在80、90后的员工身上会很多,所以这个里头就一定是要评估好自己的自身的优势,以及你进入这个新领域的一些评估,当然这方面很多的咨询大家可以自己去学习。

在一些很好平台的企业里,实质上有很多的人力资源的凸显问题,一些民企甚至是私企,是企业里面问题最多的一个企业类型,我总结了一下,就是基本的一些问题,就是首先就是管理者缺乏正确的人力资源管理观念,这个其实是跟源于中国的这个管理学的引入概念是有关的。

最早所有的感觉就是人力资源部,其实就是人事部,就是管理管理员工的档案、入职、离职,然后办理办理社保,这在很多的民营企业里头,人力资源部门就是干这些事的,实质上这个里头有一个最关键的问题是,你人力资源管理,实质上学人力资源专业的人都知道你六大模块里面的战略规划的这个模块是很关键的,而且他是有一定的技术要求和你的工作经验要求的。所以一般的,就是从事HR的人,你可能先上来就是做招聘、做培训,实质上你真正要至少经历过五年到八年以后,你才能走到最初的第一个模块里头的战略管理规划的这个模块,而这个里面最最关键的是企业的老板,我相信如果在名企里做过HR的人,你们一定会有感叹,付出、努力、忙了很久,可能老板不认可的话,你做的一切都是白搭,甚至你会发现,业务部门、别的部门做的任何收入工资都会比做HR的人工资都高,实质上这个里头是有一个管理者的这个观念。

其实现在的这个发展,大家能看到,现在企业的老板,特别现在的老板也越来越年轻化了,其实大家对人力资源管理的概念是越来越有认知。其实现在的这个整个的市场竞争,其实就是一个人才竞争的一个现状,所以现在的很多老板也开始在转变观念,包括现在有很多的企业管理培训,老板也会很清楚的知道说,再一个企业里头,我们对人员的管理必须要重视起来。但是在很多的民营私企里头,其实这个东西已经开始在转变。

上午古典老师也有说到,其实原来的企业是不太接受员工的,就是你去做什么员工职业规划,去给你们员工去做什么,充其量就觉得你干的好我给你发点奖金,他不会说规划你以后再怎么样,然后激励你再做很多的东西,现在的老板其实在这方面已经有改观,至少我现在,服务的一些这个民营企业里头,基本上都是能接受这种观念的人,他会请我去做这个顾问,如果他不能接受这个观念,他一定不会去请我做这个顾问,这个是管理者对人力资源管理观念的一个最核心的一个问题,就是存在的这个症状。

第二个呢就是缺乏人才管理的战略计划,就是我刚才提到的,就是人力资源专业你要做到战略计划这个层面的这个状态时,很多企业都会存在这个问题,就是我缺什么人,我招什么人,我业务忙了,我就可进招,业务低了,怎么看这些人都多得慌,那就会跟你的业务部门或者跟这个HR的人说,咱们该裁人,基本上就是根据你的业务情况来盲目的去招,其实在这种情况下,员工的发展他也非常不稳定,就是他也不知道他自己的这个状态,其实对企业和个人,都是没有好处的一个状态,而你一个好的人才管理的战略规划计划呢,他一定是你要有一定的这个公司的业务管理的经验,你知道你的业务下一步要走多长走多远,走多大,我的哪些部门需要招哪些人,而且这些人具体是要干什么事,所以这个人才的战略规划的这个架构呢,实质上也是民营企业里头,现在普遍存在的一个现象。这是第二条。

第三条就是现在很多企业老板也学MBA,他们也去学管理,实质上学完以后回来的时候,很多的民营企业老板都会有这样的,我们所有的管理规章制度,所有的表格,所有的评测、所有的绩效考核都会有,甚至说,去请专门的管理资讯公司去全套做完,你每个员工的所有该有的这些涉及跟你有关的所有制度都会有,你一到公司看,所有人都会讲,但是真正你对员工内心需求的东西他知道吗?甚至说你在工作过程中的时候,这种企业以后有很多时候感觉,我其实就是一个工具,你给我付的这份工资,那我就干这份活的工作,就是你所谓的管理,我就按你的流程走,请假要扣钱,我家里有什么事情的话,那就按公司流程制度走,实质上,其实在这种情况下,企业的效能是很低的。

但是现在这种现象在民营企业里头是很普遍的,就你到一个企业,一看他所有的规章制度全都有,所有的规定都有,所有的这个表格都会有,但是真正的你落地执行的时候,你会发现,执行过程中其实效果并不是这样的,所以包括你员工真正内心他的一个职业的,想对这个工作的想法,以及对他的激励,可能看到的更多在民营企业里头,就是物质激励会比较明显,这个前提还是老板的确是很大方的一个老板,基本上他的概念的激励的概念就会觉得,你们干的好,我给你们发奖金我给你发钱,给你们很高的提成,但实际上这个的激励,和管理相对来说,你是要关注到员工他对这个岗位的,这个整个规划和发展,所以这也是民营企业存在的一个普遍的现象。

第四个就是员工职业生涯规划的通道太少,其实这个跟上面的激励内容,这个其实是上面内容激励之一的内容之一,就是所有的员工,你可能招进来的时候是做销售,那你可能就是做销售,你无外乎你的提成就是从你的经验逐渐由少到多,从普通的新人做到资深,或者你的职位逐渐提升,或者你按照薪酬体系你的工资逐渐增加。你其他要是再有别的这种换岗的工作的话,可能会很少公司有考虑到这种状态。所以在这个上面呢,就是在民营企业里头,他的人力资源、包括管理者和人力资源的这个人的通道,他会涉及的比较少,只以务实为主,就只以做业务为主。

第五条就是人事政策法律法规的淡漠,这个可能是大家都很清楚,劳动合同法从2008年颁布之后,很多的民营企业,都会有被员工告,最后败诉的这种案子,几乎可以说98%都是企业来败诉,这个里面其实最最核心的一个问题是,并不是说这个法律不公正,甚至有一些这种民营企业或者私企的老板,会跟我抱怨说,这是一个不公平的,所谓的保护弱者是不公平,实质上我们去想,这完全是因为企业里头,你对政策法规你没有重视起来,其实一个国家去颁布法律法规,他一定是公平公正的,这个里头,国有国法,家有家规,你在家规的使用过程中,这里头是需要有专业的人士来帮你梳理,来适合企业来这么做的,所以在这个里头呢,很多这种民营企业里头会发现,你一旦出现员工纠纷的时候,你才会想起来,我这些很多的制度,很多的一些法律法规,你不知道,甚至你会有一些新闻报道的这个法制节目你会看,老板会说这个法律规定我不知道。

以上是我在这个人力资源顾问的工作过程中,对民营企业的一个大概的总结,你们有没有看自己的企业里头,会不会存在这种问题。

生涯规划在企业中的运用,这是第三个主题内容,基本上是,这个就完全是上午听古典老师讲座之后,完全可以知道,就是生涯规划,实质上他更注重的是员工内在的东西,去发挥他自己本能能动的东西,而不是公司作为规章制度条条款款给你规定出来的东西,这才是生涯规划真正的作用。可以看到他一定是要发挥人的天赋特质,一定是加速你的职业生涯发展。而且这种规划是你可以掌握好你自己的生活。而且能够达到你的生涯平衡。

最后这一条应对变革,是这个世界总是千变万化的,你说不准是企业有变化,或者你个人会有变化,而如果你有一个很好的生涯规划,掌握这个工具或者有这个理念的话,你会发现应对变革,实际上是最有利的一个工具。

最后一个话题就跟大家再聊一聊,就是对职业生涯的需求。

其实这个里头也是源于一个新员工在公司里头,如果侧重哪一块,包括中层的员工,包括高层员工,以及中层高层和新员工,其实都会面对的一个问题,就是职业倦怠的问题。如果你要掌握好这个职业生涯规划的这一套体系的话,这些问题其实都不是问题,这个就是给大家有一个引导,就是如果是基层员工的话,我们应该朝哪个方向去考虑和调整。比方说你是一个基层员工,那你可能会考虑到你的人职匹配,包括你的职业发展通道的这个调整,这个中层核心员工,如果你在企业里头,已经做到了你的中层管理的这个状态,你会去考虑你的稳定性,以及你的成就感和价值观的提升,这些生涯管理的一些工具,都是可以帮助到你的,就包括你的高层管理,实质上高层管理里头,对你的这个生涯规划中,自我管理能力以及领导力的培养,如果这些工具能够很好的引导到你,运用到自己身上的话,你会发现其实在职场工作,也是一件很快乐的事情,不管在什么样的企业做什么样的工作。

我今天跟大家分享的内容,大概有点多,但大概这些都是我作为一个企业管理顾问,特别是做了十几年HR的一个经验的分享,希望对大家有启发,谢谢。

职业生涯设计的方法有哪些


职业生涯规划其实就是对自己的前程做一个简单或复杂的概括,这样我们做起工作来会更加有动力。下面随义乌人才网小编看下职业生涯规划方法和常见的误区吧!

1.确定志向

志向是事业成功的基本前提,没有志向,事业的成功也就无从谈起。俗话说:志不立,天下无可成之事。立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以,在制定生涯规划时,首先要确立志向,这是制定职业生涯规划的关键,也是你的职业生涯中最重要的一点。

2.自我评估

自我评估的目的,是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己,才能对自己的职业作出正确的选择,才能选定适合自己发展的职业生涯路线,才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

3.职业生涯机会的评估

职业生涯机会的评估,主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响,每一个人都处在一定的环境之中,离开了这个环境,便无法生存与成长。所以,在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。

环境因素评估主要包括:

(1)组织环境。

(2)政治环境。

(3)社会环境。

(4)经济环境。

4.职业的选择。

职业选择正确与否,直接关系到人生事业的成功与失败。据统计,在选错职业的人当中,有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的女怕嫁错郎,男怕选错行。由此可见,职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点:

(1)性格与职业的匹配

(2)兴趣与职业的匹配

(3)特长与职业的匹配

(4)内外环境与职业相适应

5.职业生涯路线的选择

阅读了《职业生涯设计的方法有哪些》本站编辑还为您推荐更多相关文章:职业规划栏目

在职业确定后,向哪一路线发展,此时要作出选择。即,是向行政管理路线发展,还是向专业技术路线发展;是先走技术路线,再转向行政管理路线由于发展路线不同,对职业发展的要求也不相同。因此,在职业生涯规划中,须作出抉择,以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题:

(1)我想往哪一路线发展?

(2)我能往哪一路线发展?

(3)我可以往哪一路线发展?

对以上三个问题,进行综合分析,以此确定自己的最佳职业生涯路线。

6.设定职业生涯目标

职业生涯目标的设定,是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败,很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟,四野茫茫,没有方向,不知道自己走向何方。只有树立了目标,才能明确奋斗方向,犹如海洋中的灯塔,引导你避开险礁暗石,走向成功。

目标的设定,是在继职业选择、职业生涯路线选择后,对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年,短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

7.制定行动计划与措施

在确定了职业生涯目标后,行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动,目标就难以实现,也就谈不上事业的成功。这里所指的行动,是指落实目标的具体措施,主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如,为达成目标,在工作方面,你计划采取什么措施,提高你的工作效率?在业务素质方面,你计划学习哪些知识,掌握哪些技能,提高你的业务能力?在潜能开发方面,采取什么措施开发你的潜能等等,都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划特别具体,以便于定时检查。

8.评估与回馈

俗话说:计划赶不上变化。是的,影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。在此状况下,要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。

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