2020-10-15

疫情之下，2020招聘趋势有哪些变化？。

职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；

因为新冠病毒疫情的影响，2020年开年的企业招聘市场有些与往年不同。如果说之前线上招聘模式只是企业人才招募中的一项工具，那接下来它将成为企业招揽人才的必要环节。

疫情之下，2020招聘趋势有哪些变化？

作为HR，这是挑战，但同样也是机遇，只有适应这样的变化，从自身出发掌握相关的技能方法，才会在未来的市场中有竞争力。希望本文能帮到大家。

疫情影响仍在继续，企业招聘需要改变思路。当下，企业招聘困境中的两个主要问题。传统渠道招聘转化率逐渐走低。

在过去，企业招聘经常会运用校招、招聘网站广告、企业官网招聘频道等方式。近年来，很多企业也开始在快手、抖音，头条等投放形象广告，吸引人才。只是，这些传统的渠道在投入大量时间和精力后，却缺乏有效衡量招聘效果的手段。仅以招聘为单一目的，缺乏构建人才网方面的思考。

其实到现在也有很多的HR还在抱着“普遍撒网之后重点培养，这个候选人不行换下一个”的心态招聘，这样做不仅效率低，难以能形成有效的“候选人才网络”，更不必指望有“候选人相互推荐”。

招聘方只有突破固有思维，主动做出改变，思想和方法也需要重新调整，才能实现通过招聘积累人力资本的目标。

在招聘方面，企业拥有至少三个转变：

从“人才进行挑选”转化为“候选人才库建设”。当前及以后的招聘市场中，像过去那种对于企业可以大范围发招聘工作信息等人才上网的狩猎招聘发展模式已经很难适应经济时代的前进脚步，深耕招聘服务模式，建立自己属于中国企业的“人才私域流量”成为一种必然。毕竟，面试只是作为一个研究结果。从无到有，在互联网为基础知识构建“候选人社群”。

之前跟很多HR交流对如何管理候选人这个话题时，很多人的答案是“发招聘信息、筛选简历、面试或淘汰或入职”的老三样。但事实是，这三样属于招聘流程，而非候选人管理。

其次，HR需要面试为出发点，建立长效机制与候选人沟通。例如，我们可以建立长期使用接触社会的关系，形成了信任，哪位候选人将有可能向其他人推荐，帮助企业找到更适合的人才。

“单一候选人”转为“基于社会人际关系网络的候选人相互推荐”。对于我们这个环境问题分析可以学习借鉴一下很多大企业对离职人员的管理与运营，比如华为公司离职员工都进了“华友会”，新浪则有个“老浪人”。但其实与这个发展模式对比也有很多不同之处，接下来，HR不仅要以离职员工为目标，还要加进候选人这个学生群体来开展社群运营。通过建立长期社群运营过程中产生的候选人将为我国企业文化提供服务持续利用资源，同时也是企业技术也有机会由点及面地进行专业人才招募。

公司需要建立候选社区的五个关键要素，以及与人力资源朋友沟通以建立候选社区的三个最基本的业务任务，都受到了最大的质疑：“有必要吗？如果候选人是对的，留下来离开.. 如果你这样做，只会增加我们的人力资源工作量！我的答案是，在广泛招聘之前，你可以这样做，恐怕将来我的方法更可行。提高招聘过程的透明度确实增加了对人力资源的需求，但这是一个主要趋势。对于企业来说，建立候选社区需要五个基本要素来吸引更多的候选人加入。

1、企业IP。

可以更好地促进和招聘过程中表现出的业务。

2，在社区的形式现场。

关于建立目标思考这个社会需要建立一个场景，在招聘过程的候选人，并给困难企业的痛点。

3、用户。

社群的目标客户群体，包括企业用人管理部门、候选人与HR自己。

4、内容与活动。

社群构建者（HR）提供重要内容，内容我们不仅仅是一个公司主要介绍、部门介绍，还包括网上小组合作互动。

5、规则与淘汰。

清除候选人进入标准的社区，需要完成的任务，而被淘汰的标准。

具备了以上所提到的五个要素建立起候选人社群后，企业发展还需要不断加强对社群的运营，运营管理内容研究主要问题包括通过以下三点：

1、候选人运营

对应聘人员进行认真管理.. 人力资源部需要对新入职的候选人进行备注，包括职位，来源，工作经历，参考资料等信息，进行分级和标签管理，为之后的长期运营做好准备..

2、内容运营

通过提供相关的内容来吸引候选人，加强其承认公司吸引更多的人才加入。

3、活动运营

设计进行各种各样的活动可以加强候选人和HR、用人部门发展之间的互动，在互动教学当中需要进一步通过建立社会信任。招聘方要做出一些改变自己确实很难，但说实话，接下来会越来越难。新形势之下，必然会淘汰一部分中小企业和从业者。我们国家只有真正做到尽力与趋势同步，才能在中国未来不会被淘汰。危机无非就是经济危机之中的新机会，任何信息时代都有活的好的人。

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学会这6种职业能力，疫情之下裁员也不惧！

目前疫情防控期间，由于企业无法正常全面复工，不少职场人开始担心企业抗不住经济压力，将面临裁员危机，有些人甚至已经收到了不用上班的通知了。作为职场人，在2020新年开篇就如此严峻的形势下，面对职场危机，我们该如何应对呢？职场专家分享以下六种职业能力，供大家阅读参考，赶紧来学习吧。

01 抓住工作重点的能力

抓重点是指快速地将纷繁复杂的各种表面现象，归纳总结为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重心的能力。简单说就是归纳、概括和总结的能力。一个人是否具有抓重点的能力，首先看他的思维是否具有结构性，能否对较为繁杂的事物进行归纳和分类，其次判断他的分类标准和原则是否正确，与解决问题的方向是否相符。

02 强烈的目标和结果导向意识

目标导向是优秀的工作者和组织者最突出的思维特征。它以终为始，高度关注目标和结果，将团队的核心资源、策略都指向目标的达成。简单讲就是目标清晰、执行力很强。

没有这种能力的人，遇到困难的任务，往往是被动等待条件成熟。而具备结果导向思维的人，会从工作目标开始，考虑需要什么条件，然后主动想办法去创造条件，从而达成问题的解决。

03 快速发现规律和预测结果的能力

当今时代，完成工作所面对的环境瞬息万变，要求能够快速做出判断、灵活应变。而支撑快速判断和灵活应变的基础，是善于快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。

如果没有此项能力，为了做出正确的判断，需要做大量的调查、研究、查资料、开会、讨论，决策效率的下降带来整个团队的工作效率降低。具备这种能力的人，有一个共同的特点，就是知识面比较广，能够靠知识和经验的有效积累，迅速对情况作出判断。

04 拥有大格局和整体观

大局观指能够全面、系统、前瞻性地看问题，从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人，视野开阔，能够看到事物的全部，在思考时遗漏就很少；往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变，从而具有前瞻性，决策错误就会减少。缺乏大局观的人往往难于理解领导的战略意图，只会抓住局部一点猛攻，容易顾此失彼。

自我中心主义是制约一个人大局观的重要因素。要培养大局观，就要把个人的私心放下，视野才会变得开阔。大局观决定一个人层次，而决定一个人大局观的是他的志向。

05 突破常规思考的能力

首先要肯定，一种思路能够成为常规，说明它对解决问题是有效果的。但当新问题出现，常规思路开始失效时，必须另辟蹊径才能有效解决问题。

突破常规并不是为求新而求异。工作中的根本任务是面对事实、解决问题、达成目标，所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的，那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维，而是侥幸心理。

突破常规具有逆向思维和发散思维的特点。爱思考、善于总结、不盲从的人，突破常规的能力往往较强。

06 创设沟通平台的能力

通常所说的沟通能力主要是指人际沟通能力。但工作中仅有一般的人际沟通技能是不够的。在复杂工作中，团队外部、多角度、多层次的沟通越来越多，这就需要创设沟通平台的能力，简单地说就是建立沟通机制、渠道和制度的能力。

创设沟通平台，首先必须明白你的决定需要告知哪些对象，现有渠道的弱点是什么，用什么方式可以打通，如何让这种新的沟通渠道成为一种机制。如周会、晨会、联席会议制度等，都是比较好的管理沟通平台。此外还要熟悉各种沟通工具，包括现代移动互联通信工具等等。

不要等穿沉了再跳，要提前培养跳的实力！

培养自己的多维选择，才能掌控自己的人生。

疫情之下，愿裁员潮再怎么汹涌，你也不惧！

校园招聘和社会招聘有什么区别？

一、什么是校园招聘？

校园招聘：仅指应届毕业生、招聘人员的人力资源团队到学校联系选拔优秀人才。校园招聘既包括网上招聘，也包括线下招聘。

不同规模公司的校园招聘略有不同

1、大型企业：一般情况下，校园招聘系统将建立在网上，应届毕业生将在互联网上投递简历，直接在企业的招聘系统或在线考试中进行。在此之后，企业将选择全国各地的一些高校进行校园招聘。讲座结束后，结合网络教学或考试情况，邀请合格的应届毕业生参加笔试面试。

2、中小企业：大多数在校学生没有在线投递和测试的过程。他们的招聘团队在讲座结束后收集书面考试或面试的简历，有些公司可以当场提供服务。

还有一个线下校园招聘，即校园招聘会，由学校和企业组织，在学校和许多招聘公司面对面的双向选择过程中进行。

二、什么是社会招聘？

社会招聘：指在全社会招聘求职人员，包括应届毕业生和有工作经验的人。

社会招募有两种形式。

1、网上招聘：一般情况下求职者在招聘网站上浏览招聘信息，然后在招聘网站上发送简历，招聘人员邀请合适的应聘者与公司面谈。

2、线下招聘：一般情况下求职者会参加由中间人等人力资源组织组织的离线招聘会，其方式与校园招聘会相同，但该交易会面向所有求职者，而不是设在学校内。

校园招聘是对应届毕业生的一次完整的招聘，一般来说，它应该是大学生更好的招聘选择。因为参加社会协会是与有工作经验的人竞争的，而校园招聘与工作经验没有多大关系。

小编建议，优秀的应届毕业生最好在校园招聘努力到知名企业的面试机会。对于大多数普通人来说，名企等大型企业的校园招聘也可以尝试，这仍然是校园招聘的最佳选择，尽管在面试环节上，它会受到一定程度的冲击，但只有认识到人外有人，才能正确地找到工作，提高自己的要求。

岗位调动，如何适应职场变化？

不是都说“不想当将军的士兵不是好兵”吗？被领导提拔是每一位职员都想实现的梦想。

岗位调动，如何适应职场变化？

如果你被提拔为中层，那你会如何快速适应新的职场生活呢？

这是因为我的欲望是随着环境、追求、身份、对象等因素的不同而变化的。从员工到领导这不仅仅是一个身份地位的转变，更牵扯到了你的思想、人脉、能力、对象、欲望等方面的变化。

所以有人说人的欲望会随着人的强大而增大。

我们部门的副主任就是从我们的职员中提拔上去的，当他成为副主任后，领导一下子就把所有的工作都分配给他了，他每天忙得上个厕所都有小跑。工作中不小心有失误了，还要面对不同领导的批评。每天加班都是很晚。

而作为下属的也因为他是一起进来的，对他也没有多少的尊重。所以他感受提升后，你活得越来越不如以前的。

我们的副主任就是因为职位发生变化后，引起了一切相连质的变化，而由于副主任刚提拔上去，所以一时无法上手罢了。

一、提升为中层后，思想变化

职场上，如果你只是一名员工，你在思想上就不会考虑过多团队、管理团队、业绩、成果、考核升迁等方面的事情。

但作为领导，你就不得不面对这些问题，不能再向员工一样，只需要针对具体的问题进行被动式的解决。

所以在提拔升职后，人的思想都会有一个平衡度、与深度的延深，考虑问题会全面，下决定以前会分析种种后果。

会不由自主地提升自己，为员工树立一个良好领导的形象，提升自己在员工心目中的号召力、感染力。

二、提升为中层后，人脉变化

提长为领导后，你的人脉资源就会发生很大的变化，人与人的交往就不是简单的业务沟通、相互竞争的相处。

面对纵向、横向两面的不同竞争，成为领导后，不仅是要考虑各个归口的衔接，还有考虑竞争，并如何在竞争生存，圆满完成工作业绩，促进自己提升。

这时候的人脉，不只是以前的人脉资源，而是对象发生了截然不同的局面，80％要面对的交往的都是领导，这就要求自己必须提升沟通能力、表达能力、推理能力、分析能力等。

三、提升为中层后，能力变化

作为员工，只要能解决具体的业务问题，提升自己在行业中的技术能力，使自己需要具备稀缺性就能实现我们自己可以作为好员工的诉求。所以快乐相对会好实现一点。

而作为一名中层领导，虽然自己面对的领域没有改变，但工作的主要任务改变了很多，这就要求自己必须有一个零心态，较强的学习能力，不断自我完善.. 克服学习障碍，将学习知识的领域划分为过去、现在和未来。

作为领导，要想提升就必须具备综合能力，仅仅具有某一些专长能力是不能满足工作需求的。

四、提升为中层后，对象变化

作为领导后，考虑事情的角度就发生了变化，出发点也不同，不能现向以前那样只是生活在一个以自我为中心的小圈子里，而作为领导，就必须抛弃传统的领导思考方式，组建一个良好的全新的团队，并发展团队，使团队团结一致所向披靡。

在面对问题时，出发点也会不同，要多角度考虑问题，使思路形成一个闭合的回路，通过关键点的临界值的提升来打开自己不能撼动的圈子。

所以被领导提拔为领导后，以前的想法就会成为自己发展路上的绊脚石，这时就改变思考方法，做事方法。而这些改变就包括还是想法、人脉、能力、对象等。

疫情之下8种人将遭遇淘汰危局，你是否也是其中一员？

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

在新潮传媒创始人在面对采访时有些悲观地说：“现在我们账目上还有10个亿，如果不再有收入，很难撑过7个月。”新潮裁员500人，其中有20多位高管，占员工总数的10%，高管带头降薪20%，不拿绩效。”第一批裁员，将是一场隐秘的“蝴蝶效应”。裁员、失业……市场倾覆之下，伤得最狠的，一定是那些对疫情没有抵抗力的中小企业，和每一个息息相关的普通人。

从在疫情中的各色表现，可以看到有的人乱了阵脚，有的人不知所措，也有人遭遇了切实的危机。职场专家根据常理推断：下面这8种人，将会在未来的社会发展中，成为被逐渐淘汰的对象。不妨和小编一起来看看——你是否也是其中一员？

第一种、情商低下的人

智商显示一个人做事的能力，情商反映一个人做人的表现。在未来社会，不仅要会做事，更要会做人。情商高的人，说话得体，办事得当，才思敏捷，“人见人爱”。情商低的人，不是“不合群”，就是“讨人嫌”，要不就是“哪把壶不开提哪把”，这就麻烦了。现在，在国外广为流传这样的话：“靠智商得到录用，靠情商得到提拔。”一旦进入一个单位，能不能“工作顺利”、“事业有成”，情商是一个关键因素。职场专家向职场中人提出善意忠告，在不断提升自己的能力时，还应不断培养自己的情商。否则，“身怀绝技”，也难免“碰壁”。

第二种、知识陈旧的人

如今，知识更新的速度越来越快，知识倍增的周期越来越短。生活在这样一个时代，任何人都必须不断学习，更新知识，想靠学校学的知识“应付”一辈子，已完全不可能了。职场专家说，过去，我们对“终身教育”的理解是，一个人从上学到退休，要一直接受教育；现在，这一概念应当重新定义，终身教育，从摇篮到坟墓，应贯穿人的一生。他认为，入世后，那些“抱残守缺”、知识陈旧的人，将是职场中的麻烦人。

第三种、技能单一的人

职场专家认为，只会做一种工作，换一个岗位就不“灵光”的人，入世后日子会不好过。随着入世，竞争会越来越激烈，就业?下岗?再就业?再下岗，将成为司空见惯的事。要想避免在职场中成为“积压物资”，唯一的办法就是多学几手，一专多能。只有这样，才不至于“一棵树上吊死”，一旦下岗，心中不慌，“此处不留爷，自有留爷处”。如果说，入世后，复合型人才大受欢迎的话，技能单一的人遭到冷遇，就是非常自然的事了。

第四种、心理脆弱的人

遇到了一点点麻烦，就打“退堂鼓”，稍有不顺利，情绪就降到“冰点”，这样的人，在入世后的激烈竞争中必然日子不好过。由于生活节奏加快，竞争压力加大，有“心理障碍”或“心理疾病”的人逐渐增多，神经紧张、心理脆弱成了都市“现代病”。因此，入世后，无论在职者，还是求职者，都应该增强心理承受能力，提高“抗挤”、“抗压”素质。职场专家说，在当今社会，没有一股不服输的“犟劲”，没有一种不怕难的“韧劲”，是不行的。

第五种、目光短浅的人

鼠目寸光难成大事，目光远大可成大器。

有句话说得好：“你能看多远，你便能走多远。”一个组织的成长，需要规划，一个人的成长，需要设计。职场专家说，有生涯设计的人，未必肯定成功，没有生涯设计的人，一定很难成功。“过一天算一天”，“哪里黑哪里住”，只看见鼻尖下边一小块地方的人，现在“不吃香”，入世后更“不吃香”。

第六种、反应迟钝的人

当今社会，“迟钝”就会“迟缓”，落后就要挨打。过去是“大鱼吃小鱼”，如今是“快鱼吃慢鱼”。入世后，一个人如果“思维”不“敏捷”，“反映”不“快速”，墨守成规，四平八稳，迟早会被淘汰。

第七种、单打独斗的人

“学科交叉、知识融会、技术集成”的现实告诉我们，在当今这个国际经济大循环的世界里，“孤胆英雄”的时代已经过去，个人的作用在下降，群体的作用在上升。特别是在入世后，要成就一项事业，靠个把人、少数人是不行的，需要一支队伍，一个组织，一个群体的共同奋斗，需要众多人智慧碰撞，团队合作。职场专家说，“跑单帮”难成气候，“抱成团”才能打出一片天地。

第八种、不善学习的人

有些人虽然也想学习，但是不知道学习的方法，不掌握学习的技术。职场专家认为，这种人入世后肯定“吃亏”。处在当今这个学习型社会里，人与人之间的差异，主要是学习能力的差异；人与人之间的“较量”，关键在学习能力的“较量”。过去，我们把不识字称之为“文盲”，未来学家托夫勒说，未来的“文盲”是想学习而不会学习的人。

灾难正在淘汰那些没有忧患意识的人。疫情之下于平庸者而言是一场莫大的灾难，于优秀者而言，不过是一次沉淀自我的修行。温水煮青蛙，最终的结局是自取灭亡。

哪些因素会影响招聘效果？

第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《哪些因素会影响招聘效果？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。

一、招聘策略一成不变

多数企业在招聘同一岗位的时候，都会沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是觉得这没什么问题?反正都是一样的岗位。但实际上，不是每一个岗位的工作内容和人员的任职要求都是一成不变的，而且现在企业面对的求职群体也不一样，就拿求职者的要求来说，以往的求职者更重视工作保障和雇主品牌，而现在的求职者更青睐发展空间和工作时间。所以，招聘策略必须根据公司业务发展，部门用人需求、求职群体的变化做相应调整。

哪些因素会影响招聘效果？

二、过于重视从业经历

多数企业都希望招到“熟手”，可以立马上岗创效益，所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉，理由是“没有或者近期没有同行业同岗位的工作经历”。录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径，但确实降低了招聘效率。HR以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位或从业经历不符合的求职者。

三、外行招内行

在有些公司，招聘完全由人力资源部负责，虽然人力资源部应该主导，但这并不意味着招聘部门可以置身事外。换句话说，人力资源部决定招聘的人，并不一定满足招聘部门的需求。而且，如果招聘部门不参与，那么人力资源部在面试过程中，问题往往与招聘职位有很大的不同，不仅让应聘者仓促混淆，而且降低了他们的职业形象。结果，一些最优秀的人才流失了。因此，人力资源部不仅要与招聘部门充分沟通，还要让招聘部门参与招聘面试过程。

四、对应聘者评价过于武断

面试过程中，HR往往带有主观意愿看待应聘者，或者因为时间安排等问题草草结束面试，仅仅了解了应聘者的一小部分能力，就武断认为应聘者的能力就这么多，结果武断做出否定结论。 HR的不专业，导致招聘结果不理想，这并不少见，但不少HR却只会抱怨应聘者能力太差，素质太低，要求太多等等，却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者?

五、期望应聘者不谈钱

只要求职者表现出一点对薪酬和福利意向的关心，人力资源部就会嗅出这是一个“见钱眼开”的求职者，不想再继续谈下去。谈论金钱伤害了你的感情，但是求职者正在找工作生活，谁想和你谈感情？薪酬透明实际上是雇主成功招聘的一大优势！求职者看到工作邀请上的薪酬范围，不仅更有可能申请工作，而且更有可能感觉到雇主是直截了当的，真诚地希望与他们沟通。

六、过于在乎年龄和学历

面试候选人之前HR部分，看看你的简历或满足要求，但采访的开始，因为年龄候选人太小，还是外观上看起来太小了，它会担心：“这么小的年纪能做到？管理职位“。有一些确定这种情况的原因很多因素，更重要的是，即使是外观，星座，血型可能是拒绝的理由。此外，一些单位在招聘过程中，即使是业务部门，而且也过度重视教育，实际上是非常不明智的。

七，不知道如何留住员工

为什么要雇人？除了业务发展需要外，还因为员工流失..招聘一名新员工，保留一名老员工，人力资源部肯定会清楚的各种费用。减少员工更替可以减轻招聘人员的负担，让他们有精力做他们最擅长的事情：有效地与求职者沟通，并同意，而不是对新出现的空缺感到头痛。此外，公司留住员工的努力将使整个团队更加快乐和团结。

职业枯竭有哪些特征？

随着社会的快速发展,生活节奏的加快,人们承受着越来越多的压力,面临职业枯竭症状的人越来越多。

你是否觉得工作索然无味,毫无意义?你是否觉得自己油尽灯枯,已经筋疲力尽?你是否厌倦工作,根本就没有明天去工作的动力……如果你的回答是肯定的,那么你可能就有了一个大问题:职业枯竭。被它缠上的人就像一支即将流干的蜡烛,工作动力日益衰退,直至完全枯竭。那么，职业枯竭有哪些特征呢？小编整理总结如下，一起来看看吧。

第一个特征是生理耗竭

这是职业枯竭的临床表现，主要表现特点是感到持续性的精力不充沛、极度疲劳和虚弱，对疾病的抵抗力也在下降，然后出现一些身心症状，比如说头疼、腰酸背疼、肠胃不适、失眠、饮食习惯的改变等等，严重的会导致精神疾患。

第二个特征是才智枯竭

属于职业枯竭的一个认知表现，它主要表现在感觉到一种空虚感，有一种被掏空的感觉，你会觉得自己的知识已经没有办法去满足工作的需要了，思维效率下降，注意力不集中，不能够很好地去适应当代的知识更新。

第三个特征是情绪衰竭

这是枯竭的一个压力表现，也是职业枯竭非常显著的一个特征，主要表现在工作热情消失了，尔后表现出许多情绪上的特点，比如说烦躁、易发脾气、易迁怒于人、对人冷漠无情、麻木不仁、没有爱心，甚至沮丧、抑郁、无助、无望，直至消沉。

第四个特征是价值衰落

它属于枯竭的一个评价性表现。主要表现是个人的成就感下降，同时自我效能感、自我评价也在降低，觉得自己没有能力去做好工作。对自己所从事工作的意义和评价也在下降，觉得工作没有意思，工作变得非常机械化，然后出现一系列工作的问题。这样一种挫败感会使职业人减少心理上的投入，不再去付出努力了，会出现消极怠工，甚至出现离职或者转行的倾向。

第五个特征是“去人性化”

它属于职业枯竭的一个人际表现，会直接影响到人际交往质量，其特征就是很消极的、否定的一种态度，即以冷漠的态度去对待自己周围的人，甚至是对待自己非常亲近的人，包括家人或者一些好朋友。这些人表现出多疑、猜忌，同时对别人充满了一种批判性。

第六个特征是攻击行为

攻击行为一般来说有两个方向。一是对别人的攻击行为会增多，比如说人际摩擦增多，会在极端的情况下出现打骂无辜人的情况。另外一种是，他的攻击并不是指向外人的，而是指向自身。

总之，职业枯竭症是现代人的一种疾病，是由于工作压力大而导致身心疲惫的状态，所以大家一定要引起重视。

疫情期间HR在企业的人才配置和招聘中要做些什么？

一年之计在于春，原本春季人才招聘是企业招贤纳士的黄金时期，众多求职者也选择在此时找寻新的工作机会。

一场疫情，却打乱了所有人的生活节奏，也让千千万万得取业陷入困境，甚至很多春招的线下都得统统推迟或者取消，在当下疫情面前，哪怕再求贤若渴，招聘方和求职者首先考虑的都是能否保证健康安全。虽然因为疫情导致招聘需求在减少，但不会消失，因为疫情导致了企业延迟开工，进一步压缩了HR应对招聘时间和空间，对企业HR的招聘工作来说是一个挑战。

那么问题来了，疫情期间HR在企业的人才配置和招聘中需要做哪些动作呢？下面随着小编一起来看——

1、招聘时间缩短

2020春招覆盖时间1-5月，其中2、3、4月是高峰期，是2020校招最后一次集中、大规模招聘。一些大规模企业已经在1月发布春招提前批招聘信息。各类企业及大中小院校均延迟复工开学。除非国家发布政策调节，否则2020春招时间较往年会大幅缩短。因此招聘的流程会缩短和加快，时间会更集中。

2、招聘渠道和方式改变

为防治疫情，近日，人社部甚至发布了事业单位暂停线下公开招聘的通知。多重因素影响下，为保证春招顺利进行，企业HR纷纷开始寻求线上招聘面试解决方案。所以线上面试的频率会大幅增加，有些企业甚至会在线面试完，直接在线发offer。

包括京东、滴滴和快手科技等互联网公司在内的多家企业表示，接下来主要的招聘渠道会集中在线上，包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。

3、招聘效率需要提高

春招本来就是秋招的补充，覆盖时间短，招聘企业少，开放的岗位不多，竞争激烈（很多考研失利的学生都加入了春招大潮）。目前受疫情影响，2020春招时间可能会缩短，相当于在更短的时间内，有更多的求职人群涌入，这“一降一增”无疑让2020春招竞争更加激烈。

所以，简历筛选环节更加严格，企业会尽可能的压缩面试环节、面试次数，争取用最短的时间找到最匹配的候选人。

而这次的疫情小编给予2点关于招聘方面的启发：

1.人工智能面试

挑战即是危险也是机遇，在疫情面前，人工智能突显了它的一个优势：避免了病毒的传染。

人工智能招聘系统一般是指通过视觉、身体特征、语音、语言等条件数据进行分析，来对求职者进行评价。例如，事前判断求职者适应性的"人工智能资料审核"系统；企业在招聘时，及时分析"AI面试官"能够通过求职者的回答，实时分析求职者的人际关系理解、适应能力、组织能力等；AI资料审核的特点是应聘者可以自选面试场所和时间，面试过程皆通过网络进行，从求职者的立场来看，报名和确认结果都具有便利性。

人工智能系统的优点在于能够公正的回避不正当招聘行为，大量缩减申请时间和费用，这种招聘方式会更加活跃的预测也颇具说服力。招聘企业的一位相关人士表示：“虽然国内人工智能的招聘工作处在初步阶段，但是对企业来说人工智能招聘具有提高招聘公正性和工作效率的优点，对于求职者而言，将增加求职者的便利性。"

法国化妆品企业欧莱雅作为引入人工智能面试系统的先驱者表示：“通过引入人工智能面试系统，在实习岗位的聘用程序上可以节省200多个小时。"

2、建立雇主品牌

鉴于候选人不介意花更长的时间考察，寻找更适合自己的公司和岗位。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员，无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点，精力投入多，产出效益低，并不经济。对于有较大规模的公司而言，通过雇主品牌运营，先宣传公司，再拉近有兴趣的劳动力观众，最后才会转化为候选人。如果不做雇主品牌，对于企业的招聘会更加难做。

寒冬，才是打拼内功，拉开差距的最佳节点。

说到最后的话

HR通常是公司的二把手，是企业的灵魂支柱，在企业面临危机时，更应理性应对，帮助企业渡过难关。作为HR，你准备好了吗？