企业如何引进人才,精准招聘？。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
小编认为招聘是人力资源工作的重点之一，其重要性不言而喻.招聘对于任何雇主来说都是一个非常重要的环节，它是人力资源流入的主要途径，招聘效果和招聘效率直接影响到公司下一步发展战略的顺利实现。人力资源部作为企业的服务部门，应坚持“提供优质服务、提供优秀人才”的宗旨。
企业如何引进人才,精准招聘？
招聘有效性体现在以下五个方面：
规划：人力资源规划是否可用，现有人员配备是否充分?规划是否足以匹配业务，规划内容能否满足业务变化的需要?市场中的人员储备能否支持计划内容?如果市场储备不足，如何解决?如果计划不确定，很可能会做很多错事，今天的辛苦招人，明天的事业部不需要;突然出了一个紧急岗位，说要两个星期才能值班。面对这样的情况，只有经历过内心痛苦的人才能理解。当然，计划必须能够与业务部门进行计划。如果不能进行全面的规划，一些关键的规划总比没有好。
2.招聘任务分解：招聘项目启动时，如果招聘人数比较大，就要招聘团队进行合作，在招聘团队中分工，协调，整体招聘计划，实施，问题调整，提高招聘效率，解决问题
3.候选人感知改进：作为与候选人的第一次接触，征聘HR代表公司在候选人心目中的形象。从第一次接触来看，与候选人接触的所有细节都会影响公司的总体感觉。候选人将从招聘任命通知方法(电子邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(面试者是否等待太久、职位是否匹配、面试者面试能力)等方面给予候选人一个专业且舒适的感觉。
4.人才地图和人才储备：对于行业专业人士而言，相关人员主要集中在哪些公司或公司，人才竞争者的情况，大致的员工规模，招聘职位以及与我们竞争的职位。 。公司的人才储备，联系人，受访人员的情况，甚至行业人员的信息，分类的收集和记录，如果有一个系统可以做到这一点会更好。成为人才储备的储备，为公司人才的积累做好准备。面试官团队培训：是否有一位“火眼”的面试官?面试官面试数据的准确性是否累积?在专业方面，是否可以准确地掌握质量能力模型的要求以及是否可以准确评估?候选人的气质是否符合公司的期望?你能判断候选人的未来潜力和发展吗?
5.能力模型的应用：你想招聘什么样的人才?真的很清楚吗?你是根据面试官自己的感受来决定工作吗?或者你只是在看技能水平的要求?对于胜任力模型，公司招聘有一定“偏好”的人，这有利于使公司员工有更好的选择?由此产生的行为模式和认知将增加组织层面的协同效应。技能相对容易学习，素质和能力相对隐性。面试中是否对质量和能力进行评价，如果质量和能力不符合要求，很可能会出现公司“感觉不对劲”的情况，而不注意学习能力和适应性的判断。它很可能会在未来的工作中出现。目前的劣势影响着长远的发展。质量和能力的模型是“放在架子上”吗?
小编认为招聘难，减少消防招聘，使招聘人员，能够满足公司明确而含蓄的要求，使招聘流程更加高效。
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企业引进职业规划前景光明
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
最 近这两年，职业生涯规划的概念越炒越热，受到社会的热捧。在这种形势下，企业家与职业规划师都在考虑一个新课题——能否把职业生涯规划引入到企业中来，达 到或者超越传统的企业管理咨询、培训所能达到的效果？就此，笔者认为，对于企业来讲，目前引入可能会机遇与风险并存，但前景一片光明。
机遇：人职匹配理论能够有效地帮助企业进行人力资源管理
职业生涯规划理论群中，一个重要的流派是人职匹配。它的意思是说，每个人都有一个先天和后天共同作用形成的特性，这决定了他擅长什么或者对什么有持久的兴趣；如果找到适合这种特性的工作岗位，人是满足的舒适的，而工作也更有可能做得出色，企业能从中受益。
目前，许多企业的人力资源部门引入了人职匹配的招聘试题和计算机软件来帮助管理者更好地完成招聘工作。显而易见，这个理论给企业管理者提供了一个新的视角来进行人力资源管理，并且，效果不错。
小 李是一家民用净水器企业的人力资源经理。这个行业竞争激烈，每年企业都要招聘许多一线销售人员，同时，每年这个岗位的跳槽率也很大。原因无非是工作压力 大，休息时间少等等。不过小李也注意到那些能够在这样的情况留下来的销售人员好像有些共同的特点：不怕压力甚至喜欢压力，并且，都很进取，喜欢与人打交 道。后来，经过进一步学习，小李了解到了人职匹配理论，知道了这些销售人员可能都是同种类型。小李说服老板引入了一套霍兰德职业兴趣测试软件。现在，招聘 的时候，小李总会让应聘者做一下这个测试，然后，选择霍兰德首代码为E的员工去做销售工作。效果明显，销售部工作效率明显提高，而且，销售岗辞职率大为降 低。老板对小李的工作非常满意。
风险：职业生涯规划的核心目标不是为企业服务
传统的管理咨询培训主要为企业主与管理者达到企业管理目标服务，而职业生涯规划为员工个人的长期职业生涯发展服务。这一点决定了两者的功用非常不同，并且在很多时候是会产生分歧的。
管 理咨询培训想要把员工锻造成一个个能够融入企业大系统的某种标准化零件，这样才能提高企业系统的运营效率。而职业生涯规划鼓励人的个性生长，某种情况下要 拒绝企业对其的改造，寻找新的出路。比如：一个有着艺术家天赋才干的人进入企业系统，会非常不适应。职业规划师会引导这名员工，探索自己，发挥所长，寻找 成长空间。这一寻找很可能要脱离企业，而这是企业管理者不愿看到的，尽管长远来看，这对企业也是有利的。
目前的企业管理者很少有这样 的眼光和胸怀去主动引入真正的职业生涯规划到企业管理中来。许多企业对外与对内宣传自己运用职业规划来关怀员工发展，激励员工。不过，这些说辞背后有一个 前提，这个前提就是让员工在本企业而不是企业外中规划发展路径。加上这个前提之后，职业生涯规划就变了味，这一变就有偏离基础假设的风险。就目前这个时代 的发展状况来看，这个矛盾是难以在短期内调和的。
发展：职业生涯规划能够帮助企业更好地发展
企业主对引入职业生涯规划最大的顾虑是员工因此不安心本职工作，甚而离职。这个观念粗看起来是有道理的，不过如果我们认真分析，会发现并非如此。
一 个员工如果不擅长或对本职工作不感兴趣，必然不会有很好的工作热情和工作效率。这样的情况对企业也是不利的。对于这样的员工，假若我们提早发现，并且主动 引导他选择其他更匹配的岗位，甚而辞退，也便为选拔更适合，更优秀的人才腾挪出了空间。这对企业管理目标来说，难道不是一件好事吗？所以，老板们大可不必 如此顾虑。
从时代发展的走向来看，现在的员工自我意识增强，主动自我规划的意识增强，对传统的、说教式的管理培训的接受度越来越差。这种情况下，引入一种全新的，符合时代发展规律的，更为员工接受的职业生涯规划难道不是正逢其时吗？
HR如何快速招到匹配企业文化的人才？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《HR如何快速招到匹配企业文化的人才？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
人力资源部如何快速招聘符合企业文化的人才？2018年12月24日阅读157家企业的竞争是人才竞争的核心，其中企业拥有一流的人才，将拥有一流的产品，也将能够在激烈的社会竞争中立于不败之地。那么，人力资源部如何“拥有一双独特的眼睛”？
HR如何快速招到匹配企业文化的人才？
在招聘过程中，企业经常遇到这种情况：
1.申请人的工作能力和经验非常令人满意。进入工作岗位后，由于缺水和土壤，他们被要求离开。
2.第二步。而且，申请人的品德较好，具有亲和力。入职后，他一直找不到这种感觉，他的能力也无法发挥。
3、候选人AH具有很好的适应企业文化环境的能力，但与企业领导者不一致，团队关系不好，领导们感到很无聊，同时被低估了。
这些问题让HR非常头痛。有什么问题？
事实上，这是因为我们在招聘过程中忽略了系统的调查。我们只知道申请人的情况，不把申请人的情况和企业的实际情况结合起来。
招聘就像一个拼图。我们需要找到一张图片，与企业紧密无缝的联系，相互补充，说找到合适的人是正确的人，所以我们需要明确思路的训练，建立一个基于系统的解决方案。看看找工作的人和公司之间的关系。
首先，让我们谈谈如何比较求职者和企业文化之间的匹配。
许多企业认同价值观，认为招收员工，特别是提拔员工非常重要。如果您不同意企业的价值观，即使您足够强大，也不能重用它。事实上，价值认同是企业价值观的适应性，这与企业的总体走向有关。如果员工能适应公司的企业文化环境，他们会随风行走，感到舒适，行走轻松。
对于企业来说，找出不符合企业文化的员工，其实是有隐患的，迟早也会带来更大的损失和负面影响，所以我们必须对企业文化的适应性进行调查，已经成为招聘的首要问题。这并不是说企业文化是不同的，而是企业堕落的角度也是不同的。
我认为，要检查员工与企业文化之间的匹配程度，首先是公司的诚信，第二是与岗位的接触，第三是与同事的整合程度，我们也称之为第三。这些实际上是内部隐藏的东西。他来自候选人的深度，并接触候选人的日常发展。
如何评价主要有三个方面。
1.细致的访谈。
通过随意轻松的谈话，引导求职者畅所欲言，追溯生活成长的心理发展和行为习惯的发展，从容应对三度的情况进行探讨。
2、试卷测评法。
也就是说，我们可以设计一些有选择的主题，并从不同的维度总结出倾向。例如，法律观念、投机偏好、诚信观念、勇气、包括面值的程度等，要综合考虑。
3、问卷考察法。
小编认为它是设立一些公开的问题，主要涉及生活、工作和家庭等方面，使求职者能够在安静的环境中回答问题，以确保求职者能够在直接思考的基础上作出回答。例如，你是否写下你的短期目标，或者你对上一份工作最满意的是什么？包括加班，如果你看到加班，这是一个调查问卷。事实上，在访谈过程中也可以采用调查的方法。
企业缺乏人才怎么办？
小编记得在2016年的时候，各行业的公司业绩不佳，许多公司削减甚至取消了年终奖励。因此，很多员工都很关心，甚至愿意离开，面对这种现像，我们应如何留住人才呢?
企业缺乏人才怎么办？
弄清情况
第一步开展思想调查
在公司效率不高的环境中，可以通过面对面的会议对员工的现状进行调查。而不是隐瞒员工，最好是敞开心扉，谈论你的想法，来了解真相。伟大的冒险，了解员工的真实想法，并为下一次危机应对提供想法。
第二步了解公司的实际情况
就人力资源而言，其工作是了解公司的实际情况，包括公司的工资预算、公司的工资支付能力、工资支付期限、公司没有逆转的可能性，以及公司是否可以采取措施降低工资。上述情况对人力资源部门应付不利情况非常重要。
第三步了解所有雇员的情况
在公司业绩不佳的情况下，人力资源需要组织和统计公司现有人员的现状，包括有多少人离开公司，有多少人离开公司，有多少人准备离开，或者是准备离开。员工拥有这些职位，包括有多少人，核心管理人员，以及公司薪资水平在行业中的位置。
小编认为以上信息有助于人力资源部应对危机。只有抓住这些情况，我们才能采取有针对性的解决方案。
应对措施
1.人力资源部负责政策和人力资源
在人力资源部，员工申请有以下处理情况：
第一首先，渴望辞职，当然不同意，如果有一种不离开的现象，可以被视为矿工;
第二，如果辞职申请只是口头提出的，可以忽略不计，不应要求员工以书面形式提出辞职申请。
第三，没有提前一个月提出离职申请，也没有得到批准。
第四，提前一个月申请，还要采取各种理由拖延，无论如何，对人力资源部的申请是不发送的;
第五，公司对员工这么好，上级对你如此体贴，公司现在需要大家，请考虑到公司。
简而言之，耐心对待员工，让他们在你的耐心面前失去抵抗力。
2.可以召开会议解释情况
虽然今年没有颁发年终奖金，但确实由于宏观市场、竞争对手等暂时条件，企业的经济效益只是暂时的，企业对此做了周密的规划，请大家相信，公司应该与公司站在一起，公司的利益，明年一定要弥补今年还没有颁发的年终奖吗?我们必须稳定员工队伍，鼓舞员工士气，把这项工作作为部门首长的评估指标。
3.开源和节流，流程再造
在企业效率不高的情况下，业务部门很难在短时间内实现突破，因此开源和减少支出尤为重要。作为人力资源，开源节流措施主要是梳理管理流程，进行岗位分析，精简人员，节约人力成本。
公司效率不高，许多人离职，这并不是件坏事。人力资源管理只需要对现有的人力资源进行评估，并保留核心岗位上的核心人才。那些能被骄傲的高级员工取代的人让他走了。节省公司考虑对裁员的经济补偿的需要。总之，人力资源部需要积极与老板沟通，留住应该留下来的人，释放应该被释放的人，节约人力成本，帮助公司渡过难关。
4、完善营业额管理流程
典型的情况是，当员工提出离职申请时，直接领导和部门领导需要进行面对面的对话，以了解员工的实际离职情况和吸引力，并尽可能保留可用的人才。如果保留失败，应将信息反馈给人力资源部。人力资源部将进行第二轮面试，而不是直接签署协议，这样人力资源部的面试将是被动的。
小编建议：改进离职管理流程，培养管理人员的离职管理和面试技能，提高离职面试的留用效率。
5.加强对现有人员的培训
当企业效率不好时，员工的心就不稳定。在这种情况下，老板应该经常与员工站在一起，让员工感受到，尽管企业遇到困难，但老板有能力、自信、勇气扭转局面，让大家都相信困难只是暂时的，未来仍然是光明的。
大图小编觉的HR与老板沟通。在适当的情况下，可以邀请老板对所有员工进行培训或召开员工会议，让老板亲自为员工振作起来，让员工重拾信心，团结奋斗，克服困难。
疫情期间HR在企业的人才配置和招聘中要做些什么？
一年之计在于春，原本春季人才招聘是企业招贤纳士的黄金时期，众多求职者也选择在此时找寻新的工作机会。
一场疫情，却打乱了所有人的生活节奏，也让千千万万得取业陷入困境，甚至很多春招的线下都得统统推迟或者取消，在当下疫情面前，哪怕再求贤若渴，招聘方和求职者首先考虑的都是能否保证健康安全。虽然因为疫情导致招聘需求在减少，但不会消失，因为疫情导致了企业延迟开工，进一步压缩了HR应对招聘时间和空间，对企业HR的招聘工作来说是一个挑战。
那么问题来了，疫情期间HR在企业的人才配置和招聘中需要做哪些动作呢？下面随着小编一起来看——
1、招聘时间缩短
2020春招覆盖时间1-5月，其中2、3、4月是高峰期，是2020校招最后一次集中、大规模招聘。一些大规模企业已经在1月发布春招提前批招聘信息。各类企业及大中小院校均延迟复工开学。除非国家发布政策调节，否则2020春招时间较往年会大幅缩短。因此招聘的流程会缩短和加快，时间会更集中。
2、招聘渠道和方式改变
为防治疫情，近日，人社部甚至发布了事业单位暂停线下公开招聘的通知。多重因素影响下，为保证春招顺利进行，企业HR纷纷开始寻求线上招聘面试解决方案。所以线上面试的频率会大幅增加，有些企业甚至会在线面试完，直接在线发offer。
包括京东、滴滴和快手科技等互联网公司在内的多家企业表示，接下来主要的招聘渠道会集中在线上，包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。
3、招聘效率需要提高
春招本来就是秋招的补充，覆盖时间短，招聘企业少，开放的岗位不多，竞争激烈（很多考研失利的学生都加入了春招大潮）。目前受疫情影响，2020春招时间可能会缩短，相当于在更短的时间内，有更多的求职人群涌入，这“一降一增”无疑让2020春招竞争更加激烈。
所以，简历筛选环节更加严格，企业会尽可能的压缩面试环节、面试次数，争取用最短的时间找到最匹配的候选人。
而这次的疫情小编给予2点关于招聘方面的启发：
1.人工智能面试
挑战即是危险也是机遇，在疫情面前，人工智能突显了它的一个优势：避免了病毒的传染。
人工智能招聘系统一般是指通过视觉、身体特征、语音、语言等条件数据进行分析，来对求职者进行评价。例如，事前判断求职者适应性的"人工智能资料审核"系统；企业在招聘时，及时分析"AI面试官"能够通过求职者的回答，实时分析求职者的人际关系理解、适应能力、组织能力等；AI资料审核的特点是应聘者可以自选面试场所和时间，面试过程皆通过网络进行，从求职者的立场来看，报名和确认结果都具有便利性。
人工智能系统的优点在于能够公正的回避不正当招聘行为，大量缩减申请时间和费用，这种招聘方式会更加活跃的预测也颇具说服力。招聘企业的一位相关人士表示：“虽然国内人工智能的招聘工作处在初步阶段，但是对企业来说人工智能招聘具有提高招聘公正性和工作效率的优点，对于求职者而言，将增加求职者的便利性。"
法国化妆品企业欧莱雅作为引入人工智能面试系统的先驱者表示：“通过引入人工智能面试系统，在实习岗位的聘用程序上可以节省200多个小时。"
2、建立雇主品牌
鉴于候选人不介意花更长的时间考察，寻找更适合自己的公司和岗位。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员，无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点，精力投入多，产出效益低，并不经济。对于有较大规模的公司而言，通过雇主品牌运营，先宣传公司，再拉近有兴趣的劳动力观众，最后才会转化为候选人。如果不做雇主品牌，对于企业的招聘会更加难做。
寒冬，才是打拼内功，拉开差距的最佳节点。
说到最后的话
HR通常是公司的二把手，是企业的灵魂支柱，在企业面临危机时，更应理性应对，帮助企业渡过难关。作为HR，你准备好了吗？
温州人才招聘基本介绍
在温州人才招聘有什么流程？有什么招聘策略？温州人才招聘的基本原是什么？
（一）招聘介绍
(1)征聘概念、基本原则
招聘的基本含义：招聘是指人力资源规划和分析工作的组织的要求，并有一定的技巧，能力吸引到企业或组织的空缺其它特殊类型的求职者，以满足人力资源的需求业务流程。比如温州地区的某个企业网络运行岗位缺少，企业可通过招聘，来吸引正在温州找工作的运营人才，达到两者互补的效果，解决双发的需求。温招聘不仅具有经济性，而且还具有很强的社会，政策和法律。我们应该遵循以下原则：
1）信息公开原则：一方面给予求职者公平竞争的机会，另一方面使招聘工作受到社会公众的监督；
2）公平平等的原则：指的是平等对待候选人，建立一个平等竞争的职业环境；
3)效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本；
4）双向选择的原则：企业和求职者双方彼此的选择权。
（二）招聘阶段与流程
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程是：确定人员需求、制定招聘计划、选人用人、评估招聘。对于这样一个基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
1)用人部门的申请：部门经理向人事部门提交所需的人数、职位、要求，并解释招聘理由；
2)由人力资源部进行审查，并由最高管理层确定招聘计划。
3）根据人事部部门的工作人员需要提交一个单一的应用程序，以确定职位和要求配额的招聘;
4）对应聘者的基本要求是资格和条件的限制，如受教育程度、年龄要求、所需能力和岗位经验等；
（三）批准员工的基本工资和预算工资；
(六)编制、出版材料，准备公告或者公司宣传资料，并申请处理日期；
7）联系就业市场或发布招聘公告;并安排面试时间和地点面试。
8）最终确定人员，在试用期内办理录用手续，办理录用、录用、录用手续。
9）签订合同并存档。
（四）招聘策略
征聘战略体现了征聘计划和为实现征聘计划而采取的具体战略。其中包括征聘人数、所需人员、吸引人才的手段、征聘渠道、甄选模式和征聘时间。成功的招聘策略将有助于公司迅速找到合适的人才，促进公司的持续发展。招聘策略的细节包括：
1）招聘人员策略
作为本组织的代表，招聘人员的素质与组织是否能吸引优秀的人才有关。因此，招聘人员的选择也是相应的技能。
2）招聘时间策略
按照在劳动力市场，计划招聘活动的人才的法律;劳动力市场招聘人才供应的高峰期，节约成本，提高招聘效率，。
3）招聘地点策略
选择招聘范围；选择就近节省成本；选择固定地点。例如在温州地区的求职者，可选择温州人才网，能够快速有效的选择到合适的岗位！
各大企业争抢的人才具备哪些特征？
年末将至，很多职场跳槽人士都想趁这段时间做最后的拼搏，只为赶在末班车找到心仪的工作，很多人挤破头为了争一个岗位，但是有些人却不费吹灰之力，各大企业争着上门邀约，这是为什么呢？小编整理总结可能是只因他们具备以下特点：
1、高效的沟通能力
如今职场中的大部分工作都需要进行沟通来完成，而高明有效的沟通不仅可以减少完成一件事的时间成本，甚至可以及时避开一些因理解上的偏差而造成的损失。这里的高效沟通不仅指可以准确明晰地表达出自己的诉求和观点并让对方get到，同时也包含能够发觉沟通中可能存在的误解和偏差，及时纠正过来，确保双方的沟通行进在相同的轨道上，这个能力尤其适用在跨部门沟通及与客户的沟通中。
2、抗压能力及良好的情绪管理能力
抗压能力不该是“逆来顺受”的体现，而应当是能把压力化解，甚至转化为更强的执行力和主观能动性的能力。能做到这一点的人，普遍心性坚强、意志坚定。
而情绪管理能力在如今的社会和职场上都很重要，遇事越早控制住情绪，让理智归位的人，越能掌控局面。当然控制≠压制，找到适合自己的排解坏情绪途径十分有必要，化堵为疏才是上策。
3、自主学习能力
为什么现在看到不少陷入中年危机焦虑的人？照理说经验更丰富的人不是应该更受企业的青睐吗？但更多的人长期在某个岗位上工作，除了获得经验，也容易形成思维定势，失去开辟新的业务方向的能力，这个缺陷就需要通过自主学习来弥补，形成更良性的循环：时刻发现新鲜知识，保持强大的吸收能力，最后化为己用反哺到工作上。
4、超强的执行力
不要小看执行力，一个公司内的“脑”有了想法是不够的，没有“触手”帮助落地，永远是浮空的“海市蜃楼”。真以为PPT创业圈钱的手法是长远之计吗？而能力强的人应当同时兼具“脑”和“触手”的才能。
这里小编举一个例子：
基层职员A和B同期入职某公司，在前期职员A优势明显，因为他敢想敢说，并且很有自己的“小聪明”，而B比较低调，显得很普通。但工作了几个月，剧情反转了：A的工作只在想法阶段显得“有一点闪光”，让他落地执行就一团糟，因为要实现他的想法，在现实条件下困难重重，而他本身也没有耐心和足够的能力去克服这些难题，即使给他提示和资源，往往很快又陷入一个所谓的“新想法”中，实际工作难有进展和收益。而B则恰恰相反，他能把得到的任务在认真执行落地的过程中，不断改进、改善，最终不仅能准时完成工作，甚至比预期效果更好。
故事的结局就是B越来越受重用，并且能力也越来越强，工资也水涨船高。
5、长远大局观
当一颗“螺丝钉”久了，很容易失去对整件事更宏观的判断，只看到眼前的利益，而忽略了更长远的收益。但凡是爬到高层的人，这个能力是必不可少的。
6、懂得展示自我，建立个人品牌
现在早就不是蒙头使劲干活就能成事的时代了，自我展示和包装也很重要。工作中个人品牌的建立除了实际的业绩外，对内汇报和对外演讲、包装宣传的能力也是关键一环。
拥有以上这几大特点的人找工作一般不会太难，不管是国企还是世界五百强，都会争着要的！你觉得小编说的有没有道理呢？
温州HR招聘人才的渠道有哪些？
“如果你想把工作做好，你必须利用它。”温州人力资源公司要做好招聘工作，必须考虑渠道的选择。渠道越多，成功率就越高。
温州HR招聘人才的渠道有哪些？
人力资源招聘有几个渠道：
1、网络
首先，你需要在网络上开发更多更好的渠道，如各种专业招聘网站、应用程序、本地论坛、QQ群、微信群等。
在专业招聘平台上，关键词搜索需要徐州人力资源进行研究。一般情况下，将工作名称与技能关键字交替组合，如搜索程序/it/程序员/c++。当公司的信息类型搜索到企业的基准。非常相似的同行公司可以通过更名为简称搜索更快地找到竞争对手的候选人，但要注意竞争禁令的问题。其他人也可以搜索证书、学校名称、专业、产品和其他关键字。徐州人力资源部也不得不考虑求职者简历中通常会出现什么词汇。
此外，其他社交应用、行业论坛也可以使用，如志虎、微博、豆瓣等，需要根据帖子的情况选择。例如，人力资源在问答社会中回答了很多与工作有关的问题，已经成为一个选择答案的渠道，即一个非常有效的宣传渠道，会有求职者来应聘。
还有各种QQ群，微信群等。例如，如果您正在寻找产品经理，您可能希望添加更多产品组，少说话并观察更多，并找到一个好的候选人。
2、同行
找工作是“工作”和“求职者”之间的一个匹配问题，所以你的公司可能缺少其他公司不需要的人。例如，一个没有工作经验的求职者申请了一个有一年以上工作经验的人事职位，他被拒绝了，但你的公司只是缺少一个实习生，所以他可以去你那里试试。因此，徐州市人力资源部应加强与同事的线上、线下交流，相互学习，共享人才。
3、亲朋好友
温州HR千万不要忘记，有朋友和家人的联系是可以利用的，多问问，也许你能找到合适的人才。例如，每个同学聚会，我的一个同学会跟大家谈论职业，认识一些人，然后四处打听是否有需要找工作的人可以推荐，你可以说很聪明。
4、公司内部
招聘不仅涉及到外部招聘，而且还涉及到内部流动。
内部多柱流程使得尽可能多的人随时成为其他人的备用轮胎非常重要。徐州人力资源部可以开展不同的人员队伍，让每个人都有机会拥有更强大的“副业”;轮换也是一种很好的方法，在一定时间内轮换可以让员工更全面地了解公司的业务，更高的稳定性。与此同时，如果帖子中有空缺，有人可以很快上来。最后是内部竞争和内部建议。
5、离职员工
温州人力资源不应低估员工离职的价值。社会上没有“人走冷茶”，但是“世界太小了”，你会再见到他们的。所以，除非它是一个非常糟糕的员工，否则记住开始和结束，并保持联系。
离开公司的好处是他们可能比你更了解公司，比如公司本身不知道公司不工作的真正原因。所以如果你和他们保持良好的关系，你可以要求他们推荐合适的人，他们在推荐人的时候下意识地考虑这些因素，而信更有效。
当然，如果你能重新雇用一个好的前雇员，那就更好了。
6、求职者
虽然有些求职者拒绝了你的提议，但你可以借此机会再问几句：“你可以向适合这个职位的人推荐我们!”。每个人都或多或少地掌握了一些与工作有关的联系人，以及一个好的求职者，他圈内的人会非常好。
以上是温州市人力资源部可以用来招聘六个渠道，充分利用这些渠道，不再害怕招聘优秀人才!
企业挽留人才应该有的4点觉悟
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《企业挽留人才应该有的4点觉悟》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
近几年，“中国顶尖人才流失最严重”的说法不断见诸报端，据相关调查显示，超过七成的受访者想在过年前离开现在的工作岗位。对企业而言，可以采取哪些留才激励策略，而不是防堵人才流失的问题？
企业挽留人才应该有的4点觉悟
Tip1：掌握追踪面谈的时机与反馈分析
员工离职的原因百百种，却不一定会向主管坦承真实原因，小编认为，可从时间的角度，将离职面谈分为离职前、最后工作日当天及追踪面谈三大类别去发掘为什么员工想要离职。
前两种面谈可能无法从中厘清员工心中实际的离职原因，然而离职后追踪面谈的时机该如何选择较为恰当？有国外研究指出，至少在员工离职半年至一年后再进行面谈，此时由于和旧东家已无雇佣关系，员工的防备心降低，相较于离职前及最后一日所进行的面谈，较能够确切得知当初离职的真正原因。
此外，追踪面谈后对于一些可避免的离职原因，管理者与HR应痛定思痛，拟定改善方针，以避免重复招聘新员工的错误，始终耗尽员工流动的有形和无形成本。
Tip2：如何慎选有价值的留才对象？
人是企业中的一笔活资产..值得留住每一个离开的员工吗？小编认为，离职成本较高，但整体留人成本不容小觑，未来薪酬调整的成本，加大培训开发投入，会增加留人成本。
无论是新的还是刚加入公司的资深员工，以有限的资源，经理和人力资源应该首先考虑自己是否有留下的必要和价值，这是负责的工作，为什么内容？离职后它会造成多大的对组织产生负面影响？他拥有优秀的专业能力？等诸多因素，然后投注更多的努力和行政成本，加强沟通，使员工深深感到，你希望他留下来。
Tip3：加薪非万灵丹！正中员工心坎的激励方案
其次，员工在工作中的重要内容匹配起来，这样一来使用激励计划是有效的！如果高收入，而且工作的主管总是爆肝员工支付的鼓励，都要做一个激励留下来工作，为员工及其家属？如果他只是希望能够早早收工晚餐，家里人？
因此，温州招聘网专家提醒，管理者既然身为激励的中心，平时就应多加留意、观察员工的心声与喜好，并善用金钱外的激励措施，弭平管理者与员工间对于留才策略的认知落差，提供最触动员工内心的激励方式。
Tip4：提升向心力，培植将才
企业文化往往也是影响员工离职的关键要素之一。
在市场竞争激烈，很多企业为了抢夺人才，但砸钱不要犹豫。林说敏感，就像种树一样，培育人才，势必水土保持，它不会受到外部环境和风雨倾倒损失。她建议，管理者必须用长期的企业文化凝聚向心力成员，加强对从业人员的身份和价值，无论何时竞争对手的数量与诱人的条件，员工可以不为所动挖角。
此外，还有公司秉承旧观点，不太重视职业发展的员工，使孕妇员工技能，并最终选择了加盟其他公司，弊大于利！
因此，建议企业应提供员工多项学习机会，结合个人发展规划，以员工的观点选择他所需要精进的专业技术及能力，扩大工作内容的深度及广度，适时的给予员工挑战与授权，量身订做企业之将才，打造一个适才适所的工作环境，使其成为企业内不可取代的中流砥柱。
如何让高校学生的职业规划适应企业人才的需求
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何让高校学生的职业规划适应企业人才的需求》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
大学生的就业心理直接决定着目前高校中的职业规划的制定情况，虽然大多数高校很蕈视学生的职业规划，但是仍然存在对大学生职业规划把握不准的现状。目前高校中的大学生职业规划所表现出的问题主要也是大学生就业心理的体现，对自己不能评价客观、对目标的制定脱离实际、对即将面临的就业企业认识不充分，但是也不排除许多科学的大学生职业规划，这些能科学的制定出职业规划的学生应当成为高校中实行制定职业规划措施的榜样。四、解决企业人才需求及大学生求职之间矛盾的有效措施造成企业人才需求与大学生求职之间矛盾的原因是多方面的，如就业的地域性影响、金融危机的影响以及高校就业指导教师指导不足的影响，所以如何让大学生职业规划适应企业人才的需求问题的解决应该从多方面入手。
(一)进行就业心理辅导，使大学生实现客观评价。大学生的自我鉴定在职业规划的制定中十分关键，也是在就业时能都被企业认可的决定性因素，要是大学生实现对自己客观的鉴定，高校就必须承担起对学生就业心理辅导的责任，是应届毕业生树立一个正确的价值观和就业观，找到适合自己的工作，通过工作的过程完成自己的发展。
(二)高校的专业性教育为学生就业服务。高校对大学生的技能专业教育要以学生就业为目标，是学生的专业知识能够适应企业的需要，同时让学生充分了解本专业的就业前景，适当为学生树立信心，同时能够使学生在求职的过程中，在职业规划的制定中甚至在整个职业生涯中更加具有针对性和目的性。
(三)促进就业指导老师的专业化。就业指导老师在大学生求职过程与职业规划的过程中发挥着重要作用，加强就业指导老师队伍的专业化建设，对大学生树立正确的就业观，认识当时的社会环境和就业形势都能起到积极的意义。
(四)高校组织与职业生涯相关的活动。在高校中，组织与职业生涯规划相关的活动可以使在校学生更加关注就业。如举行职业生涯设计大赛等，通过老师科学的评审可以帮助学生更加客观的自定职业规划，在一定程度上可以帮助学生满足企业人才需求的要求。
(五)重视大学生的校外实习。校外实习可以给大学生更多的实践，从而能使学生对自己的技能掌握得到认识，确定自己需要努力的方向，也能增加学生的技能掌握能力，同时使学生具有一定的工作经验，能够使学生上岗后在最短的时间内为企业创造效益，得到企业的认可。
从职业规划看企业的人才需求
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业规划原本存在于企业管理中，对企业管理以及员工个人的发展起到了积极的作用，并在高校教育模式的转变中被应用于许多高校。大学生的职业规划经过多年的发展也普遍的得到社会和学校以及毕业大学生的认可，可见其发挥的重要作用是不可忽视的，但是大学生职业规划系统发展不完善已经明显表现了出来，主要体现为大学生的职业规划与企业人才需求不符等现象．所以，在高校甚至中专院校等进行职业规划的普及具有必要性，对使大学生职业规划满足企业人才需求的针对性培训具有紧迫性。
由于金融危机浪潮的影响和经济全球化带给企业的种种挑战，使诸多企业开始审视自身在用人管理方面的问题。虽然由于地域与经营领域的不同，企业中所需求的人才也各不相同，但是可以总结为以下两点：
(一)从理论型到技能型的转变。目前企业在人才需求方面大都摒弃了以学历为主要依据，而是在以学历为参考的前提下更加重视学生的专业技能掌握情况，学生的技能成为了目前企业应聘中的首要条件。这是当代企业在员工应聘方面的一个蕈大改革，对提高企业工作效率以及企业效益两方面都具有重要的作用。而且在企业的人才需求方面更加重视对实践能力的要求，不可否认的是，在企业中，一个有工作经验的员工与一个初出茅庐的员工相比能够大大减少企业的成本，并且可以在短时间内为企业创造稳定的效益，所以近年在企业用人方面表现出的势头是有经验的技术技能型人才相比较高学历而技能欠缺的人才更加抢手。
(二)对其他综合素质的重视。近些年，大学牛就业苦难已经引起社会的关注，有些偏激的言论对社会中的企业进行了不合理的批评，造成这种现状的原因是大多数企业对应届毕业生录用并不是特别理想。在企业中．效益决定着生存，所以企业更愿意聘用能够尽快并尽量的创造出效益的员工，但是应届省与企业的要求相比具有较大差距，主要体现在在企业中的适应能力差、好高骛远、与人交际能力差的问题，而这些问题将直接对企业的发展造成不良的影响，所以现代企业在用人需求上出现了对技能素质格外关心外，对其他综合索质也越来越重视。
求职者挑肥拣瘦 招聘企业很伤脑筋
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
这几天，今典广告有限公司的工作人员邹婷一有空就会登录金报都市圈圈网(http:：//nb.dsqq.cn)查看毕业生的求职信息，有合适的，她就不厌其烦地拨通对方电话。让她颇感无奈的是，几天来，一直没有毕业生主动打进热线咨询岗位，更有甚者，毕业生在听说该公司招聘业务员后急急挂断电话。金报重拳推出帮应届大学生找工作以来，参与的企业已达到近百家，毕业生人数也超过了百人。但记者发现，不少毕业生挑肥拣瘦，辛苦的工作不愿做，薪资待遇低的不甘心，尤其对诸如抛头露面的业务员岗位敬而远之，对文秘等室内工作却情有独钟，这让不少用人单位有些为难。
【现象】一听招业务员急着挂电话
截至目前，已有近百家用人单位通过金报搭建的求职平台发布岗位需求，其中业务员、销售代表之类的岗位约占三成。形成鲜明对比的是，在求职意向中，很多毕业生更热衷于行政、文秘等室内工作，哪怕是市场营销专业的毕业生，业务员也被排在求职意向中的居后位置。
我已经给8名毕业生打了电话，其中有几个直接回绝了。今典广告有限公司的工作人员邹婷很是无奈，企业的岗位需求刊登已经有四五天了，一直没有毕业生主动前去咨询。前两天，一名毕业生接到电话，当得知是招聘业务员时，他直言不愿做，急着挂断了电话。记者了解到，有不少招聘销售岗位的用人单位都遭遇了类似的尴尬。
现在大学生都看重工作环境，只要工作轻松，薪资待遇不是问题。宁波瑞福汽车销售服务有限公司的徐先生前两天刚接到一毕业生咨询销售岗位的电话，原本约定昨天面试却一整天不见人影，估计是打退堂鼓了。如果心态没调整好，即使做了也做不久，这样的学生我碰到过好几次。面试合格的刚做销售没几天就人间蒸发了，现在的大学生抗压能力普遍较弱。
【调查】大部分学生不愿意做业务销售
记者发现，不少大学毕业生仍然抱着挑肥拣瘦的心态，期望找一份定时定点的轻松工作，无需抛头露面。宁波某高校文秘专业的王腾，当得知要招聘业务员的企业希望和他进一步洽谈时，他的第一句话竟是：要拉业务？我还没准备好。细问之下，他道出了心里话：业务员虽然能锻炼人，但作为刚走向社会的毕业生，没有社会经验，没有人脉关系，拉一笔业务谈何容易。做业务，口才要好，脸皮要厚，我现在还不行。
在为应届毕业生牵线搭桥过程中，记者向毕业生推荐销售岗位屡次被拒。做销售太累了，万一做不到业务量，自己都不好意思呆下去。一位放弃销售岗位，投奔文秘岗位的毕业生直截了当告诉记者。
浙江万里学院分管学生就业工作的相关负责人在接受记者采访时也表示，现在企业对这方面的需求很多，但大家普遍认为这项工作含金量很低，而且底薪+提成这样的模式不稳定，所以的确存在很多学生对这类岗位不感兴趣的现象。
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