员工绩效考品方案。

职场百态频道整理了各种职场技巧,各种职场故事。感谢阅读《员工绩效考品方案》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

员工绩效考评方案

一、 目的

1、 为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据

。二、 适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1) 一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2) 一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%):百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 满意加1分,不满意减1分(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)员工的日常工作状态,对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)① 销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。② 工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)③ 临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)④ 业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)(2) 机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)① 行为品格(5%):从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质②工作态度(10%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态,对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2) 考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。(3) 考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①言行品格(10%):从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民主评议)④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)① 部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)⑥ 各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)⑧ 二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、 每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;

3、 日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、 每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。

7、 每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。Zc530.CoM

8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、 每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;l 宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;l 收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;l 收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:l 设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;l 为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、 绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下:1、 调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。2、 协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、 提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。4、 落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、 绩效管理和绩效考评

应该达到的效果l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;l 了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

八、 绩效考评结果处理

1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3. 前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5. 对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、 附则(待定)

十、 各种附表(待定)品行考评所用各种量表:1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;业绩考评所用量表:1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)其他量表:1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明:1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格,因时间紧迫,附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出,敬请谅解。2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准,考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点:(1) 考核项目(内容)尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据,一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。(2) 要考核一定时期内的员工综合表现,尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果,为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息,综合各种信息后评出各项成绩。(3) 标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语,而用明确的可衡量的用语。例如:考核员工“工作态度、合格精神”时用:① 是否准时上下班;② 是否遵守公司各项规定(标准流程和程序,各项安全规定等);③ 是否很少与人发生口角;④ 是否乐意接受工作调动,是否乐意接受他人意见等;⑤ 是否愿意担任他是不愿做的工作,是否乐意协作新同事等。再如民主评议考评管理人的综合表现时:① 领导能力——率先示范,受部属信赖;② 果断力——能当机立断;③ 执行力——朝着目标断然的执行;④ 先见性——能预测未来拟定对策;⑤ 人缘——爱部属、同事信赖、敬爱;

ZC530.com延伸阅读

员工绩效管理,有哪些考核方式和注意点?


员工绩效管理,作为每个企业必备的项目之一,目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制,以提高工作效率和企业绩效。因此,员工绩效管理应该如何考核,又应该注意什么呢?今天我们就来说一说,员工绩效管理的相关问题。

向员工明确员工绩效管理的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作,目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制,以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分,员工绩效的实现有助于部门绩效的完成,但员工绩效的完成并不一定能保证部门绩效的达成。因此,需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合,向员工明确员工绩效管理的重要性是非常必要的。

员工绩效管理需要考虑部门和员工的关系现状

虽说部门、员工绩效考核会有各自专属的考核方式,但二者关系处理不当,就很容易出现问题。因此,对待员工绩效管理,一定要处理好部门和员工的关系,如果没有将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果结合起来看,那么很有可能就会因部门考核的差别使考核结果失真,扩大部门之间考核的不平衡,从而导致员工绩效管理失真。

员工绩效管理考核注意事项

在企业绩效考核时,实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感,使得员工与上级的关系紧张,同事间关系复杂,导致工作环境的恶化,也会导致员工的不满,挫伤其工作积极性,特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下,淘汰更容易带来负面影响。因此,企业在对不合格员工淘汰时,应该比较灵活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在绩效考核结果反馈时,与员工认真分析绩效不佳的原因,并结合员工个人不同的情况,采取调换岗位,降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时,其实还是需要将员工绩效管理重视起来。员工绩效管理和部门绩效管理密不可分,只有将部门绩效管理充分落实到每个员工身上,让个人绩效管理带动部门绩效管理,这样才会让员工个人绩效管理和部门绩效均获得明显提升,从而激发员工工作热情,最终实现员工、部门、企业的价值最大化。

黄酒变身投资品


买房、买商铺、买黄金都是投资和防通胀的一种方式,可你听说过黄酒投资吗?

近日,华夏银行和中国绍兴黄酒集团战略合作协议签约仪式暨绍兴黄酒原酒电子交易平台项目开发启动仪式在浙江绍兴举行,今年11月份黄酒原酒电子交易平台将正式推出。这样一来,黄酒的功能不仅将拓展至收藏投资的领域,以后还可以像炒股票一样买卖投资。

黄酒变身投资品

近几年,高档白酒涨声一片,黄酒也随之水涨船高。

相比之下,黄酒涨得还算少的,这种涨幅就是投资空间,关键是黄酒的价格很稳,不存在什么泡沫。绍兴古越龙山原酒经营有限公司总经理助理裘文俊表示,跟白酒不同,黄酒进入投资领域的是黄酒原酒,而且整个投资体系更为完善。

所谓原酒,是指储存在仓库里的大坛酒,与市场上的瓶装酒相比,其最大区别是未经勾兑、灌装,保持着黄酒的原汁原味。裘文俊说,古越龙山拥有中国最大的酒库,入选大世界吉尼斯之最。

该酒库占地308亩,藏酒量达25万吨,且多为大坛远年陈酒。一般大坛原酒是23公斤,这25万吨陈酒一坛坛挨着排列。如果从广州出发沿京广线,可以排列到北京一个来回,绵延八千公里。曾有人估价中央酒库的原酒价值最低也在300亿元以上。

当时我们就想,如何把酒窖库藏资产盘活,把这些原酒卖出去,这是原酒交易最初的目的。裘文俊说,2008年古越龙山专门成立了原酒交易公司,并建立了中国黄酒交易网,方便投资者对年份原酒进行交易。这种现货交易的方式,吸引了绍兴当地不少投资者、中小黄酒企业和部分收藏者。

从2008年推出之后的一年总共销售古越龙山各年份原酒1万多吨,总金额1.3亿元,共收保管费800多万元。购买1000万元以上的客户有3位,100万元以上的有23位,100万以下的38位,最多的客户买了1500吨,价值2000多万元。

买卖黄酒能赚钱吗?

梅杰是浙江绍兴一家投资公司的副总经理,2009年经朋友介绍,他拿出300万元投资黄酒原酒。当时买进的2008年份的原酒是10元左右一斤,而现在已经涨到了22.3元一斤。我们圈子里还有人投入了三千万元左右。

我们的原酒全是手工酒,这不仅能保值,还能增值。裘文俊说,最早推出原酒交易时,他们只是说原酒的价格会涨,并建议至少保留五年后再拿出来交易。他说,原酒是一种中长期的投资品,就拿今年刚推出的建厂60周年的黄酒来说,古越龙山向每位投资者承诺,10年后,愿意以翻倍的价格回收这些原酒。

为了推广原酒交易,古越龙山专门建了一个中国黄酒交易网,从网站上的实时交易行情来看,目前从2002年至2010年的原酒已全部售罄。只有2001年份的原酒在售,数量只有500吨,单价是136.2元/公斤。

现在很多年份的原酒都卖完了,这绝对是真的,虽然中央酒库内可能还有,但我们只拿出这么些量来卖,不会再增加。裘文俊说。

在采访过程中,记者看到裘文俊接待了一位绍兴当地的投资者,并签了一份十万元的原酒交易合同。

投资者中绍兴人占了50%左右,这跟绍兴的黄酒文化密不可分。他们当中有花两三千万买黄酒的,也有花几千元的。据了解,这三年来,购买原酒的投资人数已超过3000人。

转手难成投资障碍

记者在采访中发现,通过古越龙山购买原酒,交易过程异常简单,然后只需在家安心等待黄酒涨价就成,但是,想要变现的话,这中间产生的问题就比较复杂。

裘文俊对此也表示赞同。买家之间交易,如果是熟人就比较方便,因为买来的原酒都一律存放保管在中央酒库内,如果买家不放心的话,可以直接运回自己家保管,然后把坛装原酒进行转让即可。

但问题是,如果陌生买家之间交易,或是以市场行情价再转卖给黄酒公司,这里的价格就未必如中国黄酒交易网上公布的行情价那么透明。

关于黄酒原酒的投资回购,古越龙山制定的黄酒原酒交易规则中有相应的规定:原酒公司在销售期满五年后开始回购,回购采用部分回购、价格协商、先到先购的原则。而这个部分回购的数量会很有限。

因此,投资者不能完全寄厚望于若干年后古越龙山会悉数以市价回购。

塔牌黄酒销售总经理郭威对此表示,一方面是公司产能尚不足支撑原酒销售,另外,对普通投资者来说,黄酒原酒投资体系目前还并不那么完美。

上海投资者张德是当地一家超市的老板,他今年购买了30万元的2010年份原酒。当时是听朋友介绍买的,但买了之后发现也有问题,除去2%的保管费,算上通胀比例,其实最终不会赚到多少钱。不过张德说,如果真的卖不出去的话,把这些原酒深加工成小瓶装黄酒,用来送礼或宴请也不错。

像炒股票一样炒原酒

正是看到了这种交易平台的缺乏,近日,华夏银行和中国绍兴黄酒集团战略合作协议签约仪式暨绍兴黄酒原酒电子交易平台项目开发启动仪式在浙江绍兴举行。

这样一来,这个电子交易平台不仅将黄酒从单一饮品的概念拓展至收藏投资的领域,拓宽了营销渠道,原酒交易也方便多了。

以后可以像炒股票一样买卖黄酒。裘文俊对此解释。以后只需要在网上操作就可以买卖黄酒,设有跌停涨停,当天买进,并可以当天卖出。

其实有点类似现在的文交所。裘文俊说,不过一旦出现文交所的暴涨暴跌情况,会进行特殊处理。他解释说,电子平台只是为了方便原酒交易,并非为了炒作黄酒价格。

目前2010年的4000吨原酒配额已经销售完毕,等11月份电子交易平台推出后,不会为了企业融资而再拿一些陈年黄酒来卖,但会预售明年的份额。

不过,已有专业人士认为,黄酒行业缺乏年份酒的行业标准,一旦进入有标准化要求的期货交易市场,会是一个考验。

怎样开展绩效管理工作?


近期有看到部分网友咨询,怎样开展绩效管理工作?小编整理资料分析如下,一起看看吧。

由于其特殊性,绩效管理将关系到公司各方的切身利益。因此,在实施绩效管理之前,应特别注意做好充分的准备工作。不要盲目武断地执行。

为了确保公司业绩管理工作的有力实施和推进,在业绩管理的前期工作中,我们必须首先组建一个团队,负责公司绩效管理工作的调研、规划、筹备;就绩效方案进行充分的沟通和达成一致意见;确保有效和有序地执行绩效管理。

当绩效管理工作运行时,该团队可以充当绩效管理团队的前身。团队的组长最好由总经理亲自负责。为了确保绩效管理能够在各级实施,可以使用子公司或部门的主管或核心经理作为团队成员。

应该注意的是,不要让人力资源部的负责人当组长,可以作为副组长或干事实际协调小组内的工作。一旦人力资源部的负责人做了组长,很容易演变成其他部门认为绩效管理工作是人力资源部的职责,是人力资源部自己应该做好的工作,可能造成其他部门不配合的情况。

在正式开展绩效管理工作之前,绩效管理的推进程序一般可以分成五步。

01.前期宣传造势

在前期宣传造势的环节,绩效管理团队应当组织召开绩效管理的启动会,有条件的企业应当召集公司全体参与绩效管理工作的员工参加。在启动会上,公司总经理应说明推动绩效管理工作的决心,以及绩效管理工作的实施计划。

启动会结束后,绩效管理团队可以展开正式的前期访谈和调研工作。访谈和调研的过程可以采取实地访谈,也可以采取问卷调查的方法。访谈和调研的内容主要是当前主要人员对绩效管理的认识,是否清楚自己在绩效管理中的角色。

根据访谈和调研的成果,绩效管理团队应当组织绩效管理的导入培训。培训内容应当包括绩效管理的作用、实施、内容以及各岗位在绩效管理工作中应当承担的职责和具体工作。培训过程注意简单直接,减少讲道理的环节,增加实操的内容。

02.编制公司绩效计划

在编制公司绩效计划时,首先要进行战略探讨。战略讨论可以通过高层访谈和战略研讨会来进行。在这个过程中,应与公司的决策层充分讨论公司的发展战略。如果战略尚不明确,绩效管理团队应当引导决策层形成清晰明确的战略。

业绩管理团队应整理业绩管理实施需求的支持和要素,列出可能阻碍实施业绩管理的所有事项,以及业绩管理实施需要支持的问题,将这些事项分配给负责人员,并要求负责人制定行动计划。并有特定的时间节点和行动内容。

绩效管理团队要提前进行公司的流程以及价值结构的分析,同时要进行组织机构的梳理、岗位职责和工作分析以及任职资格体系的建设。

绩效管理团队要根据公司战略和前面一系列工作后,绘制公司的战略地图,设计公司级的绩效指标,并把指标分解到总经理、副总经理以及高管层人员的岗位中,编制形成公司的经营绩效计划。

03.编制部门绩效计划

绩效管理团队在编制公司绩效计划后,应分析各部门的职能和关键业务流程,分别对相关部门中层管理人员进行访谈,了解其工作目标、职责和内容。根据公司层绩效指标分解为中层管理人员,并根据中层管理人员的岗位职责补充职能指标。

绩效管理团队可以先形成部门的初步绩效指标,然后再对各部门的中层管理人员进行访谈,就初步形成的关键绩效指标进行讨论、沟通、修改,形成确定的部门层面的关键绩效指标体系,构建出部门级的目标与绩效计划。

04.编制岗位绩效计划

由于公司岗位较多,对岗位绩效计划的编制,绩效管理团队可以形成少数典型岗位的样例,然后通过该样例在公司内进行推广,让考核人和被考核人按照岗位绩效计划的形成过程,自行制定岗位绩效计划。

绩效管理团队可以访谈5个标准职位的直接上级,了解标准职位的职责和业务活动,初步确定标准职位的绩效指标,并编制绩效计划。然后再次访谈5个标准职位的直接上级,就初步确定的指标与绩效计划沟通,最后修改并确定5个标准职位的员工的绩效计划。

绩效管理团队就以这5个标准职位绩效指标总结和绩效计划的制定过程为样本,在全公司内进行推广。

05.完善绩效指标

在形成了公司层面、部门层面和岗位层面的绩效指标和绩效计划之后,绩效管理团队要与人力资源部共同编制绩效管理流程和绩效管理制度,设计绩效管理的流程文件,形成绩效管理的制度框架和文件汇编。

请注意,以上绩效管理推进程序在开展时,绩效管理团队可以形成一份绩效管理前期推进工作的计划表。计划表中至少应当包括工作活动的具体内容、相关责任人、时间进度安排和产出成果四个方面的内容。

化妆品销售实习心得体会


职场百态频道整理了各种职场技巧,各种职场故事。感谢阅读《化妆品销售实习心得体会》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

化妆品销售实习心得体会

自从我来到xxx岗位已经有三个月的时间了。这漫长的三个月里,我作为一名销售,在xxx市场完成并学习这份实习工作。在这次的实习中,我收获了很多,但也付出了很多,但是相较起来,我认为我的这次“销售”是成功的。这次的实习,不仅让我有了工作的体会和经验,更是完善了我对社会以及客户群体的认识。

如今,实习即将结束,但是我却已经掌握了足够走出校园的能力。如今我将自己的心得体会记录如下,希望能在未来的工作中获得更大的成长!

一、找工作的心得感受

这份工作是我自己通过网路等手段寻找的,非常适合我的专业,也比较符合我目前的想法。尽管如此,但其实在此之前,我已经尝试过了很多的地方。不仅仅是公司还有一些商店……但是我无一例都失败了。作为一名决定从事销售方面工作的实习生,我在之后认识到了自己的错误,并且反思改进了自己的面试,终于成功的进入了xxx公司。

二、培训的体会

正式的工作前,我先在几位前辈的`收下进行了培训。除了简单的帮着工作,我还要努力的去了解我们公式的各种产品。尽管我对化妆品也算是有一部分了解,但是面对满目琳琅的商品,以及销售的各种知识,依旧够我“喝一壶”。

但是我并没有放弃,在回想到这次实习机会的来之不易之后,我更加坚定了要突破培训的信心!在刻苦的坚持下,我终于顺利的通过了培训的考验。

工资中包含绩效工资合法吗


有些人在工作中会遇到这样的情况:和面试官谈薪资的时候得到的是一个固定的月薪或年薪数字,但等到自己入职,实际拿到手的却有时候高有时候低,问过之后才知道,面试时说的是一个平均值,但实际自己的工资中包含有绩效工资,绩效成绩不固定,对应的工资自然时高时低。那么,企业在工资中包含绩效工资这一行为合法吗?

工资包含哪些部分

根据劳动法的相关规定,工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资六种。

一般情况下,员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。

基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资

绩效工资是什么

从广义上来看,绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,也就是前文中所提到的考核工资。具体以计件工资制、佣金制等形式出现在人们的薪资组成中,简单来说,就是根据劳动者实际劳动的成果来计算这部分工资,做得越多、成绩越高,对应的工资也就越高。部分公司的某些岗位月度绩效评定较难,因此也会采用每月发放固定工资,但季度奖金或年度奖金按照绩效成绩来发的方式,绩效评分越高,对应的绩效工资也越高。由此来看,工资中包含绩效工资是合法的。

绩效工资应该如何发放

关于绩效工资如何发放,劳动者和企业之间应该有明确的规则,包括什么样的绩效获得什么样的绩效工资,绩效如何计算,绩效工资多久发一次,绩效工资以何种方式来发放,离职该如何计算绩效等。如果公司的做法符合双方的约定或制度规定,那么该公司发放的工资中包含绩效工资就是合法的;如果不符合,公司的做法就涉嫌违法。

当前绩效工资已经成为了诸多企业激发员工积极性、鼓励员工更努力工作的一种方式,在大部分企业的业务部门,特别是销售类的岗位中,绩效工资是所有工资中的重要组成部分。工资中包含绩效工资合法吗?答案是合法的,但作为普通劳动者,在发现自己的工资中包含有绩效工资时,可以如上所述,重点关注下公司的计算方式和发放标准是否有问题。

如何才能不当加班炮灰的祭奠品


职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《如何才能不当加班炮灰的祭奠品》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

当兵,你是否想当《我的团长我的团》当中的那些炮灰兵?如果是白领,你是否也是一名日日夜夜加班无止境的“炮灰白领”?深圳一名白领近日因连续加班过劳猝死,在“炮灰”当中掀起了一阵叹息。面对死者的同事和家人的悲痛,公司回应称对员工猝死没有责任,也不会赔偿;而该公司员工向反映,公司为赶进度连续加班已成常态,“最多一次曾连续加班5个通宵”。那么谁来为这些加班炮灰的祭奠品埋单了?

加班猝死是个良心话题。之所以这么说,是因为生命徒然消逝的可能性太多,医学上似乎暂时也很难对雇主责任有力举证。于是,有良心的可以承诺补偿,没良心的甚至可以一毛不拔。对于家属而言,人都死了,除了绝望,鲜有心情去和公司纠缠的。然而,加班猝死离我们并不遥远:3月初,在广州海珠区当清洁工的老郭,因每天干活13个小时、连续一个月没休息,一觉睡下就再也没有醒来;3月20日,成都一家IT公司的田金勇,在上班途中猝死,头一天加班到凌晨……与加班猝死一起逐渐被公众熟知的,是“床垫文化”、“狼性文化”等著称的所谓企业精神。

困难当前,就业压力传导的工作压力不能不引起我们的警觉。企业利润走低,则必然抬升成本压力,削减人力成本最简单、最有效的办法就是延长工作时间。在外面求职者虎视眈眈、一家老少都得靠薪资供养的情况下,休息权自然就沦为纸上画饼,不减你的薪水、不拿辞退来吓唬你就是好事了。

劳动本是谋生的手段,不是终结生命的利刃。这几年,“体面劳动”概念开始进入公众视野。这个由国际劳工组织1999年提出的概念,在很短的时间内就受到我国政府、学者乃至企业职工广泛而热烈的关注、讨论与肯定。何谓“体面”,最基本一条恐怕还是得保证活着劳动的美好与尊严。其实,当我们在为加班猝死徒留悲叹时,不少国家或地区早有制度与司法在跟进。譬如在日本,“过劳死”已经不仅是一个社会伦理问题,而且已作为一个法律问题出现在公共生活中。2002年10月2日,日本广岛高级法院判决川崎制铁公司造成员工“过劳死”案和解,判令企业必须支付1.1350亿日元赔偿金给死者家属,这是继2000年6月日本电通公司“过劳死”败诉后,第二桩企业全面承认错误并达成和解的“过劳死”案例。

在加班猝死这个问题上,再不能靠专家普及医学知识了,职能部门必须有所作为:一方面,最低应该比照《工伤保险条例》有关工伤死亡的规定来确定用人单位的责任,用人单位应当给予加班猝死者与其他工伤死亡者相同待遇;长远来看,有必要制定相关法律或条例,以给加班猝死者以最广泛、最大限度的补偿,预防死亡并保障劳动者的合法权益;另一方面,要对用人单位加强劳动执法监察,明确用人单位违反法定工作时间所应承担的法律责任。

此外,全社会还应营造一种“依法劳动光荣”的意识,不要放大“卖命”之类的“劳模”,分清企业与家的边界,让一切变态的、异化的机械式疯狂劳作回归人性的温情。我不想成为加班猝死中的一缕“炮灰”,更不愿意看到此类悲剧再度上演。

房地产:行业热度减退连累个人绩效下滑


受访人:William

行业:房地产中介

职位:HR

公司性质:民营

地区:上海

工作年限:3年

问:今年,您的年终奖是在什么时间发的?年前还是年后?

答:预计在年后,3月份左右。

问:和往年比,今年您的年终奖增长了还是下降了?

答:降了!因为公司今年的效益不太好。

问:除了个人绩效,今年直接影响您年终奖多少的因素还有哪些?

答:公司效益。当然,效益和市场行情是有直接关系的。我们公司是一家大的地产公司下面的房地产中介,提供销售支持的。在上海,房地产中介本就竞争激烈,我们本来在上海还有80多家分公司,遍布在不少城区,算算也有近千的工作人员,但今年关掉好几家门店了,效益差得很直观啊!

问:据你了解,与同行业同职位从业者比较,您的年终奖高于行业平均数吗?

答:应该是低于行业平均数了吧。

问:就个人而言,您对您今年拿到的年终奖满意吗?为什么?

答:一般。效益不好,年终奖自然会少。

问:您对哪种形式的年终奖励期盼最大?

答:现金。拿钱砸,最实在!

问:现阶段,您会更看重基本工资的上涨,还是年终奖、福利等的增加?

答:全都涨吧,越多越好!

为何绩效考核没有提高效益?


相信很多HR都曾有这样的疑惑,绩效考核制定了,也执行了,但是总是在结果这方面不是很理想,这到底是什么原因造成的呢?就这个问题小编与相关人力资源专家进行了讨论,下面就分析与解决方式在这里跟大家做个分享。

一、拒绝平均分配

每个人都可以理解,绩效考核的最终要的目的就是把员工工作执行效果的好坏通过数据量化出来,并根据员工实际贡献的大小给予约定好的激励。其本质是让做得好的人得到更多,让做得不好的人得不到。如果企业在绩效体系设计上存在平均分配现象,再加上实际执行中存在“老好人”思想,最终结果是平分主义害了集体主义。

二、关注长期效益

绩效管理中总存在一个病态问题就是更重视短期却忽略长期效益,一个非常重要的表现就是不重视企业与外部利益相关者的关系,片面注重企业近期的业绩反馈,对于外部利益考虑甚少,但是,决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部,还包括外部。因此绩效管理不仅要重视内部反馈,更要重视与外部利益相关者维护良好关系。企业在绩效管理设定层面一定要把企业员工的长远利益和公司的长远利益结合起来,使绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长,才能达到最后的双赢。

三、从结果到过程

考虑到绩效考核的本质其实就是对员工执行过程的管理,而不仅仅是对结果的评估,所以必须要将企业的目标进行分解,并不断的去督促员工实现的过程,这个过程就是一个闭环管理,由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成,只有将每个环节有效结合起来,才能确保绩效的实现。倘若企业只注重结果,而忽略了实现的过程,那么,绩效考核就像那诱人的“海景洋房”般中看不中用。

四、学会调动员工原始动力

还有一点,如果绩效考核的目的变成了最后单纯的发奖金,而很大程度上忽略了员工创造性、积极性的发挥,只强调“绩效”最后的结果,不提“绩效”外的员工个人发展,就很难调动员工的原始动力。

良好的工作氛围与环境包含:良好的办公环境、和谐的人际关系、环境激励,企业的客观环境随时影响员工的工作情绪,而和谐的人际环境可以使新员工更快融入团队并产生归属感,从而有效激发其工作热情,继而有效地开展工作。拥有良好的企业制度可以确保公平性,而这则是员工的一种重要需求。规划完善的职业发展道路。企业必须要给员工做适合与他的职业规划,并拥有良好的用人机制和晋升体系。应该多关注员工的兴趣点,然后为其进行不同的岗位设计,要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命,让员工在企业里大显身手、施展才华,这是他最需要的,也是留住他们所必须的。

水手证怎么考


具备水手证已成为从事相关行业的硬性要求之一,想要考取水手证需要经历5个步骤,具体的操作流程如下:

1、报名

到当地的职业学校报名,不同地区的报名时间不同,考生应提前关注。

2、报到

报名成功后,考生需要到当地海事局报到。报到时需携带一张白底照片和身份证原件,报到后指纹会被录入系统。

3、体检

按照当地海事局的要求到指定医院完成体检,体检结果需提交到学校或当地海事局,不同地区的要求不同,考生应根据具体情况自行查看确认。

4、参与培训

体检合格后考生可参与培训,培训内容分为理论与实际操作两个部分。

5、参加考试

培训结束后,考生可参加考试。考试的方式分为机试和实操,机试主要考察理论知识,考试内容涉及海上求生、基本急救、消防知识和安全责任等。实操部分通常考察跳水和消防急救,不同地区的考察内容不同,考生应以当地实际考核内容为准。

化妆品研发就业前景在当今环境下如何


职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《化妆品研发就业前景在当今环境下如何》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

这两年“她经济”发展迅速,女性作为消费的主力军,化妆品这类以女性为主要目标群体的行业也不断得到发展。虽然我国的化妆品行业起步比较晚,但是随着消费需求不断增加,市场也在不断扩大。化妆品研发作为针对不同人群和市场进行化妆品配方研发并组织试产的研究人员,是化妆品行业不可或缺的人才。那该行业的就业前景如何呢?我们一起从三个方面来了解一下。

朝阳产业,发展潜力巨大

化妆品研发员是化妆品行业里的灵魂人物,依托于化妆品行业的发展而得到快速发展。因此,想要了解到化妆品研发就业前景如何,就需要了解我国目前的化妆品行业如何。我国的化妆品行业相较于国外起步较晚,但经过了20多年的迅猛发展,我国化妆品市场已经成为全世界最大的新兴市场,我国化妆品产业也从粗放发展到初具规模的产业大军,民族化妆品品牌不断涌现。在如今的金融环境下,化妆品是市场上朝阳产品的定位不可撼动。

薪资很高,工作机会集中在一线城市

化妆品研发的薪资十分高。根据相关数据显示,该岗位从业者的平均月薪可以达到9000元,即使是刚刚入职一年的化妆品研发员平均薪资也可以达到6000元。随着工作时间与学历的不断增加,薪资也会水涨船高,以博士学历举例,月薪可达18000元。化妆品研发的就业机会主要集中在北上广深等一线城市,以及如杭州这样的化妆品产业发展较好的大城市,其薪资也十分高昂,上海的平均月薪则可达25000元。

就业方向较为广泛

化妆品研发员的就业方向是相对比较广泛的。由于该岗位从业者掌握着化妆品化学、生产工艺、美容常识与化妆技巧、市场营销等的专业知识,就业时除了成为化妆品研发员,还可以成为企业生产一线的工艺员或技术员,对化妆品原料、产品质量进行分析检测和质量控制的质检员、化验员,专业美容师、化妆师、美容顾问,甚至是自我创业的个体工商户。如果坚持在化妆品研发的岗位深耕,待积累经验后可向化妆品行业其他管理岗位发展。

总体来说,化妆品研发就业前景不错。虽然我国的化妆品行业起步较晚,但化妆品行业发展得十分迅速,化妆品研发又属于朝阳产业,发展潜力巨大。该岗位的薪资很高,工作机会主要集中在一线城市,并且该岗位的就业方向也较为广泛,发展前景很广阔。无论在什么岗位上,只要你能不断学习进步,成为该行业的顶尖人才,就业前景都将十分可观。

化妆品店店长工作职责以及工作内容有哪些


职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《化妆品店店长工作职责以及工作内容有哪些》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

化妆品店店长的工作是干什么的?化妆品店店长工作职责以及工作内容有哪些?下面一起跟小编了解下吧。

化妆品店店长工作职责

1、贯彻执行公司零售策略,完成销售指标;根据店面特点,和公司一起制定销售指标,分解、落实指标。

2、日常销售情况分析,包括进店人数、销售产品,销售达成率等等。

3、店内人员的管理,包括招聘店员、日常排班考勤、督促销售目标的实现、激励团队以及人员培训等。

4、处理解决店员不能解决的疑难问题、顾客异议、争议、售后服务等。

5、店面客情管理;建立、完善本店客户资源档案,并配合公司其它部门充分利用此资源。

6、贯彻执行公司市场策略,在市场部的指导下组织布置店内的商品布局,保持店面的新颖和变化性;维持店内整齐、清洁的正常工作。

7、负责专卖店的库存及相关库存报表。

8、洞察周边环境,定期向上级提交日常经营状况、市场信息包括本店客户情况、竞争对手的调查与分析报告。

9、传递商场促销活动信息,并针对店面特点向公司提出建议,协同市场部门开展促销活动。

10、协调归属地政府、商场等管理部门的关系。

化妆品店长的工作职责

1、合理调整安排人员正常上班职责要求:熟悉公司上班时间制度,了解店内员工情况,合理搭配每班次上班人员,调整好员工请假、休假、节假日直落安排等工作。

2、日常工作制度检查职责要求:店长必须熟悉店内各项规章制度,并严格执行,保证店内员工的言行举止符合公司要求,保证公司各店统一形象等。

3、日常店内各项报表(销售及员工工资核算表,盘点表,补货单,退货报废表)的制作职责要求:店长必须要清楚各项报表的制作流程,报表完成期限,公司要求填作该报表的意义,并能独立完成和培训员工填作报表。

4、保持店内清洁职责要求:店长必须能独立合理的分配店内卫生区域,责任到人,并根据各店人员情况,安排每天打扫卫生的时间和次数,每日及时检查,保证店内时刻保持清洁,并清楚各种商品及货架的清洁方法,以保证不损坏商品和货架。空调风扇照明设备也必须及时规定清理。

5、保管店内外及宿舍各项公共资产职责要求:熟悉并了解店内商品、货架、空调风扇、音箱碟片及各种资料(价格表,报表,制度文本及各种培训资料等)的数量和保管方法;熟悉宿舍内的餐具、床,热水器等的数量和保管方法,出现损害及时赔偿和上报。

6、保管好店内现金安全职责要求:熟悉公司现金管理制度,及时存好营业额,每日营业结束时所有现金必须妥善安放。

7、控制店内各项成本职责要求:爱护各项公共财产;严格控制店内水电费用及其他费用;试用装的损耗控制及人员成本控制;根据各店情况制定好照明空调等用电设备的开机时间。

8、做好店内的商品管理职责要求:店长必须熟悉店内各种商品的库存情况;合理控制补货,熟悉畅销产品和滞销产品;熟悉和了解店内的季节性商品;能独立根据需要调整商品的陈列,制定滞销商品、季节性商品的促销计划,总结产品的销售方法;商品陈列调整时必须连标价签一起调整,保证每个单品必须有明确标价。严格控制店内赠品的发放。

9、能独立布置店内陈列职责要求:店长必须熟悉基本陈列法则,做到先进先出;熟悉畅销品陈列法则;促销品陈列法则;系列化妆品陈列法则;季节性商品陈列法则;香水陈列法则;洗涤类商品陈列法则;连带商品陈列法则等,要求陈列达到整齐、美观、有序、畅销的效果

10、布置店内装饰职责要求:店长必须掌握店内装饰技巧,节假日及活动期间必须布置店内气球和各种标识POP,要求装饰新颖,整齐,美观,标识清晰,并及时调整商品成列,活动期间必须与员工做好沟通,让员工掌握活动要领。

化妆品店店长工作职责

店长就是店铺的中流砥柱,岗位很关键工作很重要。果素堂在这里和大家分享一下化妆品专卖店店长需要做哪些事情。

第一:人员管理

管理的核心是管人心,店长要完全掌握每一个员工的个性特点,采取不同的管理方式与激励方法。创造公平公正的工作环境让员工信服,店长能力超群让员工佩服,思路超前让员工折服,身先士卒领先一步让员工心服,用知识引导思想与店铺保持一致,物质奖励激励员工勤奋敬业,荣誉升华提升员工的思想境界,采取因人而异的管理原则须永远遵循。

第二:店务管理

商品陈列整齐整洁,造型美观,易于观看方便顾客挑选,顾客挑选后马上去整理,随时保持整齐整洁。

第三:收集客户信息:顾客的消费信息,顾客的需求与好恶掌握非常清楚,消费的层次与消费能力如何,大约多长时间光顾店铺掌握规律做好服务。

第四:促销板块

促销是永远的主题,天天做活动不怕没有销售,促销活动必须遵循义利结合,虚实结合与目标顾客结合的原则,捆绑组合,特价组合,赠品组合是促销的三大法宝。

五:分析竞争对手

品牌影响力,顾客结构,促销活动的内容,对本店铺的影响,采取的对策与手段。

店长岗位职责(化妆品)

1.主持负责专卖店的全面管理。

2.做好店内卫生,保持货品、货架、展台、促销台、展板、海报等所有设施设备的整洁。

3.做好专卖店防火、防盗、防洪,并严格按照设备说明书维护店内设施及电子设备正常运营,确保专卖店一切安全及正常运营。

4.保证店员人身安全、关心店员身体健康,了解店员心态,做好人员管理和团队建设,以及见习店长和实习店员的人才储备。

5.根据当地顾客特点和营业中随时出现的问题,结合店中情况总结、撰写数套话术,并及时传授给庙员,总结撰写的话术应形成文字上报销售经理,并及时与其他店长分享,以相互促进、相互借鉴。

6.以身作则遵守店规,并与店员及促销员一起熟练掌握基础护肤知识,能根据顾客肤质和特点合理搭配,向顾客推荐适合的产品。

7.熟悉庙内所有商品品牌、品名,能熟练说出店内所有产品的产品特点,对商品摆放位置做到了如指掌。

8.了解市场流通品牌和常见产品的优缺点和特性,对于指名购买流通产品的顾客,要有能力在保证成功销售该产品的同时,推荐适合顾客特点的其他优质产品。

9.熟练掌握电脑操作、店内电子设备操作及Word、Excel文档撰写,做到能说、会写、会讲课。

10.每日召开店务会传达公司政策或指令,听取店员反馈意见、建议及汇报并及时向办事处销售经理汇报。

11.及时填写各种销售报表,做到账目日清日结,保证账、货相符,并根据库存情况和销售情况制订合理的要货计划。

12.每日向办事处会计汇报当日销量及汇款数额,每月月底应及时上交库存盘点表、月度销量报表和考勤表。

13.每月25日上报下月工作计划,每月5日前上报工作总结,每月1日前将下月销售任务传达店员。

14.及时分析店中销售情况。提升销量,执行公司的促销活动,解决店内滞销产品,并以先进先出原则出货。

15.及时向办事处经理和销售经理汇报本店营业状况、人员动态和特殊情况;表彰表现优秀的店员,并可提议对优秀员工进行奖励。

16.做好专卖店货品盘点。除周盘点及月盘点外,如有特殊情况应随时盘点,以保证随时掌握店内库存状况,确保丢失货品后能及时发现责任人。

17.解决职责范围内应该解决的相关问题,如遇到自己无法解决的问题,应及时向办事处汇报,以免导致问题久拖不决。

18.了解当地化妆品商店及超市的产品种类、产品陈列和价格行情,并及时与督导和销售经理进行沟通。

19.如遇消费者投诉,应该与顾客耐心沟通,不得蛮横无理、粗暴对待。如果不能圆满解决,应以婉转口气表明因职权有限无法定夺,恳请顾客留下联系方式,待请示上级再做答复,以争取有缓冲时间和回旋余地,然后在第一时间向办事处销售经理请示。

20.如有公安消防、城管、工商、税务、质量检验检疫等政府部门工作人员,应礼貌对待,尽量避免与之发生冲突,有特殊情况必须请示办事处经理方可答复对方,严禁意气用事、自作主张而激化矛盾,导致无法收场。

21.店长必须尽心尽力、尽职尽责,不得玩忽职守、得过且过。

22.店长必须以积极向上的心态和行动,感染见习店长、店员、实习店员,并带动大家以良好态度面对所有顾客,不得有任何消极情绪影响他人。

23.店长必须展示自己的管理能力、销售能力以及沟通能力,确保以德服人,从而树立自己的威信。店长不得嫉贤妒能,不得以冷言冷语、给脸色瞪白眼等简单粗暴的方式对待下属。

播音艺考自我介绍


我的名字叫xx.这个名字对于别人可能很普通。对我来说却有特殊的意义。正所谓望子成龙望女成凤,这个名字里不仅蕴含着父母之间的感情,还包含着他们在我身上寄予的成功的希望。

我是一个性格多元化的女生。我既有戏文需要的沉稳,也有导演需要的活泼。生活中我是一个踏实上进的人。我的爱好很广泛,在我脑海中的知识库就好像一个杂货铺,什么都懂点,但并不是所有的都了解得很透彻。

每当看到中国电影在国际影展中大放光彩时,我都深深的感受到正是有幕后工作人员的默默付出,精心策划,才成就了台前明星们的光彩,因此我怀着对前辈的敬重选择了编导专业,希望通过自己的努力能为中国传媒的发展出一把力。同时也为自己将来规划一条走向成功的道路。

我想,做任何事情都要看自己是想成功,还是一定要成功,做什么事情自己是尽力了,还是拼命了,我觉得,任何事情都要相信自己能做好,是最好的最棒的,那么,我又向成功迈进了一步。

今天,我有幸得到这个机会站在这里,这是我自己一直以来的愿望,我希望到贵校继续深造,为我的梦想增加一个台阶,为我的成功迈进重要的一步。谢谢。

特教老师需要考什么证


现在很多高校都专门设有特教专业,在招聘时,学校通常会优先考虑特教专业毕业的学生。特教老师需要考的证书有:

1、教师资格证

在学校以及教育机构中从事教师工作的人员必须取得教师资格证才可担任教师工作。

2、通过特殊教育指导师认证

1)助理特殊教育指导师

在特殊教育指导师认证中,助理特殊教育指导师认证的要求最低,属于初级认证;

2)特殊教育指导师

在特殊教育指导师认证中,特殊教育指导师认证的要求较高,属于中级认证;

3)高级特殊教育指导师

在特殊教育指导师认证中,高级教育指导师认证的要求最高,属于高级认证。

另外还需注意的是,要报考特殊教育指导师需要满足相应的报考条件。例如,要报考助理特殊教育指导师,需要具有本科以上同等学历或大专以上同等学历并具备相关经验。

奢侈品销售的准备及参加面试技巧有哪些?


职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《奢侈品销售的准备及参加面试技巧有哪些?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

随着我国整体经济水平的提高,人们对于生活的追求也从吃饱穿暖升级成为活得舒适,能够购买奢侈品的人群也越来越多,世界各地的奢侈品店铺也遍布中国各个城市。那么对于求职者而言,如果想要成为一名奢侈品销售,有哪些准备及参加奢侈品销售的面试技巧是可以学习的呢?

提前了解目标企业

一般来说,能够成为奢侈品的品牌历史都是比较久的,不同的奢侈品品牌发展路径各不相同,其品牌文化差异也很大。因此在准备奢侈品销售面试时,最好要在面试前提前了解好该品牌的发展历史进程,品牌文化方向,目前主营产品有哪些,所在行业整体的形势、最近主推的新品是什么等等。可以说,准备得越充分,在面试时遇到一些品牌相关的问题也就越不容易紧张,可以有一个不错的表现。

善于表达、精于卖货

奢侈品销售的主要工作就是要给客户介绍产品,进而说服客户购买。那么在面试时,也一定会有表达及销售方面能力的考核。求职者可以提前针对所面试公司的产品,做一个简单的产品简介及销售模拟问答,这样在面试时就可以直接向面试官展现自己会如何介绍相应的产品。如果遇到场景化的模拟提问,回答时也会更加得心应手。

衣着整洁、妆容精致

奢侈品销售的本质是销售人员,每天都需要和客户打交道,因此衣着外貌在面试中会成为一个比较重要的评分标准。在参加奢侈品销售面试时,求职者最好可以穿着职业套装,没有的话也要选择整体风格比较简洁大方的,切记不要穿着过于随意或与众不同。女性求职者化一个较为精致的妆容会是很好的加分项。与此同时,合适的耳环、项链、手链、鞋子都是外貌评分的一部分,需要在面试前就提前搭配好。

虽然说奢侈品销售的工作内容听起来并不是非常难,但如果求职者对奢侈品行业完全不了解的话,还是很难做好这份工作的。因此,奢侈品销售的面试技巧的核心,其实是要做好充分的准备,对整个行业、企业及产品有足够的了解,再展现出自己强大的销售能力。

《员工绩效考品方案》由职场百态编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您职场百态过程中能帮到您!我们把大量的“员工职业规划方案”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!