中小型企业员工职业生涯规划。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

现在企业越来越看重人力资本的今天,员工的职业规划与发展问题,受到了更多的关注。在跨国企业或大型外企以及国内大型企业中,员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。员工职业发展则相对受到局限与制约,未能在企业中得到推广与实现,但作为在、从业者,该如何把握和发现企业内部职业发现方向?以下对中小型企业员工职业生涯规划进行分析。

一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图

1.观察与访问老员工

如果你所在的企业已经有十来年的历史,访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工,结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比,尤其是和自己同类职层(技术类、财务类、市场类、HR、声展管理类等)的员工。

2.看企业中高层的来源

基本每家企业在公司发展到一定程度,尤其是高速发展的中小企业,都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内(2—3年),员工晋升到中层的比例。

3.企业对人才的态度

其实每一家企业都很爱惜人才,所以要正确看待人才流动所给自己带来的跗面影响。了解企业对优秀人才的激励政策,并给自己设定目标。

二、认识自己,找出发展的源动力

1.喜欢现在的工作,原因去付出

在就业压力较大的今日,更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的,但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上末叶要找到结合点,积累经验与培养能力,为后续做准备。

2.有目标感,保持热忱二十年

即使做了职业规划,每一个人也还是无法预测未来是什么?就像这次经济危机一样,也许你怎么都不会相信,雷曼兄弟会倒下,不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言,任何时候都要给自己目标,并持续保持热忱,这样无论遇到什么困难,都会一挺而过,一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话:“保持你的热忱二十年,他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事,如果是伟大的成功,可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。

三、找到企业与个人结合点,不断发力

1.个人知识与企业发展

作为职业人,要明断自己岗位上,企业需要什么样的人,并不断提升自我,匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。

2.忠于职业,终于企业

如果你还对自己的职业存在迷惑与不定,那请你停下来思考;如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲,那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴,但事实证明忠于职业忠于企业的人,在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说,找到自己的兴趣,并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业,发生要知道自己想要的,时刻准备着,并活在当下,用心做好现在。

3.学习不一样的你

成人的学习已经不仅仅是读书,多样化与多元化的涉猎并有所专注,会让自己不断的更新知识,获得新的活力元素,成为职场深度竞争力。经济危机引发的职场心理危机影响了许多人,迷茫、困惑、不知所措......尤其是有3—5年经验的人,其实他们已经积累的较为丰富的职业经验,面对萧条的经济状况是工作一时难以确定,对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言,更是危机重重。破解这些迷雾,仅仅需要冷静的思考,并接受现实,然后自己不断提升,找到发力点,相信都会有一个美好的未来。

扩展阅读

中小企业员工职业规划


企业越来越看重人力资本的今天,员工职业规划与发展问题,受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中,员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里,员工职业发展则相对受到局限与制约,未能在企业中得到推广与实施,但作为从业者,该如何把握和发现企业内部职业发展方向,笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
1、观察与访问老员工
如果您所在的企业已经十来年的历史,访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工,结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比,尤其是和自己同类职层(技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等)的员工。
2、看企业中高层的来源
基本每家企业在公司发展到一定程度,尤其是高速发展的中小企业,都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内(2-3年),员工晋升到中层的比例。
3、企业对人才的态度
其实每一家企业都很爱惜人才,所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策,并给自己设定目标。
二、认识自己,找出发展的源动力
1、喜欢现在的工作,愿意去付出
在就业压力较大的今日,更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上,也要找到结合点,积累经验与培养能力,为后续做准备。
2、有目标感,保持热忱二十年
即使做了职业规划,每一个人也还是无法预测未来是什么?就像这次经济危机一样,也许你怎么都不会相信,雷曼兄弟会倒下,不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言,任何时候都要给自己目标,并持续保持热忱,这样无论遇到什么困难,都会一挺而过,一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话:保持你的热忱二十年,他会回报你一个伟大的成功。能成功本已不是易事,如果是伟大的成功,可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点,不断发力。
1、个人认知与企业发展
作为职业人,要明晰自己岗位上,企业需要什么样的人,并不断提升自我,匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
2、忠于职业,忠于企业
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定,那请你停下来思考;如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲,那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴,但事实证明忠于职业忠于企业的人,在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说,找到自己的兴趣,并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业,职业规划但是要知道自己想要的,时刻准备着,并活在当下,用心做好现在。
3、学习成就不一样的你
职业人士的学习已经不仅仅是读书,多样化与多元化的涉猎并有所专注,会让自己不断的更新知识,获得新的活力元素,成为职场深度竞争力。
经济危机引发的职场心理危机影响了许多人,迷茫、困惑、不知所措,尤其是有3-5年经验的人,其实他们已经积累的较为丰富的职业经验,面对萧条的经济状况是工作一时难以确定,对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言,更是危机重重。破解这些迷雾,仅仅需要冷静的思考,并接受现实,然后自己不断提升,找到发力点。相信都会有一个美好的未来。

企业如何开展员工职业生涯规划


职业生涯开发与管理是通过有组织、有计划的努力,来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,是人力资源开发与管理的深化与发展,其核心是最大限度地发展本公司的人才。成功建立公司的职业生涯发展系统,前提是公司树立职业生涯开发与管理的理念。

在此基础上,需要做到三点:

1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道,以使员工了解公司需要什么样的人才,公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;

2、公司为员工提供多条晋升通道,给员工在职业选择上更多的机会;

3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展,并辅以技术指导和政策支持。

职业生涯发展规划主体是员工和公司,分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能,这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系,最终推进职业生涯规划工作。

一、明确公司的远景、发展方向及价值观

明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的,公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时,员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知,并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向,使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。

二、明确员工职业生涯规划

员工是职业生涯规划的主体,职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握,这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作,使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握,从而理性地选择职业方向。

实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内,由主管领导负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向;

三、建立员工发展三条通道

公司鼓励员工专精所长,不同的职务通道有相同和平等之晋升机会,给员工个人发展以充分的空间。

公司根据工作性质的不同,将职务分为管理、技术和业务三个系列,建立职务三条通道,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。

管理通道:适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者,即副部长/副主任级以上管理人员,有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用,提高公司的管理水平。

技术通道:适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。

业务通道:适用于市场部销售人员。

不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分,管理人员是为技术创新做管理和服务工作;不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。

每个员工通过努力工作和才干的增长,都可能获得职务和任职资格的晋升,以此鼓励员工专精所长,并对员工成绩予以充分的肯定尊重,从而吸引并留住人才,鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇,薪酬随着职务的晋升而相应地提高,从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各通道相应职务任职条件,并经规定程序评审。

四、具体的制度保障

公司为帮助员工实现职业生涯规划,并引导员工向与公司需要相符的方向发展,做如下具体制度保障:

1、建立公司员工职业辅导制度,公司成立员工职业辅导委员会,各部门主要领导(正副职)为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格,建立职业发展档案,并负责保管与及时更新;部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人;职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

2、配合员工职业发展需求的培训制度

人力资源部每年制定培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工《能力开发需求表》确定培训内容;

3、除了开展面向员工整体的通用培训及专业培训之外,还要充分考虑每个员工的个人发展;培训部门及各部门在确定员工参加培训种类及数量时,要结合员工个人需求,考虑能力开发表中的能力需求内容;

4、员工可以根据自身情况,要求适当参加涉及其他通道业务内容的培训科目,增加多种技能。建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上顺利发展,公平竞争。

企业与员工职业生涯规划书


企业与员工职业生涯规划书

目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的培训。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。

实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。

实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?

前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。

那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。

在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

中小企业员工职业发展规划


金融海啸的影响,更多的企业开始关注内部管理,企业越来越看重人力资本的今天,员工职业规划 与发展问题,受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中,员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里,员工职业发展则相对受到局限与制约,未能在企业中得到推广与实施,但作为从业者,该如何把握和发现企业内部职业发展方向,笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。

一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图

1 、观察与访问老员工

如果您所在的企业已经十来年的历史,访问与观察下在公司已经做了 5 年左右的员工,结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比,尤其是和自己同类职层(技术类、财务类、市场类、 HR 、生产管理类等)的员工 .

2 、看企业中高层的来源

基本每家企业在公司发展到一定程度,尤其是高速发展的中小企业,都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内( 2-3 年),员工晋升到中层的比例。

3 、企业对人才的态度

其实每一家企业都很爱惜人才,所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策,并给自己设定目标。

二、认识自己,找出发展的源动力

1 、喜欢现在的工作,愿意去付出

在就业压力较大的今日,更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上,也要找到结合点,积累经验与培养能力,为后续做准备。

2 、有目标感,保持热忱二十年

即使做了 职业规划 ,每一个人也还是无法预测未来是什么?就像这次经济危机一样,也许你怎么都不会相信,雷曼兄弟会倒下,不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言,任何时候都要给自己目标,并持续保持热忱,这样无论遇到什么困难,都会一挺而过,一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话:保持你的热忱二十年,他会回报你一个伟大的成功。能成功本已不是易事,如果是伟大的成功,可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。

三、找到企业与个人结合点,不断发力。

1 、个人认知与企业发展

作为职业人,要明晰自己岗位上,企业需要什么样的人,并不断提升自我,匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。

2 、忠于职业,忠于企业

如果你还对自己的职业存在迷惑与不定,那请你停下来思考;如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲,那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴,但事实证明忠于职业忠于企业的人,在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说,找到自己的兴趣,并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业,但是要知道自己想要的,时刻准备着,并活在当下,用心做好现在。

3 、学习成就不一样的你

成人的学习已经不仅仅是读书,多样化与多元化的涉猎并有所专注,会让自己不断的更新知,获得新的活力元素,成为职场深度竞争力。

经济危机引发的 职场 心理危机影响了许多人,迷茫、困惑、不知所措 , 尤其是有 3-5 年经验的人,其实他们已经积累的较为丰富的职业经验,面对萧条的经济状况是工作一时难以确定,对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言,更是危机重重。破解这些迷雾,仅仅需要冷静的思考,并接受现实,然后自己不断提升,找到发力点。相信都会有一个美好的未来。

企业与员工职业生涯规划进行


目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的 。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。

实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 ,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。

实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的 而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?

前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。

那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是 的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。

在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化,而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向,其中:员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求,只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯,忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法,很多企业都在使用,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励,固然能够起到一定的作用,但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面,可以采用与员工正式和非正式交流的形式,予以了解,同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现,最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

三、员工职业发展培训与任职发展方向培训

我们已充分认识到,企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,即员工在企业中任职发展方向培训,简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训,前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细,只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来,进行考评、比较、培训即可。

如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务,要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,才能使企业和员工达到共同发展。

企业留人之员工职业生涯规划


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

企业的人才流失原因主要有以下三个方面:
一是报酬问题,待遇偏低,人才难留,这是人才流失的重要原因之一;
二是才能发挥问题,一个人才在某一岗位上,如果才能得不到发挥,专长得不到利用,也不会安心工作,迟早也会溜号;
三是社会角色问题,对于一个人才而言,尽管待遇较高,才能也得到了发挥,但如果没有适当的职务,心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念,往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。
如果不能量其才,任其职,担任一定的角色,人才也难以留住。获得报酬、才能发挥、社会角色就像一个三条腿的凳子,我们的人才就是坐在凳子上的人,如果这三条腿中的任一条腿出来问题,凳子都会倾斜,使人才流失,那么怎样才能使这三条腿不出现问题呢?职业生涯规划就是满足人才需求,留住人才,使三条腿稳定而不出现问题的重要手段。
职业生涯规划的作用在于帮助员工树立明确的目标与管理,运用科学的方法,切实可行的措施,发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,避免人生陷阱,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。
员工职业生涯规划的重要内容之一,是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力,评价自己的智能;确认自己的性格,判断自己的情绪;提出自己的特点,发现自己的答案;明确自己的优势,衡量自己的差距。以此来开发自己,改变自己,设计塑造自己,跨越自己的障碍。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分发挥,使自己得到适应发展,所以职业生涯规划能解决才能发挥的稳定问题。通过职业生涯规划,可选择适合自己发展的职业,确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标,运用科学的方法,采取有效的行动,化解人生发展中的危机与陷阱,使人生事业发展获得成功,担当起一定的社会角色,实现自己的人生理想。所以,职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题。
当一个人的才能得到相应的发挥,并担任一定的社会角色时,他的地位及职务也得到了提高,其待遇和报酬也必然相应提高。例如,担任了部门主管、经理、总监、副总以及总经理等等。职位的提高,其待遇和报酬也必然相应提高。所以,报酬问题也就得到了解决,即获取报酬也得到了稳定。综上所述,职业生涯规划是员工个人发展和企业留住人才的重要方法和手段之一。当然,员工的职业发展目标只有与组织的发展目标相一致、相吻合,才能发挥其作用,产生其效力。

员工职业生涯规划


帮助员工认识自我、认识职业环境;帮助员工确定职业目标和职业发展道路;帮助员工拟定工作计划、学习与培训计划以及帮助员工确定职位等。公司从以下几个方面开展工作:

1、提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析,主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具,比如《个性特征问卷》、《多项人格特质测验》、《职业兴趣六边形测验》等,帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。

2、提供信息支持。公司根据员工的工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息,其中主要提供的是企业内部环境的信息,包括:企业文化、企业规模、组织结构;企业发展战略;企业中的人力资源状况,即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等。利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等,使员工职业规划设计更加合理。

3、设计多重职业生涯路线。企业帮助员工确定职业发展道路,设计不同的晋升路线,向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次,设计三线推进的晋升系列,包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径,并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。

4、提供咨询帮助。公司举办一系列的职业生涯规划研讨会,分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨;公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。

企业与员工职业生涯规划如何进行


目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工职业生涯规划设计,并为之提供相应的培训。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思,了解企业与员工职业生涯规划如何进行。

实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。

实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工职业生涯规划设计,同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?

前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其职业生涯规划设计,并为之实施员工培训工作计划呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。

那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。

在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业定位后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化,而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向,其中:员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求,只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯,忽略了员工的不同特点。企业为员工职业生涯规划设计的做法,很多企业都在使用,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励,固然能够起到一定的作用,但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面,可以采用与员工正式和非正式交流的形式,予以了解,同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现,最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

三、员工职业生涯发展培训与任职发展方向培训

我们已充分认识到,企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,即员工在企业中任职发展方向培训,简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训,前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细,只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来,进行考评、比较、培训即可。

如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务,要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯管理关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,才能使企业和员工达到共同发展。

员工职业生涯规划论文


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《员工职业生涯规划论文》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

随着社会精细化分工的提高,工作岗位的专业性与技能性增强,员工从最初的对岗位产生兴趣,到融入周围环境,到发挥个人专长并创新,再到个人发展与企业的不均衡,到个人的才智不能正常发挥而停滞,从而产生心理烦躁,情绪低落、意志消沉、拖沓消极、没有成就感等,这就是“职业倦怠”。所有这一切形成个人岗位发展的一个生命周期,也是一个人在某一岗位(领域)的成长轨迹,即“岗位生命发展周期”,这一岗位发展周期中,既有高峰,又有低谷,这一发展曲线从某种程度上符合曲线的常态分布。高峰,是一个人才能发挥的极致,个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷,则就是“职业倦怠”,“职业倦怠”的问题也在日益成为社会普遍关注的一个焦点,如何在岗位生命周期理论的基础之上,尽可能减少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间缩短,这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职业生涯发展通途,同时对组织中的个人和岗位进行员工职业生涯规划和设计。

一、岗位生命周期

职业,是从业人员所从事的某一特定岗位工作的总称。企业内的从业人员在企业的特定的工作岗位上,由于企业本身的动态发展和人的不稳定因素,构成了企业岗位的不同成熟度,以及企业从业人员(职员)的岗位生命成长周期。一般的岗位“岗位生命周期”是通过对一个岗位职群进行统计分析,取这一岗位职群 “岗位生命周期”的平均值。“岗位生命周期”,并非指的是从业者个体本身的生理属性,这是基于企业内组织与职员共同成长发展而形成的时间特征。

在企业组织机构中,不同的岗位属性特征、岗位任职资格要求、岗位的工作环境等,决定了岗位在企业发展中的成熟度,某一岗位从最初的组织机构设定到完全融入企业发展流程之中,这是一个不断发展的阶段,这一阶段历程就是岗位的岗位生命周期。岗位的“岗位生命周期”,是企业组织中岗位发展的必经之路, “岗位生命周期”与企业的发展战略、组织机构的规划息息相关。

各岗位职群“岗位生命”可以从“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”两个方面来理解。“自觉岗位生命”指特定职员对于自己在企业组织中因承担其本职工作,而应该具备的属性特征和行为状态的觉悟与控制,以及由此而衍生的自我评价和自我调适标准。“自觉岗位生命“具有主观性(靠本人自觉内省才能描述),持续性(要贯串在整个聘用期内),波动性(不同任职时期可能自我评价差距很大)的特征。“客观岗位生命”则是指以组织目标为导向,以组织绩效为标准所反应出来的对特定职员承担其本职时所实际具备的属性特征,行为状态的性质水平和调整要求的评价,通常对一个特定职员的“客观岗位生命”的描述与评价,由其任职状态直接关联的上下级和同事反映出来的,由于专业知识、分工授权、资讯偏失等原因,对同一个特定职员客观岗位生命的评价可能存在很大的不同甚至反差,通常一个企业的最高授权人是终极和权威的评价者,“客观岗位生命”具有合成性(多人多角度审视合成)、持续性(贯串整个聘用期内)、不均衡性(同一任职期间可能评价差距很大)和单一性(最高授权人一票独裁终决)的特征。对一个特定的职员而言,其“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”存在着不吻合、不统一的显现,其具体表现有三:

一是“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”。“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”就会产生员工情绪不满,极度希望企业给予承认其个人能力从而达到加薪升职得目的,

二是“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”时就会达到员工情绪稳定,工作正常运做的状态,当然这是一种理想状态。

三是“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”时就会衍生员工工作力不从心的情况。如果说产品生命周期表述了产品在市场中的未来预测界定价值对于企业销售的实现的周期性规律,如果说“企业生命周期”反映了组织体的生命特征之与股东价值的周期性规律,那么“岗位生命周期”则试图总结出组织里的个体发展、群体组织的“岗位生命”的状态功用与价值与企业组织特定管理目标的周期性规律。

“岗位生命周期”,针对个体提出了个人在组织发展过程中的生存特征,需要在组织发展过程中合理安排个人的工作量及工作强度,并采取必要的激励措施、岗位轮换等。而通过“岗位生命周期”对于群体则要求组织在发展过程中考虑群体的竞争优势与劣势,组织的流程再造与变革,从组织层面减少岗位生命周期带来负面的影响。人力资源管理部门通过对“岗位生命周期”研究,可以得到以下帮助:

1、岗位生命周期可以为组织成员提供一套“信息系统”与分析问题的语言,这为企业各阶层之间的问题讨论提供了一种共同代码的基础,这是共同沟通的前提。

2、可以为企业高层决策提供一套在检索组织资源的方法,尤其是整顿“组织执行力”时识别问题、查找原因、形成问题方案的思路、程序和方法。

3、 可以帮助企业的各级人员特别是中高层干部在目标达成与获得。

4、可以帮助企业在组织建设尤其是中高层干部建设过程中提高人员动态的“分析精度”和“设计强度”---在此基础上作出的决策与判断,对于在企业组织的稳定性及企业能力的有效性,有着不可忽视的影响。

二、岗位生命周期的曲线理论研究

通过对于某一特定岗位的群体进行分析研究,我们发现这些同一工作岗位上不同性别、不同年龄层次,来自不同区域、有不同文化层次、不同风俗习惯的员工,他们的岗位生命周期却有着惊人的相似。第一年,他们在进入某一岗位后认真学习,与团队内成员尽可能融合,工作充满向往。第二年,融入团队文化,个人潜能逐步得到发挥,工作充满激情。第三年,通过自身的不断变革创新,个人才能发挥到极致,工作有成就感。第四年,个人才能与企业的发展出现不均衡,个人才能达不到岗位成长的速度或个人才能远超过岗位要求,工作中出现烦躁或松懈,个人的潜能发挥受到阻碍。第五年,个人才能发挥与企业岗位发展远远脱节,个人的才智不能正常发挥而停滞,从而产生心理烦躁,情绪低落、没有成就感等,这就是“职业倦怠”。

A、 岗位成长速度

B、 个人潜能发挥与贡献度;

C、 岗位工作绩效与岗位价值;

D、 薪酬调整上升幅度

在这一岗位发展周期中,既有高峰,又有低谷,形成岗位生命周期曲线,这一发展曲线从某种程度上符合曲线理论的常态分布。高峰,是一个人才能发挥的极致,个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷,则就是“职业倦怠期”。我们可从以下曲线进行描述:

第一年 第二年 第三年 第四年 第五年(岗位生命周期)

岗位生命周期的曲线图

对以上图形的解析:

岗位生命周期与上述个人的岗位成长速度、个人潜能发挥与贡献度、岗位工作绩效与岗位价值、薪酬调整上升的幅度呈一一对应的关系。

1、岗位成长速度在前三年内呈正增长的趋势,而从第三年开始呈负增长的趋势,直至第五年处于停滞状态,这也就是“职业倦怠”的形成。

2、个人潜能发挥与贡献度在前三年内呈正增长的趋势,而从第三年开始呈负增长的趋势,直至第五年个人潜能不能得到有效发挥。

3、岗位工作绩效与岗位价值在前三年内呈正增长的趋势,而从第三年开始呈负增长的趋势,直至第五年处于工作绩效提升为0。

4、在考虑随着职员工作绩效提升的同时,对于职员相应的薪酬调整幅度,也可参照上述曲线执行,前三年内呈正增长的趋势。如第一年调薪50元,第二年调薪100元,第三年调薪500元,第三年调薪200元,第四年调薪100元,第五年不予调薪。

三、职业倦怠的形成与突破

近日出版的《职业倦怠自治手册》显示,中国目前有70%的从业人员表现出了各种程度的倦怠症状,其中政府公务员、教师、医护人员、企业职员等患有职业倦怠的现象尤为严重!《职业倦怠自治手册》作者刘详亚介绍,按照国际公认的定义,衡量职业倦怠的三项指标分别为:情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。他说:“判断一个人是不是有职业倦怠,第一是看你的情绪是不是衰竭了。第二个是看你是不是玩世不恭。第三看你的成就感是不是低落。在美国调查,由于压力大,造成的职业倦怠,每年损失是三千亿美元左右。职业倦怠会给人带来不良的情绪,而且影响我们的人际关系,影响我们的快乐和工作效率。”

针对每一个岗位职群及每一个岗位上的人都会存在职业倦怠现象,那么,我们有必要从“职业倦怠”的形成找出原因,从而进行适当的控制与调整。如同小孩子对一件玩具的喜爱过程:向往—喜爱—平淡—冷漠,一旦这个小孩子对玩具冷漠,就是“倦怠”的形成。

通过十多年从事人力资源管理研究,我们发现职业倦怠主要由以下几个方面的形成原因。普世的价值观的偏离。随着经济的快速发展,人们普遍对于物质生活的过度追求,导致整个社会整个民族信仰的缺失,道德标准的模糊,价值观的偏离。特别是80、90后出生的这一代,由于职业道德素质教育的缺乏,整个社会群体的荣辱观,是非对错的判断标准都发生了偏离。不然国家也不会提出“八荣八耻”的教育了。

缺乏对企业的认同感、责任感、归属感。七八十年代的国家及集体企业,我们时常在一些厂门口和车间内看到“厂兴我荣厂衰我耻”、“工厂是我家,工作靠大家”的横幅和标语,那时候的工人从开始第一份工作直到退休,至始至终就只在一家工厂工作,在他们的心目中,他们认同企业的发展,对企业有良好的责任感与归属感,但是现在我们还能看到这种现象吗?一个随时在考虑着我是否该换一份工作的人,他能对企业有认同感、责任感、归属感,能在这个岗位上兢兢业业追求工作的职业化,达到岗位的最大价值与岗位最大的贡献度?

个人价值需求不能体现。随着个人专业知识、专业技能、专业素质的不断提升,个人职业生涯规划的更进一步提升,原先的工作岗位不能体现个人的价值需求。

紧张忙碌重复单调的工作。紧张忙碌而又重复单调的工作使人在生理上就会产生一种排斥,人在工作过程中不再思考是否需要变革、是否需要创新,日复一日年复一年逐渐形成对岗位的冷漠与倦怠。

单一的工作与活动空间。单一的工作与活动空间,一方面使人缺乏与外界的沟通交流,另一方面使人在这样的工作场所中没有活力与激情,从而产生倦怠。

缺乏压力、激励与效果评估。一个人在一个工作岗位上,如果没有压力,没有激励措施,没有效果评估,他就不会为了在规定时间内完成或者超额完成工作去提高工作效率,提高产品质量,改善工艺。

因此,综合上述“职业倦怠”形成原因,作为人力资源管理者,必须需求一种突破,以有效的方式规避、减少、防范“职业倦怠”的发生。

创新,突破自我,寻求岗位最大的价值所在。作为人力资源管理者,需要为企业内的每一个人或者是岗位职群设计职业生涯规划。我们可以根据每个从业者或者是岗位职群的专业、职业兴趣、综合素质能力设计职业发展途径,如“Y”型、“T”型、“型”等职业发展方向,并设计相应的职业发展目标,只有通过这样的职业生涯规划设计,作为企业的每个岗位的人或岗位职群,他们都非常清晰自己的每一步“路”以及该“走向何处”,这样才不走弯路,个人或者是岗位职群才不会出现职业倦怠,在相应的职业设计的每一步路上个人与企业的发展才能同步。岗位轮换。针对每一个岗位上的人都会出现“岗位生命周期曲线”,为此我们需要根据每个岗位工作属性与工作流程,每一个岗位在相应的组织系统与流程环节中都有同类型的岗位,这样我们就需要为每个岗位设计横向的发展方向,一旦一个岗位上的人出现“职业倦怠”,而这个人的能力与素质还不足以胜任更高岗位的需要,我们可以考虑是否先进行同岗位系统的岗位轮换,以促进他投入另个个岗位发展。

四、职业生涯规划—为“职业倦怠”注入生命

作为人力资源管理部门,我们都在运用各种方法与手段监督评估每个人的工作绩效,那么一旦这些人在前几年一直表现良好,而在最近出现业绩持续下滑或持续不前,那么我们就有必要对这些人作更进一步的了解。如果我们再通过职业测评工具以及访谈,我们就可以判断是否是真正出现了“职业倦怠”。人力资源管理者需要从“职业倦怠”的分析判断后帮助员工个人或是岗位职群人员走出“职业倦怠”的泥潭,这样就需要为每一个岗位以及岗位上的人或是岗位职群设计职业生涯规划。职业生涯规划设计对于人生道路来说具有至关重要的战略意义。职业生涯设计正确,则一帆风顺,事业有成。反之则弯路多多。损失多多,乃至苦恼多多、教训多多。如何进行职业生涯的设计?可按“三定”原则,实现职业生涯整体设计。职业生涯设计首先要“定向”,此为“一定”。我们每一个都有一个职业发展的方向,方向定错了,则南辕而北辙,距离目标会越来越远,还要重新走回头路,付出重大的代价。因此,职业生涯决策,决不能犯“方向性错误”。作为企业人力资源管理者,同样要根据组织的发展,设计相应的职业发展方向,个人的职业发展方向与组织的发展方向一致,才能达到共同的目标。

二是“定点”。所谓“定点”就是定职业发展的地点。但应该综合多方面因素考虑,不可一时冲动,心血来潮,感情用事。我在讲授《职业规划课程》的时候,经常这样来告诉学员如何正确选择职业。首先是选择一个行业,这个行业是否是属于“朝阳”行业;第二是选择行业中的企业,这个企业在区域/行业中的排名,是否是区域/行业中的前几名;第三是看这个企业的发展趋势,如果这个企业销售规模这几年一直都停步不前甚至业绩下滑,证明这个企业非常稳定或是企业经营出现问题,即使进入了这样的企业,三到五年甚至更长时间,也很难有好的发展,以至于出现了“职业倦怠”也没有更好的发展空间,只有在不断发展的企业,我们才能随着企业的快速发展,实现个人职业的同步发展。

三是“定位”。出现职业倦怠重新选择职业前前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全方位的重新评估分析,做出较准确的定位。不可悲观,把自己定位过低。更不要高估自己,导致期望值过高。一但不能如愿,失望也就越大。我认为职业的重新定位有如下的原则,首先是否与自己的专业相关,其次是是否与自己职业兴趣相关,三是是否适于个人的性格特质,这样就可以避免胡乱找一份工作,最后导致“误入歧途”,俗话说得好“男怕入错行,女怕嫁错郎”,“入错行”就是选项错了职业。

简单而言,“三定”实际上就是解决职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”这三个最基本的问题。这三个问题解决好了,职业生涯发展就会比较顺利。

五、个人与组织机构职业化发展模型

作为企业人力资源管理者,面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展。一方面,员工出现职业倦怠后,会出现业绩停滞不前甚至下滑,员工思想情绪也会出现不稳定,甚至会象“瘟疫”一样迅速传播蔓延。为此作为个与组织必须建立职业化发展的目标,有效减少和降低员工的职业倦怠情绪。

个人首先必须专注于本职岗位,在本职岗位做到职业化发展。找到本职岗位关键流程上的关键点(KEY-POINT),将关键点的问题能完全解决,且能使整个组织与系统提升工作效率,提高绩效,且在这样的岗位上,你具有“不可替代性”,那么这就能体现你的岗位工作价值与岗位贡献度,最后也就体现了你的专业化职业化发展。

其次个人必须要具有职业化发展的目标与方向。根据上述职业生涯规划的思路,通过相应的分析工具如“ 职业生涯规划SWOT分析法”,找出自己可能进一步胜任的岗位。通过与目标岗位的对比,分析自己在专业知识、专业技能、专业素质方面的差距,并通过个人的学习与能力与素质的提升达到目标岗位的标准。

作为企业人力资源管理部门,应该根据组织成长的需要,设计组织中相应的岗位职业化发展的途径。包括横向与纵向的发展。横向发展是通过对岗位工作流程的分析,通过与原则岗位工作流程上下流程关系上的平级岗位或是不同的岗位职系(如在管理职系、技术职系、营销职系等)之间的岗位之间横向发展,以期能向纵向更高岗位发展.

运用“管理三叶草模型”,人力资源部管理部门便能非常清楚各岗位职业化发展所应具备的对人的管理、对事的管理、对岗位目标的管理,以及由此应具备的岗位任职资格标准与岗位任职资格评价体系。

注释:

1、职业倦怠:职业倦怠(burnout)是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。

2、岗位职群:是指在相同的工作环境下,从事同一类型的岗位操作的群体总称。

3、职业生涯规划:是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标地职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。

企业员工职业生涯的规划问题


要形成一个良好的企业文化氛围,营造一个良好的劳资关系,不仅应当让员工获得一系列生理,心理满足,还应该关心员工的成长。关心员工的成长,让员工产生一个良好的认同感,也可以制造一个良好的企业文化。关心员工的成长,让员工知道企业在关心他,对他是充满期待的,企业员工就会以企业为中心产生更好的向心力。员工在企业中的成长,应当做好员工的职业生涯规划,做好其职业生涯指导,应当常常进行职业生涯的督促并进行及时的反馈。企业应在新进员工的培训中加强职业生涯的培训,树立员工具有职业生涯规划的意识,让员工具有持续学习的品质,员工关系管理营造一个学习的氛围,使员工积极奋发向上。

职业生涯是指从某一类工作或某一组织出发,把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体。而职业生涯规划则看作是个人对职业生涯目标与战略的开发,实施以及监督的过程。一个企业要实行职业生涯规范化管理,笔者认为要应当有一个在职业生涯规划方面有强烈的信念的人力资源主管或经理。制定一个完整的《职业生涯管理》条例作为行为行动的指导依据。另外,公司的人力资源部同样应该为培训专员,培训主管进行职业生涯规划方面的知识的培训,让其在新入职员工中进行充分的,完善的职业生涯规划培训,员工关系管理应当首先让员工在入职公司中感受到企业文化的影响,产生对企业文化的认同。同时企业也在无形中强化了企业文化。职业生涯分为职业生涯前期、职业生涯早期、职业生涯中期、职业生涯晚期。每个时期企业都应当做好培训,指导,监督及反馈工作。从传统意义上来讲,职业生涯的进步和提升是依时间来进行的。随着时间的向前推进,工作年限增长,工作经验的增加,职业生涯依期进入。作为一个制造性企业来说,在职业生涯早期中做好对员工的职业生涯教育是最为有利的、有效的,做好早期培训教育有助于员工在企业的成长,发展,让员工充分的为企业贡献,充分学习进步,不断获取新的知识,从而作出更大的贡献,因此,员工关系管理在对员工的早期培训中一定要培养员工持续学习的精神。一个持续学习的组织才是一个优秀的组织,向上的组织,一个持续学习的团队才是优秀进步的团队。职业生涯的发展尤其是职位上升的发展离不开学习的精神,而对一般员工,笔者认为要应当让员工产生对现场管理知识的学习,质量管理知识的学习如5S、ISO9001、ISO14001、制程知识的学习,良好的品德素养的学习,对于一般员工,这些基础知识的培养有助于他们职业生涯的成长,而伴随着职位的上升对许多由以前的一线员工成长起来的基层管理者乃至中高层管理者,公司应当积极鼓励其进一步深造如参加大学夜校的学习,成人自学考试,大学的短期培训,脱产或半脱产式的参加各种各样的培训班。笔者个人认为参加成人自考大学对大家的成长更为有利。员工的充分成长,为企业作出充分贡献,促进企业的发展壮大,产生新的目标和愿景,更让员工看到企业的未来,产生更大的斗志和以企业为中心,培训的作用,在员工关系管理中树立持续学习的作用不能小觑。

在职业生涯中,把成长快,有突出的工作成就者,优秀员工,具有一定领导能力的员工要提拔起来。企业的领导者要充分利用自己犀利的眼光发掘优秀员工,进行内部提升,授权,进行薪资激励或其他福利形式的奖励,让优秀员工充分发挥其特长,并在岗位之间进行竞争,让工作能力不足者换岗或进行降职,让优秀者充分施展才能。优秀雇员的提拔应当在整个公司公布出来,让其他雇员应该知道这样的提拔充分体现了公平、公正、公开的原则,员工关系管理是靠雇员个人能力而得到的提升并非靠关系或走后门。这样可以激励其他雇员在其岗位上尽职尽责,努力学习,提升个人能力。在公司中或许许多中高层管理者已经处于其职业生涯中期或职业生涯晚期,他们的一些思维观念可能已经滞后于公司的发展,经济社会的发展,他们已经落伍了。此时组织可能不得不作出一些决策来改善这样的现状,其中一些老雇员可能是公司的开国元老,如果在他们身上实行较大的改革他们就可能认为,公司已经抛弃我们这些老顽固了,公司已经不再需要我们了,公司可能要解雇我们这些整天只知道占着位置白拿工资却无作为的老观念者了。也许这样的影响可能是局部的,但却很可能传染到年轻员工或新员工的观念之中,他们或许认为公司连这样为公司奉献多年的老员工都不给予珍视更何况我们这些新人,初出茅庐者,经验不足者,造成他们对公司文化认同的怀疑,他们就可能不再那么卖力的工作,不再处处为公司着乡,甚至可能离职。在社会上传播该公司如何不尊重奉献大的人,所以对于一个公司来说,如何解决如员工职业生涯中期的问题同样重要。这样才可以避免公司层与员工层之间的冲突,在职业生涯中期,企业应该做好员工关系管理如下职业规划方面的工作,来减少员工关系管理中变得激烈的可能:

(1)为老员工提供更广泛,更灵活的流动机会,可以让他们在各个部门,一个部门不同职位提高任务尤其是那种更需要他们积累了好多年经验之需求的职位,工作的轮岗,让他得到充分的工作满足,学习到更多的知识,也能让他们的观念得到改善;

(2)挖掘当前工作的潜力,尽管许多到职业中期的员工他们不再期望得到什么晋升,但他们却对成功和自主权的要求更强烈,公司可以让他们承担更重要的任务,充分的进行赋权,公司高层不应作更多的干涉而应提供更多各方面的支持,应当对他们提出明晰的工作职责和绩效目标;

(3)员工关系管理进行培训和持续教育,对进行职业中期的员工进行培训和再培训,让他们的技能和知识在已有经验上更成熟,同时应当传递出更多新知识,新技能给处于这一阶段的员工。而持续教育则起到催化剂的作用,能鼓励员工考虑在将来某一时期到另一不同的组织,从事另一种职业有多大的可能性,对于富裕的经理人员提前从本组织退休,另找一个职业生涯领域中去追求新的目标或激励他们自主创业;

(4)应当拓宽奖励方面,奖励不应只限于晋升和加薪,而其他的奖励应该同样有效,对处于职业中期的员工让他们从事令他们感兴趣而又富于挑战性的工作,更刺激的任务,领导的认可或表扬,或进行每年一个星期,半个月的有薪年假,或组织外出旅游等,同时在实施这些激励计划的同时,公司仍不能停止让他们制定长期的学习和接受培训的计划,参加持续教育的计划。

而对于处于职业生涯晚期的员工来说,组织则应当积极认真做好这部分员工的退休工作,不能忽视这类群体的员工,不要因为他们即将不再为组织作贡献而置于一旁不顾,其实老员工的退休所能产生的社会影响可能更大,同样组织在对待员工的职业生涯晚期应当做好如下工作:1.制定出针对该群体员工一个合理而科学的绩效考核标准并进行及时反馈;2.加强职业教育并进行适当的工作调整;3.制定落实对他们非歧视的政策,让他们深切感受到组织并没有抛弃他们;4.制定一个完善的退休计划;5.制定出一个弹的工作制度,如果让他们接受和年轻员工一样的工作他们可能将会无法适应。

总之,各类公司均应重视职业生涯对员工关系管理所产生的影响,组织不应只认金钱、物质的奖励来关心他们,心理的关心同样不可少,组织不应该只为职业生涯管理而去搞职业生涯的一系列行为,而应时刻关注每位员工,不同类型的员工属于不同团体的员工应采用不同类型的职业生涯规划方法或措施。

以上《中小型企业员工职业生涯规划》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“员工职业规划”专题!