如何用职业规划激发员工动力。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何用职业规划激发员工动力》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业倦怠几乎是每个职场人要面对的“七年之痒”，主要体现在“工作缺乏热情和活力”、“有耗竭感”、“希望通过跳槽来改变现状”等等。在管理者眼中，职业倦 怠的员工往往“工作动力不足”、“戳一下动一下”。“职业倦怠”也往往是“离职”的前兆。核心员工的离职有可能会引发公司的动荡，即使招聘新员工，也会大 大增加时间成本和培训成本。
其实，员工与企业“感情降温”不意味着要“分手”，而是可以通过积极的行动来“重燃热情”。如果管理者能帮助员工从 “低谷”中走出来，激发他们的工作动力，会重新赢得员工的信任、投入和忠诚。在这方面，传统的物质激励或惩罚往往不是很奏效。事实上，职业倦怠一般来自于 两个方面，需要“对症下药”，才有可能真的有效。
一、 工作内容：低水平的重复
有些工作看上去 是低水平而重复的，比如行政、客服、出纳等。低水平指的是工作缺乏挑战，重复指的是千篇一律的工作。这两种情况下，都有可能导致注意力涣散、能量耗竭。在 这种情况下，员工的主要情绪表现是“厌倦”。鼓励员工提升工作的挑战和变化工作的方式，是人力资源和管理者可以采取的策略。
盈盈在一家公司做出 纳，她的工作很重复单调，每天都在点钱、算账。如果这些钱都能带回家是一件有趣的事，但遗憾的是这些钱都不是她自己的。如何解决厌倦这个问题？她给自己买 了一个计时器，每天都跟自己过去的速度挑战，通过这种方式给自己设定一个清晰可以挑战的目标。她看到——当我能够给我的工作内容设置一个清晰的、富于挑战 的目标，我就能从中获得乐趣。这个目标不是工作给我的，而是自己设定的。
给人力资源和管理者的建议：
1. 从重复到变化
在确保质量的前提下，鼓励员工以他们喜欢的方式工作，设置“创新奖”。
鼓励员工兼做自己感兴趣的工作。
提供轮岗或调岗的机会。
2. 从低水平到适度的挑战
鼓励员工设定自己的目标和挑战。
鼓励老员工总结自己的经验，并在公司分享，设置“贡献奖”。
在公司内部展开竞赛，可以是关于效率或者质量的。
3. 从“耗竭”到“回血”
一两周的带薪休假。
公司内部的分享或培训。
鼓励参加公司外的培训并报销学费。
这点对于广告、咨询等智力型行业是非常重要的。当脑力耗竭的时候，人们需要通过一些方式“回血”。一次旅行、一场聚会、一次学习都是能够“原地复活加满血”的方式。
二、 工作回报：得不到想要的价值
需要说明的是，这里的“价值”因人而异，不仅包括收入和地位，还有成就感、被认可、自主性、人际关系等等。这也是为什么单纯以物质作为调节手段无效的原因。 在这种情况下，员工的主要情绪表现是“沮丧”。帮助员工看到职业中的价值，并提供收入外的“红利”，是人力资源和管理者们可以做的事情之一。
台湾地区饭店业教父严长寿刚开始是从美国运通台湾分公司的传达小弟做起，他说：“假如必须要从人家喜欢的、正在做的事情去学习，我大概没有机会。也许对我最 好的学习，就是从人家不喜欢做的事情学起。也许我就是做一个收垃圾的，也能从这些垃圾学到一些东西。所以我所谓的‘垃圾桶哲学’就是宁愿像一个收垃圾的人 一样，去做一些别人不愿意做的事情。我知道只要‘有机会去做’，就是一种学习。”
此外，人力资源和管理者不能期望每个人都主动意识到职业中的“红利”，并进行“自我激励”。更加现实的做法是，将一些激励因素融入日常的管理制度中，能起到事半功倍的效果。
给人力资源和管理者的建议：
1.减少负激励因素
减少低效率的会议
设定更加明确的目标
优化不合理的工作流程
减少批评和消极回应
2.增加正激励因素
成就感：让员工有机会接触更有挑战的任务，并在他们表现出色的时候及时给予认可和奖励；
能力提升：给员工参加公司内部或外派培训的机会，同时给他们在公司内找到一个导师；
自主性：给需要自主性的员工足够的授权，在工作过程中不过多干涉。
人际关系：鼓励员工参加公司内部的交流与分享，以及非正式的活动。
以上的建议仅是抛砖引玉，本质上你需要创造一个激励性的工作环境，激发员工积极的想法和情绪（如快乐、满足、骄傲、兴奋、渴求、希望和激动等），同时减少他 们消极的想法和情绪（如厌倦、失落、恐惧、焦虑等）。这些改变，不仅对于职业倦怠的员工很重要，也能唤醒更多员工的动力和潜能，让企业更加生机勃勃，实现 持续稳定的增长。
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高中生 | 如何激发学习动力？
我曾接待过一个案例，一位母亲带着她上高二的孩子着急上火地找到我，希望我能帮忙劝劝她儿子，因为她儿子最近说什么也不上学了，整天在家里上网，学校说再不上学就要除名了。为此，他爸爸训过他，揍过他，但都无济于事，闹得父子二人见面都不说话，形同路人。
眼前这个小伙子比他妈妈高出一头还多，精瘦精瘦的，显得有些疲惫，也许是长期上网生活不规律导致的，穿得很时尚，尤其引人注意的是他的头发，是那种流行的飞机头或子弹头之类吧，还染了几种颜色。给我的第一感觉是：像一个不务正业的小痞子。再看他一副不以为然的样子，还带着耳机听着音乐，恐怕是个家长见了都会冒火。我知道，家长一定是什么招都用了，真是到了山穷水尽无计可施了，才通过朋友找到我。知道我从事生涯咨询，抱着死马当活马医的想法来试一试了。
孩子的问题，往往和家长的问题分不开，所以，我首先提出先和他妈妈聊聊，了解一下孩子的家庭背景。下面是我们的对话：
母亲说：“你就叫他小辉吧，他爸爸搞装修的，自己开公司，天天忙得不着家，倒是赚了不少钱。家里的大小事都是我操持，因为就这一个孩子，家里也不缺钱，小时候要什么给什么，可能是惯得吧，这孩子很任性，虽然挺聪明，但怎么强调学习，就是不爱学习，结果初中勉强够高中分数线，靠他爸爸的关系，主要还是花了一大笔钱，才进了现在这所重点中学，指望他能考上所好大学，谁知道，他现在居然要退学，简直把我和他爸爸气疯了，他爸爸就知道打骂，可越是这样，孩子就越对着干，现在干脆连屋都不出了天天打游戏。他爸爸指责我惯坏了孩子，可打骂不是也不管用嘛，我真是愁死了！你说，这么大孩子，不上学，干什么去啊？！
我说：“您也别太着急了，我们一起来想想办法，我觉得孩子们都有一颗向上的心，关键是我们做家长的如何激发他的这种上进心。这样吧，基本情况我也了解了，我先和孩子单独谈谈，这样的目的，是孩子不必顾虑家长的看法，也许能敞开心扉，帮助咱们找到孩子想退学的真正原因。您看行吗？”
母亲说：“行行行，我现在是彻底没招了，一切听您的安排。”
接下来是我和孩子的单独对话：
我说：“小辉是吧，如果我没猜错，是你妈妈强迫你来的吧？”
小辉说：“是”，还是那副不以为然的样子。
我说：“第一眼看到你，你知道我的感觉是什么吗？”
每个人都关心自己在别人眼里的形象，尤其是眼前这个时尚的年青人。
小辉说：“是什么？”
我说：“我觉得你很潮，很时尚，很有个性的一个人。”
小辉说：“还行吧。”依然是漫不经心。
我说：“尤其是你的发型，非常个性，这叫什么头型？我不太懂这个。”
小辉说：“这个啊，是从韩国引进来的，说了你也不懂，你想说什么就说吧，不用兜圈子，不就是劝我回去上学嘛！”
我说：“看来你很聪明，那就明人不说暗话，我的确是受你母亲之托，劝你回去上学。因为你母亲付了钱，所以我也就有责任劝你回去上学，但到底上不上，还是取决于你自己。”
小辉小声嘟囔了一声：“白花钱”。
我说：“也许确实是白花钱，可我想在你走之前，搞明白一件事，就是你上得好好的，为什么就不想上学了呢？我很好奇这一点。”
小辉说：“没意思呗！”
我说：“没意思是——什么意思？”
小辉说：“就是听也听不懂，学也学不会，考也考不好，老师、家长总批，同学看不起，换了你，你愿意啊？”
“不愿意！”我的第一反应是。只要还是分数这样一个单一的评价标准，学习差的学生就会度日如年，有谁能站在他们的角度，想想他们的处境呢？
我如实地说：“如果是我，我也不愿意上。”
小辉没想到我会这样说。我认同他绝不是迎合他，是我真得这样认为。只要能换位思考一下，你就知道，这种只用分数评价人的标准，对于学习不好的学生打击有多大，有多么不公平，我没有理由不认同他。
小辉说：“如果不是心痛家里花了钱，我早就不上了，现在是实在呆不下去了，所以——”
我说：“看来你还挺替家里着想的。好吧，不上就不上吧。”
小辉有些吃惊地说：“您不劝我回去上学啦？您怎么给我爸妈交待？”
我说：“这个就不用你操心了，我会去说服他们。不过呢，我需要你给我一个说服你父母的理由，就是不上了学，接下来你干什么，要知道，你已经十八岁了，已经是成年人了，如果不上学，就应该自食其力，总不能天天在家上网吃白食儿吧？”
每个人都要为自己的选择承担后果，你可以不上学，但接下来你靠什么生存呢？每个想辍学的学生都要问问自己。
小辉迟疑了一下说：“那是当然，其实我也不愿意天天在家上网，我想过去学发型设计，但不知道行不行得通？”
我说：“怪不得你的头发这么个性，原来你喜欢干这个啊！当然可以，俗话说‘行行出状元’，不一定非考大学这一条路可走。”
小辉有些激动：“我觉得也是，叔叔，我感觉您比较理解我，我看到很多发型设计师都很牛逼，收入也很高，还上中央电视台呢！”
他已经叫我“叔叔”了，还敢用“牛逼”这个词，说明我们的咨询关系终于建立到位了，还有比信任更重要的吗？
我说：“你也希望像他们一样？”
小辉说：“是啊，其实我也赌着一口气，想证明自己即使学习不好，不上大学，也能成功。”
我坚信每个年青人都有上进心，因为每个人都希望得到别人的尊重，而尊重的前提是你的成就。所以关键是找到他愿意付出努力的方向。
我说：“从一开始我就觉得你不是没有追求的人，只是你追求的方向和他们不大一样罢了。想成为一个优秀的发型设计师是一个很棒的想法，那些上中央电视台的发型师，肯定都非常专业了，你了解过他们的专业学习是在哪里完成的吗？”
小辉说：“我了解过，有的是中学毕业后直接到广州、深圳的专业培训学校去学的，有的是高职院校发型设计专业毕业的。”
我说：“看来这一行要想做好，对专业的要求也是很高的。”
小辉说：“那是当然，这里面分着级别呢，学问多着呢，我只是了解一些皮毛而已。”
我说：“也就是说，你现在也需要进行专业的学习。”
小辉说：“是的。”
我突然发问：“那你觉得是退学上个培训班好呢？还是考个职业院校发型设计专业好呢？”
小辉没想到我会这样问，愣了一下，想了想说：“应该考个职业院校发型设计专业好些吧，有学历，学习也比较系统，何况我现在就上高中，只差一年毕业，退学有些浪费。再说，我父母也反对我退学。”
我补充了一条：“还有就是以你现在的水平，考上一所高职院校，应该不是问题吧？”
小辉说：“肯定不是问题，如果我再坚持一年，努努力，也许能考上更好一些的高职院校。虽然我学习名次靠后，但毕竟我们学校是重点学校。”
我说：“是啊，高三这一年努努力，争取考上一所好一些的职业院校，学习自己喜欢的发型设计，未来成为一名优秀的发型设计师，咱也上中央电视台露露脸，给自己争口气，给父母争争光，这不是很好吗？”
小辉说：“是啊，我怎么就没想到呢，过去一直苦恼自己成绩差，连学都不想上了。其实，我完全可以走自己的路，不和他们比。条条大路通罗马嘛！”
这几句话我真希望他父母能听到，让他们看到自己的孩子并不是不努力，而是我们家长没有让他们看到希望。
“可是——”小辉有些担忧，“我父母会不会反对我学发型设计呢？他们总跟我说，要考上好大学，才能有前途。”
我说：“你爸爸是好大学毕业吗？”
小辉说：“不是啊，他职专毕业，还不如我呢。”
我说：“他的前途怎么样？”
小辉说：“也不错啊，我爸开了好几家装修公司，赚了不少钱，很多大学生在他公司里工作。”
我说：“可见，未必考上好大学才有前途啊。”
小辉说：“我觉得也是。”
家长的功利化，一元化，绝对化，往往是孩子问题的始作俑者。从自私出发，为了攀比，为了面子，当然还有无知，逼着孩子去实现他们根本无力承担的所谓“家长都是为了你好”。家长啊，有些时候，你不是在激发孩子的学习动力，而是充当孩子学习动力的拦路虎。
我说：“不用担心，你父母的工作我来做。只要你回去好好上学，努力学习，不管别人怎么看，也不和别人比，只和自己比，今天比昨天好，明天比今天好，一天天进步就行。”
小辉说：“只要让我将来学自己喜欢的专业，这些我都能做到。谢谢叔叔！非常感谢您，是您让我看到了希望。我明天就回学校去！”
我说：“不用谢我，要感谢你的父母让你有机会上这样的学校，要感谢自己有一颗向上的心。祝你考上向往的学校，为实现你的梦想而出发！”
小辉父母的工作，我只用了一句话就做通了，我说：“你是愿意看到孩子天天在家上网打游戏不上学，还是愿意看到他回到学校好好学习努力考大学？”当然，我也没有忘记提醒他们，只要孩子努力就是好孩子，不要用结果论优劣。
今天的小辉，在深圳已经拥有了自己的发型设计工作室，收入远远超过很多同龄人，正在为登上更大的舞台而努力奋斗着。他父母今年春节专程到家里来看我，买了很多礼物。说了很多感谢的话。
这个案例让我对高中生的学习动力有了更多的思考：现在很多家长为孩子学习动力差而苦恼，但有没有想过，只有合理的期待才能产生实际的动力。这个合理的期待包含两层含义：一层含义是合理的期待一定是一个“跳一跳就能够得着”的目标，如果目标太高，学生屡遭挫折，就会失去动力。另一层含义是合理的期待一定是学生自己的期待，而不是家长的期待。孩子真正想要的，自然会努力去追求，去想办法实现，要知道，那期待里面有他对美好生活的诠释和向往啊。
如何帮助员工做职业规划？
每一个人都渴望成功，特别是年轻人，这是一件好事情。作为企业有义务把他们的愿望变成现实，引导他们，帮助他们做职业规划。让他们少浪费时间，少走弯路；让他们有一个明确的定位和目标。
帮助员工做职业规划首先要尊重他们的愿望，要有耐心地分析他们的愿望，指导他们的思路。这样做，即对员工负责也对企业负责，是双赢的行为。
我们企业新来一名员工，本科毕业，在学校成绩不错，是学校的学生干部、骨干。普通的家庭背景，到企业做人力资源管理员。
这名员工姓张，在企业工作一段时间后，我发现他人不错，他对自我的要求、克制和苛刻程度够了，他能想到的事情也去想了、去做了。企业想给他做个职业规划，让他有方向有目标的去工作、学习。
我找他谈话，他有顾虑，原因是现在就在企业做自己的职业规划还为时过早。他也知道企业为他好，但是他怕浪费企业的时间，因为他想在2010年4月份考公务员，他目前只是想找份工作先做着，待考完公务员之后，再做决定。
我告诉他：考公务员没错，但要想清楚，考公务员的人多，但录取的人很少很少，人很多门很小；不但要过理论考试，还要过面试，各方面的条件都要具备，是一件非常不容易做到的事。
今年考不上，明年再考，如果不死心，还考，四五年过去了，一晃眼奔30岁去了，再定下来做什么？人的活力，激情，热情和精力都没有原来好，错过了人生学习基础学习技能的这段好时机。到了那个时候，从年龄看，你已经可以做师傅了，但实际上你做不了师傅，因为你没有积累。
人年轻的时候要把心早一些定下来，从基础做。有些人愿意这样做，有些人不愿意这样做。大部分人不愿意这样做，不愿意这样做的人，遇到一些困难和挫折，如果不能正确面对困难和挫折，就会出现太多的抱怨、不舒服。抱怨自己命不好，抱怨社会不公平。
如果你考公务员没录取，如果你认为是因为是找不到关系造成的结果，那么你这样下去，你这一生就完了，上不去下不来。如果你没考上公务员，你死了这个心会很好，还会有机会。
他说：我知道，但是想去试试，如果没录取，如果企业还愿意留我，我会好好工作。
我告诉他：你考吧！如果没录取，企业愿意给你这机会。
他参加了公务员考试，结果是理论考试通过，但是没有得到面试的资格。
他找到我，把他的决定了告诉我：今后想在公司里从技术方面花时间学习，发展自己，决定到工地去学习半年到1年，然后再决定做什么岗位。
我们企业的工地是非常辛苦的，他能做这个决定是下了决心，是想对自己负责任，挺不容易的。
我告诉他：你能把我的话听进去，我很高兴，你今天做的这个决定，只要你坚持下去，你会越来越好的，这点是不怀疑的，我为你高兴。你是一个明白人，不明白的人，把这一生耽误了，还不知道。
人有目标是件好事情，如果脱离现实，不切实际，就要及时修正它，不然把自己害了都不知道。
他是幸运的，会及时刹车，转弯。及时确定了自己职业的定位和目标，他的职业价值会越来越好。
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如何对员工进行职业规划培训？
优秀的经理人还意识到更为重要的一点：出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人，他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此，他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是，他们在培训的内容中又增加了一部分：指导员工们设计职业规划。
当然，也有一些经理人提出反面意见：帮员工们设计好职业生涯，不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗？对于这一观点，我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作，那么摆在他们面前的只有两个结果：得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作，我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。
职业生涯设计是一个大课题，在这里，我们只能提供一个简单的步骤，这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯，但至少可以让你认识它。如果你是经理人，你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性：
第一步：审视自我。
设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化：审视自我时只需要考虑两个问题，一是我所喜欢的，二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方，那太好了，你有可能获得一个让你充满激情的工作。
第二步：审视社会需求。
知道了你所喜欢的和你擅长的，并且找到了二者的结合点，你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点，那么，你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友，曾经非常喜欢写诗，但是他发现诗歌不能改变这个社会，而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。（这个社会并不缺少一位好诗人）但是，由于他喜欢写，于是他选择了做一名管理学者，通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。
第三步：确定你的目标。
前两步结束之后，你已经知道你应该做什么了，那么，你希望自己在这一领域达到什么样的位置呢？这是你要思考的关键性问题。中国有一句古话：求其上，得其中；求其中，得其下。你的目标决定着你将来的成就。
第四步：制订行动方案。
有了目标，你需要做的就是采取行动，要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标，然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是：行动、行动、再行动！只有行动，才有成功。
第五步：不断总结、反思，再确定下一步的行动方案。
人生是一个过程，这个过程中会有成功，也会有失败，但是我们应该记住，无论是成功还是失败，都只不过是一个短暂的过程，生命的终点召唤我们继续前进。所以，当你总结和反思完之后，唯一应该去做的依然是：行动，永不休止的行动。
ＨＲ如何实施员工职业规划？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《ＨＲ如何实施员工职业规划？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
ＨＲ如何实施员工职业规划？
HR人力资源部如何实施员工职业规划项目呢？
蓝玉彤毕业于著名大学的人力资源管理专业，在集团公司人力资源部已工作了六年，从实习生到主管，一步一个脚印踏实工作，受到老总的赏识。老总有意提拔她做人力资源副总监，但也需要她做出新的业绩，即：主持公司职业生涯规划项目。从老总办公室出来，蓝玉彤既兴奋又紧张，兴奋的是得到老总的认可和鼓励并委以重任；紧张的是老总并没有详细交待职业生涯规划项目该如何做,只是要求她定一个计划和人力资源总监协商、实施。
那么该如何实施员工职业生涯规划项目呢？为此，她请教了职业生涯规划专家。
问一：我该如何在企业里设计和实施职业生涯规划项目？
答：职业生涯规划是《职业生涯开发与管理》理论和实施体系当中的一个重要环节，由六部分组成，即测，定，学，干，评，发。测就是通过软件测评、实境模拟测评等手段进行职业生涯潜能测评，目的是发现职业生涯发展的潜能。定就是制定职业生涯规划，即定位、定向、定目标、定方法、定时间、定成功标准等，目的是激发职业生涯发展的潜能。学就是树立职业生涯终生学习的观念，通过不断向书本学习、向他人学习、向实践学习，树立正确的职业观念，提高情绪智力，提高沟通能力，学会与团队相处、与客户相处、与竞争对手相处，其目的是强化职业生涯发展的潜能。干就是职业生涯实践，在一定的组织环境中抓住机会或创造机会，把失误和教训变成财富，目的是发挥职业生涯发展的潜能。评就是职业生涯评价，通过个人评价、家庭评价、企业评价、社会评价，全过程、全方位地评价一个人的阶段性职业生涯成果或终生性职业生涯成果，目的是检查职业生涯发展潜能的发挥状况。发就是职业生涯发展，通过内职业生涯发展和外职业生涯发展，从多个方面体现职业生涯的绚丽多彩和丰硕成果，目的是实现职业生涯发展的潜能，使梦想成真。
问二：这六部分内容在实施时有先后顺序吗？
答：并没有绝对的先后顺序。因为它们是相互促进的六个环节，是一个整体的循环过程。但需要特别注意的是，对具体的员工来说，首要任务是帮助他提升职业化素质、胜任本职工作，第二步才是帮助他做职业生涯规划。这两个步骤不应颠倒。
问三：先做职业生涯规划会出现什么问题吗？
答：有的员工本身就带着骑驴找马的心态来公司工作。他现有的观念、知识、技能和心理素质还不够很好地胜任本职工作，他自己也不一定安心于本职工作。如果这样的员工没有先树立职业生涯发展是从做好本职工作开始的这一重要信念，教他做职业生涯规划可能会进一步使他好高骛远。
问四：制定实施职业生涯规划到底是员工个人的事情，还是企业的事情？
答：没有一个人的职业生涯发展可以脱离其组织或社会环境而单独实现；也没有一个企业或组织可以成功发展而没有其成员的职业生涯成功。因此说，职业生涯规划既是个人的事情，又是企业的事情，而且是二者必须相结合才能做好的工作。帮助员工提升职业化素质胜任本职工作、制定职业生涯规划促进职业生涯发展的系统工作可称为职业生涯开发与管理。
问五：职业生涯开发与管理和企业其他管理工作的关系是怎样的？
答：企业发展必须做好三件大事，即：企业的战略管理、绩效管理和职业生涯管理。这三项工作可以区分，但不可以分割。企业战略管理是对企业方向性、长期性、全局性的管理，这些事项决定着企业的生死存亡和企业的发展。没有成功的战略管理，企业就会失去正确的发展方向。绩效管理的目的是让战略发展规划落到实处。绩效管理如果不和企业战略管理相结合，就失去服务对象。战略管理的重点在于正确决策；
热能与动力工程专业职业规划书
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热能与动力工程专业职业规划书
前沿随着经济全球化的到来，世界各国紧密的联系在一起，各个领域的竞争 也趋于全球化。中国加入 WTO 以后，每一个中国人都立即融入信息时代，享 受丰富的资源，但更多的是面临严峻的挑战。新的时代更需要新型的人才， 而大学生作为未来的建设者和接班人也就必须接受新的观念，以新的方式锻 炼自己。在中国这个人口众多的国度里，人才的竞争显得异常激烈，尤其是 高校扩招以后，大学生的就业都成了问题。由此可见要想在大学毕业后就能找到一份满意的工作，大学四年的学习生活就必须有一个好的规划。由此， 职业生涯规划的问题就清晰的展现在我们的面前。
一、自我分析
1、我的性格 我觉得我自己性格开朗，也不是很内向，跟人在一起时总是能交流得很 好，善于和同学沟通，有很好的人际关系处理能力，感觉我脾气很好，不会 轻易与别人发生矛盾，而且做事认真负责，虽然有时候会有懒惰情绪，但是 总体上来说做事还是能做得比较好的。
2、我的兴趣
小时候对机械工程和能源方面有浓厚兴趣，总梦想着长大也要成为一名 工程师，那时候就可以为人类做很多的贡献了。同时也对商业活动有着一定 热爱，报考大学时，出于对能源与动力方面的热爱，而选择了热能与动力工 程专业。在上学期间，有幸加入了燕山大学大学生科学技术协会，使自己的 创新能力得到提高，同时加入学校自强社与于校学生会，负责组织车辆与能 与学院赴唐山机务段暑期社会实践小分队，并被评为了优秀小分队，组织能 力和对社会的适应能力得到进一步提升。
3、职业取向
我所学的专业是热能与动力工程，主要就是汽车发动机的研发，其次就 是热能发电站，所以我会选择汽车研究院、火电站之类的公司。假如有机会， 我也会选择跟市场营销贸易有关系的行业，那样能使我工作得更有兴致，不 仅有益于工作的进行，也有利于我自身的发展。
4、优势劣势
我感觉我自己学习理工类的知识能力较强，不管是汽车发动机所需要的 专业知识还是市场营销于贸易方面的知识，学习能力较高，学习较快，如果 工作的话也能很快适应，对于技术问题应该能很快解决，同时管理学能力也 是我的长处， 能管理好团队与公司业务， 同时可以协调好自己的工作与生活 ， 这是我的优势。相对来说，我的协作能力较差，对于团队发展有一定负面影 响，不利于集思广益。
二、社会环境分析
1、家庭环境分析：我的家乡是河北省唐山市，父母是公司的一名普通职 家庭环境分析： 员，他们生活淳朴，工作努力，诚信，厚道，对于我的学习与工作给予了很 大的希望，我一定不能辜负他们，我一定要找个适合的工作或者自己创办一 个企业，回报他们的养育之恩。
2、学校环境分析：我就读的是燕山大学的热能与动力工程的专业，该专 、学校环境分析： 业培养具有工程热物理、动力工程和内燃发动机等方面的基础知识，掌握能 源的高效率、低污染转换和利用的理论和技术，从事动力机械的设计、研究、 制造、运行、管理等方面工作的高级工程技术人才。本专业是集热、机、电 一体化的学科交叉综合性专业，要求具有较好的数理基础，培养具有较强工 程实践能力。本专业方向为热力发动机，毕业后主要面向内燃行业（包括汽 车发动机、通用内燃机等）从事产品的研发、生产工作，也可到汽车、航空 工业、民用航空、电力和能源等行业工作。
3、社会环境分析：本专业毕业生有着广阔的就业渠道，因为工程技术的 、社会环境分析： 应用广泛，其就业领域也五花八门。正因为如此，有些同学在择业时容易产 生皇帝的女儿不愁嫁的心理，认为自己的自动化专业紧俏，社会需求量大， 工作单位可以随自己挑。尽管现在学生就业实行的是双向选择的政策，你选 用人单位，但用人单位也在选你。所以千万不要表现出一种老子天下第一 的神情，自我感觉很了不起，这样只会引起用人单位的反感甚至最终不录用 你。谦虚、踏实、稳重是本专业毕业生在择业时的第一选择。根据近几年毕 业生就业的情况看，他们的工作都非常理想，收入状况也颇为乐观。
三、未来职业的规划
1、选择职业目标和路径：根据自己学习的专业，和已确定的自己的职业 选择职业目标和路径： 发展领域，确定自己何时内部发展何时重新选择及发展通路。职业类型：前 期选择工程技术型。后期选择管理型。本人喜欢独立思考，做事谨慎细致认 真，工作能力强。刚开始职业选择时，主要注意力是工作的实际技术。后来 提升，可以去全面管理的位置。个人职业路径：一线操作员－助理工程师 工程师高级工程师－公司副总公司总工程师兼总经理。在担任总经理两 年后，如果本企业发展空间不大，可以选择到更大型的企业工作或者自己凭 借社会关系与资本自己开办公司。
2、制定行动计划和策略：三年内取得助理工程师资格，五年内取得工程 制定行动计划和策略： 师资格，工程师后七年内成为高级工程师。在业余时间进修管理学知识。需 要提高处理信息的能力，保持积极、乐观的心态。
3、与时俱进，灵活调整：由于社会环境、家庭环境、组织环境、个人成 与时俱进，灵活调整： 长曲线等变化以及各种不可预测因素的影响，一个人的职业生涯发展往往不 是一帆风顺的。为了更好地主动把握人生，主动适应、利用各种变化，我们 需要定期评估、反馈、调整、优化自己的职业生涯规划，包括拟定备选的职 业生涯规划方案都是非常必要的。
四、未来职业的总规划围绕可能的职业发展通路，本人特对未来二十年作初步规划如下：
20112013 年 争取每学期都能拿奖学金：充分利用校园环境及条件 优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，学会独立生活的能 力，积极参加社会实践，全面提高个人综合素质。
20132014 熟悉适应期：在校园内就规划好自己的以后的职业道
20132014 年 熟悉适应期： 路，然后到了公司就利用一年左右的时间去熟悉工作，然后做到游刃有余 。
完成主要内容：
（1）知识结构：努力自学管理学方面的知识，为自己以后的发展打好基 础。
（2）个人发展、人际关系：在这一时期，主要做好职业生涯的基础工作， 与同事友好相处，获得领导的认同，打好基础。
（3）生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成较有规律的良 好个人习惯，并参加体育活动，如跑步、打篮球等。途径：制定生活时间表， 约束自己更好执行。
2014稳步发展期：
在此五年左右的时间里， 努力奋斗，使 20142020 年
稳步发展期：
自己在本单位、本岗位上业务精湛，并小有成就。或者选择就读研究生。
20202031 事业有成期：此为职业生涯发展的黄金时期，应抓好 20202031 年
事业有成期：
这一阶段，努力争取各种机会去提升自己，使本人发展到个人事业的顶峰。
完成主要内容：
（1）学历、知识结构：重点加强知识的更新，熟练掌握本专业领域技术 技能，并成为技术权威，并具有较强的生产技术管理经验，途径：加强学术 5 交流，虚心向年青人学习新技术。
（2）个人发展、人际关系：成为单位的中流砥柱争取做到高层领导，注 意管理方法的学习总结，加强对年青人的指导帮助，带动新一代快速成长。 五、总结在人生的每一个漂流中，可能会远离我们的人生坐标。问题在于，我们 应该学会在远离目标的时候，去创造条件，接近目标。所谓创造条件，本身 就是一种进取，一种求索，一种心向即定目标的执着，一种坚忍不拔的追求。 人的一生是漫长的，更是变动的。国家政策的调整，外在条件的变化， 家境的变迁，突发事件的出现，都会使我们的境遇变得困难起来。在艰难困 苦面前，我们要以乐观豁达的心情直面人生；以坚忍不拔的毅力支撑自我； 以正确的价值取向占据灵魂。把艰难困苦当成是一种磨练，一种积淀和一种 成熟。 如果说高考是万人过独木桥，那么大学生就业就像是在浩瀚无边的沙漠 中寻找绿洲，机会到处都有，看你怎么把握。我想，只要我们把个人选择与 社会需要相结合，用理性的眼光来看待问题，在拥有实力的同时加倍努力， 不断学习新事物，做到思路清晰，行动一致，没有什么不可以。
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职业规划如何识别和发展员工优势
卓越人才管理已经成为企业基业长青的基础，众多屹立不倒的百年老店，依靠的是源源不断的人才供应体系，在通用电气和宝洁，高潜力人才管理是CEO和董事会的第一战略性要务。达至卓越人才管理，需要识别员工潜力，并发展其优势，职业生涯规划是识别和发展员工优势的关键一环。
在职业生涯规划实践中，帮助员工识别自己的优势，并建立和实施一个员工在企业里的个人发展计划，已经众所周知，今天，在这里，我们关注的是内在心理层面的变化。
费洛迪、鲍里斯-格鲁斯伯格、尼廷-诺里亚在刊登于《哈佛商业评论》的文章《怎样管理高潜力人才》一文中，将高潜力人才模型的几大要素从外到内分为：
1.知识。知道些什么？
2.技能。能做些什么？
3.身份。接受身居高位必须付出的代价。
4.领导力资产。具有洞察力，鼓励其他人参与，表现出决心，寻求新知。
5.动机。渴望对其他人产生积极影响。
在这些要素中最难改变的是动机，然后是领导力资产，以此类推。
那么职业生涯规划如何对难以改变的要素发生作用呢？
1.在进行职业生涯规划时，我们需要帮助员工回溯过去，让他理解自己生命的演化进程，在这个过程中，他将会深深体验到自己的优势和动机形成的来源，激起他的雄心壮志，并渴望积极影响别人来实现它。为了实现自己的雄心壮志，他会产生出新的洞察，发展自己的领导力资产，并运用这些领导力资产来推动对他人的影响。
2.当管理者在对员工进行职业生涯规划辅导时，能够从员工把过去的故事一帧帧表述出来的过程中，深刻体会到员工内在的潜力和优势。当我们进行行为面谈时，员工表述的更多是行为层面的片断，内在的动机是需要去推测的，这种推测并不总是准确。但在职业生涯规划辅导中，员工将会更深层的表述出自己的动机，从而能够更加准确识别出员工的动机，以及从他更细微的描述中来识别他所拥有的领导力资产。
3.在发展员工优势时，最难的是软技能（情商），这需要培养对不同个体特质差异的敏感性。当我们说某个人成熟时，很多时候就是他从内心看待事物的方式发生了改变，对不同个体的行为有了更多的理解和宽容，而这个时候他也能够更加娴熟的运用自己优势的一面。自然的成熟，常常是通过人生的挫折用比较长的时间才能达至，例如婚恋中双方交往经验的累积、事业发展中的重大挫折等。在发展人才时，我们希望的是他们能够更快的成长，利用职业生涯规划辅导，将能够帮助员工把过去的点点滴滴汇聚起来，赋予更多的意义，从而产生促动内在主动前进的巨大力量。
在员工内在主动发生变化的基础上，我们平常所采用的一些轮岗、工作任务等锻炼技能的手段，才能够得以有效的发挥。在这里，和《职业生涯规划如何提升员工幸福感》一文中同样的观点，我们再次强调了职业生涯规划对员工内在心理的影响，这是最重要和最关键的，其他的手段都需要建立在这个基础之上。
职业生涯规划是准确识别并有效发展员工优势关键和重要的一环。
如何用刺猬理念规划您的职业生涯
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何用刺猬理念规划您的职业生涯》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
所谓的生涯的成功或成功的生涯就是指你能够在生涯的过程中，真正去活出你个人很主观所认定的价值观，而同时又能对你所工作（投入）的领域有贡献我们从生涯（ careersuccess ）的定义中不难发现生涯规划 careerplanning ）重点有三：一、 你的信念、你的人生观、价值观究竟是什么？有的人一辈子都没想过这样的问题，所以职业生涯比较难有好的发展。
二、 如何去为你的人生观、价值观而活，但同时又能对他人（对所投入的工作领域）有所贡献？
三、 你做事的动力什么？
搞明白这些之后，就应当无怨无悔的投注你的一生于此，不要再心怀二意、心怀不平或这山看着那山高，这样将一事无成。生涯规划完全是个人的事情，简单点说：就是你这一生想做什么（ why ）？能做什么 (what) 和怎样去做 (howto) ？生涯规划之所以越来越象是一门庞杂繁复的学问，主要是职业顾问们故弄玄虚的结果。因为如果一件事情让客户觉得过于简单，实在是无法向客户收取高昂的咨询费用。
刺猬理念的核心内容就是将事情简单化。面对纷繁复杂的社会，只有将事情简单话，才可能集中精力去拼搏。那么刺猬理念具体关注的内容是什么呢？刺猬理念来自对以下三环交叉部分的深刻理解。
1. 你能够在什么方面成为最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为最优秀的。你能做到最好的，可能不是你现在从事的。
2. 是什么驱动你的经济引擎。这是个很企业化的问题，但如果我们把它改为什么是你工作的动力，那就适用于个人了。
3. 你对什么充满热情。实现跨越的公司对它们热情的活动全力以赴。这里的问题不是刺激热情，而是发现什么使你的热情洋溢。
如何找到你的刺猬理念
为了得到一个发展成熟的刺猬理念，你需要全部的三环。
一、先找出你的兴趣何在？
1. 什么事是你永远有兴趣的，不论你心情再不好也都愿意去做的？
2. 你不一定能找到完全合乎自己的兴趣的，但你的生涯规划至少不能与你的兴趣相矛盾。（好歹总要有些关连）
二、再找出你的生活的最少需求是多少？
1. 我们不一定要求荣华富贵，但至少一定不能挨饿。（贫贱百事哀）
2. 所以我们要找出我们生活至少要有多少的收入才够用。
3. 用你自己的标准去找出这个答案，不必管别人的看法如何，你的标准比别人高很多或低很多也没关系，但你一定要有自己所认定的一番道理就是了。（也就是说不能是胡乱说个数字）
三、 想一想你最希望获得的是什么？
当你决定在生活中保持愉快，在工作中保持效率并为此付出努力时，你可能用两种不同的需要作为动力。比较普遍的一种是所谓的缺陷或不足动力，如你需要公司的某种奖励比如晋升或加薪来取得对自身能力与价值的肯定。另一种则更为积极，源于自身内在发展的需要，叫做发展动力。如一个技术人员升为主管后，他就必须使自己掌握相应的管理能力，才有可能胜任新的角色。
万事万物停止成长也就意味着死亡，生长发展是拥有活力的标志。这一标准同样适用于人。如果一个人他在发展，他就具有生命力；如果停止发展，他也就失去了生命力。
你生涯中的动力应当是要求自我完善、自我发展的迫切愿望，而不应是那种外在的弥补不足的被动需要。只要你认识到自己还需要发展提高，并能不断的使自己的生活充实起来，就足够了。只要选择以发展为动力，你最终一定能够支配自己的生活。有了这种支配能力，你便可以主宰自己的命运，既不会感到无能为力，也不会人云亦云。有了这种支配能力，你便能够决定自己的外部环境。
四、 以上三点都应该完全用你内心深处最真实的感觉来寻找，千万不要顾虑到别人的想法或看法。 将三点连成一个三角形，在这个三角形靠近中心的位置，就应该是你的刺猬理念之所在。
如何实践自己的刺猬理念？
要不断的积蓄你的实力（也就是要终生学习）。
（一）在这三环模型中，我们比较期望的应该是靠近兴趣的地方，但最初我们能找到的，一定是比较靠近生活需要（收入）的地方，所以你必须逐渐去挪移你的三角形，但挪移需要本钱，所以你必须不断的蓄积实力。
生涯是个持续积累的过程，要有有计划、有盘算，按部就班的去规划、实践而且有始有终。不可偷懒、投机。
要随时检讨、积极思考并具弹性。
（二）生涯规划要有始有终，却也不能顽固。如果外在环境起了重大变化，或生活中出现突发状况，一定要随时检讨、随时调整因应。
（三）这些调整有时是暂时的，有时却是根本的转向，其思考与决策的方式，都和你原先决定选择那个刺猬理念是一样的。
（四）有时候并不是外在环境有变化，而是当你实践一段时日后发现自己原先的选择或对自己的认知有误，这当然也应当立刻检讨改进，因此，随时检讨改进是很重要的。
（五）但是所有的检讨改进都要是积极而正面的，不是去怨天尤人，也不是去自怨自艾，而是很务实的、更深入去发现自己真正的性向、志趣，修正后继续并更加努力。
职业规划：非典型员工如何设计规划
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职业规划：非典型员工如何设计规划
为客户做职业规划项目的时候，总结归纳了一些问题，思索感悟并予以记录，也做为笨鸟网内部学习的素材吧。
现象一：职业规划的同质化
个人简历昭示了一个人的职业经历，看过很多简历，也谈过N多高层人士，总结职业规划正统的道路是学而优则仕或者是绩而优则仕。一种是进名校、入名企、道路正、不折腾；一种是补短板、借时机、建功业、有小成，进入成功人士阶层。一般猎头在找人的时候，也往往会找正统职业发展的人士，就像去树林比着板凳腿去找树杈。
现象二：职位供需的矛盾
企业在一定期限内发展规模是有限的，所提供的职位也是有限的，个人职业规划如果达不到预期目标，对员工的影响是负面的。职业规划的知识告诉我们，职业通道是多样的，一般来说，除了向管理岗位发展，还有技术岗位方向，多通道设计会分流职业发展的方向。但也会存在天花板限制，也就是说当企业有序的职业岗位提供遇到员工无序的个人发展的问题，或者个人在职业发展阶段性的期望得不到满足时候，就会有人跳槽或内耗，给企业带来不必要的损失，对个人也是会遇到挫折与困惑。
现象三：职业规划目的功利化
一般来说，职业规划的中短期目标为能力提升、职位提升、薪资提升，职业规划要结合自身，包括个人素质、能力、性格、态度、资源、爱好兴趣等；也要结合外部需求，人才市场需求、组织需求，通过职业机会和自身修养，达到职业目标。
以此来看，职业规划是为了尽快的达到职业目标，说的直白一点就是升官发财，而且可以浓缩为升官，因为高职位与高薪大都成正比的。但以上注重的大都是物质层面，有点点像GDP的发展一样。
职业规划是员工与企业的期望目标形成交集，达成双赢的过程，相对于个人的成功，职业目标的达成也是一个过程，衡量成功标准价值观的单一性，更会放大职业道路进程中的急功近利。
根据以上现象可以提出问题：
一、非典型员工的职业规划如何设计？ 比如非名校毕业，或没有取得高学历的员工就没有前途了吗？
二、职位供需的矛盾如何解决？
三、职业目标的达成仅仅是靠员工与企业利益得失衡量的吗？如何解决功利化职业规划的副作用？
为此，睿明猎头顾问们根据多年来的实践经验，进行交流得出几点看法。
一、多渠道满足需求层次
不同人员的需求层次各异，而且是变化发展的，这与个人的认识、环境、背景、经历等各方面有关系，如果可以不断满足各类人力资源的需求，激励他们与工作相结合，职业规划只不过是个过程而已。所以激励方式太过功利化，就像一把双刃剑，会使员工时时计较、考量。随着社会发展、物质丰富和员工需求层次的提高，单纯物质激励是不足以满足人的所有需求层次的，而使人得到尊重、个人实现也不一定需要高额的成本。在员工的职业年龄期间，一方面是职业发展、薪资提高的过程，同时是需要认可、寻求尊重的过程，甚至还包括满足兴趣爱好、探索实现自我的过程。
禅宗六祖慧能不识字，非出身显赫，但深得法理，讲求顿悟，意指透过自身实践，从日常中直接掌握真理，最后达到真正认识自我。职业发展也像修行，只要心存善念，哪怕添一砖一瓦，也会受人尊重。睿明顾问认为要以人为本，各得其所，只要尽职尽责，有利于组织发展、符合企业文化，有利于提高个人积极性，都可以作为职业规划的激励点。而如果把过程当成目标，把积累的知识、经验和职位当成弄权或者谋利的资本，陷入事理之障，离大道渐远。
二、多方位设计职业目标
有的企业会尊崇不想做将军的士兵不是好士兵，也有的会号召员工要服从企业调配，哪里需要哪里搬，到底职业目标何去何从呢？
惠普员工职业规划
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
惠普全球副总裁、中国总裁孙振耀突然宣布提前退休,称自己已加入惠普提前退休计划，这位刚满51岁的美国籍高管，毅然放弃了自大学毕业就工作了25年的惠普公司，离开时惠普中国的业绩正好。孙振耀在给公司全体员工发电子邮件中表示，自己的退休生活是有目标有计划的，在退休之后会做三件事情。第一，回到学校继续学习；第二，抽出更多时间陪伴家人；第三，拿到我的飞行执照。 孙振耀为什么能如此惬意，并能从容提前退休呢？从他的经历来看，他早就设计好自己的 职业生涯规划。1982年，孙振耀大学毕业后，进入惠普台湾公司，以普通工程师的身份开启了他捆绑在IT上的人生。除了自己外，惠普公司也有自己的 员工职业规划系统。如一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛ＭＢＡ课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括： １．让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。 ２．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。 ３．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。 ４．２４小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。 ５．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。 ６．生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。 对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体 人力资源规划，确定所要求的技能。 当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。 员工和企业都要基于自己的价值观和文化，设定共同理想和目标。企业需要员工跟上自己的发展步伐不断进行调整，员工希望企业能提供宽阔的发展空间，如何将企业发展与员工发展协调起来，这就需要一套全面的动态式的职业规划体系。基于对企业人才能力、价值取向的评估，对企业现状和发展趋势的调研，建立具有自身特色的职业发展通道模型和动态协调体系，使企业与个人的发展目标得到统一，从而使企业更具活力，企业员工也能有个人价值的满足感，早日实现退休计划，享受美好生活.
员工职业规划流程
为什么有的企业实施的员工管理是成功的？为什么有的企业所实施的员工职业生涯管理却是虎头蛇尾？其原因不仅与观念、心态和技能有关，而且也与流程是否正确密切相连。一个规范的员工职业生涯流程主要包括确定目的和计划、组建员工职业生涯管理小组、开展职业生涯管理学习和宣讲、组织员工面谈和员工自我认知、勾勒职业生涯规划路线图、构建职业生涯发展通道、实施人才培养和晋升、及时监控、反馈和评估这八个阶段，而且每一个阶段都是环环相扣，缺一不可。
确定目的和计划
确定目的是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确了该项工作的目的，整个后续工作的开展才能有据可依。而具体到如何确定目的上，企业需要做好两方面工作，第一清晰并分解企业的发展战略，从战略中提取企业未来的人力资源管理需求；第二，评估企业现有的人力资源管理状况，明了企业现有的实际情况。在做好了这两方面工作之后，企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的，如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种以人为本的企业文化等，需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况，毕竟只有明确并切合实际情况的目的，才具有指导性和可实现性。
当然，在确定了员工职业生涯管理的目的之后，我们还需要制定此项工作的计划，计划是承载整个目的实现的宏观导线.一般来讲，制定计划主要是对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。但与此同时，在制定具体的实施计划需要注意的是要力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。因为只有真正细化的、切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的实施。
组建员工职业生涯管理小组
员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，在执行的过程中，我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组，笔者认为应坚持一个中心，两个基本点原则。首先，企业的人力资源部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用，从功能性上来讲，亦即是这个小组的中心，这是由人力资源部部门职能的定位和所属专业领域所决定。其次，各部门负责人应该发挥协调作用，亦即构成一个基本点，因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域，该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合，所以从这个角度分析，各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三，员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知达到了哪个层次等，这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映，因此就这个层面的意义来讲，员工代表也应是这个小组的一个重要基本点.
职业生涯管理小组成员及其分工：
人力资源部负责人：主导、整体筹划和协调。
各部门负责人：员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。
员工代表：向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。
外贸员工职业规划
每一间企业员工大多数都从最底层开始做起然后慢慢爬爬，然而如何从低爬起呢？作为外贸员工，如何为自己的职专任做好职业生涯规划呢？以下是外贸员工职业规划的范文，仅供参考。
第一部分：跟单员和总经理
一、第一桶金：
做总经理不必要“第一桶金”，从而也就不必为“第一桶金”而去担培根先生所说的“肮脏”的风格了；
二、成功性：
01，低风险、稳定的（较低）回报（底薪）；
02，“一分耕耘，一分收获”，从管理的实力、不断的积累来说，从跟单员去总经理的路，走职业经理人之路，可以说是非曲直不断逼近、没有崩溃性、志在必取的；
三、机会成本：
01，低；
02，跟单员的工资主要是底薪构成。这通常是一些较高学历人们的一种选择：“做老板通常会“死得很难看。”做跟单员却是可以不断积累、志在必得；
四、挑战性：
01，必须具有全面能力（有能力才能打理别人的公司）；
02，要求“既做人也做事”；不管是跟单员还是总经理，他都必须实务性开展工作，在工厂、企业管理里，来不得半点含糊；
03，相对胆识来说，更要求知识；
04，既要协助“拿订单回来”，更要保证生产出货；
五、资源利用：
01，能动用社会资源；
02，跟单员可以发展而为职业经理人（总经理），从而把一个偌大的工厂作为自己的舞台；
六、价值观和着眼点：
01，留得青山（能力）在就行；跟单员底薪较业务员高，故没有必要像业务员那么现实；
02，瞄准“事”---产品和服务，总经理也就是总料理、总干事、总主管，职业经理人就是“职业打工仔”；
03，注意过程---达到客户、老板、同事等等高的满意度；
04，长期做跟单员，会使人变得越来越务实而干练，最后达到做总经理的程度；
六、管理性：
在工厂管理中，跟单员这个职位应该是最符合管理定义的了；
七、经典案例和故事：
01，从业务员、业务经理出身的赵老板，请来了跟单员出身钱先生，做他公司的总经理。赵老板自我解嘲的说：“我只会拉单---拿单回来。至于工厂管理嘛，老钱比我更精通！---他可是做了多年的跟单员啊，里里外外可以一把抓！”
02，业务员出身的孙老板，请来了跟单员出身的李先生，做他公司的总经理。孙老板曾说：“我不想那么累，于是把整个公司的动作托付给李先生了，由于李先生对厂内厂外的各项业务活动都了解，所以我很放心。”
八、跟单员的成功志在必取：跟单员的成功模式
01，基础性：稳定、可靠；
02，必然：必然性；增长的必然性；
03，投资性：长线“投资”；
04，积累而势不可档；
05，稳步发展：志在必取；
06，99%的勤奋：扼住命令的咽喉；
第二部分：跟单员的理念
一、成才公式：“管理是一门通过他人去做事的艺术”
01，不做事，不会做事（学生）；不会做事，学做事，开始做事；（参加工作）；会做事，不做事（主管）；“自由是对必然的把握”，你想“不做事”，就必须“会做事”；
02，不会做事如何做主管；无论是业务还是生产，跟单员都不自己去做，但他（她）必须会做，不然能“让别人做事”？又怎么能从“跟单员”升华为总经理？
二、包装自己还是武装自己
01，六七十年代的人们“武装自己”；八九十年代的人们“包装自己”；21世纪的人们则“既包装自己，又武装自己”；无论是产品还是人，“品牌”都必须以品质为基础，“包装自己”的前提首先是武装自己；读书的真义是“直接或间接的获取知识和技能，”万般皆下品，惟有读书高；
02，混乱的世界不会长久。经济社会呼唤新一代职业经理人的诞生。包装和武装是走向成功彼岸的两条腿，缺一不可；
三、工作风格制胜能力=硬能力+软能力=处理问题的能力+运用能力的方式
01，个人：工作风格；企业：企业文化；
02，权力是从做事中得来；
四、最了解<了解
01，“最了解”和“了解”只是相对而言；
02，了解就是了解，没有“较了解”、“最了解”可言，知之为知之，不知为不知，跟单员强调务实（注意：不能说“最务实”，因为最务实<务实）；
五、WTO、全球化不是空话
作为泡沫的WTO、全球化已经过去，而跟单员的务实态度是：把国际贸易、报关、商业书信、货物运输（物流与配送）、涉外交往等知识把握到精确的程度；
第三部分：跟单员的工作内容及知识、技能要求
一、生产进度的跟进：
01，生产管理知识；
02，工作风格训练；
03，沟通技巧和知识；
二、业务跟进：
01，业务（营销）知识；
02，关于企业产品、服务的知识；
三、成品出货付运
01，物流（货物运输）知识；
02，报关知识；
四、外贸业务跟进
01，外贸业务知识；
02，外文及外文书信知识；
五、客户接待
国际礼仪知识；
第四部分：跟单员的训练（接受培训）
一、谈判者：
业务员、外贸工作者，智能和口才；（需接受谈判技巧的训练）
二、与工作人员共事的能力：客户要求的实现新产品开发环节；
三、绝佳人际关系处理能力：通过他人做事的艺术；
四、法律专家：经济法律、海关，招招立于不败之地；
五、生意人：与客户打交道，具备适当的精明、干练；
六、具有远见：站在公司或老板角度上，整体的高度思考问题；
七、清楚的了解公司：公司的产品、公司的需求、公司的管理体系和流程；
八、清楚的了解顾问的需求：站在面对客户的第一线，能在市场的高度上定位和把握客户的需求；
九、整体利润的观念：价格是利润与行情妥协的结果；
十、后勤运送专家：运输、物流、配送；
十一、管理和营销的高手：从外看是营销高手，从内看是管理的高手；
十二、要有跟进生产部门的能力：接受基本跟单知识及ISO9001-2000相关认证的训练；
十三、跟单人员的培训：
01，跟单人员的训练；
02，跟单人员的自我评估；（根据自身优缺点设计改进计划）；
03，跟单技能的鉴定（借由外界资格考试）；
04，跟单人员管理能力的发展；（管理能力训练）
员工职业规划案例
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
浙江某科技公司，经过十余年的发展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。
对此，总公司十分不解。在公司总部，人员规模一直在增加，公司员工队伍却十分稳定。总公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机？
原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司十分注重对员工的培训发展规划，使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业发展目标一致，员工对公司有强烈的归属感和认同感，这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。
而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。显然，他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经历一些挫折后，部分员工选择了离开。对此，锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致，如同该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。
业内观点：
A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是福利熊礼木（中山某电子公司人力资源部经理）
在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是做秀，对外宣传形象而已，甚至有炒作之嫌。实际上，大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何挖人，而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。
但是企业对员工进行职业生涯规划应该是企业发展必须采取的重要举措之一，不是对员工的福利。企业要发展，要做到百年老店，要做成行业老大，企业的所有者和经营者必须要改变观念，不能再将员工仅仅看成是打工者，而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴，企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里，员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本，是活的资本，是企业赖以生存和发展的三大资源之一。
B、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段陈哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部经理）
作为企业来讲，帮助员工规划职业生涯能使企业更清楚自身企业所拥有人才，对内部人才库的建立能产生巨大的帮助，建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参与员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人，才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外，企业能主动与员工规划职业生涯，令员工清楚公司的长远目标，也能了解自己在公司的发展方向，更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲，当员工清楚知道自己的发展方向，有明确的目标与期望值后，会激发他们的热情与创造力，激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划，也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的一个措施。
C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己刘湘勇（全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监）
很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、理想，可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训，使员工看见他在企业的成长方向和成长空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调动员工的积极性，提高员工敬业度，让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标。
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