《首届武汉职业生涯发展论坛》昨日闭幕。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

20xx年4月23号,由中国职业生涯发展协会,北京主办,武汉越秀精英生涯协办的《首届武汉职业生涯发展论坛》在武汉顺利开幕,300多人到场参加了论坛。创始人古典老师,亲临现场,和武汉的朋友们做了一场职业发展的现场交流。同时也宣布5月23-25日的武汉首期《国家认证生涯规划师》认证班正式开课。

以下是活动协办方越秀精英生涯现场的实况报道:

大会开始前,我们用微信签到,昨天的话题是《互联网思维下的人力资源管理》,我们就用现在互联网的玩法来签到,用微信签到,还要拍一张自己的照片,随意拍,拍了后还会显示在大会的LED屏上,让大家相互的认识一下,用这种方式签到,可以环保,节省纸,也可以让大家展现一下自己,唯一不足,要花费点流量,还需要一个安装了微信的手机,现场没有安装微信的伙伴们有点遗憾了,随后的抽奖环节不能参与了。

会议还没开始,签到也变得好玩。

随后古典老师演讲《移动互联网下职场新出路》

会议中,古典老师几个精彩的分享现在和大家分享一下

古典老师称现在90后为小怪兽,而未来这些小怪兽都会社会的中坚力量。

在很多人眼里90后:以自我为中心、不尊重长辈、不重视权威、谦虚、谨慎、踏实与他们无缘、没有责任心、什么都好奇,但是没有毅力

而古典老师眼中的90后是什么样子呢?

他们是理想主义,享乐主义者,安全感高(不缺物质,家人可以给到他们好的物质援助),情绪比热低(一点点鼓励,一件小小的事,都可以让他们高兴,同时一点点小小的批评,一点小挫折,都可以让他们失落),网络、社交部落土著(生长在互联网中的一代)未来组织的主要客户,未来组织将来不得不选择的中坚,他们是手持长剑的未来主人翁。

同时古典老师通过马斯洛的需求层次分析了60后,70后,90后,下面有人问,80后呢,为什么没80后,古典老师回答,80后是具有争议的一代。85前可以归纳到70后,85后可以归纳到90后那一列。

60后是努力做被尊重的人,60后,由于生活时代的影响,他们工作希望得到的是安全感,有饭吃,追求对企业的忠诚感,按部就班。70后一半是理想,一半是现实,他们是不想被落下的一代。90后是自我最重要。他们更多的关注自身的成长,关注以自己的能力来换取保障,他们跳槽太频繁,干的不爽就闪人。所以对于互联网生长的这一批人,他们想寻求发展,需要培养可迁移能力。他们的能力可迁移,很多老板就不爽了,因为他随时都可能走。古典老师也提到了他们公司自己员工的例子,运行微信公众号的那个孩子,自己运营微信号的粉丝比他运行公司微信号的粉丝还多,作为老板的能让他不玩吗?让他不玩,他也会偷着玩,于是古典老师还是让他玩,当他把自己的微信公众号玩好,他也会导流量进公司公众微信号,古典老师提出管理员工新观念,让员工好,就是公司好。

古典老师也预测未来的90后新个人主义,两级分化严重:眼高手低与眼高手高,也说了90后马佳佳的例子,大量的流量会流到她那里,新个人主义者,都在热爱的领域专业的玩。

古典老师也说到了,现在公司的寿命都在变短,行业都在变短,传统职业生涯发展1—14岁是成长阶段,15—25岁是探寻阶段,24—44岁是建立阶段,45—65岁是维持阶段,65岁以后是衰退阶段,而现在职业生涯发展是大学刚毕业就是在探索尝试,三年后就到达一定阶段,就要寻找另一种可能,这会出现在人25岁,30岁,35岁,这种快速的变化给职业咨询行业带来了新的机遇。

古典老师还提到了由于人的寿命增长,人们的婚姻也有可能变成合同制,就像企业聘用员工一样,而不像以前的国企,终身制。大家都会寻找在各自年龄与自己价值观匹配的人,一起玩,一起生活。

在演讲过程中古典老师也提出了马云职业生涯的案例,说明了在这个快速变化的时代,规划已死,适者生存。那这样说是不是不需要规划,不需要职业规划师呢?相反因为变化,人们会面临更多的选择,更需要规划师来帮忙看清自己,找到在那个时刻适合自己走的路。

古典老师也说到了未来企业需要什么样的人?

1.与企业价值观高度一致的人

2.强大生涯韧性的人:学习能力、执行力、抗挫折、心理资本

3.以自我实现为驱动的人

接着我们用微信来抽奖了,抽出了50名纪念奖

速度快吧,刷刷刷,50名幸运观众就抽出来了。

接着宋文艳,宋老师给我们讲了她的生涯故事。《预见才能遇见---我的生涯故事》

由于时间原因,宋老师也简约带过了,分享了她从一个小女孩怎样成长了现在的她。

她叫我们思考何谓成功人生,幸福人生,在她的理解里,成功人生,就是走对了自己的人生之路,就是做到了“最好的自己”!你就幸福了!

同时也分享了人的一生是要做三份工作的。第一份工作是为了生存,第二份工作是为了兴趣,第三份工作是为了理想。她觉得能够顺利完成这三项工作的人是成功的。我从职场一路走来,也基本上是按照这个路线在行进。现在,她要用她人生的经验,给她的学员以一些启迪,让他们能够在未来的职场之路上走得更加顺利,早日实现自己的理想,享受美好的人生。

4月27号我们还会组织一场这样好玩而有意义的活动,欢迎更多热爱公益的朋友加入我们。

论坛最后,我们又来抽奖了,大家一起嗨

用微信摇一摇的方式,抽出了5位幸运观众,奖品就是古典老师亲笔签名的书《拆掉思维里的墙》。

晚上6点多,论坛顺利结束,活动内容得到了观众们的高度评价。

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职业生涯发展理论


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业生涯发展理论》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

职业生涯规划名言:

不论你生来聪明与否,要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展,你便会成功。西德尼史密斯

在职业生涯规划和职业咨询中,职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后,重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应,发展为着眼整个职业生涯的规划,从此,职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯,便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。

一、舒伯职业生涯发展理论形成概况

舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究,将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务,并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而,舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师,其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果,系统地提出了有关生涯发展的观点。

二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点

舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉,包括:身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为,职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力,不断地将理解到的自己融入工作中,在工作中实践自我。他观点总结为14项:

1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。

2.具有独特本质的个体,适合从事某些特定的职业范畴。

3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。

4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念,都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟,在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。

5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段,包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而,不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。

6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有:个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。

7.在各阶段,个人能否成功地适应环境和个人需求,主要取决于他的准备情况,即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。

8.职业生涯成熟是一假设性概念,如同智力的概念一样,很难界定其操作性定义。但可以确定的是,生涯成熟度并非单一维度的特质。

9.个人职业生涯的发展可以被引导:一方面促进个人能力和兴趣的成熟,一方面指导个人实践、形成自我概念。

10.生涯发展的实质,就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。

11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协,是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。

12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。

13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。

14.工作和职业,对大多数人来说,提供了个性发挥的条件;对某些人来说,这只是处于生命的边缘位置,甚至是微不足道的,而其他角色,如休闲活动和家庭照顾,居于核心。社会传统,诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等,决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。

三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型

舒伯职业生涯发展理论的阶段模型,经过二十多年的大量实验研究,是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析,以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段,每个阶段都有其独特的发展任务。

(一)成长阶段

1.年龄范围:为0-14岁,属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同,发展自我概念。此阶段早期,需要和幻想占统治地位,随着参与社会和了解现实的增加,兴趣和能力也变得更加重要。

2.主要任务:发展自我概念,也就是认识自己是个什么样的人,建立对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。

3.阶段细分:

①幻想期(4-10岁)。需要支配一切,在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。

②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。

③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加,开始考虑自己的能力及工作要求。

(二)探索阶段

1.年龄范围:15-24岁,属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作,进行自我考察、角色鉴定和职业探索。

2.主要任务:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念,学习开创生涯机会。

3.阶段细分:

①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会,通过幻想、讨论、课外工作等方式,尝试着选择职业,判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。

②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训,更重视现实,发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。

③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择,探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择,再次探索。主要任务实现职业偏好。

(三)建立阶段

1.年龄范围:25-44岁,属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域,努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化,而不是职业的变化。

2.发展任务:找到机会从事自己喜欢的职业;学习处理人际关系;巩固地位,力争提升;稳定地发展职业生涯。

3.阶段细分:

①承诺和稳定期(25--30岁)。在选择的职业上安顿下来,可能因满意程度的差别略有调整。

②晋升期(31-44岁)。致力于职业生涯的稳定;大多数人在此时期富有创造性,在工作中作出好的业绩,资历、辈份攀升。

(四)维持阶段

1.年龄范围:45-64岁,属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就,避免产生停滞感。面对新人的挑战,全力应对;很少或不去寻求在新领域中的发展。

2.发展任务:接受自身的局限性;找出需要解决的新问题;开发新技能;专注于最重要的活动;维持并巩固既得的职业地位。

(五)衰退阶段

1.年龄范围:65岁以后,属于退休阶段。随着身心逐步衰退,从原有工作中退出。完成角色转换,从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后,个体还必须找到满意感的其他来源,以减缓身心上的衰退,持续生命力。

2.主要任务:缩减工作投入,发展非职业角色,为退休做准备,做一直期望做的事。

3.阶段分期:

①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降,减缓工作节奏,转移责任,以兼职代替全职。

②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。

职业规划理论的阶段模型认为,阶段之间可能有交叉重叠,并不完全受年龄的限制,也不存在严格的界限。同时,在个人生涯的不同时期,都可以经历由这五个阶段构成的小循环。

职业生涯发展的关键


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业生涯发展的关键》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

职业生涯发展的关键

职业生涯发展的关键。近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹:前2-4年处在基层职位,第5-6年初任主管,第7-9年出任经理或高级经理,第10-12年任总监或副总,第 13-20年间坐上总经理的位置。

工作第一年:初入职场,褪尽青涩

告别校园,如何由学生转型为独立的职业人,这是工作第一年的首要任务。作为职场新人,需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感,以适应企业软硬环境,掌握工作的规则和程序;在听从上司、同事指导与管理的同时,获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练,工作第一年的心路发展过程是艰辛的,但结果却是美好的!

工作第三年:明确定位,术业有专攻

工作若干年后,你便成为独立的职业人,应该在公司内部找到成为某一方面专才的定位。如果说,大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性;工作两、三年后,你应该能够根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段,你发现自己不适合当前的职业或对现有的工作没有兴趣,及早转换职业是上上策。

工作第五年:专家VS管理,孰轻孰重?

时光荏苒,你已成长为主管,由一个劳力者转变为劳心者,不再拘泥于二传手的角色;主要任务是培训他人,提出建议,与企业内其他部门接触,领导、管理项目小组工作。近70.4%的职业人跌倒在职业长跑的第五、六圈中,因为这个阶段需要学会为他人负责,从他人的成功中获得满足。在这个阶段,如果你不能承担管理角色的话,应该确立作为某个领域专业人士的角色,并从横向发展中获得机会。

的确,并不是每一个人都能扮演好管理者的角色,就像本色演员与性格演员一样,两种角色的差异常常令贪心者两头不讨好。顾旻就是这样,他困扰于是走技术研发道路呢,还是冲刺管理职位?主管与普通员工的角色存在着很大的差异,主管及经理需要经常扮演恶人纠正手下人的不当行为,即使这人曾经是你很好的朋友。若按技能、经验与职级的匹配原则看,主管人员应该轻专业,重管理(协调、沟通、激励与监控)能力的积累。

在选择长期、稳定发展的职业生涯时,你不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作,更重要的是需要知道以什么策略、手段实现职业生涯的进步。

个人职业生涯规划方法个人职业生涯规划遵守原则怎样规划自己的职业生涯改变你职业生涯的五个秘密

职业生涯发展的技巧


1、在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向

2、职业生涯开发与管理:只要开始,永远不晚;只要进步,总有空间

3、职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的

4、在职业生涯早期,对自己锻炼最大的工作是最好的工作;在职业生涯中期,挣钱最多的工作是最好的工作;在职业生涯后期,实现人生价值最大的工作是最好的工作

5、在职业生涯发展的进程中,什么时候你的工作热情、努力程序不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少,从那时起你就开始为自己打工了

6、千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上,用同样的时间和精力,你能从他身上学到的优点,一定多于能帮他改正的缺点

7、确定你的职业锚之日,就是你的职业转变为你的事业之时

8、在职业生涯发展的道路上没有空白点;每一种环境、每一项工作都是一种锻炼,每一个困难、每一次失败都是一次机会

9、在职业生涯发展的道路上,只要不放弃目标,每一次挫折、每一次失败都是有价值的

10、 在职业生涯初期,我们可能做的是自己不喜欢而且不想人事一生的工作。要分清:喜欢不喜欢这份工伤是一件事,应该不应该做好这份工伤、是否有能力做好这份工伤是另一件事。切记:职业

11、 成功的人和不成功的人就差一点点:成功的人可以无数次修改方法,但绝不轻易放弃目标;不成功的人总改目标,就是不改方法

12、 职业行政法没有目标不行,目标太多不行,目标总变也不行。对目标的处理方法是:选择、明确、分解、组合,加上时间坐标

13、 目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯,目标组合是找出不同的目标之间互为因果、相互促进的内存联系

14、 求知是自我实现的前提,求美是自我实现的过程

15、 只有暂时没有找到解决方法的困难,没有解决不了的困难

16、 自我实现让人兴奋,天人合一使人平静

17、 企业不仅是挣钱谋生的场所,更是学习进步、实现人生价值的舞台

18、 内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提,内职业生涯带动外职业生涯的发展

19、 外职业生涯的因素通常由别人决定、给予,也容易被别人否定、剥夺;内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得,并且不随外职业生涯的因素改变而丧失

20、 外职业生涯略超前时有动力,超前较多时有压力,超前太大时有毁灭力;内职业生涯略超前时很舒心,超前较多时很烦心,超前太大时要变心

21、 正确的角色定位需要理智,及时的角色转换需要智慧

职业生涯发展该向何处


对于许多而立之年的经理人来说,如果以追求安逸舒适的生活为人生目标,那只须坚守现有的状态便可以了。但是如果想体验不同的人生精彩,实现另一种人生的飞跃,那么可能一切又要从头开始。在30岁这个人生关口上,职业发展该向左还是向右?

一个30岁职业经理人的心理困惑

30岁的傅建海是一家房地产集团的公共关系部副总监。他并不是一开始就在房地产业的基层做起,而是半路出家。

傅建海在短短几年内做得风生水起,令整个业界都对他刮目相看。公司总经理更是对他信任有加。

无论从世俗的哪一个角度衡量,毕业仅仅六年的傅建海无疑已经是一个成功者:有丰厚的收入、有房有车、还有着不可限量的锦绣前途。但对傅建海而言,内心的矛盾却时刻困扰着他。

在这家公司工作几年后,当工作的激情开始减退时,傅建海才发现,他与这家公司的企业文化格格不入。

在工作作风上,公司里的员工早已习惯慢悠悠的工作方式,良好的福利待遇及制度保障使他们基本失去危机意识,做事情是能拖则拖,这使做事讲究效率、雷厉风行的傅建海很无奈。

而更让傅建海难受的是,公司里许多资历比他深、工龄比他长的员工,他们看着傅建海在短短数年内就如此风光,内心开始感到不平衡,他们在工作上故意作绊,使傅建海的工作执行越来越困难。

职场上的无形压力像一张网,傅建海越来越感到身心疲惫,丰厚的薪金收入越来越不能抚平内心的压抑与烦恼。

在一次偶然机会中,傅建海遇到了自己大学同学元浩。毕业后,元浩在一家公司打了两年工之后,靠着一点积蓄代理某DVD产品,经过几年的打拼,公司迅速发展壮大,资金与实力都上了一个台阶。对于未来发展,元浩充满了憧憬与激情。元浩一向欣赏傅建海的才干,极力邀请其一起 。 好坏是为自己打工,得失全由自己,何苦在别人公司里为五斗米而委曲求全?

在遇见元浩之前,傅建海对成功的定义就是有楼有车、工作稳定,但他突然发现,原来 梦想是如此激动人心。自己目前的成功只不过是拥有一些物质上的收入,但元浩的成功却是在得到现实收入回报之外,更拥有一份精神的自得与满足以及对未来开拓的激情。这一点,正是自己所缺乏的。

按目前的情况,傅建海知道如果自己以追求安逸舒适的生活为人生目标的话,只需适当调整一下心态,坚守现有的状态便可以实现。但是如果想体验不同的人生精彩,实现另一种人生的飞跃,那么创业才是适合自己的选择。

30岁:舒适坚守还是艰苦奋进

傅建海的困惑正是许多年届三十的职业经理人的真实写照。

从事业发展角度看,他们大多度过最艰苦的职场熟悉期,跨过择业初期茫然无措的困惑,在经验与技能的积累推动下,开始进入了职业生涯的黄金时期。许多人升上了企业的中层职位或者担任着企业骨干,但由于没有物质的匮乏与生存的威胁,他们又开始追求精神的富足以及对人生梦想的自我实现,时时要突破现状。是舒适地坚守还是艰苦地奋进?这是横亘在许多职业经理人面前的一道问题。

作为欧美同学会商会会长,亚加国际集团公司和美欧亚国际商务公司董事长的王辉耀走过了一段很不平凡的人生奋斗轨迹。

上世纪80年代中期,当大家都争先恐后去捧铁饭碗时,王辉耀却毫不犹豫地放弃了在中国外经贸部平步青云的仕途,去读当时很少人听说过的MBA;上世纪90年代初,不到30岁的王辉耀就已做到了跨国公司的董事经理。丰厚薪金福利并没有让他停下前进的步伐,接下来他又选择了成为一名西方外交官。

后来,当更多的人都争先恐后出国时,刚过而立之年的王辉耀却令人惊讶地放弃了外交官的荣誉,选择回国创建了自己的事业。从职业经理人到创业者,王辉耀每一步都走得稳健而准确。

同样作为成功者,原微软中国区总裁唐骏的人生足迹却恰好与王辉耀相反。唐骏在而立之年放弃当三家公司的老板,选择到微软当一名职业经理人。经过八年的奋斗,当上微软中国区的总裁,在职业经理人的岗位上,唐骏迎来了人生的辉煌。

成功可以参考,但无法复制。对于王辉耀与唐骏来说,无论是做职业经理人还是自主创业,这或许并不是最重要的,重要的是,在人生的每一个阶段都能把握住自己的命运,在三十而立的人生关口上,他们都能够清晰回答这个问题:自己拥有什么样的优势?自己的人生梦想是什么?自己要往哪里去?

成功无定势,王辉耀与唐骏的成功故事给我们这样的启示:只有看清自己,才能发展未来。

职业生涯发展规划


课程背景:

进入21世纪,无论是新入职的工作人员还是在职场拼搏了7、8年的老员工越来越多感叹:现在的职场不能满足自我生活需求,买房子买车子几乎成了奢望,眼睁睁的看着别人住豪宅,开豪车,自己没有太大的发展,真是望天兴叹,同一个世界,同一个梦想,我的梦想怎么就这么难实现呢?大家开始给自己找借口了,什么一命、二运、三风水、四积德、五读书,什么学好数理化,不如有个好爸爸,等等一些消极思维全部挂在嘴边,其实归根到底,就是一句话预则立,不预则废很多人出社会之前,豪情万丈,有自己的目标,最终没有成功的原因就是没有做好职业生涯规划,或者坚持执行自己的规划,本课程专门针对以上问题再次帮大家梳理职业生涯规划难以实施的要点问题,并指导如何正确的建立职业生涯规划

课程收益:

通过学习激励课程,您将实现以下转变

掌握成功的关键因素

学会如何培养对行业鉴定信念,解决干一行怀疑一行,

学会如何掌握自己的情绪状态,及如何达到颠峰状态

学会自信心培养,驱除恐惧、倦怠、借口

学会转化外部原因为自己的原因,培养坚决执行规划的心态

学会如何培养积极心态,知道人生--困难之处显身手

学会如何培养持续的决心,解决无志之人常立志的现象

学会如何主动出击,而非等待、抱怨、指责、借口、逃避、

学会如何养成积极行动,全力以赴的习惯

学会如何培养自己对工作的积极认识,养成浓厚的工作兴趣和持续激情

学会规划自己快速成功人生,避免职业跳蚤、越跳越糟

学会不断提升自己、成长自己

学会掌控人生,监守一个行业,一个目标是成长最快的人生之路

授课方法:

包括:讲授、视频图片、小组研讨情景活动、角色扮演、作业练习、行动指南使管理人员从心态意识得以改变。

课程内容系统、案例经典、工具实用、培训之后的实操性强,培训内容与实战经验相结合,每个章节都有先进的工具和案例讲解。

贺君宏老师先生说法,从94年-至今,17个年头,其中的酸甜苦辣,人生浮沉,内心世界的真实感受,声情并茂的讲解,能使学员深受启发,思考和归纳,使学员对课程的内容获得正确的认识和理解;

课程工具:

《职业生涯规划指导手册》

《职业生涯规划实例》

《职业生涯心灵鸡汤》

课程大纲:

第一讲:职业生涯规划的意义

1、以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略。

2、突破生活的格线,塑造清新充实的自我。

3、准确评价个人特点和强项。

4、评估个人目标和现状的差距。

5、准确定位职业方向。

6、重新认识自身的价值并使其增值。

7、发现新的职业机遇。

8、增强职业竞争力。

9、将个人、事业与家庭联系起来。

第二讲:正确的心理认知

1、认清人生的价值

社会的价值并不被所有的人等同接受

人云亦云并不等于自我的人生价值

人生价值包括:经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。

2、超越既有的得失

每个人都很努力,但成就并不等同。

后悔与抱怨对未来无济于事,自我陶醉则像龟兔赛跑中的兔子。

人生如运动场上的竞技,当下难以断输赢。

3、以万变应万变

任何的执着都是一种阻滞前途的行为

想想流水的启示

学非所用是真理

第三讲:剖析自我的现状

1、个人部份

健康情形:身体是否有病痛?是否有不良的生活习惯?是否有影响健康的活动?生活是否正常?有没有养生之道?

自我充实:是否有专长?经常阅读和收集资料吗?是否正在培养其他技能?

休闲管理:是否有固定的休闲活动?有助于身心和工作吗?是否有休闲计划?

2、事业部份

财富所得:薪资多少?有储蓄吗?有动产、有价证券吗?有不动产吗?价值多少?有外快吗?

社会阶层:现在的职位是什么?还有升迁的机会吗?是否有升迁的准备呢?内外在的人际关系如何?

自我实现:喜欢现在的工作吗?理由是什么?有完成人生理想的准备吗?

3、家庭部份

生活品质:居家环境如何?有没有计划换房子?家庭的布置和设备如何?有心灵或精神文化的生活吗?小孩、夫妻、父母有学习计划吗?

家庭关系:夫妻和谐吗?是否拥有共同的发展目标?是否有共同或个别的创业计划?父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何?是否常与家人相处、沟通、活动、旅游?

家人健康:家里有小孩吗?小孩多大?健康吗?需要托人照顾吗?配偶的健康如何?家里有老人吗?有需要你照顾的家人吗?

第四讲:人生发展的环境条件

1、友伴条件:朋友要多量化、多样化、且有能力。

2、生存条件:要有储蓄、发展基金、不动产。

3、配偶条件:个性要相投、社会态度要相同、要有共同的家庭目标。

4、行业条件:注意社会当前及未来需要的行业,注意市场占有率。

5、企业条件:要稳定,则在大中型企业;要创业,则在小企业。公司有改革计划吗?公司需要什么人才?

6、地区条件:视行业和企业而定。

7、国家(社会)条件:注意政治、法律、经济(资源、品质)、社会与文化、教育等条件,该社会的特性及潜在的市场条件。

8、世界条件:注意全球正在发展的行业,用世界观发展事业。

第五讲:职业生涯规划的环境条件

人生成就的三大资源

1、人脉:家族关系、姻亲关系、同事(同学)关系、社会关系。

[解决方案沟通与自我推销

2、金脉:薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产(动产、不动产)、信用(与为人和职位有关)。解决方案储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位。

3、知脉:知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测(洞察)力、敏锐力。

[解决方案做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划。

4、组织内部发展生涯的途径---生涯甜筒取向

1)向内的

2)垂直的

3)水平的图表一生涯

情绪智力与职业生涯发展


人的情绪主要有喜山东瀚霖悦、愤怒、悲伤、恐惧山东瀚霖焦虑等等。

喜悦是大家最喜欢的情绪。通常说笑比哭好,但有时候哭比笑好。

悲伤这种情绪非常有用。热恋的时候,爱情有可能让你成为一个浪漫的诗人,失恋的时候,悲痛有可能使你成为一个深邃的哲人。我们通常是在人生低谷的时候、痛苦的时候反省。我们成功的时候高兴、兴奋,反思却是不足的。

愤怒是好事吗?我们很多人都不喜欢愤怒这种情绪。我们通常说一个人情绪智力高就不发脾气,不发脾气才代表有修养、有涵养。一个民族如果不懂得愤怒,就会被别人欺辱;一个人不会愤怒也就不会保护自己的界限。几千年的中国封建文化,使中国人的脾气太好了,羊气有余,狼气极缺,许多人失去了愤怒的能力。

恐惧通常情况下是不被人们喜欢的,因为你很想勇敢。那什么叫做勇敢?有人说是不害怕;有人说是无所畏惧。真正的勇敢是:我明明知道自己害怕,两腿哆嗦,但还是要去做应该做的事情。在人类所有的情绪中,对我们帮助最大的情绪就是恐惧。如果人类不懂得恐惧,我们的祖先早就被泥石流、火山、海啸吞噬了。恐惧使我们远离危险,恐惧使我们避免伤害。为什么大家参加各种培训,拼命学习?是我们对这个多变的社会把握不够,我们对自己职业生涯发展前景的把握欠缺,内心有一种恐惧感,这种恐惧感帮助我们老老实实坐下来学习。

喜悦、悲伤、愤怒、恐惧、焦虑这五种情绪影响着个人的职业生涯发展。

人的情绪如同季节,自然交替。情绪没有好坏之分,只有效果不同。职业生涯的发展快慢受情绪智力影响重大。那我们怎样去把握自己的情绪、提高自己的情绪智力呢?什么是情绪智力?对于自己:了解自己的情绪,接受自己的情绪,控制自己极端情绪的能力。对于他人:理解他人的情绪,接受他人的情绪,陪伴他人的情绪,影响他人情绪的能力。情绪智力高的人不在情绪波动时做重大决定。我们要做情绪的主人,不做情绪的奴隶。情绪的奴隶是被动接受,受其左右;情绪的主人对各种情绪了解接受,利用享受。

我们有的时候恐惧、有的时候悲伤,有的时候焦虑,有的时候愤怒,这些并不是问题。问题是我们觉得有这些情绪是不对的,不应该的,自己不允许自己有这样的情绪,不允许自己的员工有这样的情绪,也不允许自己的孩子有这样的情绪,我们只是认为笑才是最好的情绪。如果一个人悲伤的时候不会哭,生气的时候不会怒,紧张的时候不会害怕,有急事儿的时候也不焦虑。那将是个什么样的人?你愿意把自己变成那样的人吗?

在职业生涯发展过程中,许多极限是我们自己设定的,它们妨碍了我们的成功。一个人可以突破死亡极限,可以突破常规极限,但我们更多的时候是要突破自我极限。所谓的自我极限常常是心理极限,心理极限常常又表现为情绪极限。我受不了这种气,受不了这种窝囊,受不了就要逃避、退缩。我们是否应该这样想:突破心理极限就是接受自己以前所不能接受的情绪,接受并掌控了,你就成长了,你的职业生涯就可能质跃发展。

在职业生涯中,没有几次把体力、智力、心力用到极限,是难以成功的。精疲力竭、头疼欲裂都是突破极限的表现。工作场合把自己的情绪和工作本身尽可能分开,我们接受自己和别人有各种各样的情绪,但是在工作上提高自己的职业化素质。一个情绪智力高超的人,不是一个不笑、不哭,不恐惧、不着急、不发火的人。我们要做的是一个敢笑、敢说、敢做,还要敢哭、敢急、敢怒的人,并把效果比动机看得更重要,这才是一个情绪智力健全的人。

核心员工与职业生涯发展


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

员工是种子,好的种子进入企业之后,并不是在任何环境都能成长得很好,需要企业提供一个良好得平台,需要企业为员工做规划。总之,打造核心员工,更多是对企业的要求。 那么,核心员工与职业生涯发展之间有什么联系呢?

明理企业管理咨询有限公司高级培训师、咨询顾问戴洁认为,所谓核心员工,具体有两方面地要求:能力上能给公司做出相应地贡献;态度上敬业。

从企业这方面来说,企业需要明确的是,企业现在需要的是什么样的人,谁可以成为企业的核心员工,核心员工可以为企业带来什么。同时,既然这个核心员工愿意与企业一同成长,还要看,企业能给核心员工带来什么,带来的东西是不是核心员工在发展过程中所需要的。戴洁强调,一定要找到核心员工发展与企业发展的结合点,两方面的考虑缺一不可。如果只从企业的角度来考虑,只突出核心员工需要给企业做出的贡献,那么这个核心不一定留得长久。

从核心员工个人的角度来讲,如果他成为企业的核心员工,势必带来很大得发展空间,但他同时也会考虑,除了现在具备得能力之外,我能够对公司未来得发展起到一个什么样得作用?这些,都包含了一个核心员工职业生涯规划问题。

戴洁指出,一个职业人要打造自己的核心竞争力主要是从两个角度,一个是专业度,即深度,另一个则是宽度。很多技术性的工作是做深度,但是大部分的职业对能力的要求是做宽度。特别是对于年轻人,很多专业还没有办法去加深,那就在各种领域来走宽度,打造了一定的宽度之后再去做深度,用这样的方法也可以打造自己的核心竞争力。

亚商在线的财务总监向记者透露,该公司的财务部门长期在员工中推行一项措施,叫做“让别人了解你的工作”,通过部门间的岗位轮换,让员工熟悉多个职位的工作。一方面是为核心员工做储备,另一方面,让员工在各个岗位得到锻炼,打造了员工自身的宽度。据悉,这项举措在员工中颇具市场。

从职业生涯开发与职业生涯管理来讲,打造企业核心员工,应该是从发现人才得时候就开始做准备。每个职业都有它专门得知识与技能,其中又有一个核心的技能,这是一般认为核心员工所掌握的。企业选择核心员工的时候,主要应该看他是否具备在这个专业上的可塑性。另外很重要的一点是看这个员工在态度上是否符合这个职业,是否认同企业的文化,如果不认同,再有能力也没办法成为企业的核心员工。最好的管理是价值观的管理与企业文化的管理,而前提则是双方的接受。

就招聘环节来看,现在很多公司做招聘问的问题通常是:你擅长干什么?你凭什么证明你能干这个?用职业生涯开发与管理的方法做招聘则会提到:我们企业现在需要用到这样一些人,你觉得你具备什么样的一些特质,你对你未来的发展有一些怎样的想法,你觉得公司的现状能不能给你提供这样的发展,我们能不能找到一个结合点。非常的人性化.。

这是一个观念上的转变。在选择人才的时候,能不能考虑到人才自身职业生涯的发展,考虑到企业需要的这个人在未来的发展能不能与企业吻合,只要吻合,剩下是技术与方法的问题,真正具备这种意识才是“根”上的问题,这也是企业打造核心员工的“根”与“魂”。

打造企业核心员工,除了单纯的方法、技巧、理念之外,关键是企业将这件事情放在怎样的一个位置。戴洁认为,应该把打造核心员工放在一个战略的高度来考虑。很多企业当年在做战略的时候,只顾做市场、定位、资金,往往忽略人才的战略,现在企业发展遇到的很多问题,瓶颈就在人才上,企业发展的速度远远超过了员工发展的速度,所有战略的实施,基础也在于人、人才。

掌握职业生涯发展的规律


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《掌握职业生涯发展的规律》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

掌握职业生涯发展的规律

职业生涯,是从事职业的经历。职业生涯之路是一条险象环生,但同时也充满机遇的道路;它不是一条平坦的大道,可以大踏步地走下去;它可能是一条崎岖的山路,一边是陡峭的山崖,一边是悬崖峭壁,险象环生,同时也充满机遇。

为什么有的人职业生涯中干一个职业,他干得很成功?干另一个职业他又干得很成功?像我的恩师彭清一教授,当舞蹈演员那是国家一级演员,在国际比赛中为国家拿得金奖的人。做培训师、演讲师,成为共和国四大演讲家之一。为什么有的人干一个职业不行,再一个也不行,干另一个又不行呢?他在职场上就在不同的跳来跳去。这种跳来跳去我们通常说叫跳槽。

新华辞典对跳槽的解释是:牲口到其他的食槽上争抢食物。女孩子千万不要说自己要跳槽,跳槽这个辞源来自于古代形容青楼女子转楼时的专用词汇。

在职场上不要跳槽,要跳高。

跳槽是把自己当驴看,去找更好的主人,更好的饲料。跳高是把自己当人看,当运动员看,去拼搏,去进取。跳槽一般是指跳到另一家单位,跳高是不是一定要换一家企业呢?不一定,在本职岗位上就可以跳高,那么怎么样才能跳高?职业生涯发展有没有规律?

一、职业生涯发展的规律

在30年以前,我是一个不足初中文化水平的普通工人,初中都没有念完就去当工人。1978年的冬天我在天津化工学校校办工厂制药车间生产药,我生产的药是你们不吃的药,无论你得过多少病,吃过多少药,通常情况下,万不得已都不会吃我生产的药,因为我生产的是耗子药。有一次耗子药罐爆炸,把房顶盖掀掉了,我望着车间的残垣断壁一次模模糊糊的思考:难道我要一辈子生产耗子药吗?本人还是属鼠的,属鼠的人天天生产耗子药有没有自相残杀的感觉?有心情爽吗?一点都不爽!我从那时候下决心要改变自己的命运,用知识改变自己的命运。

我曾经给我自己做了4个10年职业生涯规划,一个比一个清晰。第一个10年职业生涯规划从18岁到28岁,从一个不足初中文化水平的普通工人到成为一个具有一定实践经验的研究生。到38岁的时候,成为具有管理学博士学位的中法合资企业的总经理,再到48岁的时候,成为7所大学的兼职教授、两家企业的董事长。今年我给自己定了第四个10年规划。

职业生涯发展是有规律的,有人问我:程老师,你从不足初中文化水平,到一个博士、两个硕士;从连中国话都说不清楚,到了可以用英语、日语、法语跟老外工作;从一个普通的工人,到了董事长、总经理,是不是因为你比别人聪明呢?真的不是,我小的时候做过全麻手术,大脑受过损伤,我测过智商:中等偏下。我不是因为比别人聪明,而是我去探索和研究了职业生涯发展的规律。不管是谁去应用这个规律,职业生涯都能比以前发展得更快、更好。

(一)外职业生涯

外职业生涯,是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。

你跟人交换名片,你看名片上所写的那些内容:在哪儿上班、担任什么职务、什么部门、在哪个城市;你看工资单,挣多少钱、岗位津贴多少钱,福利、奖金多少钱,这都是外职业生涯的内容。

你可以把自己的职业生涯想象成一棵树,如果想要一棵树枝繁叶茂、硕果累累,必须得是根深蒂固。当一棵树长生长在土地肥沃、雨水充足、养分也足够的自然环境当中,树根和树冠的比例大约是1:1;如果这棵树是长在土地贫瘠的地区,树根和树冠的比例会达到3:1;如果这棵树长在沙漠岩石地区,这棵树的树根和树冠的比例会到5:1。新疆有一种植物叫做新疆红柳,它树根和树冠的比例达到10:1。也就是说条件越艰苦,环境越恶劣,这棵树越需要向大地中深深地扎根,只有紧紧的拥抱大地,才能够纵情地亲吻蓝天。职业生涯之树的树根就是我们的内职业生涯。

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