向世界杯学职业生涯管理：知彼练己，内外兼修。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
正值毕业季，又逢世界杯。世界杯的迷人之处在于它能给你提供多维度的欣赏视角。真球迷伪球迷都能在比赛中找到自己的兴趣点和兴奋点。作为一名职业规划师，我总是鬼使神差的把世界杯和职业生涯管理联系在一起，看似风马牛不相及，我却津津乐道、甘之如饴。看了最近的比赛联系到职业生涯的相关领域，再次体认到职业生涯理论中“知彼练己，内外兼修”的魅力。
本次世界杯小组赛荷兰队5：1大胜卫冕冠军西班牙队。这个比赛结果让很多人大跌眼镜。赛后很多人津津乐道“小飞侠”罗本时速37公里的奔跑速度、斯内德精准致命的传球还有范佩西惊艳的鱼跃冲顶。可是除此之外我认为这场胜利还来源于荷兰队教练组对西班牙的深入研究。
足球比赛虽然都讲究传接球控球，但实际上每个队伍会根据自己的实际情况球员特点和所遇到的对手去制定战术。范加尔对西班牙传控球战术做了深入的研究，以进攻快上、防守快退的战术应对西班牙传控球层层推进，利用对方后防回防速度慢的漏洞快速反击。
这让我想到了2006年世界杯1/4决赛中德国VS阿根廷那场点球大战中莱曼的神秘纸条。在点球大战开始之前，德国队教练科普克给了门将莱曼一张小纸条，而莱曼也是在每一轮点球大战之前都会看看这张纸条。神奇的是，莱曼每轮点球都能判断出正确方向，并成功扑出了两粒点球，帮助德国队晋级四强。纸条内容如下：1.里克尔梅（Raquel），射向左侧上角 。2.克雷斯波（Cresco），长距离助跑射向右侧，短距离助跑射向左侧 。3.海因茨（Heinz），射向左侧下角 。4.阿亚拉，长时间停顿，长距离助跑射向右侧 。5.梅西（Messi），射向左侧 。6.艾马尔（Aimer），长时间停顿后射向左侧 。7.罗德里格斯（Rodriguez），射向左侧。这个神来之笔的纸条，源于莱曼和科普克赛前收集了13000个点球的录像，进行了详细的记录，了解并分析所有阿根廷国家队球员的习惯。
“知彼练己，内外兼修”是上述荷兰队和德国队取胜的秘笈。深入研究对手制定针对性的战略战术配合罗本、范佩西、斯内德荷兰三剑客引领的荷兰队的团队合作与积极进攻。这两方面的珠联璧合造就了荷兰队5：1的本次世界杯华丽首秀。德国队守科普克也表示说：“资料并不能决定一切，在莱曼出场之前我对他说，资料是一方面，更多的要依靠感觉。”由此可见荷兰队和德国队的胜利来源于他们对对手深入的研究和自身不断的修炼内功。这些成功是聪明人下的笨功夫。
我们的职业生涯发展又何尝不是这样，需要知彼练己、内外兼修才能不断的收获职业生涯的成长和飞跃。
职业生涯管理强调个人能力、个人需要与工作环境增强系统之间的配合与协调发展。生涯领域的“知彼”是指要认真深入的研究我们所处的职场世界了解其行业特点、企业文化和职位要求，这样才能更好的去匹配和适应职业的发展。生涯领域的“练己”则是需要我们根据职业的要求，努力的修炼自己成为职业领域的高手，通过丰富的信息渠道学习知识、通过刻意的练习提升技能，最终形成才干。
这样我们的外职业生涯（即我们所从事某种职业的时间、地点、单位、内容、职位、工资等外显因素的发展和变化。）和内职业生涯（从事某种职位时的知识、观念、技能、才干、经验和资源等因素的发展和变化）就能相得益彰。我们通过不断的“知彼修己、内外兼修”也能书写属于自己的“鱼跃冲顶”和职场成功。zC530.com
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职业生涯世界杯期间
世界杯：企业烧钱大会
尽管一个缺少中国队的2006年德国世界杯被认为缺少了些卖点，但中国企业已为他们的世界杯做足临门一脚的准备。
相比2002年韩国世界杯，今年企业的烧钱额度更为惊人。
当年，健力宝的第五季用3100万元的价格成为世界杯赛事直播独家特约播出企业。
今年中国移动为央视《2006年世界杯赛事直播》独家特约播出权和《2006年世界杯射手榜》独家冠名权付出的就上亿元。
而仅仅为冠名央视足球世界杯的一个栏目观球论英雄，青岛啤酒就花掉约4000万元。据统计，在整个德国世界杯期间，光是到央视做形象宣传的企业就会有上百家，而央视至少已卖出3亿元广告时段。除此之外，想搭世界杯便车的中小企业更是数不胜数。企业世界杯大战一触即发。
而今年的世界杯相对上届似乎缺少卖点没有中国队参加；由于时差的关系播出时间不理想。企业一掷千金是一场集体烧钱运动还是注意力经济的收获季节？
青岛啤酒营销管理总部部长杨华江就认为花4000万元冠名一个节目是物有所值。青啤没有对记者计算4000万元的投入能换来世界杯期间多少瓶啤酒的销量，他们认为青啤最终的目标是提升品牌价值，增强消费者对品牌的好感度和信任感。
知名广告人叶茂中同样对他的客户强烈的推荐了世界杯。理由是，市场越来越分散，媒体也越来越分散，要找一个没有竞争的集中传播资源，已经非常困难。
在世界杯赛事的1个月中，世界杯就是最强势的，没有能与之抗衡的稀缺资源。当世界杯已经形成信仰性的收看时，这段时间你只能有这个话题，即你昨晚看球赛没有。叶茂中认为，对于一个希望集中打响自己品牌的企业来说，这意味着千载难逢的机会。而对于一些强势品牌企业来说，这样的大事件，同样不能缺席。
中国传媒大学教授广告学院院长黄升民认为，从传播的价值来看，世界杯已经超过了奥运会和央视的春晚。因为奥运会有好看的和不好看之分，央视的春晚也只有一个晚上，但世界杯不是。就像一部精彩的连续剧，世界杯连续的赛事一场比一场精彩，到最后的决赛达到高潮。而64 场比赛的持续刺激让企业的广告投放集中而且有效。
央视的操作手法似乎大大扩展了今年世界杯的盘子。拥有独家电视转播权的央视提早开始了饥饿营销，提前造势，最大范围地吸引观众，形成全民关注议论的焦点，从而吸引投资者的购买欲望。从而使世界杯更像一个全民娱乐赛事而非单纯的足球赛事。
联想、TCL、新浪、长虹、奇瑞、劲霸、纳爱斯等企业都直接或者间接拿到了高价入场券。然而，除了品牌宣传外，连续、深度的市场开发更是一个系统工程。
今年6、7月的德国有着球迷太多的牵挂。作为职员或者老板，这个月将是矛盾的，请一个月假看球？绝大多数人是不可能的。不看球？那更是不可能的，世界杯无疑已成为全球性的节日，它其中蕴含的男人味和团队性让每个能看上电视的人为之倾倒，不仅是男员工，越来越多的女人也加入到世界杯球迷的行列中来。 我们不禁要惊叹：事情闹大了！这个狂欢节背后必定隐藏着不可忽视的职场问题，你怎样才能避免在这一个月的神魂颠倒之后丢工罢职？作为一个老板，你将采用什么方法让公司平稳度过世界杯工作疲软期？
世界杯民间代表
1.老板不给假我就辞职
唐可，广州太平洋广告公司
巴西人都能卖房去看球，我请个假算什么？唐可说道。为了看球，前段时间唐可找到老板，明确提出了自己想请假看世界杯的想法：我想请假一个月，不给假我就辞职！没想到，唐可的老板真的很通情达理，假就给他了。
老板也是球迷啊，天下球迷是一家，所以我觉得他不会以后给我脸色看吧。而且我答应他三天左右回公司一趟。唐可说。
2.好在手下没几个球迷
杜子建，华艺传媒执行总裁
杜子建是个标准的球迷，也是球评高人，他名片的第一行印着足球场上，除了上帝就是我！然后才是他的名字和那串长长的头衔。问他看世界杯吗？他回答说，哪能有时间看呢，应该是不看了吧。又问，你的员工在世界杯期间可以看球吗？他回答说，看球是他们的权利，就算我是老板也不能不让他们看球啊。再问，要是看球在一定程度上耽误了工作呢？杜总很轻松地说，耽误了工作？那就永远放假了。
不过他又补充了一点说，好在公司除了我没几个球迷。
世界杯拍案
拍案者：康书亭，著名管理 专家，管理学副教授
1.因看球毁掉工作的不是好员工
球迷看球归根到底就是个玩。其实，为了玩或者说是因执著地热衷于某项文体娱乐活动而卖房的，中国早就有。然而，工作对于每个职业人来讲是饭碗、也是实现自我的舞台；世界杯再精彩，球迷也仅仅是看客而已。在世界杯期间，有四种行为方式供员工选择：D级：6月9日7月10日每天通宵达旦，包括赛前早早酒吧预热、赛后面红耳赤地讨论等。结果：上班迟到，无精打采，偶尔精神一会儿仍评论前夜的比赛，你可能要倒霉了。
C级：每场必看，关键场次通宵达旦。结果：上班状态会受较大影响。如果老板也是球迷，也许问题不大；如果不是，
B级：关键场必看，但抓紧时间休息；上班状态基本如常。
结果：职业生涯想必也是如常。
A级：暂时停掉了其他业余活动，抓紧一切时间休息好；平时经常迟到的你，世界杯以来却比谁到得都早、走得都晚；每天在老板来之前，把世界杯的最新战报和工作汇报一起放到他（她)的办公桌上。
结果：世界杯将会给你一次意外的收获。
世界杯，你会想起谁？
套用一句歌词：“当你孤单你会想起谁”，我想问大家：“当世界杯你会想起谁？”
某个超级巨星？性感足球宝贝？个性大牌教练？英国足球流氓？还是一起看球的小伙伴们？
每到世界杯，我总会想起一个快被大家想不起来的人——黄健翔
我一直觉得，没有黄健翔解说的世界杯，算不上最精彩的世界杯。我无意贬低央视的其他解说员，他们也很敬业，但解说足球，只有努力是不够的，它需要激情和专业，还要有那么一点天赋，可惜，至今还没有看到第二人。
黄健翔的离开，是球迷的损失，也是央视的损失，更是黄本人的损失，也许他本人不这样看，但我始终认为，央视这个平台，才是他充分施展才华的地方，因为没有哪个平台可以比肩央视，没有什么比解说世界杯更有价值。
但很遗憾，他离开了。我总是在想，为什么一个理想的资源配置无法在现实中完成，体制的原因？社会的原因？还是个人的因素？
或许都有，但体制和社会是我们一己之力无法改变的，就是群策群力“不是一个人在战斗”，也非一日之功。那么，我们能不能从个人因素中找到可以改变的部分，通过改变自己而最大化自己的价值呢？
作为生涯规划师，以帮助人们最大化自己的价值为己任。透过黄健翔的职业生涯，我们可以反思一下如何才能最大化自己的价值。
第一点反思：好的平台是实现个人价值最大化的先决条件，不要和平台过不去。
当有人夸崔永元牛X的时候，崔永元说了一句话：“离开中央电视台，我什么都不是。”有人以为崔永元是故作谦虚，但其实这是实话实说。白岩松有一次对记者说：“我曾经跟朋友开玩笑，把一条狗牵进中央电视台，每天让它在一套节目黄金时段中露几分钟脸，不出一个月，它就成了一条名狗。” 的确，优秀的人才有了好的平台，才能充分施展自己的才华，最大化自己的影响力。陈佩斯离开了春晚这个舞台，就慢慢地被人遗忘了，尽管他开创了小品的先河。赵本山为啥带病还要上？因为这个平台成就了他，还将继续成就他。好平台就是有这样巨大的影响力。
俗话说“端人家碗，服人家管”，黄健翔的失误就在于端人家碗，却不遵守人家的游戏规则，导致出局。当然，平台的游戏规则未必是完美的，肯定是不完美的，甚至有不少问题，但既然靠一个人的战斗并不能改变，这时候暂时的妥协就是必须的，这样可以换来发展的时间和空间，展示的机会。所以谨记，不要和好的平台过不去。
第二点反思：职业是一种按照别人要求的角色扮演，不可能随心所欲。
众所周知，黄健翔离职的最重要原因，是2006年德国世界杯意大利对澳大利亚比赛中那个明显一边倒的激情解说。说实话，他的确是有点儿过，因为这时候你的角色不是球迷，而是代表观众，是按照央视的要求扮演解说员的角色，保持中立是基本的要求。他这段激情演说，让一部分观众不满还是次要的，关键是引起了澳大利亚外交部的抗议，影响了国际关系。可见，职业是一种按照别人要求的角色扮演，不可能随心所欲，我们每个人在职业中都应当规范自己的言行，按照角色要求行事。当球迷的时候，可以骂娘，但解说的时候就不行；在兄弟面前可以“他妈的”，在学生面前就要讲文明树新风。
第三点反思：用胸怀和智慧换来宽容。
首先说，一个宽容的社会，会有更多的人才涌现并发挥他们的才能为社会创造价值。历史学家房龙用《宽容》一整部书告诉我们，只有宽容的社会，才能涌现出更多伟大的作品和人物。现在我们的社会逐渐变得宽容，但是还不够，如果能够对黄健翔更加宽容一些，不上纲上线，“天空飘来五个字儿，这都不算事儿”，说错话了，下回注意啊！这样也许黄健翔会留下来。当然，期待宽容的社会一日到来是不现实的，这时候智慧就显得十分重要。这里要提到一个非常智慧的人，那就是黄健翔的同事韩乔生。韩乔生经常口误，这在央视的规定中也是大忌，很多好事者整理成《韩乔生语录》，视为笑柄在网上大肆传播，可韩乔生不但不生气，还颇有自嘲精神，并顺势出了一本《韩乔生语录》的书，竟然把自己明显的缺点，变成了自己一个鲜明的特点，起初嘲笑他的人们，现在都对他报之以尊重，这是一种胸怀，更是一种智慧。
实际上这篇文章想说的是：如果你有出色的才华，不希望被埋没，希望贡献自己的价值，千万要学会和这个不理想的世界智慧地周旋，亚里士多德两千年前就告诉我们，一个人最好的道路，就是个人天赋和社会需要的结合。你善于结合，就能够最大化你的价值。
黄健翔是一个理想主义者，但在这样一个不够理想的现实中要想实现理想，就需要运用智慧，做一个现实的理想主义者。
黄健翔，一个天才的解说员，多么希望在世界杯上能够再次欣赏到他那激情四射且入木三分的解说啊，当世界杯的时候，我想起了你……
专业选择 知彼更要知己
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
又是一年“黑色六月”来临，就着这个火热的话题跟朋友聊起了高考时的那些往事，除了各种那些年的“寒窗”读书之苦，最让人吐槽的就是高考时的专业选择问题。“如果重新来过，你还会选择如今的专业吗？”面对这个问题，朋友们清一色的回答是“打死也不选这个专业了”，接着便陷入一种恨不能重生的忧郁之中，每人都是一脸的无奈。“唉，当时肯定是疯了”一个朋友半开玩笑的说道。更让人忧伤的是，放眼望去，这种“悲剧”并不少见，甚至可以说比比皆是。
梳理一下各种悔恨的原因，大概有几类，其中一类可以说是“印象派”，在专业选择时，大多瞄准的是一些未来就业看上去会光鲜或者高薪的专业，然而当真正接触这个专业及相应的行业才发现与印象中的差距，落差巨大。
另一类可称为“理想派”，专业选择时也许看上去是“选我所爱”，然而这个“爱”却是跟着感觉走，到最后发现无论是自己的个性还是喜好都与专业不匹配，痛苦不已。比如一个生性安静内向的人，在某个瞬间爱上了出镜记者的风光，选了一个颇需外向性格的新闻行业，最后发现，不得不咬牙向自己“开炮”，改造自己。
还有一类可称为“现实派”，对于专业选择无所谓，“看菜吃饭”，根据分数来，然而随着时间流逝，当最终发掘自己所爱，然却与所选专业并非一致时，颇为苦恼。
细想一下这几类悔恨，虽然选择专业是的角度和考量有所不同，但共同点是要么知彼不足，要么知己不够。从这个角度，选择专业就像选择一个需要共度四年的“专业伴侣”，要做出理性的专业选择，既要充分知“彼”（了解专业），更要足够知己，且后者更为重要。
先来看看专业，首先需要看看这个“专业伴侣”长什么样子，高矮胖瘦如何，做什么的，何种类型，什么性格，对另一半的素质有何要求，前景如何等信息，这是基础。要注意的是，这种了解一定要接地气，走群众路线，而要获取这些信息，其中一个途径是利用父母、“七大姑八大姨”等各方面的人力资源，多做些访谈，了解不同“专业伴侣”的真面容以及现况。若没有更多的人力资源可以利用，也不要紧，相比起过去的信息闭塞，如今处于信息时代，无论何种“疑难杂症”，鼠标一点，各路大仙都会奉上各类信息，如此信手拈来，“专业伴侣”想要隐藏逃避什么也难，广泛搜集之后，做到心中有数，就可以慢慢筛选了。
选择是相互的，各种“专业伴侣”站在面前，且有了一定的了解之后，选哪一个还得看自己，这时候对自己的了解就格外重要，这点的难度稍大。在当前我国的高考制度下，大部分人都在朝着梦想的分数奔跑，没有社会阅历，更少有时间思考自我，不过，还是可以想想自己是什么类型，性格，理想，喜好、擅长之处，包括不喜欢什么。
在这个自我对话的基础上，结合了解的专业信息，倘或能够筛选出一个明确的特别喜欢的专业最好，倘或一时没能找到这样的方向也没关系，最起码可以做出一个接地气的选择，重要的是顺势而为，适合的才是最好的，而不是奔着“专业伴侣的艺术照”而去。
当然，高考并不是一考定终身，同样高考专业选择也非一选定终身，现实是，无数的人们在做着与自己当初专业无关的工作。然而，专业作为连接现在与未来职业之间桥梁，一定程度代表着个人职业生涯的开始，了解专业，了解自己，让职业生涯的发展从理性开始。
职业生涯管理
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
很多先进企业的经验表明帮助员工设计未来职业生涯规划，员工走上通往未来的光辉大道无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。
越来越多的企业逐渐开始重视职业生涯管理。作为咨询师，我们可以直接从客户那里感受到这一点。最近，北大纵横获得的咨询合同中，包含职业生涯设计的呈上升趋势。
如何管理员工的职业生涯规划
员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤。
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
员工职业生涯设计是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
能力开发：公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。
工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等。工作轮换是指在集团的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
业务指导制度是指让公司中富有经验、生产率较高的资深员工担任导师，为经验较少的员工提供业务指导。业务指导关系不仅对被指导者有利，同时可以提高指导者的能力，使他们共同进步。
检查评估：公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。
反馈修正是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。
员工的职业生涯管理原则
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的瓶。
动态原则：根据公司的发展战略、组织构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
职业生涯规划书：衡外情，量己力！
职业生涯规划书：衡外情，量己力！
一、 前言
刚进入大一时，辅导员就开始让我们考虑职业生涯规划的问题，当时很不明白，做职业生涯规划的意义何在，就这样懵懵懂懂的过了大一的一年。大二时，选修了周老师的职业生涯规划课，才让我渐渐明白了职业生涯规划的意义所在。它是一个与我们未来就业、创业，甚至我们的一生都有很大关联的东西。职业生涯规划的目的不只是协助我们个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助我们真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在衡外情，量己力的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。因此，职业生涯规划对我们的作用是不容忽视的。
第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。
一份行之有效的职业生涯规划将会：1，引导我们正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助我们重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；2，引导我们对自己的综合优势与劣势进行对比分析，使我们树立明确的职业发展目标与职业理想；3，引导我们评估个人目标与现实之间的差距，引导我们前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；4，使我们学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强我们自己的职业竞争力，实现自己的职业理想。
第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。
生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地撞大运，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事预则立，不预则废就是这个道理。
第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出。只有做好自己的职业生涯规划，才能做到心中有数，不打无准备之仗。
正因为职业生涯规划对我们而言是如此重要，我们应该要正视它，认真对待它，做一个符合自己实际情况、符合社会状况的职业生涯规划，为我们自己的精彩人生奠定一个好的基础，正所谓好的开始是成功的一半。
二、自我分析
（一）性格
从总体上来说，我是一个温和中带点小热情的人。
做事情时，对待事情认真、负责，会尽自己所能将自己的事情做好，不喜欢拖泥带水，不过有时会偷点懒。我不喜欢抱怨，事情再多，我也会努力把它们做好，虽然唉声叹气是免不了有的。对与自己无关的事情时，往往显得漠不关心，那是因为发挥不了主动性，就更不想参合了，但对于自己应承下来的、由自己负责的事情，则会在规定时间内努力完成，不因自己的原因，而使整个工作或活动什么的受到不好的影响。
我喜欢参加活动，比如很多的公益活动、运动会等也很喜欢和同学们一起组织活动，我觉得用自己小小的力量去方便别人是一件很有成就感的事情。喜欢与人交往，但我并不善于交际。初次见到我的人，大概会觉得我很文静，甚至会有点远离人群的感觉，因为我很少会主动去接触别人，与他们交谈，这往往很不利于我拓展我的交际圈。对待朋友，我会真诚以待，尽力帮助他们；对待同学，我也不排斥任何一个。但是我很难与别人进行深交，与很多的人，甚至是关系亲近的，往往也无法进行深入的交流，我不习惯于与别人交流我内心真正的想法。但如果有人真正与我亲近了，会发现其实我并不是一个安静的人，我喜欢说各种各样的事情，想要尝试各式各样的东西，也想要把自己喜欢的东西与人分享，我会把日常学习生活中遇到的有趣的事情、奇异的言论或者自己对某些事情的看法说给她听，也希望得到对方的回应，也很希望在自己伤心、高兴地时候，有个人与我在一起，我了解她，她也了解我。
家人在我心中占据的位置是最重要的，家永远是我失落时想到的第一个地方。在未来生活中，家人也会是我生活的重要一部分，我很感激他们对我的支持，尤其是爸妈。将来进入工作后，改善家人的生活，同时让我爸妈不用再拼命挣钱是我的首要目标，连自己的家人都照顾不好，我还有什么资格去说为社会做贡献呢！
（二）兴趣
职业生涯规划的内外两个方向
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯规划的内外两个方向》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一、内职业生涯
是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
二、外职业生涯
是指在职业生涯过程中所经历的职业角色(职位)及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如经商热时，一些并无商业才能的人也纷纷下海去办公司;研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。
这种随大流、随热门的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。
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浅谈职业规划的几个阶段
细看营销人员的职业规划
论述职业规划的可持续发展性
职场新人的职业规划十分重要
酒店职业生涯管理
每一位热忠从事酒店行业的人，都希望能穿上西装加入管理组的行列。那么如何成为一名优秀的酒店管理者，也许读了以下的文章你会有所启示。
一、酒店职业目标与计划
你的职业目标是什么?如果你职业目标是最终能成为一名总经理，那么你的职业道路会不同于那些想要成为房务部经理领导房务部的人。明确目标后，你必须思考怎样才能最好的发展自己的事业，发展事业的最好方法是尽可能预先确定职业发展道路。以短期举例，大堂副理往往从优秀的前台员工发展而来(具备总台1-2年的工作经历，较好的外语口语，良好的应变能力)，如果你此时仅是名行李员，那么你首先需要成为一名接待员，然后才会有机会。而基层领班则需要具备培训、督导技巧、过硬的业务水平、良好的人际关系等各方面条件，你可以思考自己具备了多少方面，从而加以改进。
在确定目标以后，应坐下来制定一个职业发展计划，你希望看见自己在职业发展道路上一年、三年和五年的时候能够处于什么样的位置，也许很多人非常满意自己当前所处的位置并且只做这些事情就很开心。
年度计划应该反映你想要处于什么位置并且怎样到达这个位置，同时是对你最近工作评价的真实反映。年度计划应该集中于主管人员感到有必要加以改进的那些领域。当把年度计划作为一项行动计划提出来并加以实施时，这种年度计划最有效;
三年计划事实上应该是描绘员工所期望获得的下一个职位的蓝图，一马当先地投身于艰难处境能为自己赢得良好的声誉。一直支持管理者和团队其他成员的人可以被定格为视团队利益为自己唯一利益的人。你会发现三年以来始终如一地坚持自己的理想和追求，最终将使你获得所期望的下一个职位;
五年计划比其他任何计划都粗略，它具有很多概要性的说明。如果选择连锁酒店工作，你的机会也许会更多些，当你想要得到快速的晋升，而事业又停滞不前，适当的调整一下工作环境也是个不错的选择;
二、SWOT分析与酒店职业选择
S.W.O.T分别代表Strength(优势),Weakness(劣势),Opportunity(机会),Threat(威胁)。前两者由自身因素决定，后两者则是外部条件控制的。人天生具有的某些才能是后天无法用努力改变的，选择一种针对特长的岗位，发挥自己的才能，能使你更容易的取得成功。你可以用纸笔记录下你自己所擅长的，不擅长的事项，针对岗位特性加以分析，如一个具有良好语言能力(包含外语)、善于交际、相貌端庄的可以选择酒店前台的岗位。选择适合自己的工作，不断学习积累，良好的危机意识及把握机遇会使你的事业一帆风顺;
个人发展策略的小建议:许多知识是书本上学不到的，作为酒店人，应该多走出去参观其他酒店，你对杭州地区四星级以上的旅游渡假酒店了解多少?能否说出几个酒店名称呢?良好的酒店管理者，不仅仅要有出色的职业素质，还需追求一定的学识(学历)，也就是所谓的走两条道路，一旦事业发展停滞不前，学业的进步会使你绕过困难，向目标继续前进。选择外资品牌酒店实习，(洲际、万豪、雅高、香格里拉等国际品牌)服务及管理理念上都有过人之处，在外资酒店工作的经验会为你从事基层岗位管理打良好的基础;真诚的态度、良好的诚信品质是作为酒店人必须具备的素养，这些你也时刻不可以忘记。当你取得成功后，你会发现周围环境的改变，这时你还要学会如何重新调整自己的职业目标和计划，明确自己新的前进方向，从而取得新的成功。
知识、技能、能力是一名成功的酒店管理者具备的素质，而这些都需要通过不断的学习，工作中不停的积累，改进才能达到的。在明确自己的目标与计划后，你需要作那些方面的改进呢?以下是酒店管理者需要具备的一些条件，按照重要性依次排列，仅供参考:
1)沟通技巧;2)主动精神;3)人际交往;4)餐饮背景;
5)成本意识;6)逐级授权;7)销售才能;8)语言能力;
三、机遇的把握
国外酒店行业曾作过这样的统计，酒店经理人往往从事过七种以上的酒店岗位，管理者每隔三至四年就会轮换新的岗位，丰富的经验，良好的业务知识为酒店人的发展打好坚实的基础。交叉培训、部门轮岗都是酒店为雇员提供的发展机遇，你需要尽可能学习更多的知识，成为一专多能的人才。
如何学会把握机遇呢?首先你需要对整个酒店业动态有充分的了解，2006年世界休闲博览会在杭州萧山召开，萧山区有大量高星级酒店开始建造营业(索菲特、第一世界、开元名都、众安假日)，这也为从事酒店行业者提供了工作机会，大量基层管理岗位出现空缺，而萧山酒店人才资源相比杭州往往没有那么竞争激烈。2008年奥运会、2010上海休博会这都伴随着机遇!
通过掌握行业信息是把握机遇的一个很好的方法，那么如何掌握酒店行业信息呢?。
不一定要选择最好的酒店，在国外28岁的三星级酒店老总很多，但5星级酒店的总经理罕有45周岁以下的，这也间接说明了高星级酒店内人才集中，机会很难把握，选择一家普通的四星酒店也许会带给你更多的机遇。往往很多旅游管理(饭店管理)的学生毕业后留在杭州，通常都只能担任酒店基层工作，而部分选择二线城市酒店的学生在取得成绩上要比杭州地区的同学发展上要快很多，因为那些地方人才竞争不太激烈，可以为你提供更好的发挥空间。在学会以上方法后，最后你还需要学会如何成功的表现自己，即良好的面试技巧。
职业生涯如何管理
含义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理主要包括两种:一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。
2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3.职业管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等;同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
三、职业生涯的发展阶段
1.成长阶段(14岁以前)
这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念。
2.探索阶段(15~24岁)
在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24~44岁)
这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。
维持阶段(45~60岁) 在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。
4.下降阶段(60岁以上)
在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
(一)职业路径
职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。
1.传统职业路径
所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
2.行为职业路径
行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
3.横向职业路径
组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
4.双重职业路径
双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
(二)职业选择
实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有:森林工人、耕作工人及农场主等。
调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动(思考、组织、理解等)的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、反应或人际沟通以及情感等)为主要内容的职业。这种职业的例子有:生物学家、化学家以及大学教授等。
社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有:诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。
常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有:会计以及银行职员等。
企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。这种职业的例子有:管理人员、律师及公共关系管理者等。
艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这种职业的例子有:艺术家、广告制作者及音乐家等。
(三)工作--家庭联系
1.组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活
家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作--家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作--家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。
2.工作--家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点
要达到这一目的，组织必须了解家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。
3.对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论
一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。
(四)职业咨询
职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
会计学职业生涯规划
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
会计学职业生涯规划
虽然我的工作经历也不是很长，但是我想简单的从感性的角度和刚参加工作的朋友谈谈如何很好的开始自己的职业生涯。
对于首次参加工作的朋友来讲，碰到的最大问题是群体落差，就先从群体落差谈起吧。
在学校的时候，同学之间的关系相对来说比较单纯，虽然也有利益冲突，但不是太多。彼此之间发生了纠纷，即使是吵吵嘴，打上一架，过后一般也很快就忘了，因为大家主要还是把各自的功课学好，这不需要太多相互之间的合作（呵呵，当然不包括合伙作弊了）。但是工作中就不同了，从招聘时所强调的Teamwork精神就可以看出来，不仅每个人要独立完成某项任务，有各自的Job Responsibility，同事之间还需要协作精神来共同完成一些任务，有时候彼此的工作之间有着某种承接关系，比如必须过完账，才能出报表。不仅是本部门的同事之间，跨部门的同事之间也会发生协作关系，比如销售、市场、采购、物流、财务等部门之间都会有合作，这些合作往往不局限于部门经理一级，许多具体的工作要靠具体承办人员来处理。再进一步，和企业外的人员也会发生接触，比如和税务、工商等部门。罗里巴索这么多，其实就是要说，工作以后的人际关系和在学校时的人际关系不同了，刚才加工作的朋友们要意识到这个群体落差，并积极地去适应新的群体。下面具体的谈谈如何适应新群体。
一般而言，一个群体都会有自己的群体习惯，在企业中有人喜欢称之为企业文化。我们要去观察、了解那里的企业文化、处世方式，然后使自己尽快成为其中的一分子。适应的快慢，视每个人的天分而定了，但通常三个月的时间差不多了，在这段时间里，不仅我们在观察适应新环境，环境也在观察考验着我们，不仅是在适应能力方面，还包括工作能力、人际交往能力等诸方面。所以总的来讲，多听少说是不会错的，同时要很快的熟悉安排给自己的那一摊事儿，对于不熟悉不了解的东西，不要想当然，而是想方设法的需求解决途径并予以验证，无法验证或者根本没有头绪的东西，一定要主动地向老员工礼貌而又谦逊的询问，并且记住方法，因为人家不会有那么多的耐性，即使有耐性也未必会有时间。我相信只要勤学肯干，三个月的时间足够清楚自己的那摊事儿了，也就是说在工作能力方面证明了自己。
但是，无论是在机关还是企业，是中资企业还是外资企业，甚至中国还是外国，仅仅有工作能力对于职业的进一步发展是远远不够的。首先和老板相处，要让他明白你有解决问题的能力，能够帮他分担责任，帮助他完成任务、出业绩，这样他把工作交给你才能够放心；同时要听话，能够贯彻他的战略意图，服从他的领导。也就是说要在老板的统一领导下完成工作任务。和同事相处，不可显得锋芒太露，否则后果我不说大家也知道。这好像和前面说得要表现自己的工作能力有些矛盾，事实也是如此，其间的度要靠自己来把握的了，不是言语能够表述清楚的，并且本人也在摸索之中。另外我还想说一点，当机会来临的时候，一定要能够挺身而出，勇于承担责任，要知道一般情况下责任和权益是成正比的，不能够承担责任的人也必然享受不到也没有理由享受到权益（特例除外），而且机会稍纵即逝。有的时候，老板会和新员工谈话，请新员工谈谈加盟后的想法、建议和思想动态。这时候一定要记住适可而止，尽管我相信老板们是真心想了解情况，改进工作，毕竟新人的眼睛是明亮的，可以发现许多平时发现不到的问题。但是，当你想畅所欲言的时候，就想想上世纪五十年代末的反击右倾翻案风吧，英明如毛主席他老人家都难免会有人性的弱点，何况是你的老板呢？同时，你所看到的问题，在你到来之前就以已经存在了，又如何能够因为你的几句话就改变呢？问题的存在必然有其存在的土壤，不改变土壤，就不能解决问题，而改变了土壤，生长在这块土壤上的老板们又如何生存呢？所以，不仅不能提及根本性的问题，我们自己也要适应这片土壤，真想改变，只能是等到我们成为老板之后了，就怕到时成了不做官时说千般，做了官都是一般，打破自己成长发展的土壤是需要勇气和智慧的。
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