那些人需要注重职场礼仪。

职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《非现金福利的美好——说说公司那些让人窝心的福利》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

说到福利,或许很多人都想到“真金白银”。不少职场人都说:“我不要什么福利,多发点现金给我就可以了。”可是,当“真金白银”不是那么容易拿到手的时候,对于那些非现金形式的“小恩小惠”,你是不是多少也有点奢望呢?

如今,很多公司的企业文化中都会号称自己“以人为本”,但“以人为本”不是一句“假大空”的口号,是不是真的把员工当作自己的“本”,还是要通过实际行动来反应的。“花小钱、办大事”是老板们的梦想,不如用些“小恩小惠”来收买员工的心吧!一旦成功,能办多大的事,我们大家心里都清楚哦!

福利:牛奶

事发地:某通信技术有限公司

最近,小T公司所在的写字楼在搞装修,虽然大楼都是密封的,可是楼上粉刷的油漆味还是会飘进他们的办公室。公司大部分都是技术研发人员,油漆味难免会影响到大家的思路。可就在油漆味传出的第二天,小T一上班就发觉每个人的桌上放了一袋牛奶,而每个人邮箱里都收到一封公司行政部发来的致歉信,信里说明了油漆粉刷状况以及公司积极实行的措施,并把物业的装修进程详细转述。还没等大家开口提意见,公司就用一封邮件和每日一袋牛奶“堵”住了大家的嘴。

眼红者:这样的公司真的是太人性化了,哪像我们公司,别说是楼上飘来的油漆味了,哪怕就在自己办公室里刷油漆,都没人来管我们的死活,孕妇员工因此要请假还不给批,否则就扣工资。

酷评:小细节决定大成败,小小的一袋牛奶,占用不了公司多少资源,却收买了所有员工的心。其实,员工更希望自己的“疾苦”能随时被公司、被老板所了解,哪怕一封安慰的邮件,都能使得人心变得暖暖的。

福利:水果拼盘

事发地:某饮料公司

下午3点,向来是职场人的“乏点”,身体、大脑都会不自觉地抵触起工作,渴望着休息。身为Luna他们公司的员工实在是幸福得令人羡慕,每到此时,公司都会给员工送上精美的水果拼盘,拼盘的内容全是当季水果和进口水果,而且两人一份,也不至于有人下手晚而享受不到。水果时间,不仅是大家放松的时间,也是互相沟通闲聊的时间,紧张的工作氛围瞬时消散,快乐的情绪充斥了每个人的大脑。而当水果时间结束时,大家也都会迅速地回到工作状态。的确,公司如此体贴员工,员工又怎能不鼓足干劲工作呢!

眼红者:我们公司别说每天一份水果拼盘了,进公司几年,中秋节连半块月饼都没有吃到过,还不如大学呢!在公司看来,每个月按时发工资,该交的保险都交掉,就已经对我们够仁慈的了。

酷评:“又要马儿跑得快,又要马儿不吃草”的用工战略已经被鄙视很久了。很多公司花大价钱去培训员工,教他们如何提高工作效率,往往收效甚微,可一份水果拼盘却达到了那些“讲义”、“PPT”未必能及的效果,而且更稳固、更长久。

福利:健身卡

事发地:某IT软件公司

和其他IT公司员工“只有上班、没有下班”的情形比起来,Fan和他的同事们可是幸运多了。公司为员工办了健身卡,提倡大家爱工作、爱运动。于是,他们经常会在下班后相约一起去公司旁的健身房“大干一场”,虽然有的人在大汗淋漓之后还是会回到公司加班,可是此时的精神状态和之前已经完全两样。青春、朝气是他们公司员工的精神面貌,连不爱运动的人在这种氛围的熏陶下也变成了运动健将。

眼红者:工作几年,我们把青春和健康都献给了老板,可是老板却摇摇头说“不够不够”。也不奢望公司给我们办健身卡了,要是能在宽敞的地方给我们配张乒乓球桌就已经是天大的仁慈了。

酷评:员工的健康,是公司顺利运转的重要动力。谁也不指望病怏怏的员工能给公司带来多大产出。一张健身卡,能体现出公司对员工健康的关爱。投入了有限的经济成本,却收回了无限的经济效益。

福利:协议饭店

事发地:某广告公司

很多公司都有协议酒店,但一般都要通过秘书去定,对于职位、事件都还有一定要求。Jacky他们公司却把这一优惠开放给所有员工,只要凭公司的员工卡,在周围好几家餐馆吃饭都可以享受7折的优惠。虽说这一福利没有实质的东西发到手,可是真的挺好用。无论公事、私事,吃完饭打7折,和别人付全额比起来,心里那叫个畅快。

眼红者:我们的员工卡除了每天牢牢盯紧我们的上下班时间之外,就没有其他用途了。有时候真想把卡给扔了。人家公司的员工,出去吃饭能打折,我们的饭贴却10年不变。

酷评:虽然这样的福利看起来没有什么很实质的内容,可是至少这一家家协议饭店都是公司花了人力去联系去争取的,光从这一点上来看,就能体现出公司对员工的重视和周到了。(完)

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你在乎的公司福利是什么?


公司福利分为法定福利和企业自定福利,法定福利就是国家所规定的正常休假、发薪、五险一金等福利,而企业自定福利就比较宽泛了,是指公司在国家规定之外根据企业自身情况自行为该职位员工提供的年度其他福利,从零食下午茶到企业员工生日会,再到员工体检、员工旅游等,福利一方面体现企业人文关怀,也是企业“软实力”的象征,所以在求职过程中,你最在乎的公司福利是什么呢?

免费培训进修的福利

企业如果想不断发展不断进步,就要与时俱进,让员工有机会学习新的技能和技术,提升劳动者职业技能素养。而这些技能培训班有时价值不菲,轻则上千多则上万,如果企业能组织免费的培训进修,这不失为一个巨大的福利,员工技能提升后再反哺公司,带来双赢的局面。再者,能免费学习到行业最前沿的技能和技术,对员工本人将来的职业生涯也有很大帮助。

每年安排健康体检

健康是革命的本钱,当下城市生活、工作快节奏各种压力也随之而来,员工的身体也容易出现各种亚健康的情况,但平时工作忙,很少有人每年主动按时去医院做体检。所以如果企业每年能安排员工到当地医院免费体检,无疑也体现了公司对员工的人文关怀。除了关注员工的健康素质,企业也应该注重员工的思想素质,身体健康,心理无负担,员工才能更好地为企业创造价值。

可以选择的弹性福利

有些福利看似诱人,但并非人人都能享受得到,就比如有些公司为了下班方便,增加了滑滑梯,直接楼上滑到楼下,这么炫酷炸天的设计很好,但想必一些年龄偏大的员工不会去体验。不同年龄段的员工真正的需求也不同,所以,给予员工选择的自由,比如,对妈妈来说,上班时间弹性是最大的福利,对职场新人来说,追求学习和进步是最大的福利,员工有不同的背景、不同的年龄,让大家都能“工作和生活平衡”,就要给大家可以选择的弹性福利。

在一个好福利的公司上班,大概就是看病不用愁,偶尔去旅游,有时间陪孩子也有时间享受生活,一个字:爽!所以,除了薪资,这些隐形的福利也是留住员工很重要的一个因素,只要福利好,即使工资低一些,员工也会衷心追随。

公司新福利:跑步奖1000元


中国的城市跑步运动在2013年迎来了它井喷式的爆发。而在福州,跑步同样成为了城市热词。

“自从有了现金奖励,小伙伴们每天都在跑步,微博,微信,内网上到处是运动的图片。”在福州一家IT公司工作的小陈,昨天跟记者描述了他所在的部门目前的状态,乐呵呵的。

从11月20日开始,小陈所在的部门实行了一个鼓励有氧运动的计划,每个月,每个季度,每年年底分别拿出1000元钱,奖励给里程数最多的团队。从此小陈和小伙伴们运动的积极性更加高了,他们设计了很多特色有氧运动,譬如夜登鼓山,家挨得近的同事,结成“跑友”一起下班回家等等。
 
鼓励全员参加
小陈所在的公司的一个部门下面,分若干个专业组,专业组为一个小团体计算里程数,每个月团队运动的总里程数最多的,算月冠军,季度冠军和年总冠军,也是同样的计算方法。这项政策从11月20日开始算起,每个月10日颁发月度冠军。
而且最近部门有通知,可以设置很多单项奖,譬如最持久奖,进步最大奖等等,分别颁发奖状,也给予一定的现金奖励,奖励金额也不少于一千元。

除了最普遍的跑步运动之外,为了让运动计划得到有效公平的贯彻,小陈所在的公司,还专门针对其他运动制定了详细的运动里程数的换算表。爬山1公里相当于跑步2公里;俯卧撑和仰卧起坐一个等于跑步10米,跳绳一个算跑步5米里程;呼啦圈转一个小时等于3公里等等。

个人运动项目没有人监督,全凭诚信,员工们每次运动,最好附带运动相片。每个月的10号跟小组的教练,汇报里程数。小组的教练再汇报到部门总教练和副总教练处,按照公里数颁奖发钱。
小陈说,他们每个小组大约10个人左右,为了鼓励全员参与,如果小组有半数以上的人参加,里程数翻倍。
 
夜登鼓山,组团去公园散步
从计划颁布的那一刻开始,小伙伴的运动热情就被点燃了,内部系统每天都有人上传小组运动的图片,每个人的手机上都装上跑步计算里程的软件,晒图片的同时,也把运动的里程数截图传到公司内网。

本月10日,部门的第一单奖励,奖给了王先生所带的小组,让同事们羡慕不已。王先生说,自从部门出了这个规定以后,他在小组内部征集意见,此后他收集到的好点子有夜登鼓山,吃完饭到公园里面散步,还有去福清大华山看枫叶。把这些活动建议列出来后再召集参加的组员,他的组一共有12个人,每项活动报名的都有7-9个人,此后这些征集到的活动建议基本上都落实了。
上周末,王先生和同事们开车去福清大华山看枫叶,在山上烤了红薯,欣赏了很多小瀑布,大家都很开心。自从团队活动多了以后,王先生和组员们的沟通也顺畅了很多,会上发言大家都很积极。

管理层也纷纷加入
不单是普通员工,部门的主管也积极行动。小陈说很多同事都开始跑步或者步行上下班,不开车了也不骑电动车。
小陈所在的部门的主管说,这项措施也是引进一些外企的做法,有研究资料表明,走路上下班的员工少请病假,国外的一些企业,还给走班族每个月数百元的津贴。从心理学的角度来说,适度的运动可以活跃思维,让人心情愉悦。
奖励的钱从哪里出?小陈说部门以前都有给每个小组一定的活动经费,这些经费原来被小组拿去吃喝玩乐,现在换一种更加健康的方式,既能增加团队凝聚力,还能保证身体健康,大家都举手称赞。
 
今日中国跑步为何突然流行?
1学习成功人士
当郁亮、潘石屹纷纷跑起了马拉松时,你会不会觉得,跑完马拉松——也可以混上那么一分成功人士的影子?连王石也从登山转跑步了,万科的高管们都在跑。

2中产阶级来了
作为一项文化的跑步运动自1960年代从美国兴起以来,始终是在中产阶级中最为盛行。至于中国,5400美元的人均GDP(2012年8月)意味着更多的闲暇、更多的享受应该出现在人们的生活中——或许在某种程度上,我们要开始复制1960年代西方的社会生活图景了?

3社交媒体的分享
2012年,一个关键的节点是——耐克公司与苹果合作推出了手机应用程序Nike Running,鼓励跑步者将运动数据分享到包括Nike 、path、face-book(在中国是微博)的平台上。凭着这项创意,耐克公司获得了2012-2013年度最佳创意公司第一名。
在社交媒体时代,人类内心深处的炫耀冲动得以得体而尽情地释放。当然,跑步仍然是一项孤独的运动,但是我们需要别人知道:我在孤独。

4宝贵的无聊
长距离跑步让人第一次进入了“无聊”的境界。在现代社会,一个人是很难被允许无聊的,一部手机就包含了漫无边际的信息,随时控制你的注意力。而一旦开始进行跑步,漫长的时间里,除了两脚机械地交替着地,人没有任何事情可做,只剩下脑袋,被迫把生而为人的所有碎片都回想过了一遍。体会呼吸,体会摆臂的频率,体会哪怕一点点姿势上的改变带给全身不一样的反应。

5重回掌控的幻觉
生活的其他方面一盘散沙的时候,跑步能提供一种掌控的幻觉。“心碎俱乐部”的发起人鹿特丹在她刚刚失恋的日子,失魂落魄到丢了刚找的工作,父母抱怨、前男友嫌弃,“整个世界都在崩裂”。
她是无意中开始跑步的:没地方哭,躲到操场去哭,走了几圈之后跑起来,“心肺因为承受不了而要爆炸的感觉代替了之前已经像剧毒一样侵蚀自己的心痛感”,她跑了足足十六圈。从此她就开始跑步,“23小时里你都是一塌糊涂的,但跑步的一小时,打起精神,觉得自己还像个人样。”
 
延伸阅读

《当我谈跑步时,我谈些什么》
当你不顾一切地坚持跑完,便觉得仿佛所有的东西都从躯体最深处挤榨了出来,一种类似自暴自弃的爽快感油然而生。
跑步对我来说,不独是有益的体育锻炼,还是有效的隐喻。我每日一面跑步,或者说一面积累参赛经验,一面将目标的横杆一点点地提高,通过超越这高度来提高自己。至少是立志提高自己,并为之日日付出努力。我超越了昨天的自己,哪怕只是那么一丁点儿,才更为重要。在长跑中,如果说有什么必须战胜的对手,那就是过去的自己。

不管是谁,都会在人生的某个时刻迎来体能的巅峰。游泳选手在二十到二十五岁的年纪,拳击手则在二十五到三十的岁数,而棒球选手在三十五岁左右,会分别跨过肉眼看不见的“分水岭”。

好在艺术家的巅峰状态因人而异,比如说陀斯妥耶夫斯基在六十年人生的最后几年间,写出了《群魔》和《卡拉马佐夫兄弟》这两部意义最为重要的长篇小说。就我而言,在人生四十年代的后半期,作为跑步者的巅峰到来了。
回想起来,从二十岁到三十岁的十年当中,我的世界观发生了不小的变化,在做人方面也有了一些长进。从四处碰壁之中,学会了生存的诀窍。

但话说回来,人的本性不会极端地发生变化。希望一人独处的念头,始终不变地存于心中。所以一天跑一个小时,来确保只属于自己的沉默的时间,对我的精神健康来说,成了具有重要意义的功课。

至少在跑步时不需要和任何人交谈,不必听任何人说话,只需眺望周围的风光,凝视自己便可。这是任何东西都无法替代的宝贵时刻。

职场中那些遗失的美好


刚进入职场的新人刚走出象牙塔,与同学仍有一些竞争心理。有时候这种情绪真的是无法控制的。如果它不是理性的,就可能滋生其他不必要的麻烦,甚至误入歧途。

当初微软有个唐骏,不少大学里的年轻人认为这才是他们向往的职业生活,那时候学生们只想出国或者去外企,唐骏去了隆重,陈天桥创建的盛大,一家民营公司。受过高等教育的海归在一家500强的公司里上班一定薪水很高,是很多年轻人的幻想,问题是,每年毕业的大学生都在做这样的好梦,好的职位却是有限的。

人都喜欢体面,喜欢比较。即使在工作中,也喜欢比较,不论结果是否是他们想要的。大多数人都认为外企公司非常好,但他们在哪里?嗯,他们在一个更好的办公楼,这是你想要的吗?他们出差住的酒店比较好,这是你想要的吗?别人会羡慕一份外企公司的工作,这是你想要的吗?一切都是为了别人,为什么你想要如此努力地向别人展示?另一方面,他们的薪水和福利并不是特别显着,改善的机会相对较小,很难成为高级别的监督者。他们不喜欢经常加班,但他们不敢加班,因为“你不做有的是人替代你”,在大多数情况下,外企老板会找个台湾人,香港人来管你,而这些人又往往有些莫名其妙的自卑感。你想好了吗?500强企业就一定好吗?找工作到底是考虑你想要什么,还是考虑别人想看到的东西?

人生的道路应该是崎岖向上的,偶尔会遇到低谷,但总的趋势总是波折向上,而不是像脉冲波一样,每次回到起点,我都会遇到很多口试者,30岁以上,四五年的工作经历,每次多则三年,少则一年,30岁的时候回到起点从低端的位置开始工作,拿着基本工资,和20多岁的年轻人竞争,难道不觉得有点难过吗?

资本依靠的是积累,这种积累包括人际关系、教训、人脉和口碑。如果你经常换行业,那就意味着几年的积累就会丧失。如果你换了两次行业,你在35岁的时候只能积累5年经验,而一个没有更改行业的人已经累积了至少10年,谁将获胜?当工作2-3年时,许多人觉得工作进行得不顺利,看起来似乎遇到瓶颈时,就开始很沮丧,想辞职,甚至想更换一个行业。觉得所有的麻烦都可以放在一边,会好得多。事实上,这只是一个从头开始的方式,当它涉及到同样的问题与行业,这是一个很大的进步,你知道,每个人都在通过这个过程,每个人的职业生涯都在经历一些瓶颈,你挺过来了,但没有其他人熬过来你就领先了。跑长跑的人都知道,开始的时候会很轻松,但是很快就会有第一次困难的时候,但是在这一段时间之后可以跑很长一段时间,那么就会有第二次好的感觉,在坚持之后可以跑一段时间。一次又一次,疼痛越来越严重,一直持续不了多久。大多数人第一次坚持不住,有些人第二次也坚持不住,第三次虽然大家都坚持不住,但是跑到这里的人很少,这资本足够你平稳过剩下的日子了。

当一份工作两到三年的时候,大部分人的工作变得熟悉起来,然后是一次又一次的反复,这个时候有很多人会感到无聊厌倦,有些人觉得自己都搞清楚了,从而在努力寻求改进。很多跳槽都是因为失去了兴趣,觉得自己已经实现了竞赛。其实,竞赛在这个时候才刚刚开始,两三年的工作,不管是客户关系、人际关系,还是引导的关联,在这个行业的名气名,都还是远远不够的,但是稍有成功的人总会自我感觉良好,每个人都觉得自己和客户关系很好,觉得自己在这个行业的声誉很好。其实,当然不是,在这个时候,或者说最初开始两年的干劲,一步一步,积累才刚刚开始。

福利 永远晒不完的职场话题


员工挑选公司最为看重的因素是什么?员工跳槽意愿中最关键的因素是什么?员工离职的最重要原因是什么?根据()的历年调查显示,“薪资福利”也许不是时时排名第一的选项,但绝对是时时刻刻萦绕在员工心头的一个重要参考因素。如同企业在衡量员工的绩效时会想法设法地用数字来量化一样,员工在衡量企业时,最终也会将他们所看重的职业发展、公司规模、企业文化等等因素折算为数字——真金白银永远是最现实。

福利,是求职者时时刻刻关心的民生问题,也是在职者永远晒不完的职场话题。

随着城市越变越大,白领们的上下班时间越来越长;随着一个个气派的CBD的崛起,白领们的午餐成本越来越高,车帖、饭贴成了白领们关注的焦点。

车贴饭贴面前不是人人都平等

近期特别针对车贴、饭贴的问题做了网上调查。关于车贴的调查结果显示,有53%的受访者表示自己所在的公司既不提供免费班车也不提供车贴。只有12%的白领每月能够享受到100—300元的交通补贴。另有13%的受访者只能享受到公司班车,却没有任何现金补贴。而在饭贴这个问题上,35%的白领每天只能享受10元以下的餐补,还有26%的白领所在的公司既不提供公司盒饭,也不提供饭贴,午餐全靠自己买单。

由此可见,在车贴、饭贴面前也不是人人都平等的。

车贴、饭贴作为职场人公认的最实际的现金类福利,一直以来都得到职场人的追捧,可谓是一朝拥有就不想轻易失去或减少。但世事难料,如果有朝一日,企业取消或减少了这两类补贴的金额,或长久不增加,无法达到补贴的实际效果,那么职场人就该怨声载道了。但对于企业来说,车贴、饭贴的设置是可有可无的,国家法律并没有强制规定企业必须提供该类福利或者设有最低福利标准。

如果明白了这一点,职场人就不该对于企业的车贴、饭贴做出太多的要求。不过,企业出于对员工的激励和挽留,这两类补贴的作用还是不容小觑。车贴、饭贴如果做不到人人平等,那么至少要有。有和没有还是有本质区别的。相信职场人会更青睐有车贴、饭贴的企业,而且是车贴、饭贴越多越好。

除了真金白银,假期人人关心。毕竟员工是人不是赚钱机器,况且在赚不到钱的时候职场人就会愈发想念假期,期望能借机喘口气换个心情开个眼界。当被问道“你的假期谁做主”时,你是否能满怀信心的回答“我”呢?

员工的假期自己做不了主

根据国办发布的放假安排来看,如今的节假日的确不少,例如清明节、端午节等。但身处职场的你会不会因为繁忙的工作或身处特殊职位而不能享受到这些假期呢?

就该问题在论坛上做了调查,发现多数网友能享受到一系列的国定假。可是从调查数据中我们发现,网友能真正享受到的假日还是集中在元旦、春节、劳动节和国庆节上,而清明节、端午节和中秋节却常常被“忽略”掉。针对这个现象,有网友反映,“虽然国定假比过去增多了,可由于平日繁重的工作使自己无法不带‘事’休假。”

除了这些国定假期,那些包括在公司福利中的年假、病假、婚假和丧假也在此次投票调查范围中。调查结果显示,公司年假的享受比例在众多节假日中瞠乎其后,仅有50%的职场人士表示能享受到带薪年假,远远低于其他国定假期的享受比例。

“All work and no play makes Jack a dull boy!”这句谚语正是许多背负压力的职场人想要对老板说的吧!本该属于员工的那一份福利为什么不能由员工自己做主呢?

企业追求的是利润更高,员工追求的是能力更强,大家所背负的压力都很大,缺乏思考和放松的空间容易导致恶性循环,所以企业不仅要关注员工在物质方面的需求,更要重视人才的精神需求和内心渴望。

无论是要享受金钱还是享受假期所带来的幸福,职场人首先要有一个健康的身体。而如今看病成本越来越昂贵,所以,多留个心,注意一下公司所提供的医保福利。

企业想留人?先问问员工家属

Frank的公司每年都会为其员工投保商业医疗保险(以下简称医保),这意味着Frank在医院付出的所有费用都可以得到保险公司的赔付。过去一年里Frank感冒发烧过两次,一次皮肤过敏,总计花掉近2000元的医药费。按照惯例,Frank越快进保越能显示出“福利”的价值,但是Frank对这项福利却显得有些“木讷”。

生活中,Frank会把医保作为一种战利品向所有关心他工作的亲友们展示,但工作6年来Frank却从未成功使用过这项福利。唯一一次的尝试也最终因为Frank的工作太忙导致没有及时上交理赔单而以失败告终。

在Frank拥有了一套房产并背负上债务后,他对住房公积金的关注度超过了医保和养老保险金。他觉得按照自己的“产能”,公司应该为他补缴补充公积金才合理。过节费、单身补贴或者家庭补贴、孩子教育补贴费等福利都让Frank津津乐道,甚至公司发放的食用油大米水果之类的生活必需品都让Frank感到了一瞬间的满足,而这些满足的感觉医保都不曾赋予过他。

据的调查,35岁以下男性员工中,因为“身体状况良好”、“医保流程太过繁琐”两大原因造成“对医保福利无感者”众多,尤其年纪越轻的男性员工越认为自己有大把的体格资本。而身为家庭中流砥柱的30岁左右男性员工则多数认为要花时间走医保流程,还不如把这些时间花在工作上,收入更可观。在调查中我们还发现一个有趣的现象:如果医保范围惠及了男性员工的家属,则家属们认为这样的福利远比生活必需品或是低额补贴来得实在。

衡量福利不仅仅在于现金数额的简单叠加,钱是填不满欲望的。在薪资水平差别不大的情况下,健全、丰厚的福利待遇是求职者做出选择的重要考量标准。

什么时候该关心什么样的福利

也许对于新晋员工和职场遇到瓶颈的员工而言,“职业发展”是最为重要的。但如果世间有“双全法”的话,能一手掀开职场的帷幕看清未来的发展,一手撩起企业的福利面纱抓住真金白银,任何一个员工对此都是非常乐意接受的。

新晋员工爱假期 根据()的调查,对于新晋员工而言,他们对“假期”这项福利颇为看重。他们的需求很直接——到手的钱和能享受到的假期,一样是物质享受一样是精神享受,缺一不可。对于讲求隐私、追求生活工作平衡的新一代而言,“假期”越多,他们可拥有的私人时间和空间也就越多,因此“假期”是一项对他们而言非常切实有效的福利。

老员工的“出差经” 对于有了一定工作经验的老员工而言,不是不关心“假期”这项福利,而是很难享受到,因此不少人表示很关注公司出差和培训的待遇标准。“待遇好的话,也可以调整心态、忙里偷闲,当作是公司埋单的旅游福利”。在世界500强担任高级经理的洪先生感慨:“我实在无法抽身去正儿八经地享受休假,即便在休假期间仍旧要不停地用手机回复e-mail,处理紧急事件。幸好公司不乏海外出差、培训的机会,公司也会人性化地把部分出差、培训的日程安排得比较宽松,来回程机票时间可以自己控制,住的酒店都是五星级的。所以我利用这些机会,在30岁之前就跑遍了10几个国家。女朋友是同公司的,我们也可以借出差之名,在不同的国家聚首、安排好时间游玩。酒店机票都是公司出钱,也权当是假期旅游福利吧。”

男性员工看重“当下的钱” 根据的调查,男女在福利关注点上的差异化还是比较大的。男性受访者在入职初期可能不太会关注补充养老金、房帖等“未来”福利的问题,而较关注到手的现金福利。但到了婚龄育龄,需要买新房换学区房后,他们的生活压力陡增,对未来的不安和担心也愈发强烈,对于补充养老金、住房补贴等福利愈发重视起来。“买房”是一项现实难题,“住房补贴”是一项鼓舞人心的帮助解决现实难题的大福利,然而能有福分消受额外“住房补贴”福利的受访者比重较少。

女性员工注重“软福利” 而女性受访者在医疗保险、假期(尤其是婚假、产假)、弹性工作时、比较宽松的工作环境和请假制度等“软福利”上的关注度要高于男性。对于女性而言,工作环境和工作氛围尤为重要。而在医疗保险这一项通常为男性所忽略的福利上,女性的细心规划、未雨绸缪则体现出了优势。专家提醒各位职场人,在关注福利时,不要只顾及到“当下的钱”和“未来的钱”,身体这个革命的本钱才是最重要的!

员工的福利需求看似五花八门,难以一一满足。但只要公司用心,巧妙贴心地设计福利,员工也是会做比较、记在心头的,这是一个双向的过程。如果企业管理者能真正去了解员工的需求,从现存的福利项目入手,让员工感受到公司的关怀,那么深得民心也并非难事。(完)

别让薪资福利“睡着”


建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。

薪资福利要求

在相当多的公司里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。

要做好薪资福利工作大致有三项要求:

围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

【案例】

娱乐费的使用,企业一般可能直接发现金给员工,这是一种做法;另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢?如果是一个高科技企业,员工的工作节奏很紧,怎么样用好娱乐费,让大家能够有一个比较好的身体,能以良好的身心投入到工作中来,这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐,安排俱乐部健身,用半天的时间去从事这些活动,大家除了交流之外,还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。

绩效导向

各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

市场导向

结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的,但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

工资系统设计

薪资管理反映到工资结构上面,就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。

如何才能达到平衡,使工资最大限度地激励员工,同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。

基本办法是建立企业基本的价值标准:对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

工资系统设计的思路和方法是:工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说,职位体系是它的基本支撑体系。

为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是:职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度,一般要经历以下几个步骤:

职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。

不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。

具体而言,工资系统设计可采用如下方法:

采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。

从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。

要钱还是要福利?


薪水与福利,你会选哪一样?当一份工作薪水不错,但福利了了,你要不要?

案例:

当事人:Jimmy 软件工程师

作为一个已婚IT男,我不会再像刚走出校园时那样,对工作充满无限热情,把家搬进办公室,忙活得不分昼夜、蓬头垢面,我不会再只关注每个月发到工资卡里的数额。如果公司给我买的医疗保险里能加上一份孩子的保险,那更会让我有安全感;而额外的公积金会让我每月的还贷压力减轻很多;各种体育运动小组则能让我感受到公司对员工健康的关爱……正是因为如此,我拒绝了好几个年薪高于我现在的offer,因为这些offer都来自于新项目或者是创业型公司,除了薪资,再无其他,而对于我这个肩负各种责任的已婚男人来说,这多少有点不安定。薪资可能体现了你的价值,但是福利却是公司人文与大气的体现。有些年轻人无所谓社保、公积金、假期……但当你们到了娶妻生子的年龄后,你会发现这些福利是有多么的重要!

@:

正方观点:在论坛上,持“拿到手的真金白银才是王道”观点的网友不少。他们认为诸如生日祝贺金、旅游、带薪年假、体检等福利,都可以通过高额薪资来解决。也有人说:福利少,是可以克服的,但薪资少,是不可以克服的。

反方观点:所有的福利真的都可以用高额薪资换来吗?社保折现,那你的医保、工伤、生育、退休金等如何保障?没有假期且不可以用工资折算,那你上哪里买时间陪家人或者给自己放松一下?曾有一项调查显示,30岁以上的求职者在跳槽时对福利的重视程度要高于年轻求职者。

@第三只眼:

很多时候,你愿意为一个公司付出多少往往不是由“钱”决定的,而是根据一个人的能力、体力、精力来决定的。但一个人精力再充沛也是有限的,工作热情也终究会褪去,除非老板每年都用大幅度的加薪来留住你。薪资是留才的一种手段,但是福利却能留住那些真正热爱公司的人才,福利更多地表示公司是发自内心地在关心你,包括你的家人,希望能尽量减轻你的后顾之忧。而越是这样的公司,职场人越能在其中工作得长久,对于你的职场生涯来说,也越为稳定。

从表面来看,假期、培训、保险等基本福利和高额薪资比起来显得可有可无,可当你需要这些福利的时候,公司却没有丝毫商量余地,你是否会对这样的公司心灰意冷?又比如,你到手的薪资看似很高,但其实折算下来并不高,因为公司没有季度奖、年终奖等福利,其实你的整体薪资还是不如别人。因此,帐面上的数字并不能代表一切,不要等到需要用到福利的时候方后悔当初自己求职时把“福利”看得太轻了。

职场专家在此提醒各位求职者,社会保险与公积金(部分地区)是属于《劳动合同法》里规定的企业必须为你缴纳的项目,千万不要听信企业的“好意”,随意将它们折现,最后吃亏的还是你自己。 (完)

现在公司福利还那么好!比下来好心酸!


恐怕在春节放假的时候没人能想到,这场疫情产生的影响如此巨大,以至于眼看着已经快到了春暖花开的4月,还有很多在职人员以“轮班”或者“在家办公”的方式上着班,更有一部分人因为隔离和交通的原因,至今还未正式归岗。那么,大家的口袋还撑得住吗?工资按时到账了吗?让我们来看看网友们口中“有担当”的公司和“不负责”的公司……

根据近期发起的网上投票,超过半数的网友表示即便是在放假期间和隔离期间,公司的工资也按时发放了,也有2成公司推迟了发放工资的时间。

最累的除了“前线”,就数教育行业了

@芳华:“唉,眼下除了一线抗疫人员,最累的就数教育行业从业人员了。”

——老师一夜之间全都成了“主播”,SOHO的家长们一边上班一边还要盯着熊孩子认真上网课而不是偷偷刷手机,老师家长们万众一心期盼着早日复课。

发工资发福利发口罩还管家人口罩的公司,羡慕吧!

@2020本命年一无所有:“之前一直在家办公,现在(公司采用)轮岗制,去公司的有10个口罩拿,没裁员不加班,还发了三八节礼物,公司还给家人发了40个口罩。”

——小编就问一句:还缺家人不?

工资和年终奖,都准时到账

@绝尘师太:“不但发了工资,还发了年终奖,准时得很。”

——发年终奖、发节日福利、发口罩的,大家都酸了酸了。

钱是发了,但都是借来的!

@十六没有铺:“我朋友公司,是大boss让小boss想办法从外头借的钱拿来发的员工工资。”

——总算大boss还有良心小boss还有能力,但这样下去也不是个办法啊。

在家办公=24小时待机

@stock81:“不加班的才是好公司。”

@再:“除了要加班,其他的都还行。”

——刚开始听到“在家办公”,心中一喜,可以不用早起,不用挤车,不用担心刮风下雨堵车;现在依然“在家办公”,心中凄凉,需要随时在线,需要随时回复,需要24小时待机!

老板不容易,以后要努力干活,回报老板!

@中山海兰德李:“我们严格按照政府指示发工资,谁都想去上班的,企业也不容易,亏本了还要给在湖北的员工发生活费。那些在一天班都不上还正常发工资的企业上班的,以后要更加努力干活回报老板啊!”

——本来只以为打工的艰险,这次员工也体会到了老板的艰辛。

锦囊君真心说:

“金三银四”本是跳槽旺季,但疫情当下的形势,给全球经济带来了难以估测的影响,所以如果在疫情期不得不离职,建议大家现在就开始“做功课”,认真地盘点一下你的职场优势,花点心思好好地修改简历,寻找更合适的方向。

也有不少人说,透过疫情,这次看明白了很多事情。如果你的公司坚挺、老板给力,那么,好好地上班,交出漂亮的业绩,不管是对公司还是对个人,都是最大的助益!(完)

面霸教你和新公司谈薪水福利


上周和一个年轻的面霸朋友刘见面聊天:

他本科工作5年多,已经工作过5家公司,全是欧美企业。

他经常说:要涨工资,要么升职,要么跳槽,当然是跳槽更来得方便!

我点头:那是,不过你这样跳也有公司要你?

他:大哥,你真是个老古董啊。你想,你只要是对方想找的人,他们会管你几年换一次工作?全世界都在急功近利,老外也一样!

我:哎呀,大哥OUT了!

他每跳一次槽,工资就涨30%以上。2009年1年里就面试了50多家欧美知名企业。现在他的月收入快接近上海每平方米的平均房价了。

我说你跳槽有什么心得吗?

他说:胆大心细,精心准备,知己知彼,灵活机动。最后胜利多多!

我:有意思,你就具体给大哥说说吧。

他半杯啤酒下去就开始滔滔不绝起来。你别说,下面的话,还真是那么会事。

1.工资到手的才叫钱:

开出的期望薪水,比自己底限要高出20%以上。因为绝大部分新公司会给你坎价。

录用书上要有关于每月基本工资具体数额。是否缴纳四金?比例是什么?

2.福利,大家没有你也不会有:

不要在福利上纠结。比如饭贴车贴、年终奖,如果大家没有,你谈了也白谈。

3.销售业绩奖金,听得到摸不着:

正规的公司会口头和书面中,有关于销售业绩的具体提成方案。

4.不要把年终奖计算到自己的新收入中去:

当你听到年底发4、8、10个月工资作为奖金的话,你只要听听激动一下就够了。

当然对于那些极少数公司会在合同里写明年终奖数额的,我们要万分感激。

5.股票分红:

你好洗洗睡觉了!

BBS热帖讨论:

面霸教你如何和新公司谈薪水福利

上海银行薪资福利有多少?


楼主2018年入职上海银行。入职岗位是分行业务培训生。想到自己当年选择工作的时候特别纠结,但是却没有内部的人能够沟通。因此写这篇文章和大家分享一下。

//最关注的职工福利//

但是关于这一点,我想说不同的分行和不同的岗位,真的是天差别很大。我在上海银行,虽然呆了一年,但是对于各个分行还是不是很清楚。

只能就我了解到的情况,向大家解介绍一下。

目前,上海银行在上海地区总共有市南、市北、浦东、浦西、总行营业部、自贸6家分行。

分行的业务和地点大概和他们的名字是匹配的,比较特殊的是,总行营业部网点比较集中,主要集中在黄浦区,地点基本上都是市中心的位置。

比较偏远的是自贸区,另外四家分行的网点分布都比较分散。

关于这四家的福利,市北是相对比较差的。自贸区和市南虽然比较偏远,但是因为业绩不错,所以福利还挺好。

总行营业部因为之前跟总行的渊源,而且有一些比较固定的大客户,所以业绩一直比较稳定。

浦西和浦东的待遇差不多。

我入职第一年签约的工资是8000。所以所以刚开始的时候,其实是很难过的。因为把钱扣除社保和公积金各种东西,其实剩下来的也就五六千。

但是,过节费会比较高,一般情况下,中秋过年元旦这些节日都会发3000以上。同时每个月会有500的积分补贴,盒马生鲜大众点评,这些地方都可以1:1消费。

时不时的还会发一些电影票生日蛋糕券生活用品食品等,就不赘述了。

本人在网点轮岗三个月,也没有干什么正经工作,基本上就是打酱油,做做ppt什么的,三个月之后进入后台部门。

转正后一个月税后到手12000,算上其他福利过节费应该是13000。

//关于未来的岗位//

我想说,其实,这个岗位不确定性是很大的,未来在哪完全都看各自分行的需求。可能哪个部门很缺人,就会直接抽调人去。

部门里面工作也可能分行行长一句话新进来的小朋友就都去营销一线力量,这个真的是各个分行各个部门的情况不一样,不确定性很大。

但是有一点比较确定的,是如果招进来的是分行业务培训生,是不用坐柜的。基本上不是后台就是营销,好像没有看到谁做过柜台。

//关于落户//

至少在我们这一届,上海银行是有重点单位加分的。留学生的话主要看工资你有没有达标,所以其实跟单位关系不大。

//关于给大家的建议//

其实我也只是一个新人,所以真的谈不上什么建议。但是大家在轮岗的时候还是要积极表现,如果轮岗到自己想留下的部门,就要积极主动争取让领导看到自己的能力。

//关于会分到哪个分行//

这一点真的说不清楚据我之前给hr打电话是说会按照住址分配的,如果你是上海本地的可能就会分到你们家附近,如果你是租房的话可能会考虑到你租房的地点。

至少就我而言,我是被分到了附近的那个分行,但是也有听说有人住到浦东被分到浦西的,所以这个也不是很确定。

不过如果你有想去的分行的话,租房的时候可以考虑一下,并且最好提前发邮件或者给hr打电话,说明自己的意图和倾向。(打电话给hr的意思不是要直接跟hr说自己想去哪个分行,而是告诉hr自己住在哪里,想要去一个离家比较近的地方。)

//关于工作环境人际关系//

我想说,关于这一点真的是不同分行,不同部门也很不同。

工作环境好不好,其实很大程度上取决于领导。

我有了解在总行做业务培训生的小伙伴,因为领导比较tough所以工作得很不愉快。

但就我个人而言,我所在的分行工作环境是很好的。我从加入上海银行之后的工作都是很开心的,领导没有什么官僚主义的架子,都比较平易近人,同事也很好说话,整体管理层比较年轻,所以是一个比较开放积极的心态,没有那些很多国企固有的官僚主义弊病。

//关于总行管培//

总行管培生应该是分行轮岗两年,然后可能留在分行当部门小领导,或者去总行的部门工作。

总体而言最后分配的好不好随机性还是比较大的,有比较活跃比较能干的,被领导赏识,有可能几年之内就成了总行部门小领导了,也有可能最后工作不如人意,还不如业陪。

总行业陪网点轮岗三个月之后直接去总行部门,至于分到是哪个部门,好像是随机的。不过既然能进总行想必都是清北复交,学长学姐应该也有很多在上海银行。我就不多介绍了。

大概就这么多了,白天工作比较辛苦。打字也没有仔细检查,说话比较缺乏逻辑,主要是想多跟大家分享一点。请多多包涵。

钱多福利少的工作能要吗?


当事人:Jimmy 软件工程师

作为一个已婚IT男,我不会再像刚走出校园时那样,对工作充满无限热情,把家搬进办公室,忙活得不分昼夜、蓬头垢面,我不会再只关注每个月发到工资卡里的数额。如果公司给我买的医疗保险里能加上一份孩子的保险,那更会让我有安全感;而额外的公积金会让我每月的还贷压力减轻很多;各种体育运动小组则能让我感受到公司对员工健康的关爱……正是因为如此,我拒绝了好几个年薪高于我现在的offer,因为这些offer都来自于新项目或者是创业型公司,除了薪资,再无其他,而对于我这个肩负各种责任的已婚男人来说,这多少有点不安定。薪资可能体现了你的价值,但是福利却是公司人文与大气的体现。有些年轻人无所谓社保、公积金、假期……但当你们到了娶妻生子的年龄后,你会发现这些福利是有多么的重要!

正方观点:在论坛上,持“拿到手的真金白银才是王道”观点的网友不少。他们认为诸如生日祝贺金、旅游、带薪年假、体检等福利,都可以通过高额薪资来解决。也有人说:福利少,是可以克服的,但薪资少,是不可以克服的。

反方观点:所有的福利真的都可以用高额薪资换来吗?社保折现,那你的医保、工伤、生育、退休金等如何保障?没有假期且不可以用工资折算,那你上哪里买时间陪家人或者给自己放松一下?曾有一项调查显示,30岁以上的求职者在跳槽时对福利的重视程度要高于年轻求职者。

职场专家:很多时候,你愿意为一个公司付出多少往往不是由“钱”决定的,而是根据一个人的能力、体力、精力来决定的。但一个人精力再充沛也是有限的,工作热情也终究会褪去,除非老板每年都用大幅度的加薪来留住你。薪资是留才的一种手段,但是福利却能留住那些真正热爱公司的人才,福利更多地表示公司是发自内心地在关心你,包括你的家人,希望能尽量减轻你的后顾之忧。而越是这样的公司,职场人越能在其中工作得长久,对于你的职场生涯来说,也越为稳定。

从表面来看,假期、培训、保险等基本福利和高额薪资比起来显得可有可无,可当你需要这些福利的时候,公司却没有丝毫商量余地,你是否会对这样的公司心灰意冷?又比如,你到手的薪资看似很高,但其实折算下来并不高,因为公司没有季度奖、年终奖等福利,其实你的整体薪资还是不如别人。因此,帐面上的数字并不能代表一切,不要等到需要用到福利的时候方后悔当初自己求职时把“福利”看得太轻了。

职场专家在此提醒各位求职者,社会保险与公积金(部分地区)是属于《劳动合同法》里规定的企业必须为你缴纳的项目,千万不要听信企业的“好意”,随意将它们折现,最后吃亏的还是你自己。(完)

白领看福利:无关大小 只求心意


九月中秋,十月国庆……大大小小的节日在每年的最后几个月里总是接连不断,正所谓“每逢佳节倍思福利”,尤其当看到周围朋友拿到名目繁多的“小恩小惠”时,心中难免一番纠结。于是乎,关于公司福利的种种话题再度成为职场中的热门TOPIC……

有工作经验的白领更看重薪资福利

对于普通员工而言,福利是除了薪酬之外,最直接关系到切身利益的一样东西。尽管在()针对“你选择工作的关键因素是什么?”所做的调查结果显示,55.92%的人更看重职业发展以及培训机会,工资福利仅以14.80%的比例排在第二位,但从受访者的从业经验来看,那些工作经验在5年以上的白领仍然将薪酬福利放在了选工作的首位。在某世界500强企业从事销售工作的林女士对此深有体会:“如果我是刚刚毕业的大学生,我看重的是企业的规模,例如一些跨国公司或者正规且规模较大的企业,抑或是一些与自身专业相关的工作机会,因为只有这样才能帮助我在职场道路上获得快速提升,准确制定未来的奋斗目标。而在工作了四、五年以后,自己也有了一定的职业资本,再加上买房养家的支出压力,因此在选择下一个工作时,就很有可能对薪资福利看得更重一些。”

然而,还是有部分白领并不是很在乎这一点,从事培训工作的Shelly认为:“在经济利益第一的价值观大潮中,很多人都把钱放在了第一位。但是,对于我的工作而言,职业发展才是最重要的。如何判断一份工作的好坏,关键就是要看它对我今后的职业规划是否有利,至于福利薪资等问题,我并不是很care。”纵然如此,“不是很care”并不代表“不care”,只是在权衡发展空间和薪资福利的关系时,每个人都有所偏重。从人性角度而言,物质的东西始终是充满诱惑的,正如某位在职场打拼多年的沈先生所言,“能够在一家公司一直做下去,说到底还是为了那些薪资福利。”这虽然是句大白话,但确实也是一句大实话。

车贴饭贴:员工嫌不够 企业有依据

在薪资水平差别不大的情况下,健全、丰厚的福利待遇是求职者选择一家公司的重要衡量标准。而对于企业来说,好的企业福利制度不仅能激励员工的积极性、提升凝聚力,还可以帮助企业吸引和保留人才。根据()薪酬报告部的调查显示,如今的企业福利早已不再局限于为员工提供基本的社会保险项目(养老、医疗、失业、生育、工伤等),因为在人才资源激烈竞争的现代社会中,这些国家统一规定的社保福利早已不具备吸引力,白领们真正所在意并且互相比较的内容则是那些企业的自主福利,例如意外险、商业医疗保险等保险类福利、车贴饭贴等现金类福利、免费工作餐、班车等实物类福利以及体检、团队活动等服务性福利等,其中的车贴饭贴由于和员工的日常生活密切相关,它的受关注度也最高。

五成白领没有享受车贴

职场资讯频道特意针对车贴问题做了相关网上调查,有50.23%的受访者表示自己的所在公司既不提供免费班车,也不提供车贴(见图1)。只有14.27%的白领每月能够享受到100—300元之内的交通补贴,但仍然感觉满足不了平日上下班的基本消费。另有13.29%的受访者只是享受到公司班车,却没有任何现金补贴。

图1:你公司每月提供多少车贴?

数据来源:

Leon在张江集电港某知名IT企业上班,每天花在来回地铁上的费用就是10元,同时还要包括前往地铁站的公交费用4元,按照22天工作日来计算的话,一个月光在车费上就要花掉308元,有时碰上堵车等意外情况,为了不迟到还得打的。目前他的公司只提供每月300元的交通费,可实际花费并不只这些。“其实我们公司也提供了班车,你选择班车就不能拿车贴,”Leon坦言,“但离我家最近的一条班车线,还得坐5、6站公交才能到,班车发车时间又很早,对我来说根本就来不及。说实在的,我也不是真的计较那点钱,但想想每天除了8小时的上班时间,我还奉献了4小时在路程上,公司给我们一些经济补偿也是很应该的吧!我知道和很多没有享受到车贴的人来说,我已经算不错了,但和那些每月发1000元车贴的人相比,300元真的有点少啊!”

“午餐难”难在无饭贴

白领的“午餐难”之前被很多媒体报道过,话题仅仅围绕着饭菜内容,而在本次在线调查中显示,真正让大伙困扰的午餐问题还是饭贴。在千名受访者中,35.95%的白领每天只享受10元以下的餐补(见图2),还有三成白领既没有享受公司盒饭,也没有享受饭贴,午餐全靠自己买单。

图2:你公司每天提供的饭贴标准是多少?

数据来源:

在广告行业从事平面设计的Effie每天都要头疼中午吃饭的事,“身处CBD商务区,周围的普通饭馆一顿饭至少在15—20元,而我们公司每天就提供10元饭贴,这点钱能让人吃什么?况且从我进公司开始,这个饭贴标准就没有变过,几年如一日,现在人家星期一便当的鱼香肉丝饭都从之前的7元涨到了10元,我们的饭贴什么时候才能涨呢?”与Effie相比,远在松江工业园区上班的Jenny虽然享受不到饭贴,但似乎并不用为午餐发愁,“公司有自己的食堂,每天的饭菜员工可以免费自取,相当美味。假如某天你吃腻了,偶尔带几次便当也不错,反正园里也没有外卖饭店,有没有饭贴并没什么大碍。”说到底,公司有食堂,也算是员工的午餐福利,可是目前绝大多数的公司只能提供给员工两种午餐选择:盒饭或者饭贴。要么忍受难吃的盒饭,要么拿着10元补贴再贴点工资外出觅食,这样的尴尬境地究竟何时是个头呢?

企业:车贴饭贴制定也是有调查依据的

白领们对车贴饭贴的抱怨,企业并非无动于衷。从()薪酬调查部的统计显示,近几年各类企业的福利成本仍然呈现上升态势。某服装企业资深HR经理吉先生告诉笔者:“员工的要求总是很多,我们也在想方设法地去满足他们,但福利的提高也是必须有标准的。以车贴为例,在我们公司上班的员工中有路程短的也有路程长的。根据在员工中的调查,我们设立了一天10元车费的标准,然后请员工自己来表决,这才是企业中的民主,也是企业福利设定的依据所在。再说说饭贴,去年我们公司的饭贴标准是6元,今年物价涨了,提高到8元,后来经过员工的反应,公司还将在十月份的时候将饭贴提高到10元,这些都是调查分析的结果。在我看来只要是顺应了大部分员工的需求,这样的福利政策才是真正实际有效的,公司绝不可能为了几个人的利益缺失而调整所有的策略,毕竟众口难调嘛。”

HR:下情上达很重要

实际情况中,企业在制定福利政策时,是否都征求了员工意见呢?九成白领表示并没有接受过任何形式的民意调查。难道员工对公司福利政策的满意与否纯属HR的自我YY吗?“无论是好的建议和不好的意见,HR应该担当起一个下情上达的角色,”吉先生说,“老板看事物的眼光是有局限性的,而员工也不可能事事都直接向老板汇报。HR正是中间的传递者,他既要站在员工的角度来思考大家的需求,同时也要站在老板的立场来考虑可行性,并适时地去提醒老板去关注一些问题,这才是站在公司战略角度的HR理念。”正如吉先生所言,在企业福利计划的制定方面,HR的确还有很多工作要做,包括是否就公司福利理念与员工进行充分的沟通、是否就福利项目设置体现员工的具体需求、是否就福利项目效果进行有效评估等等,只要能够踏实地做好这些东西,福利就不会只是流于形式的鸡肋。

现金福利VS实物福利

除了车贴饭贴以外,在福利话题中还有一个最有争议的问题,那就是“现金福利与实物福利,究竟哪个更好?”对此,现金派与实物派各执一词,双方之间拉开了一场口水战……

现金福利派:拿现钞最实惠

在他们的眼中,任何形式的实物福利都不及拿现金最实在。“我们公司有个公会,定期给员工发点东西,可是对我来说,这些东西压根没有实用性,”韩小姐说起自己公司的福利,显得有些无奈,“公司还组织了一些文体活动,例如每个星期去体育馆里打羽毛球、乒乓球或是游泳等,一开始还有人积极响应,但时间一长,这些活动就形同虚设了。公司还不如直接发给我们一些健身费用,让员工自己选择,这样也省事。”比起韩小姐,陈先生所在公司的现金福利真的很诱人。每到员工过生日的时候,老板会亲自发500元红包给寿星,同时请大家一起外出搓一顿美食。既有吃又有拿,这是何等的美事啊?

专家观点:金钱纵然能够笼络人心,但绝对不是唯一有效的手段。假如所有企业都只是用金钱来压倒员工的话,早晚也会有让人感到腻味的一天。企业运营成本不断上升,而员工也未必忠诚团结,这样的福利也就不存在任何意义了。

实物福利派:只要有心意,自然有动力

实物福利派并不否定现金的作用,也不承认所有的实物都是无谓的,只要公司表现出了心意和诚意,同样也能给员工带来很大动力。在某建筑设计事物所工作的邱小姐就公司提供的高温福利,谈了自己的想法,“我们公司没有给员工发高温费,只是在公司冰箱里放置了各种各样的饮料,供大家自取。同时,每天下午还会提供各种水果给员工解暑消渴。到了周末的时候,公司还给每个人提供一份哈根达斯的冰淇淋。这些举措可能都很细微,却因此深得人心,这个时候拿不拿高温费,已经并不重要了。”

同样赞成实物福利的Shelly也和大家分享了自己的亲身经历。“前不久,我们公司在装修办公室。虽然是夜间操作,但是白天空气里还是会有一股味道,所以公司就为我们买了很多活性炭之类的东西来清除异味。与此同时,每天早上公司还会主动为每个部门的员工送上一瓶免费的牛奶,这件事持续了两个月。它让我体会到很多事并不能完全用金钱就能解决或者表达的,温暖贴心的实物一样也能给员工带来归属感。”

专家观点:从表面看来,员工的福利需求五花八门,难以平衡。但是“人心总是肉长的”,公司怎么对待他们,他们就怎么来回报公司,这是一个双向过程。公司应该用心去体会员工的所求,在心意和花样上多费点心思,你会发现实物福利会起到事半功倍的效果。

企业福利必须有增无减

在CPI快速增长的当下,白领们的福利是否也获得了提升呢?网络调查结果显示,有12%左右的公司都相应提高了员工的福利待遇,可是也有一些公司迫于日益提升的成本压力而在考虑削减福利。在某份调查中,世界500强企业里有11%的公司透露要削减员工福利,包括像Google这样福利优越的公司也可能要撤消原先的日托福利。原因就是公司的高级管理人员基本都是男性,而这项日托服务是专门针对高管的,Google觉得这项福利对于那些男性而言是没有必要的。但沃顿商学院的研究者对此并不看好,他认为一旦公司给了员工这个福利,再把它拿走,就是违反了公司与员工之间的心理合约,而取消这些额外福利的结果就是:1、员工感觉自己被公司辜负了;2、他不会如以前那样的认真工作了;3、员工的工作热情减少了,导致最极端的做法可能就是跳槽。

在机械制造业工作的Eric就曾遭遇到这样的问题。“之前,我与一家公司谈薪资的时候,企业答应给予我一定的汽油费报销,我也将这部分的收入计算到我的薪水内。可是,来到这家公司没多久,突然之间就和我说这个福利取消了,我非常生气。当初,同时有两家公司给我Offer,薪资都差不多,选择这家公司就是看重了这里的福利,如今它完全违背了当时的承诺,我怎么可能会继续留在这种没有信用的企业里呢?”

不过,对于很多人来说,只要不涉及到自己的工资,减掉一些小恩小惠顶多是心里不舒服一阵,等时间长了大家总会遗忘的。“但是,企业真的想要通过福利去激励和团结员工的话,那么只能加不能减,”身为HR的吉先生说道,“公司在核算每项福利时都是有一定幅度的,而且每年必须做一些变化和增加,才能慢慢地笼络人心。例如我们公司已经有年度体检,但今年我们又专门请了健康顾问,为员工度身打造健康计划,接着我们又增加了家庭日活动,明年我们还可能在培训方面再做一些调整,这样每年一点点地增加福利,员工会感觉公司的福利体系是非常饱满的,年年都有新的收获,这对于HR工作而言是一项很高的挑战。”

总而言之,员工得到利益,企业凝聚力量,这是福利完善的最佳境界。而完善的意义并不在于福利的大小和金额的多少,假如企业管理者能多从现存的福利项目入手,真正去了解员工的需求,让员工感受到公司的关怀,那么深得民心也并非难事。(完)

90后踏入职场:薪资福利不是唯一焦点


随着越来越多的90后登上职业舞台,传统意义上“好雇主 ”标准发生了很多颠覆性的变化。有调查显示,90后甚至对获取工作与生活的平衡性并不看重,相反“尊重”与“自我价值体现”是他们所在意的。对此,人力资源专家表示,特殊的成长环境使90后求职者更喜欢挑战和追求自主独立,这就要求企业在人才“新陈代谢”方面要制定更加灵活和适应企业发展的战略,因循守旧的人才规划将会导致企业自身发展陷入瓶颈。 90后在意“认可”与“自我价值” 近来,关于90后“闪辞”、“爽约”,对企业要求苛刻之类的“雷人雷事”纷纷出现。是90后求职者太挑剔,还是当下的企业落伍了?对此,不少招聘专家认为,90后新生代给企业提出了一个新课题,那就是如何转型成为他们心中的“好雇主”。 “薪酬福利 ,肯定是要考虑的,毕竟民以食为天,如果老板连最低工资标准都无法提供,在物价飞涨的今天,吃住都成问题,一切都是空谈。”采访中,供职于一家医药公司的陈瑜直言不讳地说:“我心目中的好老板就是不拖欠员工工资,逢年过节有福利,关心员工,人性化,有良心。”相对于80后的陈瑜,90后的吴昊显然要求就更高了,“我给老板打工,老板给我发钱,这是最基本的,但我希望自己从事的是一份事业而不仅是职业。至少要能体现自我价值的,要能在团队中获得认可,甚至能在圈内闯出名头。” 吴昊所提到的“认可”、“自我价值”理念得到很多初入职场90后们的认同。“员工的才华在企业这个平台上能得到展示,付出与薪酬要成正比,给员工更多的人文关怀,这都是很重要的。”来自一家银行的典型90后小邓表示,信任与尊重也是必不可少的。“如果老板强迫我去干某一件事情,或者是说话出尔反尔、言行不一,那么我就会毫不犹豫地炒掉他。” “员工尊重度”受到关注 据某著名招聘网站的调查报告显示,90后求职者的求职观念、维权意识以及对工作环境和福利待遇的要求,都发生了很大的变化。虽然薪酬福利仍是受白领关注的重要指标,但组织管理首次超越薪酬福利,成为公众定义理想最佳雇主的首要指标。 作为首次出现在调查选项中的“员工尊重度”,以7.3%的关注率占有雇主特征排名探花位置,仅低于“福利待遇”0.2个百分点,表明现阶段白领对企业团队意识的重视,期望能在团队中发挥的作用和所处地位得到企业的认知和尊重,体验到平等公正的待遇,这与当下复杂的职场环境有密不可分的关系。

福利好、上市期权、加薪…如何看待面试官的好话?


企业为了招揽贤才,常常在面试环节使出浑身解数,从福利、加薪、公司发展等多个角度丰富企业竞争力,游说求职者。

有过一定求职经历的朋友,多少都遇到过面试官吹牛,而自己信了面试官吹的牛的情况。

那么在入职前,该如何看待面试官说的那些公司好处呢?

1福利篇

许多面试官都会在福利上进行浓墨重彩地介绍,强调自家企业福利好,人性化。

我们可以把常见福利分为两个大类,锦上添花型和经济实用型。

锦上添花型:零食随便拿,高级下午茶,办公环境好,有萌猫可撸,节日礼物等

经济实用型:人才落户,商业医疗保险,补充公积金,租房补贴,买房补贴,餐饮补贴等

锦上添花型福利是企业可以实现的。

这些福利,不需要多少投入,预算好把控,可随时更改,对于企业来说成本较低,实现难度小,贴合年轻人的喜好,比较讨巧。

但大家要注意,这些福利仅仅是锦上添花,不值得成为你选择offer,以及对企业评分的关键因素。这类福利如果有,挺好,但只有这类福利,对你个人的利处不大。

经济实用型福利,肉眼可见需要企业付出大价钱,这类福利是实打实地给你增加收益的,是一种变相的加薪!

比如我朋友进入某知名车企,享有员工购车福利,直降20%,而他恰好具有购车需求,那么这种福利就帮他省下了不少钱;还有朋友的公司,每月补贴租房的同学1800块,这也是在变相增加员工的可支配收入,优化员工生活。

面试官能和你聊这些福利,大概率是有这项制度的,只是可能描述保留,存在一些限制条件或额外要求没有告诉你,比如需要看员工工龄啊,需要员工承担部分补款等。

如果你很在意相关福利,可以在面试官介绍时追问一下,尽量多掌握信息量。

2上市激励篇

前段时间蚂蚁金服上市,一夜之间不少老员工实现“财务自由”,令人羡慕不已。

我们经常会遇到面试官聊上市、期权、股票、合伙人制度等,用企业发展前景增强竞争力。

提前进入一家有潜力的公司,吃上公司发展成长的红利,职业生涯实现质的飞跃,是不少职场人的梦想,也确实有幸运儿已经实现了。

但是我们要清醒客观地看待,上市真不是一件容易的事。调查显示,进入A轮融资后,几乎每一轮都会筛掉近2/3的企业,大部分的公司甚至没活过A、B轮,最终能上市的公司不到1%。恰好进入一家潜力股企业,拿着期权,等到上市,而且入职时间得在规定期限内,需要天时地利人和。有人赌对了,套现期权,走上人生巅峰,但更多的人淹没在浪潮中。

再来说说面试官最喜欢说的“期权”,通常是企业授予管理人员一定数量的股票期权,管理人员可以在某个约定好的价格(比较低)购买公司股票。当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时,再用市场价格卖出,来实现获利。

期权是风险与机会并存的激励方式,相当于把公司的利益与员工利益进行捆绑,公司如果干得好,员工也能跟着分一杯羹;公司如果不太行,员工手上的期权也就是空头支票,而且期权的落实还有许多限制。

大家一定要想清楚自己到底能在公司待多久(看不看好公司前景)和期权行使规则这两点。比如某大厂的期权,分4年兑现完,每次兑现都要扣大量的税,如果没呆到4年的话,其实拿到的会更少。没上市的公司更不用说,有些公司连行使权都还没有明确规定,这种期权就纯粹是画饼了。

上市、期权等词汇,确实很美好,充满着希望和诱惑,但也有很高的“不可落地性”,一定要擦亮眼睛,慎重选择。

3加薪篇

经常有朋友吐槽:

“面试时说好的半年涨薪一次,我都入职2年了,啥都没涨。”

“面试时除了基本工资,什么季度奖金啊部门奖金啊,都好虚,什么影都没有。”

通常面试官在聊完常规薪资后,会有一些额外奖金、涨薪等制度的补充。比如半年涨薪,比如季度奖金等等,让你感觉在公司,能快速实现加薪。

面试官通常会使用一些话术技巧,营造强烈的积极的氛围,让你产生这事妥妥能发生在自己身上的感觉。我们不能否认公司里有人每个季度拿奖金,有人和你同期入职,涨薪却比你快得多。

但是!这些涨薪制度是因人而异的,极具主观性。

大家常常会忽略面试官的一个大前提:只要你做得好,半年涨薪(或其他相关涨薪制度)。

“做得好”是实现加薪的关键因素,而要达到“做得好”的标准,对于你个人的难度和可操作性,是很难从面试中了解的。

如果你对于这点很看重,可以和面试官详细聊聊薪酬绩效制度,比如KPI的考核和制定,具体怎么落实,还有没有其他限制等。相信有诚意的面试官,会好好向你解释,帮助你理解。

求职最大的难度其实是信息不对称,但是信息并不会主动上门来找你,更多的是需要你想尽办法去获得。不管是在面试中细心周密,争取多了解信息,还是在面试后搜集资料,针对企业进行背调,这些都是有效的手段。只有多做对自己负责的事,你才能找到满意的好工作!

我要涨工资——这些福利都是钱!


20xx年你的薪资见涨了吗?近日,对职场人调薪满意度进行了相关调查,结果显示:绝大多数受访者对公司今年的调薪幅度不甚满意,其中对调薪幅度非常不满的受访者占到近5成,而对今年公司调薪幅度持满意态度的受访者仅有5%。(见图)

图:20xx年你对公司的调薪幅度满意吗?

数据来源:

那么,为什么大家对公司的调薪幅度如此不满?调查发现,职场人的期望涨薪幅度与实际涨薪幅度之间的“巨大鸿沟”或许是造成这一现象的主要原因。而根据近期发布的《20xx年企业员工调薪满意度调查报告》显示,20xx年春节过后,6成受访者所在公司并没有涨薪;同时,关于“公司调薪多少,你会暂时不考虑跳槽?”这一问题,有6成的受访者表示期望调薪幅度在10%~20%(含20%)。

综上所述,公司没涨薪的人期待着涨薪,已涨薪的人期待着涨幅更大。另外,公司“调薪”不仅仅只会涨薪,我们的报告中还有5%的受访者表示,今年已经体验到了减薪的滋味。

调薪不够,福利来凑

在调查得到大家“期望涨薪高于实际涨薪幅度”这个意料之中的“悲伤”结果之后,小编想贴心地为大家指一条明路……

首先,如果公司调薪幅度不够,你会怎么办?我们的调查结果显示72%的人会准备跳槽,11%的人会向老板提加薪。那么,无论你是选择跳槽还是找老板聊天,都必然要经过“谈薪”这一关。

和面试官“谈薪”,除了对基本工资、交税情况、社保缴纳等常规薪资内容了解清楚以外,你还会主动了解公司的其他福利吗?同样是谈薪,作为求职者的你是面对陌生公司面试官开口比较容易?还是和老东家的老板谈薪更简单?关于这个问题,答案可能因人而异。但是“谈薪”的基本组成内容并不会有太大的差异,下文和大家分享,“谈薪”除了工资,这些福利都是“钱”:

“涨薪不够,你愿意接受什么福利?”——论坛近日对此做了调查并与20xx年的相关调查做了对比,得到了一份“变化多端”的排行表(见表),我们可以得到这些结论:

表:十二种福利排行

数据来源:

1、各种津贴(饭贴、车贴)最受欢迎

当公司调薪、跳槽涨薪的增长幅度不尽如人意的时候,大家普遍对“各种津贴(饭贴、车贴)”这项福利的接受程度很高。常见的津贴还有通讯补贴、住房补贴等等,而包括饭贴、车贴在内的各种津贴福利其实也可以说是最为实际、有用的福利,毕竟生活成本是你经过估算得出自己期望薪资时的首要参考因素。

2、实物福利讨人欢喜

实物福利种类繁多,比较常见的是与传统节日息息相关的礼品,比如中秋节发月饼、端午节发粽子;也有与福利对象相关的礼品,比如儿童节给员工的孩子发礼物,妇女节给女性员工发福利;还有夏季劳防用品、企业周年庆、员工生日福利等等……就像那句歌词“其实爱对了人,情人节每天都过”,公司想对你好,可以有各种发福利的由头。实物福利其实会存在“众口难调”的问题,但胜在无论礼品如何,都能体现公司的人文关怀。

3、培训机会不受待见?

在20xx年论坛发起的职场人福利大调查中,“培训机会”是大家最希望得到的福利。2年后,从调查结果上来看,大家对公司福利的期待更倾向于实际、高效、与“钱”相关,而“培训机会”这种较为“含蓄”、起效不显著的福利形式就显得有些不受待见。当然,从另一方面来说,随着信息不断公开化,获得培训的渠道不再仅限于公司内部或者外部培训机构,互联网分享以及新媒体的普及方便了更多人自主选择进修、培训的形式,在这种情况下,“培训机会”不再奇货可居似乎也是情有可原。

4、你想和领导同事一起旅游吗?

公司提供的旅游福利一般分为两种形式,一种是类似team building的公司集体活动,另一种是员工拥有一定的旅游报销额度,由员工自行安排。这两种形式,作为员工的你更倾向于哪种?当然,这种选择权通常并不在员工手上……从公司的角度而言,虽然报销员工旅游费从操作上来说更简便,但公司集体旅游常常能拿到一些优惠价格,比起前者可能更省钱。另外,对个人来说,你有没有觉得出境旅游变得越来越方便?旅游形式和内容的选择也越来越多样化?多数人都对旅行感兴趣,而差别只是在于感兴趣的程度多少而已。

最后,我们想说,争取更高薪水路远且长,常常还会令人失望。但除了薪水之外、一家公司的调薪幅度、调薪频率、相关福利等等都可以作为你在谈薪时薪资补偿的重要参考因素,不要忽视了这部分相当于“钱”的福利!(完)

你在办公室会‘揩油’哪些福利呢?


企业提供一个舒适的环境给员工安心工作,除了正常的工资福利外,有时候还会有一些额外的小“福利”供员工使用。机智的网友总结了七种办公室里最适合员工“揩油”的小福利,下面和小编一起来看看,员工们可以从公司中“合理又合法”地顺走哪些东西吧。

NO.1 给电子产品充电

@职员:我手机的数据线就没有离开过我们公司的电脑主机。每天我是上午充电,下午听歌,晚上回家继续玩,直到快没有电……日复一日,始终如初。

@老板吐槽:每月电费支出是一笔不小的开销,但是充电这事根本无法管控,只能睁一只眼闭一只眼了。

@职场专家:在办公室给各种电子产品充电这一行为实在是太普遍,以至于大家都习以为常了。有部分人似乎有了“强迫症”,当手机电量低于50%就会开始焦躁,电量不满影响心情,心情不好影响工作。事实上,算一算电量够用就好了,涓流充电对现在的手机电池来说是没有必要的。至于电瓶车,只能希望老板是个大方又通情达理的人了。

NO.2 在办公室复印/打印私人文档

@职员:尤记得当初我还在实习的时候,恰逢毕业论文答辩,需要将毕业论文打印出来。由于数量实在太多,我便动起了“歪脑筋”,用公司的打印机打印完了论文。

@老板吐槽:凡走过必留下痕迹,凡做过必留下证据。

@职场专家:办公室的打印设备通常来说都是可以无限量使用的,所以有些人为了省钱会在公司里打印私人的文档。以为神不知鬼不觉,其实只要IT那边一查,就知道哪个部门或者哪台电脑打印了什么东西了。因此,使用公家财产一定要小心谨慎,不要被人抓了“小辫子”哦!

NO.3 蹭公司的网络

@职员:之前家里没网络,我担心下班后太无聊,就在上班时间用公司的电脑下载电视剧,下载速度达到1.3M/秒,那感觉何止是一个“爽”字可以形容的!后来听到同事说,网速慢得惊人,连上传文件都失败,我当时就在那里偷笑,老板问是谁占了网速,我脸不红、气不喘地说不知道!

@老板吐槽:如果不是因为办公系统需要网络,我早就把网给断了。

@职场专家:蹭网络这事儿,还是在业余时间干比较好,以免激起公众的愤怒!

NO.4 用公司电话打私人电话

@职员:公司给每个人的桌子上都安装了一部电话,所以每天到公司后我的手机就成了摆设。除了业务上的事情,我平时要吃饭订位或者要联系家人,自然而然用公司电话了。

@老板吐槽:是时候禁止电话外播了。

@职场专家:假如你有急需使用公司电话也是在公司允许范围内的,但记得,亲,不要煲电话粥哦,你是来上班不是来聊天的!还有打到国外的电话也请适可而止,公司电话皆有记录,“揩油”事小,给别人留下不好的印象事大哦!

NO.5 寄快递

@职员:一般从公司寄出的快递都是由公司统一付钱的,因此有几次网购需要退货我都是从公司寄出,省下了不少冤枉钱。

@老板吐槽:早知道我就挑最便宜的快递公司了。

@职场专家:结构体系完备的公司不仅会把快递单收集好,还会不定期检查快递单数是否在合理的范围之内。偶尔图个方便也就算了,当家常便饭是不可取的。另外,寄到国外的单子会尤其被人注意,想来也是无人敢如此胆大的吧。

NO.6 领文具拿回家用

@职员:有一次我不小心把公司的笔带回家,然后家里人要用就顺手给了他们;还有一次我拿着公司的一个文件袋出门办事,办完事就把文件袋直接带回家了,也忘了拿回来。其实这些都是“无心之揩”。

@老板吐槽:公司是你家?东西随便拿?

@职场专家:小“揩”怡情,无伤大雅。但千万要注意把握分寸,拿多了难免引人注目。

NO.7 把办公室里的卷筒纸、饮用水、零食带回家

@职员:公司厕所的卫生纸一般都是免费提供的,而且每个隔间都有好几卷以备不时之需。有一次听清洁阿姨抱怨,说厕所的卫生纸用得速度非常快,怀疑有员工私藏了带回家。于是,后来厕所的每个隔间就只有一卷卫生纸了。清洁阿姨说这样虽然麻烦了点,要经常查看卫生纸够不够用,但总比“花纸如流水”来得强。

@职员:我平时下班比较晚,公司里正好有零食提供,有时候我就会拿几个在下班的路上吃。

@职员:有次下班后约了朋友去打球,懒得再去超市买水了,便用水壶在办公室接了一大瓶水,带去篮球场了。

@老板吐槽:同上。

@职场专家:卫生纸、水、零食这一类公共用品,偶尔拿点无伤大雅,拿多了就会造成办公室里资源短缺。特别是卫生纸这种必需品,你全拿走了,别人用什么呢?

NO.8 把公司的产品带回家

现如今,有不少职场人会把“开网店摆地摊”作为第二职业。这其中,除了从小商品市场批发进货的,也不乏把公司产品带回家的。尤其是在服饰设计和加工类的企业,把设计样品乃至仓储挤压带回家,好像早已司空见惯。

@老板吐槽:一切以盈利为目的的“揩油”都是犯罪!

@职场专家:相比以上几种揩油行为,把公司的产品带回家,是要冒大风险的,特别是再拿出去卖,搞不好会惹上官司的哦。

特别提醒:公司提供种种小福利是为了更方便员工们完成工作,但这并不代表“公司是我家,东西随便拿”。偶尔揩油一点自然无伤大雅,甚至可以视为公司给你的福利,但切记凡事过犹不及,真把公司当“提物机”,公司不查则已,一查倒霉的还是你自己。

《非现金福利的美好——说说公司那些让人窝心的福利》由职场百态编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您职场百态过程中能帮到您!我们把大量的“那些人需要注重职场礼仪”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!