公司求职信。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《去大公司镀金还是去小公司做头？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
[求助]网友“horse姐姐”的困惑：
我毕业没多久，第一份工作在一家港资企业担任会计，公司制度成熟健全，分工很细，工作也很轻松，同事差不多都是同龄人，相处融洽。但因为我只负责一个单一模块，做了一年觉得很无趣，学不到东西、工资也不高，所以辞职了。
后来我找了一家私企想多学点东西，磨练一下自己。然而私企如同家族企业，公司也是去年才成立的，制度不健全，年终奖、社保、法定假全无，人事关系更是复杂，几乎都是老板的亲戚，老板也如同暴发户，想方设法地省钱，感觉每天我都生活在水深火热之中。
半年了，原本觉得在小公司能学到的东西多，对自己是一种历练，但是现在觉得累了。在小公司什么都是自己一个人在摸索前进，看不到公司的前景，找不到自己的希望，现在不知道自己到底要找一个什么样的公司了？
[点拨]网友“白极雪”【精彩回复】：
如果是我，我会选择在大公司继续做下去。想要接触的东西更多，就要看你业余时间的学习与积累，以及工作的主动性了，一旦具备了这两点，机会肯定是会有的，迟早都会到来。可惜，你已经辞职了。
说实话在小公司做财务工作，没有人带光凭自己摸索，得走多少弯路啊？而且，财务方面是不能走弯路的，会给公司带来损失的，这样的情况下，一两次弯路一走，你就得自己走人了。
所以，如果真的想快速成长，与在大公司还是小公司工作并无多大关系，关键是你进的这个公司，有人肯教你、带你。等你做会做熟了，再考虑去大公司还是小公司吧。
网友“大兵锐克”【精彩答复】：
做鸡头还是做凤尾，要分阶段来看：
离开校园初入职场最好先去大公司做凤尾，学习大公司的流程制度；当羽翼丰满后，在内部又得不到提升，这时跳去小公司做鸡头，可以得到理想的职位和薪水；积累到一定程度，小公司又会限制你的发展，可以再跳到大公司当凤尾镀金。
跳槽时，对方只会以你当前的职位和薪资作为起跳点，因此什么时候该当凤尾，什么时候该当鸡头，要根据个人发展的阶段需求而定。（完）
职场资讯网精选阅读
看你该去大公司还是小公司
案例：Jessie，某知名企业的市场专员，目前有生娃计划。此时有猎头介绍她跳槽到一家民营小公司（50人），担任市场产品经理，薪资也有四位数的提高，留下还是跳槽成了她的难题。
生育对于大多数职场女性来说是必定要经历的，但何时生娃，每个人有着自己的计划。大公司有稳定、管理规范、制度健全、福利和薪资体系完善等特点，这对于有生育打算的女性是不错的选择。
同时大公司的优势还体现在经济不景气时的抗打击性。所谓瘦死的骆驼比马大，大公司能支撑一段时间的几率还是很高的。就算大公司有裁员，多数情况下也是“壮士断腕”，保全主体赢利的做法。而小公司却不同了，公司就这么几个人，业务往往比较单一，有时能接到一个大项目就能“养活”全部员工几个月，但有时没有项目几个月，全体人员就得喝“西北风”。对于每月就指着月薪还贷款，过日子，上有老下有小的人而言，小公司的风险必须要有预见。
稳定是大公司的优点，但相伴而生的是大公司的运营成本会很高，随之而来的不利点是薪资提升不会很快。小公司有风险，做不好要走人，但是只要你业绩做好，老板一点头，加薪和奖金更为迅速。小公司不必死守着薪资体系，一年只能加一次或是两次。原因很简单，小公司的运作成本低于大公司，运营相对灵活，而且公司小，人头也少，奖金绝对数额分摊到每个人头上也会相当可观。有时候，对于员工而言，自己最好的价值体现就是工资和奖金的直接数额。
所以我们通常看到的薪酬结构是：大公司高底薪低提成，而小公司是低底薪高提成，稳定与风险相对立。
从小公司跳到大公司，这样谈薪！
[案例]论坛网友“madbear”：
我曾经在面试的时候被压过价。当时我从一家小公司里跳槽出来，想要进入规模较大的公司就职。开始谈得好好的，对方也表示愿意要我了，但在谈薪这一环节时，对方以我从小公司出来，没有大公司的工作经验，可能不能马上进入工作状态为由，压低了我的薪资。我自己也知道这方面确实有欠缺，所以只好无奈地暂时接受了这个结果。
[对策]点评：
这种情况下被压价的原因可能是两个。第一，由于求职者之前工作的企业规模不同于所应聘的企业，可能在管理和处理事情的方法上有所差别，公司对于求职者是否能很好地适应企业的环境和工作氛围存有疑惑。第二，该公司有比较严格的薪酬机制，职位的薪资有明确上限，而求职者的期望薪资明显高于该标准。
对于第一种情况，求职者可以阐述自己对于该公司的了解，以及自己灵活的处事和适应新环境的能力，诚恳地表达自己的价值配得上自己的期望薪资，还有乐于在该公司长期发展下去的意愿。如果仍然无法说服对方但确实很想进入该公司，可以先暂时接受这个价位，利用试用期的时间，通过工作充分展示自己的能力，然后在转正时申请更好的待遇；或者可以在福利方面为自己多多争取一些，根据之前所做的“变相谈薪”调查显示，近4成的求职者在直接谈薪失败后希望能争取到诸如房贴、车贴、通讯费、保险、旅游、休假等“福利”方案，33%的求职者倾向“海外培训或工作机会”，18%的求职者认为“培训课程”也不失为一项对自己有利的非现金福利。
对于第二种情况，公司不太可能因为某一个人而破坏整体的薪酬机制，因此，求职者要做的就是明确自己的定位。如果自己的能力确实符合所要求的工资，那么是不是职位投低了，可以尝试更高的职位？反之，就要重新确定符合自己能力和职位的薪资范围。
热门文章：
破解五大面试谈薪压价难题
受大公司欢迎的简历
萝卜青菜各有所爱，用人部门对于简历的筛选各有不同。在与人力资源经理交谈中记者发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，鲜少用人单位投赞成票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？他们衡量简历的标准是什么呢？
先看专业再挑学校背景
采访对象：中国移动通信集团公司人力资源部高级项目经理刘灵心先生
中国移动采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。言简意赅的简历最受欢迎采访对象：ABB(中国)有限责任公司人力资源经理唐炜女士ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB集团的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。从简历判断求职者的思维特点采访对象：北京松下电子部品有限公司人事科长张裕才先生对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，张科长表示自己不倾向也不赞成，他强调企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。在谈到筛选简历的根据时，张科长说，针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。张科长认为，简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。细节考查职业诚信采访对象：朗讯科技(中国)有限公司人力资源部专员毋誉蓉小姐很多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，HR会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历，但是前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。用数字体现个人业绩介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)，担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，"非常出色"、"做出很大的贡献"这些用词都是不合适的。最好能够改成"我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司"，如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。挤出简历中的"水分"有高招采访对象：北京住总房地产开发有限责任公司人力资源经理姜水女士说到简历的筛选，姜经理告诉记者程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。作为积累丰富经验的人力资源经理，在谈到如何慧眼辨别真假"美猴王"时，姜经理透露了几点小玄机。首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。乐百氏挑选简历的三道工序采访对象：乐百氏(广东)桶装水发展有限公司AssistantHRManager唐凌先生乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念--求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验，所以应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。要外表美也要内在美采访对象：首信股份有限公司人力资源经理尤文勇先生尤经理说，好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识，这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并且用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际的内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。尤经理说，简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事打交道的能力、与人打交道的能力四个方面来考察。分辨真假简历有七项注意采访对象：中国冶金建设集团人力资源部黄长路副部长黄长路副部长在接受记者采访时说，中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，集团人事部门规范岗位说明。人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为6∶1左右)。针对简历所提供信息的准确性问题，黄部长总结了7个需要特别注意的方面：1、学历、经验和技能水平适合岗位需求。2、职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。3、履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？4、自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。5、推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6、书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。7、联系方式及求职者的自由度，求职者的这些要求应当得到尊重。北电网络的择才标准采访对象：北电网络中国有限公司人力资源部招聘经理张鸿伟先生通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。名校和名企背景并没有太大帮助北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定会是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼，但面试的时候名校和名企就没有太大帮助了。
唯有大公司才值得跳槽？非也！
跳槽时，不少人会有这样的纠结：到底是选小公司还是大公司？是做大公司的“凤尾”还是当小公司的“鸡头”？ 要大公司的稳定，还是要小公司的高风险高回报？
网友“超时空效应”的经历：
跳槽绝不要找小公司！在一家大公司呆久了升不上去公司也没挑战性，我就皮痒了跳槽了。第一家小公司给我原来翻倍的薪水，去了，做了3个月，就没有然后了……第二家也不算小公司，但是新兴的公司，去了，做了半年，然后公司的这块业务被一锅端了……第三家小公司，去了，做了1个月，高层震荡，然后又没有然后饿了……真的，血泪史，跳槽绝不要找小公司啊！！！尤其是新拓展的业务部门，分分钟要倒掉的节奏！还要站队一摊子烂事！
网友“2010一声吼”的观点：
我就专门去小公司，发展中的企业，那里最需要的是人才，那是考察你有没有才能的环境，你能行，就算你有才能；你不行，就是窝囊废。大公司要混，你去混几年，能有啥长进，小公司靠打拼，打拼时间长了，就有点滴积累，这就是你的财富。去大公司混，也是可以的、到头来一无所获……
建议：
适合自己的公司才是好公司。大公司有优点也会有缺点，小公司亦然，所以任何一位职业规划师都不会绝对说选择大公司好还是选择小公司好。每个人在自己职业发展的不同阶段会需要去不同的公司历炼。
个人需要根据自己的职业目标以及职业发展阶段来判别当前职位是否是自己想要的，在做出选择前需要自问5个方面的问题：
1.自己当前正处于什么样的职业发展阶段；
2.目标公司与个人的职业规划是否相匹配，是否有利于提升个人的职业含金量；
3.公司是否能提供更多的个人发展机会，换句话说你能在这家公司干多久；
4.公司的企业文化是否与自己的价值观相匹配；
5.所处行业的发展前景如何？（完）
小公司也不见得要你！
进入一家高知名度、高收入的公司，不仅是职场老手们的择业目标，也是众多新人的期盼，小公司，或许都是大家退而求其次的选择。但近日在论坛上，有这样的观点：公司规模在30人以下的，基本新人不用去考虑，因为，人家肯定不会要你！为什么呢？因为它公司小、没钱、没资源、没信心培养人才，所以招人要求势必要有工作经验！
对于这样的观点，论坛上近9成的网友都赞成。
小编觉得，这样的结论未免有点武断，毕竟对于大部分人来说，第一份工作还都是以小公司居多。在微信号“求职锦囊”的投票中，3成的网友第一份工作都为50人以下的小公司，近2成的网友第一份工作在50—150人的公司，可见，小公司对于新人的宽容度，也不是那么的苛求。
那大、小公司各自的优劣势又有哪些？论坛网友也做了如下的分享：
网友ddgg123123表示，小公司的优点也不少，比如：组织结构趋向扁平，汇报线清爽；人际关系简单、和谐；新增的业务模块和增长点提供了很好的发展机会等等。
而另一位身在大公司的网友则表示，大公司流程实在麻烦，公司太大人太多，要找到对的人需要花很多功夫！对于一些大型外企，经常要和国外的人一起工作，由于时差原因，所以经常需要在晚上打电话。
小编的话：适合自己的公司才是好公司。大公司有优点也会有缺点，小公司亦然，所以任何一位职业规划师都不会绝对说选择大公司好还是选择小公司好。每个人在自己职业发展的不同阶段会需要去不同的公司历炼。 （完）
小公司如何面试员工经验之谈
1. 小公司如何留住骨干：
这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。
既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。
首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。
为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊
2.关于授权
记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。
小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。
现在客户找我买东西，我经常说：哎呀真对比起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。
3.有的钱不能省
刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：你懂不懂?。我陪着笑脸：不懂，不懂。不懂你来干嘛。换个懂的来。好，好，下次一定换个懂的来。下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：怎么又你来了?我只好顺嘴胡编:会计怀孕来不了，只好我来。。! 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。
4.隔行不挣钱
这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。
一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。
如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：
A: 你是否能起早贪黑吃得了苦
B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天)
C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来(一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你)。
D: 附近的工商，卫生，公安，地痞流氓你是否搞得定。
E: 停车问题。
F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成?
G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。
H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。
I：还有N多问题自己想吧。
据我的经验，饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业。
另：本人的副业还曾有过服装，节电设备等，都没挣到钱。
5.关于招聘
这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，邓小平应该算一个。
招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱警察都不管。别说警察还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。
对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。
6.老板尽量唱红脸
每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢?
刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。
他山之石可以攻玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。
有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。
7.公司里的亲戚
这个问题，我只有教训，没有经验。还好，老婆工作单位一直不错，世界500强，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我根据平时耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时，外地一个长辈打来电话，说她儿子(也就是我表弟)毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁，相当聪明，当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。
表弟刚来北京时，吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活习惯不同，搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间，我将其安排到公司宿舍，算是解决了问题。表弟人很机灵，又会来事，几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名。后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六，公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，不过收效不大。转眼一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。麻烦开始了。
表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话，公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明，他散布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干
大公司看重人才的哪种能力
想找一份理想工作，是求职者们最大心愿，而进入那些知名企业，更是梦寐以求。所以，如何应对面试，已成为了求职者们最为关注的话题。
作为应聘者，只有知己知彼，在心理与技术上充分准备，即综合能力的准备，对于即将参加面试的企业更要做深入的了解，才会“百战不殆”。
一、职场建议
充分利用人际关系，与进入该企业工作的亲朋好友、同学沟通，不妨预测一下可能出现的面试题目;查询与企业有关的资料，深入了解该其背景、文化特点，联系实际，作好应试准备;利用网络资源，登录所应聘企业的网站，查询与其相关的信息及面试题目。
综合各方面经验，其面试题往往与其公司的企业文化等有密切关系：忠诚度、实践能力、团队协作精神、创新精神、对企业文化的认可程度、人际交往能力和良好的沟通能力、对新知识、新能力的求知态度等。
二、案例分析
上海一家大型公司，在面试时，根据应聘者可能担任的职务，编制了一套与该职务实际情况相仿的测试项目，然后将被测试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者及时处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，或观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。
此外，该公司还把情景模拟，推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
温馨提醒
总之，要想打入名企，面试一关必须通过。一方面对自己的整体情况，要有清醒的认识与准确定位;另一方面对企业的情况，要深入了解。
低薪大企业与高薪小公司，挑哪个？
网友“紫旭绯花”的困惑：
“我有4年以上珠宝销售工作经验，去年底从一家外资公司离职后，接到两个offer。一个是大型民营企业，让我去做直营店的店长；另一家是刚起步几年的小型珠宝公司，也是让我去做管理。大型民企开的工资较低，但有提成、缴五险、单休。因为店面在酒店里生意不好，但工作相对轻松和稳定。我对小公司的底细不太了解，只知道经营了大概有7、8年，在当地的地州县上有几十家加盟店，几家直营店，给的工资几乎是大型民企的翻倍，缴纳保险、单休。我该如何选择这两家公司呢？”
网友“無忌仔”的精彩回复：
大企业头上有虚荣的金字招牌，而刚起步的小企业则青睐有才能的人。
大企业的管理模式肯定比小企业完善，但是也不乏一些大企业思维停滞制度僵化，受制于人事架构和企业文化，所以对个体利益并不一定受惠。
小企业虽然制度不完善，但有朝气，但前提需要排除上层任人唯亲。
我的意见是：如果你有能力有志向，并不一定非要选择大企业，并且大企业很喜欢计算“边际成本”，你要衡量自己的能力“边际”在哪里。
我的个人习惯是偏向大企业，因为身在大企业我无需考虑方方面面的问题，只需考虑自己的“前进”。
总结：没有绝对的好与不好，道路没有对与错，只有自己承担起自己的选择。（完）
《去大公司镀金还是去小公司做头？》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您求职技巧过程中能帮到您！我们把大量的“公司求职信”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
