年终奖无望 白领为N+1倍赔偿求被裁。

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时值岁末,年终奖、跳槽、裁员成为当下最热谈资。人在职场,跳槽还是“卧”槽,是一个绕不开的话题,年终奖则成为上班族年末跳槽的重要原因。

20xx年伊始,职场暗流涌动,年末跳槽族、裸跳族频现;部分企业纷纷掀起裁员风潮,由于对未来“钱途”预期不明,许多白领甚至为获得N+1倍解约赔偿金求被裁。

年终奖未达期望 白领伤心欲跳槽

年终奖,在某种程度上来说,是一家企业经济晴雨表,折射企业发展的兴衰。给员工发放年终奖,是企业对员工一年辛勤工作的肯定与认可,同时激励员工再接再厉。

据广州日报调查显示,有61%的网友表示,由于经济不景气,今年没有年终奖;另有约20%的网友表示,今年年终奖较去年下降20%;有11%的网友表示今年年终奖和去年持平;另外有4%的网友表示今年年终奖比去年上涨1倍以上。

从行业来看,七成房企表示年终奖较去年上涨,去年下半年房地产市场开始回升,从业人员有10万元左右的年终奖。而银行业员工也表示,年终奖十分丰厚,20万元以上很正常。相比之下,证券业和外贸业员工去年的日子不太好过,很多受访者表示去年没有年终奖,能不被裁员就不错了。

年终奖的发放与否,影响着职场人士未来规划,成为年末跳槽的重要因素。25岁的李小姐在一家外贸公司上班,她在接受中新网生活频道采访时表示,公司领导曾经口头承诺发1万块年终奖,结果只给她发了1000元,她有种上当受欺骗的感觉,正好有其他公司来挖她,因此她考虑年后换工作。网友“含笑半步颠”也曾对中新网生活频道表示,公司年终奖今年取消了,辛辛苦苦干了一年,啥都没有得到,干活没动力了,还是找机会跳槽吧。

年底裁员潮来袭 白领为N+1倍赔偿求被裁 孕妈最期待被开

年关临近,不仅职场人士思“变”,企业也会根据自身经营情况进行重新规划和调整,裁员便是其中常见的手段。近日,中华英才网、诺基亚、夏普、国美在线、华锐风电等企业年底纷纷宣布进行大规模裁员,掀起裁员风潮。

据内部人士透露,中华英才网今日开始裁员,公司将找员工面谈解约。此前有消息称,由于经济不景气,被母公司巨兽低价贱卖,中华英才网中国区总部和华北区将裁员一半近200多名。此外,诺基亚、LG手机、夏普等知名企业近日也纷纷宣布裁员计划,就连近年很火的电商“国美在线”也宣布裁员200人。经济不景气、公司并购、行业整合,令年末职场暗潮汹涌,人心惶惶。

职场裁员风潮来袭,上班族在风雨飘摇中寻找自己的方向。然而,也有些白领认为,与其继续为“钱途”未明的企业“服役”,还不如被企业裁掉,这样一来可以获得N+1倍的解约赔偿金,有足够的资金支持自己歇息一段时间,再重新出发。

网友“躺着也中枪”在接受中新网生活频道采访时表示,公司被贱卖,要进行大规模裁员,希望自己被裁掉,这样就可以获得N+1倍的赔偿金,相当于大半年的工资。拿了赔偿金准备先休息一段时间,调整一下,再重新找工作。

“躺着也中枪”还说,刚开始听说裁员,公司内部人心浮动,但后来慢慢就淡定了。有些同事为没被开除感到遗憾,有些同事甚至主动跟上司申请被裁,孕妇同事更是期待,因为孕妇被裁,赔偿金额更高,赔偿期要一直到哺乳期结束,总共20多个月的赔偿金。

年底跳槽、求被裁从职业规划考虑 自身权益要保护

无论是跳槽还是被裁员,当员工离开曾供职的单位时,都有权争取自己应得的利益。年前有许多想换工作的上班族,因为担心提前辞职无法拿到年终奖,而错失良机。究竟提前离职不能领取年终奖,是否合法?员工真的对此无可奈何吗?

北京隆安律师事务所律师尹富强在接受中新网采访时称,我国法律对年终奖没有具体规定,但是,如果员工与企业签订的劳动合同中有关于发放年终奖的约定,这一约定就具有强制力和约束力。即使没有在劳动合同中约定,如果是在公司的员工手册或公司已经颁布实施的规定中有规定,也具有强制力。

但也有些年终奖不是基于约定,而是基于用人单位对员工的激励,则不具有约束力,而单位年终奖发什么,发多少,尹富强律师说,这要看劳动合同中和公司的约定,如果没有约定,则是企业经营权利的一部分,由企业自己决定。因此,员工在跳槽时申领年终奖,要注意搜集有效证据,据理力争,维护自己的正当权益。

在裁员大潮中,职场人士更应该懂得如何“正当防卫”,守护自己的利益。然而,据论坛调查,受访网友中有三成表示裁员补偿金对自己来说是“天方夜谭”。

面对不公平待遇,调查发现,仅有38.8%的受访者会为裁员补偿金据理力争,“因为这是自己应得的权益,必须全力维护”;28.6%的受访者表示“想为自己争得应该得到的补偿金,但不知道应该通过什么渠道和途径”;另有29.1%的受访者无奈地表示不是很愿意争取,因为“耗费的时间和精力很长”,而且怕企业把自己视作“麻烦员工”,告知下一个工作单位,从而对自己留下恶劣印象。

根据《劳动合同法》规定,用人单位进行法定裁员,经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

因此,我们提醒劳动者,要谨慎处理自己的权利,无论是跳槽还是求被裁过程中,要谨慎,要从有利于自身职业生涯规划去选择,莫只看到眼前利益,短视误己。此外,在签署合同和任何文件前最好能够先仔细阅读。对于事实用工、工资、加班费、赔偿金等问题,平时就要留心保存证据。当遭遇不平等待遇时,应该勇敢拿起法律武器,维护自身的权益。

zC530.Com延伸阅读

“年底不拿年终奖,我也要裸辞!”


春节将至,年终奖就在眼前,如果有人在这个尴尬的时间点离职甚至裸辞,你想对ta说句——

佩服佩服!

你真勇敢?

你四不四洒?

清醒点,干嘛跟钱过不去?

那到底是什么样的情况让他们放弃年终奖也要不顾一切地离开呢?

网友“吃根辣条吧”:现在这家工资是高了,工作量也大了不少,每天晚上要加班,周末还要去公司加班,完全过的就是‘996’的生活。几个月下来大病没有,小病不断。再这么干下去恐怕下一个猝死的就是我了,为了点钱,我不能把命也搭进去吧?

虽然大家都说“工作可以再找,但健康很难恢复。”但锦囊菌没骨气地想说一句,如果再撑半个月年终奖就能到手的话,加班?我愿意呀!

网友“ohohoh”:一个部门的同事就没有做正经事的时候,不是在聊八卦,就是在刷淘宝。当面一套背后一套,真的要做事情了就互相推脱,一出了问题就互相推卸责任,这哪里是工作,明明是‘宫斗剧’啊!

只能说这位同学太天真啦,哪里的职场不是“宫斗剧”?只是八点档跟十点档的区别罢了。

网友“glet”:我也不是非要在过年前离职,年终奖我也是有点舍不得的,但是已经有下家了,而且催得挺急的,最多宽限1个月,再长我怕这个机会就没有了。找了好久,好不容易有了比较满意的下家,不想因为年终奖就放弃啊。

这个原因锦囊菌还是认可的,年终奖作为一年努力工作的奖励和证明,确实挺重要的,但是和将来更好的发展机会、工作待遇相比,也就没有那么重要了。如果得到的机会足够好,入职下家的时间上也确实没有办法再给予宽限,这个时候可以走得果断潇洒些!

网友“惨啊惨”:进了这个公司,感觉就是被坑惨了,平时工作量大不说,社保也不是入职就给交,到现在还要拖欠工资,别说年终奖了,上上个月的工资还没结清呢!不走过不下去了呀!

emmmmm,遇到这样的情况,如果还指望能拿到丰厚的年终奖,那简直太天真了!与其继续耗着“做白工”,倒不如及早抽身,必要时刻拿起法律的武器维护自己的权益,也让自己尽早找到靠谱的下家。

网友“看海的人”:本来公司就在我家门口,10分钟就到了,前几个月公司和房东的租约到了,直接把公司搬到郊区去了,老板说坚持一两个月就搬回市区去,结果现在快年底了都不动,本来公司钱给得就不多,就是图它离家近,现在倒好,工资没涨不算,来回起码要4个小时,每天两个小时在路上,哪里还有心思上班啊?

放弃年终奖OR为了拿年终奖再坚持个把月挤来回两小时的地铁,你会怎么选?(完)

领完年终奖就跳槽?先考虑2个问题!


时值岁末年初,又到了职场人蠢蠢欲动的时候了。有不少人盘算着领完年终奖就跳槽,这类人被称为“年跳槽族”。

这类人主要分两种:

一种是高端人才。这类“年跳槽族”在年前那波招聘高峰、即“金九银十”季开始与新单位接洽,经面试、背景审查、与原单位的工作交接等一系列环节,春节过后到新单位上班。这类人群的年终奖数量通常较为可观,而在这段时间里,正好越过了春节,不至于影响到年终奖的领取。

另一种则是低端服务者。这类“年跳槽族”多由中低端服务业从业者构成,他们也在拿到或多或少的年终奖或过年红包后跳槽,所不同的是他们往往要等到年后再重新找工作。

职场专家表示:“年跳槽族”或可避免年终奖的损失,但频繁跳槽容易带来不利的职场影响,建议白领跳槽之前考虑好以下问题:

1.明确自己的职业发展目标,避免在短期利益下做出不利于长远发展的决策;

2.正确定位自己,认清自己处在职业生涯的何种位置,清楚行业在发生着什么、自己的核心竞争力是什么、新工作带来的满足感等方面是否与自己的目标一致等。

拖发年终奖防跳槽是侵权行为


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根据上海市劳动保障部门掌握的情况来看,“年终奖争议”较为常见的情形有以下两种:

一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖。例如,上海一家外资企业的10名技术人员,去年10月合同期满后未不再续约。前不久,他们得知企业开始发放上年度年终奖,于是前往申领。但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由,拒绝发放。

二是“年关跳槽,年终奖泡汤”。对于这一比较“通行”的做法,用人单位的理由是“铁了心跳槽的员工已经没有价值了”。有的用人单位还认为,年终奖并非法律规定需要发放的收入。

对此,劳动保障部门有关专家提醒,年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金,属于合法劳动报酬的范畴,而并不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。对于“不在册”或者离职的员工,只要在这一年度中为单位付出了劳动,用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。

专家指出,对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法,情节严重的属于克扣或无故拖欠工资,有关部门将以侵权论处,责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可责令支付赔偿金。(完)

今年为了年终奖放弃跳槽机会,替你不值!


年底对于想要跳槽的人来说确实是比较纠结的节点,除了担心年底招聘机会少外,假如拿到offer要不要放弃年终奖去新公司入职也是一大问题,毕竟不少公司的年终奖并不会在年底及时发放,甚至会在来年分批次发放。对此,近期发起了“你会因为想拿年终奖而暂缓跳槽计划吗?”的小调查,结果显示有半数的参与者表示会因为年终奖而暂时不跳槽,而有22%的人则斩钉截铁地表示年终奖不会阻碍他们的跳槽计划,另有28%的受访者认为需要看具体情况来决定。(见下图)到底是什么使他们做出了如此不同的选择呢?以下选取了不同角度的几种观点,一起来看看他们的真心话吧。

01

看年终奖有多少,以及下一份工作的吸引力

“看年终奖金额和新单位offer的吸引力,综合决定。”

“看年终奖有多少,超过全年20%就暂缓。”

“这要看下一份工作的吸引力,如是我梦寐以求的,那就不会暂缓跳槽计划,如是可有可无的,就会。”

“一般同城内的跳槽涨薪幅度不会很大,年终奖至少两个月工资,算上另一边的试用期,至少新公司的待遇要高30%-50%才划算。”

“如果后面的一家工资涨幅六个月大于年终奖,我觉得直接入职下一家,毕竟得长远一点看,已经想跳槽了,有好的机会应该尽快把握。”

短评:有些利益得失是可以用准确的数字计算出来的,但有些潜在的吸引力只有你心里才有数,综合权衡利弊也是为了总体收益的增加,忍住冲动、精打细算是属于打工人的精致。

02

都到下半年了,忍一忍,跳槽不差这点时间

“上半年的话,果断离职。如果已经到了10月份之后的话,则慎重考虑。”

“辛苦一整年,当然要拿了年终奖再说,这是劳动者应得的。”

“工作一年不就指望着年终奖了吗,没必要在年底折腾。”

短评:该拿的一定要拿到,不然太亏了,这样的想法也是人之常情。

03

年终奖不算什么,好的工作机会才重要

“为了一片绿叶,丢掉整个春天,得不偿失了吧!”

“如果想要跳槽,就直接走,有时候机会不等人。”

“把年终奖算在考虑范围的,注定一辈子是打工人。难道一个区区的年终奖就能把你困在打工的路子里吗?眼光放远一点,争取早日为自己打工,早日让别人为自己打工。年终奖就是驴面前那根永远吃不到的萝卜。”

“如果有非常好的机会的话,牺牲掉一个年终奖,可以赚回无数个年终奖。”

短评:不能简单粗暴地说考虑年终奖就是目光短浅的行为,但愿意放弃年终奖而抓住更好的机会,确实是目光长远的表现。

04

都想走了,年终奖也不会多吧!

“决定要走就是不看好工作平台,没钱没发展,还想什么年终奖?有好的年终奖的公司,就会有好的发展。”

“我们公司根本没年终奖,这个不成问题。”

“如果年终只有很少,何必期待。”

短评:今年是特殊的一年,大家对年终奖的期待值下降也情有可原。

05

谁说不能两全?要会谈啊!

“辛苦一年肯定得把能拿的拿了,下家找好了谈好时间入职就成了,两不耽误。”

“这个也是可以商量的,新公司应该也可以理解。”

短评:有勇气和能力去找下家谈判是好事,但请正确评估自身的价值及下家招人的紧迫度,以免“煮熟的鸭子飞了”。(完)

为什么年终奖永远是别人家的?


眼下正值年终奖话题漫天飞的时节,光晒年终奖拿了多少,这只是做表面文章。身在职场的你有没有想过,别人年终奖有一万,自己却只拿一百,这背后的原因是什么?年终奖的多少取决于哪些因素?让我们找出你年终奖低于其他人的原因和解决方案。也许明年你的年终奖就能实现超越别人,超越你的梦想哦。

为什么年终奖永远是别人家的?

近日,网民在互联网上对“影响年终奖励金额的因素”进行了一项小型调查,投票选出了影响工作场所年终奖励金额的五个因素,包括“公司利润”和“老板情绪”。

最“力不从心”:公司利润

近一半的职场人士认为影响其年终奖金金额的因素是“公司利润”。公司的利润是受许多因素影响的,无法控制,包括市场环境,竞争力、团队竞争力以及目标利润等。

小编:“背靠大树好乘凉”,首先你需要找到一棵好的“大树”乘凉,其次你要有能力找到这棵大树。

最“捉摸不定”:老板心情

在老板负责年终奖励的公司中,当老板心情不好时,即使公司的利润很好,老板也会根据公司的利润不好的理由给予更少或没有年终奖励。当老板心情好的时候,即使是最不引人注目的清洁阿姨也有红色的信封,当老板心情不好的时候,自认为很得老板器重的你,甚至可能无法和清洁阿姨比较。

小编:在关键时刻来临之前,只有多多祈祷老板有个好心情。

最“鸭梨山大”:个人绩效

个人绩效就像滚雪球,雪球只会越滚越大,绩效评估也只会超过前一年的要求。如果年度任务完成率超过70%,则网友“李女士”年终奖金的计算公式为“奖金=约定月薪×4个月×年度任务完成率”。但是由于任务实在无法完成,2018年的年终奖泡汤不说,他还打算在2019年辞职离开

小编:为了赢得年终奖励,我们必须首先做好本职工作,没有更好的办法;其次,当我们明年与上级谈论新的个人绩效目标时,我们应该努力合理地调整过度的绩效目标,或者改变新的绩效目标进行考核。

最“高深莫测”:与老板/上司的关系

如果一个人如果没实力,仅仅依靠关系在职场上摸爬滚打,终究是不会有好结果的。一位网友透露,与老板的关系是决定他们能赢得多少年终奖的最重要因素。公司内的任何工资调整或奖金支付都与此因素有关系。该制度规定,只有工作满一年的职员才能加薪,但到了年中,老板会给一些和他关系好的人加薪。工作能力不好的人居然都能加薪?以为没人知道是什么原因?事实上,群众的眼睛是明亮的!

小编:靠关系,靠人脉,更要靠个人实力。

最“同人不同命”:部门重要性

另一位网友表示,她所在公司的年终奖奖金发放标准为:营销部门 > 工程部门 > 财务部门> 行政部门……。部门的重要性是决定年终奖金额的最重要因素。在营销部门的员工,无论级别高低、工作年限长短,年终奖金的收入都不会低于1万元。她在财务部门的工作并不比营销部门的同事简单轻松。月初月末忙,月中也不容易,但是一到了发奖金的时候,孰轻孰重就显而易见了。

小编:同样都是“人”,差别未免太大了!

7成人对年终奖满意,仍有一半人要跳槽


大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题,同时求职技巧也就显得尤为重要,扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《7成人对年终奖满意,仍有一半人要跳槽》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

又到一年年终时,每当这个时节“年终奖”、“返乡”、“回家过年”必定会占据职场热门话题榜。朋友圈里有晒过年回家车票的异地打工人、有抱怨春节加班的职场社畜、还有不少花式晒年终奖金的“凡学大师”,都在无时无刻提醒大家——年终了,该拿着年终奖回家过年了!近日发布的《2021年职场人春节返乡调查报告》,针对职场人普遍关心的年终奖、过年花销、返乡等热点问题做了详尽的数据分析,一起来看看吧!

近6成人年底有双薪,其中金融行业比例最高!

对广大打工人来说,辛苦工作了一年,除了年终奖,值得期盼的还有双薪。当然,并不是所有的公司都会给员工发放双薪。根据近期的“春节返乡调查”结果显示,有25.3%的受访者表示,所在公司发的比双薪还多(14薪及以上),58.9%的受访者表示所在公司会发放双薪,没有双薪的受访者占15.8%。

大家一定很好奇到底哪些行业那么有钱,会“阳光普照”发14薪以上的非年终绩效奖金呢?根据调查结果显示,金融行业最有钱,所在公司会发14薪及以上的非年终绩效奖金的受访者比例并不低,排在第二位的是汽车行业,房地产行业则排位第三。

职场人降低年终奖预期,超7成人对年终奖表示满意

临近过年,大家虽然表面上不动声色,其实心里都在默默关心年终奖发放的时间。毕竟过一次年花销并不小,如果能在年前收到年终奖,可以减轻一定的经济压力。根据此次的调查结果显示,6成受访者所在的公司通常在春节前发年终奖,其中在元旦前就发年终奖的受访者占2成;超1成人所在的公司通常在春节后发年终奖;仅有3成职场人所在的公司不发年终奖。过去一年,疫情的出现对不少公司产生了打击,因此不少职场人对今年的年终奖预期有所降低。调查结果显示,对今年年终奖非常满意的受访者达44.9%,对年终奖比较满意的受访者占27.6%,20%的受访者表示马马虎虎,5%的人对年终奖表示不满意,表示非常不满意的受访者仅占2.5%。

春节花费用在父母身上最多,值得!

有人感叹,年终奖到手还没焐热,转眼间就已经不够用了,置办年货、年夜饭、压岁钱……到底春节期间哪一样开销最大?根据最新出炉的“春节返乡调查”,34.7%的受访者表示“孝敬父母”是春节开销最大的费用,“但是值得”!无论是在外打拼的异地工作者,还是每天起早贪黑的本地工作者,平时和父母的交流都日渐减少,“只是用钱回报父母还觉得有些羞愧呢,趁春节放假,想好了要和父母多聊聊天”,网友纷纷表达了如此美好的愿望。排在并列第二位的是“置办年货”和“人情红包”。虽然压岁钱还是包个红包更有意义,但眼下群内抢红包的方式也拉近了亲友、同事间的关系。

春节花费,要准备1—3个月工资

那么,过个春节要存上多少“小钱钱”才够用呢?95%的受访者都为春节准备好了1—3个月的工资,其中超过半数的受访者准备了1—2个月的工资;更有19.6%的受访者准备了2—3个月的工资作为春节花销。也有人为春节的花销担心起来,网友“NickyS”在求职锦囊公众号后台私信吐苦水:“双11过完是双12,接着又是圣诞连元旦,钱都被我胡乱花完了,想想马上过年又是个大头,年终奖都不够往里填的。”

春节前也正是岁末年初之时,借着各种节假日商家的促销层出不穷,因此对春节的开销应该有个“提前量”,留出预算做好充足的准备。更重要的是,亲人看重的是回家团聚,而非礼物,心意大过礼物本身的价值。还有一个小窍门是,可以在上一年的年底就列好给亲朋好友的“礼物清单”,借助促销的东风可以置办好品质更优质、价钱上也更划算的礼物。

超过半数职场人今年春节不返乡

根据的“春节返乡调查”显示,以往有4成受访者表示每年春节都会返乡,3成受访者两三年回一次,可见对于春节返乡大家还是有很强意愿的。但从数据上看,今年大家返乡的意愿变低了,超过半数的受访者选择了不返乡。而不返乡的原因除了配合疫情防控,还有“没有足够的假期”、“回家交通不方便”、“回家成本太高”、“春节要加班”等等。在外企工作的Sally说:“因为公司人员来自世界各地、五湖四海,所以今年大多数人都选择‘就地过年’了。好在我们年假还挺富裕的,大家准备把年假好好攒攒,搭载着大小长假再回家,毕竟家才是异地打工人的港湾。”

超5成人担心亲友的过度关心,问的问题答不上来!

春节返乡,你最担心的是什么?根据“春节返乡调查”结果显示,亲友过度关心,问及个人隐私(如收入/婚恋生育情况)是占比最多的选项,达到了29.4%;其次有23.2%的受访者选择了“亲人对在外发展寄予过高期望,自身压力很大”。过年和家人团聚本是一件开心事,结果被七大姑八大姨催婚/催生,还要当众和别人家的孩子比工作/收入,让人烦不胜烦。既然无法阻止长辈们的追问,只能改变自己的心态了。遇到不想回答的问题,就一笑而过吧。

除此之外,有14.2%的受访者担心生活不习惯(饮食/气候/交通/风土人情等),还有11.4%的受访者担心过节花销大,自己赚的钱不够花,仅有9.5%的幸运儿认为没有什么好担心的。大部分的职场人春节返乡至多十几天,不如放下这些担忧,好好享受与亲人短暂的相聚时光。

逾8成人放假也要想着工作,年后去哪工作想好了吗?

春节放假期间就可以全身心享受假期了?仅有14.3%的受访者能做到。逾8成人做不到,细分来看:35%的受访者表示不得不想着工作,放假期间也有工作要完成;32.7%的受访者表示没有工作,但还是想着,随时待命;还有18%的受访者表示工作任务意外降临,被迫要完成。打工人的本质就是打工,只能安慰各位职场人别抗拒在假期里工作,否则节后工作任务堆积太多,还是得要加班加点才能完成。好好工作才有工资,有了工资才能更好地享受下一次假期,这样一想是不是心里舒服多了呢?

春节过后,你还会回原来的工作地吗?根据“春节返乡调查”结果表明,49.9%的受访者会继续在原公司工作;33.3%的受访者会回原工作地,但准备跳槽换工作。因为各种原因,换一份工作可能长达几个月才能找到下家,而换城市就更难了。换城市重新发展需要考虑城市就业机会、职业发展、薪资转变、生活成本、人脉关系等。有12.8%的受访者选择不回原工作地了,准备换个城市工作。建议这部分人在选择城市时综合考虑,可以上网查查当地适合自己的职位、投递后看看结果、询问当地好友物价水平、租房价位……准备好资金和心态再出发。

也有4%的受访者选择不回原工作地了,准备在家乡发展。异地工作者如果在大城市过得太辛苦,至少还能重返家乡再就业。“父母在,不远游”,小城市生活成本低,换一种生活方式也许会有别样的人生。

跳槽:如何迈过被裁这道坎


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每个被裁的员工,各有各的不幸,但面试时面对的问题,却有着相同的尴尬之处……

HR:“请你谈谈你离职的原因?”

面试者:“经济环境不好,企业面临经营困难,进行了人员调整,所以……我被裁员了。”

HR:“请问你上家公司有多少员工?”

面试者:“二百五十人左右。”

HR:“公司裁了多少人?”

面试者:“四分之一以上。”

HR:“你所在的销售部门被裁了多少人?”

面试者:“只剩下一个部门经理。”

HR:“你们在销售工作中遭遇了什么难处?”

面试者:“在当前经济不景气的时候,无法很好地完成业绩指标,自我感觉工作压力太大,而压力无法却化为动力……”

专家点评:

危机浮现、裁员滚滚。在求职大潮中,被裁的“再就业”人士已成为一股不可忽视的人群。面对HR的层层“威逼”,步步 “利诱”,本已心情跌宕的被裁人士,该如何解释自己被裁的事情?是该隐瞒还是说实话?面试中如何适当表达被裁经历,已成为再就业者求职路上的一道坎!

HR眼中应聘者的被裁经历

在面试的时候,HR关注应聘人员的三个要素:

1、是否符合企业的价值观或者企业文化;

2、是否有性格缺陷;

3、是否有发展潜力从而把工作做好。

围绕这三个关注点,HR将对应聘者进行面试。

在当下经济不景气的背景下,HR对应聘者有被裁经历的这样一个事实是可以理解的,但HR真正关心的是应聘者被裁的原因:是经济形势所迫?还是自身原因?

如果是自身原因,那么是能力不行?还是人际关系不佳?

即便是因为经济大势或者行业态势不好,但企业裁员总是有选择性的裁员,为什么只裁你,而不裁别人呢?如果应聘者不能很好地解决HR这个疑问,那么应聘的成败也显而易见了。

案例中,HR想通过不同角度的问题挖掘出被裁的真实原因。如HR问公司被裁员工所占全部员工的比例,应聘者所在部门被裁的人数,通过这两个问题可以基本了解该公司裁员情况和动机。

有些HR并不会直接问应聘者被裁的原因,而是旁敲侧击。比如问应聘者在上家公司经历最失败的事情,应聘者在之前公司的业绩表现情况,或是要求应聘者具体描述一个成功工作案例等等,通过这些问题HR能基本了解应聘者在上家公司的工作表现、工作能力和工作态度等,进而能分析出应聘者被裁是否是由自身工作能力、工作态度所造成的。

为了避免应聘者隐瞒真实被裁原因,有的HR会趁应聘者无防备的时候,突然从一个问题跳跃到另一个问题,以期能从应聘者口中得到最直接最本真的回答。(完)

跳槽时这样表达被裁经历


大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了,那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《跳槽时这样表达被裁经历》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

应聘者如何适当表达被裁经历?

首先,求职者要对自己被裁原因进行分析。如果是经济环境所迫,那么可以直接说出被裁原因,相信HR也会理解的。如果是自身原因导致被裁,如工作态度不积极、工作能力不强、或者与同事关系不融洽等,应聘者不宜说出严重影响所应聘工作的原因,可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的原因。如案例中的小明的回答,很巧妙地把工作压力太大、无法完成业绩指标的原因转嫁给当前经济环境不好,而并不是因为自身能力不行。

面试过程中,HR会向应聘者发问,而应聘者的回答将成为HR考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言,了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。以下是面试中可能会出现的关于被裁的问题,并给出相应的回答思路和参考答案。应聘者无需过分关注分析的细节,关键是要从这些分析中“悟”悟出面试的规律及回答问题的思维方式,达到“活学活用”。

问题一:“请你谈谈你离职的原因”

思路:

1、如果是主动离职,请直截了当地说明离职原因,避免HR心生疑虑;

2、如果是被裁,请坦诚说出被裁的事实;

3、一般情况下,HR会对应聘者所说的事实做背景调查,作为应聘者还是应该诚实;

4、HR一方面是想考验应聘者的人品,是否诚实;一方面是想了解应聘者是否已经摆脱了被裁所造成的困扰,是否以正面积极的态度直面被裁的经历。

问题二:“你的前一家公司或部门裁员的比例是多少?”

思路:

1、不宜说自己不知道;

2、不宜把裁员比例夸大或缩小;

3、可以说出整个行业的裁员情况;

4、HR试图从中了解你所在公司或部门的裁员情况。

问题三:“你在前一家公司被裁的原因是什么?”

思路:

1、最重要的是:应聘者要使招聘单位相信,应聘者在过往的单位的“被裁原因”在此家招聘单位里不存在;

2、避免把“被裁原因”说得太详细、太具体;

3、不能掺杂主观的负面感受,如“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等;

4、但也不能躲闪、回避,如“想换换环境”、“个人原因”等;

5、不能涉及自己负面的人格特征,如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等;

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩;

7、尽量说明被裁的原因不一定是能力不行,可能由于自己的薪资待遇较高,企业为节省成本;也可能公司撤销了一部分生产线或者业务地区,致使岗位发生变动;甚至可能公司发展不下去,只能留部分人员才能过冬……

8、如“我被裁是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多,有较深的感情。从去年始,由于市场形势突变,公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾,但还要面对显示,重新寻找能发挥我能力的舞台。”

同一个面试问题并非只有一个答案,而同一个答案并不是在任何面试场合都有效,关键在于应聘者掌握了规律后,对面试的具体情况进行把握,有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景,然后投其所好。(完)

白领职场不被裁掉的9规则


大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了,那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《白领职场不被裁掉的9规则》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

有云的地方,就是天下。有人的地方,就是江湖。在职场的江湖上,有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流,取决于你对规则的理解和敬意。

情景再现

从销售主管到总经理我一路走来,被人管也管过人,也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作,但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的,甚至准备予以重用。但一次制度的调整,让我对他的态度急转直下。

为了加强考核,我对相关制度做了调整,谁知在宣布时该员工当场反对,会议还没有结束就擅自离去。更严重的是,他竟然挑拨其他人不工作来对抗。

第一天,我观察了他和这些员工的表现,第二天他们依然无动于衷。无奈中,我先找了被他挑动的员工谈话,他们表示考核的调整的确给他们带来压力,但将会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通,但他依然态度强硬并且发出挑衅,如果我不调整制度,他就要和所挑动的员工一起离开。

最终,我作出了辞退他的决定,曾被他挑拨的员工也情绪稳定地开展了工作。在职场的江湖上,有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流,这取决于你对规则的理解和敬意。

规则一:学会尊敬和服从上级。

职场之所以会有上下级,是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力,考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工不站在团队的高度来思考问题,只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物,这样的员工很难生存更谈不上走得好远。

规则二:如果你的工作不能达到上级的要求,一定要及时和上级沟通,要让他知道你的进度和方向。

在实际工作中,有的工作需要一定的时间来保证。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显著成绩,这时不要和你的上级距离太远,要创造条件去和他沟通,要让他知道你的进度和计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你,他还会利用所掌握的资源给你帮助,让你提前取得业绩。

然而,有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是,越是没有成绩越是不愿去找上级沟通,认为自己没有面子,对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大,因为你业绩低迷上级本身就不会满意,会对你的工作能力产生怀疑;如果再不了解工作状况和进度,还会认为你没有努力工作。时间一长,你就可能进入要被淘汰的黑名单了。

其实在每次的淘汰名单中,并不全是业绩最差的人,但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。

那位被辞退的员工还有一个重要原因,就在于他近期工作业绩并不明显,我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行的、进行的情况如何,一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则,但这是需要有不被怀疑的行动的。

规则三:对于团队依照程序所做出的决定如果认为不合理,要通过正常的途径与方式去反馈,并给上级留出时间,同时要执行决定。

一个团队的决定有可能是对的,也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力,也是保障一个团队正常运转的必要条件,是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考,如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方,要选择正常的程序和方式提出建议等待回复,只要决定没有触犯法规,员工应该无条件服从。

如果采取消极方式对团队的决定进行对抗,受伤害的只会是员工自己。

规则四:切忌煽动同事与团队对抗,一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦”。

职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的,员工可以选择合适的方式提出,也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题,往往把自己推到一个更加不利的境地,因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决,自己还被辞退。

规则五:如果你不能为一个团队创造一定的价值,起码不要成为制造麻烦的因素。

团队里成员形形色色个性各异,有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中,大家都会有判断。

小手腕能让一个人得到短期利益,一旦其他成员了解了他以后,他便很难立足。要组织里长期生存下去,大聪明是必要的。

规则六:对于上级安排的临时性工作,一定要及时反馈。

有时上级会安排临时性的工作给你,这些工作可能非常紧急,上级会要求随时反馈完成期限,这也是让上级增进对你信任度的机会。

我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸,导致货物大量破损,经销商拒绝接货。为避免更多的损失,我告诉负责该市场的业务代表,让他亲自参与这次事件的处理,并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息,打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂,公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时,他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此,我对他的工作能力与态度充满了质疑。

规则七:成就上级从而成就自己。

工作使大家走到了一起,同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力,对人在职场中的发展起到决定性作用。

职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的,他们在做好份内事的同时,会积极帮助上级分担工作排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们,把自己的真经传授给他们。他们会逐步熟悉上级的工作内容和技巧,而这些都是一个人得到快速发展的重要条件。当上级进一步提升时,他首先会把升迁的机会推荐给他们。

在团队中这些人威信都比较高,工作起来阻力就会小,也更容易得到同事们和更高上级的肯定和重视。

成就上级从而成就自己绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时,是否该认真反思一下自己遵循了这个原则。机会真的不会从天而降的,更多时候要靠自己去争取。

规则八:不要在同事面前发牢骚讲上级的坏话。

同事之间既有合作也有竞争,当你有牢骚要发或想讲上级坏话时,千万不要当着你的同事的面,即便这是你的“铁哥们”。也许在你逞口舌之快时,你的坏话已传到上级耳朵里,甚至已被加工渲染,这会让你非常被动。

当我做被管理者时,也曾因为当着同事的面发牢骚而深受其害。而在做管理者时,也经常接到不少的小报告。当你有牢骚或想说坏话时,最好找个没人的地方去自言自语吧。

规则九:把事做好的同时把人做好。

从进入职场开始,就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的,同时也要把人做好。把人做好更是一个人品牌塑造的重要条件,你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。

在现代的中国,人品依然是企业用人的重要标准。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的,也是一个长期积累的过程。不仅要在单位内还要在行业内、在业界树立你良好形象。

当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑,而是人一定要学会承担责任,不去做有害他人和组织的事情。

跳槽时如何表达被裁经历


应聘者如何适当表达被裁经历?

首先,求职者要对自己被裁原因进行分析。如果是经济环境所迫,那么可以直接说出被裁原因,相信HR也会理解的。如果是自身原因导致被裁,如工作态度不积极、工作能力不强、或者与同事关系不融洽等,应聘者不宜说出严重影响所应聘工作的原因,可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的原因。如案例中的小明的回答,很巧妙地把工作压力太大、无法完成业绩指标的原因转嫁给当前经济环境不好,而并不是因为自身能力不行。

面试过程中,HR会向应聘者发问,而应聘者的回答将成为HR考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言,了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。以下是面试中可能会出现的关于被裁的问题,并给出相应的回答思路和参考答案。应聘者无需过分关注分析的细节,关键是要从这些分析中“悟”悟出面试的规律及回答问题的思维方式,达到“活学活用”。

问题一:“请你谈谈你离职的原因”

思路:

1、如果是主动离职,请直截了当地说明离职原因,避免HR心生疑虑;

2、如果是被裁,请坦诚说出被裁的事实;

3、一般情况下,HR会对应聘者所说的事实做背景调查,作为应聘者还是应该诚实;

4、HR一方面是想考验应聘者的人品,是否诚实;一方面是想了解应聘者是否已经摆脱了被裁所造成的困扰,是否以正面积极的态度直面被裁的经历。

问题二:“你的前一家公司或部门裁员的比例是多少?”

思路:

1、不宜说自己不知道;

2、不宜把裁员比例夸大或缩小;

3、可以说出整个行业的裁员情况;

4、HR试图从中了解你所在公司或部门的裁员情况。

问题三:“你在前一家公司被裁的原因是什么?”

思路:

1、最重要的是:应聘者要使招聘单位相信,应聘者在过往的单位的“被裁原因”在此家招聘单位里不存在;

2、避免把“被裁原因”说得太详细、太具体;

3、不能掺杂主观的负面感受,如“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等;

4、但也不能躲闪、回避,如“想换换环境”、“个人原因”等;

5、不能涉及自己负面的人格特征,如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等;

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩;

7、尽量说明被裁的原因不一定是能力不行,可能由于自己的薪资待遇较高,企业为节省成本;也可能公司撤销了一部分生产线或者业务地区,致使岗位发生变动;甚至可能公司发展不下去,只能留部分人员才能过冬……

8、如“我被裁是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多,有较深的感情。从去年始,由于市场形势突变,公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾,但还要面对显示,重新寻找能发挥我能力的舞台。”

同一个面试问题并非只有一个答案,而同一个答案并不是在任何面试场合都有效,关键在于应聘者掌握了规律后,对面试的具体情况进行把握,有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景,然后投其所好。(完)

如何在面试时适当表达被裁经历


大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题,同时求职技巧也就显得尤为重要,扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《如何在面试时适当表达被裁经历》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

小明是一家外企销售,去年12月份被公司无情辞退。此后数月,小明在前程无忧上不断投递简历,终于在今年3月初获得了相同领域一家民企的青睐,现在面试即将开始……

HR:首先十分感谢你来我们公司面试,请你自我介绍下!

小明:我曾在一家外企从事了两年的销售工作,积累了不少的相关工作,希望能和贵公司有新的合作。HR:请你谈谈你离职的原因?

小明:现在经济环境不好,企业面临经营困难,进行了人员调整,所以我被裁了。

HR:请问你上家公司有多少员工?

小明:二百五十人左右。

HR:公司裁了多少人?

小明:三分之一

HR:你所在的销售部门被裁了多少人?

小明:只剩下一个部门经理。

HR:你在上家公司经历过的最失败的事情是什么?或者说做得最不好的事情是什么?

小明:在当前经济不景气的时候,无法很好地完成业绩指标,自我感觉工作压力太大,而压力无法却化为动力。

……

此案例来自近日由前程无忧举办的"缩水金三月,你往哪跳?"沙龙,当日,由职业发展顾问、资深HR扮演"HR",两位求职中的被裁人士扮演"小明",现场模拟了"被裁后如何应对面试"的场景。

专家点评:

危机浮现、裁员滚滚。在三月求职高峰人群中,再就业的被裁人士已成为一股不可忽视的人群。面对HR的层层"威逼",步步 "利诱",本已心情跌宕的被裁人士,该如何解释自己被裁的事情?是该隐瞒还是说实话?面试中如何适当表达被裁经历,已成为再就业者求职路上的一道坎!

HR眼中应聘者的被裁经历

在面试的时候,HR关注应聘人员的三个要素:一、是否符合企业的价值观或者企业文化;二、是否有性格缺陷;三、是否有发展潜力从而把工作做好。围绕这三个关注点,HR将对应聘者进行面试。在当下经济不景气的背景下,HR对应聘者有被裁经历的这样一个事实是可以理解的,但HR真正关心的是应聘者被裁的原因。是经济形势所迫?还是自身原因?如果是自身原因,那么是能力不行?还是人际关系不好?尽管现在形势不好,但企业裁员总是有选择性的裁员,为什么只裁你,而不裁别人呢?如果应聘者不能很好地解决HR这个疑问,那么应聘的成败也显而易见了。

得知被裁后必须要做五件事


理顺自己的财务

你需要对自己的财务状况有清晰的了解:你的净资产有多少,你是否有外债,以及要维持当前生活每月必需的开支……然后,为接下来的6到12个月制订一个既保守又实际的收支预算。 

争取应得的钱财

接下来,检查自己所得的遣散费是否合理。按照《劳动法》的规定,员工被公司辞退,公司应根据员工的工龄、在职时的工资等给予被辞退员工相当数额的遣散费,注意对照国家的有关规定,检查一下公司给予的遣散费是否合理。

保持理智和尊严

在这段相对困难的时期里,保持理智和尊严,尽可能表现得职业化是非常重要的。可以选择两三个知己倾诉自己的感情,但在大众面前要继续保持自己能够承受挫折和打击的职业风范。如果表现出一副受害者的面目,那么对你将来的职业生涯有百害而无一利。

不急于找工作

没有必要马上开始找工作。尽量抑制马上向外散发简历、匆匆赶去面试或随便找个工作、抓住什么是什么的冲动。当你刚被辞退时,所受的打击和愤怒还没平息,而这些在面试时都会表现出来,有经验的招聘者一看就会知道,你还没做好重新工作的准备。 

保持正常的生活方式

尽量保持正常的生活方式。不要整天将心思放在失业这件事上。你需要一些休闲娱乐的时间,使你能够精力充沛地迎接新的挑战。但也不要完全打乱自己的作息时间,这对将来面对一份新工作极其不利。

办公室白领:你被解雇的理由


大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了,那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《办公室白领:你被解雇的理由》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

开场白:老板的心,你永远不懂

一个老板,哪怕是再小的老板,也总是有着高处不胜寒的感觉,公司里所有的人都在窥测他,研究他,解剖他,检测他,分析他。许多员工私下里的会议交流全部围绕着他,只要把老板研究透了,那就一切OK了。研究老板、解剖老板、检测老板及分析老板的不止是员工,这支庞大的科研队伍中还包括了形形色色的客户、供应商以及竞争对手等。

按道理来说老板就象是透明的,像是写生用的模特,纤毫毕现的袒呈在公众面前,又像活体解剖室里的青蛙一样,只能瞪圆了眼睛让大家研究他。但是,正像是摸不透女儿家心事的笨男人一样,许多员工却偏偏看不清楚透明的老板,听不懂老板的弦外之意,所以工作起来事倍而功半,动辙得咎。

不懂女人的男人,是因为他体验不到女性的感性思维。不了解老板的员工,是因为他从未站在老板的角度上进行过思考。

要知道,老板处在公众的注视之下,这种关注实质上是一种多层次的智力博弈。老板注定了要同时在多个战场上作战,他必须赢得每一场战役,如此强大的压力远非员工所能想像的。所以,那怕是再单纯的一个老板,在如此的高压之下,也会很快进化为复杂物种。

越是复杂的物种,适应竞争的能力就越强。老板变得复杂起来,也只不过是环境所迫。究其根本,老板的所思所想,无不是出于维护公司利益的考虑,不明白这一点,就永远不会了解老板。

针对于此,我们推出《老板心理学》专栏,一起走近老板,揣摩老板在想什么。

解雇一个人需要理由吗?解雇一个人不需要理由吗?需要吗?不需要吗?

被解雇的令狐冲

会议纪要

华山实业有限开发公司董事局第三十二次会议

会议主题:……

人选:编号001 姓名:令狐冲 性别:男

外貌特征:满脸胡须 座右铭:我恨刺猬

业绩:历任华山公司营销部业务员、市场部助理、业务部副经理、董事局联络办主任、总裁办主任……工作期间,策划并负责多起商战,尤其是在嵩山公司意欲吞并泰山、恒山、衡山及华山公司,合五家公司为一家,打造五岳公司的商战中,令狐冲力挽狂澜,在谈判桌上与嵩山公司董事长斗智斗勇,终于挫败了嵩山公司的吞并阴谋,为华山公司立了大功。……

董事局讨论意见:……

意外的结果

华山公司董事局开会的时候,令狐冲假装镇静的坐在会议室不远的座位上,不时和走过他座位的员工打个招呼,间或竖起耳朵偷听一下会议室里的动静。不知道董事局在开什么会,据说是确定总裁人选。按资历、按能力、按贡献、按人缘、按……这个总裁职位,都是非他莫属,想到这里,令狐冲难以平静。

董事局的会议终于散了,令狐冲假装沉浸在工作中,头也不抬的伏案工作。董事长岳不群的脚步声渐行渐近,顺手将一纸通知放在他的台案上,缓步走开之后,令狐冲这才悄悄的伸出手,将通知书拿到眼前,仔细一看:

“通知:鉴于公司员工令狐冲长期以来不修边幅,状如刺猬,严重影响到公司的形象,经多次说服教育无效,现予除名处理。”

“什么?”令狐冲万难置信,再仔细的睁大眼睛瞧瞧,确实没有看错,这纸通知不是任命他晋升公司总裁的通知,而是开除通知。董事局也不是在讨论总裁人选,而是在讨论开除的他令狐冲!

细说究竟

“来来,喝酒,令狐冲,你今天这是怎么了,怎么愁眉不展的?”

魔教集团前董事局执行秘书向问天举着酒杯,好奇的看着令狐冲的脸色:“是不是你最近又失恋了?”

“那有这种事,”令狐冲沮丧的叹息了一声:“老向,我已经离开华山公司了。”

“辞职了?”向问天大吃一惊:“干得好好的,为什么要辞职啊?”

“不为什么,”令狐冲不想说。

“不为什么,你辞职干什么?”向问天把酒杯放下,以过来人的身份教训道:“令狐冲,你可别学我,我离开魔教集团那是没办法。”

“不是我要辞,是公司把我开除了。”令狐冲不得不说了实话:“老向,我正想问一问你,老板把我解雇了,而且理由很可笑,竟然是说我不修边幅,影响公司形象。”

“老板解雇人,从来不会说真正的理由。”向问天悠悠地说:“怎么会有这种事?你把《笑傲江湖》这本书的内容给我讲一讲,让我替你分析一下。”

“其实也很简单,”令狐冲讲道:“我就是跟华山公司的前股东风清扬学了点商场上的招术,叫独孤九剑……”

“你等等,问题就出在这里,”向问天伸出一只手,制止了令狐冲的讲述

“怎么会这样?”令狐冲不明白。

“你听我给你解释,”向问天说道:“先说前股东风清扬,你很清楚,他是华山公司现任董事长的死对头,两家曾经因为股权问题大打出手,你明明是岳不群的人,却和风清扬眉来眼去,这岂不是自毁前程吗?”

“可我并没有出卖公司利益啊。”令狐冲辩解道。

“所以公司要抢在你出卖公司利益之前将你开除,”向问天猛一挥手:“这是任何一家公司在遇到这种事情的时候都必须要做的。”

“人在职场,有两个要素必不可少:能力和忠诚。能力是基础,有能力,才有可能得到重用。但决定一个员工命运的,却是忠诚,平庸的员工会因为忠诚度高而重用,能力强的员工却有可能因为忠诚度不足而遭到废黜,前者是出于管理者强化控制的需要,后者却是为了避免惨重损失而不得已为之。所以,越是能力强的员工,就越是面临着高层对其忠诚度的高度关注,越是不能容忍其在忠诚度上的缺陷。因为能力越强,带给公司的利益虽然大,但一旦忠诚度出了问题,给公司造成的损失也是致命的。你令狐冲,正是因为与董事局的政敌相接触,导致了高层对你的不信任,所以,出于维护公司的利益,他们只能忍痛割爱,将你开除。“

“原来是这样?”令狐冲终于明白了过来。

红灯区:员工被辞退的真正原因

老板解雇人,往往不会告诉你真正的理由。你可以依据蛛丝马迹判断出一些情况,但你的猜测,只是一种“猜测的理由”,这些猜测的理由包括:

1. 你得罪了老板;

2. 你得罪了经理;

3. 老板为节省成本,在发年终奖之前故意炒掉员工;

4. 老板想换血,用听话的新人替代你这匹老马;

5. 企业在淡季裁员;

……

事实上,心胸再狭窄的老板,也不会因为员工的顶撞而将有能力的员工解聘,老板的公司要赚钱,要盈利,老板要考虑的事情千头万绪,根本无暇顾及个别员工的臭脾气,除非形成根本性的冲突,否则不会出此下策。而中国的劳动力之廉价众所周知,一些“高薪员工”全年的薪水还不如一台投影仪的成本高,即使在一家小公司,员工的薪资也占不到公司全部运营成本的百分之八。而办公成本又是基本上固定的,多一个员工不多,少一个员工不少,所以,绝大多数时候,“省钱”并不是老板裁人的理由。

但也有的老板认同上面的理由,并哭诉公司经营艰难,“减员增效”实属迫不得已,事实上,这只是老板不希望员工了解更多的内幕,将错就错,换取被裁员工的理解。

造成员工被炒的真正理由,涉及到三个因素,忠诚、价值以及团队协作的契合度,加上当前时态及预期,可以构成六个理由:

虽然老板裁人的理由不超出六个,但六个理由的被炒概然率是不同的。为了说明问题:我们用绿灯区、黄灯区及红灯区来对这六个理由作一个区别:

绿灯区:轻度危险区域,被炒概然率百分之六十以上。进入此区域者,尚有缓和余地,只要对症下药,或可挽回颓局。

黄灯区:中度危险区域,被炒概然率百分之八十以上。进入此区域者,缓和余地已无,但公司也不会迅速变脸,尚有机会为自己安排后路。

红灯区:高度危险区域,被炒概然率百分之百。进入此区域者,不要再有任何侥幸心理,趁早打包走人,免得两厢难堪。

由此我们看到,忠诚度是员工的主要红灯区,踏入不得,做为员工必须要千谨万慎,一旦在这方面出了问题,就象令狐冲一样,会在第一时间被清除出局。

切莫踏入红灯区

能力强的员工,会因为忠诚度不足而惨遭出局,低调的员工,会因为工作价值得不到承认而被废黜,能力平庸而不甘寂寞的员工,则会遭到团队或主管的排斥,职场中红灯闪闪,公司里雷区遍布,员工切要洁身自好,不可轻入红灯区。

红灯区域的员工表现:

1) 与竞争对手公司接触。

2) 工作状况不向主管及老板汇报,产生管理的“盲区”。

3) 工作时间忙于“私活”。

4) 对于企业目前的经营体制有不平与不满。

5)不肯接受领导对自己的职务调动。

黄灯区域的员工表现:

1)上班即是上网,清闲无事。

2)迟到早退,老板也不予追究。

3)老板交待的工作,经常再交给别人回炉。

4)偶尔有对工作上的建议,老板充耳不闻。

5)被排斥在部门或公司的主要项目之外。

绿灯区域的员工表现:

1) 工作业绩平庸,但是总觉得自己潜力无穷,在办公室里有种表现欲。

2) 固执任性,与同事、主管甚至老板发生冲突。

3) 向老总或各部门主管提出异议者,声音超过70分贝让同事听见,领导下不了台。

4) 占有同事劳动,遭到团队强烈反弹。

5) 被排除在同事们的业务娱乐活动之外。

事实上,凡涉及到让公司对员工的团队契合度、价值与忠诚质疑者,员工就已经步入了红灯红,只不过公司仍然要“留职观察”一段时间,当员工的行为日积月累,超出于公司的容忍度的时候,不愉快的结果就会发生。这时候老板就会“找一个机会”来结束这场乏味的游戏。

红灯闪闪:及早发现被“炒”征兆

征兆一:如果领导不再让你参加例行的会议。有一些会议原来你都能出席和参加,可是有一天突然老板交代下来,这些会议中的一些你可以不必参加了,也没有说出什么理由,这其实是最明显的一个征兆,让你自动退出。

征兆二:如果在你的工作范围内,老板开始不断让其他人来插手,有时甚至不来找你了。这意味着在他心目中的组织表里,你已经被除名了。所以他不必再来找你啰嗦,因为你很快就会不见了。

征兆三:如果你的老板一下子特别热心,要你建立制度,建立档案,甚至问你:“如果你不在,公司部门应该如何作业?”他的要求并非说说而已,而是认真的。他这样做的时候通常会找一大堆理由,其实你稍微仔细分辨,就已经明了。

征兆四:如果老板突然招聘人来做你的副手,当然他可能会解释说:“你工作太忙,需要人来帮你,这些人进来你就不必那么辛苦了。”而对你来说,宁愿累一些也不希望有一堆不受自己管辖的“副手”来帮自己解决问题。

征兆五:如果当你发现你明显应该被奖励时,没有被奖励。甚至有时候你犯了错误,他也不像往日一样批评你了,似乎你的一切他都不再关心,这显然也不是什么好兆头。

征兆六:如果你在工作中只是犯了一个小错误,错误如果发生在别人的身上,领导可能三言两语就化解了。而这种错误发生在你的身上时,他却要“当一回事”,这同样是“失宠”前的征兆。

征兆七:如果领导给了你一个新的任务,你却发现这个任务对于你的能力来说是不可能完成的时候。

解雇需要技巧

解雇也是需要沟通的,实际上态度有问题的人在大多数情况之下也并非真的会十分的留恋现在的公司。良好的解雇技巧,只是促使他更快的主动写辞职报告,去寻找新的职业道路。只要老板做事情是公平,被解雇者并不会对失去这个工作而感到不公,产生争吵的往往是一些善后问题——如何赔偿,如何对被解雇者的已往工作进行评估,因为,被解雇者也是希望得到尊严和尊重的。老板在职权能及的范围内,应该最体面的给被解雇者一个主动辞职的机会,并且,也就应该为被解雇者公正的补偿。对于被解雇者的工作评价,也应该是以感谢为主,因为,做这些其实不是为被解雇者看的,而是为还在继续工作的人看的。

N个关键词帮你进外企


大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题,同时求职技巧也就显得尤为重要,扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《N个关键词帮你进外企》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。

大学生往往在毕业找工作之前,才准备自己应该具备的能力素质,临时抱佛脚的行为是达不到效果的。

随着全球化趋势的加强,进入 跨国公司,尤其是到欧美企业工作越来越成为年轻毕业生的追求。如何才能顺利过关,进入梦寐以求的企业呢?哪些素质是在跨国公司获得成功需要具备的关键素 质?当我们提出这些问题时,也许诚信、沟通能力、高效、团队精神等等诸如此类的词语就会自动跳到脑海中。其实,这些关键词不过是个外壳,其内里包裹着的, 是外企规范化的做事方式,是东西方文化和思维方式的差异。

No comments,no development

张鸿伟

AVAYA大中国区人力资源总监

成功关键词:全球视野、aggressive

在跨国沟通中,你可能首先代表的是自己,但其次,一定是代表你所在国家的市场和发展水平。如果经常no comments,就会给各方留下不好的印象,他们会质疑你基本的工作能力很差。

在跨国公司里,工作环境已经不仅仅局限在中国,而是面向全球的各个区域,从跨部门沟通到跨区域沟通,再到跨国沟通,同事之间沟通的范围非常广阔,经常出 现的情况就是,我们和某位同事甚至上下级之间从来没有见过面,但已经在电话或邮件里频繁地沟通过。在这样的国际环境下,个人不发出声音别人很难看到你的存 在,更看不到你的业绩价值和贡献大小。E-mail往来、国际会议上的发言,这都至关重要。尤其是在跨国电话会议中,最忌讳不发表任何看法和观点。在西方 人文化里,很难想象一个人对事情没有想法是什么状况。如果经常no comments,就会给各方留下不好的印象,他们会质疑你基本的工作能力很差。

不过,需要明确的是,我们不是因为开会而开会,每每开会都是为了集思广益共同解决问题,所以与会的每个人提供的见解越多,问题暴露得越充分,解决问题就越集中、越有效。你参与的程度越高,你所负责的工作就被人理解得越透彻,工作开展得越深入。

此外,在很多跨国公司里,美国或者欧洲总部对中国的文化、市场、法律制度、环境等情况很可能缺少足够了解。这时候,你的声音就要反映你代表的部门状况甚 至是所在国家的市场状况和发展趋势,在跨国沟通中,你可能首先代表的是自己,但其次,一定是代表你所在国家的市场和发展水平。进入外企的人一定要充分意识 到这些事情的必要性,懂得说与不说,懂得在什么时候、提出什么样的见解。

Aggressive的人表现出肯定自己、坚持自己的理 念,简单说,就是争取个人和部门利益的竞争性。在不同的企业里,aggressive的表现有所不同。通常来说,美国企业的aggressive更多地彰 显个人英雄主义。但在欧洲企业里,团队精神甚于个人英雄主义,在日本、韩国等亚洲企业里,就更是集体主义文化占据上风。所以,aggressive应以何 种方式表现出来,需要根据不同的企业原则和氛围考虑。

真正的沟通:获悉他人意图

汪洱

新华信正略钧策合伙人、11年人力资源管理经验

成功关键词:语言、责任感、思路开阔、抗压、多任务多客户

当努力工作、认真做事成为所有人的行为准则时,其中最大的区别是:用规范、高效的方法来努力工作,将会帮助我们获得更快的提升。

语言能力包括外语能力和表达能力。当我们说一个人拥有良好的表达能力时,通常不是指伶牙俐齿,而是语言表达的清晰程度,真正的沟通能力在于能否准确地理解对方的内心,获悉他人的意图,并从对方关心的角度、以对方习惯的方式来表达自己的想法。

对毕业生很重要的一点,就是在面试过程中了解面试官的观察角度、提问的意图和评价标准,有些问题看似简单,实质上很难回答,都是陷阱。比如,你打算考研 吗?如果回答不考,面试官会认为你没有上进心,不重视未来的发展规划;如果回答考,企业会担心你能否对工作尽心尽力,学习的课程是否和企业相关,毕业之后 是否还能继续服务企业。真正有效的答复应该基于一个基本理念:个人是否继续深造取决于公司业务发展的需要,能给企业带来多大价值。

同样的陷阱会出现在面试中你未来的直接上司问你:“我很看好你,如果我录用你,你想不想做到我这个位置?”它既考察了个人的职业规划、自信心,又考察人际 关系技巧,同样不能轻易回答“想”或者“不想”。老练的应聘者会答复得很委婉:在您的领导和指导下,我一定能在工作中发挥出最大的潜力来。   责任感分两种:表达出来的责任感和潜在的责任感。面试到最后时,很多面试官都会问,你对公司还有什么要求或者需要了解什么问题?很多毕业生并不明白为什 么这个问题会考察责任感。因为真正有责任感的员工提出的问题必然跟工作本身相关,比如实际工作中可能遭遇的困难、需要哪些资源支持等。相反,缺少责任感的 人更多会从自身出发来提问,如福利待遇、培训计划等。西门子负责3G技术开发的公司,曾经招聘过一个欧洲留学归来的学生,一切都很 满意。但在面试最后,他对人力资源部的面试官说,你们不会违反劳动法吧?事实上,该公司的规定是:8点前下班的加班补贴是50元,8点后下班是80元,不 是按照小时工资来加倍支付加班费。这位留学生没有深入思考和工作相关的问题,而更多地关心起报酬问题。这一方面表明他的法律意识很好,另一方面也表现出他 对企业缺乏责任感,加入企业的动机有待重新考察。另一种责任感是指面临失败时,不推卸责任,并为各方考虑周全。比如,公司甲对毕业 生小黎做出了录取的承诺,但之后因故不能录用。小黎匆忙之下应聘了乙公司的岗位,但这时甲公司重新向他伸出了橄榄枝。很显然,小黎更期望去甲公司工作,但 他在离开乙公司之前,向乙公司推荐了接替自己岗位的合适的朋友,并安排面试,帮助公司和朋友沟通。这就是一个成熟的、有责任感的人的举动。   同时责任心能够帮助一个人开拓思路。比如,主编要求国内报社记者必须在Financial Time或者Business Week宣传他所在的媒体,记者是否有足够的勇气担当起这个责任?如果他拿出冲锋陷阵的勇气接手这份工作,必然就会想方设法,寻求各种资源达到目标。在外 企中,经常出现的情况就是:有些人可能不是那么有能力,但总有胆量在领导面前请命,在部门间争取挑战性的工作,如新项目、新业务,之后才认真寻求解决问题 的资源、支持力量和方案。这是在外企不断做出业绩的重要素质之一。在外企,用西方的头脑思考Philip某美国公司驻华代表处首席代表 要不要进外企,最关键是要全面了解一家公司,你和它是否对味,你是不是喜欢这项工作。如果味道不对,怎么努力表现都不对。   和很多早期进入外企工作的白领一样,我也是学“洋文”的。其实毕业的时候我心里也有过挣扎:是出国留学还是在国内工作?现在看来,我的选择是明智的,刚 参加工作的时候中国在改革开放,而我在国内的职业生涯也就随着国家的一步步开放而发展。所以我经常对别人说,我能取得一点点成绩,和抓住了发展机遇有很大 的关系。进入美国公司工作,我不仅了解、接触到国际先进的管理和经营理念,让我感想最深,也是工作中最重要的,是要用西方的思维对 待工作和身边的人。美国公司强调“优胜劣汰,适者生存”,这会让你在工作中充满压力,但是这种压力也是你工作的动力,因为在外企,和压力同时存在的还有发 展的机遇。在外企工作,一定要有自信,并且在工作中把自己的自信表现出来。有的时候,老板的信心就来自于你自信的表现,不管是在开 会的时候还是在向上司阐述自己观点的时候,只有对自己的观点表现出充分的自信,你才能让老板相信并支持你的观点。另外,流利的英语口语能够帮助你获得更多 的机会,平时可以多参加一些英语角活动,如果没有时间可以参加一些电话英语角,譬如toastmaster。人文精神以一贯之陈德蓉原挪威海德鲁公司北京代表处首席代表、中欧管理项目中方教务长成功关键词:品质高尚(integrity)、专业(professional)、团队精神(team work)   我进入外企工作的时间比较早,在上世纪90年代初期,外资企业还没有本土化,中高层经理几乎全部都是外国人。那时我所在的英国公司规定:电话员在电话铃 声响起后的3秒钟之内必须将电话接起来。他们制定很多类似的细致的工作要求,每项职务被分解成许多细小的行为准则、思维方式、做事方式,让每个人知道自己 该做什么,不该做什么。在这种清晰的、规范的角色定位基础之上,对希望脱颖而出的个人而言,一方面是要做好本职工作,另一方面则是要懂得在灰色地带积极主 动地提出建设性建议和创意,才能把握晋升的机会。好的外企讲究公开的讨论批评。我早年在英国帝国化学工学公司工作时,有一次全球总 裁到上海,要求大家准备“好”问题。结果我问的问题太刁难,他回答不上来,但他当面大大表扬了我一番。此后大家知道真正让老板高兴的,不是只讲好听的,是 要有能力对公司的问题提出中肯的意见。外企和中资企业的不同有许多,但最根本的一点是,在很大程度上,西方人和东方人分析问题的理 论基础不同。西方企业的职务系统、企业管理理论建立在深厚的社会科学的基础上,人们从研究到实践时,就把研究变成了操作性、工具式的东西。比如企业内部权 力的互相监督和制衡,以招聘为例子,人事部门有建议和否定的权力,但无权作最终决定;用人部门和公司总经理也有建议和否定的权力,但同样无权作最终决定。 “要”还是“不要”招聘一个人,最后的决定应该是综合三方的评估观点而得到的结论。其实外企与中国社会一样,强调德才兼备,企业越有名对职工的要求越高,因为员工行为的不端为企业带来的损失会破坏团队的气氛,远远超过做坏一两笔生意的代价。因此我把Integrity作为选人的第一条标准。至于要不要进外企,最关键是要了解你个人的期望,了解公司的要求,你和它是否对味,你是不是喜欢这项工作。如果味道不对,怎么努力表现效果都不大,还是要按照自己的标准和长处另寻其他企业。用行为定义你的素质刘伟师DDI大中华区总经理成功关键词:学习能力、团队合作、积极主动、抗压能力、创造力、人际技巧、问题分析和解决能力和不同的人交换信息,不断更换自己的外界环境,关注那些和原来的工作不相干的事情,跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界,这样可以培养个人的创造能力。   外企拥有独特的文化和高绩效导向,使他们投资很多钱在培训、指导员工的身上;他们细致到PPT怎么制作、怎么写报告、怎么演示等环节,会投入大量时间、 精力去培训员工。在外企工作3年,学到的东西能让一个人受益无穷。所以当努力工作、认真做事成为所有人的行为准则时,进入外企和进非外企最大的区别是:用 规范、高效的方式来努力工作,将会帮助我们获得更快的提升。相比之下,中国毕业生非常缺乏团队合作能力,不懂得1+1>3的技巧;也非常缺少创造力,容易拘泥于原有的想法。   归纳出那么多关键词,其实都有具体的行为作为深刻的定义。比如,团队合作精神应该具备的典型行为就是:分享信息;在工作中主动提出支持;重视承诺,答应 的一定做到;遵守公司的规章制度。学习能力,不仅仅是快速学习、吸收的问题,而是要澄清自己的学习需要和学以致用的能力。抗压能力,是指在压力下仍能保持 正向的人际关系,维持原来的有效的工作习惯,不会逃避问题。这些都是用来衡量关键词的行为指标。有些基本能力是不可培养的,从小时 候形成的行为反应模式或受到成长的客观环境影响,难以进行训练,譬如学习能力、团队合作能力、抗压能力。还有一些技巧和能力可以后天习得,比如人际技巧、 服务意识、解决问题的能力等。比如解决问题的能力,训练很简单,只需要找一些思维方面的图书进行阅读,掌握书中提供给读者的工具和步骤。熟能生巧,不断地 去运用这些技巧,问题的分析和解决能力慢慢就培养起来了。 大学生往往在毕业找工作之前,才准备自己应该具备的能力素质,临时抱佛脚的行为是达不到效果的。在大学四年期间了解到自己需要哪些基本能力素质时,就该着 手开始培养和纠正。比如通过共同完成项目和社团活动以培养团队合作精神;和不同的人交换信息,不断更换自己外界的环境,关注那些和原来的工作不相干的事 情,跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界,这样可以培养个人的创造能力。

跳槽求高薪的五大隐患


俗话说,人为财死,鸟为食亡。跳槽求高薪,天经地义。对于很多职场人来说,这是永不变更的生存逻辑。然而,这个逻辑真的是天经地义?真的无往不利?为高薪跳槽,没错,但却不是百分百靠谱。为高薪跳槽暗藏五大隐患,绝对不可掉以轻心!

案例:高薪没得到,“官”也跳丢了

C君,技术管理,工作6年

C君是IT技术科班出身,从毕业至今一直在这个领域摸爬滚打。他在X公司呆了三年,本想着这次自己终于能等到升职加薪的机会,结果没想到公司组织管理调整,这事被搁浅了。C非常沮丧,几次找上司侧面打听也没什么结果。C心想,事已至此,只能是寻找新平台,起码还能给自己谋个高薪,运气好点还能挣个主管的位子,何必在这里等死呢?

抱着这样的想法,C愤而辞职。可他没想到的是,这一跳,跳“空”了。找工作时C才发觉,中高端的职位在人才市场上很少,而且现在企业在招聘中对薪资福利待遇的考虑都很理性,不是随随便便就能做成“高薪梦”的。C也不甘心屈就,从普通岗位做起,所以一直挑剔、推托,结果几个月过去了工作还没定下来。

后来C从前同事那里得知,就在他走之后不久,过去的竞争对手升职成了主管。C整个人都懵了,自己提前放弃,不想给了对手机会。

一晃离职已经3个多月,不知是不是心态的问题,C连份像样的工作都没着落。他一再想到之前本来“到嘴的肥肉”,却因自己心急错过了,肠子都悔青了。

专家分析:高薪跳槽堤防五颗“地雷”

像C一样为了薪水而跳槽的人数不胜数,几乎每个职场人都会有一两次为薪水跳槽的经历,认为跳槽是加薪捷径,其实这和投资一样,收益越大,风险往往也越大,尤其是跳槽过程中还有很多短期内看不出来的隐患,总在你掉以轻心时爆发。专家提醒,为高薪跳槽,须提防五颗“地雷”。

一、职业忠诚度受到质疑

从个人发展来说,不管你技术多牛,能力多强,如果仅仅是因为钱就不停地跳,个人的职业忠诚度可能到受到严重质疑。有些HR对于这类职场“跳蚤”比较反感,对这样的人敬而远之,即使把你录用进来,一旦发现你忠诚度不高,也不会把核心岗位交给你。

二、职业空白期难以解释

因为抱着求高薪的想法跳出来,找工作时常常会因此受到牵制和影响,没有达到预期,心里往往难以接受。结果时间越是拖延,职业空白期就越长。在职业生涯中,职业空白期是个比较敏感的问题,可能会对未来的职业发展带来负面影响。

三、职业生涯出现断层

因为钱而跳槽,很容易被高薪蒙蔽了双眼,忽略了长远的职业发展规划。C就遇到了典型的职业发展断层,因为过于注重外职业生涯,而忽略了内生涯的修炼,职业生涯发展的延续性差,会严重影响职业生涯发展的延续性。如同虚线一般的发展轨迹,如何能长久呢?

职业内生涯发展是个人职业发展的内在源动力,只有自己的核心职业技能提升了,才可能获得更好的机会,更好的待遇,此乃良性循环,而非一蹴而就的结果。不断的跳槽,不断的换环境,不利于在经验的持续积累和业务进步。核心技术、业务等工作,都只能是较高岗位,或企业核心人员才能获得的。总是跳槽,在各个公司间换来换去,“跑龙套”的不是你,还能是谁?

四、简历上留下尴尬“历史”

单为高薪而跳槽的人,内心多浮躁。常常因为外部环境因素,或是内心欲望无法满足时就冲动跳槽,所以在眼下的平台上还没来得及做出成绩就放弃了,在简历上体现不出亮点,没有实在的成绩,而且还留下了“跳蚤”的坏影响,HR一眼就能看出你的问题所在,怎么会录用你?更何谈高薪?

五、“惯性跳槽”上瘾

“跳槽就能涨薪”这话就像是一句魔咒,在一个岗位呆了一两年就开始不安分了;就因为同事和朋友告诉了他,XX因为跳槽到xx公司得了高薪,他自己也按捺不住性子要跳出去。结果往往只看到别人得高薪,自己却越来越糟。别人获得高薪的原因未必就是“跳”出来的,真正的原因你不能判断,不考量自身状况就盲目跟风,结果不堪设想。“惯性跳槽”上瘾后,只可能成为跳槽“奴隶”。

专家指点:有目标、静下心,跳槽需要沉住气

要如何沉下心来达成职业生涯的目标,而不是为了几斗米折了前程?专家认为,理性的跳槽者至少要做到以下三点:

1.找准目标,做事心无旁骛

找准目标,既是要做好职业规划。其中最关键的是要做好职业定位,找到你在职场上的位置。到底什么工作适合你,这就要在你自身上找答案,从你的兴趣爱好、能力特长和自身价值观入手,并与就业机会结合起来找答案。一旦确定职业目标,就要以此为中心,坚持不懈的走下去,用心无旁骛的钻研劲头,锻炼出令四方臣服的能力,高薪岂在话下!如果C君在发现原计划被取消后,能沉住气坚持专心做技术,结果可能会大大不同。

2.不同发展阶段,抓住不同重点

C君的问题在于,急着要达成目标,急着要成功,没有从长远发展来看。职业生涯发展处于成长期时,是你静下心积累和学习的时候,那么在选择工作平台上,重心不建议放在报酬上;待到发展进入稳定期,你的技能、经验和心态积累到一定程度,并且此时已有养家糊口的任务时,那么薪资就是着重考虑的问题。如果前面没有搭好台阶,后面是不会有“空中楼阁”的奇迹。

3.摆正心态,宁静以致远

心态的成熟,也是职场上所必须修炼的内容。等过了十年、二十年再回首,薪资不满意这样的问题,可能是职场上不值得埋怨和不满的问题了,因为在职场上竞争、打拼,困难和阻碍何其多,为这点事带乱自己的步伐,又如何应对其他问题?减少浮躁,多学习,多积累,韬光养晦,才能有厚积薄发的一天。

要想赢到最后,就绝不能因为一时的利益诱惑而忘了发展的可持续性。专家认为,找准职业定位,做好职业规划,将眼光放长一些,看远一些,才可能完成最初的“使命”,并能拯救自己于“危难”和陷阱之中。(完)

专家介绍:

洪向阳,实战派生涯管理专家。向阳生涯管理咨询集团首席职业规划师,中国职业规划师(CCDM)认证培训导师,专注于职业规划、职业定位、职业转型、求职就业辅导等咨询、培训领域,帮助求职者及职场人找准定位,高效求职,取得职场高速发展,获得更大的竞争优势。  

《年终奖无望 白领为N+1倍赔偿求被裁》由编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您求职技巧过程中能帮到您!我们把大量的“白领个人简历”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!