签订集体劳动合同是利是弊?详解戳这里。

职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《签订集体劳动合同是利是弊?详解戳这里》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

大多数人对劳动合同的印象是劳动者与公司签订书面协议,而许多人在签订劳动合同之后发现还有一种叫做集体劳动合同的协议。不少人会把劳动者和公司签订的劳动合同与集体劳动合同混淆,其实区分起来也不困难。今天我们就来详细讲讲什么是集体劳动合同,它与一般意义上的劳动合同又有什么区别。

什么是集体劳动合同?

首先需要解释一下什么是集体劳动合同。一般来说,工作中员工与企业单独签订劳动合同的情况会比较常见,而集体合同则是工会或者职工代表,代表全体职工与用人单位平等协商,就工作内容、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、劳动报酬、福利待遇等事项达成一致,并签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别是什么?

集体合同的签订程序依次是订立草案、职工代表大会或全体职工讨论通过、劳资双方代表签字、报当地劳动行政主管部门备案、向全体职工公布。注意,一旦有过向全体职工公布这一环节,集体合同就签订完成了。

集体合同与一般的劳动合同存在明显的区别,集体合同是代表劳动者的工会与用人单位或其团体达成的协议,劳动合同是单个劳动者与用人单位达成的协议。集体合同和劳动合同在订立的过程中都要遵循平等协商、意思表示一致、内容合法等基本原则,具有合同的一般属性,而且,它们又都是以调整双方当事人在劳动中的权利和义务为内容,受《劳动合同法》的调整,都是《劳动合同法》的重要组成部分。

集体合同与劳动合同出现争议怎么办?

那么如果集体劳动合同与劳动合同出现争议怎么办呢?劳动合同以个人在劳动关系中的权利和义务为内容,一般应包括劳动关系的各个方面,具备法律规定的所有必备条款。集体合同以调整集体劳动合同关系为特点,其内容可能涉及劳动关系的各个方面,也可能只涉及劳动关系中一个或几个重要的方面,如工资、劳动时间、劳动保护等劳动者基本权益。

也就是说,集体合同的主要目的是确定一个整体上的劳动标准,而非确定具体的劳动关系。故集体合同只有在涉及整体劳动标准的问题上才具有比劳动合同更高的效力,而如果是涉及某个具体劳动关系的事项,则应当依照劳动合同的规定为准。

集体劳动合同的含义其实非常好理解,本质就是劳动者们一起与用人单位签订的书面协议。这两份合同一般不会出现内容相左的情况,如果出现了争议,一般也会以劳动合同为准。一定程度上,集体劳动合同还可以弥补一些劳动合同的不足,保护劳动者的权益,所以还是可以签订的。

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签订劳动合同时必须注意的这几件大事!


接到录用是新的开始,但不一定是美满的开始,签订劳动合同时要注意以下这些常见的“陷阱”: 哪些劳动合同是无效的?那么跟着小编一起往下阅读吧!

找到工作后先别急着高兴,签劳动合同也是需要留个心眼的。有些企业为了“少吃亏多牟利”,让员工签订不符合劳动法的合同,这让许多新人失去了应有的权益保障。所以,在跟企业签订劳动合同之前,应该先掌握一些必要的劳动法知识。

一份完善的劳动合同须具备的条款:

《劳动合同法》第十七条规定:“劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除了这些必备条款外,用人单位和劳动者还可以约定试用期、培训、保密协议、补充保险和福利待遇等其他事项。”

下面还有几个问题是在签订劳动合同时经常要遇到的注意的:

到手的offer公司不承认了,怎么办?

招:为了让自己得到保障,求职时应当尽量要求公司发送纸质的offer,offer里最重要的内容应当包括公司名称、薪酬、入职时间等信息。如果公司没有纸质offer,可以要求公司发送电子邮件,留下白纸黑字总比开空头支票来得放心一些。记住,要求公司用公司邮箱发送offer,不要用个人邮箱,以便举证。如果公司不愿意,你可以要求公司进行电话确认offer,然后做好录音的准备,总之,留下证据很重要!

公司不肯把盖完章的劳动合同还给我,怎么办?

支招:“公说公有理,婆说婆有理”,没有“卖身契”,理就肯定不在你。遇到这种情况不要怕麻烦,一方面及时向HR提出申请,要求尽快拿到合同。另一方面,收集门卡、邮件、公司往来电子邮件等一系列能证明你在公司任职的资料。万一哪天老板拖欠你的工资或者不缴社保,你都没有证据拿去说理,当了免费劳动力,岂不是太冤了?

劳动合同上公司的名称与应聘时的不一样,怎么办?

前程无如果遇到应聘单位的名称和劳动合同上单位的名称不一样,一定要仔细问清楚这两个单位之间的关系,是总公司分公司的关系?还是集团隶属关系?如果完全没有关系,就吃了哑巴亏了!

公司给的薪酬和offer上说好的不一样,怎么办?

支招:

1. 出示你之前收到的邮件、电话录音等信息,进行维权;

2. 拒绝入职。如果认为这样的公司不值得你留恋,可以拒绝入职;

3. 协商争取。如果没有更好的选择,可以和公司协商,在试用期和福利问题上为自己多争取一些。

签合同时,公司要向我收押金、培训费用等,我要付吗?

《劳动合同法》规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。即使企业要求员工进行培训,也是由用人单位进行缴费的带薪培训。因此一旦公司要求你缴纳各种费用,说明这家公司肯定存在问题。

招聘陷阱多,求职需谨慎,最后预祝大家面试成功,。

劳动合同,签几年合适?


近日,重庆市人才中心的一项调查显示:近半求职者希望劳动合同期限只签一年,选择签3-5年的只有17%,签5年以上的仅5%,3%的求职者认为有没有劳动合同无所谓。专家分析说,如今多数求职者并不打算在同一家用人单位连续工作5年,他们认为签1年合同“船小好掉头”,利于下一步就业选择。

你希望签几年的劳动合同?在签订劳动合同时,你是否已盘算好离职所需付出的成本?劳动合同期限对你的职业发展有何影响?

1年太短,5年嫌长,3年正好

剑华(财务)

签订劳动合同的期限究竟多长时间为好?这个问题,仁者见仁,智者见智。

一般来说,签约期限的长短与自己的能力、工作性质成反比——如果你有很强的能力,有很强的人脉和专业优势,而公司给你的待遇却不够高,或阻碍了你的上升空间,那么,你多半会选择签订短期合约;但你若能力一般,岗位又很容易找到替代者,比如低技术含量的服务型行业,那么为了有份稳定的收入,相信你肯定希望能签订较长期限的合约。

我呢,上述“两种人”都不是,既不算稀缺人才,也不是毫无特长,到底签几年才算合适?说真的,我一时还真拿不定主意。不过,经验告诉我,期限太长或太短都不好,如果一定要用数字量化的话,就是1年太短,5年嫌长,3年正好!

签1年合同,虽说“船小好掉头”,但弊端也显而易见。首先对用人单位不利,如果一年期满后,员工就可以终止劳动合同,那么用人单位岂不无形中成了员工的跳板和培训学校?也损失了员工为单位创造价值的潜在机会;其次,对员工自己发展也不利,因为服务期太短,单位不但不会重用你,不找借口克扣你的工资待遇就不错了;第三,如果合约期太短,一旦用人单位想裁员,只要与你合约结束不续约,就可以避免支付任何补偿金,这对员工来说而言,无疑是一大损失。

说5年合同太长,是因为这不利于人才流动。如果你在一个单位工作了二三年仍然得不到重用,就说明此处非你久留之地。为确保自己的价值不被低估,及时退出该公司该是一个比较明智的选择。而如果签约时间太长,公司万一用合约来限制你的自由,就会陷入被动,即使能成功离职,也难免付出比较高昂的代价。

为什么说签3年正好呢?这可不是简单的中庸,而是一种意在双赢的策略:对用人单位来说,可以减少频繁换人的损失;对员工来说,3年的时间,足以看清一个单位了,觉得不好可以不续签,觉得好就续签,进可攻退可守,何乐而不为?

别贴上“飞鸽”标签

桂子(办公室主任)

如果说,求职者在和用人单位签劳动合同时就盘算好离职成本,那他将成为职场中不受欢迎的人。心猿意马的人在哪里也干不长,他付出的最大成本是:得不到用人单位的信任。

十年前,我大学毕业找工作,单位答应帮我解决进京户口,条件是必须在厂里干满5年。说实在的,这家工厂给我的工资很低,一个月才1000元左右。几个一起来的大学生因受不了这份清苦,都先后交几千元违约金开溜了。我思之再三,还是留了下来:5年合同,一诺千金,过河拆桥的事我做不来。所以,我在这块“贫瘠的土地”上坚守下来。

后来,我结婚了。厂里也没亏待我,把我老公从外地调来,也上了户口,安排了合适的岗位。5年劳动合同期满后,董事会决定为骨干员工买房,我又赶上了这趟车——一套房子几十万元,再加上两个进京户口,让我觉得自己这些年的坚守是值得的。后来,企业效益慢慢好了,我也被提拔成中层干部,收入也大幅提高了。

我有一个学弟,是学强电专业的。他当初也和一家企业签了5年合同。这5年,他一头扎在车间里,不怕苦不嫌累,先后负责几台新型进口设备的电器安装调试,把书本上的知识用到实践中,积累了丰富的经验。5年合同期满后,他跳到一家私企当电器工程师,现在已经坐到副总的位置,收入十分可观。他深有感触地对我说,他如今成为这一行的专家级人才,一直感谢原来单位对他的重用。如果他不是签5年合同,原单位不会放手把他放在关键岗位,他也就学不到真本事。谁愿意把重要的工作交给“飞鸽”牌的人呢?

如今同学聚会,谈起往事,都说我们有长远眼光,吃小亏占大便宜。

做人不要只看鼻子尖下的一点地方,如果你觉得某个岗位有发展前途或者有良好学习机会,而人家要求你签3年以上劳动合同,你最好不要放弃。

“补充条款”要谨慎

燕萍(人力资源)

《劳动合同法》强制规定:企业必须要和劳动者签订劳动合同。在我看来,签订劳动合同只不过是种形式,意义不是很大。

因为《劳动合同法》规定:劳动者在试用期内离职,提前3天;在合同期内,提前1个月,以书面形式向公司提出,就可以正当离职了。所以,无论你签订劳动合同的期限是1年、还是3-5年或5年以上,甚至无固定期限合同,都没有关系。

在签订劳动合同的时候,一定要注意合同内容,包括其中的额外补充条款。有些“补充条款”是针对公司给你的某些“特殊照顾”,如果你接受了,就意味着你要老老实实地“回报”,要想提前离职可得考虑成本。天下没有免费的午餐嘛。

同事小李是我们公司的骨干,公司曾经送他去国外培训。出国前,他和公司签了为期5年的劳动合同,合同约定,如果违约将按服务期的20%来赔偿。但2年后,小李却向公司提出离职,痛快地付了违约金,双方好聚好散。

临走前,小李偷偷告诉我:新东家会帮他付这笔违约金的,我提醒他当心又被套住,他不信。结果半个月后,他哭丧着脸告诉我,他刚离狼群,又入虎口了——和新东家的劳动合同中,果然也添加了这笔违约金额。不过,在薪水数字增加的前提下,小李还是欣然接受了那个补充条款——一个愿挨,一个愿打,也就没什么好说的。

这不,小李还是干得好好的,听说最近还晋升副总了。

莫须有的“违约金”

叶花果(职员)

大学毕业时,我一心想要离开家乡那生活了20多年的西南小城。恰好,华北某市教委到学校来招人,我被录用了。教委的人事科长在让我在就业协议上签名时,口头告知我,协议期限为7年,但却没有写进书面协议。那时,幼稚的我还担心对方会变卦,专门问那个人事科长:要不要在协议上把期限写上?可是科长却漫不经心地说,以后再说。我也就没再坚持。

谁料想,这个“以后再说”,后来让我付出了不小的代价,也给我一个争取权益的机会。

去当地教委报到后,我才知道,教委把我们这些从其他省市招来的大学生分配到下辖各中学。我和来自宁夏、吉林、辽宁的10个学生,被分到下面镇上的中学当高中老师。我一心投入了教学,与同事相处也很融洽。

然而,在第三个学年结束的时候,我还是选择了离开,原因是当地冬天太冷,来自温暖的南方的我,一直不能习惯这里的气候;还有这里太偏僻,信息也闭塞,校园建设相对落后,待遇也不够高。

我先向校方递交辞呈,校方同意后,再向教委汇报,然后通知我可以走人了。在我之前,当初一起去报到的大学生早就有辞职的了,我也听说他们的档案和户口被教委扣留,原因是未到协议期限,需要缴“违约金”,他们大部分人都无奈地接受了。轮到我,尽管据理力争,但教委一口咬定我“违约”,必须缴纳2000元/年的“违约费”才能走人。争执不下,我只好甩手离开,去了广州。

这几年,由于档案和户口被扣,我在上户口、工作、买房等方面都遭遇了极大阻碍。迫不得已,我只好找一位律师朋友陪我去和当地教委交涉。我的律师对教委的人说——所谓“违约金”,并没有在劳动合同中约定明确,因此我就没有承担的义务;而我的档案,对方必须退档,否则我将向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求教委赔偿损失。

经协商,事情终于“和平解决”了,可是我已经搭进了好几年等待的时间,错过了一些很好的机会。

通过自己的经历,我奉劝一些用人单位,该改一改想通过扣档来阻止人才流动的旧思路了。毕竟,人才流动将成为人力资源配置的合理方式,各单位如想留住人才,应在内部结构和奖惩制度上下工夫,创造有利于人才成长的环境。

假如……

吴祝华(财务)

假如我是一名刚走出大学校门的学生,不管招聘单位有多好,名气有多响,待遇有多高,哪怕是世界500强,我最多只会签订1年的用工合同。我会在这一年里,用心去工作,用心去观察单位的前景、环境、企业文化,以及领导、同事们的工作作风和人际关系。

假如我在该单位工作了3年,感觉工作环境、同事关系融洽、薪酬待遇位居本地区中等及以上水平的话,我会签订5年以上合同。

假如我已经45岁以上,单位让我感觉还不错,上下关系、同事关系较为融洽,薪水待遇位居同一地区中等以上水平,我将会和单位签订长期合同。

假如我和单位签订合同未满,与领导和同事一起共事没有愉快感,反倒是一种负担或烦恼的话,哪怕薪水再高,单位名气再响,我宁可支付违约金和培训费,也不愿久留这种没有乐趣的工作环境中。

我始终认为,不管在什么单位工作,苦点累点都没关系,至少要让自己和同事感觉到,工作是快乐的,领导并不是只会简单地发号施令,不会滥用职权压制下级。如果有这样良好的工作氛围,哪怕工资低一点,我也乐意在这儿工作。

不能稀里糊涂过日子

张昊(职业规划师)

在签订劳动合同时,不同的人会做出不同的选择。

1年也好,5年也罢,无论你做怎样的选择,有一点必须明白,不能稀里糊涂地过日子。表面上你是签了1年合同,1年后可以干净利落地“走人”,但问题是如果1年后还找不到“下家”,而“上家”又无意留你,该怎么办?所谓未雨绸缪,1年有1年的打算,5年有5年的计划,关键在于你对全局的考虑。

从职业生涯规划的角度看,一个人的职业发展要经历以下几个时期:

(1)职业准备期:24岁之前,这是为将来从事职业打下知识储备的时期;

(2)职业选择期:24~27岁,毕业后走上社会,到找到第一份相对稳定的工作作为事业发展的起点;

(3)职业适应期:27~32岁左右(开始工作后的8年);

(4)职业稳定期:32~50岁左右,这是职业生涯中时间最长、劳动效果最好、发展和成就事业最宝贵的时期;

(5)职业衰退期:50岁之后,此时是事业的收获和人生的享受季节,在岗时是“元老”,退休后也可以安度晚年。

如果一个人到了职业衰退期还一事无成,那肯定是在前几个阶段任务完成上欠了债。所以我们要学会理性思考,分析自己和环境的各方面因素,扬长避短,打有把握的仗。

有人说现在的社会“‘计划’没有‘变化’快”。这句话有一定的道理,但也不完全确切,我们并不能因为这句话而放弃计划。计划一方面要全面分析各种因素,另一方面要有充分的自信和勇气,只有这样,才能科学地为自己规划人生。

使用注水简历所签劳动合同无效


所得薪酬等要返还 单位有损失要赔偿

最近,南京的晚报披露了一份南京师范大学教育学院针对南京高校研究生诚信状况进行的一次专业心理调查,结果表明:至少有1/4的研究生并不抵触在求职中改变自己的履历,进行造假行为,具有造假倾向。大学生的“诚信”形象遭遇前所未有的“危机”。

在世人面前,这种造假行为让造假者失去了“诚信”;而在法律面前,他们为自己挖的则是陷阱:劳动合同面临无效、到手的薪金还要吐出来、还有可能被索赔损失!而在为简历“注水”时,后者他们也许并不详知。

记者近日约见了几个正在求职的毕业生,他们谈了几种不同情况的简历造假现象。

夸大:胆儿小的也是班干部

某经贸学院应届研究生毕业生小王:现在大学生的简历哪有不做假的啊?只是程度不同而已。胆儿大的说得夸张点,胆儿小的也能给自己安个班干部、优等生的。我读本科时,做过个人网页,我就把这点“本事”说成了我当过网络团队领导。你要是实在没有过工作经历,可以写你在学校的社团经历啊,谁去调查?要说正常包装你实在不会,可以上网,网上就有专门的网站教你如何写简历。

找“枪手”:把假的变成真的

某研究生院毕业生小于:目前,毕业生学历做假的还真不多,因为一般学校的毕业证书网上都能查,是真是假,一查就查出来了。

现在做假证太简单了。但我们没必要办假证,如今假证在城里不好使,最多边远的乡镇、县城还能骗骗人。城里的学生在学历上做假,也就是找‘枪手’帮忙考个四级证书、六级证书。我就替人考过三次四级考试。

造假:从里到外都是假的

社科院刑法研究生小张:当然,也有大骗的,像前不久,自考本科生刘志刚冒充北大博士在郑州出事就是个例子,但那例子太个别。与其说刘志刚胆子太大,不如说被他骗的人责任心太差,这个骗子把整个简历都改了,学习和工作经历都是虚假的、编造的,郑州航院却把他作为高级人才招聘到该院工作。后来还是因为他对航院给他的待遇不满足才引起郑州航院调查的,这才发现刘的众多信息均为虚假情况,才向警方报案,检察机关已经以涉嫌诈骗罪对刘志刚提起公诉。

简历不实要承担怎样的责任

上述求职者的行为显然是用一种欺骗方法来获取招聘单位的认同。那么,这种有所泛滥的简历注水行为,造假者又该承担什么责任呢?

北京一报社人事处负责人认为:简历造假还真没有必要。用人单位在招聘的时候,一般都会与学校联系,对简历进行核实。前不久报道的江西理工大学为在校的主要学生干部建立一份专门的学生干部档案。将学生干部档案加盖学校公章后在网上公示,从而有效地防止了毕业生假冒学生干部现象的发生,也使该校学生干部在求职就业时不再“空口无凭”,而且该份档案还将与其他档案一起进入人事档案袋进行保存。而用人单位一旦发现应聘者有造假行为,即不予录用。

现在,用人单位都强调应聘者的实际能力。在录用前,应聘者一般都要经过二到三轮的技能笔试和面试,有的甚至还有实习期。过五关斩六将的激烈竞争后,那些在简历中夸大其词、把别人经历说成自己的、找人替考证书的等水分都将随之蒸发。

百密仍有一疏,简历造假者也有可能凭借注水简历而录用。在录用后,用人单位发现其欺骗行为的,该造假者应承担哪些责任呢?

中国人民大学劳动法学研究所副所长黎建飞认为:根据劳动法的规定,简历造假者采取欺诈方式订立的劳动合同当然就无效。这对于造假者就没有任何好处了,劳动合同尚未履行的,不得履行,劳动合同正在履行的,也立即终止。造假者已经在用人单位取得的工资、保险、公积金等一切酬劳等都得返还给单位,户口、档案都得退回原籍,还得赔偿单位由此造成的损失。

简历造假,不仅要受到道德的谴责,还要承担劳动法上的责任。更甚者还将受到刑事制裁。刘志刚因伪造虚假简历被公诉,对于泛滥的文凭、简历造假现象,更是有着一种警示意义。(完)

7种劳动合同不能签!


一是口头合同。这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍到用人单位,双方只有口头意向承诺,碍于情面或觉得麻烦,没有正式的书面合同文件,没有签字认可。一旦发生纠纷,空口无凭,无据可查。

二是简单合同。虽然用人单位与劳动者之间签订了劳动合同,但内容过于简单,基本要素残缺,没有必要的细节约束。

三是“暗箱”合同或者称为“一边倒”合同。这类合同的内容往往明显偏向用人单位一方,多数是用人单位事先根据自身利益拟定,只强调用人单位的权利和务工者义务,对务工者利益涉及很少,一笔带过,且不征求务工者意。这类合同往往内容模糊,滥用所谓的解释权。

四是抵押合同。少数用人单位要求务工者把自己的一些证件、财产抵押之后才能上班。当用人单位随意辞退务工者时,就以种种理由不退还抵押财物。

五是双面合同。一些用人单位为了应付劳动保障部门检查,准备了两份合同,一份是合法、规范的假合同,仅由用人单位保管,应付检查,实际上并不执行。另一份不规范、不合法的真合同则双方持有,实际执行。

六是“卖身”合同。少数用人单位合同中要求务工者必须遵守所谓的“厂规厂纪”,并利用这些条款要求务工者加班加点,使强迫劳动成为合法,连吃饭、上厕所都严格规定时间,剥夺了劳动者的休息权、休假权、人身自由,甚至任意打骂、体罚、拘禁劳动者。

七是“生死”合同。个别用人单位为了逃避责任,在合同中要求务工者“出现伤病自理,如有意外企业概不负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工、采矿等高危行业。务工者切不可抱有侥幸心理,或不认真阅读合同条款,一旦发生事故将面临巨大的费用压力。当然,即使签订了此类合同,只要是对方原因造成的工伤,务工者仍可向劳动保障及法律部门提出仲裁或诉讼。

浅谈关于劳动合同的效力!


劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。我国在计划经济时期,劳动关系靠行政手段建立,用人单位与劳动者没有自主决定权。改革开放以后,特别是在近几年,在市场经济条件下,企业逐渐有了用人自主权,劳动者也有了自主择业权。1994年《中华人民共和国劳动法》颁布后,要求用人单位与劳动者建立劳动关系,就应当订立书面劳动合同。订立劳动合同,对于用人单位而言,是完成一定的生产劳动过程所必要的条件;对劳动者而言,是参与劳动过程、完成劳动任务并获取劳动报酬的保障。

劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则,依法订立,内容应当具备法定条款,并须合法,合同形式并应采用书面形式,否则,将被确认无效。本文主要从无效劳动合同方面切入,对劳动合同的效力进行讨论。无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。一、无效劳动合同概述劳动合同的无效是指劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期法律效力的情形。主要表现在:(一)无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件一个劳动合同的有效成立,它必须具备劳动法律所规定的有效要件,这就是主体要合格、意思表示要自愿真实、内容要合法、完整、形式符合法定要求这四个方面的要件,任缺其一,均可导致劳动合同不能有效成立。(二)无效劳动合同不发生当事人预期的法律拘束力无效劳动合同因其欠缺有效要件而不能对合同当事人产生有效合同的拘束力。但这并不是说,无效劳动合同不发生任何法律效果。它作为法律事实的一种,必然会在当事人之间产生法律责任问题,也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任,甚至可因其行为的严重性程度不同,引发行政责任和刑事责任问题。二、无效劳动合同的确认造成劳动合同无效的原因主要由两大类,《劳动法》第18条规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”结合我国其他相关法律、法规的规定,造成劳动合同无效的原因主要表现在以下几个方面:(一)主体不合格的劳动合同主体不合格的劳动合同是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法规定的主体资格而签订劳动合同的情形。劳动合同主体双方是否具有签约资格,是决定劳动合同法律效力的重要前提。具体表现为:1.用人单位不具有劳动合同主体资格这主要是指用人单位不具有民事主体资格。具有用人自主权的企业必须是法人或其他经济组织,个体工商户等,如果不具有这种资格,即不得非法签订劳动合同。2.用人单位非法招用童工国家基于对未成年人的保护,严禁用人单位非法招用未满16周岁未成年人,特定行业或岗位、工种不得招用未满18周岁的未成年人,否则即属非法。现实情况是,一些企业,特别是乡镇、私营企业和个体工商户,雇用童工现象屡禁不止,国务院于2002年12月1日实施新的《禁止使用童工规定》,加大了打击非法招用童工力度。(二)劳动合同的内容不合法劳动合同的内容由劳动合同的具体条款所构成,其实质表现为双方当事人即用人单位与劳动者的权利、义务。劳动合同的有效必须以合法为条件,否则即因违背而无效。在实践中,劳动合同内容不合法主要表现在:1.劳动合同内容违反国家强行性法律规范强行性法律规定是具有强制性的法律规范,当事人在其订立劳动合同的活动中必须遵守,否则即属违法。2.劳动合同的内容严重违反权利、义务一致的原则而显失公平劳动合同的内容必须完整、全面,对双方当事人的权利、义务规定应当公平、合理,如果只规定一方享有权利而不承担义务,或者权利、义务严重不对等,即应认定劳动合同因显失公平而无效。(三)当事人意思表示不真实、自愿劳动合同的订立必须遵循平等自愿、协商一致的原则,只有这样才能保证劳动合同的合法性、真实性。劳动合同当事人意思表示不自愿、真实主要表现为:1.受欺诈而订立劳动合同欺诈是指一方当事人故意捏造虚伪情况、或者歪曲、掩盖真实情况,使对方陷入错误认识而与之签订劳动合同。欺诈行为作为一种违法行为,如果情节严重,可构成刑法上的诈骗罪。2.因胁迫而签订的劳动合同胁迫即威胁、逼迫的意思,是指以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而签订劳动合同的行为。这种胁迫可表现为某种身体或精神强制。如以伤害某单位负责人家人相威胁而迫使该负责人同意录用便是这种类型。受胁迫而签订的劳动合同,其内容基础受外来力量干涉,故不是真实的意思表示,也根本违背了自愿原则,应认定为无效。三、无效劳动合同的处理无效的劳动合同,从订立时起就没有法律约束力,任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。对无效劳动合同的处理,法律有特殊的要求和规定。一般民法对于无效合同的处理,采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。而无效劳动合同中,由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性,不可能采用返还及追缴等办法处理,所以,根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施,包括撤销合同、修改合同和赔偿损失三种。1.撤销合同撤销合同的处理方式,适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的,应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系,即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同,要停止履行。对于已履行的部分,应按事实劳动关系对待,劳动者付出了劳动的,应得到相应的报酬和补偿。2.修改合同对于修改合同的处理,适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效,该项条款不得执行;应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力,溯及到该合同生效之时。如《广东省劳动合同管理规定》第十条规定:“……确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”3.赔偿损失无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位,不是劳动者。这一点在《劳动法》第97条有规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。”四、无效劳动合同的确认机关根据我国《劳动法》规定,无效劳动合同的确认机关,必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院,而不能由合同双方当事人或其他任何组织和个人确认。其中,经仲裁未引起诉讼的,由劳动仲裁委员会认定;经仲裁引起诉讼的,由人民法院认定。

HR必看!劳动合同全问题解读


最近不少企业里的朋友都在咨询关于劳动合同签订的问题,有关期限、时间、人员、试用期等等,一一解释略太分散,今天在这里一并解答,供各位HR和管理人员参考。

一、什么时候签?

这点毋庸置疑,当然是开始用人之前就签合同是最保险的。最迟,不能超过开始用工之日起一个月。

在《劳动合同法》实施之前,曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象,所以,《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施:用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的,自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资!换而言之就是,如果员工本来一个月工资3000元,但是没有签订劳动合同,那么从员工工作的第二个月起,企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得格外严厉,动辄几十人、几百人的双倍工资,大概没有几个老板可以淡然处之。

这个双倍工资到底要支付多长时间呢?法律规定,从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的,所以,《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。

那么,双倍工资发满这十一个月之后呢?恭喜你,法律就会认为,劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了,此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

二、和谁签?

看到这个,可能很多朋友就要笑了:这个问题有疑问吗?但是请注意,笔者必须严肃的提出这个问题,因为对于普通用工情况来讲,这确实不是个问题,但是对于一些特殊主体,这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

学生

在校学生到企业,基本上分为以下三种情况:

1、学校安排的教学实习:

就是学校强制要求学生到企业实习,如果通过实习,就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习,就属于这一类。这种实习不形成劳动关系,所以双方不需要签订书面劳动合同,也不用缴纳社会保险。但是,对于风险较高的实习岗位,企业最好给购买适当的商业保险。

2、课余的勤工俭学:

比如假期工、小时工、商场促销等,学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用,和企业也没有严格的管理关系,所以这种情况下属于劳务关系,无需签订书面合同,无需缴纳社会保险,当然,商保适当的买一些还是比较稳妥。

3、毕业生实习:

这一点之前并没有引起业界注意,大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音:“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同,且接受用人单位管理,按合同约定付出劳动;用人单位在明知求职者系在校学生的情况下,仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的,该劳动合同合法有效,应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

但是我们需要注意的是,对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的,关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时,还是尽量完善手续,比如签“三方”+实习协议,然后购买适当的商保。

退休人员

《劳动合同法》规定,“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”,与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄,但是还没有来得及办理养老退休手续,没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确,只要员工达到法定退休年龄,劳动合同就自然终止。 (这一点在实务中仍有争议,有的裁决人员认为即使达到退休年龄,如果没有享受养老保险待遇的,仍然为劳动关系,而非自然变更为劳务关系)

因此,与达到退休年龄的人员,需要签订的是劳务合同,而无需签订劳动合同。

三、签多长时间?

第一份劳动合同的签订非常重要,因为如果第一份合同履行完毕,用人单位续签之后,是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者,而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同,所以在这种情况下,只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同,用人单位就不得拒绝,否则,用人单位就需要向员工支付双倍工资!

所以说,第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待,在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析:

行政人员:

行政人员的稳定性对于企业来说非常重要,稳定的行政团队,能够给予业务团队很大的帮助,所以行政人员的选择很是重要。所以,在招聘阶段,招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短,在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配,我们一般建议,行政人员的合同期限不少于三年,这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。这样,用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工,并且只要能证明员工不符合录用条件,就可以随时解除与该员工的劳动合同,无需等到六个月试用期满;

产线员工:

产线员工存在较大的流动性,而工作年限较长的产线工人较为稳定,因此,对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同,但是注意对于他们的试用期不用太长,因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定;至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同,觉得会束缚他们的自由,因此,对于这类员工,合同期限可以较短些,但是试用期较为关键,因为技术层面比较好判断,但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间;

销售人员:

对于销售人员来说,除了少部分能转到到管理岗的人之外,更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生,能选择从事销售行业,除了极少数是真的喜欢销售这个岗位,相当一部分都是抱着先就业再择业,先赚钱再转行的态度,再加上销售人员流动性较大,所以,对于这类人员,建议第一份合同期限以2-3年为宜。

高级管理人员:

高管的合同是重中之重,必须提前签订,因为高管工资高,如果没签书面合同,劳动者提起仲裁,那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限,最少三年,原因:一可以适用最长的试用期;二可以给高管更稳定的心态;三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。

另外,对于高管来说,仅签订劳动合同是不够的,涉密人员必须签《保密协议》,专项培训的必须签《服务期协议》,重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

四、在哪签

就在单位签,当面签最保险。

员工将合同拿回家,让其他人代签,然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见,更有甚者,向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过,所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的,可以由其授权(书面形式、录音形式、录像形式的都可),由其他人先代为签订,等员工方便后再亲自签字即可。

另外需要注意的是,企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同,最好由其他部门负责代表公司与其签订。

五、试用期

试用期也是重中之重,《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定,本次因篇幅问题,先简单阐述,有机会再进行单独分享:

期限限制:

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;

次数限制:

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;

试用期排除:

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;

待遇规定:

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

罚则:

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

旷工几天,公司可以直接解除劳动合同?


我有一位同事经常旷工,因为他的旷工引起了很多人的不满,那一般对于这种工作不严谨,员工很“任性”的直接旷工情况,该怎么办呢?

旷工就是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。那么旷工的话,单位能否将其开除呢?旷工几天才能解雇呢?

旷工的几种情形

工作中,旷工就是除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为,一般包括以下情形:

1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的;

2、请假期满,不续假或续假未获批准而逾期不归;

3、不服从上级工作安排,不按时到安排的工作岗位工作的。

旷工是任何一个企业都无法容忍的,因为企业支付劳动报酬,购买的是员工的全勤劳动,员工无故缺勤,违反了企业的劳动纪律,还可能给企业带来损害。那么,员工旷工多少天才能够解雇呢?

旷工几天可以解除劳动合同?

严重违反用人公司规章制度的员工,公司可以直接解除劳动合同。关于旷工几天公司可以解除劳动合同,单位可以制定单位内部管理制度。

在实际操作中,通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇,且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工,则法院会支持。

旷工工资怎么算?

法律明文规定了工资的计算方式,如果员工旷工不来工作,只能扣除其旷工那几天的工资,不能扣除全部工资或双倍工资。也就是说,劳动者付出了劳动则应当计算其工作时间的工资。此外,公司在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。

旷工1天扣除3天工资吗可以吗?

旷工一天扣三天工资不合法,这种观点应该是目前实务中的主流观点。

需特别注意的是,“旷工一天,扣三天工资”对于企业的法律风险,并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。

员工如果善于运用法律,企业可能面临更大的风险,可能支付更多的money。

《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后,以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同,这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。

劳动法对旷工的处罚

《劳动法》中并没对旷工处罚的具体标准,由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。如因旷工造成用人单位造成经济损失,用人单位可以要求赔偿。

《工资支付暂行规定》第16条指出:

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

未签劳动合同,新人该如何维权


很多职场新人常常会碰到这样的情况:由于没工作经验,但急着要找工作,因此,只是和HR口头上谈妥就立刻入职企业。事实上,这种委曲求全的做法,给求职者带来的弊端远远大于了利益。

网友“寒翎”的遭遇

网友“寒翎”就由于这种情况碰到了麻烦。他在论坛发帖说“当时谈妥的薪资是2800元,未签劳动合同”,而在工作9天被辞退后,单位承诺支付他的900元薪酬则一拖再拖:“一个多月过去了,我未收到一分钱,打电话过去询问,总是以各种理由搪塞推脱。”

难道未签合同就只能忍气吞声?这当然不是。这时,反而更需要有积极地态度去争取自己的权益。

维权途径

1、和HR协商解决

最好的是尽可能和公司协商解决。一般企业都不希望自己牵扯进经济纠纷,因为这样或多或少会对企业的形象造成负面影响。当然,在协商前你要有充分的准备,即提供给对方你在该企业实际工作过的证据,如考勤表、打卡记录等。如果除此之外,你还有其他证据就更好,如追要工资时的录音记录,总之,越多的证据对你越有利,协商解决的可能性也越大。

2、申请劳动仲裁

如果协商未果,那只能向单位所在地的劳动争议仲裁委申请仲裁。申请仲裁,除了上一点提到的要准备充分的证据材料之外,了解仲裁流程也是非常重要的。申请之后,特别要注意申诉时效:在发生劳动争议之日起60日内。如果超过时间劳动争议仲裁委将不予受理。

总之,要提醒新人的是:在职场中要学会保护自己。任何维权行为都只是后话,“防范”才最为重要。在入职前,劳动合同、纸面薪资凭据等一些必要的材料必不可少,万不可委曲求全。

BBS热帖讨论:

试用期就可以被随意辞退,并不发工资吗?

关于无固定期限劳动合同!


今天小编来跟大家讲讲关于订立无固定期限劳动合同的情形和优势,有需要的小伙伴一起来了解一下。

订立无固定期限劳动合同有两种情形

(一)用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致,没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,符合法律的有关规定,就可以订立无固定期限劳动合同。

(二)在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订,双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系,只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件,劳动合同就不能解除。因此,法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定,当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同的优势:

订立无固定期限的劳动合同,劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说,也有利于实现长期稳定职业,钻研业务技术。

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。

劳动合同变更,口头约定并不够


职场百态频道整理了各种职场技巧,各种职场故事。感谢阅读《劳动合同变更,口头约定并不够》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

在劳动者通过招聘环节,正式去用人单位上班的时候,劳动者和用人单位之间就应该签订好相应的劳动合同。但如果在合同尚未履行或尚未履行完毕之前,当前的用工关系需要有所调整时,双方就需要通过协商进行劳动合同变更。那么在哪些情况之下可以变更劳动合同,又需要通过哪些手续才算合法变更呢?

什么情况下可以变更劳动合同

在一般情况下,只要用人单位与劳动者协商一致,即可变更劳动合同约定的内容。需要注意的是,如果是当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的,在法律上是无效行为,变更后的内容对另一方没有约束力,而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。

如果因法律、法规的变更、客观原因、用人单位方面原因、劳动者方面原因导致劳动合同无法履行,用人单位应优先与劳动者协商,通过变更劳动合同内容来解决。而通过变更劳动合同无法解决的情况,也可以选择合法解除劳动合同。

劳动合同变更步骤

1、用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求,说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件,请求对方在一定期限内给予答复。

2、合同另一方接到对方的变更请求后,应当及时进行答复,明确告知对方同意或是不同意变更。

3、当事人双方就变更劳动合同的内容经过平等协商,取得一致意见后签订书面变更协议,协议载明变更的具体内容,经双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

变更劳动合同的注意事项

1、必须在劳动合同依法订立之后,在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系,如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕,则不存在劳动合同的变更问题。

2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则,即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。

3、必须合法,不得违反法律、法规的强制性规定。

4、劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时,必须达成变更劳动合同的书面协议,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更,并应订明劳动合同变更协议的生效日期,书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。

劳动合同变更作为劳动合同的补充,是为了让劳动合同能够以合理的方式继续执行下去,能够保护劳动者和用人单位双方的权益。因此劳动者和用人单位不论因何需要更改劳动合同,都应该在协商后形成合法的书面文件,进而完成劳动合同变更。

员工主动提出接触劳动合同需赔款吗?


我们都知道,在雇主与雇员签订劳动合同后,雇主没有理由任意终止与雇员的劳动合同,公司承担相应的法律责任。那么,如果员工自己接触到劳动合同,是否还需要赔偿?有什么责任?

员工主动提出接触劳动合同需赔款吗?

下面是高级法律顾问为您解答法律问题。首先,我们来看一个案例。

案例再现

刘某是企业员工,并与企业签订了6年劳动合同。在合同执行的第四年,企业为企业培训贡献了9000元人民币,双方签署了作为劳动合同附件的培训协议。本合同的规定如下:

业务完成后,刘某服务期限不少于三年,原劳动合同期限也延长。如果刘某要求在完成后三年内终止劳动合同,则应承担相应的责任。

毕业后,刘某工作不到一年,就要求解除劳动合同。企业不同意。此后,他多次与企业协商,同意解除劳动合同,但要求刘某赔偿企业培训费9000元,方可办理相关手续。

据刘某称,企业提出的赔偿金额过高,双方协商解除劳动合同,企业也向其支付经济补偿金。双方陷入僵局,企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会受理后,经过反复调解,企业最终与刘某达成协议,刘某企业赔偿6000元培训费,双方终止劳动合同。

案例解析

第一是不支持刘某要求企业支付经济补偿金。

“中华人民共和国劳动法”第二十四条规定,劳动合同经劳动合同当事人协商一致,可以终止。第二十八条用人单位依照本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,依照国家有关规定给予经济赔偿。``

对于终止劳动合同劳动协议当事人的经济补偿,原劳动部颁布的“违反和终止劳动合同经济补偿办法”第五条作出了具体规定,即,“劳动合同当事人,用人单位应当在劳动合同的情况下,用人单位应当按照单位职工的工作年限,每年全年发放相当于一个月工资的经济补偿。在劳动合同的情况下,雇主必须提出解雇请求,雇员可以获得经济补偿。在这种情况下,刘某倡议提议终止劳动合同。与单位一致,即使双方协商释放,也不能按照上述规定支付经济补偿金。

第二,违反培训协议的员工应承担相应的赔偿责任。

“中华人民共和国劳动法”第一百零二条规定:“劳动者违反本法规定的条件终止劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项,给用人单位造成经济损失的,依法承担赔偿责任。”劳动部颁布的“劳动赔偿办法”(“劳动法”)第四条规定:“劳动者违反劳动合同规定或者违反劳动合同规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,劳动者应当赔偿下列损失:(一)用人单位在招聘时支付的费用;(二)用人单位支付的培训费用,按照双方另有约定的约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他补偿费用。

在这种情况下,刘某与单位签订服务期协议后,在服务期内终止劳动合同的做法明显违反了服务协议,即劳动合同,以便企业支付培训费。没有得到充分利用。应该有一个角色,公司要求刘某报销培训费用是理所当然的。

第三,如何确定刘某报销的培训费金额?

根据原劳动部办公厅的精神,对解除劳动合同在试用期内处理的精神进行了依据。用人单位对职工进行各种技术培训(指有支付货币证书的情况),职工提出的各项技术培训由用人单位出资。

小编认为如果雇主终止劳动关系,如果在试用期内,雇主可能不要求劳动者支付培训费。如果试用期到期,在合同期内,雇主可以要求劳动者支付培训费。具体支付方式为:如果服务期限一致,资金金额将根据服务期限进行划分,并根据员工履行的服务期限扣除。 。根据该条例的精神,刘某上诉请求是合理的。由于双方约定的服务期限为三年,企业支付的培训费用为9000元,培训费用按服务期限划分。劳动者每年应扣除3000元。 刘某培训完成后,在单位工作了一年,所以应该赔偿企业两年6000元的培训费。

《签订集体劳动合同是利是弊?详解戳这里》由职场百态编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您职场百态过程中能帮到您!我们把大量的“求职者集体面试技巧”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!