职场心理：新员工入职培训，有哪些注意事项？。
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很多人认为，新员工入职培训就是一个流程，走走过场就罢了。然而，多年的人力资源管理实战经验证明，新人入职培训看似是一个不起眼的初级“小培训”，可如果不重视这个“小培训”，就很难让新人留下来，最终再辛苦的努力招聘也将付之东流。那么，公司培训管理者或HR应该如何做好新人入职培训呢？有哪些需要注意的事项呢？
从新员工的角度来设计入职培训
企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目，而不是一味照本宣科，也许在老员工看来，这些事情早就滚瓜烂熟，但新员工刚加入这个大集体，对任何事物都是陌生的，会感到不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节，有利于员工尽快融入集体，适应工作节奏和环境。
将入职培训工作进行有效分解和细化
企业在培训新员工时所犯的最常见的一个错误在于：企业希望新员工尽快投入工作，因此在只能将培训压缩在短时间内完成，新人只有一天甚至半天培训时间，在短时间内得到的信息太多，以至于无法全部消化。这种情况下，企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工充分消化后再投入工作，磨刀不误砍柴工。比如可以将现有的单日入职培训模式改为2天或更久。再利用测试对新员工进行考核，通过测试则意味着培训信息已充分消化，可以正式开始工作了。
激起员工的荣誉感
新员工入职培训最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定；你有幸成为公司的一部分；希望你的加入能为我们带来改变。如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，不仅能将企业文化牢牢灌输给新员工，新员工更会以企业为傲，激发员工对企业的自豪感。www.ZC530.cOM
现在，很多企业都会对新员工进行入职培训，既然企业愿意花资金来招纳这些员工，也应该在新人培训这个环节做好功课，从新人角度设计入职培训，可以适当将入职培训延长，让员工充分消化其中的信息，同时将企业文化融入到新人培训中，有利于激发员工对企业的自豪感，培养更忠诚的员工，从而尽可能地发挥入职培训的价值。
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职场心理：毕业生在求职、入职的时候会遇到哪些误区？
自以为很成熟，可遇到工作了几年的学长学姐，一下就觉得自己弱爆了，简直是哪儿都不对，几乎步步踩雷。过来人能否指点一下我们这些应届毕业生最常犯的错误有哪些？
——知乎某同学
说2个应届生在求职过程中常见的“认知误区”吧，
很多同学也会因为这2个小误区错失本可以拿到的offer。
全方位呈现自己的优秀
咦？难道在简历和面试中不应该呈现自己的优势吗？
应该，但一定要有选择。
WHY？
全方位呈现自己的优势，说的东西太多了，就会让人很难抓到重点。
表现在简历上，HR看一份简历的时间大概只有10-30s，一扫而过，很难快速抓到重点，就像你看一张手机的宣传图，如果一张A4图上对这个产品优点的呈现是：
前置3200万像素高清自拍、AI立体美颜、夜拍镜片去反光功能、屏幕环形补光、后置6400万变焦四摄、支持20倍数字变焦，4cm微距拍摄、麒麟985芯片、纤薄、全面屏、可护眼、色域广、分辨率高。
不得不说，每一个仔细看都是优点，但如果只扫一眼，你能记住几个？
表现在面试上，即使是一次高效地沟通，信息的传达接受率也很难达到100%，更何况是第一次见你的面试官，可能你噼里啪啦说了一大堆，但面试官没有记住几个。
抓重点是一个很重要的能力，可能有的同学也会担心，自己有很多优势，不全部展示出来，岂不是很吃亏？
并没有。
相反在求职的过程中，懂得因岗位的不同，详略得到的呈现自己，本身是有一定难度的，也可以侧面体现你抓重点的能力。
比如，有的同学可能有2-3段实习经历+4段校园社团经历，如果在1页纸上做到全部呈现，显然是不可能的，那这个时候如何筛选，如何详略得到的呈现，就非常考验人了。
这种情况下，职前菌比较建议的方式是，筛选3-4段和求职意向匹配度最高的重点展开即可。
⭐最重要的是：企业要招的不是一个最优秀的求职者，而是最合适的：学霸≠适合
这个合适体现在3个方面：
能不能做？=求职者和岗位本身的匹配：求职者的能力是否能够胜任这份工作；
想不想做？=求职者对于岗位的意愿度：求职者有多想从事这份工作？为什么想？这关系到该求职者入职后的稳定性；
能不能和团队一起做？=求职者和团队/企业的匹配：求职者的价值观是否和团队一致，能否和团队一起工作；
所以，在求职的过程中，HR考察的出发点基本也是基于以上3点而展开的。
在能力层面，面试官关注的也就是求职者目前的能力，或者未来的潜力，是否能够完成接下来的工作。
在求职前，我们自己首先需要弄清楚面试的岗位需要我们具备什么能力，然后从自己过往的经历去挖掘相关的案例，来证明我们具备以上能力，就非常棒了。
其他的东西，不用呈现太多，说太多，反而会让人忽视你的核心优势，比如“优秀团队”“军训优秀标兵”“熟练使用office软件”，这些只会让你显得“普通”。
过度表达自己的学习动机
很多同学都喜欢在面试中呈现出一种积极学习的心态，保持学习的心态没有错，在面试中表现出自己学习的能力也没有问题。
但大部分名企其实是不愁简历量的，校招高峰期，每天收成百上千的简历是常态。如何让HR选你而不是别人，靠“学习能力”or“我愿意学”4个字显然是不够的，即使你说得再真诚。
当你要呈现自己学习能力时，不妨先想想：
是否有相关案例可以证明的学习能力？
比如你是否能在一周内学会python并熟练运用吗？
这种明显高于普通人的学习能力，才能让学习能力这几个字有意义。
如果是跨专业求职，自己是否已经有了学习的动作？
比如有的同学说自己对互联网或者金融真的很感兴趣，但当面试官进一步问到“最近有看一些互联网相关的内容吗？”或者“对互联网各个运营模式是否有深入了解”时，可能TA就答不上来了。
那这种嘴巴上的“学习能力”肯定是无法打动HR的。
相反，如果有提前对岗位、行业有深入了解，HR问到时还能谈下自己的理解，以及自己选择这个职业方向坚定的动机，那就非常有可能打动HR了。
企业不是慈善机构，也不是学校，你来上班是拿工资而不是交学费。
切忌在求职的过程中让企业感觉，你来这里求职是为了提高自己个人的能力，是把企业当成练手的平台，而不是和企业共同成长或者为企业创造价值。
职场心理：有哪些良好的职场礼仪？
职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《职场心理：有哪些良好的职场礼仪？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
中国是礼仪之邦，那在特定的场合就有一定的礼仪需要遵守。尤其是在职场中，遵循良好的职场礼仪不仅是自身素养的体现，也对养成良好的职业习惯非常有利。这次，就来和大家说下最基本的职场礼仪应遵循的三个原则。
三不原则
这个原则主要是体现在握手方面。握手是传达友谊、消除隔阂的有效方式，也是职场中最常用的礼仪。合乎礼仪的握手方法为：
①职位低的人不主动与职位高的人握手；
②晚辈不能主动与长辈握手；
③男士不能主动与女士握手。
（这里需要注意的是，职位低的女士也不要主动与职位高的男士握手）
友情提示：握手时要平视对方，身体略向对方靠拢，左手切忌插在口袋里。
三先原则
介绍作为一种交流方式在职场中会经常遇到，得体的介绍可以使双方迅速认识，为今后的交流、合作铺路搭桥。作为介绍人：
①应先将年轻人介绍给相对年长的人；
②先将职位低的人介绍给职位相对较高的人；
③先将男士介绍给女士等。
友情提示：介绍时要掌心向上，用伸开的四指朝向对方，同时千万不能叫错了对方的姓名和职务。因为第一印象对双方至关重要。
高低原则
在单位聚餐或开年会时，一些职场新人，为了能和自己的“闺密”或“铁哥们儿”坐在一起，往往无所顾忌地随便找一个位子落座。这其实是有违礼仪原则的，在不经意中给自己贴上了“不懂事”或“无教养”的标签。正确的座次方式应该是：
①正对门的方向是主座，应该留给职位较高的领导，然后按照职位左高右低的次序坐在两边；
②开会时，中间的位置是主座，坐最重要的人或领导；
③人数是双数的情况下，中间的两个位置左边是一把手，两边的人再按照左高右低的原则排开。
友情提示：高低原则在很多时候都需要多注意，职场上有句“名言”——找准自己的位置，方能前行。
以上，就是有关良好的职场礼仪应该遵循的三大原则。虽然随着时代的进步，很多人的思想观念也变得开放，但是在职场的时候，其实还是应该注意一些职场礼仪。因为在职场中，一个简单的微笑都有可能决定一次谈判的成败。因此，希望每一位职场人都可以将职场礼仪重视起来哦~
职场发展：员工绩效管理，有哪些考核方式和注意点？
员工绩效管理，作为每个企业必备的项目之一，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。因此，员工绩效管理应该如何考核，又应该注意什么呢？今天我们就来说一说，员工绩效管理的相关问题。
向员工明确员工绩效管理的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定能保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合，向员工明确员工绩效管理的重要性是非常必要的。
员工绩效管理需要考虑部门和员工的关系现状
虽说部门、员工绩效考核会有各自专属的考核方式，但二者关系处理不当，就很容易出现问题。因此，对待员工绩效管理，一定要处理好部门和员工的关系，如果没有将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果结合起来看，那么很有可能就会因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡，从而导致员工绩效管理失真。
员工绩效管理考核注意事项
在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化，也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，其实还是需要将员工绩效管理重视起来。员工绩效管理和部门绩效管理密不可分，只有将部门绩效管理充分落实到每个员工身上，让个人绩效管理带动部门绩效管理，这样才会让员工个人绩效管理和部门绩效均获得明显提升，从而激发员工工作热情，最终实现员工、部门、企业的价值最大化。
职场升职加薪的技巧与注意事项盘点
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有一些不直接与市场打交道的岗位，要想获得高薪，除了要做出好成绩外，还要设法让成绩可见化。最好的办法是，经常向主管汇报自己的工作进展情况，或者根据工作内容选择几个主要参数，自拟一份业绩报表，逐月填写。考核时，可以用这份报表来论证自己的工作业绩。
职场发展：「员工培训」如何进行员工培训
培训本身就是回报。有效的员工培训是直接提高经营管理者能力水平和员工技能的根本途径。在世界一体化进程不断加快的今天，员工培训被认为是促进企业发展的重要手段。员工培训除了常规的公司规章制度、企业文化的了解与背诵，还需要针对公司的发展前景与员工个人发展进行相关培训。以下就给HR们介绍一下员工培训的三方面。
员工培训的目的
员工培训说到底是为了企业的良性发展。HR们在进行员工培训前，首先要对培训需求进行分析，详细了解员工当前职业认知与所需知识技能，以及考虑培训的目的什么：为了使公司在哪些地方有所提升？为了解决公司的哪些问题？本阶段适用哪些课程？一般来说员工培训有三大目的，一是使员工掌握公司文化与发展前景；二是提高员工工作能力与知识水准，帮助公司发展；三是将员工发展与公司发展合二为一，达到共同发展目的。
员工培训的方式
员工培训方式有很多，比较传统的有：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、头脑风暴法、胜任能力分析法等等，一般由公司HR根据实际情况，选择线上或线下等适合的方式对新员工进行培训。以阿里巴巴的员工培训举例，该公司侧重于开发员工的自主思考能力，允许员工有不同于培训的观点，但需要拿出相应的论据与行动，而非纸上谈兵。在员工培训时要规避某些企业常犯的错误：认为只要老师口碑好，无论是什么行业的培训老师都是适合的。这样的培训时脱离了公司、岗位和个人的实际需求，不利于公司及个人的发展。
员工培训的内容
员工培训一般分为三个层面的培训：公司、岗位与个人。公司层面主要针对公司为实现战略目标而所需要的能力培训，如公司历史文化、发展前景与近期发展目标；岗位层面主要针对绩效提升，如岗位构成与各自职责；个人层面主要针对员工个人技能提升与确定发展方向。通过这三个层面完成公司发展与个人的职业与精神文化发展。不仅如此，员工培训还要注意反馈与考核，注重新理念的发展，同时也是了解老员工对公司的意见与建议的好时机。
员工培训不仅是使员工了解公司，也是使公司朝目标更快前进的一条途径。员工培训需要展示目前公司的业务状态、近期目标，以及员工如何展示自己能力的途径，积极收集员工反馈，此外，HR还必须对这些反馈信息整合并与相关部门沟通，共同将员工培训的益处充分发挥出来。
职场心理：心理咨询师的说话技巧有哪些？
职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《职场心理：心理咨询师的说话技巧有哪些？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
据说心理咨询师靠聊天赚钱，那么这种聊天与其他聊天有什么不一样，凭什么可以收费呢？没有做过心理咨询的人常常会这样误解心理咨询过程，以为心理咨询师都是随口说的，其实，心理咨询师的一言一行中都含有专业技术。为了让大家更好地了解心理咨询师的说话技巧，今天就为大家详细解读咨询师讲话背后的艺术。
提问技术
提问技术常常被分为开放式提问和封闭式提问两种。由于抱有未知的心态，心理咨询师愿意接受新的可能性，更看重激发来访者去产生更多的解决方案。例如：来访者描述自己患有“抑郁症”时，心理咨询师会用“请和我多谈谈你刚刚指的抑郁症”帮助来访者意识到“抑郁症”这个抽象的负性标签其实代表了一些具体的信息，如果来访者认为自己所谓的抑郁症就是“吃不下饭、对篮球不感兴趣了、晚上睡觉不太好等等”，那么，接下来，如果“能吃下饭、可以去玩几下篮球或者睡觉改善些”的状态存在，那么所谓的“抑郁症”这个名词就没有了意义。
倾听技术
倾听技术通常包含了一个连续体上的三个成分：鼓励、释义、总结。在每个案例中都是强调倾听来访者以及对所说的进行反馈。例如：一位网瘾孩子的母亲由于没有能让儿子一起来咨询室，而沮丧地对咨询师说：“他不来，我只能自己来，老师，你说我该怎么办啊?” 咨询师：“尽管儿子不来对你来说很失望，但你觉得还是要来，要帮他总要找到解决办法的，你是这样认为的吗?”这样的回答通常会让对方觉得你很了解他们的感受和需要。如果心里咨询师的理解是准确的,这位母亲就会开始表达其他感受。
赋能技术
心理咨询师一般不会过度的关注问题本身，而是跳出问题看问题或者说从积极的角度来看问题，更能产生有效解决问题的方案，为此，焦点理念中强调“没有破的就不要修补”。在谈话中，正常化技术可以这样来表达：“你刚刚说的状况，其实蛮正常的，处于目前这种状况下，很多人都会有你这种感受。”“郁闷是现在社会上最时髦的流行语，你说自己患了抑郁症，其实很多人都有一样的想法。”
篇幅有限，心理咨询师的说话技巧不可能在本篇全部讲完，不过很多资深心理咨询师们都是靠以上这些说话技巧经营工作的，如果你能掌握并熟练运用，并将其化用到生活和工作当中，就可以考虑未来成为一名心理咨询师，可以帮助更多人了。
职场心理：与客户开会有哪些职场礼仪需注意？
职场生存必须要学会一点职场生存的法则，这是不可避免的。您知道职场法则？感谢阅读《职场心理：与客户开会有哪些职场礼仪需注意？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场心理知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
熟练进出商务会议场合是职场人必备的技能，不论是拜访客户还是客户到访，几乎所有的正式场合都围绕着商务会议来进行。尤其是做服务行业的职场人，与客户开会作为最日常的工作之一，开会是与客户沟通、确认方案、展示成果的重要形式。那么，我们怎么才能在会议中塑造专业形象，同时赢得客户的信任和口碑？今天这篇文章，根据常见的会议场景，总结了与客户开会时需要注意的几个要点，希望对你有所帮助。
提前发送会议议程及参会方式
每次会议前，如果会议需要确定的事项较多，那么会议涉及的议程就需要提前发送给相关参会方。比如对会议着装的要求，男女职员可以以衬衫为主要搭配元素，视场合的正式程度再选择是否要搭配西装外套或穿着套装。其次是和对方确定会议时间时，尽量不要选择休息时间或私人时间，可以在对方的工作时间范围内进行选择。如果是重要会议，就需要提前打电话预约具体拜访时间。除此之外，迟到是任何场合都非常忌讳的，很多职场新人都容易犯这样的问题。至少提前10分钟到达会议场地。
相关会议物品准备齐全
相关会议物品准备齐全，可以保证讲演的发挥效果。除了大家都知道的笔记本电脑和纸笔外，这里列出了一些会议中需要提前准备或确认的小事项，供大家参考：1、如果是比较重要或需要反复回听的会议场合，录音笔就显得很重要了。这样做，能保证会议中所有的内容都存档记录。需要注意的是，录音前需要和对方确认是否介意用录音设备。2、如果是第一次会见客户，一定要携带名片，增加客户对你的印象，也是团队品牌传播的一个必要环节。
确保有人陪同客户
客户到达后，要安排好会议议程及后续活动，确保客户时刻能感受到被陪伴。如果客户提前到达，而其它参会者还没有到，我们可以引导客户在公司内先参观一下，或者给客户发放一本产品服务手册等等，避免尴尬的同时又能加强客户对企业文化的了解。如有必要，面向重要客户还可以准备接待宣传背景图，让客户有“宾至如归”的感觉。最后，如果会议进行时间较长，中途可以安排茶点，并提前预定好午饭或晚饭。
会议是一个面对面的交流过程，客户对于你的任何动作和反馈在开会过程中都会更加敏感。会议前约定时间地点,并通知所有与会人员，确保所有会议物料准备齐全，并确保客户有人陪同，如此，这场会议便成功了一半。
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