高级临时工职业规划案例。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

案例:张先生是MBA硕士,26岁踏入职场,12年的工作生涯,张先生换了14家企业,平均在一个企业的时间不足1年,服务过的企业类型也包括大型上市公司、国营、民营、外资企业,工作过的岗位包括财务经理、财务总监、人力资源总监、副总经理、总经理等,年近38岁时,具有非常丰富的企业实战经验和较高理论水平的张先生进入了一家管理咨询公司,并作为分公司总经理被派驻外地,服务4个月后,因与总部在价格管理、市场开拓等方面存在严重不协调而主动提出离职,目前为自由职业者。

张先生的职业生涯规划很难用成功或不成功来简单衡量,他行事雷厉风行、个性鲜明、性格直爽张扬、工作能力强,但美中不足的是协调性、宽容性较差,好胜心过强,且缺乏必要的职场韧性,由于他的直接汇报对象多半为企业的老板,这种个人行事风格使得他跟老板沟通时产生较多的不协调,最终因合不来而离职。

这种能力强、学历高且频繁更换工作的人不在少数,他们的自我感觉良好,认为寻找一个工作,对他们而言,是轻而易举的事情,因此,这些人更多强调的是对自己事业的忠诚度、工作的开心,缺乏对公司的忠诚度,换工作相对比较随意,没有经过谨慎的评估(如我是否适合这个企业老板和企业的氛围),这些人认为沟通不畅更多是老板的问题,但却没有意识到这种频繁离职现象更多是因为自己的协调性、融合性、行事风格、职场韧性需要调整。wwW.Zc530.coM

一般而言,这种人有两条职业规划的道路可以选择,一是通过工作的过程获取尽可能多的知识技能,适当时候自己创业或成为自由职业者,这是一种风险较高的规划途径,你曾经服务过的企业的数量和类型等可能将成为你未来创业的核心竞争力之一,但在频繁更换工作时应注意处理好与企业的关系,也许,这就是你未来创业的重要资源;另一条是相对低风险的途径,即让自己成为高级职业经理人,获得一份稳定的和高收入的工作,如果是朝这种方向努力的人,应不断提高自己的处事能力,毕竟很对企业在外聘高管时,除了对能力和业绩要考虑外,你的协作性、忠诚度、价值观、品德等也是一些非常重要甚至是决定性的因素。

因此,不管是做哪种职业生涯规划,职场生存一个很重要的法则就是你要对自己的优势、劣势有清醒的认识和评价,不断地去调整自己的劣势,完善自我是完美职业生涯的根本。

zc530.Com小编推荐

员工职业规划的案例


浙江某科技公司,经过十余年的发展,在国内市场已经处于领先地位,公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而,其华南区分公司的业务却始终不尽如人意,在一年时间里,华南分公司已有数位高管相继离职。
对此,总公司十分不解。在公司总部,人员规模一直在增加,公司员工队伍却十分稳定。总公司特意派人飞赴广州,在一番考察之后,却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥,那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机?
原来,在这家公司创业初期,无论是技术人员还是市场销售人员,面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士,他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工,由于面对一个全新的产品,无成熟案例可循,因此该公司十分注重对员工的培训发展规划,使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平,但由于员工职业规划与企业发展目标一致,员工对公司有强烈的归属感和认同感,这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。  
而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可,产品市场已有多家企业进入。另一方面,新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来,要么对这个行业缺乏了解。显然,他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向,自然也不会有明确的职业目标,在经历一些挫折后,部分员工选择了离开。对此,锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划,让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致,如同该公司总部曾做过的一样,虽然在当时是无意识而为。
业内观点:
A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任,而不是福利熊礼木(中山某电子公司人力资源部经理)
在我看来,目前,大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划,只不过是做秀,对外宣传形象而已,甚至有炒作之嫌。实际上,大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败,或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何挖人,而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。  
但是企业对员工进行职业生涯规划应该是企业发展必须采取的重要举措之一,不是对员工的福利。企业要发展,要做到百年老店,要做成行业老大,企业的所有者和经营者必须要改变观念,不能再将员工仅仅看成是打工者,而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴,企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里,员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本,是活的资本,是企业赖以生存和发展的三大资源之一。
B、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段陈哲臻(祈福酒店管理公司人事行政部经理)
作为企业来讲,帮助员工规划职业生涯能使企业更清楚自身企业所拥有人才,对内部人才库的建立能产生巨大的帮助,建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参与员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人,才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外,企业能主动与员工规划职业生涯,令员工清楚公司的长远目标,也能了解自己在公司的发展方向,更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲,当员工清楚知道自己的发展方向,有明确的目标与期望值后,会激发他们的热情与创造力,激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划,也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的一个措施。  
C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己刘湘勇(全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监)
很多情况下,企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于,能否为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划,企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、理想,可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训,使员工看见他在企业的成长方向和成长空间,使个人职业目标和企业目标统一起来,从而调动员工的积极性,提高员工敬业度,让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展,达到企业目标。

惠普员工职业规划


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

惠普全球副总裁、中国总裁孙振耀突然宣布提前退休,称自己已加入惠普提前退休计划,这位刚满51岁的美国籍高管,毅然放弃了自大学毕业就工作了25年的惠普公司,离开时惠普中国的业绩正好。孙振耀在给公司全体员工发电子邮件中表示,自己的退休生活是有目标有计划的,在退休之后会做三件事情。第一,回到学校继续学习;第二,抽出更多时间陪伴家人;第三,拿到我的飞行执照。

孙振耀为什么能如此惬意,并能从容提前退休呢?从他的经历来看,他早就设计好自己的

职业生涯规划。1982年,孙振耀大学毕业后,进入惠普台湾公司,以普通工程师的身份开启了他捆绑在IT上的人生。孙振耀先生从业务代表做起,经过分公司经理的职位,到1990年,他成为了惠普台湾公司计算机业务的负责人。1991年,孙振耀跨过海峡,出任中国惠普计算机系统事业部总经理。之后,由于他所负责的惠普业务连年大幅度增长及与国内客户的合作不断深入,1995年他被晋升为中国惠普副总裁,并继续兼任计算机系统部的总经理,2000年至今任中国惠普公司总裁。孙振耀很清楚自己的个性,并能和环境相适应,从普通工程师转做业务代表,因为他了解自己的个性,清晰自己的定位,知道哪条路更适合自己的发展,并知道如何去发展,并且能善于抓住机会;

除了自己外,惠普公司也有自己的

员工职业规划系统。如一种职业发展自我管理的课程,该课程主要包括两个环节:让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估;将评估结论结合员工工作环境,制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛MBA课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括:

1.让员工撰写自传,以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。

2.志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。

3.价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。

4.24小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动,以进行侧面了解。

5.与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法,并电话录音。

6.生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。

对于员工的自我评估,部门经理逐一进行进一步的了解,在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体

人力资源规划,确定所要求的技能。

当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时,部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图,标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中,部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展,并对其提供尽可能的帮助与支持。

员工和企业都要基于自己的价值观和文化,设定共同理想和目标。企业需要员工跟上自己的发展步伐不断进行调整,员工希望企业能提供宽阔的发展空间,如何将企业发展与员工发展协调起来,这就需要一套全面的动态式的职业规划体系。基于对企业人才能力、价值取向的评估,对企业现状和发展趋势的调研,建立具有自身特色的职业发展通道模型和动态协调体系,使企业与个人的发展目标得到统一,从而使企业更具活力,企业员工也能有个人价值的满足感,早日实现退休计划,享受美好生活.

员工职业规划流程


为什么有的企业实施的员工管理是成功的?为什么有的企业所实施的员工职业生涯管理却是虎头蛇尾?其原因不仅与观念、心态和技能有关,而且也与流程是否正确密切相连。一个规范的员工职业生涯流程主要包括确定目的和计划、组建员工职业生涯管理小组、开展职业生涯管理学习和宣讲、组织员工面谈和员工自我认知、勾勒职业生涯规划路线图、构建职业生涯发展通道、实施人才培养和晋升、及时监控、反馈和评估这八个阶段,而且每一个阶段都是环环相扣,缺一不可。

确定目的和计划

确定目的是员工职业生涯管理的第一步,因为只有明确了该项工作的目的,整个后续工作的开展才能有据可依。而具体到如何确定目的上,企业需要做好两方面工作,第一清晰并分解企业的发展战略,从战略中提取企业未来的人力资源管理需求;第二,评估企业现有的人力资源管理状况,明了企业现有的实际情况。在做好了这两方面工作之后,企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合理的目的,如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种以人为本的企业文化等,需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明确与切合企业的实际情况,毕竟只有明确并切合实际情况的目的,才具有指导性和可实现性。

当然,在确定了员工职业生涯管理的目的之后,我们还需要制定此项工作的计划,计划是承载整个目的实现的宏观导线.一般来讲,制定计划主要是对员工职业生涯管理的整个流程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划,如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做,做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。但与此同时,在制定具体的实施计划需要注意的是要力求切实可行和细化,切忌高谈阔论,华而不实。因为只有真正细化的、切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节,而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力,甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的实施。

组建员工职业生涯管理小组

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作,因此,在执行的过程中,我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进,从而使其在人员和组织上得到根本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组,笔者认为应坚持一个中心,两个基本点原则。首先,企业的人力资源部负责人应当在这个小组中发挥主导和协调的作用,从功能性上来讲,亦即是这个小组的中心,这是由人力资源部部门职能的定位和所属专业领域所决定。其次,各部门负责人应该发挥协调作用,亦即构成一个基本点,因为员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域,该项工作能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合,所以从这个角度分析,各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三,员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理状况是怎样的、他们对职业生涯管理的认知达到了哪个层次等,这些信息都需要来来自一线的员工及时地向企业反映,因此就这个层面的意义来讲,员工代表也应是这个小组的一个重要基本点.

职业生涯管理小组成员及其分工:

人力资源部负责人:主导、整体筹划和协调。

各部门负责人:员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。

员工代表:向人力资源部负责人提供建议和意见,及时反馈员工一线信息。

外贸员工职业规划


每一间企业员工大多数都从最底层开始做起然后慢慢爬爬,然而如何从低爬起呢?作为外贸员工,如何为自己的职专任做好职业生涯规划呢?以下是外贸员工职业规划的范文,仅供参考。

第一部分:跟单员和总经理

一、第一桶金:

做总经理不必要“第一桶金”,从而也就不必为“第一桶金”而去担培根先生所说的“肮脏”的风格了;

二、成功性:

01,低风险、稳定的(较低)回报(底薪);

02,“一分耕耘,一分收获”,从管理的实力、不断的积累来说,从跟单员去总经理的路,走职业经理人之路,可以说是非曲直不断逼近、没有崩溃性、志在必取的;

三、机会成本:

01,低;

02,跟单员的工资主要是底薪构成。这通常是一些较高学历人们的一种选择:“做老板通常会“死得很难看。”做跟单员却是可以不断积累、志在必得;

四、挑战性:

01,必须具有全面能力(有能力才能打理别人的公司);

02,要求“既做人也做事”;不管是跟单员还是总经理,他都必须实务性开展工作,在工厂、企业管理里,来不得半点含糊;

03,相对胆识来说,更要求知识;

04,既要协助“拿订单回来”,更要保证生产出货;

五、资源利用:

01,能动用社会资源;

02,跟单员可以发展而为职业经理人(总经理),从而把一个偌大的工厂作为自己的舞台;

六、价值观和着眼点:

01,留得青山(能力)在就行;跟单员底薪较业务员高,故没有必要像业务员那么现实;

02,瞄准“事”---产品和服务,总经理也就是总料理、总干事、总主管,职业经理人就是“职业打工仔”;

03,注意过程---达到客户、老板、同事等等高的满意度;

04,长期做跟单员,会使人变得越来越务实而干练,最后达到做总经理的程度;

六、管理性:

在工厂管理中,跟单员这个职位应该是最符合管理定义的了;

七、经典案例和故事:

01,从业务员、业务经理出身的赵老板,请来了跟单员出身钱先生,做他公司的总经理。赵老板自我解嘲的说:“我只会拉单---拿单回来。至于工厂管理嘛,老钱比我更精通!---他可是做了多年的跟单员啊,里里外外可以一把抓!”

02,业务员出身的孙老板,请来了跟单员出身的李先生,做他公司的总经理。孙老板曾说:“我不想那么累,于是把整个公司的动作托付给李先生了,由于李先生对厂内厂外的各项业务活动都了解,所以我很放心。”

八、跟单员的成功志在必取:跟单员的成功模式

01,基础性:稳定、可靠;

02,必然:必然性;增长的必然性;

03,投资性:长线“投资”;

04,积累而势不可档;

05,稳步发展:志在必取;

06,99%的勤奋:扼住命令的咽喉;

第二部分:跟单员的理念

一、成才公式:“管理是一门通过他人去做事的艺术”

01,不做事,不会做事(学生);不会做事,学做事,开始做事;(参加工作);会做事,不做事(主管);“自由是对必然的把握”,你想“不做事”,就必须“会做事”;

02,不会做事如何做主管;无论是业务还是生产,跟单员都不自己去做,但他(她)必须会做,不然能“让别人做事”?又怎么能从“跟单员”升华为总经理?

二、包装自己还是武装自己

01,六七十年代的人们“武装自己”;八九十年代的人们“包装自己”;21世纪的人们则“既包装自己,又武装自己”;无论是产品还是人,“品牌”都必须以品质为基础,“包装自己”的前提首先是武装自己;读书的真义是“直接或间接的获取知识和技能,”万般皆下品,惟有读书高;

02,混乱的世界不会长久。经济社会呼唤新一代职业经理人的诞生。包装和武装是走向成功彼岸的两条腿,缺一不可;

三、工作风格制胜能力=硬能力+软能力=处理问题的能力+运用能力的方式

01,个人:工作风格;企业:企业文化;

02,权力是从做事中得来;

四、最了解<了解

01,“最了解”和“了解”只是相对而言;

02,了解就是了解,没有“较了解”、“最了解”可言,知之为知之,不知为不知,跟单员强调务实(注意:不能说“最务实”,因为最务实<务实);

五、WTO、全球化不是空话

作为泡沫的WTO、全球化已经过去,而跟单员的务实态度是:把国际贸易、报关、商业书信、货物运输(物流与配送)、涉外交往等知识把握到精确的程度;

第三部分:跟单员的工作内容及知识、技能要求

一、生产进度的跟进:

01,生产管理知识;

02,工作风格训练;

03,沟通技巧和知识;

二、业务跟进:

01,业务(营销)知识;

02,关于企业产品、服务的知识;

三、成品出货付运

01,物流(货物运输)知识;

02,报关知识;

四、外贸业务跟进

01,外贸业务知识;

02,外文及外文书信知识;

五、客户接待

国际礼仪知识;

第四部分:跟单员的训练(接受培训)

一、谈判者:

业务员、外贸工作者,智能和口才;(需接受谈判技巧的训练)

二、与工作人员共事的能力:客户要求的实现新产品开发环节;

三、绝佳人际关系处理能力:通过他人做事的艺术;

四、法律专家:经济法律、海关,招招立于不败之地;

五、生意人:与客户打交道,具备适当的精明、干练;

六、具有远见:站在公司或老板角度上,整体的高度思考问题;

七、清楚的了解公司:公司的产品、公司的需求、公司的管理体系和流程;

八、清楚的了解顾问的需求:站在面对客户的第一线,能在市场的高度上定位和把握客户的需求;

九、整体利润的观念:价格是利润与行情妥协的结果;

十、后勤运送专家:运输、物流、配送;

十一、管理和营销的高手:从外看是营销高手,从内看是管理的高手;

十二、要有跟进生产部门的能力:接受基本跟单知识及ISO9001-2000相关认证的训练;

十三、跟单人员的培训:

01,跟单人员的训练;

02,跟单人员的自我评估;(根据自身优缺点设计改进计划);

03,跟单技能的鉴定(借由外界资格考试);

04,跟单人员管理能力的发展;(管理能力训练)

网吧员工职业规划


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

很多网管、收银人员抱怨自己在网吧工作没有前途,吃不饱饿不死,网吧工作时间长、压力大、收入低,也是一个社会现实。行行出状元,正确定位自己,树立积极向上的人生观、事业观,摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必须遵守的职业道德和职业信仰。

每一位员工的职业生涯规划必须靠老板、店长(主管)等共同完成,提供良好的学习环境和晋升平台,尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员,收银员可以晋升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长,职业店长又可以跨行业发展,纵横交错的职业规划,能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子,心中永远都保持着一个憧憬、一个目标。

跟大多数的身处领导岗位的人一样,培养和教导员工、下属,我不留丝毫的私心,潜意识里我对每一位员工都会徐荣辉作一个简单的规划,从招聘面试的第一时间起,只要员工有能力、肯学习,我提供他们发展的舞台都是最大的。收银员可以试图发展成为网管,网管试图可以发展成为主管,作为管理者,我们不能怕自己的员工翅膀硬了飞走的那一天,每一位员工的流失对于管理者来说都是损失,但不能因为这点我们限制了员工的发展空间,不希望他们飞的同时,也期待着他们能飞,飞得越高越远,就越证实了我们这个网吧员工培训制度的有效性。

中小网吧员工培训工作任重而道远!工欲善其事,必先利其器 , 对于业主、管理者,培育能干的员工、奋力合作的团队,就是我们竞争和立足社会的利器,对于一线奋斗的工作人员,虚心学习、努力向上,就是你们站在巨人的肩膀上征服世界的钢剑!

其实网吧的系统不仅仅局限与在游戏的更新上,应该从怎么做好整个系统的更新与维护/安全的基础上来思考系统的制作,有朋友曾经要求我把系统做个封装出来,一直没有什么时间,再说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。

还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与游戏更新这一块,怎么更好的为顾客提供更好的服务,才是一个真正称职的好网管,我从来不玩游戏,因为我知道玩游戏是容易使人分心的。不过我对一般的游戏都了解一些,这样是为了能够及时的为顾客解决游戏中可能遇到的问题。

对于服务来说,网管应该是主动的,而不是被动的,这里的服务不是指服务型网管的那个意思,而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。

新员工的职业规划案例


一、新员工现状分析

漯河供电公司近三年来,共有应届毕业大学生29人,其中研究生3人,本科生21人,专科生7人。

学历方面:2008年研究生1人,本科毕业生5人,专科毕业生1人;2009年本科毕业生8人,专科毕业生4人;2010年,研究生2人,本科毕业生8人,专科毕业生2人。

专业方面:2008年招聘电力相关专业毕业生6人,2009年招聘电力相关专业10人,2010年招聘电力相关专业毕业生12人。

就业方面:通过调查,截至目前,有87%以上人员从事生产岗位工作,80%的人满足自己现在的岗位,并认为自我价值在工作中得到了实现。

从数据上看,漯河公司每年面向社会招聘大学毕业生的人数和专业要求随着对专业人才的需求量的增加逐年增长,对研究生数量和本科批次要求也越来越高。大部分新入职员工从事生产技术岗位工作,其中,有近50%的非电专业的大学生从事生产技术岗位工作,这就意味着企业必须重视对新入职员工的专业技术培训工作。

二、目前工作中存在的问题

1、部分新员工不能正确定位和做好职业规划

新员工多为年轻人,对自身期望值高,希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的薪酬、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中,企业提供的条件有限,使新员工的心理落差较大。目前,企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般指导层面,没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务,新员工对自己的职业前景茫然。从员工的内在需求看,新员工正处在职业生涯的初级阶段,需要对自己的未来职业生涯做出决策,对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划,需要企业人力资源管理部门专业规划、咨询帮助和职业生涯规划理论的指导。

2、部分新员工不能胜任岗位需求

电力企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题,缺乏对外部职业环境的关注与了解,对职业环境要求不熟悉,就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位的需求,需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训。

3、少数新员工在基层锻炼时间不足

目前,企业将新员工全部都放到基层一线锻炼,但因为管理岗位人才的缺乏,部分企业没有按照研究生必须在基层三年,本科生必须在基层五年,专科生必须在基层八年的规定执行,新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线生产岗位调到专业管理岗位从事管理,导致生产一线员工思想不稳定。

三、建议及对策

1、加强对新员工的入职培训

入职培训能帮助新员工对企业精神、生产状况、发展愿景和行为规范等方面有较为全面的了解,具备公司要求的基本的价值观和文化观,为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的准备工作。

2、重视新员工的心理素质培训

一是适当性地做一些心理素质培训和心理疏导,帮助新员工树立正确的个人价值观和世界观,向新员工提供参考性的意见及对策。二是多举办团体活动,增进员工之间及团队之间的合作意识,锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力,进一步增强员工对公司的信任感和责任感。三是发挥工会的纽带和共青团的带头作用,举办文体活动使新员工体会到企业良好的文化氛围,促进员工之间的沟通与合作。

3、加强专业培训,提高新员工的综合素质

一是根据新员工的专业分布情况,有针对性地开展专业技术岗位的入职培训。培训的内容既要体现企业的需求,也应体现参培员工的需求。不仅要包括安全技术知识讲课,还要包括与公司相关的业务知识课程。另外,重视培训老师的选择,好的培训老师群体,在一定程度上也能体现公司的实力,学识渊博、有领导魅力的老师一般都容易为新员工所接收,对培训的效果也起到很大的影响作用。同时,新员工入职后,我们就应该有针对性地多开展专业知识培训,以适应岗位需要,促使新员工岗位成才。二是加强师带徒活动,培养专业技术人才。当前,如何培养和使用人才,如何吸引和留住后备人才,使新员工的个人愿望和企业的发展需求结合起来以实现企业的发展是当前人力资源管理工作的重要内容。开展师带徒活动,进行一对一的辅导和鼓励新员工参与全员岗位练兵和职工技术比武等活动,可以增加新员工的学习兴趣和信心,能有效地提升专业人才的培养效率,提高员工的整体素质。

4、加强职业生涯管理成就员工成才

目前企业采取扁平化组织结构模式,可晋升的职位有限,而优秀员工较多,难以全面实现个人成就需要。企业可以适当丰富职业发展途径,在新员工入职的初期管理中加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档,在为员工提供职业生涯咨询的时候,应尽量使员工的个人愿景与企业现有的能提供的条件相结合,为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径,以更快的实现自我成就的需要。

员工职业规划很重要


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

21世纪最缺的就是人才这句电影中的语言似乎道出了许多企业现在面临的境遇,中国有大把的劳动力资源,但是真正企业所需要的、合适的、愿意与企业共同发展进步的人却是不多,许多公司的管理会议中,只要分析存在的问题,尤其是结构性问题,最后往往都会有的结论之一就是人不行,人力资源管理部门也在面临着非常大的压力。

在一些致力于长期发展的企业中,也经常会出现员工的能力达不到岗位或公司发展的要求,员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强,工作时候经常打不起精神、不愿意承担更多的任务,老板着急、员工不急、得过且过,表现好有潜力的员工流失等等。这些问题或多或少地在影响着企业的健康发展,这是老板不希望看到的,但同时也是员工不希望的,解决这些问题当然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源管理体系,在这个体系中员工职业生涯的规划是非常重要的组成部分,是企业人力资源管理的基础之一。

虽然不是人力资源部门的专业出身,但这些年作为业务管理者其实很多时间和精力都放到了团队管理上,当然业务领导不懂得人力资源管理是不合格的,这点已经取得共识。和人力资源部门协作,做好员工职业生涯的规划,这些年的实践中获得了一些经验。

所谓员工职业生涯规划,我个人的理解是根据企业的发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析,帮助员工根据企业的需要制定自己的职业发展目标以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等等,从而使员工能够在为企业作出贡献的同时自己也取得收获,使企业和员工双赢和共同成长。

那么为什么要进行员工的职业规划,它的意义何在呢?员工作为一个个体的人都是有需求的,而且人的需求有不同的层次,由低到高逐步提升,不断满足自己的需求,实现自己的目标来源于人的本性;作为企业来讲,根据企业实际发展需要,帮助员工分析自身的优势和劣势以及自己的兴趣所在,确立发展和进步的目标以及达到目标方法步骤等等,从根本上不但会满足员工的需要,也实现了企业对员工的要求和企业发展的所要,可以说是一种双赢;另外,经过成功的员工职业生涯规划的员工往往是非常忠诚于企业的,在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战,承担自己的责任;再者,有了成功的案例就会形成榜样的作用和系统的经验和方法,使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。

员工职业规划既然有那么多的积极意义,那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作,让它在企业和员工的发展发挥出作用,经过这些年的工作经历,有了一点粗浅的认识如下:

1、从公司最高领导必须非常重视,把此项工作纳入公司的战略规划中来,人力资源部门是具体工作的设计者、组织者和培训协调者,其他各部门应该是具体工作的执行者;

2、一般来讲,从新员工试用期结束后,职业生涯规划工作就要开始了,为每个员工设立其发展成长档案,记录每次谈话、为此做的事情、取得的结果等内容;

3、在试用期的员工培训工作是必要的,在此期间,不但要让他们理解和进入工作岗位的要求,也要了解企业的方向和文化价值观,企业对他们的希望和要求是什么;

4、员工志向和目标分析:大部分员工很难全面和准确地说出自己的目标和兴趣,更多的是看待遇怎样,这时候与其交流的负责人需要从其过去的成功和失败案例中作出分析,通过提问帮助他树立一定阶段的目标,当然会涉及到工资、奖金、补贴方面的内容;

5、目标达成的过程分析:一般来讲这样的谈话最好是其直接上司,根据经验,要达到这样的目标员工需要的工作锻炼、学习等具体的任务,时间步骤的规划也应包含其中;

6、目标的修正和检视:在一个阶段或一项任务完成后,要对规划的内容和目标达成进行检视评估,当然可以修正目标,也需要检查回顾这个过程中的得与失,经验和总结,以便作出下一步的规划和安排;

当然,员工职业规划是一项系统性的工作,也充满了挑战,和其他人力资源管理项目一样其中包含了许多人的管理的艺术,不但需要全面设计组织,也要注意经验总结和归纳。在这过程中肯定会发生一些问题,容易犯一些错误,归类了一些如下:

1、把员工职业规划仅当成人力资源一个部门的事情,公司领导不重视,其他部门也不参与,甚至以耽误正常工作为由进行抵制。员工职业生涯规划是一项系统性工作,公司领导、HR和其他部门有各自分工和角色,只有齐心协力、相互配合,才能起到应有的效果;

2、在规划员工发展目标时候,总是职位升迁一项,似乎每个人的发展目标就是升官,每个人都明白,能当官的人毕竟是少数,如果每个人的目标都是当官,那么自然大部分人的目标就不可能达成,所以职位升迁、知识和能力提升、其他职位的尝试、具体工作项目的承担等等都是目标的范围,切不可华山一条路走到底;

3、重视规划,轻视执行,在和员工做规划时候谈的头头是道,但后面的具体工作和检视评估就似乎忘了,结果是虎头蛇尾,浪费了许多效率和资源,自然效果不会好;

4、偏重业务目标,不管企业文化,对企业文化价值观的学习和理解,参与到企业文化建设中来其实也是工作的一部分,而且能促进业务目标的实现;

5、对员工个人的分析过于多,没有顾及企业对员工和岗位的要求,结果是员工虽然进步了,但对企业的不理解和抱怨也增多,并非健康的模式。

总之,员工的职业规划管理是企业长治久安的大事,要从战略的高度重视,系统的方法落实,注意经验的积累和总结,相信员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。

银行员工职业规划


近年来银行管理学的学科发展日新月异,新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》,描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的弱势银行到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话:金融之道,常常在金融之外。这本书给我的触动很大,它告诉我想要做在金融业做出一番成绩,单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识,较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里,也是暗含此理吧。

谈到职业规划,我的职业理想是一名理财师,并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所,专门为客户做规划,就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书,提高自己的外语能力,夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业(首选是银行私人银 行部门)打下基础,争取三至五年拿下CFP等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以,而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书,不能得到客户的认可,那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说三十而立,我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。

2007年,因三家中资商业银行中国银行、中信银行、招商银行,相继成立私人银行部,开展私人银行业务,而被银行业称为中国私人银行元年。今年,国内的主要商业银行,如中国工商银行、交通银行等,也陆续开展了这一业务。可见,私人银行业务将成为中外资金融机构竞争的又一个重点。Private Banking的发展已有400余年的历史,它通过客户经理向拥有高额净资产的私人客户及其家庭提供以财富管理为核心的、高质量、专业化金融及相关服务获取收入。由于国内银行业仍处在转型改革之中,各项操作流程及法律法规与国际接轨时日不久,精通银行业的本土专业人士的储备还处在积累阶段,外籍银行专业人才在本地化中面临着漫长的磨合期,专业人才的匮乏是当前我国私人银行业务发展的重要障碍。近年来随着中国经济持续高速增长,居民的私人财富不断积累,一个稳定的高收入富裕人群己经形成,我国银行业开展私人银行业务己具备一定的市场条件。2008年爆发全球金融危机,对我国的金融业肯定有很大的影响,尤其我们这些看似生不逢时的金融学生。但是我想这其中一方面对我国金融业的完善有很大的促进作用,另一方面优秀的人才更容易脱颖而出。凡事都辩证的看吧,只要通过不懈努力,软硬件都达到一定水平,塞翁失马,焉知非福呢?

由此,我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。

理财是一种生活方式,它来源于生活同时也服务于生活,理财师的价值是在实践中体现的。一个称职的理财师应该能够在实践中为客户创造出最大价值,帮客户做好合理的财务安排才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业,只有在实践中不断学习,理财师的称号才有价值。

首先我要把知识基础夯实.理财是一个宽口径的专业,涉猎知识广博,不仅要有经济、金融等基本知识,还要了解理财行业以及收藏、房产等相关的知识。特别注意对这些知识和信息的积累,运用联系的、发展的眼光辩证地看待,因为知识膨胀、信息爆炸,某个时间点上正确的信息长期来看也许就是谬误了。第二是丰富我的社会经验,学习一点心理学,懂待人接物、察言观色的方法,学会挖掘客户内心的真实需求,如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不一致,如何识别客户的真正的风险取向,是从书本上学不来的。

人要树立正确的职业理想,首先必须全面地认识自己。要通过科学认知的方法和手段,正确全面地认识自己的过去、现在、未来。我特意做了一份专业的职业性格测试,分析表明我的性格属教导型,愿意帮助别人解决问题、了解自己、并且与他人分享自己的价值观,比较适宜在咨询业或教育界发展。报告还指出某些既要求懂技术,又要有很强的交际、交流能力的复合型工作是我需要考虑的。其中重点推荐的岗位就有财务咨询顾问。报告中指出的不够坚持容易松懈等工作劣势是我现在就应该努力克服的缺点。

俄国的托尔斯泰曾说过理想是指路的明灯,没有理想就没有坚定的方向,就没有生活。每个人的人生目标是通过职业理想来确立,并最终通过职业理想来实现。我的人格属ENFJ型(MBTI理论),我有很强的利他主义情感,我也非常认同经济学家茅于轼先生晚年悟出的享受生活,并且帮助被人享受生活的人生意义。我愿意把享受生活,并且帮助被人享受生活当做我的人生追求。我想理财师的职业就可以帮助我实现这一追求。

高级网络编辑的职业规划


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

不少网络编辑抱怨他们的工作只是网站搬运工,枯燥无味没有技术含量。其实,粘贴--加工--组织--解读是网络新闻的四个层次。普通编辑停留在粘贴和加工的初级阶段,而高层次的编辑却走上了策划--推广--运营之路,成为新闻网站的核心竞争力要素,在实现自我价值的同时也拿到了比普通编辑高上两三倍以上的薪水。那么,如何做一个高层次的网络编辑?如何在这个职业里实现自我发展呢?我们应该从职业生涯整体规划的角度来看待这个问题。

策划:从新闻到资讯

高级网站编辑要有策划才能,要立足于整个网站的创意,包括内容、技术、名称等全方位的策划、组织和设计。当然,最常规的策划活动就是规划出好的专题,因为只有这样才能扩大网站的名气。做出来的专题的访问量很重要,跟奖金和绩效考核挂钩。大多数新闻网站每个月都有绩效考核,专题点击率的高低会对绩效考核产生影响。

网络使用性研究表明,与传统媒体的受众不同,网络受众往往没有足够的耐心并且充满了怀疑态度与批判精神,他们是为满足自己的某种需要才去访问网站。网络受众往往浏览网站而不是专心地阅读。他们也往往比印刷品的读者或电视观众更活跃,搜寻信息而不是被动地接收网站提供的东西。因此编辑要根据目标受众的需求与习惯,以对读者有用的的方式去进行策划,要想方设法让读者感到你提供的信息对他们有用。一些来自传统媒体的新闻,经过网络编辑的处理,要做得比在传统媒体更醒目、更集中。

网络编辑在网站专题、栏目、频道的策划及实施中,最重要的是转变思路:要从提供新闻转变为提供资讯。传统媒体提供给受众的是新闻:告诉受众发生了什么;而网站主要是提供资讯,即告诉大家该怎么办?因为当人们上网看新闻时,想知道的不只是发生的事情,而是事情为什么重要,有什么影响,该如何应对?所有的信息源现在已经在那里了,解读新闻最好的网站将取得最终的胜利。这就是说,网络编辑要真正成为网站内容的设计者和建设者。

比如新浪网2007年考研报考专题,从一个《考研网上报名正式开始》的新闻出发,策划了实用详尽的专题。对2007年考研报考五步走中的每一步作了体贴入微的介绍,包括报考常识、高校选择、专业选择、网上报名、现场确认等,不仅绘制了网上报名详细流程图,还有2007年考研报名注意事项、常见问题汇总、各地高校研究生招生办联系方式、2006年中国研究生院排行、考研过来人的宝贵经验等大量厚实实用的信息,并且设立了讨论区,这是一个为客户提供好的服务,好的内容,为用户创造价值的典型案例。传统媒体虽然能够提供海量信息,但当今社会繁忙的工作和生活节奏,很少有人能够全部识别和吸收这些信息,网络媒体只要巧妙运用技术优势,将海量信息通过适当的策划、设计、加工,转换成容易理解和阅读的图像、图表等,就可以极大地改善传播的效果。

表现:多媒体互动

由于政策的原因,国内大多数商业网站目前还不具备自采新闻的权利。网络媒体、尤其是地方新闻网站,在面临重大新闻事件的时候,由于政策法律和经营成本的原因,根本无法获得第一手的报道条件,商业网站和地方性网络媒体要摆脱简单地转贴主流媒体新闻的尴尬境地,这意味着70%的网站的内容编辑需要培养这样一种意识:整合。互联网上的大多新闻处在信息的整合阶段,信息整合对于目前的网络编辑来讲是一个较为经济的做法。网络媒体整合新闻的最大优势是能够制作多媒体互动新闻专题。

网络媒体集文字、声音、视频等符号于一身,可以综合使用文字、图表、图片、视频、动画等手段更加感性的信息形态呈现新闻;还可以利用计算机和网络技术生成平面和三维动画、全息图像、虚拟空间环境等,以新闻信息的整合、重构和各种信息形态的相互转换,可以使受众产生比接受传统媒体的报道更加逼真的沉浸感,使传播效果最大化。美国网络新闻工作者乔纳森杜伯曾提出:用文字来解释,用视频来显示,用交互手段来展开,并让人们参与。的确,多媒体技术不是各种信息媒体的简单复合,它是一种把文本、图形、图像、动画和声音等形式的信息结合在一起,并通过计算机进行综合处理和控制,能支持完成一系列交互式操作的信息技术。

网络编辑应该针对信息本身内容特点和接收信息的网民的特点,遵循物尽其用的原则,进行多媒体信息的有机组合,扬长避短,相互补充。例如美国MSNBC网站对911事件的报道中,用FLASH动画模拟出恐怖分子劫持飞机撞向世贸大厦的场景,并且制作了FLASH幻灯《最黑暗的一天》,在很大程度上弥补了第一手素材无法获得的缺憾,清晰地再现了新闻现场重大事件的发展脉络,使网民迅速获得对事件全面的形象的把握。

推广:搜索引擎和互动社区

中国互联网在表现形式方面已经出现了几大趋势:一是搜索无处不在,一些做得比较优秀的网站,它们的网页搜索几乎哪都可以看到。它们以各种方式来体现搜索的功能。再一个特点就是服务无处不在。比如人民网、新浪网等,我们可以看到它提供很多的服务,包括它的数据库等等。我们认真分析一下做得好的这些网站,会发现它们都非常注重推广自己的网站。网站推广的方式有许多种,比如搜索引擎、付费广告、新闻邮件、定向电子邮件、友情链接等等,其中最重要的是利用搜索引擎和组织互动社区。

善于利用搜索引擎

美国SUN公司研究机构的研究发现,至少超过半数的网络使用者依赖于搜索引擎去发现自己需要阅读的网页。因此,让网站或新闻专题更容易被受众检索和查寻,是扩大新闻传播的影响范围,增强新闻的再度利用率的重要条件。网络编辑必须保证隐蔽的内容应能快捷、准确的调出。

让新闻在搜索引擎上脱颖而出,就要精心制作便于检索的新闻标题和导语。新闻标题和导语出现在搜索引擎的查找结果中。当使用者从搜索引擎上看到一个网页的链接时,搜索引擎上展示的对这个链接的简要说明应该能够保证他们立刻准确地了解这个网页的内容,清晰地判断这个网页与他们的需求之间有什么样的联系。因此,新闻标题及导语写的好坏很大程度上决定了访问者是否将通过搜索引擎查找的结果来访问你的网站。要事半功倍地推广自己的新闻,网络编辑就要为新闻制作清晰明确的标题,并且根据实际工作中用户最关心的信息和网站所要重点提供的信息,提取出最重要的关键字来制作新闻导语。标题和导语越清晰越独特,被网民搜索出来的机率就越高。

组织网站活动及社区管理

网站可以自己搞活动,也可以和其他网站合作开展活动,这样不仅增加了网站的交互性和亲切感,更使自己的网站能在短时期内快速增加注册会员数、访问量并提升网站知名度。比如IT写作社区网推出五年来,现在已成为最有吸引力和影响力的IT网站之一。究其原因是网站建设团队经常搞各种在线活动,譬如隔三差五的网下聚会、网站征稿、征文、有奖竞猜、免费咨询活动等。

好的编辑应该经常进行网络调查,不时推出新鲜的活动。比如让网站频道相互关联,比如推出一套发布评论的积分制,比如引入虚拟币系统等等。网络编辑的组织社区活动的目的是使网站越来越像个大社区,用户在这里了解资讯,在这里娱乐,在这里学习,在这里交友,在这里疗伤,还在这里购物,消费甚至寻找爱情。例如,零点公司和搜狐合作推出的多项调查成功地吸引了众多网民,澳大利亚CONSULT网站每年一度在国内举办的网络公民调查也使大量调查者认识了这个网站,并成为网站社区的成员。

以上《高级临时工职业规划案例》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“电工职业规划”专题!