员工职业生涯规划的重要性。

第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《员工职业生涯规划的重要性》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

所谓员工职业生涯规划管理,是指将个人职业发展需求与组织的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过程。这个过程在与组织的战略方向和业务需要一致的情况下,帮助具体的员工个人规划他们的职业生涯,通过员工和企业的共同努力与合作,使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致。

一、职业生涯规划的重要性

每个组织都有自己的经营目标,但目标能否实现取决与内部人力资源的发挥。组织最大限度利用员工的能力,并且为每一位员工提供一个不断成长、挖掘个人潜能和建立职业成功的机会,也正是在这一个渐进的过程中,组织和每个人实现了双赢--组织从能力很强且具有高度献身的员工那里得到了绩效上的改善,而员工从自身能力提高及绩效改善中获得了更大的成就。因此,组织协调员工做好职业生涯规划显得尤为重要。

1、可以优化组织人力资源配置,提高人力资源利用效率

组织的长久发展必须依托相应的人力资源,在一定时期内,通过内部员工提升,外部招聘等多种手段会在企业内部形成一定的人力资本存量。这种存量在组织内部的存在是否合理直接决定着组织内人力资源的利用效率。这需要对人力资本的存量进行规划,形成一个职位升降资格图,这样,一旦组织中出现空缺职位,就马上可以找到替代者,从而减少外部招聘的成本和时间。组织通过员工职业生涯规划,可以其清晰知道哪些职位会出现空缺,哪些人才可以迅速弥补,无疑提高了人力资源的利用率。

2、提高员工满意度,降低员工流动率

组织通过对员工的潜能评价、辅导、咨询、规划和培训等为他提供了更大的发展空间,使员工发展更有目的性。这样,员工在理解企业人力战略的情况下结合自身特点提高自身素质,会把自身利益与企业发展更紧密结合起来,岗位的适应性也能大大提升一个人的满意度,从而能使员工的流动性降低。

3、使组织和个人共同发展,应对变革和发展的需要

处于动态复杂环境下的企业常常面临兼并、收购重组或精编性裁员等不期而遇的变化,这时组织结构就会变化,员工的职务也会变化,通过职业生涯规划,员工的能力和自信心得到提升,就能更好地应对这些变化。

二、组织员工职业生涯规划的基本原则

1、员工发展与组织发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件,也需要环境条件。一方面,员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的,职业能力的发展和应用都离不开组织;员工必须接受组织的现实,认同组织的愿景和价值观念,并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上,否则,员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面,企业将员工的发展与自身的发展相结合,可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系,使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯,双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2、公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中,例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时,都应该公开条件与标准,保持高度的透明度,使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。

3、互信协作原则

协作进行原则,即职业生涯规划的各项工作,要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方,但如果缺乏沟通,就可能造成双方的不理解、不配合。因此,必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中,建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施,如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理,不能按照自己的愿望规划职业发展,这将挫伤员工积极性,企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、组织在员工职业生涯规划的任务

适时地用各种方法引导员工进入组织的工作领域,从而使个人目标和企业的目标更好地统一起来,能够使员工看到自己在这个企业的希望、目标,从而达到稳定员工队伍的目的。组织要把员工的生物社会生命周期与职业工作生命周期相结合,采取相应的职业生涯发展管理措施。人的生物生命周期贯穿人的一生,职业生涯周期是指从20岁左右开始直至退休或更长,这些周期是紧密相连的,职业生涯规划通常分三个时期,即早期、中期、后期,在这三个阶段,组织在职业生涯规划和职业生涯管理的任务各不相同。

1、导入阶段(早期)

在职业生涯的早期阶段,组织要完善对新员工有效评估、培训及事业生涯规划与管理等措施,帮助员工顺利适应工作。让每一个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致。

(1)对新员工进行培训。为使员工尽快完成社会化,对员工的培训是重要的方法,通过对新员工培训,使他们了解组织的基本情况,提高对组织文化的理解和认同,全面了解组织管理适度,知晓员工的行为规范,掌握好员工工作的基本方法,提高团队意识。这样不仅能尽快消除新员工对组织的陌生感,而且能更好地激发员工的工作欲望,使他们能够顺利渡过适应期,尽快、尽职地投入到自己的工作岗位中。

(2)为新员工提供一份有挑战性工作,并对员工严格要求。组织应当鼓励新员工的上级管理人员在可能的范围内,尽可能给他们安排技能水平较高的工作,研究发现,新员工的第一年所承担的工作越有挑战性,他们的工作越有效率。上司的期望越高,对自己的新员工工作越信任,越支持,新员工往往干的越好。

(3)丰富最初的工作任务。工作丰富化是为了激励那些对成长和成就感较高要求的员工而采取的一项措施。这些员工大胆使用,分配以富有挑战性工作,防止出现埋没核心员工的可能性,或者令其跳槽。挑战性工作的职责设计原则是,使所设计职责为员工现有能力所不及,具有挑战性,他不付出较大的努力就不会轻易达到,但员工通过发挥潜力,发挥主观能动性,又是可以达到的,以促进员工的职业生涯发展。

2、成长阶段(中期)

职业生涯规划中期是员工处于30-50岁,也就是从立业到将近退休的时期。职业生涯中期员工在企业内站稳脚跟,是最容易施展才华,最有干劲、贡献最多的阶段,但是也是中年危机易发期。组织需要灵活的管理策略:对员工要信任,给予重任,发挥其才能创造广阔天地,鼓励、帮助,充分肯定工作成绩,帮助解决工作难题;培训开发以加深其专业程度,提高能力和素质等等,加强组织职业生涯管理。

(1)帮助员工形成职业自我概念。在职业生涯中期由于个人的职位、地位上升困难,许多员工感到挫折感,开始动摇早期确立的职业理想。因此,他们需要重新确立自己的理想追求,确立新的自我。组织应该鼓励员工进行职业生涯探讨,给他们提供必需的职业信息,同时辅以各种交流会和辅导班,以增加员工对职业变化的适应性。

(2)合理设计双重的职业发展通道。科学合理地设置职位结构,建立适合员工成长的职业发展通道,是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践,可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前,员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类,因此在设计发展通道时,应分别针对这两类员工设计双重的发展通道,不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性,而且为员工拓宽职业发展空间,有助于自我价值的实现。

(3)引入轮岗制度。员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,高级职位的数目越来越少,员工晋升的机会也相应地减小,那么如何才能激励和留住人才呢?在组织内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法,可以用来取代阶梯式的晋升制度,因为对员工来讲,不同的工作经历可以积累丰富的经验,得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会,获得工作的新鲜感和挑战性等,都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后,企业要及时给其安排一位有经验的导师,负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻炼机会。

3、衰落阶段(后期)

在企业内已工作十几年、二十多年,提升、离职另谋高就的机会似乎已无的员工,可以说已进入衰落阶段。企业对这一阶段的核心员工,不可歧视,造成他已无用的感觉;从工作、生活、身体等各方面应倍加关心爱护,要进行疏导,鼓舞士气,妥善安排工作,发挥其特长。

(1)思想工作到位。员工到了职业生涯后期,或多或少都会出现一定程度上的心理失衡,这个时候组织应在思想上切实做好这类员工的思想工作,帮助他们认识并接受退休实事,在具体形式上,可以开展退休咨询,了解员工对退休的认识,针对性的解决认识问题等等,总之让将要退休的员工思想上有充分准备,减少他们真正退休后产生的迷茫和失落感。

(2)退休计划安排到位。要使员工安心离开组织开始退休生活,一个细致的退休计划是执行的保证,组织有责任尽可能把员工的退休生活安排的丰富多彩:退休学习计划、鼓励退休员进入老年大学、发展多种兴趣和爱好、多参加社会公益活动和老年群体集体活动等,通过这些活动,达到广交朋友、增进身心健康的目的,只有让这类员工感觉到退休后组织依然关系他们,他们留在组织的最后时间才能安心工作。

(3)做好退休之际的职业工作衔接。组织要有计划地分批安排应当退休的人员退休,切不可因为退休影响工作正常进行。组织还要选好退休员工的接班人,及早进行接班人的培养工作:进行多种形式进行岗位培训学习、与即将退休员工一起工作、请老员工传、帮、带等,保证一切工作的顺利进行。

员工会将更多心思放在自己的本职工作上,激励员工更加努力提高自己的工作绩效,而且还会体会企业对员工职业发展的关心,最终更有利于员工和组织的共同发展。如果组织对其员工的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理,协助成员发展完善的职业生涯规划,使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会,不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求,还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。

延伸阅读

解读职业生涯规划的重要性


解读职业生涯规划的重要性。对于现代企业的每一位员工来说,无论是老员工,还是刚毕业的学生;无论是拥有高等学历,还是仅仅初中毕业,人人都期望事业成功。俗话说“上进之心,人皆有之”,这是人的本性。然而,事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?职业生涯规划书为我们提供了一条走向成功的路径。

2006中国金融年度人物活动评选

要谈职业生涯规划,首先我们得理解一下什么叫生涯和职业生涯。简单来说,从广义上来说,生涯即是指一个人的一生从始到终的整个经历。而我们在职业方面所说的生涯,更多的是指狭义的生涯(career)概念。在国内,生涯(career)通常用职业生涯来具体指代。美国职业生涯管理专家Super.D.E(萨珀)认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,生涯的发展是以人为中心的。

那么什么是职业生涯规划?职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合,通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标,并为实现这一事业职业目标,而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计,分个人职业生涯规划 (设计)和组织 职业规划 (设计)两个方面。在任何社会、任何体制下,个人职业设计更为重要,它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。

职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理,运用科学的方法,切实可行的措施,发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,避免人生陷阱,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。

职业生涯规划设计的目的,决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作,达到和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己订下事业大计,筹划未来,进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制,在“衡外情、量己力”的情形下,设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。

制定员工职业生涯规划,应依据企业的发展战略,充分理解组织的愿景,把个人发展的需求与组织发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,在公司建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助每个员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。员工的职业生涯规划与管理正是公司人才战略的核心内容,把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分理应是企业的重要工作任务。

专家谈员工的职业生涯规划的重要性


就职业生涯规划的一些基础性问题,记者对两位资深咨询师进行了如下采访。

邵军(以下简称邵):上海愿景企业管理咨询有限公司首席顾问咨询师

金欣(以下简称金):mba、注册策划师、人力资源专家,专业管理咨询顾问,曾为多家知名企业提供智力支持。

1、公司为什么需要为员工做职业生涯规划?

邵:许多企业多元化发展以后,需要高级复合型 人才 ,但员工单纯靠自学达不到这个水平。人员输送不到位,于是企业先想到做 人才 储备,而后想到结合企业自身的需求为员工度身规划职业生涯。

金:

a、公司整体战略的执行对人力资源成熟程度的要求

b、公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求

c、为提升人力资源满意度、忠诚度服务,为降低人力资源使用成本服务

d、深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件

e、为公司组织结构设定,岗位设定提供第一手的员工现状资料

f、高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台,促使企业更合理的使用人力资源

2、什么样的公司有条件做 职业规划 ?需要为哪类员工做?比例大概为多少?

邵:首要条件是员工认同这个企业, 人才 不会轻易流失。一般是给20%左右的员工做。

金:a、基本上除了 创业 在1年内的公司,因为人力资源的主驱动力是项目 创业 ,各岗位职能不清,介入 职业规划 容易出现反作用,不具备做 职业规划 条件以外,其他公司都有条件。

b、根据人力资源主执业驱动力,团队管理幅度(宽度和深度),人力资源流动负面影响程度,根据以往实践总结:

小型公司主要对两个关键岗位做职业规划辅导,比例在10%左右(部门内比例)

市场面骨干

技术面骨干

中型公司主要对主要管理层和关键技术骨干做职业规划辅导,比例在12%~17%

大型公司主要对管理层和执行层做职业规划辅导(17%~22%),在条件容许的情况下对部分员工提供职业规划线上支持50%~70%

特例:部分大型外资或合资企业推行全员职业生涯规划辅导,资金投入大(仅外包咨询费用就过百万),周期长(1~2个季度)

3、目前,据您了解,大多数公司对员工自身的职业发展持怎样态度?关注吗?对做职业规划的重视程度如何?

邵:关注也很重视。以前员工职业生涯规划的概念是外企常提的,但实际上,现在大中型国企(电力、通信、轨道交通行业的公司)和一些有实力的民营企业也有较大的需求。

金:目前,很多公司关注这个问题,但他们并不太重视。主要是因为,现有的人力资源管理人员能力有限,不能较好的发挥职业生涯规划的作用。其次因为见效周期长,刚开始推行的时候甚至会加大人力流动性,所以公司认为做投入不合算。

4、员工职业生涯规划做得好与不好,衡量的标准是什么?会给公司带来什么影响?

金:a、两个标准:

是否与企业实际情况结合的非常紧密

是否能营造较好的人力资源使用环境

其他一些所谓达到国际标准,加权评估指标设计的细致,职业锚研究的透彻,都不是关键,最起码,在中国企业不是。

b、不好的职业生涯规划能在一夜间搞跨一个企业

案例:2000年,一家it网络公司,人数50左右,为自身发展请了一位人力资源专家,帮他们做职业生涯规划。一个星期以后,人员流动率超过60%。这次辅导,时机不对( 创业 期),激化了矛盾(权力及职能上的),揭示了未来但没有能和公司自身状况结合,员工信任度低。

5、职业生涯规划是对员工的一种承诺,一旦做出承诺但没有兑现,可能会比没有承诺还可怕。您认为,出现这样的问题会给人力资源管理带来什么样的后果?如何规避这样问题的出现?

金:没有兑现承诺会严重打击员工的积极性,降低忠诚度。在人力资源管理上,我们知道求发展的员工是最有价值的员工(忠诚度高、积极、创造性工作、负责、成本低),承诺无法兑现的时候对这部分人伤害最大,而且这种伤害是无法修复的。甚至会造成关键性岗位或大批量的人力资源流动。

关于规避此问题的方法,我也比较困惑,但我认为最关键的因素恐怕有三:

首先判断是否应该做职业生涯规划,在什么时机做;

其次是逐步进入(例如先从人力资源压力释放访谈开始),在了解的基础上推进,预先设立里程碑,没有达到则果断放弃;

再次是在同时清楚决策层目的和员工生活条件的情况下,制订详细周密的方案。

6、其间都会遇到哪些问题?

邵:员工不理解、不认同,这是最大的问题。他们会认为企业提供的机会是空的,是表面文章,所以需要较长时间的沟通。

另外,也会出现虽然做了规划但不能按照既定思路有效实施下去的问题。甚至实施思路以企业决策层的变化而变化,当企业决策层离任以后这些规划的内容、机制都无法持续,这会让员工产生顾虑。因此后期的跟踪控制非常重要。

职业生涯规划有哪些重要性


对于现代企业的每一位员工来说,人人都期望事业成功。俗话说“上进之心,人皆有之”,这是人的本性。然而,事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?职业生涯规划设计为我们提供了一条走向成功的路径。那么职业生涯规划有哪些重要性呢? 

什么是职业生涯规划?职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合,通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标,并为实现这一事业职业目标,而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计,其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。

职业生涯规划的关键点在于帮助你树立明确的目标与管理,运用科学的方法,切实可行的措施,发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,避免人生陷阱,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。

职业生涯设计的目的、意义可归纳为以下几点:

一、实施战略举措,经营美好未来

职业生涯设计或规划,简而言之就是对人才与职业进行匹配与再规划过程。职业生涯本身就是一个动态的来断发展的变化过程。职业规划不是应变之策,而是经营未来。有效的职业规划,有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的事业究竟应向哪个方向发展,可以通过制订职业生涯规划明确起来。“目标之所以有用,仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”只有有了明确的目标,才能激励

人们去奋斗,并积极创造条件去实现目标,以免漫无目标四处漂浮,随波逐流。

二、把握自己,争取成功

职业生涯规划的思路是以人的认识为基础,又要解决目标问题的,这些问题解决好了,也就把握住了自己。如何从一个学生转变成一个精明的从业人员,对于我们来说,还有很长的一段路要走。现实竞争的残酷,并不允许你慢慢地成长,它要求每个人不仅要看清自己,还要看清前方,快速地成长起来。对于年轻人来说,可以有困惑,可以有迷茫,但绝不允许自己放弃努力。

三、先给一个高度,经过努力会跳得更高

职业生涯规划,就是我们每一个人根据自己的实际工作能力和专业知识,大致设计好一个自己将要为之奋斗的目标,即自己以后要走的路。在前进的道路上,先给自己定下一个合适的高度,然后再通过自己一步一步的努力朝着那个方向前进,直至达到既定高度后再设新的高度,渐行渐高,那个前方的高度就是我们的未来。

四、没有规划的人生注定要失败

通过职业生涯规划,可选择适合自己发展的职业,确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标,运用科学的方法,采取有效的行动,化解人生发展中的危机与陷阱,使人生事业发展获得成功,担当起一定的社会角色,实现自己的人生理想。所以,职业生涯规划能解决“社会角色”的稳定问题。

当一个人的才能得到相应的发挥,并担任一定的社会角色时,他的地位及职务也得到了提高,其待遇和报酬也必然相应提高。例如,担任了部门主管、生产经理、项目经理、部门经理、工程师或高级工程师等等。职位的提高,其待遇和报酬也必然相应提高。所以,报酬问题也就得到了解决,即“获取报酬”也得到了稳定。

这样,个人潜力得到了充分调动,能力得到充分发挥。工作积极了,人才留住了,更重要的是同样的一个人,发挥的作用大不相同了。

综上所述,职业生涯规划是员工个人发展和企业留住人才的重要方法和手段之一。当然,员工职业生涯规划发展目标只有与组织的发展相一致、相吻合,才能发挥其作用,产生其效力。

解读职业生涯重要性


对于现代企业的每一位员工来说,无论是老员工,还是刚毕业的学生;无论是拥有高等学历,还是仅仅初中毕业,人人都期望事业成功。俗话说上进之心,人皆有之,这是人的本性。然而,事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。2006中国金融年度人物活动评选

要谈职业生涯规划,首先我们得理解一下什么叫生涯和职业生涯。简单来说,从广义上来说,生涯即是指一个人的一生从始到终的整个经历。而我们在职业方面所说的生涯,更多的是指狭义的生涯(career)概念。在国内,生涯(career)通常用职业生涯来具体指代。美国职业生涯管理专家Super.D.E(萨珀)认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,生涯的发展是以人为中心的。

那么什么是职业生涯规划呢?职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合,通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定,确定一个人的奋斗目标,并为实现这一事业职业目标,而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计,分个人 (设计)和组织 (设计)两个方面。在任何社会、任何体制下,个人职业设计更为重要,它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。

职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理,运用科学的方法,切实可行的措施,发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,避免人生陷阱,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。

职业生涯设计的目的,决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作,达到和实现个人目标,更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己订下事业大计,筹划未来,进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制,在衡外情、量己力的情形下,设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。

制定员工职业生涯规划,应依据企业的发展战略,充分理解组织的愿景,把个人发展的需求与组织发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,在公司建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助每个员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。员工的职业生涯规划与管理正是公司人才战略的核心内容,把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分理应是企业的重要工作任务。

向阳生涯 专家认为,对于个人来说,其意义可归纳为以下几点:

一、实施战略举措,经营美好未来

职业生涯设计或规划,简而言之就是对人才与职业进行匹配与再规划过程。职业生涯本身就是一个动态的来断发展的变化过程。职业规划不是应变之策,而是经营未来。有效的职业规划,有利于明确人生未来的奋斗目标。一个人的事业究竟应向哪个方向发展,可以通过制订职业生涯规划明确起来。目标之所以有用,仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。只有有了明确的目标,才能激励人们去奋斗,并积极创造条件去实现目标,以免漫无目标四处漂浮,随波逐流。

二、把握自己,争取成功

职业生涯规划是以人的认识为基础,又要解决目标问题的,这些问题解决好了,也就把握住了自己。如何从一个学生转变成一个精明的从业人员,对于我们来说,还有很长的一段路要走。现实竞争的残酷,并不允许你慢慢地成长,它要求每个人不仅要看清自己,还要看清前方,快速地成长起来。对于年轻人来说,可以有困惑,可以有迷茫,但绝不允许自己放弃努力。

三、先给一个高度,经过努力会跳得更高

职业生涯规划,就是我们每一个人根据自己的实际工作能力和专业知识,大致设计好一个自己将要为之奋斗的目标,即自己以后要走的路。在前进的道路上,先给自己定下一个合适的高度,然后再通过自己一步一步的努力朝着那个方向前进,直至达到既定高度后再设新的高度,渐行渐高,那个前方的高度就是我们的未来。

四、没有规划的人生注定要失败

亚里士多德曾经说过:人是一种寻找目标的动物,他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。完全没有规划的职业生涯是注定要失败的。

从企业的角度来说,

职业生涯管理是现在企业人力资源管理的核心内容

职业生涯规划是满足人才需求,留住人才之手段。搞好员工职业生涯规划可以最大限度地发挥企业员工的才华与潜能,提高企业经济效益。处理好员工职业生涯规划与企业发展的关系,使员工个人目标与企业整体目标统一,有利于企业的长远发展。

职业生涯规划是满足人才需求,留住人才之手段

我们知道,人才的流失原因主要有三个方面:一是报酬问题,待遇偏低,人才难留,这是人才流失的重要云因之一;二是才能发挥问题,一个人才在某一岗位上,如果才能得不到发挥,专长得不到利用,也不会安心工作,迟早也会溜号;三是社会角色问题,对于一个人才而言,尽管待遇较高,才能也得到了发挥,但如果没有适当的职务,心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念,往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果不能量其才,任其职,担任一定的角色,人才也难以留住。

职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性,充分发挥其才华与潜能我们知道员工职业生涯规划的重要内容之一,是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力,评价自己的智能;确认自己的性格,判断自己的情绪;提出自己的特点,发现自己的答案;明确自己的优势,衡量自己的差距。以此来开发自己,改变自己,设计塑造自己,跨越自己的障碍。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分发挥,使自己得到适应发展,所以职业生涯规划能解决潜能发挥的问题。

通过职业生涯规划,可选择适合自己发展的职业,确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。正确设定自己的人生目标,运用科学的方法,采取有效的行动,化解人生发展中的危机与陷阱,使人生事业发展获得成功,担当起一定的社会角色,实现自己的人生理想。所以,职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题。

当一个人的才能得到相应的发挥,并担任一定的社会角色时,他的地位及职务也得到了提高,其待遇和报酬也必然相应提高。例如,担任了部门主管、生产经理、项目经理、部门经理、工程师或高级工程师等等。职位的提高,其待遇和报酬也必然相应提高。所以,报酬问题也就得到了解决,即获取报酬也得到了稳定。

这样,个人潜力得到了充分调动,能力得到充分发挥。工作积极了,人才留住了,更重要的是同样的一个人,发挥的作用大不相同了。

综上所述,职业生涯规划是员工个人发展和企业留住人才的重要方法和手段之一。当然,员工的职业发展目标只有与组织的发展相一致、相吻合,才能发挥其作用,产生其效力。

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对于现代企业的每一位员工来说,无论是老员工,还是刚毕业的学生;无论是拥有高等学历,还是仅仅初中毕业,人人都期望事业成功。俗话说“上进之心,人皆有之”,这是人的本性。然而,事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。

要谈职业生涯规划,首先我们得理解一下什么叫生涯和职业生涯。简单来说,从广义上来说,生涯即是指一个人的一生从始到终的整个经历。而我们在职业方面所说的生涯,更多的是指狭义的生涯(career)概念。在国内,生涯(career)通常用职业生涯来具体指代。美国职业生涯管理专家Super。D。E(萨珀)认为,生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程,生涯的发展是以人为中心的。

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职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理,运用科学的方法,切实可行的措施,发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,避免人生陷阱,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。

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个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,在公司建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助每个员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。员工的职业生涯规划与管理正是公司人才战略的核心内容,把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分理应是企业的重要工作任务。

员工职业生涯规划


帮助员工认识自我、认识职业环境;帮助员工确定职业目标和职业发展道路;帮助员工拟定工作计划、学习与培训计划以及帮助员工确定职位等。公司从以下几个方面开展工作:

1、提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的第一步是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析,主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具,比如《个性特征问卷》、《多项人格特质测验》、《职业兴趣六边形测验》等,帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。

2、提供信息支持。公司根据员工的工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息,其中主要提供的是企业内部环境的信息,包括:企业文化、企业规模、组织结构;企业发展战略;企业中的人力资源状况,即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等。利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等,使员工职业规划设计更加合理。

3、设计多重职业生涯路线。企业帮助员工确定职业发展道路,设计不同的晋升路线,向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次,设计三线推进的晋升系列,包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径,并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。

4、提供咨询帮助。公司举办一系列的职业生涯规划研讨会,分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨;公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。

职业规划的重要性


无论学习工作和生活,每个人心中都有一个蓝图。可是,工作的时间是人生的三分之二,所以职业规划在我们的人生来说是非常重要的。现提供职业规划的重要性,来了解该方面的资讯。

职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后,以具体的文案对个人所适合的职业类别、工作环境和单位类别进行确定的一种职业指导方式。职业生涯规划能够更好地了解自身的优势及缺陷,使自己有针对性地学习、提高,是就业、再就业和许多成功企业和个人发展的不可或缺的重要手段。

职业生涯规划的意义,可以体现在以下几个方面:

第一,职业生涯规划有助于帮助自己确定职业发展目标。通过分析,认识自己,了解自己,估计自己的能力、智慧以及性格;找出自己的特点,明确自己的优势,正确设定自己的职业发展目标,并制定行动计划,使自己的才能得到充分发挥,以实现职业发展目标。

第二,职业生涯规划有助于鞭策自己努力工作。对许多人来说,制定和实现规划就像一场比赛,随着时间推移,你一步一步地实现规划,这时你的思维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要,你的规划必须是具体的,可以实现的。

第三,职业生涯规划有助于自己抓住重点。制定职业生涯规划的一个最大的好处是有助于我们安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划,能使我们紧紧抓住工作的重点,增加我们成功的可能性。

第四,职业生涯规划有助于引导个人发挥潜能。职业生涯规划能助你集中精力,全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面,这样有助于你发挥尽可能大的潜力,最终实现成功的目标。

第五,职业生涯规划有助于评估目前工作成绩。职业生涯规划的一个重要功能是提供了自我评估的重要手段。你可以根据规划的进展情况评价你目前取得的成绩。

员工职业生涯规划论文


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《员工职业生涯规划论文》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

随着社会精细化分工的提高,工作岗位的专业性与技能性增强,员工从最初的对岗位产生兴趣,到融入周围环境,到发挥个人专长并创新,再到个人发展与企业的不均衡,到个人的才智不能正常发挥而停滞,从而产生心理烦躁,情绪低落、意志消沉、拖沓消极、没有成就感等,这就是“职业倦怠”。所有这一切形成个人岗位发展的一个生命周期,也是一个人在某一岗位(领域)的成长轨迹,即“岗位生命发展周期”,这一岗位发展周期中,既有高峰,又有低谷,这一发展曲线从某种程度上符合曲线的常态分布。高峰,是一个人才能发挥的极致,个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷,则就是“职业倦怠”,“职业倦怠”的问题也在日益成为社会普遍关注的一个焦点,如何在岗位生命周期理论的基础之上,尽可能减少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间缩短,这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职业生涯发展通途,同时对组织中的个人和岗位进行员工职业生涯规划和设计。

一、岗位生命周期

职业,是从业人员所从事的某一特定岗位工作的总称。企业内的从业人员在企业的特定的工作岗位上,由于企业本身的动态发展和人的不稳定因素,构成了企业岗位的不同成熟度,以及企业从业人员(职员)的岗位生命成长周期。一般的岗位“岗位生命周期”是通过对一个岗位职群进行统计分析,取这一岗位职群 “岗位生命周期”的平均值。“岗位生命周期”,并非指的是从业者个体本身的生理属性,这是基于企业内组织与职员共同成长发展而形成的时间特征。

在企业组织机构中,不同的岗位属性特征、岗位任职资格要求、岗位的工作环境等,决定了岗位在企业发展中的成熟度,某一岗位从最初的组织机构设定到完全融入企业发展流程之中,这是一个不断发展的阶段,这一阶段历程就是岗位的岗位生命周期。岗位的“岗位生命周期”,是企业组织中岗位发展的必经之路, “岗位生命周期”与企业的发展战略、组织机构的规划息息相关。

各岗位职群“岗位生命”可以从“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”两个方面来理解。“自觉岗位生命”指特定职员对于自己在企业组织中因承担其本职工作,而应该具备的属性特征和行为状态的觉悟与控制,以及由此而衍生的自我评价和自我调适标准。“自觉岗位生命“具有主观性(靠本人自觉内省才能描述),持续性(要贯串在整个聘用期内),波动性(不同任职时期可能自我评价差距很大)的特征。“客观岗位生命”则是指以组织目标为导向,以组织绩效为标准所反应出来的对特定职员承担其本职时所实际具备的属性特征,行为状态的性质水平和调整要求的评价,通常对一个特定职员的“客观岗位生命”的描述与评价,由其任职状态直接关联的上下级和同事反映出来的,由于专业知识、分工授权、资讯偏失等原因,对同一个特定职员客观岗位生命的评价可能存在很大的不同甚至反差,通常一个企业的最高授权人是终极和权威的评价者,“客观岗位生命”具有合成性(多人多角度审视合成)、持续性(贯串整个聘用期内)、不均衡性(同一任职期间可能评价差距很大)和单一性(最高授权人一票独裁终决)的特征。对一个特定的职员而言,其“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”存在着不吻合、不统一的显现,其具体表现有三:

一是“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”。“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”就会产生员工情绪不满,极度希望企业给予承认其个人能力从而达到加薪升职得目的,

二是“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”时就会达到员工情绪稳定,工作正常运做的状态,当然这是一种理想状态。

三是“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”时就会衍生员工工作力不从心的情况。如果说产品生命周期表述了产品在市场中的未来预测界定价值对于企业销售的实现的周期性规律,如果说“企业生命周期”反映了组织体的生命特征之与股东价值的周期性规律,那么“岗位生命周期”则试图总结出组织里的个体发展、群体组织的“岗位生命”的状态功用与价值与企业组织特定管理目标的周期性规律。

“岗位生命周期”,针对个体提出了个人在组织发展过程中的生存特征,需要在组织发展过程中合理安排个人的工作量及工作强度,并采取必要的激励措施、岗位轮换等。而通过“岗位生命周期”对于群体则要求组织在发展过程中考虑群体的竞争优势与劣势,组织的流程再造与变革,从组织层面减少岗位生命周期带来负面的影响。人力资源管理部门通过对“岗位生命周期”研究,可以得到以下帮助:

1、岗位生命周期可以为组织成员提供一套“信息系统”与分析问题的语言,这为企业各阶层之间的问题讨论提供了一种共同代码的基础,这是共同沟通的前提。

2、可以为企业高层决策提供一套在检索组织资源的方法,尤其是整顿“组织执行力”时识别问题、查找原因、形成问题方案的思路、程序和方法。

3、 可以帮助企业的各级人员特别是中高层干部在目标达成与获得。

4、可以帮助企业在组织建设尤其是中高层干部建设过程中提高人员动态的“分析精度”和“设计强度”---在此基础上作出的决策与判断,对于在企业组织的稳定性及企业能力的有效性,有着不可忽视的影响。

二、岗位生命周期的曲线理论研究

通过对于某一特定岗位的群体进行分析研究,我们发现这些同一工作岗位上不同性别、不同年龄层次,来自不同区域、有不同文化层次、不同风俗习惯的员工,他们的岗位生命周期却有着惊人的相似。第一年,他们在进入某一岗位后认真学习,与团队内成员尽可能融合,工作充满向往。第二年,融入团队文化,个人潜能逐步得到发挥,工作充满激情。第三年,通过自身的不断变革创新,个人才能发挥到极致,工作有成就感。第四年,个人才能与企业的发展出现不均衡,个人才能达不到岗位成长的速度或个人才能远超过岗位要求,工作中出现烦躁或松懈,个人的潜能发挥受到阻碍。第五年,个人才能发挥与企业岗位发展远远脱节,个人的才智不能正常发挥而停滞,从而产生心理烦躁,情绪低落、没有成就感等,这就是“职业倦怠”。

A、 岗位成长速度

B、 个人潜能发挥与贡献度;

C、 岗位工作绩效与岗位价值;

D、 薪酬调整上升幅度

在这一岗位发展周期中,既有高峰,又有低谷,形成岗位生命周期曲线,这一发展曲线从某种程度上符合曲线理论的常态分布。高峰,是一个人才能发挥的极致,个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷,则就是“职业倦怠期”。我们可从以下曲线进行描述:

第一年 第二年 第三年 第四年 第五年(岗位生命周期)

岗位生命周期的曲线图

对以上图形的解析:

岗位生命周期与上述个人的岗位成长速度、个人潜能发挥与贡献度、岗位工作绩效与岗位价值、薪酬调整上升的幅度呈一一对应的关系。

1、岗位成长速度在前三年内呈正增长的趋势,而从第三年开始呈负增长的趋势,直至第五年处于停滞状态,这也就是“职业倦怠”的形成。

2、个人潜能发挥与贡献度在前三年内呈正增长的趋势,而从第三年开始呈负增长的趋势,直至第五年个人潜能不能得到有效发挥。

3、岗位工作绩效与岗位价值在前三年内呈正增长的趋势,而从第三年开始呈负增长的趋势,直至第五年处于工作绩效提升为0。

4、在考虑随着职员工作绩效提升的同时,对于职员相应的薪酬调整幅度,也可参照上述曲线执行,前三年内呈正增长的趋势。如第一年调薪50元,第二年调薪100元,第三年调薪500元,第三年调薪200元,第四年调薪100元,第五年不予调薪。

三、职业倦怠的形成与突破

近日出版的《职业倦怠自治手册》显示,中国目前有70%的从业人员表现出了各种程度的倦怠症状,其中政府公务员、教师、医护人员、企业职员等患有职业倦怠的现象尤为严重!《职业倦怠自治手册》作者刘详亚介绍,按照国际公认的定义,衡量职业倦怠的三项指标分别为:情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。他说:“判断一个人是不是有职业倦怠,第一是看你的情绪是不是衰竭了。第二个是看你是不是玩世不恭。第三看你的成就感是不是低落。在美国调查,由于压力大,造成的职业倦怠,每年损失是三千亿美元左右。职业倦怠会给人带来不良的情绪,而且影响我们的人际关系,影响我们的快乐和工作效率。”

针对每一个岗位职群及每一个岗位上的人都会存在职业倦怠现象,那么,我们有必要从“职业倦怠”的形成找出原因,从而进行适当的控制与调整。如同小孩子对一件玩具的喜爱过程:向往—喜爱—平淡—冷漠,一旦这个小孩子对玩具冷漠,就是“倦怠”的形成。

通过十多年从事人力资源管理研究,我们发现职业倦怠主要由以下几个方面的形成原因。普世的价值观的偏离。随着经济的快速发展,人们普遍对于物质生活的过度追求,导致整个社会整个民族信仰的缺失,道德标准的模糊,价值观的偏离。特别是80、90后出生的这一代,由于职业道德素质教育的缺乏,整个社会群体的荣辱观,是非对错的判断标准都发生了偏离。不然国家也不会提出“八荣八耻”的教育了。

缺乏对企业的认同感、责任感、归属感。七八十年代的国家及集体企业,我们时常在一些厂门口和车间内看到“厂兴我荣厂衰我耻”、“工厂是我家,工作靠大家”的横幅和标语,那时候的工人从开始第一份工作直到退休,至始至终就只在一家工厂工作,在他们的心目中,他们认同企业的发展,对企业有良好的责任感与归属感,但是现在我们还能看到这种现象吗?一个随时在考虑着我是否该换一份工作的人,他能对企业有认同感、责任感、归属感,能在这个岗位上兢兢业业追求工作的职业化,达到岗位的最大价值与岗位最大的贡献度?

个人价值需求不能体现。随着个人专业知识、专业技能、专业素质的不断提升,个人职业生涯规划的更进一步提升,原先的工作岗位不能体现个人的价值需求。

紧张忙碌重复单调的工作。紧张忙碌而又重复单调的工作使人在生理上就会产生一种排斥,人在工作过程中不再思考是否需要变革、是否需要创新,日复一日年复一年逐渐形成对岗位的冷漠与倦怠。

单一的工作与活动空间。单一的工作与活动空间,一方面使人缺乏与外界的沟通交流,另一方面使人在这样的工作场所中没有活力与激情,从而产生倦怠。

缺乏压力、激励与效果评估。一个人在一个工作岗位上,如果没有压力,没有激励措施,没有效果评估,他就不会为了在规定时间内完成或者超额完成工作去提高工作效率,提高产品质量,改善工艺。

因此,综合上述“职业倦怠”形成原因,作为人力资源管理者,必须需求一种突破,以有效的方式规避、减少、防范“职业倦怠”的发生。

创新,突破自我,寻求岗位最大的价值所在。作为人力资源管理者,需要为企业内的每一个人或者是岗位职群设计职业生涯规划。我们可以根据每个从业者或者是岗位职群的专业、职业兴趣、综合素质能力设计职业发展途径,如“Y”型、“T”型、“型”等职业发展方向,并设计相应的职业发展目标,只有通过这样的职业生涯规划设计,作为企业的每个岗位的人或岗位职群,他们都非常清晰自己的每一步“路”以及该“走向何处”,这样才不走弯路,个人或者是岗位职群才不会出现职业倦怠,在相应的职业设计的每一步路上个人与企业的发展才能同步。岗位轮换。针对每一个岗位上的人都会出现“岗位生命周期曲线”,为此我们需要根据每个岗位工作属性与工作流程,每一个岗位在相应的组织系统与流程环节中都有同类型的岗位,这样我们就需要为每个岗位设计横向的发展方向,一旦一个岗位上的人出现“职业倦怠”,而这个人的能力与素质还不足以胜任更高岗位的需要,我们可以考虑是否先进行同岗位系统的岗位轮换,以促进他投入另个个岗位发展。

四、职业生涯规划—为“职业倦怠”注入生命

作为人力资源管理部门,我们都在运用各种方法与手段监督评估每个人的工作绩效,那么一旦这些人在前几年一直表现良好,而在最近出现业绩持续下滑或持续不前,那么我们就有必要对这些人作更进一步的了解。如果我们再通过职业测评工具以及访谈,我们就可以判断是否是真正出现了“职业倦怠”。人力资源管理者需要从“职业倦怠”的分析判断后帮助员工个人或是岗位职群人员走出“职业倦怠”的泥潭,这样就需要为每一个岗位以及岗位上的人或是岗位职群设计职业生涯规划。职业生涯规划设计对于人生道路来说具有至关重要的战略意义。职业生涯设计正确,则一帆风顺,事业有成。反之则弯路多多。损失多多,乃至苦恼多多、教训多多。如何进行职业生涯的设计?可按“三定”原则,实现职业生涯整体设计。职业生涯设计首先要“定向”,此为“一定”。我们每一个都有一个职业发展的方向,方向定错了,则南辕而北辙,距离目标会越来越远,还要重新走回头路,付出重大的代价。因此,职业生涯决策,决不能犯“方向性错误”。作为企业人力资源管理者,同样要根据组织的发展,设计相应的职业发展方向,个人的职业发展方向与组织的发展方向一致,才能达到共同的目标。

二是“定点”。所谓“定点”就是定职业发展的地点。但应该综合多方面因素考虑,不可一时冲动,心血来潮,感情用事。我在讲授《职业规划课程》的时候,经常这样来告诉学员如何正确选择职业。首先是选择一个行业,这个行业是否是属于“朝阳”行业;第二是选择行业中的企业,这个企业在区域/行业中的排名,是否是区域/行业中的前几名;第三是看这个企业的发展趋势,如果这个企业销售规模这几年一直都停步不前甚至业绩下滑,证明这个企业非常稳定或是企业经营出现问题,即使进入了这样的企业,三到五年甚至更长时间,也很难有好的发展,以至于出现了“职业倦怠”也没有更好的发展空间,只有在不断发展的企业,我们才能随着企业的快速发展,实现个人职业的同步发展。

三是“定位”。出现职业倦怠重新选择职业前前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全方位的重新评估分析,做出较准确的定位。不可悲观,把自己定位过低。更不要高估自己,导致期望值过高。一但不能如愿,失望也就越大。我认为职业的重新定位有如下的原则,首先是否与自己的专业相关,其次是是否与自己职业兴趣相关,三是是否适于个人的性格特质,这样就可以避免胡乱找一份工作,最后导致“误入歧途”,俗话说得好“男怕入错行,女怕嫁错郎”,“入错行”就是选项错了职业。

简单而言,“三定”实际上就是解决职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”这三个最基本的问题。这三个问题解决好了,职业生涯发展就会比较顺利。

五、个人与组织机构职业化发展模型

作为企业人力资源管理者,面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展。一方面,员工出现职业倦怠后,会出现业绩停滞不前甚至下滑,员工思想情绪也会出现不稳定,甚至会象“瘟疫”一样迅速传播蔓延。为此作为个与组织必须建立职业化发展的目标,有效减少和降低员工的职业倦怠情绪。

个人首先必须专注于本职岗位,在本职岗位做到职业化发展。找到本职岗位关键流程上的关键点(KEY-POINT),将关键点的问题能完全解决,且能使整个组织与系统提升工作效率,提高绩效,且在这样的岗位上,你具有“不可替代性”,那么这就能体现你的岗位工作价值与岗位贡献度,最后也就体现了你的专业化职业化发展。

其次个人必须要具有职业化发展的目标与方向。根据上述职业生涯规划的思路,通过相应的分析工具如“ 职业生涯规划SWOT分析法”,找出自己可能进一步胜任的岗位。通过与目标岗位的对比,分析自己在专业知识、专业技能、专业素质方面的差距,并通过个人的学习与能力与素质的提升达到目标岗位的标准。

作为企业人力资源管理部门,应该根据组织成长的需要,设计组织中相应的岗位职业化发展的途径。包括横向与纵向的发展。横向发展是通过对岗位工作流程的分析,通过与原则岗位工作流程上下流程关系上的平级岗位或是不同的岗位职系(如在管理职系、技术职系、营销职系等)之间的岗位之间横向发展,以期能向纵向更高岗位发展.

运用“管理三叶草模型”,人力资源部管理部门便能非常清楚各岗位职业化发展所应具备的对人的管理、对事的管理、对岗位目标的管理,以及由此应具备的岗位任职资格标准与岗位任职资格评价体系。

注释:

1、职业倦怠:职业倦怠(burnout)是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。

2、岗位职群:是指在相同的工作环境下,从事同一类型的岗位操作的群体总称。

3、职业生涯规划:是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标地职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。

员工职业生涯规划范文


目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工职业生涯规划,并为之提供相应的培训。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。

实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供详细解读职业生涯规划,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。

实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工职业生涯规划设计,同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?

前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。

那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划书应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生 职业生涯规划范文中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。

在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化,而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业生涯发展方向,其中:员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求,只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯,忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法,很多企业都在使用,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励,固然能够起到一定的作用,但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面,可以采用与员工正式和非正式交流的形式,予以了解,同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现,最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

三、员工职业发展培训与任职发展方向培训

我们已充分认识到,企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,即员工在企业中任职发展方向培训,简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训,前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细,只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来,进行考评、比较、培训即可。

如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务,要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,才能使企业和员工达到共同发展。

新员工职业生涯规划


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《新员工职业生涯规划》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划,包括一个人的学习,对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。下面是有关新员工的职业生涯规划模板,希望对大家有帮助!

新员工职业生涯规划范文

我是中国建设银行股份有限公司徐州分行的新员工,在南京理工大学本科部毕业后,有幸加入银行工作,我的专业是会计,获得经济师职称,英语过四级,针对个人情况制定职业生涯规划,我的职业生涯规划如下:

第一年至第五年→高效完成领导下达的各项业务指标,积极参加市分行组织的各项活动,考取报关员资格和会计师职称,同时结交更多的朋友争取竞聘成为个人客户经理。

第五年至第十年→在自己的工作岗位上,踏踏实实的贡献自己的力量,拥有一个完美的家庭,同时考取注册会计师并争取成为一名建行需要的管理型人才。

除此之外,在从事银行一线柜员期间目标规划如下:

(一)思想政治及道德素质方面:以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观,坚持正确的人生价值取向。定期递交对党的章程的学习、认识及实践,以及自己的言、行、感受,争取早日通过审核,加入中国共产党。积极参加党团活动。

(二)建设业务知识方面:扎实学习专业技能,同时,充分利用网络信息,开拓视野,扩展知识范围,以此,激发、开拓思路,提高自己的业务素质。

(三)技能培训方面:虽然经济师考试和保险代理人资格考试已经通过,但这远远不够达到目标。因此,我决定本年参加报关员和会计师资格考试并力争通过。

(四)工作方面:平时工作绝不迟到、旷工,保证好对客户服务时间和质量。高效的完成领导交给我的各项工作任务,力争在年终时获得先进工作者称号。

新员工的规划虽然好,但是如果不化为行动,那么一切就是零没有实质意义,所以以上职业生涯规划,我会时刻提醒自己完成设定的目标,由一位新员工成长为管理人员晋升更好职位,努力提升个人职业素质。

总之,在早期树立起职业规划的意识,可以帮助新入职员工尽快适应工作节奏,因此,督促自己完成职业规划还是非常重要的。

【拓展阅读】

如何做好银行新员工职业生涯规划

“以人为本”是现代银行人才队伍建设的关键。职业生涯规划正体现了“以人为本”的管理思想,在银行人力资源管理中发挥着非常重要的作用。职业生涯规划是指组织或个人把个人发展和组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素、社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。人力资源部门做好职业生涯规划是新员工步入职场的重要一课,同时也是银行发掘人才,培养人才的重要途径。

一、职业生涯规划的意义

(一)职业生涯规划对于员工的意义

1.有利于正确认知自我,准确定位,确立人生方向和奋斗策略。通过职业生涯规划使员工真正的了解自己的性格特点、兴趣爱好以及优劣势所在。根据准确的自我定位,新员工拟订职业发展路径和实现方法。

2.有利于员工个人职业道路发展。做好职业生涯规划可以使员工自身特点、期望与企业需求相一致,使员工在职业发展上切合实际,少走弯路,顺利实现职业目标。

(二)职业生涯规划对于企业的意义

1. 有利于人力资源开发与管理。职业生涯规划首先是员工个体对自身特点、工作技能、工作期望的认识和定位,同时职业生涯规划是人力资源部门了解员工的有效途径。通过职业规划,可以发现员工自身与岗位任职资格是否相匹配,进而为人力资源的开发和人员管理提供依据。

2.有利于企业员工队伍的稳定。职业生涯规划以“人性化管理”为出发点,是员工个性、期望、追求得以表现的方式。通过职业规划,根据员工特点,尽可能分配与员工期望、兴趣相适宜的工作岗位,充分调动员工的积极性,激发员工内在潜力。更重要的一点是体现企业对员工的关爱、尊重,促使员工队伍和谐、稳定。

二、做好员工职业生涯规划的建议

(一)以入职培训为契机做好早期职业生涯规划

新员工初入职场开始职业生涯是他们“社会化”最关键的时期,一个良好的开端直接影响到今后的职业道路和职业发展。因此,入职培训的职业生涯规划就显得尤为重要。人力资源部门要开设系统、科学、合理的职业生涯规划课程引导员工做好职业生涯规划。

1.人格特征分析

每个人都有自己独特的人格特性和能力模式,这种特性和模式与企业某一岗位的实际工作内容及对人的要求之间具有较大的相关度,因此对人格特性进行分析也是新员工职业生涯规划的基础。人格特性分析就是对员工体质检查、能力测验、兴趣测试、人格测试、学业成绩、家庭背景、职业稳定性、社会适应能力等多方面的材料做出综合评价。这些资料的获取一方面通过人力资源部门工作人员同员工沟通或查阅档案取得,另一方面可借助专用的测评软件获取。例如性格外向型的人,通常沟通能力较强、亲和力强,适合做外勤营销类岗位;性格沉稳、内向的更适合做内勤相关工作。这就为指导职业生涯规划提供了初步依据,为达到人事相宜提供了基础。

2.工作分析

工作分析是全面了解一项具体工作或职务的管理活动。它是完成组织中各项工作所需技能、责任和知识、技巧、学历和工作经历的系统活动。工作分析是人力资源工作的基础,为人员选拔、任用,为人力资源开发、绩效评价以及制定科学的薪酬分配体系提供了依据。同时通过工作分析使企业人力资源管理者结合员工自身特点与岗位任职条件对照,明确、调整员工的职业发展方向,做到人尽其才,帮助其实现职业规划目标。

3.制定职业规划书

通过人格分析,确定某一员工具有什么样的人格特征,适合从事什么样的工作岗位。通过工作分析,确定某一岗位需要什么人格特征的人,二者结合,对号入座,并与员工进行沟通、交流。通过交流使员工有机会表达自己的需要,有机会自我评价这种规划对企业和自身是否都有利,同时对外来职业发展形成共识,实现企业需要和个人需要相配合。在此基础上制定职业规划书,使员工在一定时期内按既定的规划发展,作为企业为员工职业发展提供相应的环境等条件,促进职业规划稳步推进,促进员工健康成长。

(二)银行要为员工搭建职业发展平台

在员工明确了职业发展方向后,职业生涯规划才算真正的开始。职业生涯规划能否顺利的实现还需要企业为员工提供发展空间和平台。

1.员工个人职业发展要与企业发展规划相统一。职业生涯规划使基于企业愿景之下规划的,员工的成长必须建立在企业提供的平台上发展。同时企业要充分兼顾员工个人利益、个人的人生目标,充分调动员工的积极性,激励他们为企业的共同事业贡献力量。

2.建立公平竞争、唯才是用,多层次,多渠道的发展平台。在选人上,建立“赛马机制”,树立“能力、表现与实绩重于一切”的理念。在用人机制上,按照公开、平等、竞争、择优的原则,形成“能者上,平者让,相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制。

(三)新员工职业生涯规划要具有持续性

新员工的职业生涯规划是一项系统的人才培育工程,不是一时半会就能实现员工的职业规划。它具有可持续性,就要求人力资源及相关部门坚持不懈的跟踪培养,形成上下一体共同培育的常态机制。在实践工作中,把那些与企业发展愿景相一致的员工培养成企业需要的人才,真正的达到个人需求和企业需要和谐统一。就像一句广告词说的一样,你好,我也好,大家好才是真的好!总的来说,做好职业生涯规划是双赢的,即有利于员工个人发展又有利于企业的发展。

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