核心员工和职业生涯发展。

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从企业这方面来说,企业需要明确的是,企业现在需要的是什么样的人,谁可以成为企业的核心员工,核心员工可以为企业带来什么。同时,既然这个核心员工愿意与企业一同成长,还要看,企业能给核心员工带来什么,带来的东西是不是核心员工在发展过程中所需要的。

戴洁强调,一定要找到核心员工发展与企业发展的结合点,两方面的考虑缺一不可。如果只从企业的角度来考虑,只突出核心员工需要给企业做出的贡献,那么这个核心不一定留得长久。

明理企业管理咨询有限公司高级培训师、咨询顾问戴洁认为,所谓核心员工,具体有两方面地要求:能力上能给公司做出相应地贡献;态度上敬业。

从核心员工个人的角度来讲,如果他成为企业的核心员工,势必带来很大得发展空间,但他同时也会考虑,除了现在具备得能力之外,我能够对公司未来得发展起到一个什么样得作用?这些,都包含了一个核心员工得职业生涯规划问题。WWW.zc530.com

戴洁指出,一个职业人要打造自己的核心竞争力主要是从两个角度,一个是专业度,即深度,另一个则是宽度。很多技术性的工作是做深度,但是大部分的职业对能力的要求是做宽度。特别是对于年轻人,很多专业还没有办法去加深,那就在各种领域来走宽度,打造了一定的宽度之后再去做深度,用这样的方法也可以打造自己的核心竞争力。

亚商在线的财务总监向记者透露,该公司的财务部门长期在员工中推行一项措施,叫做“让别人了解你的工作”,通过部门间的岗位轮换,让员工熟悉多个职位的工作。一方面是为核心员工做储备,另一方面,让员工在各个岗位得到锻炼,打造了员工自身的宽度。据悉,这项举措在员工中颇具市场。

从职业生涯开发与管理来讲,打造企业核心员工,应该是从发现人才得时候就开始做准备。每个职业都有它专门得知识与技能,其中又有一个核心的技能,这是一般认为核心员工所掌握的。企业选择核心员工的时候,主要应该看他是否具备在这个专业上的可塑性。另外很重要的一点是看这个员工在态度上是否符合这个职业,是否认同企业的文化,如果不认同,再有能力也没办法成为企业的核心员工。最好的管理是价值观的管理与企业文化的管理,而前提则是双方的接受。

就招聘环节来看,现在很多公司做招聘问的问题通常是:你擅长干什么?你凭什么证明你能干这个?用职业生涯开发与管理的方法做招聘则会提到:我们企业现在需要用到这样一些人,你觉得你具备什么样的一些特质,你对你未来的发展有一些怎样的想法,你觉得公司的现状能不能给你提供这样的发展,我们能不能找到一个结合点。非常的人性化。

这是一个观念上的转变。在选择人才的时候,能不能考虑到人才自身职业生涯的发展,考虑到企业需要的这个人在未来的发展能不能与企业吻合,只要吻合,剩下是技术与方法的问题,真正具备这种意识才是“根”上的问题,这也是企业打造核心员工的“根”与“魂”。

打造企业核心员工,除了单纯的方法、技巧、理念之外,关键是企业将这件事情放在怎样的一个位置。戴洁认为,应该把打造核心员工放在一个战略的高度来考虑。很多企业当年在做战略的时候,只顾做市场、定位、资金,往往忽略人才的战略,现在企业发展遇到的很多问题,瓶颈就在人才上,企业发展的速度远远超过了员工发展的速度,所有战略的实施,基础也在于人、人才。

员工是种子,好的种子进入企业之后,并不是在任何环境都能成长得很好,需要企业提供一个良好得平台,需要企业为员工做规划。总之,打造核心员工,更多是对企业的要求。

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核心员工辞职报告


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从我来银行之前,就对银行的良好发展前景充满向往,希望能加入这个团队,在银行开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用,与大家一起共同创造和见证银行的发展,在工作和成效中体现自己人生的价值。

第二点,如今的工作早已今非夕比,工作量太大,公司要求又太高,本人身在此位深感不安、名不符实,难以完成公司和领导交付的工作任务,辜负了党和国家寄予的厚望。

非常感谢领导给予在海信工作的机会以及在这x年里对我的帮助和关怀!由于某些原因,今天我在这里提出正式的辞职申请。

还有,我希望把我正式员工的指标让给那些仍未转正的老员工们。他们的工作能力和工作态度不亚于其他正式员工,而且他们把人生最重要的几年都奉献给了中国电信,他们应该得到相应的回报。这无论是对公司还是员工都是一件好事。

在海信两年的工作时间里,公司给予我多次参加大小项目的实施机会,使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验,同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司,因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。 另外,在和海信部各位同事的朝夕相处的两年时间里,也使我对这个部门,对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊,我从内心希望这份友谊,这份感情能继续并永久保持下去。

我带着复杂的心情写这封辞职信。来到(公司名称)已经有半年多的时间,正是在这里我开始踏上了社会,完成了自己从一个学生到社会人的转变。这半年多时间里,我大部分时间在基层锻炼,先后在(公司部门)等岗位学习,每位领导对我的工作都很支持,让我从中学到很多为人处事的方式和业务知识,从中积累了很宝贵的经验,非常感谢各位领导对我的关照。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中,真心祝愿海信在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

经本人认真考虑及酒店领导同意,本人将于20xx年2月1号辞职离开***有限酒店,前往新的工作岗位工作!在酒店工作的两年多,酒店领导和同事对我工作的悉心指导和帮助,让我受益匪浅,同时我也学到了很多***相关方面的专业知识,在此表示深深的感谢!在今后新的酒店新的岗位上,我会更加努力学习专业知识,希望今后从事新的工作时,有机会与大家共同发展!

为了尽量减少对现有工作造成的影响,我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月,在此期间,如果有同事对我以前的工作有任何疑问,我将及时做出答复。

为员工的职业生涯负责


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根据美国著名学者金兹伯格提出“职业性”这一概念,人的职业能力和对职业的认识是不断发展的、持续演进的一个过程,因此一个人的职业生涯,也就是他不断成长、不断成熟的过程。所以,帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点,为员工提供心理上的满足,是一个领导的责任,也是一个组织能持续进步的动力源头。

时下,尽管很多领导者都关注职业生涯规划这个问题,但真正重视的人并不多。或者有些领导很重视员工的职业生涯规划,却不能良好地对此负责,反而限制了员工的成长,也阻碍了组织的发展。

要为员工提供职业生涯的规划和指导,是建立在帮助每个人了解自己的基础之上的。彼得原理告诉我们:每名员工都想要得到无限的晋升,但是在“爬梯子”的过程中,难免有人因为能力不足而无所适从。因此,适才适用很重要。

莱恩是一位著名的职业咨询师。有一天中午,他接待了一名衣冠楚楚的中年人。莱恩根据经验判断,这是一名事业有成但是对自己的职业生涯很茫然的成功者。

来人名叫戴维,他是一家知名公司的软件工程师。由于工作表现十分出色,他一再得到晋升,从技术人员、技术负责人、重大项目的研发人员,到如今他已经是总公司的一名重要的部门负责人。

处于事业高峰期、风光无限的戴维,却心事重重。他对莱恩说:“我需要帮助……”

莱恩微笑着说:“你需要我提供什么样的帮助呢?我会尽力而为!”

戴维说:“我不知道我是不是应该辞职。”

莱恩说:“别着急,你先说一下,你现在在工作中遇到了什么困难。”

戴维道出了他的苦衷:他原来是个技术人员,负责软件开发,经他手开发的软件都非常成功,他也非常享受跟计算机交流的工作方式。但是自从被提拔为部门负责人,他需要处理很多部门琐事,而且没完没了的应酬和沟通让戴维苦不堪言。

由于本来就不善言谈,戴维处理问题的方式也让下属颇有怨言。终于,在一个重要项目被无故搁浅后,戴维开始反思自己,他觉得自己一无是处,他想辞职,他想重新回去做一个安安静静的技术员,但是又不知道该如何跟领导开口,所以他走进了职业咨询所的大门。

在了解的情况后,莱恩问道:“在晋升之初,你知道管理人员和技术人员之间的区别吗?或者,有人跟你解释过吗?”

戴维沉默了一会,说:“我不是很清楚,经理也没有向我说过。他只是宣布了公司的决定,然后祝贺我。”

莱恩笑着向戴维大致解说了一下他作为一个部门负责人应该具备的个人素质和工作心态,然后建议道:“你先别忙着辞职,不妨给自己定个时间,比如一个月或者三个月,有针对性地学习一下相关的管理知识。如果发现自己真的不适合做项目负责人,再辞职也不晚。但是一定要跟你的上司开诚布公地说明情况,在学习期争取他的帮助,也许,你身上有你未发现的管理才能呢?!”

戴维脸上的阴翳稍稍减退了些,他谢过莱恩,转身走进午后明媚的阳光里。

不愧是著名的职业咨询师,莱恩的处理方式很巧妙,他不仅帮戴维解决了问题,也通过戴维,给戴维的上级领导提了个醒:并不是所有技术出色的人,都能当领导的!

我们一般说,人才有通才和专才之别,所以,一个人在组织中的职业发展方向,也有横向和纵向之分。横向指跨职能的调动,比如轮岗;纵向是等级的提升,比如从技术员、初级技师到高级技师、工程师等。

很明显,戴维是个纯技术型的人才,所以他从普通技术员一直到研发负责人,走的是纵向的等级提升路线,他也做得得心应手。而从研发负责人到部门负责人,虽然在职务上来看,是提升,其实从工作性质来说,是两种不同性质的工作,是横向的跨职能转换。技术出身的戴维本来就不是通才性的人,他的无所适从,就不难理解了。

职业生涯是一个动态的过程,它不仅包括一个人的过去、现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程,还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。一个具有水的特征的领导者不会生硬地根据组织的需要来安排员工,而是会在全面了解员工的前提下,把适合特定职位的人员匹配到位,最大限度地发挥人力资源的效能。具体可以从以下三个方面来做。

1.领导要有水的体贴:在制定个人职业生涯规划之前,要让员工进行自我分析。

自我分析能让员工对自己有一个客观准确的认识,因为只有员工才知道自己最需要什么。自我分析可以包括分析员工目前所处的阶段、个人的职业倾向,个性特征,知识技能以及人格和职业的匹配程度等内容。

水性领导者懂得全面地了解员工的好处。他会主动帮助员工找出自己的兴趣、特长、明确职业倾向和定位,找到自己在工作和生活的重心所在,包括他们的价值观、个性、能力、职业兴趣以及自我发展的目标,从而确定今后努力的方向。当一个员工在他自己有兴趣且适合的岗位上奋斗,将会使他以后的工作和生活都变得轻松而简单。

2.领导要有水的冷静:明确各个阶段的发展任务。

职业生涯目标不能仅仅停留在脑中或纸上,必须是切实可行的。所以,每个阶段的发展目标要明确,最好还有可以评估的办法和标准。还可以用绩效考核来检验初步的分析和定位是否合理。

请注意,考核时不应只是关注结果,而应该根据个人的行为、思想、表现等,综合做出判断,帮助每个人真实客观的评定自己。

3.领导要有水的灵活:根据具体情况机动调整策略。

职业生涯发展不是一成不变的,有时候也需要采取灵活机动的调整策略。柳传志和孙宏斌的关系很能说明这个问题。

柳传志在到香港成立合资公司之前,破格提拔了一批年轻人,这其中就有孙宏斌。柳传志十分欣赏孙宏斌,把他作为自己第一爱将来培养。当时,柳传志忙于香港市场的融资和进出口业务,国内市场便全部托付给了孙宏斌的团队。

但是,当孙宏斌自我膨胀,开始在企业部里树立孙氏权威时,柳传志改变他对孙宏斌的培养计划了。他明白,孙宏斌有可能成为“可造就之大才”,也有可能成为“公司的危险人物”。

他先是将这位变得有点难以控制的爱将调出企业部,然后给了孙宏斌最后一次悬崖勒马的机会。但是,孙宏斌拒绝了柳传志提出的“咱们好合好散,联想的分公司你随便挑一个自己去干”的建议。之后,孙宏斌被柳传志以挪用公款的罪名送入了大牢。

如果两人的关系就此告终,也许还不能看出柳传志作为领导的过人之处。

四年后,因为表现良好被提前释放的孙宏斌又站在了柳传志面前。他相信柳传志是走投无路的自己唯一可以求助的人。果然,柳传志答应帮助孙宏斌开始自己的新事业,他不但借给孙宏斌50万,而且成为孙宏斌第一个开发项目的合作伙伴,并允许孙宏斌以联想的无形资产圈地、融资。就这样,孙宏斌开创了他的顺驰帝国。

事实证明,柳传志看中的人确实没有错,虽然在柳传志为他设立的发展规划中出了一些意外,但柳传志的处理方法也体现出他作为一个领导者的眼光和气度。在形势多变的企业管理现状中,灵活机动地调整策略是一个领导必须具备的素质之一,也是对员工职业生涯真正负责的表现。

一个人在他的职业生涯发展过程中总会遇到机遇、阻力或意外,为了获得更长远的发展,作为领导应该懂得用人育人,适才适用;也要注意帮助受到提拔的员工不断学习成长,以具备足够的能力适应晋升后的工作。

职业生涯发展必经的岔路口


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3)结合以上两点,考虑专业方向和学校。

事实上,在这个关键的岔路口上,很多高考生仅靠个人能力很难解决好。因为此时你的价值观还不稳定、经历经验也不足,在自我认知中的未知我的区域还很大。此外,家长和孩子常常会出现意见分歧,最后不仅没有得出一个好的结果,还因此让家庭成员间的关系紧张。所以,在选择专业时,遇到问题要理性处理,找职业规划师帮忙是上佳选择。专业的职业规划师不仅能科学地评估孩子的综合能力和发展方向,还能给出一些行业方面的专业资料以供参考,而个人或学校老师往往难以提供科学周全的评估体系来解决问题。

第二个岔路口:毕业找工作

要解决的问题:探索、寻找适合自己的发展方向

这可以是说职业生涯中印象最深的一道坎吧。在各种慌乱中,你就被推上了职场这个大赛场。种种研究表明,踏入社会的第一份工作对一个人的职业生涯发展它对你的发展有着深远的影响。在后续的发展中,虽然可以转行,但转行往往意味着损失和风险,而且在某些专业领域,转行难度非常高。此外,第一个工作平台,对个人积累技能和资源也有着深远的影响。

解决方案:如何找到一份适合你的工作?,如何在一个领域持续发展下去?……目前来向阳生涯寻求帮助的职场人中,近九成人是因职业定位混乱而导致了后期发展的各种问题。洪向阳指出,要做好职业定位,要解决好以下几个问题:

1)有自知之明。这说的就是,你要知道自己能做好什么,你要弄清楚自己在工作中最在意什么问题:现在我是要的薪水待遇?发展平台?还只是求个稳定呢?

2)结合自己的能力和兴趣,寻找可能的就业机会。

3)有平和的心态。没人能一夜成名,不要活在大才小用的幻想中,脚踏实地的积累和学习,是你达成最终职业目标的强大保证。

第三个岔路口:工作三五年

要解决的问题:锁定职业定位,制定清晰的职业规划方案

工作三五年是个人职业生涯的探索期,之后个人职业发展将会面临首次职业发展换挡时刻。此时,对职场已有所认识,工作经验有所的积累的人来说,什么领域、什么岗位更适合自己,今后该如何发展的问题需要获得明确的答案,如果发现眼下工作不合适,就要着手转型的准备了。

解决方案:三五年是一道坎。向阳生涯所接待的这个阶段的职场人超过咨询总人数的一半以上,洪向阳指出,频繁跳槽、工作业绩毫无起色、发展无门等诸多问题,其实都显示了你职业定位不清的问题。做不好职业定位,找工作仿佛是在试错,而这是差劲又浪费精力的做法。工作三五年后,不论现在的工作是否感觉好,都要好好梳理、总结过去工作中的得失,找出自己的优势,根据眼下的实际情况,确定一个长远发展方向,对于存在的问题,找到差距后进行充电学习。也就是说,如果此时你还不能在一个具体的方向上做好职业规划方案,那么你下一个阶段还会重复出现类似的困难和问题,得不到进步和发展。

第四个岔路口:七年之痒

要解决的问题:加强核心竞争力

在婚姻上,七年是一道坎,夫妻之间会碰到审美疲劳带来的激情减退的问题,甚至发生重大变故。职业生涯发展方面亦如此。当职业发展步入发展中期,因为工作技能已累积到一定水平,工作流程也倒背如流,此时,工作所带来的挑战和成就感已大不如前,职业倦怠严重影响工作激情。前后评估一下,发现往上发展还差一口气,但在原地打转很可能被后起者取而代之。是转向寻路,or继续前进,是个问题。

解决方案:一般来说,在一个领域积累十年甚至更长的时间,才有可能成为该领域真正的专家。向阳生涯CCDM职业规划导师闫岭认为,工作7年,在处理工作问题、完成工作任务时,自己已形成了一套完整的、稳定的模式,新鲜感是会减弱,但是此时重要的是要做好过往工作总结和梳理,并有针对性的整合已有的资源(知识技能方面、人际关系方面等),加强核心竞争力,确立起自己将来的保障,并要做好向上晋升的准备,规划晋升路线。同时,在家庭和工作上做好平衡工作,通过提前规划的手段,让自己扮演好各个角色,莫让自己两头为难。

第五个岔路口:年届四十困惑多

要解决的问题:取得晋升,实现更大的自我价值

到了四十岁左右的年龄,如不能晋升到一个更高的位置,要么自己接受平庸至到退休,要么就是想办法升上去收获更大的成就。但很多人在此被难住,找不到前进的方法,退又不甘心,一堆困惑在这个不惑之年全部涌现出来。

解决方案:如果在此时你没有在当下的平台上升到一个不错的位子,能维持现状也是不错的选择,毕竟人的年龄越大,精力也会逐渐减少,生活和健康会变得越来越重要。从向阳生涯多年的咨询经验来看,这个阶段进行转行是难度极大,且风险和成本极高的事。如果自身价值诉求不能被完全满足,那么结合自己的实际情况(家庭情况、经济情况和身体状况等)寻找开展第二职业的可能,或者可以考虑整合资源进行创业,这样会比转行更好。同时,

穿越五个岔路口,你掌握要诀了么?职业发展中遇到的问题,千万别存侥幸心理,以为能蒙混过关。舒伯在他著名论述中还说过:人在职业上的发展,是前进的,一般而言是非可逆性的过程。简单说就是,每个阶段都有该完成的事,逃避和拖延只会让问题越积越多,让自己的处境越发困难和不可控制,职业发展走入死胡同。向阳生涯提醒职场人,抓紧时间做好职业规划,才能在飞逝的时光中抓住那些有限的发展机会,不后悔。

影响到你职业生涯发展的害人谬论


在职业生涯发展的过程中,总有一些传统的理论和观念在左右着你的世界观,导致你做出错误的选择;有些人明知自己的选择是错误的,还仍旧用这些理论激励自己,为自己的错误选择寻求理论支撑,以求得心灵上的安慰。由于这些观念已经根深蒂固,当身边99%的人都相信其“放之四海而皆准”时,你很难再有勇气去推翻他们,而不得不在职场上逆来顺受,没有勇气去追求自己想要的东西,从而最终导致职业生涯发展的失败。专门写给职场新人的职业成长畅销书籍《职场救赎--写给迷茫中的草根族》则针对这一问题,提出了影响你职业生涯规划发展的4大害人谬论。

谬论一:流毒广泛的“木桶理论”

每个人天生都不是完美的,同样有长处和短处。但遗憾的是,80%的人把80%的重点精力放在弥补自己的短处上面,却对自己的长处视而不见。而中国流毒广泛的“木桶理论”也成为这些人勇往直前的“思想武器”:一个木桶能放水的高度不取决于最长的那块板,而是最短的那块板。只要这个木桶里的一块不够高度,木桶里的水就不可能是满的。因此,我们应该去补短,以求“滴水不漏”,从而获得最大价值。特别是这一理论,经过无数培训师激情四射的演讲,在很多人的大脑里已经根深蒂固!于是,“补短”也就成为了很多人怀有梦想的人走向成功的必修课,即使撞得头破血流,也不回头!

如果将这一理论运用在企业运营管理方面,会对管理者起到一个良好的警示作用。毕竟企业的运营更强调团队合作,需要各部门的通力配合,哪一方面做得不足,都有可能“一着不慎,满盘皆输”。因此,对于一个优秀的企业而言,要想稳健发展,更强调协同作战,生产、销售、物流、品牌、技术、管理等各方面必须到位,这样的组织才能360度构建核心竞争力。但这个貌似天衣无缝的理论,如果用在个人职业成长方面,则是对职业发展观念的严重误导!

作为一个成功的管理者,首要的因素是“用人所长”,而不是“用人所短”。在德鲁克的著作中,也不止一次提到这个观点。但“木桶理论”却几乎为所有的中国管理者树立了这样一种思想:只有弥补短处,才能创造更大价值!这种理论在中国企业中被过度放大甚至神化,已经成为严重束缚企业发展及个人职业成长的教条!于是,在一个又一个口若悬河的培训师口中,“补短”成了重中之重!几乎所有的员工,甚至未出校门的大学生,都在按照“木桶理论”的指示,拼命地弥补自己的短处,却对长处视而不见!看看你身边的人,明明不善言辞,却想通过做销售的方式提高自己交际能力的人,到底有多少?!更可怕的是,抱有这种想法的人,90%以上都无法在销售方面获得成功,业绩指标平平,内心痛苦不堪,工作两三年之后因为无法胜任而不得不再次进行职业选择!

这个社会,需要的是“专才”,而不是“全才”。一个人无论有多完美,也不可能成为全才。每个不同的人,都有不同的长处。因此,因人而宜,用人所长,才是人才成长的关键。同样,对于每一个在职场上打拼的朋友来说,有效发挥自己的长处,比弥补短处更容易获得成功。即使你再努力,你也不可能把你的天生短处变成你的强项!拿自己的短处和别人的强项比,拿鸡蛋往石头上碰,你胜算的几率又能有多大呢?

不是说补短不重要。相比较而言,补短能够使我们达到“及格”,而发挥优势则能使我们达到“优秀”。在现实工作中,“及格”是远远不够的,这只是一个起码要求,让我们不被淘汰;而“优秀”则会为我们的事业成功贡献更多的砝码。

把80%的精力放在优势上面,把你本来具备优势的东西锤炼得炉火纯青,力争达到90分甚至100分,这才是你独步天下的核心竞争力。而对于自己的弱势,只需要花20%的精力做到及格即可。如果本末倒置,那么,你离失败也就不远了。

谬论二:干一行,爱一行

案例:“……我在内地一个省会城市,毕业后就进入一家银行工作。当时什么也不懂,看了网上的资料,只知道银行待遇比较好,工作稳定,很多人想进都进不去。我得到了这个机会,同学们都很羡慕我,家里人也都非常高兴……而一旦工作起来,事情就不是我想像得那样美好了。我做的是柜台工作,工作量巨大,早8点到晚7点,中午20分钟时间吃饭。中途除了上厕所,时刻都在工作。一年来,我从来就没有任何一个节假日休息过,也从来没有休过两天。每天上班十几个小时盯着电脑,眼睛受不了,不停地流泪。上班时精神过于集中,怕出错,怕赔钱,还怕变态的客户,精神压力很大。每天晚上回到家,什么都不想干,就想睡觉。晚上做梦还是工作,经常从梦里吓醒……辛辛苦苦干了一年,我对这份工作实在是讨厌透顶,只想快速逃离这个地方,哪怕随便换一份工作,只要不待在银行就行。家里人也在劝我,希望我调整自己的心态,要有‘干一行,爱一行’的精神。可是,我发自内心地讨厌这份工作,根本就不可能再坚持下去。我到底该怎么办?”

当很多人没有办法去全身心地投入工作的时候,我们通常接受到的斥责是“没有职业精神”,并且告诉你要“干一行,爱一行”。但实际情况却是,当你因为种种的原因而讨厌一份工作时,你实在没有办法“爱”上它。否则,让这种痛苦的“爱”持续你整个职业生涯,你的全部生活将会在痛苦中度过,你的生活也没有任何乐趣而言。

找工作就像谈恋爱一样。如果你只是为了结婚而随便找一个你并不喜欢的人,那么,这种生活将是没有滋味的。同样,如果你为了生存而找一份你并不喜欢的工作,那么,你注定要牺牲你的个人兴趣。

工作的最高境界,就是把工作当成乐趣。正如前文所言。能够做到这一步,你的工作就不再是工作,而是一种享受乐趣的过程。你的工作就不再是被动应付,而是为了享受乐趣而去主动前进。能够把工作当成一种乐趣,你想不成功都难。

有人说,兴趣是可以培养的。这也要看情况。如果你没有强烈的排斥心理,倒是有一些可以培养的可能。但是,如果你实在讨厌那份工作,那么,你是无论如何也培养不了这种兴趣的。就像那个人你第一眼看见就讨厌透顶,又怎么可以培养和对方之间的感情呢?

另外,从职业发展的角度来说,每个人最终的选择都是要在一个方向上坚持几十年。如果选择了你不喜欢的方向,你可以坚持一两年,但绝对坚持不了一、二十年。否则,那种痛苦,只有你自己去承担。

谬论三:只要功夫深,铁杵磨成针

很多人有非常强烈的成功欲望,但这仅仅还不够。有成功的欲望未必就能成功。当失败接踵而来时,很多人也会反思,但他们最终反思的结果,不是将失败归因于职业方向的选择,而是归罪于自己的努力不够。在他们的潜意识里,始终相信“勤能补拙”、“只要功夫深,铁杵磨成针”这样的古训。

努力重要吗?答案是肯定的!努力不一定有回报,但如果不努力,则一定没有回报!

比努力更重要的是什么?答案是:选择!

因为,每个人一生所走的路其实是很有限的,并不是每一条路都适合你。一个人如果用对了地方,再蠢的人都会变成人才;否则,再聪明的人都会变成蠢材。我们前文所说的那个例子:舟舟的智商只相当于几岁的小孩子,如果期望把他培养成数学家,那无异于痴人说梦。但正是这样一位重型先天愚型患者,却是一位无师自通的指挥天才,在音乐领域找到了属于自己的一席之地。因材适用,用人所长,选择适合其成长的道路,才是成功的核心前提。有了适合自己的方向,努力才会有意义。相反,如果一开始的方向就错了,你越努力,那么,你离成功也就越来越远。

你能“磨成针”,除了要“功夫深”之外,你必须保证你是一根“铁棒”。如果你天生是一根木棍,到最后,你只能磨成一根“棒槌”。努力固然重要,但如果没有选择好正确的方向,那么,所有的努力都会白费。

一定要记住:选择第一,努力第二。不要用“努力”代替“选择”。否则,只会带你滑向更危险的深渊!

因此,当你失败的时候,你不仅要考虑到自己是否努力,更重要的是,你要认真反思一下:眼前的这条路,到底是否适合你?埋头苦干的同时,也不要忘记停下来,看看脚下的路是否适合自己的方向。

选择,比努力更重要!即使要努力,也要在适合自己的方向上努力,这样你会走得更快,更远!

延伸阅读:前进还是转向,决定你成功还是失败

谬论四:先就业,再择业

案例:“老师,这份工作我已经做了两年了……当年毕业时就业压力大,网上和报纸上以及学校的老师都开导我们放下心态,‘先就业,再择业’,我也没想那么多,就随随便便找了一份工作……工作两年后才逐渐感觉到,我对这份工作非常的不喜欢,成天上班也没劲,纯粹就是抱着应付的心态,两年下来,什么都没有学到……我想转行,可是人家招聘都要有相关工作经验的,简历投了几十份,一份面试通知都没有收到,我现在连找工作的信心都没有了,不知道接下来的路究竟要怎么走……”

在工作中,我经常遇到这样的情况。由于第一份工作入错了行,而导致“一步错,步步错。”虽然一个人一辈子不可能从事一份工作,也不可能一辈子不转行,但对于目前竞争极为激烈、求职者整体竞争力不高的情况下,并不是每个人都具有超强的纠错能力。更多的时候,我们遇到的真实情况是,伴随着房价、物价等生存压力的上涨,很多人不得不勉强维持着眼前的这份工作,因为一旦转行,则意味着从头再来,生活的压力将无法承受。特别是对于那些要结婚买房生孩子养父母的人来说,换任何一份工作都要慎重考虑,一不小心,就有可能走到“破产”的边缘。所以,如果你第一步走错了,以后再想回到正轨上来,则意味着你要承受更大的压力,付出更大的代价。

现在整个社会、媒体、专家等等各种单位都一直在鼓吹“先就业,再择业”。这种论调不是今年就有,而是多好多年前就出现了,并且屡屡出现,不绝于耳。相信当年各位大学毕业时候,也会有很多人相信了这一点吧?管它呢,骑驴找马,先找份工作挣钱填饱肚子再说!

这是一种貌似真理,实则荒谬至极的说法!而“被就业”的出现,也说明这种现象背后的利益关系。有过职场亲身经验的人才会知道,第一份工作绝对不仅仅是养活自己这么简单。相信现在在职场上发展不顺的朋友,多半也和第一份工作有关系吧?前面已经说过,“男怕入错行”。第一步错了,以后就会经常犯错。正所谓一步错,步步错。

为什么第一份工作这么重要呢?原因有三:

1)、先入为主观念的影响。

具体是指,先听进去的话或先获得的印象往往在头脑中占有主导地位,以后再遇到不同的意见时,就不容易接受。举个例子来说,在父母和同学的眼中,A是一个品学兼优的好学生,从来不做坏事。假如有一天他做了坏事,大家都不愿意相信这事是他干的。再比如,B君平时是一个嘻嘻哈哈、做事不太正经的人,假如有一天他一本正经和你说一件事,你也不会相信他。

对于求职的大学生来说,这一观念同样会影响你以后的发展。你的第一份工作会对你以后的工作产生影响,你跳槽时,你的新雇主也会通过你的第一份工作经验来判断你是否能够胜任这份工作。曾经有一个大学生,毕业之后想做策划,就找了一家广告公司。刚进公司时,因为文笔不错,被安排到了文案的位子上。而与他同时进去的另外一个人,恰恰因为文笔不好而被安排到了策划的位子上。后来她屡次想转行做策划,但都是因为前一份工作经验的影响,而始终没有得到转行的机会。这样的例子,同样也是这种观念的影响。

2)、用人单位的成本考虑。

知道企业为什么招聘员工时,都要写上“工作经验”这一要求吗?因为有工作经验的员工,可以不经过培训,直接上岗,会很快为公司创造价值。

知道为什么大多数的企业都不愿意花钱培训新员工吗?因为这帮人都是抱着“先就业再择业”的心态来找工作,没有长远规划,一旦生存问题解决了,而这项工作又不适合自己,他们会很快跳槽,企业的培训成本也付诸东流!

知道转行为什么这么难吗?一是因为这些人没有相关工作经验,无法直接创造价值,二是培训起来也比较困难,心态已经失衡,思维已经固化。与其如此,倒不如招一名应届生,白纸一张,可塑性强,发展起来潜力更大。

每一份工作都是积累,这样才能让你越来越值钱。如果只是当成跳板,你迟早有一天会跳下悬崖。

3)、时间成本不允许。

现在很多刚出校门的大学生,找不到职业发展方向,而当你让他们做一个职业规划时,他们又说自己还年轻,不着急。现实的问题是,能留给我们折腾的时间,真的是那么多吗?

以北京为例。假如你23岁大学毕业,打算到30岁成家立业,这其中有7年的时间。如果你30岁结婚买房,包括首付、装修及婚礼支出,你最起码要准备30万元(这还是考虑把房子买在五环以外及房价不上涨的情况)。假如你年薪10万,除去生活成本,一年攒7万,那么,你要攒4年。但如果你要达到年薪10万,你最起码要有3年可持续的经验积累。(这里所说的“可持续”,指的是你在一份工作上积累3年以上,有着自己独特的见解。如果一年半载就跳槽一次,要想达到这个待遇,基本上无望。当然,个别大牛的人除外,这里只考虑80%的普通人的情况。)这样算下来,7年的时间就已经过去,你根本没有时间再去瞎折腾两三年。如果你真的折腾了,想要再回到正道上,你与别人的差距已经拉开了3年甚至更长。我遇到一个案例,工作2年,无目标,到了第三年,才基本上算确定了方向。而与他同时毕业的同学中,有人经过3年的积累,现在已经做到了部门经理的位置上,年薪10万。

这样算下来,你的时间,真的有那么充裕吗?即使你不犯错,7年的时间,也仅仅保证你生存的资本。稍微一出错,你就会滑向“破产”的边缘。

让每一天、每一小时甚至每一分钟都有进步。工作10年,重复9年,这样的你,还有什么价值可言呢?

还有的人会说,“‘先就业再择业’也无所谓,我当年就是这样做的,现在还不照样找到了适合自己的工作?”对于这种说法,我的观点是:1)、并不是所有的人都具有超强的纠错能力。你要知道,很多人因为第一份工作不利带来的负面影响,在思想上对工作和社会形成了一些负面的认识,这些认识会阻碍他继续前进。

2)、如果你一开始就能够选择正确的方向,又为什么非要走弯路浪费时间呢?

3)、有可能由此而引发“习惯性跳槽”。很多人第一份工作选择不利,于是就跳槽。久而久之,就形成了“习惯性跳槽”,心态严重变形,无论跳到什么岗位上,都无法安定下来。这种情况,更可怕,影响也更糟糕!

怎么做职业生涯发展方向评估


“我是谁,我想干什么,我能干什么”,做职业规划之前,所有职场人都应该先弄回答清楚这三个问题。职场人应如何通过有效的测评方法和手段,来对自己的职业生涯发展方向进行评估呢?看看不同的HR对职业生涯发展方向评估都有哪些不同的建议。

HR观点一:

职业倾向评估是职业规划的前提,只有全面准确的评估自己在性格、爱好、知识、能力、特长等方面的情况,才能够找准自己职业发展方向,做好自己的职业规划,根据国内外比较成熟的做法,我分享几点对员工职业倾向评估的方法:

1、四类基本评估:主要包括性格、人格、兴趣、能力四个方面。

(1)性格评估。主要考察个人与职业相关的性格特点,即“我是怎样一个人”。比较常用是MBTI性格测评,测评结果有MBTI图形(内向外向、实感直觉、情感思考、知觉判断,均分轻微、中等、明显、强四个区间),大家都是自测,以了解自己的性格特点。

(2)人格评估。测量自己与别人不同的独特而稳定的思维方式和行为风格,它会影响做事习惯、工作方式及工作绩效。其中以卡特尔的16PF较为常用,从16个方面描述人格特征,即乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。测量题目较多,需要一定时间和耐性,但确实有一定可信度,不妨一试。

(3)兴趣评估。了解自己对什么职业感兴趣,即“我喜欢做什么”。职业兴趣测评最早由霍兰德提出,但并不完全符合中国国情,我国学者陈社育研制了“RCCP通用人职匹配测试量表”,将职业兴趣类型分为六种:即现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)、常规型(C)。一般来说,完全属于某一种典型类型的人并不多,大多数人除了主要地表现为某一种兴趣类型外,还可能同时具有另外一种兴趣类型的特点,这样两两交叉就形成了36种职业兴趣类型,可能参考《36种职业兴趣类型表》,由于表格无法显示,所以大家只能自己查看一下。

(4)能力评估。测量自己基本或特殊能力,如逻辑推理能力、口头表达能力等,即“我擅长什么”。主要设计好测试量表,包括:德能(道德修养能力、道德实践能力、道德影响能力、道德选择能力、道德创造能力等)、智能(观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力等)、技能(组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、表达能力、学习能力等、专业技能、特殊技能等)、体能(在生理、心理的健全程度)。

2、特殊评估:队了以上四种最基本最常用的评估外,还有一些针对特殊群体的评估。

(1)智力倾向评估。不同智力水平人的适合不同的职业,智力水平相近的人其智力结构可能不一样,比如对表达、制作、数字、分析等就有不同的擅长。一般是设计测试模型题目,进行五级评估(强、较强、一般、弱、很弱)来进行评价。

(2)职业动机评估。了解自己在职业发展中的价值观及驱动力,即“我要什么”。也可以设计与职业不同方面的各种动机的题目,做选择题,以了解自己到底想要什么。

(3)职业发展评估。评估求职技巧、职业发展阶段等。主要就自己与单位、行业、社会、环境、国家政策等方面进行评估,以确定自己的职业发展前景情况。

3、其他评估:以上基本和特殊评估,都是建立在西方近现代心理学的发展基本之上的,我认为,对我们自己的职业倾向评估,祖国几千年悠久历史积淀下来的优秀经验是值得借鉴和学习的,包括以下几个方面。

(1)面相学。人们常说:人的命运,生下来就决定了的。虽然有一定的宿命论,但也存有几分道理在里面,这主要是指我们的生辰八字、五行、手纹、面相、手脚、五官等方面的天生情况,这些情况,是与国学、易经和科学自然规律融会贯通的,并不是迷信。如果能够详细的了解自己的这些方面,就容易知道自己的特长、可能成功的方向等。

论学历对职业生涯发展的重要性


高学历等同于高薪资,我承认这是一个不争的事实,至少从现在整体的薪资水准来说,学历的高低还是有一定的影响力的!但如果是刚刚毕业的大学生,把学历当做敲门砖的话,那大可不必这样去想。

一般来说,中国的企业普遍还是制造业,服务业,以及网络这一块比较多的,也就是说中国有80%的人,不管是大学生还是没有上过大学的,都在这几个行业从事着这样的工作,但这样的工作它跟学历是没有关系的。

也就是学历的要求一般是针对特殊的行业,比如:研究人员,科研人员等等,拥有丰富的理论知识的人,我们也可以比喻为将军(文武双全这是在古代,现代都是科技发展了),既然是将军,又是科技发展,那这类工作肯定是对学历有强制性要求的。

但是,学历的高低并不能直接决定你所挣钱的多少,这也是不争的事实。

拿我来说,普通大专毕业,在2013年找工作的时候,根本用不了这个大学的文凭,因为我面试的是程序员,也就是说只要你会,你能上,你做的了,哪怕你是小学文化,一样可以挣到程序员的工资。

再比如我的堂姐,2011年浙江大学毕业,英语六级外加各种证书,进的是外企,她做的是还是最基础的工作,而且我的印象里,那家公司连最基础的人员,都必须是二本以上的学历。

当然我的工资是比我的堂姐要高的,大家都清楚程序员的工资本身就不低,好歹也有一些难度!

这是工资上面的,但是福利却大不一样,如果大家要说学历的好处,那在福利是有明显的体现!大部分高学历,尤其是英语或者其他外语能力较强的(一般大学生也不会有这方面的能力),都会优先选择外企,国企,最后才是私企(基本不考虑)。

但是如果是低学历的甚至是没有学历的一般都会选择,工厂,服务行业,私企职位,国企和外企(这两个低学历的也不会考虑)。

继续说福利,我待的是一家私企,基本叫做没有福利,除了加班做六休一之外,根本没有福利,五险一金都没有(刚毕业的大学生最好注意这个,不要公司说多少就多少)。

我堂姐待的私企,每个月出国旅游一次,每周都会有各种聚餐,逢年过节各种礼品,做五休二,定班定点八小时。

而我们待在私企或者更低端的公司,除了加班就是加班,这可以通过我们身边的朋友看到,一般学历的(三本大专及以下等)发表的都是加班累苦,而一般高学历的(二本一本及以上的)很少发这样的朋友圈或说说。

最后说到升职空间,这是我们每一个人最期望了解的,只不过我也不太了解这个,好歹我已经两年多没有上班了,只能通过自己的理解来描述。

在私企是没有从打杂的做到总经理的,如果你们的上司经常给你灌输这样的思想,那除非你们在一起创业,其他很难得到验证。

也就是说,如果你在一家公司任劳任怨三五年,有个小组长当就不错了,因为私企的管理是比较混杂的,他们并不缺少管理型的人才(一般性企业,盈利最重要,也不会太在意这些),更加不会用一个外人,除非。。这就涉及到社交上的人际关系了。

至于国企和外企那就不太好说了,等我咨询过那些高学历的朋友再说。

但整体来说,学历的高低是一个大的概念,这个概念并不是说学历越高越好,学历越低越坏,因为每个人都不一样。

个人职业生涯规划的含义和原则是什么


职场百态频道整理了各种职场技巧,各种职场故事。感谢阅读《个人职业生涯规划的含义和原则是什么》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

在职场上,要给自己规划个职业生涯,这样有利于自己发展,你们知道什么是个人职业生涯规划吗?今天小编分享的是个人职业生涯规划的含义和原则,希望能帮到大家。

个人职业生涯规划的含义

所谓个人职业生涯规划(CareerPlanning),是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析、总结和测定,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,制订相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

现代人已经不再仅仅把职业作为谋生的手段而试图依托一定的职业来实现自己美好的人生理想。职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。职业生涯规划为人生事业成

个人职业生涯规划的原则

职业生涯发展的有效规划取决于以下四个方面:一是对自己及环境有充分的了解;二是切合实际的目标,包含个人的价值、兴趣、能力及期望的生活形态;三是事先规划及确实执行为实现职业生涯目标而订立的具体行动计划;四是不停地反省并且修正职业生涯目标,用来适应环境的改变。据此考虑,良好的个人职业生涯发展规划应本着以下原则:

(1)可行性:规划要有事实根据,并非是美好的幻想或不着边际的梦想,否则将会延误职业生涯的良机。

(2)适时性:规划是预测未来的行动,确定将来的目标,因此各项主要活动何时实施、何时完成,都应有时间和顺序上的妥善安排,以作为检查行动的依据.

(3)适应性:规划未来的职业生涯,牵涉到多种可变因素,因此规划应有弹性,以增加其适应性。

(4)持续性:人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。

个人职业规划的步骤

(一)自我评价

职业生涯规划通路图

1.目的:帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向,指导员工思考当前所处职业生涯的位置,制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。

2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式:

(1)职业兴趣确认:帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

(2)自我指导研究:帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任:根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

(2)公司的责任:提供评价信息,判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

(二)现实审查

1.目的:帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合,以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。

2.现实审查中信息传递的方式

(1)由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分,与员工进行沟通。

(2)上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论,对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任:确定哪些需求具有开发的现实性。

(2)公司的责任:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

(三)目标设定

1.目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2.目标设定的方式:员工与上级主管针对目标进行讨论,并记录于员工的开发计划中。

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任:确定目标和判断目标进展状况。

(2)公司的责任:确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

(四)行动规划

1.目的:帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2.行动计划的方式:主要取决于员工开发的需求以及开发的目标,可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。

3.员工与公司的责任

(1)员工的责任:制定达成目标的步骤及时间表。

(2)公司的责任:确定员工在达成目标时所需要的资源,其中包括课程、工作经验以及关系等。

第一次跳槽,职业生涯发展的起跑点


职场,繁重的工作可能让你剪不断理还乱,效率也久久不见提高。其实,这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《第一次跳槽,职业生涯发展的起跑点》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识,要注意的问题。欢迎您的参考,希望能够帮到您。

日前,就职场人的“第一次跳槽”进行了调查。据调查数据显示,在跳槽的时机选择上,选择“工作后1—3年”进行第一次跳槽的受访者为43.18%,“工作后1年内”就会选择跳槽的受访者为29.86%。在跳槽原因上,“提高工资”、“换一个工作环境”以及“职业发展需要”位列前三,受访者的选择比例分别为30.11%、22.43%以及16.44%。而在跳槽方式上,选择“裸辞跳槽”的受访者为49.33%,选择“骑驴找马”的受访者为50.67%。

实习择业需谨慎 切莫盲目“试错”

对于现代职场人而言,大多数人都认可工作有以下三个目的:赚钱、学到东西以及收获自我价值的肯定。

刚走出象牙塔的大学生们对此的需求则更加强烈。而这,也正是许多毕业生想要急于求成的原由之一。浮躁的心态让不少人在初入职场的短时间内就选择另谋高就。

据人力资源调研中心20xx年4月发布的《20xx年应届生调研报告显示》,在6个月内就离职的应届生比例达到了42.7%,而在入职后3个月就离职的应届生也达18.4%。

如果说实习助力了大学生的第一份工作,而第一份工作则在很大程度上会影响到个人未来的从业领域。因此,对于不少大学生来说,第一份工作若是奠定了个人职业规划的第一步,那第一次的跳槽就是职业生涯发展的一个起跑点。

适合自己的工作才是好工作

今年起,“90后”的职场新人开始走入职场。对于这些年青人而言,工作不再是他们生活的重心,“自我意识”非常强的他们更加追求工作中的自我感受,想找一份“自己感兴趣的工作”,这一点相信很多“80后”也深有体会。

但是,在职场上摸爬滚打了这些年,“80后”们也深深明白,结合了兴趣的工作是可遇不可求的,大多数的时候,工作更会是兴趣的坟墓。

“85后”的Olivia就直言:“不要说找份完全结合了自己兴趣的工作了,我就连在大学里学习的专业都被学校人品了一把,申请转专业,学校还推三阻四。第一次找工作的时候也只找到了一份和专业搭了点边的工作,第一次跳槽时我也没特别要求‘专业对口’。不过万幸的是,现在的工作还算是与自己的某一项兴趣搭了一点边。不过在工作了这些年之后我也算是明白了,工作是工作,兴趣是兴趣,若是当初执意要找完全符合自己兴趣或是专业的工作,恐怕我现在还指不定在哪个角落里‘飘’着呢!”

据有关调查数据显示,第一次跳槽时选择“同行业同职位”的受访者比例为21.85%,“同行业不同职位”的受访者比例为24.11%,“不同行业同职位”的受访比例为19.02%,而“不同行业不同职位”的受访比例则为35.03%。

职业经历是一个需要不断积累的过程。身在职场,要想职业生涯得到发展,一靠晋升,一靠跳槽。跳槽是需要谨慎对待的,因为一次糟糕的跳槽很有可能毁了你先前打下的职业基础。

现在CPA就业前景和发展如何?


注册会计师是财会界的高端人才,也具有审计的唯一签字权,在工资待遇上也是财会行业中比较高的,待遇情况会跟所在的地区、单位存在一定的联系,也和公司规定的薪水设定的标准关联比较大。那么,CPA就业前景和薪资究竟如何呢?

薪资待遇

参照四大会计师事务所、国有大中型企业、内资会计事务所的情况,对注会的薪资待遇进行分析。

1、四大会计师事务所

刚进入四大的CPA,一般工资都不高。但是四大的名声很好,在这工作几年后,会有个不错的发展空间。对毕业生而言,工资大概在13万/年左右。如果是注会持证人,一般在30-40万/年。随着工作能力提高,以后如果成为合伙人,百万年薪也是比较普遍的。

2、国有大中型企业

对刚毕业的大学生来说,能进入国有大中型企业,确实是个不错的工作机会。一般第一年的工资是在5-8万元。如果是注会持证人,其后的工资涨幅也会很大。据相关数据显示,很多总监或经理的年薪大概是在30万。

3、内资会计事务所

注会持证人的年薪是25-35万元。在工作强度上,在内资工作相比四大要低一些。这个待遇还是挺不错的。

职业发展

1、四大会计师事务所

在所有会计师事务所里,四大绝对是CPA考生的首选。不管是工作环境,还是薪资待遇,还是公司业务水平,四大都是毫无疑问地站在第一梯队上。以后跳槽的话,四大也是个非常棒的平台。

2、国内八大所

内资所中,也有实力不断上升,越来越受到财会学生关注的八大所。老牌大所如立.信、天健等,在项目和质控方面也是很不错的。应届毕业生的话,应聘是不要求CPA的,可以一边积累工作经验,一边去报个CPA培训班,对自己的职业生涯帮助很大。

3、银行中后台

如果去银行的做柜员或者是大堂经理,是不需要CPA的,只要有很好的沟通能力和销售能力基本就可以了。不过如果想去银行中后台,比如风控部、合规部等等,在招聘要求上可能就会注明需要CPA、FRM等证书。

4、证券公司

证券公司的投行部,在金融圈里算是比较顶层的位置,所以也是很多金融人向往的工作岗位。一般来讲,除了是清北复交这类的名校毕业,有CPA证书也是必须的,所以很多在立信CPA学习的应届毕业生也把投行作为他们未来的就业方向。

5、大企业财务岗

越是大型企业,在财务的要求上就会越严格越细致,已经不仅仅是记个账、报个发票这么简单的事情了。而且在薪资待遇上也会比一般企业高出几个等级,因此在招聘普通会计时也会要求有CPA证书,来证明自己的能力。

总之,CPA是一张非常值得考的证书,通过注会考试,我们能得到的不仅仅是专业知识,更重要的是能得到更强的学习能力还有解决问题的能力。再加上国家政策和整个大环境下的趋势情况,CPA就业前景可以说是非常不错的。

《核心员工和职业生涯发展》由职场百态编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您职场百态过程中能帮到您!我们把大量的“职业生涯求职技巧”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!