职业生涯的“危机管理”。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯的“危机管理”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
金融风暴、经济危机强劲地冲击着我们的职业生涯。很多人从原有职位上，纷纷落马，从普通工人到500强企业的高级主管都受牵连。留在原位上的人，有的要减薪，有的要加班。如果用SWOT方法进行分析，就是危机中挑战和威胁增大了，我们应当如何规划与管理呢？
不管遇到什么样的职业危机，总体上有三种管理策略：视而不见、退避、进攻。视而不见就是按来的方式方法继续进行，显然是闭着眼睛往墙上撞，不可取。那么，如何退避或进攻呢？具体操作离不开职业规划方法，只是管理的着重点有所不同，主要有以下三点：
一、重新进行职业环境分析
由于危机中，不是我们自身出现问题，所以可以跳过自我分析这一步，进入到职业环境分析。此时，危机出现，外部的环境已经发生了重大的变化，必须重新进行管理分析。机遇是永远存在的，因为人的需要只会越来越多，不会越来越少，正如心理学家马斯洛所说的。有需要就有市场。职业顾问鲍利斯说，总是有工作（职位）空缺，等人去填补。也是这个意思。只要认真分析，一定会找到职业发展的机遇。
如果你常常在职业规划中，留意职业环境的发展变化，危机还没出现，你就已经有预感，事先进行分析与管理，当危机来了，机遇也就来了。
二、调整职业方向和目标
一般情况下，只要之前的职业规划有过科学认真的自我分析和职业环境分析，所确定的职业方向就有牢固的根基，不应当轻易改变，反而更应当坚持。尽管危机使整个行业遭遇挫折，某些企业倒闭，你也应当慎重自己的职业发展方向。从宏观上看，所有行业的发展都会有起伏，但不至于在危机中突然或很快消失。在风云聚变的情形下，更是你了解、熟悉自己行业的好时机。
职业目标的调整是重要的应对措施。如果你之前的职业目标定得很死板，只是简单地说，我今年内要进入某家知名企业，或是晋升到某个管理职位，或是攒多少钱，那么，你在危机中可能会受到更大的打击，你需要建立合理的职业生涯目标。zc530.cOM
具体的目标调整需要根据对职业环境的分析来确定，可以归纳为：
1、保持概念目标与职业方向的一致性，调整行动目标；
2、更多地注重目标的表现功能，调整其手段功能；
3、在内职业生涯目标与外职业生涯目标之间进行调整；
4、对长短期目标进行调整。
三、调整职业规划策略
一方面，职业顾问所总结出来的发展战略仍然是有效的。用心实施，这些策略会让你获得事半功倍的效果。这些策略有：
1、胜任工作：在现有岗位上有效开展工作；
2、加班：在艰难时期，投入更多的时间、精力；
3、自我提升：提升与工作相关的素质、技能；
4、创造机会：利用各种场合与别人分享你的职业兴趣和志向；
5、结友拜师：发展重要的人脉；
6、形象管理：建立个人的外在形象和行业声望；
7、发展团队：包括加入团队或创建团队，或者在组织中运用政治策略。
另一方面，根据以上形势的变化和目标的调整，调整自己的职业规划管理策略。其中特别需要注意的是做好个人的健康和财务管理，以及关注家庭的经济和感情。另外，可能需要改变职业发展路线。
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职业生涯中期危机预防
在职业生涯中期，各种问题和矛盾集中，大多数人只是考虑眼前的压力，很少会将注意力放在为将来可能发生的危机做准备和规划上，预防危机到来的意识也不是很强。
但实践证明：危机的预防对于个人职业生涯持续稳定的发展非常重要。个人要克服职业生涯中期出现的职业危机，担负起此阶段个人职业生涯的规划管理，可以从以下几个方面进行准备和调适：
（1）确立信念。
你自身应了解自己这辈子要成为怎么样的人，这完全掌握在自己的手中。通过深入详细的自我分析，科学的职业规划，确立有根基的信念，比如想成为优秀的销售经理，经过自己的努力就会成为一名优秀的销售经理。这些完全受到自己信念的影响乃至于控制。神经语言学的原理告诉我们，这种信念和暗示具有神奇的力量。
（2）保持积极乐观的心态和向上的精神。
职业生涯中期，个人面对诸多问题和生命周期运行的变化，这是人生的一个关键时期。对于少数有信心和把握获得晋升的人，他们劲头十足，成为职业中的稳定贡献者；相当数量的人由于面临危机和各种家庭问题，减弱以至丧失了原有的工作热情、进取心，只求平稳安度后期的职业生涯，不想对工作投入太多；少数员工职业发展遇到的困难和问题较多，失望、沉沦。
职业生涯中期的危机，会给员多数人造成巨大压力，但同时也提供了发展的新机遇，如能正确地控制自己的感情，正视现实，保持积极进取和乐观的心态，寻求解决矛盾和问题的办法，规划行动方案，职业危机就可能成为新的机会，实现职业发展的新跨越。
（3）设定目标。
目标是指引个人努力奋斗的方向，没有目标的人只能随波逐流，得过且过。目标定得过高的人容易过着紧张而痛苦的生活，将目标定得太理想却难以实现，反而会自怨自艾或愤世嫉俗；目标定得太低，容易达成，会失去动力。
成功的人应知道自己要往哪儿去，并为自己设定适当可行的职业目标，同时为这些目标付出必要的代价，持之以恒，有规划、脚踏实地去实践。只有这样，自己设定的目标才能实现，并且使自己的生活充实而有意义。
警惕加薪成为职业生涯的危机
事实上，对于刚入职场的人来说，能够捞到一份薪水基本满意的差事，就要谢天谢地了。可先别忙，有人却并没有对此露出满意的笑，她们勇敢地对老板提出两个字：加薪。 譬如我的朋友小芹菜吧，尽管她也是大学毕业，但无任何就业优势，所学专业也不热门，可她呢，却不仅需要一份像样的工作，还想得到加薪的机会。如果你对此提出疑问，她会告诉你，她这样做，其实并不仅仅是因为金钱的诱惑。
第一次提出加薪，心里慌慌慌
和所有三流大学出来的毕业生一样，小芹菜毕业后来到了一家小得不能再小的公司。没办法，谁让眼下的大学生多得一抓一大把呢?
可时间没过多久，小芹菜就发现，这家公司尽管小，但业务量却相当多，工作压力很大。每天加班加点还不说，自己的财产还要蒙受损失。
原来有一天，老总突然来电话，通知他们到某照排中心校对清样。其实这些事情并不在小芹菜的工作范围内，但老总通知了，也只得去。本来想去了一会儿就会回来，因此自行车也没有搬进办公大楼内。
可没想到这个班一加，就是一晚上，这可把小芹菜害苦了，第二天一早到楼下一看，哪里还有自行车的影子?
对此，小芹菜对老总提出了公司能不能补给她一部分损失的要求，但老总却说，这件事情没有办法证明是因为加班才弄丢的，再说，加班丢了自行车，也有她自己的责任。
如此一来，小芹菜想到了加薪。可公司如此小，她又是刚参加工作，加薪的空间到底会有多大呢?
俗话说，大声哭出来的孩子才有奶水吃。对此小芹菜尽管没有太多的体会，但听那些已经毕业多年的师哥师姐们的话，应该是没错的。有些东西你不明确说出来，永远也跑不到你面前，这一点，小芹菜还是有体会的。
事实上，就算一起毕业的同学吧，做同样的事情，也有薪水比她高很多的。既然他们和我做一样的事情，薪资却不一样，这就说明自己还有要求加薪的可能。小芹菜如此对她的好友小娜说着她的想法。
如果不能加薪，那就离开这家公司算了。小芹菜做好了最坏的打算，便鼓足勇气走进了总经理办公室。
开口前，小芹菜真的是心里慌慌慌，毕竟，这是她第一次提出加薪呀。
加薪以失败告终，但每月收入增加了
正如小芹菜事前估计的那样，老总一听加薪二字，脸色就有些难看，于是便以公司规模小，业务有限之类的话题来搪塞。 然而，此次的谈判并没有以完全失败告终。因为小芹菜在过去一个月的某次业务活动中，引荐了她大学里教她营销课程的老师与老总见面，并提供了合理化建议，使得业务成功开展，于是老总便答应，在该月发工资的时候，以奖金的形式一次性给小芹菜500元。 一次谈话，便得了500元，那可是小芹菜工资的一大半啊。要知道，她只是个刚从学校毕业的大学生，全部收入每月也仅800元。尽管希望老总加薪的要求没有得到批准，但还不算太失败。同时小芹菜发现，在薪金的问题上，尽管只是个初出校园的学生，但也不能漠视自己的劳动。 依她目前的公司模式，想在基本薪资上与老板谈加薪，确实有点困难，毕竟她一加，其他员工也会提出加薪要求，这样老总当然不会爽快答应的。所以，加薪这块饼干最好还是慢慢吃。 于是小芹菜感受到，有时加薪是应该的，但方式却是多样的，没有必要非要在基本工资上增加。 如此一来，小芹菜后来每个月的收入都比其他人高一些。如，此次在奖金上加一点，下次再在加班费或出差补助上加一点。效果嘛，其实与加薪没什么两样。 加薪，也可以是未来时 或许是小芹菜对原公司的发展空间还是不太满意，于是提出了辞职，转而来到了一家规模较大的公司。与此同时，她的加薪进程也开始了。
小芹菜慢慢开始明白，在一般的大、中型公司，每年确实都有调薪的最佳时机，尽管这个时机不尽一致，但肯定是有的。对此，她早就打听好了去年在她这个职位的加薪幅度。因为她明白，如果把加薪要求提得太高，那绝对是自讨苦吃，说不定还丢人现眼，可如果说得太低，自己又会吃亏。 于是在刚刚进入公司时，她只默默地做着自己分内的事情。 不久机会来了，公司让她主办一份企业小报。在一般人眼里，这与加薪没有什么关系，但小芹菜知道她会因此得到不少东西，如稿费。过去这个小报的稿费标准相当低，她去了后，加了好几个等级。同时她还对编辑费进行了改革。这样一来，一期报纸办下来，小芹菜的实际薪水没有增加，但她的隐形收入却比过去多多了，仅编辑费加稿费，就有好几百。同时她的一些报销费用也有了着落，如晚上的加班打的费，过去加班，根本就没有这一项，但因为是办报需要，有时排版到很晚，报销顿时容易多了。
终于到了去年加薪的同等时期，小芹菜开始打起了小算盘。可今年的情况却与往年不太一样，因为公司在扩大规模，实在没有能力也没有精力给员工加薪。不加薪可以，总得有一些补偿吧?为了自己职业生涯有一个大的发展机会，要知道，这可是无价的，小芹菜提出到北京某大学新闻专业进修的要求。 尽管进公司的时间不太长，但鉴于小芹菜的表现及公司企业文化的考虑，老总居然就给予了小芹菜这一机会。 在对公司心存感激的同时，小芹菜明白了一件事情：其实，加薪，也可以是未来时，并不一定要增加金钱数量。有时提供机会，更重要啊。
抓住加薪核心因素
半年的 结束了，经过一年多的职场打拼，此时小芹菜已经不是刚出校园的那个小女生了，她开始变得成熟，当然，你说她变得世故，也可以。 此时的她，在加薪的问题上明白了一条：你自己提出加薪，只是一个前提之一，关键是你有加薪的可能性也就是有足够的职业能力。没有公司希望把钱投到一个赚不到钱的人身上，而小芹菜此时已经对自己在公司的定位有了一个判断，那就是企业文化这块。同时她还发现自己在做人方面也要改进，毕竟，让公司的头儿高兴，也是说服他们给你加薪的最好理由之一，尽管这样做比较势利，但人在江湖，实在是身不由己啊。 为什么公司总是无法达到我的要求呢?小芹菜经常在好友小娜面前抱怨。 不久，小芹菜正式向公司提出加薪请求，可没有得到任何回应和结果。看来，她的要求是落空了。 有一次小芹菜和几个同事出差，就很实在地说出了自己的想法：自己现在的薪水，确实不太高。可她的同事却对她的话表示出了惊异，要知道，你做的企业文化这块，不仅不可以为公司节省和创造价值，还要花去好多呢。你有什么理由提出加薪呢? 同事的话让小芹菜很受启发。不错，尽管自己一心一意地在本部门工作着，可勤奋的努力如果不能赚到钱，公司还是没有足够的理由再往自己身上投钱呀。 为此，小芹菜想到了转部门。 但与其他的同事相比，自己的技能摆在那儿，自己也比较熟悉企业文化这块，要转，往哪里转呢?再说，自己是经过进修的，这种进修，或许只是一种工作范围扩大上的需要，并不能说明自己就可以为企业赚得更多利润。
至此，小芹菜找出了问题的核心所在。下一步，就是要让公司上上下下看到她在企业文化上做的工作。而小芹菜此时能掌握的唯一的用武之地，就是企业报。
在某次的消费者投诉中，公司产品的可靠性甚至系列产品的信誉受到严重威胁。而此时的报纸电视又在没有进行详细了解的基础上，只偏听偏信消费者的一面之词进行报道。这样，一件小小的产品质量投诉，变成了公司竞争对手施展拳脚的良机。
对此，小芹菜预感到时机来了。她立即请来了新华社驻当地分社的记者到企业进行详细的考察，并召开了记者招待会，还请来了当事人，即那位投诉的消费者，详详细细地把使用产品的经过进行了说明，同时还拿来产品进行当众演示，最后大家才发现，所谓的产品事故，其实是消费者自身的使用问题。
这件事，对小芹菜的加薪进程发生了重大影响，上司终于对她的才华及社会活动能力刮目相看，并对她早就提出的加薪要求进行了积极考虑，最后在最短的时间进行了接纳。
天呀，这次的加薪幅度最高，可也最难，难的不是加薪本身，而是要赢得老总和公司每个人的心。事后，小芹菜对她的好友小娜如此感叹着。
小娜却说，其实创造并提升职业能力和自身价值，才是职场中人加薪的首要秘诀。掌握了这个秘诀，你的任何薪资要求都有可能得到满足的。
职业生涯危机的十种表现
眼前工作没了兴趣，换工作一时半会儿又找不到合适的意味着什么?用专家的话讲，那就是职业生涯走进了死胡同，也可以说是职业生涯出现了危机。说起来，那可是一件极不舒服的事情。事情按照既定方向发展已经不可能，可是找出适合的发展方向更是困难不小。
哈佛大学商学院职业发展计划主任、《进了死胡同》一书的作者蒂莫西巴特勒却说，走进死胡同恰恰是发现新途径的最佳办法之一。下面就是职业生涯走进死胡同的几种表现。
第一，是障碍，还是难关?英国商业心理学公司SHLUK首席心理学家詹姆斯柏沃特说，首先要弄清楚事情不能完全发展是完全停下来还是仅仅推迟了?赶快弄清这个问题。跟有关人员谈一谈，看能不能谈出解决办法，比如忍一段时间就会找到出路。这种情况就应该是障碍。
第二，抓住机会。职业生涯进入死胡同有时候给人很大的震动，此时有些人采取的办法是置之不理。巴特勒说：暂避一时能够让我们渡过难关，然而这样做让我们失去了解决危机中最重要问题的大好时机。
第三，走进死胡同的情形多种多样。职业培训师加布里埃拉戈达德说，有好几种情况会使我们停止前进，诸如人员富余、连续提升没有自己、尽管努力多次也没有找到中意的职业、不论到哪儿都受重用而得到提拔。
第四，那是你的问题。如果你走进死胡同，需要解决出路问题要靠你自己，不论是新公司，还是新工作，还是继续进修，都是如此。戈达德说：别指望公司派你去学习。走出去，自己找个地方去培训吧。
第五，不要忘记现实。可以搞一个心理测试或者找个朋友聊聊。柏沃特说：如果说'我来了，这个我能干，'那就没问题，可是你还要坦率地问你自己，你该怎样完成这项工作?现实情况又是如何?抱负要跟现实结合起来。
第六，错误的逻辑。有些人总是抱怨运气不佳。戈达德说：有的人想离开，他们觉得他们不能跟老本板合作。在他们看来，老板未能使他们人尽其才。可是你自己也要有自知之明呀。你的行为对你保持活力有什么好处吗?
第七，准备要实际。柏沃特说：不断更新简历，看看你有没有新本事，然后制订行动计划。这也许包括知识充电，比如读一个工商管理硕士学位或者增加一些工作经验。一定要对你的行为而不是你的技能进行评估。
第八，想一想真正的动机是什么。巴特勒说，当你身处十字路口的时候，对眼前的不确定更不确定的时候，放下手中的一切，听听自己内心是怎么说的，重要性在哪里。
第九，积极思考。柏沃特说：如果正确思考问题，也许会产生好的结果。他还说，许多人成了多余的人，这使他们不得不对自己的职业生涯重新进行规划。
第十，未雨绸缪。不要再出现薄弱环节。柏沃特说：要关注周围的情况变化，每个星期或者每个月对自己的知识能力进行评估。这样就可以随时掌握自己，也随时了解他人。唯有如此，你才能立于不败之地。
警惕加薪成为你职业生涯的危机
事实上，对于刚入职场的人来说，能够捞到一份薪水基本满意的差事，就要谢天谢地了。可先别忙，有人却并没有对此露出满意的笑，她们勇敢地对老板提出两个字:加薪。譬如我的朋友小芹菜吧，尽管她也是大学毕业，但无任何就业优势，所学专业也不热门，可她呢，却不仅需要一份像样的工作，还想得到加薪的机会。如果你对此提出疑问，她会告诉你，她这样做，其实并不仅仅是因为金钱的诱惑。
第一次提出加薪，心里慌慌慌
和所有三流大学出来的毕业生一样，小芹菜毕业后来到了一家小得不能再小的公司。没办法，谁让眼下的大学生多得一抓一大把呢?
可时间没过多久，小芹菜就发现，这家公司尽管小，但业务量却相当多，工作压力很大。每天加班加点还不说，自己的财产还要蒙受损失。
原来有一天，老总突然来电话，通知他们到某照排中心校对清样。其实这些事情并不在小芹菜的工作范围内，但老总通知了，也只得去。本来想去了一会儿就会回来，因此自行车也没有搬进办公大楼内。
可没想到这个班一加，就是一晚上，这可把小芹菜害苦了，第二天一早到楼下一看，哪里还有自行车的影子?
对此，小芹菜对老总提出了公司能不能补给她一部分损失的要求，但老总却说，这件事情没有办法证明是因为加班才弄丢的，再说，加班丢了自行车，也有她自己的责任。
如此一来，小芹菜想到了加薪。可公司如此小，她又是刚参加工作，加薪的空间到底会有多大呢?
俗话说，大声哭出来的孩子才有奶水吃。对此小芹菜尽管没有太多的体会，但听那些已经毕业多年的师哥师姐们的话，应该是没错的。有些东西你不明确说出来，永远也跑不到你面前，这一点，小芹菜还是有体会的。
事实上，就算一起毕业的同学吧，做同样的事情，也有薪水比她高很多的。既然他们和我做一样的事情，薪资却不一样，这就说明自己还有要求加薪的可能。小芹菜如此对她的好友小娜说着她的想法。
如果不能加薪，那就离开这家公司算了。小芹菜做好了最坏的打算，便鼓足勇气走进了总经理办公室。开口前，小芹菜真的是心里慌慌慌，毕竟，这是她第一次提出加薪呀
加薪以失败告终，但每月收入增加了
正如小芹菜事前估计的那样，老总一听加薪二字，脸色就有些难看，于是便以公司规模小，业务有限之类的话题来搪塞。然而，此次的谈判并没有以完全失败告终。因为小芹菜在过去一个月的某次业务活动中，引荐了她大学里教她营销课程的老师与老总见面，并提供了合理化建议，使得业务成功开展，于是老总便答应，在该月发工资的时候，以奖金的形式一次性给小芹菜500元。一次谈话，便得了500元，那可是小芹菜工资的一大半啊。要知道，她只是个刚从学校毕业的大学生，全部收入每月也仅800元。尽管希望老总加薪的要求没有得到批准，但还不算太失败。同时小芹菜发现，在薪金的问题上，尽管只是个初出校园的学生，但也不能漠视自己的劳动。依她目前的公司模式，想在基本薪资上与老板谈加薪，确实有点困难，毕竟她一加，其他员工也会提出加薪要求，这样老总当然不会爽快答应的。所以，加薪这块饼干最好还是慢慢吃。于是小芹菜感受到，有时加薪是应该的，但方式却是多样的，没有必要非要在基本工资上增加。如此一来，小芹菜后来每个月的收入都比其他人高一些。
如，此次在奖金上加一点，下次再在加班费或出差补助上加一点。效果嘛，其实与加薪没什么两样。加薪，也可以是未来时或许是小芹菜对原公司的发展空间还是不太满意，于是提出了辞职，转而来到了一家规模较大的公司。与此同时，她的加薪进程也开始了。
小芹菜慢慢开始明白，在一般的大、中型公司，每年确实都有调薪的最佳时机，尽管这个时机不尽一致，但肯定是有的。对此，她早就打听好了去年在她这个职位的加薪幅度。因为她明白，如果把加薪要求提得太高，那绝对是自讨苦吃，说不定还丢人现眼，可如果说得太低，自己又会吃亏。于是在刚刚进入公司时，她只默默地做着自己分内的事情。不久机会来了，公司让她主办一份企业小报。在一般人眼里，这与加薪没有什么关系，但小芹菜知道她会因此得到不少东西，如稿费。过去这个小报的稿费标准相当低，她去了后，加了好几个等级。同时她还对编辑费进行了改革。这样一来，一期报纸办下来，小芹菜的实际薪水没有增加，但她的隐形收入却比过去多多了，仅编辑费加稿费，就有好几百。同时她的一些报销费用也有了着落，如晚上的加班打的费，过去加班，根本就没有这一项，但因为是办报需要，有时排版到很晚，报销顿时容易多了。
终于到了去年加薪的同等时期，小芹菜开始打起了小算盘。可今年的情况却与往年不太一样，因为公司在扩大规模，实在没有能力也没有精力给员工加薪。不加薪可以，总得有一些补偿吧?为了自己职业生涯有一个大的发展机会，要知道，这可是无价的，小芹菜提出到北京某大学新闻专业进修的要求。尽管进公司的时间不太长，但鉴于小芹菜的表现及公司企业文化的考虑，老总居然就给予了小芹菜这一机会。在对公司心存感激的同时，小芹菜明白了一件事情:其实，加薪，也可以是未来时，并不一定要增加金钱数量。有时提供机会，更重要啊。
抓住加薪核心因素
半年的培训结束了，经过一年多的职场打拼，此时小芹菜已经不是刚出校园的那个小女生了，她开始变得成熟，当然，你说她变得世故，也可以。此时的她，在加薪的问题上明白了一条:你自己提出加薪，只是一个前提之一，关键是你有加薪的可能性也就是有足够的职业能力。没有公司希望把钱投到一个赚不到钱的人身上，而小芹菜此时已经对自己在公司的定位有了一个判断，那就是企业文化这块。同时她还发现自己在做人方面也要改进，毕竟，让公司的头儿高兴，也是说服他们给你加薪的最好理由之一，尽管这样做比较势利，但人在江湖，实在是身不由己啊。为什么公司总是无法达到我的要求呢?小芹菜经常在好友小娜面前抱怨。不久，小芹菜正式向公司提出加薪请求，可没有得到任何回应和结果。看来，她的要求是落空了。有一次小芹菜和几个同事出差，就很实在地说出了自己的想法:自己现在的薪水，确实不太高。可她的同事却对她的话表示出了惊异，要知道，你做的企业文化这块，不仅不可以为公司节省和创造价值，还要花去好多呢。你有什么理由提出加薪呢?同事的话让小芹菜很受启发。不错，尽管自己一心一意地在本部门工作着，可勤奋的努力如果不能赚到钱，公司还是没有足够的理由再往自己身上投钱呀。为此，小芹菜想到了转部门。但与其他的同事相比，自己的技能摆在那儿，自己也比较熟悉企业文化这块，要转，往哪里转呢?再说，自己是经过进修的，这种进修，或许只是一种工作范围扩大上的需要，并不能说明自己就可以为企业赚得更多利润。
至此，小芹菜找出了问题的核心所在。下一步，就是要让公司上上下下看到她在企业文化上做的工作。而小芹菜此时能掌握的唯一的用武之地，就是企业报。在某次的消费者投诉中，公司产品的可靠性甚至系列产品的信誉受到严重威胁。而此时的报纸电视又在没有进行详细了解的基础上，只偏听偏信消费者的一面之词进行报道。这样，一件小小的产品质量投诉，变成了公司竞争对手施展拳脚的良机。
对此，小芹菜预感到时机来了。她立即请来了新华社驻当地分社的记者到企业进行详细的考察，并召开了记者招待会，还请来了当事人，即那位投诉的消费者，详详细细地把使用产品的经过进行了说明，同时还拿来产品进行当众演示，最后大家才发现，所谓的产品事故，其实是消费者自身的使用问题。这件事，对小芹菜的加薪进程发生了重大影响，上司终于对她的才华及社会活动能力刮目相看，并对她早就提出的加薪要求进行了积极考虑，最后在最短的时间进行了接纳。
天呀，这次的加薪幅度最高，可也最难，难的不是加薪本身，而是要赢得老总和公司每个人的心。事后，小芹菜对她的好友小娜如此感叹着。小娜却说，其实创造并提升职业能力和自身价值，才是职场中人加薪的首要秘诀。掌握了这个秘诀，你的任何薪资要求都有可能得到满足的。
职业生涯管理
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
很多先进企业的经验表明帮助员工设计未来职业生涯规划，员工走上通往未来的光辉大道无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。
越来越多的企业逐渐开始重视职业生涯管理。作为咨询师，我们可以直接从客户那里感受到这一点。最近，北大纵横获得的咨询合同中，包含职业生涯设计的呈上升趋势。
如何管理员工的职业生涯规划
员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤。
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
员工职业生涯设计是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
能力开发：公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。
工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等。工作轮换是指在集团的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
业务指导制度是指让公司中富有经验、生产率较高的资深员工担任导师，为经验较少的员工提供业务指导。业务指导关系不仅对被指导者有利，同时可以提高指导者的能力，使他们共同进步。
检查评估：公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。
反馈修正是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。
员工的职业生涯管理原则
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的瓶。
动态原则：根据公司的发展战略、组织构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
传统的职业生涯管理
产生于20世纪60年代的职业生涯规划书的管理理论已进入一个相对成熟的研究领域。21世纪后，以知识经济为特征的新经济形态的形成，使那些曾经行之有效的理论假设和研究框架显得力不从心，企业中的职业生涯开发与管理实践也暴露出许多不适应之处，在此，为了便于分析问题，暂且将其称为“传统的职业生涯管理”。职业生涯管理理论和实践都正处于较大的震荡阶段，传统的职业生涯管理理论所应用的环境正在发生变化，出现了一些新的时代特征。为此，笔者在前人职业生涯管理理论研究的基础上加以分析整合，结合时代发展的特征，尝试性融入新的理论元素探索现代企业职业管理理论的新视角。
一、现代企业职业生涯管理的实践背景与理论基础
21世纪，人力资本成为衡量企业核心竞争力的标志。同时，作为经营人力资本的重要手段——职业生涯管理也面临前所未有的组织结构扁平化、知识与创新、员工需求多元化、组织的发展与变革等各种力量的挑战和冲击。
（一）组织结构扁平化与职业生涯管理相关概念定义的问题
现代企业时期随着对信息系统的引进，原先的金字塔型组织结构的纵向体系日益扁平化。员工的参与性增强，企业内部采用自我管理团队和微型企业式单位工作方式，使员工的自主性、创造性大大提高。上下之间更多的是伙伴而非从属关系，对员工的管理从强迫转变为说服，激励的手段更多地靠文化而非金钱，突出人本理念。而传统职业、职业生涯定义过多的强调职业、职业生涯的外在性，即主要是从个人在职位、头衔和薪酬等看得见的方面的移动状况来定义职业、职业生涯发展。事实上，职业生涯应该是多维度的。职业生涯除了社会和组织对人的价值和身份的确认外，还有个人自己的认识，这是个人自己对生命和生命的意义的不断变化的认识。实际上，传统的职业概念在新时期职业管理实践中已表露明显的不适应：随着组织结构扁平化，员工的职业上升空间越来越有限，这种客观的“直线型”职业发展已难以实现。因而重视员工的职业经历和内心感受即内职业发展才是未来职业生涯管理的可行之道。
（二）员工需求多元化与职业生涯管理研究假设的问题
现代企业时期企业的构成呈现多元化趋势。首先，员工构成的多元化即员工来自不同地区，有不同的文化背景、宗教信仰(续致信网上一页内容)、生活方式和价值观等；其次，多元化体现为职业构成的多元化，不同的员工有不同的职业背景、职业理想和职业途径等。这二者共同决定员工需求的多元化。因此，企业的激励系统应根据不同人的特点而设计不同的激励机制，而不能千篇一律，遵照一个统一模式。而传统职业生涯研究建立在正统的西方社会科学基本假设之上，其中，占统治地位的方法是实证主义哲学方法。该方法认为世界上一切都是有规则的，通过理性和客观的研究可以认识这些运动的规则。建立在规范科学基础上的研究常常不能把握现实的复杂性和丰富性，没有考虑每个职业生涯所有者特殊的背景和他们的主观定位。如果考虑到人的性别、年龄、文化、民族、经历、家庭、婚姻等诸多变量的作用，这种范式化研究的局限性就更大了。
（三）对人的作用的认识和职业生涯管理理论与实践的差距
在知识经济时代，人们比过去任何时候都更强烈地认识到，人才是组织中最重要的资源。但在作为经营人力资本重要手段的职业管理实践中出现的却是另外一种情形，这是与人们所做的对人的价值的判断相矛盾的情形。在理论研究上职业生涯研究有两个重要的领域：一个从个体的角度进行职业生涯研究；另一个从组织的角度进行职业生涯问题的研究。尽管两者都研究职业生涯问题，但这两个研究角度很少进行融合。
二、现代企业职业生涯管理研究所做的回应
现代职业生涯研究试图解决的问题主要有：重新定义职业生涯概念；对过去的研究假设进行改造；引入新的理论元素来阐释和解决理论研究和实践相脱节及其内部分裂的问题。
（一）重新定义职业生涯等相关概念
有研究者提出“易变性职业生涯”(protean career)的概念。在此，员工职业生涯规划发展途径就不应只限于垂直式发展模式，而应是多种形式的。今天组织中的职业道路仍然是可见的，仍然需要从客观上判断，但随着组织结构日益扁平化，职业生涯道路出现了堵塞现象。这赋予从主观角度进行职业生涯开发更重要的意义。今后的职业生涯观应该从客观和外在目标向主观和内在目标转化。当客观的职业生涯开发瓦解后，主观职业生涯开发外在化，主观职业生涯应该成为职业生涯开发的框架和基础。对成功和自我实现的判断标准应该是更内在、更主观、更广泛的。在这时，职业生涯的进展应该随时代的变化及其所表现的复杂性而变化。
（二）从结构主义出发展开职业生涯研究
理论界开始质疑职业生涯研究的实证主义方法。一些人认为，应该从现象学的方向进行这一领域的研究；有的学者认为，应该以结构主义方法来重新建设。这些新的发展代表了20 世纪80年代后哲学研究的新动向，这些方法强调综合不同学科对同一问题的理解，强调考虑所研究的问题发生的源头。这些方法提供了一种全新的对个人进行认识的可能，个人是职业生涯所关注的关键。在这样的哲学所指导的职业生涯研究中，个人不再是外部环境的作用主体，他根据历史、文化、教育、经济发展、政治、地理等因素所构成的社会整体所产生的影响来设计个人职业生涯规划。只有在这样的研究假设中，过去对职业生涯开发研究的批评才能得到解决，个人与环境之间的关系、客观的职业生涯和主观的职业生涯才能得到融汇。
警惕加薪成为你职业生涯危机
事实上，对于刚入职场的人来说，能够捞到一份薪水基本满意的差事，就要谢天谢地了。可先别忙，有人却并没有对此露出满意的笑，她们勇敢地对老板提出两个字：加薪。 譬如我的朋友小芹菜吧，尽管她也是大学毕业，但无任何就业优势，所学专业也不热门，可她呢，却不仅需要一份像样的工作，还想得到加薪的机会。如果你对此提出疑问，她会告诉你，她这样做，其实并不仅仅是因为金钱的诱惑。
第一次提出加薪，心里慌慌慌
和所有三流大学出来的毕业生一样，小芹菜毕业后来到了一家小得不能再小的公司。没办法，谁让眼下的大学生多得一抓一大把呢?
可时间没过多久，小芹菜就发现，这家公司尽管小，但业务量却相当多，工作压力很大。每天加班加点还不说，自己的财产还要蒙受损失。
原来有一天，老总突然来电话，通知他们到某照排中心校对清样。其实这些事情并不在小芹菜的工作范围内，但老总通知了，也只得去。本来想去了一会儿就会回来，因此自行车也没有搬进办公大楼内。
可没想到这个班一加，就是一晚上，这可把小芹菜害苦了，第二天一早到楼下一看，哪里还有自行车的影子?
对此，小芹菜对老总提出了公司能不能补给她一部分损失的要求，但老总却说，这件事情没有办法证明是因为加班才弄丢的，再说，加班丢了自行车，也有她自己的责任。
如此一来，小芹菜想到了加薪。可公司如此小，她又是刚参加工作，加薪的空间到底会有多大呢?
俗话说，大声哭出来的孩子才有奶水吃。对此小芹菜尽管没有太多的体会，但听那些已经毕业多年的师哥师姐们的话，应该是没错的。有些东西你不明确说出来，永远也跑不到你面前，这一点，小芹菜还是有体会的。
事实上，就算一起毕业的同学吧，做同样的事情，也有薪水比她高很多的。既然他们和我做一样的事情，薪资却不一样，这就说明自己还有要求加薪的可能。小芹菜如此对她的好友小娜说着她的想法。
如果不能加薪，那就离开这家公司算了。小芹菜做好了最坏的打算，便鼓足勇气走进了总经理办公室。
开口前，小芹菜真的是心里慌慌慌，毕竟，这是她第一次提出加薪呀。
加薪以失败告终，但每月收入增加了
正如小芹菜事前估计的那样，老总一听加薪二字，脸色就有些难看，于是便以公司规模小，业务有限之类的话题来搪塞。 然而，此次的谈判并没有以完全失败告终。因为小芹菜在过去一个月的某次业务活动中，引荐了她大学里教她营销课程的老师与老总见面，并提供了合理化建议，使得业务成功开展，于是老总便答应，在该月发工资的时候，以奖金的形式一次性给小芹菜500元。 一次谈话，便得了500元，那可是小芹菜工资的一大半啊。要知道，她只是个刚从学校毕业的大学生，全部收入每月也仅800元。尽管希望老总加薪的要求没有得到批准，但还不算太失败。同时小芹菜发现，在薪金的问题上，尽管只是个初出校园的学生，但也不能漠视自己的劳动。 依她目前的公司模式，想在基本薪资上与老板谈加薪，确实有点困难，毕竟她一加，其他员工也会提出加薪要求，这样老总当然不会爽快答应的。所以，加薪这块饼干最好还是慢慢吃。 于是小芹菜感受到，有时加薪是应该的，但方式却是多样的，没有必要非要在基本工资上增加。 如此一来，小芹菜后来每个月的收入都比其他人高一些。如，此次在奖金上加一点，下次再在加班费或出差补助上加一点。效果嘛，其实与加薪没什么两样。 加薪，也可以是未来时 或许是小芹菜对原公司的发展空间还是不太满意，于是提出了辞职，转而来到了一家规模较大的公司。与此同时，她的加薪进程也开始了。
明智的职业生涯的管理
明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为一个工具，帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观──减少员工流失率、增加员工参与度。不过，这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由。尤其是在中国，发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等，塑造其内部的卓越品质。
在中国内地，每5个员工中就有1人在考虑离开现在的公司，寻找新的工作。在香港，情况也好不到哪里去。鉴于劳动力市场频繁流动，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，许多员工都在考虑弃暗投明。美世最近的一项研究结果显示，未来一年，吸引和留住人才是企业的重中之重。
谈到培养和管理一个群策群力的员工团队，许多企业都面临着相似的挑战，他们要确定如何定义和发现所需的人才，根据未来的需要评估当前的能力现状，并不断地介入人才发展的过程，以达成所期望的效果。一旦企业的员工适当地融合在一起，那么企业如何让这个理想的员工团队保持动力并全心投入呢？
根据美世的全球What's WorkingTM研究，无论身处何地，很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好。
● 在美世调研的16个国家中的12个国家，只有55%的员工表示，他们对于能够通过现有雇主实现其长期职业目标充满信心。
● 在美世调研的16个国家中的13个国家，只有55%的员工表示，他们在自己所在的企业中具备充分的成长和发展机会。
和全球总体趋势一样，中国的员工也表示，他们在培训和发展方面没有获得足够的机会。
● 将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。
● 在所有的中国员工当中，只有大约一半的员工表示，他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的培训。
然而，在参与最近的吸引和保留人才趋势调查的企业当中，有87%的企业表示，他们认为职业提升和发展是留住员工的最重要的方法。
明智的企业开始重新考虑职业生涯的管理
在西方，上世纪90年代期间的趋势一直就是鼓励员工管理自己的职业，这与几十年来主导的终身雇佣体制截然相反。随着诸如缩减编制（downsizing）和调整至合适编制（rightsizing）等灵活劳动力战略的出现，关于雇佣稳定性的心理概念受到了威胁甚至是消除。
与此同时，在东方，由于企业在社会上通常扮演家长式的角色，员工的忠诚度一直较高。在亚洲，大幅裁员和合理裁员（smartsizing）的理念，传统上就一直不被认为是可以接受的降本方式。今天，东西方的雇佣模式都在经历着变革。西方企业已经开始更多地关注职业管理，以此鼓励员工的投入，而一些东方企业则开始更多地关注个人对职业的自主权和支配力。
哪种方式是管理职业生涯的最佳方式呢？对于这个问题，答案似乎是介于两者之间。
明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为一个工具，帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观──减少员工流失率、增加员工参与度。不过，这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由。尤其是在中国，发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等，塑造其内部的卓越品质。
Mercer HR最近就改善职业管理的问题发表了一份全面的见解，题为《职业生涯共赢模式：融合三方合作，构建职业生涯、推动经营业绩》（The Career Joint Venture： forging a three-way partnership to build careers and drive business performance）。
定义职业生涯共赢模式
什么是职业生涯共赢模式？职业生涯共赢模式是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果的模式（参见图1）。作为整体劳动力战略的一个元素，职业生涯管理在一个企业的整体总报酬方面起着至关重要的作用，是基本薪资和福利的补充。
职业生涯共赢模式包括：
定义企业对职业生涯的承诺。是指那些由群策群力和全心投入的员工团队所驱动的经营战略和理念。
识别人才动态过程。包括人才来源，人才在企业内外部的流动状况，以及人才在企业内的典型晋升路径。
构筑和实施有意义的职业生涯框架是正规的职业生涯管理体系的基石。实施职业生涯框架包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；随着员工通过某个特定路径晋升，所需要明确的那些按照角色划分的关键岗位职责；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的入口和出口；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；最后，管理人士和员工为了做出明智的决策，执行正确的职业行动所需的工具图1信息和支持。
做出人的决策。指管理人士和领导者就人才准备性，个人职业期望以及绩效和潜能评估展开针对性讨论并做出明智决策的能力。
着亚洲地区的许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题。
无论你的企业是在努力吸引和留住人才，需要塑造内部职能的卓越品质，还是希望增强员工的价值主张，提供有挑战的、有价值的和有意义的职业生涯管理体系将有助于您达到目标。集中互利的职业生涯共赢模式─作为整体劳动力战略一个不可或缺的组成部分─将有助于企业通过他们的员工创造可持续的竞争优势。
酒店职业生涯管理
每一位热忠从事酒店行业的人，都希望能穿上西装加入管理组的行列。那么如何成为一名优秀的酒店管理者，也许读了以下的文章你会有所启示。
一、酒店职业目标与计划
你的职业目标是什么?如果你职业目标是最终能成为一名总经理，那么你的职业道路会不同于那些想要成为房务部经理领导房务部的人。明确目标后，你必须思考怎样才能最好的发展自己的事业，发展事业的最好方法是尽可能预先确定职业发展道路。以短期举例，大堂副理往往从优秀的前台员工发展而来(具备总台1-2年的工作经历，较好的外语口语，良好的应变能力)，如果你此时仅是名行李员，那么你首先需要成为一名接待员，然后才会有机会。而基层领班则需要具备培训、督导技巧、过硬的业务水平、良好的人际关系等各方面条件，你可以思考自己具备了多少方面，从而加以改进。
在确定目标以后，应坐下来制定一个职业发展计划，你希望看见自己在职业发展道路上一年、三年和五年的时候能够处于什么样的位置，也许很多人非常满意自己当前所处的位置并且只做这些事情就很开心。
年度计划应该反映你想要处于什么位置并且怎样到达这个位置，同时是对你最近工作评价的真实反映。年度计划应该集中于主管人员感到有必要加以改进的那些领域。当把年度计划作为一项行动计划提出来并加以实施时，这种年度计划最有效;
三年计划事实上应该是描绘员工所期望获得的下一个职位的蓝图，一马当先地投身于艰难处境能为自己赢得良好的声誉。一直支持管理者和团队其他成员的人可以被定格为视团队利益为自己唯一利益的人。你会发现三年以来始终如一地坚持自己的理想和追求，最终将使你获得所期望的下一个职位;
五年计划比其他任何计划都粗略，它具有很多概要性的说明。如果选择连锁酒店工作，你的机会也许会更多些，当你想要得到快速的晋升，而事业又停滞不前，适当的调整一下工作环境也是个不错的选择;
二、SWOT分析与酒店职业选择
S.W.O.T分别代表Strength(优势),Weakness(劣势),Opportunity(机会),Threat(威胁)。前两者由自身因素决定，后两者则是外部条件控制的。人天生具有的某些才能是后天无法用努力改变的，选择一种针对特长的岗位，发挥自己的才能，能使你更容易的取得成功。你可以用纸笔记录下你自己所擅长的，不擅长的事项，针对岗位特性加以分析，如一个具有良好语言能力(包含外语)、善于交际、相貌端庄的可以选择酒店前台的岗位。选择适合自己的工作，不断学习积累，良好的危机意识及把握机遇会使你的事业一帆风顺;
个人发展策略的小建议:许多知识是书本上学不到的，作为酒店人，应该多走出去参观其他酒店，你对杭州地区四星级以上的旅游渡假酒店了解多少?能否说出几个酒店名称呢?良好的酒店管理者，不仅仅要有出色的职业素质，还需追求一定的学识(学历)，也就是所谓的走两条道路，一旦事业发展停滞不前，学业的进步会使你绕过困难，向目标继续前进。选择外资品牌酒店实习，(洲际、万豪、雅高、香格里拉等国际品牌)服务及管理理念上都有过人之处，在外资酒店工作的经验会为你从事基层岗位管理打良好的基础;真诚的态度、良好的诚信品质是作为酒店人必须具备的素养，这些你也时刻不可以忘记。当你取得成功后，你会发现周围环境的改变，这时你还要学会如何重新调整自己的职业目标和计划，明确自己新的前进方向，从而取得新的成功。
知识、技能、能力是一名成功的酒店管理者具备的素质，而这些都需要通过不断的学习，工作中不停的积累，改进才能达到的。在明确自己的目标与计划后，你需要作那些方面的改进呢?以下是酒店管理者需要具备的一些条件，按照重要性依次排列，仅供参考:
1)沟通技巧;2)主动精神;3)人际交往;4)餐饮背景;
5)成本意识;6)逐级授权;7)销售才能;8)语言能力;
三、机遇的把握
国外酒店行业曾作过这样的统计，酒店经理人往往从事过七种以上的酒店岗位，管理者每隔三至四年就会轮换新的岗位，丰富的经验，良好的业务知识为酒店人的发展打好坚实的基础。交叉培训、部门轮岗都是酒店为雇员提供的发展机遇，你需要尽可能学习更多的知识，成为一专多能的人才。
如何学会把握机遇呢?首先你需要对整个酒店业动态有充分的了解，2006年世界休闲博览会在杭州萧山召开，萧山区有大量高星级酒店开始建造营业(索菲特、第一世界、开元名都、众安假日)，这也为从事酒店行业者提供了工作机会，大量基层管理岗位出现空缺，而萧山酒店人才资源相比杭州往往没有那么竞争激烈。2008年奥运会、2010上海休博会这都伴随着机遇!
通过掌握行业信息是把握机遇的一个很好的方法，那么如何掌握酒店行业信息呢?。
不一定要选择最好的酒店，在国外28岁的三星级酒店老总很多，但5星级酒店的总经理罕有45周岁以下的，这也间接说明了高星级酒店内人才集中，机会很难把握，选择一家普通的四星酒店也许会带给你更多的机遇。往往很多旅游管理(饭店管理)的学生毕业后留在杭州，通常都只能担任酒店基层工作，而部分选择二线城市酒店的学生在取得成绩上要比杭州地区的同学发展上要快很多，因为那些地方人才竞争不太激烈，可以为你提供更好的发挥空间。在学会以上方法后，最后你还需要学会如何成功的表现自己，即良好的面试技巧。
职业生涯如何管理
含义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理主要包括两种:一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。
2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3.职业管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等;同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
三、职业生涯的发展阶段
1.成长阶段(14岁以前)
这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念。
2.探索阶段(15~24岁)
在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24~44岁)
这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。
维持阶段(45~60岁) 在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。
4.下降阶段(60岁以上)
在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
(一)职业路径
职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。
1.传统职业路径
所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
2.行为职业路径
行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
3.横向职业路径
组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
4.双重职业路径
双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
(二)职业选择
实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有:森林工人、耕作工人及农场主等。
调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动(思考、组织、理解等)的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、反应或人际沟通以及情感等)为主要内容的职业。这种职业的例子有:生物学家、化学家以及大学教授等。
社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有:诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。
常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有:会计以及银行职员等。
企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。这种职业的例子有:管理人员、律师及公共关系管理者等。
艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这种职业的例子有:艺术家、广告制作者及音乐家等。
(三)工作--家庭联系
1.组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活
家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作--家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作--家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。
2.工作--家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点
要达到这一目的，组织必须了解家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。
3.对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论
一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。
(四)职业咨询
职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
职业生涯中的四个危机时段
职业生涯中的四个危机时段
在工作了一段时间以后，产生一种困惑，处于一个瓶颈位置，想进一步提升自己的事业，却十分困难，这几乎是每个人都会遇到的问题。人力资源专家说过，每个人的职业生涯都会存在四个危机时段。
第一时段：定位危机。定位危机发生在刚从学校毕业时期。大多数毕业生面对眼花缭乱的职业和岗位，在感到外面的世界很精彩的同时，会迷失方向，不知道如何选择。发生定位危机的毕业生可能会走向两个极端：一是过于自卑，二是自视甚高。
由于初涉人才市场，没有市场求职经验，在市场上碰了几次壁后，一些人容易产生自卑情绪，除了少部分毕业生可能重回学校，把读研究生作为暂时的避风港外，不少产生自卑感的人，会草率地找个工作。而自视甚高的那部分毕业生对工作单位、岗位职务、福利薪酬都会有过高的要求，因此，在求职过程中也很可能遇到挫折，从而陷入盲目择业的境地。
第二时段：升职就业危机。这种危机可能产生在工作了57年以后，也就是大约在30岁左右。中国人从来就有三十而立的说法，这一时段的职业生涯除了少数人能如愿以偿升职高就外，大部分人并不能万事如意。如果不能正确地处理这时的危机，就可能会用不正确的方法来发泄自己的失意。
第三时段：方向危机。照中国人的说法，应当是四十不惑，而40岁左右恰恰是职业生涯的第三个危机时段，我们称为继续前进的方向危机。因为到了40岁，或者你已经担任了一定级别的领导职务，或者你已是这一行的老法师，这个时候，再往哪里前进，往往会为方向不明而感到困惑，于是便产生了所谓中年改行转业等问题。
第四时段：饭碗危机。过了50岁，进入知天命的年龄，人也更加成熟。但市场经济并不会给老年人的职业生涯以特别的恩惠。这个时间段，最让人担忧的可能是自己的饭碗，这不仅仅指的是普通岗位上的老百姓，也涉及高位在身的领导者。这个时期，绝不可有得过且过地混日子的想法，应当保持不断进取的精神状态。否则，真的可能会丢掉饭碗。
职场人际问题已经成为困扰职场白领们的主要问题之一，职场人际难倒了多少英雄好汉，职场人际该怎么处理？巧顾 职业规划 栏目专家助您顺利通过职场人际这一难关。职场潜规则有哪些，专家为您介绍一些职场心得，希望能帮您在职场中成功生存。
职场生存：可能为你的职业生涯带来危机
赖瑞（Larry）曾是一位医药编辑，负责替药厂撰写相关医药文件。有一家客户因为先前所制造的药剂对人体有害，所以药厂决定停售，并研发新药替代，由赖瑞负责新药品相关文件与印刷品的编辑。但是我不小心把两种药品的名称给弄错了，竟然用了旧药品的名字。赖瑞回忆道。
所有已经分送出去的行销以及教育用的相关产品，包括书籍、宣传品、演示文稿用的幻灯片、录像带等等，全数回收重制。结果可想而知，这家药厂终止与赖瑞的公司的合作关系，赖瑞也因为这次严重的过失而被公司开除。
一次无心的过错，就有可能为你的生涯带来重大的危机。其实每个人在工作上都难免发生疏失，关键是如何弥补过错，化危机为转机。
1.诚实面对、立即处理。
犯错时，最重要的就是坦白承认，高阶教练顾问公司（Executive Coaching Connections）的总裁凯西。葛琳（Kathy Green）说道。你必须在第一时间让主管或工作伙伴知道，尽速讨论出解决的方法。要试图掩饰，结果让一次可弥补的疏失成为无可挽回的错误KristinCoach.com网站负责人以及个人生涯教练克莉丝汀。塔莉亚费洛（Kristin Taliaferro）说道。
2.思索事情发生的原因。
重新回想为什么会发生这样的疏失，并思考该如何改善，避免类似的情形再度发生。如果是因为自己的技能不够纯熟，可以接受再训练，改善工作技能与提升专业度。
3.冷静思考当前的处境。
很少人能看清犯错背后所隐含的事实，这代表你在工作上必须做出改变或是重新选择。伟达公关（Hill and Knowlton）执行副总裁理查。海德（Richard C. Hyde）说道。也许你的长处与这份工作所需要的技能不相符合，必须转换跑道。
4.拟定未来的方向。
找到自己的长处与潜能，想清楚自己下一步该怎么做，尽快重新建立自己的新事业，不要一直陷入先前犯错的情境当中。当你拖延的愈久，就愈难回到职场上克莉丝汀。塔莉亚费洛说道。你必须立即找到未来的方向，做好生涯规划。
如果可以因为一次的过失而提升工作的能力、找到新的机会。也是一种成功葛琳说。
员工职业生涯管理
职业生涯管理是指在员工职业生命周期(从参加工作到退休)的全程中，对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足管理者、员工、企业三者需要。企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源，调动人的内在积极性，确保企业长盛不衰的战略意义。
充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败，探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。
一、平均化向差异化管理转变
人才有不同的类型和差别。以人为本，就是要充分尊重人才的个性差异，不能把人看做需求完全一样的平均人，应针对人才不同的个性化需要，采取相应的激励和管理措施。随着现代社会的多元化发展，人才的个性日趋显著，尊重员工的个体差异和群体成员的差异，可以引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战，一对一的差异化管理将更好地体现以人为本，更好地激发人才潜能，为企业创造更大业绩。
二、整体化向阶段化管理转变
员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段，国内权威学者将其分类为:起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。每个时期有不同的需要和特点，这就要求企业对人才的不同职业发展阶段，要采取不同的手段进行阶段性管理。起步期要突出引导，发展期应突出激励，创造期要突出创新培训和知识更新，成熟期应大胆选拔使用，让人尽其才，才尽其用，老年期应发挥人才的经验和带动作用，使老有所为，发挥余热。
充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。从人力成本角度讲，通过阶段性的开发和管理，还可以大大提高人才的使用效益。
三、静态化向动态化管理转变
传统的人事管理是静态封闭的，已不适应企业的发展。一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解，最初的工作安排就不一定最适当，人才的专长发挥可能不好，造成人才浪费。二是从心理学角度来讲，人才有求新心理，渴望新的工作尝试，希望能变换工作岗位。三是企业对各类人才的需求，在不同阶段是变化的，要引进短缺人才，又要输出闲置人才。改变工作岗位，为人才在内部提供调配机会，会大大提高人才的兴趣，激发工作热情，从而提高工作效率。因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。
人才是资源，资源就应共享。动态化管理就是要建立内部人才市场，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到最佳位置，获得更好的发展机会。在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化。
四、传统化向竞争化管理转变
传统的评估只是依据人事部门掌握的信息，作出独立的单向评估，有失偏颇，现代化的评估应该是有被评估者参与的双向互动的过程，要坦诚交流，双向沟通，做到全面、公正、透明。评估的目的不仅是要考核人才，还要发现和培养人才。这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。
企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道，通过可量化的业绩考核，来决定员工的薪酬和职位升迁，这种竞争性的管理方式，既激发了员工的潜能，又促进了公司业绩的不断增长。
五、随意化向同步化管理转变
员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异，如何做到两者的一致性、同步性，关系到两者的利益。一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升，增强了企业核心竞争力。另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致，使人才有更广阔的发展空间，赢得更大的回报。企业可以采取专题讲座、定期培训等方式，帮助人才进行职业生涯设计和开发，做好客观合理的自我评价，帮助人才规划好职业发展道路，使人才个人的成长与企业的发展相和谐。
通过员工与企业的共同合作，使员工与企业目标相同，步调一致，成为融为一体的战略同盟。当人才与企业成为命运、利益和目标共同体时，才能从心理上认同可以托付自己一生的职业生涯，才能让人才觉得找到了发挥能力的舞台，真正与企业同舟共济，同步双赢。
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