情绪智力与职业生涯发展。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

人的情绪主要有喜山东瀚霖悦、愤怒、悲伤、恐惧山东瀚霖焦虑等等。

喜悦是大家最喜欢的情绪。通常说笑比哭好,但有时候哭比笑好。

悲伤这种情绪非常有用。热恋的时候,爱情有可能让你成为一个浪漫的诗人,失恋的时候,悲痛有可能使你成为一个深邃的哲人。我们通常是在人生低谷的时候、痛苦的时候反省。我们成功的时候高兴、兴奋,反思却是不足的。

愤怒是好事吗?我们很多人都不喜欢愤怒这种情绪。我们通常说一个人情绪智力高就不发脾气,不发脾气才代表有修养、有涵养。一个民族如果不懂得愤怒,就会被别人欺辱;一个人不会愤怒也就不会保护自己的界限。几千年的中国封建文化,使中国人的脾气太好了,羊气有余,狼气极缺,许多人失去了愤怒的能力。

恐惧通常情况下是不被人们喜欢的,因为你很想勇敢。那什么叫做勇敢?有人说是不害怕;有人说是无所畏惧。真正的勇敢是:我明明知道自己害怕,两腿哆嗦,但还是要去做应该做的事情。在人类所有的情绪中,对我们帮助最大的情绪就是恐惧。如果人类不懂得恐惧,我们的祖先早就被泥石流、火山、海啸吞噬了。恐惧使我们远离危险,恐惧使我们避免伤害。为什么大家参加各种培训,拼命学习?是我们对这个多变的社会把握不够,我们对自己职业生涯发展前景的把握欠缺,内心有一种恐惧感,这种恐惧感帮助我们老老实实坐下来学习。

喜悦、悲伤、愤怒、恐惧、焦虑这五种情绪影响着个人的职业生涯发展。

人的情绪如同季节,自然交替。情绪没有好坏之分,只有效果不同。职业生涯的发展快慢受情绪智力影响重大。那我们怎样去把握自己的情绪、提高自己的情绪智力呢?什么是情绪智力?对于自己:了解自己的情绪,接受自己的情绪,控制自己极端情绪的能力。对于他人:理解他人的情绪,接受他人的情绪,陪伴他人的情绪,影响他人情绪的能力。情绪智力高的人不在情绪波动时做重大决定。我们要做情绪的主人,不做情绪的奴隶。情绪的奴隶是被动接受,受其左右;情绪的主人对各种情绪了解接受,利用享受。

我们有的时候恐惧、有的时候悲伤,有的时候焦虑,有的时候愤怒,这些并不是问题。问题是我们觉得有这些情绪是不对的,不应该的,自己不允许自己有这样的情绪,不允许自己的员工有这样的情绪,也不允许自己的孩子有这样的情绪,我们只是认为笑才是最好的情绪。如果一个人悲伤的时候不会哭,生气的时候不会怒,紧张的时候不会害怕,有急事儿的时候也不焦虑。那将是个什么样的人?你愿意把自己变成那样的人吗?

在职业生涯发展过程中,许多极限是我们自己设定的,它们妨碍了我们的成功。一个人可以突破死亡极限,可以突破常规极限,但我们更多的时候是要突破自我极限。所谓的自我极限常常是心理极限,心理极限常常又表现为情绪极限。我受不了这种气,受不了这种窝囊,受不了就要逃避、退缩。我们是否应该这样想:突破心理极限就是接受自己以前所不能接受的情绪,接受并掌控了,你就成长了,你的职业生涯就可能质跃发展。

在职业生涯中,没有几次把体力、智力、心力用到极限,是难以成功的。精疲力竭、头疼欲裂都是突破极限的表现。工作场合把自己的情绪和工作本身尽可能分开,我们接受自己和别人有各种各样的情绪,但是在工作上提高自己的职业化素质。一个情绪智力高超的人,不是一个不笑、不哭,不恐惧、不着急、不发火的人。我们要做的是一个敢笑、敢说、敢做,还要敢哭、敢急、敢怒的人,并把效果比动机看得更重要,这才是一个情绪智力健全的人。

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核心员工与职业生涯发展


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

员工是种子,好的种子进入企业之后,并不是在任何环境都能成长得很好,需要企业提供一个良好得平台,需要企业为员工做规划。总之,打造核心员工,更多是对企业的要求。 那么,核心员工与职业生涯发展之间有什么联系呢?

明理企业管理咨询有限公司高级培训师、咨询顾问戴洁认为,所谓核心员工,具体有两方面地要求:能力上能给公司做出相应地贡献;态度上敬业。

从企业这方面来说,企业需要明确的是,企业现在需要的是什么样的人,谁可以成为企业的核心员工,核心员工可以为企业带来什么。同时,既然这个核心员工愿意与企业一同成长,还要看,企业能给核心员工带来什么,带来的东西是不是核心员工在发展过程中所需要的。戴洁强调,一定要找到核心员工发展与企业发展的结合点,两方面的考虑缺一不可。如果只从企业的角度来考虑,只突出核心员工需要给企业做出的贡献,那么这个核心不一定留得长久。

从核心员工个人的角度来讲,如果他成为企业的核心员工,势必带来很大得发展空间,但他同时也会考虑,除了现在具备得能力之外,我能够对公司未来得发展起到一个什么样得作用?这些,都包含了一个核心员工职业生涯规划问题。

戴洁指出,一个职业人要打造自己的核心竞争力主要是从两个角度,一个是专业度,即深度,另一个则是宽度。很多技术性的工作是做深度,但是大部分的职业对能力的要求是做宽度。特别是对于年轻人,很多专业还没有办法去加深,那就在各种领域来走宽度,打造了一定的宽度之后再去做深度,用这样的方法也可以打造自己的核心竞争力。

亚商在线的财务总监向记者透露,该公司的财务部门长期在员工中推行一项措施,叫做“让别人了解你的工作”,通过部门间的岗位轮换,让员工熟悉多个职位的工作。一方面是为核心员工做储备,另一方面,让员工在各个岗位得到锻炼,打造了员工自身的宽度。据悉,这项举措在员工中颇具市场。

从职业生涯开发与职业生涯管理来讲,打造企业核心员工,应该是从发现人才得时候就开始做准备。每个职业都有它专门得知识与技能,其中又有一个核心的技能,这是一般认为核心员工所掌握的。企业选择核心员工的时候,主要应该看他是否具备在这个专业上的可塑性。另外很重要的一点是看这个员工在态度上是否符合这个职业,是否认同企业的文化,如果不认同,再有能力也没办法成为企业的核心员工。最好的管理是价值观的管理与企业文化的管理,而前提则是双方的接受。

就招聘环节来看,现在很多公司做招聘问的问题通常是:你擅长干什么?你凭什么证明你能干这个?用职业生涯开发与管理的方法做招聘则会提到:我们企业现在需要用到这样一些人,你觉得你具备什么样的一些特质,你对你未来的发展有一些怎样的想法,你觉得公司的现状能不能给你提供这样的发展,我们能不能找到一个结合点。非常的人性化.。

这是一个观念上的转变。在选择人才的时候,能不能考虑到人才自身职业生涯的发展,考虑到企业需要的这个人在未来的发展能不能与企业吻合,只要吻合,剩下是技术与方法的问题,真正具备这种意识才是“根”上的问题,这也是企业打造核心员工的“根”与“魂”。

打造企业核心员工,除了单纯的方法、技巧、理念之外,关键是企业将这件事情放在怎样的一个位置。戴洁认为,应该把打造核心员工放在一个战略的高度来考虑。很多企业当年在做战略的时候,只顾做市场、定位、资金,往往忽略人才的战略,现在企业发展遇到的很多问题,瓶颈就在人才上,企业发展的速度远远超过了员工发展的速度,所有战略的实施,基础也在于人、人才。

人生发展与个人职业生涯规划


自九十年代末,我们国家分别进入生育高峰期和就业高峰期,这两个高峰期对国家的计划生育工作、社会就业工作形成巨大的压力。尽管中国的生育水平已降至世界发达国家的水平,但由于人口基数太大,人口生育压力依然对国家的社会经济发展带来巨大挑战,人口高增长量、人口素质较低、老龄化加速、出生性别失调、生殖健康滞后等问题,仍然是国家改革开放所要面临的艰巨任务。就业高峰带来的问题不亚于生育高峰,第一那些七十年代实行计划生育政策后出生的独生子女开始逐步进入上学和就业的行列;第二自1999年高等教育扩招后的大学生陆续进入就业领域;第三随着国家对企业结构调整和企业自身改革的深化,大量下岗失业人员面临着重新就业。

但是,不论是第一次就业,还是重新就业,都有一个对自己定位,对谋求的职业认识,对自己未来谋划的问题。在我们国家,政府、社会劳动部门将此称为就业指导,而在国外把它称为职业生涯规划。人们从青少年时代就开始接受职业生涯教育,认真地设计自己的事业之路。国外一些大学和跨国公司也开设职业生涯规划课,为学生、员工提供职业生涯发展方面的咨询指导。

一个人,一生中,绝大部分时间是在职业生涯中度过的,职业生涯能否成功直接决定了我们的人生质量,如何在严峻的职场中立于不败之地,稳步发展?相信这也是每一个有志者最为关心的问题。

一起成长起来的伙伴,为什么有的人就能一帆风顺、飞黄腾达、赚得盆满钵溢,而自己的道路却一波三折多坎坷?又为什么功成名就的多是小时侯那些成绩平平的捣蛋鬼,而读书读得好,升学一帆风顺的优秀学生,工作后的境况反而惨淡清稀?其中一个最重要的因素是忽略了对自己人生发展的设计,让自己在通向成功的漫漫人生路途中走了不少弯路。

一、我们为什么需要职业生涯规划;

生也有涯,知也无涯,以有涯之生对无涯之知,故需慎择生涯之知。我们生活在一个充满变革的时代。这个社会尊重知识,看中才干。这是一个尊崇市场经济规则,高扬人的个性的社会。人人渴望成功,希望在改革开放的大潮中展示自己的才能。多少年来,我们重复着:幼儿园小学中学大学工作岗位这条不变的人生轨迹,一切按部就班,就象坐上惯性火车,行程的主题只有一个活着,不知道自己究竟想要什么,甚至根本就没有想过自己想要做什么。直到有一天年迈力衰时,失望的情绪像潮水一样涌上心头,为什么学了那么多年,工作了那么久,到头来却两手空空。年少时曾经的梦想早已成遥远的空中楼阁,曾经憧憬的有趣的工作、快乐的生活方式,诱人的成就感都埋没于光阴的流逝中。

如果,我们早一天规划自己的人生呢?

1、 每个人都要为自己设定目标

英国前首相丘吉尔曾经说过:一个人看不到未来,就把握不了现在。 台湾著名心理学家金树人说:人为自己设定目标,带出希望,所有之行为将凝聚在这个希望周围,人生才能活出意义来。

个人在日常生活中,一定要计划好下一步干什么,目标在何方。我给朋友们讲一个故事。我在一所大学工作,从事教学管理工作,并给成人班当班主任。2002年9月我担任2002级英语专升本班的班主任,在入学教育时我就对他们说,每个人都要对自己今后两年的生活有计划,英语等级过几级、考不考研究生、毕业后找什么工作等等,要有一个明确的规划,不能混日子,一晃两年就不见了。到2004年6月该班毕业,在全班53人中,有四人考取研究生,两人过了英语专业八级,十人过了专业六级。他们为什么成功?目标,学会了制订目标,对自己两年的生活有明确的追求。

我们现在给各位讲的是《生涯规划与发展》课程,这门课程的主旨就是在生涯规划专家的指导下规划个人的人生,并逐步实现自己各个阶段的目标。这门课程在台湾叫生涯规划或生涯探索,引导大学生探索生涯,增进其对生涯发展的认识;美国在上个世纪初就有一位心理学家帕森特开设就业指导局,为失业人员提供职业指导,以后逐渐形成职业生涯规划课程,在美国各个大学开设,目前不但哈佛、麻省、康乃尔等大学开设,而且一些跨国公司也开设该课程,对员工进行职业规划培训。生涯规划与发展是一门经验课程,授课者的经验、同学们的经验,同时也是一门互动的课程,我们在互动中交流各自的体验和心得,加深对人生的认识,对职业生涯规划的体验。

我们知道,在分工精细、科技发达的现代社会,工作不再是个人寻求糊口和温饱的手段,更是个人表现自我、发展自我的途径。

从发展心理学的观点来看,生涯规划不只是特定年龄阶段的需要,个人一生的各个发展阶段都有不同的任务或发展主题;就大学生的发展历程而言,我们正处于生涯发展的关键阶段,要面临许多关于未来发展的重大选择,如学业、职业、人生价值、婚姻和自我同一性的建立及认定等等。

人一生有三个重大的选择:求学、求职、求偶。

但是在个人的生活中,职业选择是人生的核心,它是众多选择中的主要选择。也是基础性的选择,别的选择可以说都建立在这个选择之上。

社会上有许多人,包括大学生,在职业选择和生涯规划上有许多困惑。

自己适合干什么;还有一部分人不知道自己干什么;有一部分人不知道自己什么样的人,不了解社会需要什么样的人。

我该干什么?迷惑着许多人。如何增进生涯意识,如何厘清生涯发展方向,如何实现生涯目标,并制定具体可行的生涯计划,这些都是我要与大家共同探讨的。

2、职业生涯规划为你人生成功引路扬帆;

在讲人生规划之前,各位可以先想想,我们对生涯的态度是什么?职业规划与人生有什么关系、人生的目的是什么、人生要追求什么。我们可以说,从个人的经历看,有成功的生涯,也有失败的生涯。但我们不以成败来论英雄,生涯只须求得个人的心之所安。世界上到处充斥着在职场中失败的人,充斥着在人生奋斗中失意的人,他们不知道自己需要什么,也不知道如何去达到自己的目标。他们在极其盲目的状态下选择一份职业、一个公司、一个领导,干着与自己的性格、兴趣和理想完全不适应的工作,自然无法在事业上取得成功,更不会从中获得快乐。其结果要么是一生无所成就,要么是一次次跳槽、一次次被解雇。

年轻人在刚开始步入社会时,往往都是野心勃勃,对未来充满了玫瑰般的梦想,但是现实却不是象我们所想象的那样,你可能会在求知某业的过程中一次次碰壁,一次次不如意,即使找到了一份工作也不是自己喜欢的,于是变得沮丧和颓废,甚至麻木不仁,你有一种挫折感,以致于完全丧失了生活的信心。

我们为什么会这样?没有为自己设定人生目标,有了目标没有对目标进行规划,规划以后没有付诸实施,而这些都与我们缺乏对职业生涯规划的认识和掌握有关。在我生活的学校就有为大学生提供就业指导的大学生就业指导中心,在我们生活的这个城市还有为下岗失业的人提供就业指导的就业培训部门,可是它们仅仅是从十分狭义的角度给这些急于想找到工作的人,介绍一份工作或仅对他们进行某种职业的岗前培训导游、技能训练司炉工,而没有从人生角度,从职业生涯规划方面,从事业如何成功方面,给予指导和咨询。

所以说,处于人生关键阶段中的大学生,在学习修身之余了解一些职业生涯规划方面的知识,掌握一些职业生涯规划的方法,对自己在谋求职业、规划人生方面,可以起到指路扬帆的作用。

3、职业生涯规划促成个人的自我实现

面对人生大舞台,相信每个人都渴望实现自我的价值,追求成功是人的本性。美国心理学家马斯洛曾经说过:人是永远不能满足的动物。并提出了著名的需要层次论,认为人的需要由低级向高级推进,即从生理需要向心理需要递进,人最本质的需要是自我实现的需要。可是,自我实现需要能否实现,很大程度上依赖于我们的职业生涯规划。谁都希望能在自己的职业生涯中有所成就,特别是那些接受过高等教育,自身素质较高的大学生更是对未来事业之途充满很高的期望,并愿意为成功付出勤奋和努力,但是成功仅有主观努力是不够的,关键是你是否选择了正确的方向。一个人的职业生涯是生命、生活的重要组成部分,选择了一份职业,就是选择了一种社会角色,进而选择了一种生活方式。我们在社会舞台上职业角色扮演得如何,过着什么样的生活,其实我们是可以把握的。每一个人都应该是自己人生职业的规划者和耕耘者,为实现自我价值规划好发展蓝图,扬长避短,最终走向成功。

教师职业生涯规划与专业发展


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《教师职业生涯规划与专业发展》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

一、教师的职业自我认知

1、教师的职业自我认知首先是对教师角色与职业性质等的认识。简单地说,就是回答教师是什么?他有何特性?的问题。

其次,是教师对自身职业发展的认识。

吴卫东老师说:如果你能十年如一日的写反思日记,你不能成特级的话,就拿着写的这些日记去找她,她会负责。我相信如果真能如此投入,肯定会成功!

2、教师的职业自我感受

教师的职业自我感受,主要是指教师对职业角色、职业性质以及自己教育现状的认识程度。

3、教师的职业满意感

自我效能感:个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念。

成就感:个体在职业过程中的成功体验。

幸福感:个体在职业过程中的满足感。

二、教师的职业自我设计

职业自我设计步骤:

第一步:要增强职业生涯的规划意识;

第二步:就是要通过各种方法尽可能地弄清楚自己的价值观念,能力特长、教学风格与发展阶段;

第三步:在以上自我认识的基础上制定自己的发展目标和职业生涯计划,包括阶段性目标和长期目标;

第四步:通过各种积极的具体行动去争取目标的达成,包括向主管领导说明自己的职业倾向、向组织的管理部门提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等方面的准确信息,密切关注和利用可能的发展机会,特别是那些有利于自己职业发展的培训学习的机会,与管理者共同商定双方都可以接受的达到目标的实施方案并执行双方设定的行动方案;

第五步:在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和最终的职业目标。

1、教师自身发展的需要

2、教育教学改革发展的需要

3、学生发展水平提升,教师权威需重新认识

4、有助于解决教师的工作倦怠

三、教师职业生涯发展阶段理论

1、职前准备期:主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等;

2、上岗适应期:大约1-2年时间;

3、快速成长期:从初步适应后到30岁高峰期;

4、高原发展期:30岁-40岁;

5、平稳发展期:40岁-50岁;

6、缓慢退缩期:50岁-60岁;

7、平静退休期:临近退休时,要有心理准备,平静地离开岗位。

教师职业生涯规划制定的步骤

(一)认识自我(我是谁?)

1、喜欢干什么职业兴趣;

兴趣比天才重要兴趣可以增加职业的适应性。

2、能够干什么职业技能;

3、适合干什么个人特质;

4、最看重什么职业价值观;

(1)我希望从教师这个职业中得到什么?

(2)在我已有的教育经验中,什么样的经历让我最感满足?

(3)在我这个职业群体中,哪些人做的不如我



5、人、岗是否匹配

(二)确立目标(我想干什么?)

砌墙还是创造人类艺术?

1、人生目标

(三)学校环境评估

学校能为教师提供多大的发展空间?

学校领导注重教师的持续发展吗?

学校为教师的发展提供了多少可供利用的资源?

学校的发展环境对教师的成长是重要的。

(四)职业定位(我能干什么?)

对自己能力与潜力的全面总结

老师们,我们选择了作教师这一职业,希望这份工作不仅能解决咱们的生存问题,还应再做点什么,获得点什么,留下点什么,你同意吗?

职业生涯发展论


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯发展论》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

在职业生涯规划和职业咨询中,职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后,重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应,发展为着眼整个职业生涯的规划,从此,职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯,便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。

一、舒伯职业生涯发展理论形成概况

舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究,将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务,并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而,舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师,其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果,系统地提出了有关生涯发展的观点。

二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点

舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉,包括:身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为,职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力,不断地将理解到的自己融入工作中,在工作中实践自我。他观点总结为14 项:

1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。

2.具有独特本质的个体,适合从事某些特定的职业范畴。

3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。

4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念,都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟,在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。

5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段,包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而,不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。

6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有:个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。

7.在各阶段,个人能否成功地适应环境和个人需求,主要取决于他的准备情况,即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。

8.职业生涯成熟是一假设性概念,如同智力的概念一样,很难界定其操作性定义。但可以确定的是,生涯成熟度并非单一维度的特质。

9.个人职业生涯的发展可以被引导:一方面促进个人能力和兴趣的成熟,一方面指导个人实践、形成自我概念。

10.生涯发展的实质,就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。

11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协,是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。

12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。

13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。

14.工作和职业,对大多数人来说,提供了个性发挥的条件;对某些人来说,这只是处于生命的边缘位置,甚至是微不足道的,而其他角色,如休闲活动和家庭照顾,居于核心。社会传统,诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等,决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。

三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型

舒伯职业生涯发展理论的阶段模型,经过二十多年的大量实验研究,是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析,以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段,每个阶段都有其独特的发展任务。

(一)成长阶段

1.年龄范围:为0-14岁,属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同,发展自我概念。此阶段早期,需要和幻想占统治地位,随着参与社会和了解现实的增加,兴趣和能力也变得更加重要。

2.主要任务:发展自我概念,也就是认识自己是个什么样的人,建立对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。

3.阶段细分:

①幻想期(4-10岁)。需要支配一切,在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。

②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。

③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加,开始考虑自己的能力及工作要求。

(二)探索阶段

1.年龄范围:15-24岁,属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作,进行自我考察、角色鉴定和职业探索。

2.主要任务:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念,学习开创生涯机会。

3.阶段细分:

①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会,通过幻想、讨论、课外工作等方式,尝试着选择职业,判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。

②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训,更重视现实,发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。

③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择,探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择,再次探索。主要任务实现职业偏好。

(三)建立阶段

1.年龄范围:25-44岁,属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域,努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化,而不是职业的变化。

职业生涯发展理论


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业生涯发展理论》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

职业生涯规划名言:

不论你生来聪明与否,要满足;不要漠视自己的天赋。随着天赋发展,你便会成功。西德尼史密斯

在职业生涯规划和职业咨询中,职业生涯发展理论是自特质-因素理论之后,重要的生涯理论突破。这项理论使职业咨询从关心当前的职业适应,发展为着眼整个职业生涯的规划,从此,职业咨询从就业指导走向生涯规划辅导。其代表人物舒伯,便成为职业生涯规划辅导历史上自帕森斯之后又一位里程碑式的大师。

一、舒伯职业生涯发展理论形成概况

舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩、加里德斯勒等都对职业生涯发展的过程进行了专门的研究,将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段,假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务,并提出了解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。然而,舒伯是这一理论的集大成者;他是美国生涯辅导理论的大师,其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果,系统地提出了有关生涯发展的观点。

二、舒伯职业生涯发展理论的主要观点

舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对我是谁以及我看来像什么的主观知觉,包括:身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为,职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力,不断地将理解到的自己融入工作中,在工作中实践自我。他观点总结为14项:

1.人们在能力、人格、需求、价值、兴趣和自我概念等个人特质上存在差异。

2.具有独特本质的个体,适合从事某些特定的职业范畴。

3.每种职业对应相应的一组个人特质;职业和个体之间有一定的选择自由度。

4.个体特质(职业偏好、能力、生活)、工作环境以及自我概念,都会随时间的推移而改变。自我概念会在青少年晚期后逐渐稳定和成熟,在职业生涯选择与适应上持续发挥影响力。

5.个体的职业生涯可归纳为一系列的生命阶段,包括成长、探索、建立、维持以及衰退几个人生发展阶段。每一个阶段之间的转换经常受到环境或个人各种不稳定因素的影响。然而,不确定的转换会带来新的成长、再探索、再建立的历程。

6.影响职业生涯类型(包括所有任职水平、谋职的次序、频率、持续时间)的因素有:个体的社会经济地位、心理能力、教育、技巧、特质(需求、价值、兴趣、与自我概念)、生涯成熟及机遇。

7.在各阶段,个人能否成功地适应环境和个人需求,主要取决于他的准备情况,即职业成熟程度。职业成熟是由个人生理、心理、社会特质等组成的整体状态。

8.职业生涯成熟是一假设性概念,如同智力的概念一样,很难界定其操作性定义。但可以确定的是,生涯成熟度并非单一维度的特质。

9.个人职业生涯的发展可以被引导:一方面促进个人能力和兴趣的成熟,一方面指导个人实践、形成自我概念。

10.生涯发展的实质,就是自我概念的发展、形成。自我概念是个人的遗传、身体状况、观察和扮演不同角色、评估角色、扮演、与他人互相学习等活动交互作用的产物。

11.个人在自我概念和现实之间的心领神会或退让妥协,是一个角色扮演和反馈的学习过程。这些学习的场所包括游戏、生涯咨询、教室、打工场所以及正式的工作等。

12.个人工作和生活满意的程度取决于如何为自身的能力、需求、价值、兴趣、人格特质与自我概念寻找适当的出口。

13.个人从工作中所获取的满意程度与其体验到的自我实现程度成正比例关系。

14.工作和职业,对大多数人来说,提供了个性发挥的条件;对某些人来说,这只是处于生命的边缘位置,甚至是微不足道的,而其他角色,如休闲活动和家庭照顾,居于核心。社会传统,诸如性别角色的刻板形象、楷模学习、种族偏见、环境机会结构及个别差异等,决定了个人对工作者、学生、休闲者、持家者以及公民等角色的偏好。

三、舒伯职业生涯发展理论的阶段模型

舒伯职业生涯发展理论的阶段模型,经过二十多年的大量实验研究,是依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析,以年龄阶段分析生涯发展的过程。他将职业生涯分成五个主要阶段,每个阶段都有其独特的发展任务。

(一)成长阶段

1.年龄范围:为0-14岁,属于认知阶段。儿童通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同,发展自我概念。此阶段早期,需要和幻想占统治地位,随着参与社会和了解现实的增加,兴趣和能力也变得更加重要。

2.主要任务:发展自我概念,也就是认识自己是个什么样的人,建立对工作世界的正确态度,并了解工作的意义。

3.阶段细分:

①幻想期(4-10岁)。需要支配一切,在幻想中扮演自己喜爱的职业角色。

②兴趣期(11-12岁)。喜好成为个人职业期望和活动的主要决定因素。

③能力期(13-14岁)。能力的重要性逐渐增加,开始考虑自己的能力及工作要求。

(二)探索阶段

1.年龄范围:15-24岁,属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作,进行自我考察、角色鉴定和职业探索。

2.主要任务:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好;形成事实相符的自我概念,学习开创生涯机会。

3.阶段细分:

①尝试期(15-17岁)。考虑兴趣、需要、能力、价值观以及就业机会,通过幻想、讨论、课外工作等方式,尝试着选择职业,判断可能适合自己的职业领域和层次。主要任务是明确自己的职业偏好。

②过渡期(18-21岁)。进入就业市场或接受职业培训,更重视现实,发展自我概念。主要任务是将一般性的职业偏好转化明确职业倾向。

③初步试验承诺期(22-24岁)。初步确定了职业选择,探索其成为终身职业的可能。必在时会重新选择,再次探索。主要任务实现职业偏好。

(三)建立阶段

1.年龄范围:25-44岁,属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域,努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化,而不是职业的变化。

2.发展任务:找到机会从事自己喜欢的职业;学习处理人际关系;巩固地位,力争提升;稳定地发展职业生涯。

3.阶段细分:

①承诺和稳定期(25--30岁)。在选择的职业上安顿下来,可能因满意程度的差别略有调整。

②晋升期(31-44岁)。致力于职业生涯的稳定;大多数人在此时期富有创造性,在工作中作出好的业绩,资历、辈份攀升。

(四)维持阶段

1.年龄范围:45-64岁,属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就,避免产生停滞感。面对新人的挑战,全力应对;很少或不去寻求在新领域中的发展。

2.发展任务:接受自身的局限性;找出需要解决的新问题;开发新技能;专注于最重要的活动;维持并巩固既得的职业地位。

(五)衰退阶段

1.年龄范围:65岁以后,属于退休阶段。随着身心逐步衰退,从原有工作中退出。完成角色转换,从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后,个体还必须找到满意感的其他来源,以减缓身心上的衰退,持续生命力。

2.主要任务:缩减工作投入,发展非职业角色,为退休做准备,做一直期望做的事。

3.阶段分期:

①衰减期(65-70岁)。按照自身能力的下降,减缓工作节奏,转移责任,以兼职代替全职。

②退休期(71岁以后)。完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。

职业规划理论的阶段模型认为,阶段之间可能有交叉重叠,并不完全受年龄的限制,也不存在严格的界限。同时,在个人生涯的不同时期,都可以经历由这五个阶段构成的小循环。

职业生涯发展的关键


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业生涯发展的关键》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

职业生涯发展的关键

职业生涯发展的关键。近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹:前2-4年处在基层职位,第5-6年初任主管,第7-9年出任经理或高级经理,第10-12年任总监或副总,第 13-20年间坐上总经理的位置。

工作第一年:初入职场,褪尽青涩

告别校园,如何由学生转型为独立的职业人,这是工作第一年的首要任务。作为职场新人,需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感,以适应企业软硬环境,掌握工作的规则和程序;在听从上司、同事指导与管理的同时,获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练,工作第一年的心路发展过程是艰辛的,但结果却是美好的!

工作第三年:明确定位,术业有专攻

工作若干年后,你便成为独立的职业人,应该在公司内部找到成为某一方面专才的定位。如果说,大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性;工作两、三年后,你应该能够根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段,你发现自己不适合当前的职业或对现有的工作没有兴趣,及早转换职业是上上策。

工作第五年:专家VS管理,孰轻孰重?

时光荏苒,你已成长为主管,由一个劳力者转变为劳心者,不再拘泥于二传手的角色;主要任务是培训他人,提出建议,与企业内其他部门接触,领导、管理项目小组工作。近70.4%的职业人跌倒在职业长跑的第五、六圈中,因为这个阶段需要学会为他人负责,从他人的成功中获得满足。在这个阶段,如果你不能承担管理角色的话,应该确立作为某个领域专业人士的角色,并从横向发展中获得机会。

的确,并不是每一个人都能扮演好管理者的角色,就像本色演员与性格演员一样,两种角色的差异常常令贪心者两头不讨好。顾旻就是这样,他困扰于是走技术研发道路呢,还是冲刺管理职位?主管与普通员工的角色存在着很大的差异,主管及经理需要经常扮演恶人纠正手下人的不当行为,即使这人曾经是你很好的朋友。若按技能、经验与职级的匹配原则看,主管人员应该轻专业,重管理(协调、沟通、激励与监控)能力的积累。

在选择长期、稳定发展的职业生涯时,你不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作,更重要的是需要知道以什么策略、手段实现职业生涯的进步。

个人职业生涯规划方法个人职业生涯规划遵守原则怎样规划自己的职业生涯改变你职业生涯的五个秘密

职业生涯与职务生涯


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

职业生涯列归为职业规划。在现在的职场,要明确知道职业生涯与职务生涯的关系,以便更好发展自己的事业。现提供职业生涯与职务生涯,希望对你有帮助。

计划经济年代是分配定终身。给你一个职业,派你一个企业或单位,基本上就是一辈子了。嫁鸡随鸡,嫁狗随狗。什么适合不适合,喜欢不喜欢,有个工作就不错了。

改革开放,市场经济,人们择业、就业的价值观发生了翻天覆地的变化。体制内的下海到体制外创业,体制外的入围到体制内就业。数以亿记的农民工进城打工。每年几千万的大学毕业生自谋职业。劳动力同商品一样流通起来,双向选择给企业和劳动者以更大的空间,跳槽率和离婚率一样持续升高。

近年来,颇具杀伤力的一个词汇叫职业生涯。企业忙着给员工做职业规划,什么规划呢?大多是如何晋升,怎样从员工做到组长,从组长做到职能人员,从职能人员做到中层部门管理,从中层部门管理做到高层管理。大学生们刚毕业,不说就业谈创业,都想做比尔?盖茨。许多人择业时的理想标准是钱多活儿少离家近,位高权重责任轻,考虑的是干哪行最吃香。进入公司就业的,也一心想升迁,当白领,做经理人。我最近和一个应聘的大学生面试谈话。他说:在一个岗位上不升职,我所能容忍的最长时间是三年。这还算坦诚和有耐心的。有的大学生在基层一线干不到三个月,就耐不住寂寞了,发问:我这个棋子你们到底想摆在哪儿?

所以出现上述情形,是因为企业和员工大多进入一个误区,把职业生涯等同于职务生涯,把职业选择当成一劳永逸的投机行为。其实,职业不是职务,医务工作者不都是医师或院长,公安战士不都是警督或公安局长。虽然不想当将军的士兵不是好士兵,但毕竟只能有少数好士兵能当将军,也毕竟还需要一大批不当将军的好士兵。古人说:猛将必拔于卒伍,宰相必起于州郡。不从基层做起,没有实践磨练,缺乏经验积累,给你个职务也一定做不好。全社会缺乏的是一种甘当变通劳动者,在平凡岗位上创造社会价值的精神和企业。

职业生涯的核心应该是职业的选择、适应、成熟和稳定,是职业素养、职业能力和职业精神的不断提升,而绝不只是职务的升迁。不论是什么公司都不可能给大多数人提供足够的职位。杜拉拉是职场个案,不是所有的人都有杜拉拉的运命。我的经验是:当你选择了一个职业,就是选择了一种生活方式,当你选择了一个企业,就是选择了一种企业文化。既自强不息,又乐天知命,比什么都重要,最根本的是树立正确的职业价值观。

马克思在十七岁的毕业考试作文《青年在选择职业时的考虑》中写道:

那些为共同目标劳动因而使自己变得更加高尚的人,历史承认他们是伟人;那些为最大多数人们带来幸福的人,经验赞扬他们为最幸福的人。

如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业,我们就不会为它的重负所压倒,因为这是为全人类所作的牺牲;那时我们感到的将不是一点点自私而可怜的欢乐,我们的幸福将属于千万人,我们的事业并不显赫一时,但将永远存在;而面对我们的骨灰,高尚的人们将洒下热泪。

正是马克思的职业价值观,使他成为一代伟人。

职业生涯发展的技巧


1、在职业生涯发展的道路上,重要的不是你现在所处的位置,而是迈出下一步的方向

2、职业生涯开发与管理:只要开始,永远不晚;只要进步,总有空间

3、职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的

4、在职业生涯早期,对自己锻炼最大的工作是最好的工作;在职业生涯中期,挣钱最多的工作是最好的工作;在职业生涯后期,实现人生价值最大的工作是最好的工作

5、在职业生涯发展的进程中,什么时候你的工作热情、努力程序不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少,从那时起你就开始为自己打工了

6、千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上,用同样的时间和精力,你能从他身上学到的优点,一定多于能帮他改正的缺点

7、确定你的职业锚之日,就是你的职业转变为你的事业之时

8、在职业生涯发展的道路上没有空白点;每一种环境、每一项工作都是一种锻炼,每一个困难、每一次失败都是一次机会

9、在职业生涯发展的道路上,只要不放弃目标,每一次挫折、每一次失败都是有价值的

10、 在职业生涯初期,我们可能做的是自己不喜欢而且不想人事一生的工作。要分清:喜欢不喜欢这份工伤是一件事,应该不应该做好这份工伤、是否有能力做好这份工伤是另一件事。切记:职业

11、 成功的人和不成功的人就差一点点:成功的人可以无数次修改方法,但绝不轻易放弃目标;不成功的人总改目标,就是不改方法

12、 职业行政法没有目标不行,目标太多不行,目标总变也不行。对目标的处理方法是:选择、明确、分解、组合,加上时间坐标

13、 目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯,目标组合是找出不同的目标之间互为因果、相互促进的内存联系

14、 求知是自我实现的前提,求美是自我实现的过程

15、 只有暂时没有找到解决方法的困难,没有解决不了的困难

16、 自我实现让人兴奋,天人合一使人平静

17、 企业不仅是挣钱谋生的场所,更是学习进步、实现人生价值的舞台

18、 内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提,内职业生涯带动外职业生涯的发展

19、 外职业生涯的因素通常由别人决定、给予,也容易被别人否定、剥夺;内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得,并且不随外职业生涯的因素改变而丧失

20、 外职业生涯略超前时有动力,超前较多时有压力,超前太大时有毁灭力;内职业生涯略超前时很舒心,超前较多时很烦心,超前太大时要变心

21、 正确的角色定位需要理智,及时的角色转换需要智慧

职业生涯发展该向何处


对于许多而立之年的经理人来说,如果以追求安逸舒适的生活为人生目标,那只须坚守现有的状态便可以了。但是如果想体验不同的人生精彩,实现另一种人生的飞跃,那么可能一切又要从头开始。在30岁这个人生关口上,职业发展该向左还是向右?

一个30岁职业经理人的心理困惑

30岁的傅建海是一家房地产集团的公共关系部副总监。他并不是一开始就在房地产业的基层做起,而是半路出家。

傅建海在短短几年内做得风生水起,令整个业界都对他刮目相看。公司总经理更是对他信任有加。

无论从世俗的哪一个角度衡量,毕业仅仅六年的傅建海无疑已经是一个成功者:有丰厚的收入、有房有车、还有着不可限量的锦绣前途。但对傅建海而言,内心的矛盾却时刻困扰着他。

在这家公司工作几年后,当工作的激情开始减退时,傅建海才发现,他与这家公司的企业文化格格不入。

在工作作风上,公司里的员工早已习惯慢悠悠的工作方式,良好的福利待遇及制度保障使他们基本失去危机意识,做事情是能拖则拖,这使做事讲究效率、雷厉风行的傅建海很无奈。

而更让傅建海难受的是,公司里许多资历比他深、工龄比他长的员工,他们看着傅建海在短短数年内就如此风光,内心开始感到不平衡,他们在工作上故意作绊,使傅建海的工作执行越来越困难。

职场上的无形压力像一张网,傅建海越来越感到身心疲惫,丰厚的薪金收入越来越不能抚平内心的压抑与烦恼。

在一次偶然机会中,傅建海遇到了自己大学同学元浩。毕业后,元浩在一家公司打了两年工之后,靠着一点积蓄代理某DVD产品,经过几年的打拼,公司迅速发展壮大,资金与实力都上了一个台阶。对于未来发展,元浩充满了憧憬与激情。元浩一向欣赏傅建海的才干,极力邀请其一起 。 好坏是为自己打工,得失全由自己,何苦在别人公司里为五斗米而委曲求全?

在遇见元浩之前,傅建海对成功的定义就是有楼有车、工作稳定,但他突然发现,原来 梦想是如此激动人心。自己目前的成功只不过是拥有一些物质上的收入,但元浩的成功却是在得到现实收入回报之外,更拥有一份精神的自得与满足以及对未来开拓的激情。这一点,正是自己所缺乏的。

按目前的情况,傅建海知道如果自己以追求安逸舒适的生活为人生目标的话,只需适当调整一下心态,坚守现有的状态便可以实现。但是如果想体验不同的人生精彩,实现另一种人生的飞跃,那么创业才是适合自己的选择。

30岁:舒适坚守还是艰苦奋进

傅建海的困惑正是许多年届三十的职业经理人的真实写照。

从事业发展角度看,他们大多度过最艰苦的职场熟悉期,跨过择业初期茫然无措的困惑,在经验与技能的积累推动下,开始进入了职业生涯的黄金时期。许多人升上了企业的中层职位或者担任着企业骨干,但由于没有物质的匮乏与生存的威胁,他们又开始追求精神的富足以及对人生梦想的自我实现,时时要突破现状。是舒适地坚守还是艰苦地奋进?这是横亘在许多职业经理人面前的一道问题。

作为欧美同学会商会会长,亚加国际集团公司和美欧亚国际商务公司董事长的王辉耀走过了一段很不平凡的人生奋斗轨迹。

上世纪80年代中期,当大家都争先恐后去捧铁饭碗时,王辉耀却毫不犹豫地放弃了在中国外经贸部平步青云的仕途,去读当时很少人听说过的MBA;上世纪90年代初,不到30岁的王辉耀就已做到了跨国公司的董事经理。丰厚薪金福利并没有让他停下前进的步伐,接下来他又选择了成为一名西方外交官。

后来,当更多的人都争先恐后出国时,刚过而立之年的王辉耀却令人惊讶地放弃了外交官的荣誉,选择回国创建了自己的事业。从职业经理人到创业者,王辉耀每一步都走得稳健而准确。

同样作为成功者,原微软中国区总裁唐骏的人生足迹却恰好与王辉耀相反。唐骏在而立之年放弃当三家公司的老板,选择到微软当一名职业经理人。经过八年的奋斗,当上微软中国区的总裁,在职业经理人的岗位上,唐骏迎来了人生的辉煌。

成功可以参考,但无法复制。对于王辉耀与唐骏来说,无论是做职业经理人还是自主创业,这或许并不是最重要的,重要的是,在人生的每一个阶段都能把握住自己的命运,在三十而立的人生关口上,他们都能够清晰回答这个问题:自己拥有什么样的优势?自己的人生梦想是什么?自己要往哪里去?

成功无定势,王辉耀与唐骏的成功故事给我们这样的启示:只有看清自己,才能发展未来。

职业生涯与职业素养


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业生涯与职业素养》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

我们在管理中发现,你只有经常表扬别人,在批评别人时才更有效果,否则对方觉得你只是个会挑刺的人,很难相处。
一个人可以在公司心直口快,但这往往代表他在公司中的地位。你可以心直口快的地方越多,说明你在公司中的地位越高,否则在大公司是很难生存下去的,往往最先倒下的是什么场合都不分的心直口快之人。在前程无忧做首席人力资源专家和公关总监的冯丽娟太知道人这个物种的复杂性和多样性,也太明白祸从口出的厉害。

企业风格不同,说话风格不同在美资企业、日韩企业和国企,说话的方式各不一样。而公司文化、环境不同,直言的策略都是不同的。她说。在美资企业,讲究的是直接沟通,有许多沟通渠道,比如定期会议、邮件沟通、跟上司的会谈等等,有意见不表达,通常会被视为自动放弃权力,而在事后追悔,只会证明你在美资企业不合格。

在日韩这些等级观念强的企业,决定权往往在上级,要想顺顺溜溜地干成事,你得清楚地让上司知道你做事的过程,告诉他你是怎么想的、为什么要这么做,不能让他突然有一天觉得你在做这事而他不知道,这时你若觉得委屈,再想直言获得理解和支持就难了。

相比之下,说话最要小心的恐怕当属国营企业,随着公司透明度的不同,表达的方式也不一样。在国营企业,老板不会跟你解释为什么要做某个项目,员工不知道项目背景,老板也很少在做的过程中让员工提什么意见。

但不管在什么公司,谈工作的过程切忌夹带私人感情,不要发牢骚、抱怨说我对这事这人是怎么看的、我是怎样的一种情绪等等,而是应该客观地讨论事情,发现问题时拿出事例、数据和调研,说话有理有据,让别人看到你提出的这些问题是客观的、出于公心的,可以给公司一个更好的思考角度。

赞扬是心直口快的地基

公司里每个人都有自己的关键目标,人跟人的想法也不一样,你不能上来就说,我给你的工作为什么没做,你做了我才能做,但是你在这个事情上没有认真处理,我对你很有意见。大实话是说了,但事肯定没解决,我们自己得在心态上扭过来,别把自己的关键目标强加给别人,说是为了工作,其实那还是一种自私的心态。职博场攻锐略:管层级理不够在高心线直口快就挨刀。

如果心态扭不过来,时间长了两人就顶上牛了。不仅话越说越直,越说越白,气也越来越大,结果就成了死对头。我们在管理中发现,你只有经常表扬别人,在批评别人时才更有效果,否则对方觉得你只是个会挑刺的人,很难相处。很多管理书都会鼓励人们多多赞扬别人,不管是不是言不由衷,是不是发自内心,赞扬未必是马屁,多说好话总没错,与其这样,我们不如把心直口快的批评换成心直口快的表扬,这确实是和缓紧张关系的一大技巧,所以千万别吝啬!

在这种技巧的运用中,我们要撇开个人好恶,一上来不如先说对方的工作中哪些是我认同的,千万别不着调地说我不同意他的观点。哪怕是在开放的美资企业,这样做也是避讳的,让大家看到说话者还带有个人情绪。此外,表扬也要符合中国人的方式,用一些看上去不那么生硬的技巧。

如果合作者是平级,你去赞扬他不太合适的话,不如聪明地给上司写邮件表扬你的合作者做有多好、为什么好,举出具体的实例,同时抄送给他,表扬给你的老板看,这种书面鼓励的方式比较容易获得认可。

同性之间不太容易相互恭维,女性要得到女性的认可是很难的。如果你去恭维她,她会很开心,比如说今天打扮得很得体之类的话,女性会很受用。但微妙的是,如果男性对女老板说你今天穿得很漂亮反而会让人觉得轻浮,有负面作用。异性之间的表扬最好以工作为主,对工作本身的认同和赞扬更容易获得彼此的好感,但要保持一定的频率,太过就会有廉价的感觉。

在所有的表扬中,最有挑战的是表扬你的上司。一般来说,管理者永远是孤独的,他必须要保证一定的距离才具有一定的威严,能对他所做的决策、所发布的命令产生效果。一般来说最好是单个面对面地表扬老板,比如说,老板你今天给我的建议很受用等等,但如果这话是在公开场合说,别人会觉得挺奇怪的。女上司常常因为性别和外表的原因会感觉自己在职业方面的专长被忽视了,所以男下属对女上司的决策给予支持是对女上司最好的赞扬。从男性角度来讲,女性对男上司的口头表扬其实没有太大的必要,应该把重点放在执行力上,或者拿一些问题讨教上司,说一声这个想法是挺好的,我怎么没有想到等等,反而让男性更有职业成就,但也别太刻意这样做。总之要记住的是:多说好话才有底气在别人做得不好的时候去批评。关系的亲疏决定能否心直口快其实能否心直口快地说话,这要取决于说话者跟身边人的关系。如果你想给别人客观、对事不对人的印象,那平时一定要注意建立私人感情,比如一起参加公司的社团活动、一起吃饭等等,加强彼此的了解和认识,这些都是良好合作的基础。当你跟同事混得跟哥们似的,有啥真心话不能说呢?

现在的企业越来越大,人人都是精密分工的一环,一个人很难决定事情的结果是好是坏。在这个过程中,能否打通你的上下游关系是一种能力,说话方式是打交道的重要工具。

在职场里要把事情做顺,从关系的处理上70%的精力是获得老板的支持,30%的精力是获得下属的支持,一定要掌握这个尺寸,要想在工作中直言不讳,摸清打交道的人的脾气很重要。

人与人的处事方法、心理承受能力都不一样,有人喜欢说在前做在后,有人喜欢不说就做,也有人喜欢边说边做。当你的上司不喜欢赞扬时,那就多做;有些上司爱听赞扬,那就在做的时候多说。你若想跟上司建立畅通的沟通渠道,有想法就得跟他聊,告诉他这么做的目的以及处理这件事的决策依据和过程,看看这想法跟老板的思路是否一致,这是建立相互信任的过程,对之后遇到重要事件或在公共场合能否直接表达自己的观点是很有关系的。你会发现有了这种信任之后,同样的事情你说跟别人说效果是不一样的,可能你说这事上司觉得你有能力做就同意了,这完全是基于相互间的了解和信任。在大部分公司,拿出工作成效最能赢得上司的信任,但还有一种赢得上司认可的方式是,拿着问题去请教他,他更开心,觉得自己被尊重了。尤其是在中资、日韩企业,员工拿着方案请上司出主意时,即使心里有谱,也要让这些想法从上司的嘴里说出,让上司觉得是自己的主意,日后工作更能赢得他的支持。当然,如果你处在对公司文化、沟通渠道都不了解的当口,最好还是三缄其口,先看再说。

心直口快的误区

心直口快对提升工作效率的确有帮助,但是绝对是有条件的。这个前提条件是三看:一看说话对象,他能不能受得了这一套;二看事情,如果机密的事让你心直口快地捅出去,不如闭嘴;三看场合,你跟上司的关系再好,单独讨论时大家争得面红耳赤也无所谓,但把办公室门打开,你就要维护上司的尊严,不能在办公室里争,会给人感觉上司没威信。如果是在不同部门召开的会议中不假思索地快人快语,很可能会踩到部门关系的雷区,让你的上司很为难。

一般在公司做了两三年之后,通常都比较心直口快。一是由于年轻,对很多事情敏感,二是环境熟了敢讲。但矛盾在于,心直口快的人往往没去了解事情为什么会表现出这样的征兆和现象,为什么会做出这样的决策,不知水深水浅图一时之快,容易因为心直口快而误事。管理者需要调和心直口快与逞一时之快之间的度,协调与平衡是他最主要的工作。年轻人的心直口快能帮管理者达到兼听则明的成效,会让决策更加合理,减少抵触心理。挡了言路的管理者往往背负更大的压力,不知道别人的看法,要获得支持也很难。

另外,心直口快的表现方式也跟一个人的视野有关。当你只是事情的最后一环时,往往不了解事情的全貌,而管理者把很多的精力花在协调上是因为他清楚地知道事情的多面性,不同的人是怎么考虑这件事的。当上司面对一个不知原委、心直口快地指出问题的人时,通常需要做大量的沟通解释,告诉他考虑的过程以及这么做的原因。

做的事单纯,说话也会单纯,等做的事够复杂,接触的人够多样,也会慢慢理解为什么不能逞一时之快说话的道理了。记住,说话周到比雄辩好,措词适当比恭维好。

职业生涯发展规划


课程背景:

进入21世纪,无论是新入职的工作人员还是在职场拼搏了7、8年的老员工越来越多感叹:现在的职场不能满足自我生活需求,买房子买车子几乎成了奢望,眼睁睁的看着别人住豪宅,开豪车,自己没有太大的发展,真是望天兴叹,同一个世界,同一个梦想,我的梦想怎么就这么难实现呢?大家开始给自己找借口了,什么一命、二运、三风水、四积德、五读书,什么学好数理化,不如有个好爸爸,等等一些消极思维全部挂在嘴边,其实归根到底,就是一句话预则立,不预则废很多人出社会之前,豪情万丈,有自己的目标,最终没有成功的原因就是没有做好职业生涯规划,或者坚持执行自己的规划,本课程专门针对以上问题再次帮大家梳理职业生涯规划难以实施的要点问题,并指导如何正确的建立职业生涯规划

课程收益:

通过学习激励课程,您将实现以下转变

掌握成功的关键因素

学会如何培养对行业鉴定信念,解决干一行怀疑一行,

学会如何掌握自己的情绪状态,及如何达到颠峰状态

学会自信心培养,驱除恐惧、倦怠、借口

学会转化外部原因为自己的原因,培养坚决执行规划的心态

学会如何培养积极心态,知道人生--困难之处显身手

学会如何培养持续的决心,解决无志之人常立志的现象

学会如何主动出击,而非等待、抱怨、指责、借口、逃避、

学会如何养成积极行动,全力以赴的习惯

学会如何培养自己对工作的积极认识,养成浓厚的工作兴趣和持续激情

学会规划自己快速成功人生,避免职业跳蚤、越跳越糟

学会不断提升自己、成长自己

学会掌控人生,监守一个行业,一个目标是成长最快的人生之路

授课方法:

包括:讲授、视频图片、小组研讨情景活动、角色扮演、作业练习、行动指南使管理人员从心态意识得以改变。

课程内容系统、案例经典、工具实用、培训之后的实操性强,培训内容与实战经验相结合,每个章节都有先进的工具和案例讲解。

贺君宏老师先生说法,从94年-至今,17个年头,其中的酸甜苦辣,人生浮沉,内心世界的真实感受,声情并茂的讲解,能使学员深受启发,思考和归纳,使学员对课程的内容获得正确的认识和理解;

课程工具:

《职业生涯规划指导手册》

《职业生涯规划实例》

《职业生涯心灵鸡汤》

课程大纲:

第一讲:职业生涯规划的意义

1、以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略。

2、突破生活的格线,塑造清新充实的自我。

3、准确评价个人特点和强项。

4、评估个人目标和现状的差距。

5、准确定位职业方向。

6、重新认识自身的价值并使其增值。

7、发现新的职业机遇。

8、增强职业竞争力。

9、将个人、事业与家庭联系起来。

第二讲:正确的心理认知

1、认清人生的价值

社会的价值并不被所有的人等同接受

人云亦云并不等于自我的人生价值

人生价值包括:经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。

2、超越既有的得失

每个人都很努力,但成就并不等同。

后悔与抱怨对未来无济于事,自我陶醉则像龟兔赛跑中的兔子。

人生如运动场上的竞技,当下难以断输赢。

3、以万变应万变

任何的执着都是一种阻滞前途的行为

想想流水的启示

学非所用是真理

第三讲:剖析自我的现状

1、个人部份

健康情形:身体是否有病痛?是否有不良的生活习惯?是否有影响健康的活动?生活是否正常?有没有养生之道?

自我充实:是否有专长?经常阅读和收集资料吗?是否正在培养其他技能?

休闲管理:是否有固定的休闲活动?有助于身心和工作吗?是否有休闲计划?

2、事业部份

财富所得:薪资多少?有储蓄吗?有动产、有价证券吗?有不动产吗?价值多少?有外快吗?

社会阶层:现在的职位是什么?还有升迁的机会吗?是否有升迁的准备呢?内外在的人际关系如何?

自我实现:喜欢现在的工作吗?理由是什么?有完成人生理想的准备吗?

3、家庭部份

生活品质:居家环境如何?有没有计划换房子?家庭的布置和设备如何?有心灵或精神文化的生活吗?小孩、夫妻、父母有学习计划吗?

家庭关系:夫妻和谐吗?是否拥有共同的发展目标?是否有共同或个别的创业计划?父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何?是否常与家人相处、沟通、活动、旅游?

家人健康:家里有小孩吗?小孩多大?健康吗?需要托人照顾吗?配偶的健康如何?家里有老人吗?有需要你照顾的家人吗?

第四讲:人生发展的环境条件

1、友伴条件:朋友要多量化、多样化、且有能力。

2、生存条件:要有储蓄、发展基金、不动产。

3、配偶条件:个性要相投、社会态度要相同、要有共同的家庭目标。

4、行业条件:注意社会当前及未来需要的行业,注意市场占有率。

5、企业条件:要稳定,则在大中型企业;要创业,则在小企业。公司有改革计划吗?公司需要什么人才?

6、地区条件:视行业和企业而定。

7、国家(社会)条件:注意政治、法律、经济(资源、品质)、社会与文化、教育等条件,该社会的特性及潜在的市场条件。

8、世界条件:注意全球正在发展的行业,用世界观发展事业。

第五讲:职业生涯规划的环境条件

人生成就的三大资源

1、人脉:家族关系、姻亲关系、同事(同学)关系、社会关系。

[解决方案沟通与自我推销

2、金脉:薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产(动产、不动产)、信用(与为人和职位有关)。解决方案储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位。

3、知脉:知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测(洞察)力、敏锐力。

[解决方案做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划。

4、组织内部发展生涯的途径---生涯甜筒取向

1)向内的

2)垂直的

3)水平的图表一生涯

职业生涯与性格


职业生涯与性格

辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候,两人开玩笑,说目标就是当院长了,看谁先当上。

表面是句玩笑,两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划,方英灵活、圆滑、办事有冲劲,两人性格迥异,决定了不同的人生。

三年后,方英当上了副主任,辛昊仍是一名普遍老师;十五年后,辛昊当上了院长,方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属,他承认自己输了,但不明白自己错在哪。

自从立下目标后,辛昊制定了自己的人生规划。头三年,他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本,三年后,他讲课在学校已小有名气。第4到第7年,辛昊考上另一所高校读博,在此期间专心学习研究方法。第8到第12年,辛昊潜心做研究,在国际期刊上发表文章、承担国家级课题,渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起,辛昊不仅以科研为主、重视教学,还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时,人们不约而同地想到让辛昊接班,学术、教学、人际关系样样不错,不选他选谁?

方英则不同,一开始就关注仕途,以经营上下级关系为主,三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力,上课水平一般,科研没有成果,处理问题难以服众。当了两年主任很不顺,看到一些老同学当老板,心中羡慕,也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年,餐厅倒了,又相继开了面粉厂、美容院、服装店,可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现,自己不适合经商,还是在高校好。回头再往上走,发现过去的同事都有了大进步,自己必须跟上。一会儿忙教学,一会儿搞科研,生活工作忙得像锅粥,但什么都干不好。到了第15年,方英勉强还是个副主任,但再不有点改观,恐怕也快下课了。

职业规划是指,组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。

一、职业生涯需要管理

每个人都有或大或小的人生计划,而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记,发现他们都有一个共同点:从小就有远大的人生目标,并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯,只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人,但不可否认,清楚人生目标并不断奋斗的人,往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题,如果可以引导和帮助下属实现职业目标,不但个人容易成功,组织还可因此取得更大的成功,这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时,相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹,我们越来越清晰--职业生涯需要管理。

职业生涯管理学说发起于20世纪60年代,直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年,但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域,每个学者付出的巨大努力,仅能起到微乎其微的推动作用,但正是聚集了恒河沙数的研究成果,才换来历史前行。在众多学者的研究基础上,方出现了今日系统的职业生涯管理,才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。

二、什么是职业生涯规划

职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境,确立职业目标,选择职业通道,并采取行动和措施,实现职业生涯目标的过程(张再生,2002)。这一定义说明了四个问题:一、职业生涯规划具有明显的个人化特征;二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程;三、职业目标与日常工作目标有很大的差别;四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长,但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。

对于个人而言,职业生涯规划有利于员工清楚发展方向,有意识地培训和开发相关能力,实现在职业方面的持续发展。对于组织而言,不但可以协调员工发展和组织发展,还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。

我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》,将全国职业分为八大类:各类专业技术人员;国家机关、党群组织、企事业单位负责人;办事人员和有关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧渔劳动者;生产工人、运输工人和有关人员;不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类,303个小类。明确职业类别,了解职业特点,是制定规划的第一步。

职业生涯规划是一个持续修正的长期规划,在设计时,要考虑三个层面的因素。第一,考虑环境因素,包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等,从宏观层面认识到职业发展的局限和可能,个人只能适应而不可改变。第二,考虑组织因素,包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等,一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难,但个人可以选择,到最适合自己发展的组织中工作。第三,考虑个人因素,年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己,另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素,正确认识和分析第二、第三因素,寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。

职业生涯与规划


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

在这个瞬息万变的时代,你是否已感到多年的经验可能会因为新技术和革命的出现而在一夜之间变得一文不值?是否觉得自己在工作中的优势已越来越弱,自身价值得到充分体现的可能也越来越小了?

可能处在不同年龄段的人有着不同的感触,也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然,不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金,提高一下自身素质,为以后获得晋升,得到高薪打个基础。

国内资深职业咨询师白玲对此有自己的看法。她说其实每个人都应该好好考虑一下自己的充电计划,给自己未来的职业道路做一个明确的规划。

经常听到有人报怨没时间看书学习,白玲觉得那是紧迫不紧迫的问题、是排序问题。如果有了清楚的职业规划,肯定有清楚的充电计划。如果总是报怨没时间学习,很可能对自己的职业生涯没有规划,所以也没有把充电规划提到日程上。

充电本身是职业整体发展的一部分,充电只是你实现目标过程中的路径,在这过程中充电起的作用是推波助澜。以前有人把充电做为改道的手段,充完电后,希望整个人生就变了,现在好像越来越难了。原来可能学个MBA,就真的改变了。现在不行,所以充电还是对自己的一个提高。据她多年的从业经验,把25、26岁看作一个分水岭。并且划分了三个阶段的人群:25-32岁,32-36岁,36-45岁。

定大方向期

在25、26岁时,基本上工作了两三年,有基本的经验和能力,到了定大方向,需要一个舞台的时候。如果这时给他们一个舞台去做事情,他们首先面临一个选择:这个舞台要不要?需不需要重新选择行业?如果这行业不适合我,这工作不适合我,这工作我干厌倦了,是否在这时马上换掉。所以也有三年之痒的说法。在实际工作中,一般企业用人时,会把25、26岁的人群看得比较重,会给他们事业上一个舞台,提供一个发展的机会。25-32岁之间是不断积累的阶段。这段时间他们应该有业绩,顺利的话,他们应该是有权力,有回报(包括金钱回报)。

基本定型期

有了回报之后,就是要解决家庭问题,要成家,有些人还会试图成为这个行业内的专业人士。所以白玲觉得30多岁时,对个人来讲,事业上已经有基本型态了。有的人还要在这阶段第二次创业。因为在前期的基础上已经积累了资本和经验。

所以到36岁时,也有一个比较大的选择:要不要创业。另外,这时大多数人已经是在一个比较高的位置上,他有个大的抉择:要不要去做管理,要不要去做专家?这时已经基本定型了,如果说36岁再去换工作,确实有点

既然在事来上已经基本定型了,这群人对自己的职业生涯规划是否也很清晰?白玲认为,行业不同,相对状态也不同。在一个稳定的、相对来讲发展也比较规范的行业,大家可能在这个阶段对于事业前途特别清晰。而比如互联网行业,在这时候就是创业期,发展的路径也不是特别清晰,他们在这行业折腾好长时间,可能也没找到自己的位置。这时可能好多人就说犹豫:要不要创业,要不要换行业?

追求稳定期

在白玲看来,36岁事业基本定型后,在36-45岁间,大多数人只是求稳定,更多地是带后来人。这时他会把自己的人生目标和组织的目标,包括和团队的目标结合在一起,这也是他职业生命的延续。所以白玲觉得,这时他们是在企业里承担重大职责,或者是权威专家的角色,他们追求在这个岗位上稳稳当当地尽职尽责。很多在社会上很不错的成功人物都是从这阶段出来的。再往后,他可能还会伴随企业的发展而发展自己,他也可能开辟一个领域,参加什么行业协会,去搞一些公益事业等,这也是延长他的职业生命。

在互联网行业,虽然的些人很年轻就成名成家了,这有时会给人一个误区。舆论导向上让很多人觉得年青人也应该像那些IT精英们一样。其实这条路也是有风险的,而且很难走。他们身上有常人没有的东西,他们吃了多少苦只有他们自己知道。这是和那个行业有关的,但这不是常规。

最需要充电的阶段:25-32岁

三个阶段哪个阶段最需要充电?白玲认为25、26-32岁这个阶段是最需要的。

白玲一直把人的核心竞争力分成四部分:知识、技能、经验(眼光)、心理素质。大学阶段培养的是知识,如果自身结合的好的话,可能会发展一些技能。这个阶段充电对完成技能有帮助。25岁时,已经在社会上闯荡了两三年,面对企业给自己的舞台,他们知道自己缺什么,要什么,所以迫切需要充电,根据需要来调整自己。这阶段就像海绵一样吸取东西。

而30多岁时,已经在企业里占据非常高的位置,要去实现自己事业上的一堆想法,这时更多的是贡献,而不是着急的去充电。也就是说他们的主业已不是学习,更重要的是做,后来越来越是这样子。

充电需要脱产吗?

白玲把充电的需求分为两类:内功和外功。要想搞清楚自己是否需要脱产充电,首行要明白自己要练内功还是外功?

如果你刚开始熟悉这行业,对这行业所有的事情还需要认识很多,这就是需要练外功。那样的话,根本没必要脱产充电。你可以边学边练,在实际应用中掌握技艺。像那种脱产的充电,一定是你过去积累已经到了一定阶段,但你觉得你在意识上上不了一个台阶,或者说你身边的人场没有把你往上提升,那你就需要脱产。你需要一个安安静静思考琢磨的环境,这叫练内功。这样可以脱离你的本职工作完成学习。但白玲觉得。现在很多人都需要练外功,眼前能看到的还没学好。

要不要充电?

其实在不同阶段的人群都会有种困惑:到底需要不需要充电呢?白玲碰到过很多这样来咨询的客户。比如:我是不是出国拿一个文凭,我在国内要不要读MBA,等等问题。白玲会根据个人不同的年龄阶段,不同的兴趣爱好给出不同的建议,但宗旨都一样:就是看学习本身对他个人来讲意味着什么,这种学习对他有没有价值。

有这样一个女孩子,大专毕业,拿了七个证书,而且还报了一个广告专业的本科班。在听完白玲的讲课后,她把那班给退了。白玲对她进行人才测评后,觉得她的特点和性情,价值取向等都不太适合做广告。而且广告界年龄偏小,她现在26岁了,学完两年后再去广告界,年龄偏大。最重的是这对她来讲没有意义,她的学习跟她的职业没有一个交相呼应的关系,白玲建议她不要学。

还有一位电视策划人,目前33岁,已经做到很高阶段了。当时他问白玲他去不去英国读书。经过交谈,他决定去英国读书。白玲觉得去英国读书所带给他的东西在他目前的基础之上,在这阶段他不光需要的是技能,还需要一种眼光。而且更重要的是跨国际的眼光。对这个领域来讲是一种高一层的、独到的眼光。这时应该通过出国充电这样的方法来完成。

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