自己对职场礼仪的。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
一个人当然也可以奋斗成功，但太累，失败的可能性也非常大，也很难长期坚持奋斗。几乎每个公司都有一些人，在公司时间带的久了，也渐渐地失去了工作的热情，也迷失了自我。对与企业而言，如何才能激发这些员工的斗志呢?
如何燃起员工对工作的热情
1、信任员工。你要做的就是确保每位员工都知道在这样的一个敏感时期，做决定时需要依据和遵循的基本原则，之后就放手让员工去运用他们的聪明才智、创造性、主动性完成工作目标。
2、展现真实的自我。员工只有了解并信任你——那个头衔背后真实的人，才会追随你。用你的价值观——不是贺卡上冠冕堂皇的那种，你独有的优点，以及性格魅力来吸引员工追随你。
3、践行诺言。一旦你的语言和行动出现了不一致的情况，你将失去过去赢得的员工信任。所以许诺之前要三思而行。如果你赞同组织的价值观，要仔细检查确保做出的决定和采取的行动同你推崇的相一致。
4、近距离接触员工。作为领导者，你可能需要埋头苦干，在相对封闭的环境中与高管们讨论，重新制定战略，但现阶段，员工们非常希望与领导者近距离接触。你要让员工可以经常见到你;在做出一些比较艰难的战略决定时，要让员工知道。你要参加每周的销售会议，同员工一起吃午饭，在公司的社交性网站上发帖子等。ZC530.cOm
小编认为除了以上显性的方法，如能结合公司本身的隐性文化，员工的管理更能驾轻就熟。但是隐性文化的建设不是一朝一夕就能完成的，需要在公司的发展中不断沉淀，才能生根发芽。
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25岁，我的工作热情哪儿去了？
“凌晨，当天空开始泛起了一丝鱼肚白的微光，我就再也睡不着了。我披上衣服，走到阳台上，好安静啊，安静得只剩下自己呼吸的气息和心跳，噗通噗通，不知为何，我总会感觉有一丝慌乱，可我却什么也不想做，就呆呆地站在那里。
“凌晨，当天空开始泛起了一丝鱼肚白的微光，我就再也睡不着了。我披上衣服，走到阳台上，好安静啊，安静得只剩下自己呼吸的气息和心跳，噗通噗通，不知为何，我总会感觉有一丝慌乱，可我却什么也不想做，就呆呆地站在那里。秋天的凉风吹来，有那么一点干涩，吹拂着我的头发，我瞪着眼睛望向天空，百无聊赖得数着羊，一只羊，两只羊，三只羊......我好焦虑，现在是夜里三点，可我一点也没有睡意，难道我就这样一直熬到上班吗？哦，天啊，不要，我好像又能看见自己面脸倦容地对着一堆无聊的文件夹发呆，我不想被人说成天和抽了鸦片一样。老师，我这是怎么了？我才二十五岁，不想被这样的状态毁了自己。”
两个月之前的某个早晨，六点半，开机，叮，我收到了小梦（化名）的这条短信。>>>
一、
当小梦踩着点来到我们约见的书吧时，她的眼神黯淡无光，嘴唇发白，披肩长发被一个黑色发圈松散地扎在脑后，她走过来的时候几乎没有任何声音，穿一身藏蓝色的长裙，在我身边轻轻地坐了下来。
“服务员，一杯花茶。”小梦的声音很甜美，不过嗓音略带沙哑，听的出来，她有些疲惫。
“看到你的短信，你说你失眠，这种情况有多久了？”在简单的介绍之后，我直奔主题，打开了话匣。
“大概有小半个月的样子了，老师，我最近感觉浑身无力，每天都不想上班，我不知道自己是不是病了。”小梦嘟囔着。
“嗯，听的出来，你确实很疲惫，如果你给自己的活力值打个分数，满分有十分的话，你觉得最近的自己能打几分？”我问。
“也就三四分的样子吧，我对自己的状态很不满意，可又不知道为什么会这样。”小梦说。
随着沟通的深入，我渐渐得知，原来小梦在一家公司做人事助理，如今也工作了两年了，按照她的话说，不知为何，现在对这份工作越来越提不起兴趣了，如今更是夜里失眠白天瞌睡，再这样下去，非被炒了鱿鱼不可。
“所以，这样说来，你还是非常需要这份工作的是吗？”职业咨询的开始，我需要帮她澄清一些关键的问题。
她点点头：“是的，当时能进这家公司也是相当不容易的，可如今出现了这种情况，我真不知道要怎么办才好。”
二、
“你刚才说你当初好不容易才进到这家公司的是吗？能具体说说吗？”我问。
小梦顺着记忆开始和我说起自己当初忐忑的面试经历，以及后来她被公司录用之后那一份欣喜与雀跃的心情。
原来，按照她的学历和专业，其实并不是面试者中最优秀的，但奇妙的是，当时人事主管看她很像自己当年的样子，就破格录用了她，这也是后来她才知道的。
“所以，你对这份工作的恋恋不舍，很大程度上是因为这个主管对吗？现在她还在公司吗？”我问。
小梦摇摇头，脸上流露出一丝惆怅的神情：“她5月底辞职的，好像家里出现了一些变故，说实在的，她走了我难过了好一阵子，现在新来了一个主管，我觉得比她差远了。”
“没想到你还是很重情义的一个姑娘，那么在你觉得工作没劲的这件事里，主管离职大约占了百分之多少的因素呢？”我问。
她皱了皱眉思考了下：“百分之三十吧。”
如此一来，小梦工作动力层面的问题渐渐浮出水面，其中有部分是她喜欢的主管离职给她带来的情绪波动，除去这层因素之外，还有什么是导致她工作缺乏动力的原因呢？
三、
“小梦，设想一下，五年之后的你大概会是什么样子？”我问。
“五年之后啊，”小梦眨眨眼睛：“我都三十啦，天呀，太可怕了，我想我应该谈婚论嫁了，可能那个时候会比现在更焦虑，当然很可能还是单身。不过我最想做的，是给自己一年的假期，去四处走走看看。”小梦说。
“听起来很棒的样子，想象一下，你出去旅游的场景是怎样的？”我问。
“我会穿上漂亮的裙子，戴着大大的草帽，很夸张的那种，然后坐在海边，感受着阵阵海风吹到脸上，咸咸的，湿湿的，还带着腥味，当然重点是拍很多张美照，然后发朋友圈，嘿嘿。”小梦的脸上出现了久违的活力。
“所以，那样的场景对你而言意味着什么呢？”我继续问。
“意味着难得的闲适，意味着惬意的生活，当然还意味着这种画面能够满足我内心小小的虚荣。”小梦笑着说，她之前紧绷的神情完全舒展开来，这意味着我们的咨询达到了一个很好的状态。
“那么，假如我们有一台时光穿梭机，未来的那个穿长裙戴草帽的你突然穿越到了你的面前，你觉得她最可能对现在的你说什么？”我问她。
小梦想了想，告诉我说：“如果真有一个这样的我来我面前，我想她会对我说：‘我今天能够去海边享受如此曼妙的风光，那是因为现在的你没有放弃你自己，不论如何，你都依然在想办法突破困境’。”
我点头：“所以，你很棒不是吗？你对自己很负责，所以才会找我咨询。”
经过深入的了解，小梦的情况更加明朗，她还是很在意这份工作的，经过一番梳理，我们发现原来是因为最近出现的变故，让她感到无所适从，这才有了职业倦怠的感觉。
后来，我们又一起找到了切实可行的办法，帮助小梦渡过了这一段变动期。
两个月之后的今天，叮，小梦的一则短信再次把我拉回了现实，她说如今的自己又重新找回了刚工作时的状态，并且和新来的主管合作的不错，领导还找她谈话了，想让她接手一些新的项目。
四、
其实很多时候，就像和一个人处久了一个道理，我们和一份工作的关系也会出现“审美疲劳”，这种情形多是出现在工作两三年之后，当原先令你倍感新鲜的工作变成了重复的信息，你的大脑很难接收到新的刺激了，难免会引起感觉和心理上的疲劳，久而久之，就会感到乏味、疲劳，也就是传说中的“职业倦怠”。
当你意识到自己处在职业倦怠的状态下，千万不要忽视这个信号，它可能是在给你发出善意的提醒，是时候需要重新梳理你的职业现状了，你需要找到问题的根源，而不是一味地给自己“贴标签”，更没有必要就此否定自己。
首先，你需要自己或者找专业人士帮你一起梳理，从“倦怠”的症状中抽丝剥茧，找出核心问题所在，就好像发热的症状相似，但必须要找到根源，而不是主观臆断。
如果经过职业分析，你确实倦怠到了一定程度，强行休假是一个可行的方案。
前文的小梦渴望旅行，如果她最终没有办法调整状态，最好的办法就是现在就去做这件自己想做的事情，她可以现在就给自己一段假期，去一些想去的地方，做一些想做的事情，打破重复多年的工作模式，切换到另外一个模式，或许会有更多新的发现和办法，而不是一味死磕。
其次就是及时倾诉，如果可能，找专业人士倾诉。
一般人由于没有受过专业训练，所以无法做到真正的倾听，往往在别人诉说的时候喜欢加上个人的观点，对诉说者指手画脚，反而会让倾诉者倍感压力。这种情况下，建议找专业人士，后者比一般人更有办法，也更有经验。
最后，找到现在工作的新价值，激发内心的活力。
后来小梦找出的核心点，就是她发现工作中蕴藏着很多新的价值，也就是她可以通过努力提升的那部分，比如她发现之前的工作有很多和人打交道的机会，是一个承上启下的重要环节，所以当她把沟通作为下一步重点提升的能力后，接下来的事情，就是寻找各种资源，一步步提升自己的能力，随着能力的提升，之前的工作困扰终于云开雾散了。
生涯规划技术如何帮助管理者提升员工的工作热情和责任感
上周就准备给今年的工作画个句号，安心待产，今天宝宝还没出生，所以有时间再聊上几句。生涯规划技术是我用业余时间学习的，虽然它看起来和我的工作内容不是很相关，但是它对我的工作起了非常大的帮助，希望能分享出来给更多的人带来帮助。
生 涯规划技术不仅能帮助职业迷茫者走出困境，帮助职场人做好职业生涯发展规划，做好生涯平衡，更能给管理者带来一种全新的思考方式，帮助管理者做好管理工 作。下面我只用生涯规划中技术中的一个小工具的一个具体使用方法来说明一下如何帮助管理者提升员工的工作热情和责任感。
经常听到一些管理者说现在的年轻人工作不负责，工作没热情，多说几句就辞职不干了。同时也会听到一些职场人抱怨工作平台不好，工作内容重复，学不到东西，没有挑战，没有激情，只剩下了职业倦怠，于是有些人开始了混日子的生活，有些人选择不停的跳槽。
一些管理者为解决这样的问题，常用“画饼”的方式激励员工，小公司常用上市，股权的饼，大公司常用升职，加薪，培训的饼，可是饼画得再多，也解不了真正的饥饿。越来越精明的员工也不会再为这些饼而心动。
针 对这样的现象，用“职业红利”这一个小工具就可以解决了。确切的说职业红利是生涯规划技术中的一个概念，虽然简单，但却很容易被忽视。这里的红利是指工作 带给个人的工资奖金以外的好处。不同的职业，不同的职位，都有着不同的红利，而红利是带给员工个人成长的最直接最实惠的好处。做为管理者，如果能够与员工 做好沟通，了解到员工真正的需求，就可以很容易的帮助员工找到属于他自己的红利。
我遇到这样一个案例， 他是一名销售人员，希望自己能用优秀的业绩来证明自己的能力，当他做了一段时间后，取得一定的业绩，也拿到了相应的提成收入。可是他觉得工作越来越没有新 鲜感，越来越没有挑战，正在考虑辞职，希望自己能够带领一个团队，或是能到更大的平台上去发展。
当我看到他此前的几段工作经历都不 长，最长的一段也才只有两年多时，便从他的工作经历聊起，问他每次离职的原因，答案很相近，都是因为工作内容没有挑战，熟悉之后便没有兴趣，希望自己能够 学到更多的知识，有更好的发展。其实这样有上劲心的年轻人很多，如果一直这个状态，很容易毁掉自己的职业生涯。所以我便从他十年后的愿景探索开始问他，如 果十年后，你的职业生涯让你非常的满意，那会是个什么状态，他的回答是通过自己创业有了属于自己的事业，具体的方向是销售某种产品。我再问他如果达到你心 目中的事业有成的理想状态，需要你具备哪些能力？他回答说：“自已创业的话需要有一定的格局，能够看清趋势，选对行业和产品。需要有很强的沟通协调的能 力，需要把产品销售出去，让客户认可。需要有人脉的积累。”等等。很显然他对自己的未来有一定的规划，只是还没找到合适的方法。
这时 我引入了“红利”的概念，告诉他红利就是工作带给你的除了工资资金之外的好处。你在目前的这个工作岗位上，拿到了你的全部红利吗？比如说你希望自己创业时 能够拥有的沟通协调能力，沟通就是在人与人有不同意见时达成一致的过程，你在这个岗位上运用得怎么样呢？与你的上下级，同事都能够很好的沟通协调吗？能够 把你的想法说给你的领导听，并且取得领导的认同吗？这样的能力对于你自己创业管理自己的团队都是必不可少的吧？再看看你说的人脉积累，人脉积累更不是一蹴 而得的，你在目前的工作岗位上所接触到的同行，客户等，有多少人在你离开现在的平台后还能和你依然保持很好的联系，给予你事业上的支持？
当 我问了这些问题之后，他立刻发现现在的工作不是像他此前认为的那样没有任何的提升空间，感叹到这份工作原来还有那么多的学习机会，而自己却完全没看到。换 个角度去探寻这些红利，他认识到工作不再是给公司做的，也不再只是为了一份工资而做的，而是完完全全的在为自己的未来而做的。我开玩笑的说拿着老板的钱， 做着自己的事，还有比这更爽的吗？所以说当员工认识到所做的事是为自己而做的时候，工作热情和责任感自然就提高了。管理者要做的就是帮助员工找到属于他自 己的职业红利。
如何对员工进行职业规划培训？
优秀的经理人还意识到更为重要的一点：出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人，他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此，他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是，他们在培训的内容中又增加了一部分：指导员工们设计职业规划。
当然，也有一些经理人提出反面意见：帮员工们设计好职业生涯，不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗？对于这一观点，我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作，那么摆在他们面前的只有两个结果：得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作，我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。
职业生涯设计是一个大课题，在这里，我们只能提供一个简单的步骤，这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯，但至少可以让你认识它。如果你是经理人，你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性：
第一步：审视自我。
设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化：审视自我时只需要考虑两个问题，一是我所喜欢的，二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方，那太好了，你有可能获得一个让你充满激情的工作。
第二步：审视社会需求。
知道了你所喜欢的和你擅长的，并且找到了二者的结合点，你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点，那么，你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友，曾经非常喜欢写诗，但是他发现诗歌不能改变这个社会，而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。（这个社会并不缺少一位好诗人）但是，由于他喜欢写，于是他选择了做一名管理学者，通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。
第三步：确定你的目标。
前两步结束之后，你已经知道你应该做什么了，那么，你希望自己在这一领域达到什么样的位置呢？这是你要思考的关键性问题。中国有一句古话：求其上，得其中；求其中，得其下。你的目标决定着你将来的成就。
第四步：制订行动方案。
有了目标，你需要做的就是采取行动，要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标，然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是：行动、行动、再行动！只有行动，才有成功。
第五步：不断总结、反思，再确定下一步的行动方案。
人生是一个过程，这个过程中会有成功，也会有失败，但是我们应该记住，无论是成功还是失败，都只不过是一个短暂的过程，生命的终点召唤我们继续前进。所以，当你总结和反思完之后，唯一应该去做的依然是：行动，永不休止的行动。
对员工打造良好职业生涯
对员工的职业生涯打点要经过进程一系列政策和打点制度才华得到履行和实施。石家庄招聘首先，机关要把员工的职业生涯发展筹划，当做公司保留成长所必要的投资，不能当做费用来节省；其次，要拟订骨干员工个人发展操持，包括经过进程仔细评估与提拔，找出重点培养东西(苗子或接班人或后备梯队)，认真安排他们的岗位与升迁路线；同时，机关(企业)要拟订出大白的发展计策目标，并使员工切身感受到他们的事变与实现企业的发展目标息息相关。
一个企业机关中的所有人员共同考虑他们的未来时，都能这样做该多好。如此一来，企业机关即可以从某种程度上设法聚集员工的创造力，将他们的确良创造力汇合到远比日常业务加倍告急的变乱上。人的能量仿佛光能。普通灯泡所发出的光，只能用作一般照明。但是一样的一股能量如果像激光束那样对准一个方向，即可以穿越任何停滞。这种聚光原理一样适用于企业机关的活动。一个企业机关中的人愿意投入多少力量，企业机关能否引导他们朝着一个告急的单一目标共同欢快，都直接关系到企业机关的成败。因此济南招聘，企业不但还理当反对员工有自己的职业生涯筹划，反而理当鞭策勉励并帮手他们完竣和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与机关的需要相结婚。从而使之成为一个机关与员工个人双方合用欢快，去使机关需要与个人职业发展合适合，并对员工个人进行培养的过程。
一、科技发展的哀求
随着科技的麻利发展与市场所作的加剧，使得企业对员工自己、对他们的主动性与创造性越来越寄托了；别的一方面，科学发展又带来员工的文化教诲水平的进步，他们有较强的自我意识的对本身权利的哀求。
二、留住人才的哀求
依照开封人才网市场勾当规律，越是受教诲程度高的人，事变稳定性越差。此外，研究剖明，高层次人才在一个岗位上稳定事变时间大略是两年左右，如果他感受呆在该岗位没有发展，他就会进行自我否定，重新的找寻更新更高的事变。高层次失不愿随遇而安，是由于他们盼望新的搬弄，对自己的事变、对自己的事变环境有较高的哀求。
据阐发，一个员工离职此后，企业从找新人到顺利上岗，光是调换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，而关注员工的职业生涯，并供应发展机会可以有效地留住人才。
三、机关发展的哀求
机关对员工职业生涯的打点
员工职业生涯打点是人力本钱斥地的告急情势，其目的在于把员工的个人需要与机关的需要同一块儿来，做到人尽其才，并最大限定地变动员工的积极性；同时使他们感受在此机关中大有可为，前程似锦，从而培养、进步其机关归属感。
一、更新见解
员工个人职业生涯打点的前提是，机关要对自己内部的人力本钱现状和未来人力本钱必要很是大白。这样才大要给员工及时供应本机关内职业发展的有关动静，给以员工公平合作的机会。因此，加强人力本钱筹划是一项告急的根柢事变。我们将不才一节给以特意介绍。
员工的成长与发展必须要以本事的进步为根柢。如果让员工自己凭感觉摸索进步本事，见效不且慢；机关若有预见地拟订正式的培养操持，当然一箭双雕。上海招聘网作为国内驰名的企业，海尔为各类人员筹划了不同的升迁门路，使员工一进入企业就懂得该向哪个方向发展，怎样才华获得告成。为此海尔为员工创造各种深造机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的本事和本色。
五、供应职业咨询
职业生涯有一定的发展规律，需要员工对这些规律有深入的大白，并能结合自己的特点和事变实际进行判断和决策。因此，机关有任务为员工供应比较专业的职业生涯发展咨询。此外，机关还要定期考核员工的事变绩效，并及时给以反馈，使员工改正确地把握个人的发展状态，也更好地理解机关的哀求。今世的告成企业常常很是重视对员工的职业生涯打点，聘请外部专家和内部专职人员为员工供应职业生涯指导，包括帮手员工做好自我阐发，供应企业中可供决议的发展门路的动静，和为员工拟订有预见性的培养操持。此外，机关也可以拟订相应的褒奖步调，鞭策勉励员工在个人职业生涯发展门路上的任何可取但愿。并夸大个人生涯与机关发展的结婚，因为只需机关发展得好，个人才会有更好的发展机会，相同相成。总之，员工职业生涯打点是一项高层次的人力本钱打点事变，需要机关(企业)打点者的认可、大白、支持并发挥出他们的聪明本事。
如何做出“最对的”决策？
【导读】:既然预估力不能精准，还不如在执行策略上增加自己的弹性，让自己的「适应性」提高。不管面对任何不确定性的决定时，先「试单」，然后逐步加深你对这选择的投入以及承诺。
之前去某大学演讲，结束后有个同学趋前问了一个问题：「Joe你好，我想知道，在你过去面对困难决定时，比方说创业，你怎么知道你做了对的选择呢？」
我听了一愣，回答说：「当然不知道啊，不走到最后，谁会知道选择是否正确呢？」
她又补充：「我是说，你怎么知道某个选择是机会而不是风险？或是怎么知道这选择的机会是大于风险呢？难道没有什么方法能让我们更容易判断出结果会是偏好还是偏坏吗？有没有可能我以为很好的机会，其实有很多我没看出来的问题呢？」
这倒是个有趣的问题，也满值得写篇文章来讨论讨论的。
老实说，我的答案还是一样，当没有走到最后一刻时，谁都不知道任何选择是否是个机会，更没办法简单评估「好的比例」跟「坏的比例」各占多少。唔，应该这样讲，当然管理上有各类手法，什么SWOT、五力分析、蒙地卡罗分析之类的可以在事前有个判断，可是不到最后一刻，终究没人知道这类判断跟实际是否一致。原本判断轻易的事情却在开展后急转直下，或是觉得很难的事情实际却轻而易举，人生中实有太多这类例子。所以问我预估的话，我真的没有100％的预测方案。（事实上，我也不相信有人能有）
不过，虽然没有能「完美预估」的方法，但这其实未必真是大问题。只要在「执行策略」上有周详的规划，这类未知其实没有这么严重。事实上，我在很多文章中也有提到，尝试提高预测率其实不是最有效益的投资，帮自己设计一套机制能对抗模糊，其实才是能一辈子都受益的事情！
这怎么说呢？先谈谈为何只是提高预估能力的帮助有限！
大部分人之所以会有这疑问，是因为大家以为，别人做成某些事情纯粹是因为眼光精准。所以他们也想训练自己的眼光，以为选对了方向就是一切。
最常见的例子就是买股票。大部分人其实在投资上没有策略，唯一做的往往是到处找飙股（问人、看股市老师分析、听小道消息）。有人给了个明牌，如果他认为这人很可靠，他立刻会去买，然后就等着市场开牌。
职涯规划、或是选择创业机会这个人难题时，大部分人的思维其实也是一样的。到处问人什么产业有前景，或是看新闻说未来什么人才需要，自己就去念某个科系。过程中再也不抬头张望市场环境，也不注意经济脉动，等毕业出来找工作，发现怎么跟原本想像天差地远。就算别人预估的胜率很高，但以这种闷头下注的策略来执行。一旦哪天猜错时，是可能受到很大的伤害的....
比较好的作法，其实是设定一个方向后，过程中要随时从环境取得反馈，并机动调整我们的步伐。
这概念其实在很多领域都有类似的概念。金融投机有「试单」的概念，创业圈有「最小可行产品」的概念，系统导入有「POC」的概念，Agile开发的「AdaptivePlanning」，连GoogleMap的导航都能自动修正路径。我们平时谈专案管理，也总强调计划的目的是用来分析变动，并在过程中要不断Re-Planning。而才是所谓「有策略」的意思。
这概念背后的原理是这样的：任何事情其实都不太容易一次看对，本来就得在过程中收集状况，并机动调整。唯一的关键在于，我们得自己设计一个机制，让每次实验（与调整）的伤害降到最低，并能取得有用的资讯让我们越来越趋近对的选择。
这概念如果很抽象，那我换个具体的问题好了！如果你正准备要结婚，想要找一个菜色完美的餐厅，你该怎么定你的策略？
有可能第一步先是上网找几个候选的餐厅。你大概知道两个家族长辈的口味喜好，偏离太远的肯定不会在名单上（两家长辈都喜欢吃中菜，选个泰国菜的餐厅肯定是自找麻烦）。剩下在名单上的，大概都是菜色可能会符合她们喜好的选项。假设其中有间A餐厅，似乎是最能符合长辈需求的一个选项。
然后呢？就下定了？等着婚宴当天开牌看结果？当然不能如此。通常我们可能还会亲自去看看场地、看看菜单、跟饭店/餐厅业务聊一聊，看看想要的桌数是否放的下、进场动线在哪里、新娘休息室如何、有什么加值服务等。更谨慎的，可能还要试菜。试菜可能发现味道跟想像有落差，这时候可能再找B餐厅，整个流程重来一遍....
换言之，这策略是「逐步增加你的投入」这样的概念。如果这整个验证的过程发现有问题，我们停止继续投入，并换到B餐厅、甚至C餐厅。
回到创业、梦想、职涯发展等议题上，也是一样的概念。你永远不会知道你一开始选定的那条路（如A餐厅）100％是正确的。就算看了一堆大师测评都说好，也不表示那条路能完全符合自己需求。工作、产业发展往往更难预测，我们如何训练，我们永远不能参透未来、无论如何都不可能成为预估神人。换言之，预估力怎么样也不可能达到100％。
既然预估力不能精准，还不如在执行策略上增加自己的弹性，让自己的「适应性」提高。不管面对任何不确定性的决定时，先「试单」，然后逐步加深你对这选择的投入以及承诺。人生选择自然就会轻松许多了！
怎么看待员工跳槽对个人职业发展的影响？
员工跳槽有利于个人获得更高的薪水、更大的发展空间、更满意的岗位，以及其他一些更好的条件;所以员工在作好跳槽的决定前，一定要对自己选择的新企业新行业有一个充分的了解：如，企业的现状、企业的待遇、企业的文化、企业的愿景、企业的合法性、企业的科技含量、企业的寿命预测等等，要做出与自己现在企业进行对比。但是如果没能跳槽到自己满意的岗位，甚至薪水、发展空间等决定跳槽的因素不及原来的岗位，那么跳槽就是失败和得不偿失的。根据社会调查，很大一部份员工对新工作的满意度不高，“新工作所提供的薪水与自己的期望值有较大的差距”。这就应了那么一句话：“这山望着那山高，到了那山回头看看还是原来这山高”。
怎么看待员工跳槽对个人职业发展的影响？
事实上，跳槽的主要个人财产是:
跳槽不利于工作经验的积累，在没有较深行业背景的情况下，员工将无法完成角色转换。事实上，获得更高的薪酬和职业成功的关键是完成工作经验的积累。随着工作经验的积累结合员工自身的知识和专长，有可能进入企业的管理或企业的核心，其中包括团队的核心、企业秘密的核心等。跳槽不利于个人职业发展..刚进入社会几年，就可以尝试换工作，因为这个时候，个人的职业发展方向并不固定，但随着时间的增加，职业轨迹应该更加稳定，应该做一线爱心，成为行业内的好人，到时候，工资、职业地位等都会有一定的提升，这一面企业对待遇好的要求，福利多丰厚，环境多宽松，那是不可能的，连你自己的企业都怕做不到，但是磨练家庭也可能会给你管理。跳槽会引起雇主的反感..拥有过多的跳槽经历，会让雇主对个人产生戒心，甚至怨恨。特别是那些被商业机密拒之门外的公司，为了寻找新的雇主，被视为不负责任、稳定的表现，很难接受你，你不可能从事一份核心机密的商业工作。所以，脚踏实地在一个企业做更多实际的事情，只要企业有你的生存环境，即使有一点点发展空间，也不应该急于跳跃，除非到精疲力竭的地步。
员工离职会使人产生投机取巧，华而不实的态度。经常换工作容易使人产生冲动的想法，不敢面对现实，一旦发生一些小的挫折，没有做任何事情来解决，我不想解决遇到的问题，找到一个很好的解决了这个问题，并希望逃避，即使更改了一年10个就业机会，你还没有学会一种方法来解决这个问题，你甚至不能小挫折挑战，晋升机会和您在那里，通过你的整个生活跳槽只是跳来跳去，并在三十岁之后，你在胎面回首可能还在原地踏步。
员工跳槽容易使人缺乏职业成就感和生活幸福感。 跳槽、随意的人很容易使自己缺乏对事业的追求，甚至远离自己最初设定的事业和发展目标，可能经常抱怨社会不公，认为世界如此之大，自己的发展空间如此之大，却不知道，别人的光环和荣耀是血汗的结晶。 从那以后，可能就没有了生命的损失，在追求事业成功的过程中失去了成就感，你知道，跳到一个新的企业，你也从试用期开始，你的薪水从起点开始，个人收入往往没有你想象的那么高，新的企业可以按照标准为你办理五险一金，恐怕也是一个未知数。
员工中跳槽会影响他们的个人形象..个人形象不仅关系到外表，也关系到员工的个性。经常跳槽的人，做事情不负责任，粗心大意的事情，你不能和企业一起生活和死亡，企业被赋予了很大的责任，很多企业都不愿意为你提供机会。大多数公司和雇主都不认为那些经常跳槽的人能够胜任重要的管理和技术职位。即使你被任命了，恐怕你也应该警惕。
频繁跳槽的人越来越孤僻。不爱与人交往和沟通，更别说对自己的内心世界的下属来掩盖深灰色的眼睛总是看着外面的一切，一切从易到总悲观的观点负点进行通信，并采取所谓的自己的长处对比别人的短处，这样长此以往会从抑郁症和自闭症受苦，有可能最终会产生对社会的极端行为，由于频繁跳槽，你的心肯定不会好，这是困难的，社会的朋友，家庭成员都得到融洽，关系一定是非常僵硬，因为你的心脏是不平衡的。
跳槽也剥夺了人们最宝贵的专业精神和团队精神，使一个成功的职业生涯。 频繁的跳槽根本没有时间培养专业精神和团队精神，这些经历对个人的求职和未来的职业方向都没有帮助。 因为每个人和车队的入室抢劫都是一个很长的过程，就像你买一辆车，也需要一定的入室抢劫期的真相是一样的。 只有通过不断的磨合，团队的合作能力才能得到体现，个人的专长才能发挥得淋漓尽致，才能充分发挥自己的才华，才能为企业创造一定的价值，才能得到自己的发展空间，到一定程度，企业才会为你提供发展平台。 因此，企业都希望自己的员工能够团结合作，不仅为企业，为个人和社会创造更大的利益。
对员工职业规划的十条建议
我们为什么要进行职业规划？职业规划对我们到底有多重要？
我们会经常听到这样的话：“我学的是计算机专业，希望能从事平面设计一类的工作。但很多时候，我又总举棋不定，总觉得再多看几家，会有更好的选择。”“我花了九牛二虎之力终于应聘成功了，可试用了几个月后发现，每天做的工作我实在打不起兴趣。”“学了几个的工商管理专业，感觉自己好象是什么都能做，又像是什么都不能做。真不知道该往哪个方向发展啊！”如此种种，其实都是典型的缺乏职业规划的表现。从描述中我们也很容易看出他们的困惑对个人发展的影响。所以我们需要做职业规划，具体来说，可以从个人及企业两个角度来理解。
从个人的角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助我们树立明确的职业定位、职业目标与职业通道设定，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。其目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
从企业的角度来说，职业生涯规划是满足人才需求，留住人才之手段。可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能。
既然职业生涯规划对我们这么重要，那我们该如何进行职业规划呢？在操作中又会遇到哪些问题？如何应对？这些，职业规划专家都将会给你做出清晰的解答。
职业生涯设计与开发的十点建议（相对于个人出发点来说，这个是锦上添花的效果）
1．无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。你一定要对自己的职业认真敬业，勇承重担，兢兢业业，恪守职德。
2．切记和谐融洽的人际关系非常重要。实际证明与同事间人事关系融洽将使工作效率倍增。
3．要优化你的交际技能。优良的交际技能可为你谋职就业提高成功机率。如美国硅谷科园区的许多高技术公司在聘人时不仅考察技术，同时还考察受聘者的交际技能，成功受聘者的做法是在听对方说话时认真努力去理解对方话语的含义，此后再解释自己的有关见解。
4．要善于发现变化并适应变化。不管周围环境及你人生某一阶段出现何样变化，你都应该善于发现其中的各种机遇并驾驭这些机遇。例如，在互联网上经营商务，这是一种时代变化，同时对你也可能是一种机遇，不管你从不从事网络商务，面对此时代新生事物你都应该认同它是当今世界上最有功效的事物且具有变化的未来趋势，不管这种变化是好是坏，你都要认真审视认真预测，因为你目前或将来从事的职业可能与此密切相关，各种机遇可能包含在其中。
5．要灵活。未来时代的工作者们可能必须要经常转换职业角色，这就是说你要善于灵活地从一个角色迅速转换到另一个角色，方能适应时代环境的变化。
6．要善于学用新技术。或许你想当一名作家，但在当今时代作家欲获成功也必须不断学习并掌握新技术技能才行，比如作家必须同时成为一名计算机文字处理员、打字员、网上发行员才能获得成功。
7．要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介。目前各大学、社会研究机构、其分组织开办了各式各样的实用性半日、一日或二日即可学完的知识简介科目，这类指南性知识简介科目的试学可能预探新领域“水深度”的最简便易行之方法。
8．摒弃各种错误观念。当你考虑某新职业或新产业时，观念一定要更新，以防被错误思维误导。例如，现今考虑医疗保健行业时，应清醒认识到它已走向了市场化、价值化，这与五年前医疗保健已截然两样。
9．选择就业单位时事前应多做摸底研究。当你欲加盟一家公司前，多下点力气去研究这家公司的“风格”和“行为”堪称十分必要和重要，你不妨事先多去几次这家的门厅接待处同有关招待人员周旋，目的是侧面了解该公司的规范、行为、准则等事项；你也可到邻近该公司的饭店向饭店服务人员侧面了解一些有关该公司职员们的情况(如，这些职员属哪种性格、类型的人)。
10．要不断开拓进取、不断开发新技能。一个复合的社会将不仅需求专业化知识，同时还需求通用专业化知识，同时还需求通用化及灵活式技能。
对新老板，如何说明你的离职原因？
有过跳槽经验的人一般都会遇到这样的尴尬：面试新职位时，HR会问自己之前工作的离职原因。之所以尴尬，是因为一方面自己揣着个真实想法，另一方面却希望冠冕堂皇地说出去。
作为一名职业规划师，经常有不少人问过我怎么说明自己的离职原因。大家都知道，跳槽无外乎是薪水不满意，发展空间有限，地理位置较远，人际关系处理不好，追求新职业等等，但是问题来了，大家担心的是，如果直接说原因，会不会对新工作产生不好影响，提前说对薪水的不满，会不会因为抛出底线，让自己的机会变小？如果说因为升职无望，会不会让对方觉得能力不够？如果说因为人际关系，会不会让HR觉得是个刺头？如果抱怨太多，会不会让人觉得不职业？而如果不这么说呢，会不会觉得太假？
这些考虑都是有道理的。但是，应该怎么做呢？作为一个成熟的职场人，应该很好地规划自己的职业发展，这其中就包括了——跳槽。
首先，对自己的职业变化有所规划，什么时候跳槽？为什么跳槽？下一份职业是否能满足跳槽前的期待？这是一个前提，这些事情想明白了，跳槽才有意义。其次，如果辞职已既成事实，那么就坦然面对，做好总结，是有所期望而辞职？是不满现状而辞职？还是激情之下的辞职？这些辞职自己处理的好不好？这段时间的职业经历对自己的职业生涯有什么影响？下一份职业在你的生涯发展中会起到什么作用？当这些问题都搞明白了，最后，面对HR时，说明辞职理由就不会尴尬了。
有这么一位仁兄向我提问：
他是一家外资公司的销售，作为一位老员工，因为不满分公司经营管理中的种种问题，直接越级向上司反映问题。结果引起集团公司领导的重视，并且调查问题，调查的结果并没有像他之前设想的那样引起职场地震，只是让分公司领导的压力更大了。于是，随后的几个月中，他感觉部门经理、分公司总经理、人事经理都在找自己的茬。这种紧绷的职场关系持续了几个月，终于断裂。这位朋友虽然经过劳动仲裁拿到了赔偿金，但是也面临面试新工作时的问题：实话实说，人事经理会觉得是个麻烦，不实话实说，又感觉别扭。另外，好一点的公司都会做背景调查，因为得罪了原公司领导，如何应对调查也是一个问题。这位朋友问我：如果这是我人生中的一个黑点，我该如何把自己洗白？
对这个问题，他有一个假设，就是如何“洗白”。陷入这种假设，是不可能有建设性的特别满意的建议，因为一面是事实，一面是职业操守，这似乎是一对矛盾。
我建议，全面反思这件事：找到这件事中间表现出来的的优点，比如对企业的责任心，勇气和胆识；同时找到事件中做的不够的地方，比如越级反映问题，寄希望于高层的介入，这种行为本身没有遵守职场规则；找到可以做得更好的地方，比如反映问题并不是放弃了自己的努力；认识到自己的界限，在不同的职位做事情的方式不同。
在反思中，向内思考，而不是一切归结于外因的不可避免。如果把这一切都做到了，自己的内心平复了，不再纠结了，自然就知道如何和人事经理讲这件事了。这个朋友的担心很正确，但是有没有想过，人事经理之所以认为可能是个“麻烦”，是从未来角度考虑的，而这种担忧一定是当事人才能给他的，如果当事人依然对之前那件事耿耿于怀，并且没有所反思的话，正常人都会以为下一次还会这样做，这样做的结果是：没有什么改进，而且人际关系破裂，就会是一个麻烦源。解决的关键是，自身的成长。
另外，从技术上，还可以采用推荐的方法，既然已经在业内有经验，不妨试试之前的客户或者上下游企业的朋友推荐，这更靠谱。
所以说明辞职理由的原则是：真诚表达，内心一致。我们应聘时面对的HR智商之高，经验之丰富远超过我们有时的幼稚假设。所以，不要犯傻，面试之前，先对自己面试一下。
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