管理职业规划。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
隐藏在重复和习惯背后的真相，是个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。当然，我们强调长期而持久的专注于某一项职业或岗位，并非是要求一个人碌碌无为老死在某一个组织内部的某一个岗位上。当分工造就出各种职业阶层之后，它的人才流动方式是横向的、组织之间的流动，当一个员工长期专注于某项工作却又不满意于现有的环境和待遇时，他可能跳槽到另一个待遇更好、环境更适合、更有发展前途的企业里去，因此，这种社会化的职业阶层的大面积流动，不但实现了社会性的人力资源的合理配置，同时，也保证了个人职业的长期性和连续性，使得个人对于某一项职业的理解更丰富、更专业、更加得心应手。
虽然中国传统管理也强调爱岗敬业，但是，它的本质是一种强调服从大局的自我牺牲精神，同我们今天所说的高度专业化的职业能力，并不是一回事。事实上，敬业精神和职业能力之间的关系与次序是：并不是敬业精神造就了高度的职业化，而是高度的职业化使得敬业精神成为可能。
首先，由于中国传统组织自身的封闭性和社会流动性的缺乏，使得组织成员无法通过横向的流动实现职业终极追求，从而逼迫他们只能寻求组织内部的纵向攀升。当个人职业生涯的价值取向和终极目标，都是趋向一致的学而优则仕时，就意味着个人只能通过向上攀升获得某种等级地位，才有可能获得个人的价值实现。官本位是一座狭窄的独木桥，几乎一致的共同追求等级地位的极度扭曲的职业价值观，不但导致了个人职业生涯的断裂，而且还导致了严重的勾心斗角和人事倾轧。
其次，职业化所强调的长期恪守职业的重复和习惯，是如此的乏味枯燥，与中国传统的道德价值标准和个人精神境界的提升，显得格格不入。中国传统管理关心工作态度重于关心岗位职责，关心个人品德重于关心职业能力，但是，它却忽视了另外一个问题：德能并不会自动的转化为才能，因为职业能力受制于分工能力，假如没有长期的职业训练和熏陶，那么，无论拥有怎样震天响的雄心也无济于事，就如俗语所说心有余而力不足。虽然重复和习惯确实存在着教条僵化的一面，但是，它却是工业时代以来训练职业能力和职业素养的非常有效的方法，通俗地说，当你熟悉工作岗位流程像熟悉自己的五官一样明确，那么，所谓的执行力管理或细节管理就会自然出现。
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职业规划与弱点管理
我们谈到职业天赋时，指的是你大脑独特的心智功能，这里我们说的弱点，就是指你不具备的心智功能。由于每个人的大脑都是独特的，其具有的功能也是独特的，也就是说，你肯定不具备其它几十亿人的大脑功能。你有那么多弱点，那么，你能控制得了吗？当然管不过来。请不用担心，你没有郭晶晶的运动天赋，活得也不错；你没有身边某某同事的天赋，也能活得很好。
你的职业生涯可能跟运动、艺术毫不相干，所以管理这些你没有的天赋，对你的职业没有任何意义。因此，明智的控制策略，就是管理妨碍你发挥职业天赋的那些弱点。
如何管理呢？向你介绍最重要的3个方法：
1、换个角度对待弱点，将它转化为优点。职业规划师一再强调，一个人放错了地方就是蠢才，放对了地方就是天才；在职业世界中，没有绝对的弱点。富兰克林说，宝贝放错地方便是废物。运用马克思的辨证思维进行思考，你也能在职业上把弱点转化为优点。
就如：某公司小李天生就爱安静，不擅交际，更不喜欢去影响别人，被提拔为项目组长后，新的工作显露了他管理方面天赋的欠缺。无法走上管理路线，确实让小李懊恼了一阵。通过职业规划，对天赋进行确认，发现自己在研究方面更有天分之后，小李坦然辞去了组长的职位，专心自己的研发工作，他的安静本性，成了他工作的祝福，他完全沉醉于自已个人的研究发现当中。
2、充分发挥你的天赋优势来盖地弱点。你知道科学家是怎样观测太阳黑子的吗？他们需要通过特别的仪器，削弱太阳的光芒，才能看到。有时天空晴朗，在清晨或傍晚，趁日光微弱，人们也能看到。但是，你千万不要在正午前后，日光强烈的时候，对太阳直接目视，那样，你不但看不到黑子，反而会让阳光灼伤眼睛。
当你的天赋如太阳发出光芒的时候，你的弱点也就被大大削弱了。所有伟大的人物都有各自的缺点。只是他们头上的光环把这些都遮盖了。常言说：一好百好；一好遮百丑。就是这样。
3、建立支持系统。这包括你可以接受相关的技能培训、给自己制定个人管理措施、找个有天赋的人合作等。
技能培训：如果时间管理问题影响了你的工作绩效，这方面的技能培训肯定对你有帮助，你只要花一点点时间学习几个技巧，就能有效地控制这个问题。你没有需要在时间管理上成为大师，只要让这个弱点不影响你天赋的发挥就可以了，这很容易做到。
制定措施：李文是一家软件公司的销售总监。他每天早上穿鞋前，都要花一些时间思考在左鞋上写如果两个字，在右鞋上写那么两个字。李文在工作上具备天赋，善于分析，热情。但可惜，他缺乏战略思维。也就是说，他虽然机敏，能够预测各种成功的可能，但是他天生不善于思考各种不同的方案，细想它们的后果。他一早想像在鞋上画字，就是他想出来的绝招，用来提醒自己去问如果那么的问题，从而预测可能出现的问题。
找人合作：我们发现，一些对数字头疼的企业家，经常寻找对数字入迷的会计师合作。而有一位高级主管，他深知他的每个下属都有不同特长，自己却无法准确识别出来。于是，他雇了一名人力资源专家，来帮助他了解每个下属的特长。商业经济促进了更多的合作，合作也使经济更好发展。经济环境也要求人们更多地合作。
最后，除了以上3个重要方法之外，对于如何控制弱点，针对具体情况，职业规划师还能给你提供更多有效方法。
职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是这山望着那山高，多次追求发展机会的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。
一、什么是职业生涯的规划与管理？
1、职业生涯
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
2、职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
3、职业生涯规划与管理的分类
按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型：
类型定义及任务
人生规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事
长期规划510年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等
中期规划一般为3～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等
短期规划3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，掌握哪些业务知识等
职业生涯规划与管理？
职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有相当的意义：
对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略2、突破并塑造清新充实的自我3、准确评价个人特点和强项4、评估个人目标和现状的差距5、准确定位职业方向6、重新认识自身的价值并使其增值7、发现新的职业机遇8、增强职业竞争力9、将个人、事业与家庭联系起来
对公司①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的
三、如何进行职业生涯的规划与管理？
职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流程才能迈上可控之路，我们四步曲的咨询程序是：
四、实操步骤一：职业生涯诊断职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在衡外情，量己力的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。
1、诊断的内容
1.1自我分析
1、个人部份健康情形身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？
自我充实是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？
休闲管理是否有固定的休闲活动？有助于身心和工作吗？是否有休闲计划？
2、事业部份财富所得薪资多少？有储蓄吗？有动产、有价证券吗？有不动产吗？价值多少？有外快吗？
社会阶层现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备呢？内外在的人际关系如何？
自我实现喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？
3、家庭部份生活品质居家环境如何？有没有计划换房子？家庭的布置和设备如何？有心灵或精神文化的生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计划吗？
家庭关系夫妻和谐吗？是否拥有共同的发展目标？是否有共同或个别的创业计划？父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何？是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？
家人健康家里有小孩吗？小孩多大？健康吗？需要托人照顾吗？配偶的健康如何？家里有老人吗？有需要你照顾的家人吗？
1.2环境分析
1、友伴条件朋友要多量化、多样化、且有能力
2、行业条件注意社会当前及未来需要的行业
3、企业条件公司有改革计划吗？公司需要什么人才？
4、地区条件视行业和企业而定
5、社会注意政治、法律、经济、社会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件
1.3关键成就因素分析
1、人脉家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系沟通与自我推销
2、金脉薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关）储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位
3、知脉知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划
1.4关键问题分析
1、问题发生的领域是家庭问题、自我问题、还是工作问题；或是其中两者或三者的共同作用？
2、问题的难度是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观
3、自己与组织的相互配合情况自己是否做出贡献，是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长，和其他组织人员的团结协作怎样，组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等
2、诊断的方法
2.1诊断方法体系
方式评价者评价内容评价标准
自我评价本人1.自己的才能是否充分施展2.对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意3.对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力
家庭评价父母、配偶、子女等家庭成员1.是否能够理解和肯定2.是否能够给予支持和帮助根据家庭文化
企业评价上级、平级、下级1.是否有下级、平级同事的赞赏2.是否有上级的肯定和表彰3.是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大4.是否有工资待遇的提高根据企业文化及其总体经营结果
社会评价社会舆论社会组织1.是否有社会舆论的支持和好评2.是否有社会组织的承认和奖励根据社会文化
2.2常用的6种诊断工具
这6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。诊断过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
自我访谈记录给每人发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料
斯特朗－坎贝尔个人兴趣调查问卷这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据
奥尔波特－弗农－林赛价值观问卷此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度
24小时活动日记参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反
重要人物访谈记录每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音
生活方式描述每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番
项目经理能力成熟度与职业阶梯
感觉有些是企业环境因素，不是项目经理能力范围，以项目经理的实践经历来评估。但感觉有点抽象，没有深入探讨，与实际中应用对比起来。
1级：具备项目管理的一些基本知识，有一定的计划、控制意识，但还没有全面掌握PMBOK知识。
这一类人，在实际中较多，基本上靠自己的经验和意识在管理项目，对于系统学习项目管理体系知识还有些抗拒，认为过于理论化，实则是还没有意识到项目管理的重要性。典型的一种例子，在项目计划中，只注重开发任务，对于项目干系人的沟通计划、项目实施得不太关注。这类角色，实际还不太具备项目经理的能力，顶多是开发小组组长，但实际还是不少人担任项目经理，如果项目技术性较强，这类人可以担当，如果项目业务类较强，项目实施涉及较多干系人，则通常项目会搞得很糟。
2级：全面掌握项目管理知识领域知识，并能结合实际运用，有一定的沟通协作能力。
与第1级相比，2级的PM意识到项目管理的重要性，主动学习相关的知识，并在实践中应用。意识到沟通、计划的重要性。
已经可以单独承担6-12人月的项目。可以管理10人左右的项目团队。
3级：可以管理项目群，相当我们说的部门经理或者高级项目经理了。一般会管理几个项目的项目群。
与2级相比，这一类具有更好的沟通能力，以及教练指导能力、授权能力，以及团队建设能力。一般可以管理的团队规模在20-50人。
4级：可以管理一个团队规模在100人以上、项目规模几百人月以上的大型项目，也就是我们说的项目总监。
与3级相比，4级因为管理团队规模较大，会在市场战略分析、管理标准化和规范化（如开发过程体系、绩效考核体体系、人员培训计划）多下功夫，与公司高层、外部客户的沟通协作能力也很强。已经开始上升到高层管理角色了。
5级：应该是大型公司的GM、CTO级别了，不过这个层次的主要工作好象不是项目管理了，是企业管理了，一般已是公司总裁级别，或者是事业部负责人。严格意义上，这类角色已经是不是在管理项目，他们是在管理企业，我之所以列在这里，是从职业通道上，很多做到4级的项目总监，有希望再上一层，走到这一级。所以我将题目由项目经理的能力成熟度探讨扩展为项目经理的能力成熟度与职业阶梯探讨。
员工职业生涯设计与管理
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。
●职业生涯：引人、育人、留人的知识手段
在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。
职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
★个人职业生涯的管理
*职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。
*职业发展性向
职业咨询专家约翰霍兰得认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格性向。
1、实际性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员。
2、调研性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授。
3、社会性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员。
4、常规性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。
5、企业性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。
6、艺术性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。
实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相似性。
*职业锚管理
埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。
在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。
施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。
1、以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。
2、管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。
3、创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。
4、安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
5、自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。
施恩认为，从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。
岗位管理与职业生涯规划
岗位管理与职业生涯规划
事业单位岗位设置管理能够有效地解决事业单位人事管理的制度问题，为事业单位健康发展提供制度保障，对于调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。
长期以来，事业单位人事管理没有适合自己的制度，大多参照党政机关的办法，少数参照企业的规定，不符合事业单位的实际情况。在传统管理模式下，虽然也将事业单位职工划分为行政、专业技术和工勤三类，但主要是基于身份条件下的划分，由于行政和工勤人员缺少发展阶梯，许多行政、工勤工作人员也想方设法要评上高级职称，有些地方甚至出现了很奇怪的职称系列，影响了专业技术职称的学术性、严肃性。
我国的专业技术职称评聘制度已经实施了20多年，作为一项重要的人力资源管理手段和激励措施，对于改善从业人员的职称结构体系，调动专业技术人员的积极性，科学评价工作人员的学术水平和工作业绩，提高工作的专业化水平，促进科技进步都起到了积极的作用。但不可否认的是，专业技术职称评聘工作在实际操作中也存在着不足论资排辈现象严重，职称评定的量化标准不规范，专业技术职称的评聘与实际工作脱节，职称评聘制度无法解决职称评定后的激励机制等。这些问题的存在，使事业单位用人机制不活，迫切需要通过岗位设置管理改革建立一套符合事业单位规律特点的管理办法和人事制度。
事业单位管理人员职业化是世界性的趋势，事业单位管理人员需要有较强的管理能力，需要具有战略思维和长远眼光，需要具有国际视野和前沿意识，需要富有改革精神和创新理念，管理岗位一至十级的职业发展道路，为管理型人员通过承担更多的管理责任来实现职业晋升准备了阶梯。
近些年来，我国专业技术职务评聘工作逐步转入正常化。岗位设置管理把专业技术职务等级由原来的初级、中级、副高级、高级4个增加到13个，较好地解决了专业技术人员职业发展台阶过少的问题。职工要取得岗位就必须竞聘，取得高等级岗位要竞聘，续聘现岗位要竞聘，现岗位落聘要取得低一等级岗位也要和在低一等级岗位的人员一起竞聘，从而实现对人员的动态管理，使职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，打破了事业单位职工的终身制和铁饭碗。因此，做好职工的职业生涯规划已显得十分重要。
岗位设置管理为事业单位职工提供了两种职业生涯路线。一种是管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级管理岗位；一种是专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术岗位。事业单位干部人事部门应对职工的职业生涯规划有长远而系统的计划，在岗位设置管理的基础上，帮助职工制定职业生涯规划。
职业生涯规划与自我管理
职业生涯规划与自我管理 (
单选题
1. 一个卓越的企业的特征是( D) 回答：正确
1. A 比别的企业能赚钱
2. B 比别的企业的市场占有率高
3. C 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平
4. D 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍
2. 在五级经理人体系中，富有实力的经理人的特征是( C) 回答：正确
1. A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
2. B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
3. C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
4. D 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩
3. 沟通没有有效完成，原因可能是(C ) 回答：正确
1. A 沟通的互动性
2. B 沟通的双向性
3. C 单向沟通
4. D 沟通的反馈性
4. 在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯管理包括(A ) 回答：错误
1. A 职业发展目标
2. B 职业发展方案
3. C 职业发展角色转换
4. D 环境分析
5.在五级经理人体系中，乐于奉献的团队成员的标准是(B ) 回答：正确
1. A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献
2. B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作
3. C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
4. D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力
6.要取得别人的信任，一定不能( C) 回答：正确
1. A 真诚对待，真实守信
2. B 慎重许诺
3. C 坚决不能否定自己
4. D 健全的人格
7.个人测评分析中包括(D ) 回答：正确
1. A 专业知识
2. B 能力
3. C 个人特质
4. D 以上都包括
8.在职业规划与管理中，公司应该做的是(B) 回答：正确
1. A 定期检讨
2. B 提供培训和发展机会
3. C 参与员工职业生涯的讨论
4. D 提供及时考核
9.解决冲突的最好办法是(D ) 回答：正确
1. A 逼迫法
2. B 退让妥协法
3. C 竞争法
4. D 合作协商
职业生涯规划与管理的内容
一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容：
企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。
在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。
总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。
职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯
内职业生涯
是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯
是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如经商热时，一些并无商业才能的人也纷纷下海去办公司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及个人所长。这种随大流、随热门的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。
组织变迁中的职业生涯与管理
职业生涯规划与管理是近年来发达国家兴起的一种颇为人们关注的人力资源管理技术与课题。该技术一经问世，很快得到了各级人力资源管理部门的重视，并迅速发展，甚至引起了整个社会的重视。为什么职业生涯规划与管理如此重视呢，这主要是由于今天的组织面对的是与过去相比发生了深刻变化的雇员：首先，谋生不再是雇员参加工作的惟一动机，雇员希望在工作中获得更多的满足;其次，教育水平的提高使雇员实现自我价值的愿望增强，对职业成功和职业成就寄以厚望;第三，随着法律与社会保险制度的完善，为达到自己的职业目标，雇员可能会辗转在不同的组织中从事多种职业;第四，求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人与组织相互选择的过程。因此，雇员的职业配置不仅是组织要考虑的问题，也是雇员自己的选择，某种程度而言，雇员选择所占的比重正日益加大。所以，现代职业生涯管理包含着雇员的自我职业设计及其实施与组织对雇员职业发展的指导和支持双重任务。
现代社会是一个组织起来的社会，个人都生活在一定的组织中。组织作为追求特定目标，通过分工与协调实现最大效率的一种人力资源的配置与组合，其能否做好雇员职业生涯规划与管理工作对组织功能的发挥和良好运行，具有重要的影响。组织的内在结构形式有多种，作为雇员职业发展的依托，组织自身的结构类型及其发展变迁必然会影响雇员的职业规划与职业发展。随着经济全球化和信息技术的日新月异，各行各业的结构性调整和重组不断加快，就业市场格局呈现多元化，使组织发展和结构变迁呈现出新的趋势和特点。在这种社会经济背景下，积极做好雇员的职业生涯规划与管理工作，并不失时机地随着组织的变迁进行调整，对促进雇员发展与组织发展，都具有十分重要的意义。
组织变迁趋势及其对职业生涯规划的影响
20世纪80 年代末期以来，随着信息技术的发展与知识经济的来临，组织形式开始出现了激剧的变化，开始形成了未来组织的雏形，不少管理学家对此进行了广泛的研究。一般认为未来组织变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势，由此也将对雇员的职业生涯规划产生重要影响。同时，除了上述组织自身发展变化的因素外，还有许多社会经济因素如人口老龄化、夫妻都工作的双收入家庭模式、社会和市场的专业化、家庭业务的扩展、经济全球化与世界性竞争、信息技术的发展等也将对雇员职业生涯发展产生重要影响。
(一)组织的信息化
工业社会正在逐渐向信息社会转变，信息技术的发展、信息传递方式的便捷化，使信息将成为最有价值的商品。
职业规划启示：在那些已发展成熟的产业寻找工作远不如在新兴的信息产业有利。2000年11月8日美国著名的财经杂志《福布斯》公布了中国大陆50名首富名单，其中14人是从信息产业或其他高科技产业领域发家致富的，包括华为、科利华、网易、搜狐、新浪、用友等知名信息企业的老板。从不同产业提供的工作比例来看，发达国家整个经济中的制造业所占份额在急剧下降，信息产业提供的就业机会在不断增加。目前许多传统产业和部门正遭遇着缩减规模的危险，而专门从事提供信息、解释信息的企业组织却正大规模出现，并在世界范围内呈现出相同的趋势。由于产业和组织变动向着提供信息方向发展，如果不考虑这种趋势，职业规划将是海市蜃楼。
(二)组织的全球化
全球化又称国际化，是指未来组织的经营活动往往不局限于一国，而在全球范围内进行。全球化是未来组织发展的重要趋势，国内经济将和世界经济接轨，经济全球化成为组织全球化的重要推动力。
职业规划启示：欧盟的发展，美、加、墨自由贸易区的形成，东盟的发展及其与中、日、韩关系的发展，亚太经合组织的发展，以及中国加入世界贸易组织等这一切都表明经济的全球化在不断加剧。在国内知名企业谋求一个长期职位是一个不错的选择，但随着各国间障碍的消除，去国外工作已不足为惧。然而在选择此类职业时，也要适当考虑外语培训和不同的文化氛围。
(三)组织的分散化与虚拟化
以前组织是集中工作，每个雇员都需签到，而未来组织的概念则是分散的甚至是虚拟的，雇员可以在家里或远离总部的办公室工作，并只需偶尔向总部汇报。未来组织内的多部门、多群体之间的边界是可渗透的或半渗透的，而不是封闭的。
职业规划启示：虚拟组织不同于传统的实体组织，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于自己的家里或一个独立的办公室，主要依艘于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调，形成一个虚拟的空间组织。因此，组织在制定职业生涯规划时必须考虑这种趋势并重视这一领域，这种工作需要雇员自发向上、能主动工作和有较强的自律能力，能在独立的环境中成功的工作显得更加重要，因而提供在家工作技巧、开展电脑与网络知识培训等会变得越来越受到欢迎。同时，团队将取代个人或团体而成为组织活动的基本职能单位，掌握团队学习和沟通的技巧，也变得十分重要。
(四)组织的扁平化
扁平化是指减少组织的中间管理层次，增加管理幅度，通过权力下放和分散经营，使组织从等级制度转向网络工作，金字塔结构逐渐被更广、更平坦的组织形式所取代。扁平化使过去强调个人权、责、利分明的直线式管理组织逐渐向相互交织的网络状组织发展。 职业规划启示：由于市场环境的变化越来越快，组织需要迅速做出反应，中间管理层次将趋于减少。组织将授予较低层次的员工决策权和解决问题的权力，以提高竞争力。同时，由于信息技术的快速发展，办公室自动化日益普及，管理者与雇员之间的沟通越来越方便，这样就使原来用于维持企业正常运作必需的中层管理者成为多余。因此，在制定职业计划的时候，如只考虑到企业中职位的高低将会遭遇挫折和失望。因此必须考虑工作内容的改进和扩展、工作方法和观念的更新等职业发展 原地成长的新形式。
(五)组织的小型化和多元化
组织小型化是指对规模较大的组织来说，采取灵活的方法发展其内部的中小型部门，即把大组织分成几个小的相对独立的部门或单位、或设置临时性项目机构，以满足组织、员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要。多元化是指未来组织的员工、沟通途径、职业轨道、激励系统、价值观等等各方面都呈现一种多样性的状态，并对组织的运作产生重要影响。
李开复谈职业规划与时间管理
学生
开复老师，你好，我是在美国读本科的一名大四的学生（高中毕业后出来留学）。美国文化和教育中的自由，独立，创新的理念让我逐渐学会了自学和自立，但是在这个过程中我遇到很多困惑和不解，希望有过留学经历或者经历过我现在困惑的人能够提供一些建议，我将我的问题总结了以下的几个大的方面：
【职业规划】留学让我变成了文化夹层产物，所以在职业规划上不符合多数给国内大学生的建议，与此同时也不能完全按照美国本科生的职业路线（因为面临H1B工作签证指标的限制，美国的公司多数只招收 International students who are specialized in a certain area or have advanced degree，国际学生本科生在招聘会上常常找不到自己的定位点），难道为此我就一定要去读博吗？通常博士学位都是要做教授和从事科研事业作准备的。我该如何规划读博和以后的就业具体关联在一起呢？如果回国发展，我又该从哪里开始去寻找自己的理想工作呢？所以我想请教各位老师，80后本科留学该如何去做职业规划？
【时间管理】和很多美国的本科生一样，我选择住在学校周围的公寓里，但是每次回去后学习的效率都很低，常常不能按时完成给自己规定的任务，常常浪费在上网上。我的美国室友比较散漫，多少会给我一些不良影响，我很想听听大家关于管理时间的建议。
李开复：
有关职业规划
许多人都把人生简单地分成两个阶段，读书时做学习规划，毕业后再做职业规划。而学习规划往往被简单地概括为考研、成绩、出国等目标。但是，这种做法混淆了读书的真实目的学好本领，完善自我，找到最适合自己的职业和工作。
在今天这样竞争激烈的环境里，阶段性规划等传统做法僵化了学生对学习和工作的思维方式，我给大学生的建议是：职业规划，从入学开始。也就是说，同学们要从进入大学的第一天起，尽早开始自己的职业规划，用理性的思维和主动的态度，在深度认知，广泛体验的基础上，为毕业时的选择打下良好的基础。
通常，我把职业规划分成以下三个步骤：
1. 认识自我：即，寻找自己的理想、兴趣、天赋并积极调整自己。在大学四年里，我们应逐步找到自己的理想是什么，兴趣是什么，自己在哪方面可以做得更好。如果暂时还不知道兴趣在哪里，就要保持一种好奇的心态，多尝试，多挑战自己，让自己每天都在进步。许多同学对专业没有兴趣，其实大家也可以在寻找兴趣的同时培养兴趣。你所学的专业可能和你最感兴趣的专业有跨领域合成的机会。
2. 了解工作机会：在这里，我们必须知道，专业方向并不等同于今后的工作内容。美国前教育部长 Richard Riley曾经说过，2010年最迫切需要的十种工作在2004年根本就不存在。这表明，学生必须不断更新自己对业界的认识，不断研究产业发展趋势、工作前景、国际竞争等等。我建议同学们多花些时间，深入了解一些优秀的企业，看一看在这些企业中的真实工作情况。一定要积极主动地收集相关信息，咨询有经验的人，争取参观企业和到企业实习的机会，多听企业宣讲或报告会。最后，在选择工作时一定要务实。你的第一个工作最好从基层做起。你也一定要清楚，基于自己的能力，自己向往的工作机会是有可能争取到的。
3.拟定职业规划：当你知道自己的兴趣和相关工作机会后，多去尝试，尽量把自己的兴趣、天赋和理想匹配到自己可以发挥潜力的工作机会上。之后，你应该静下心来拟定一个职业规划。职业规划应基于你的理想和兴趣，与工作方向做一个务实的结合。一方面，自己要计划在校期间如何最大化进入理想公司的机会；另一方面，对职业生涯的计划要循序渐进，就像攀岩那样一步一步往上攀登。我建议在做实际的职业规划时，对那些不容易一步到位的目标，最好用两步计划法：先为自己三到五年后制定一个明确的目标，咨询并确定该如何达到这个目标，然后分两步实现目标（例如，先去读一个相关领域的硕士，先去另外一个部门，或先加入另外一家公司等等，以便你最大化在三到五年后实现该目标的机会）。
有关时间管理
警惕职业能力危机
核心竞争力的增长是职业持续性发展的基础。随着年龄的增长和工作经验的积累，有的职场人士保持着良好的发展势态，有的却越来越落伍，竞争力越来越弱。技术层面上，长江后浪推前浪，管理能力上，又没能适时进行修炼，因此警惕职业能力危机，是职场人士需要适时反省的问题。
职业案例
Tony是一名有资历不浅的IT技术人员，在一家民营的中型IT公司工作五年，从一名普通程序员上升到技术总监，管理能力越来越强，可是技术上却感到越来越跟不上形式。公司将他放到了一个单独的项目组担任项目总监，作为一个技术领军人物，他的管理才能得到了充分的发挥，但是失去了钻研最前端新技术的机会。而Tony却感觉自己远离了公司的核心技术部门，一人在外奋战，而又得不到任何培训机会。一年下来，Tony发现自己无论从收入上还是技术能力长进上，都几乎处于停滞状态。而看着自己的恋人在外资企业不断长进的职位和收入，令他顿感危机，于是如何处理自己的下一个职业阶段，成了他这两天朝思夜想的问题。
职业分析
职业顾问师指出：Tony遭遇了职业瓶颈。对公司来说，或许把Tony安排在这个位置上，能为公司创造最大效益，但对Tony来说，因为疏离最新技术产生的危机感，使他对未来的发展前景产生怀疑。IT人员最怕的就是失去技术优势，从而在公司的影响力被淡化。
根据对Tony的个性综合分析，Tony思维清晰，行为果断，具有一定的影响力潜质，所以他在管理上的天分要高于纯粹的技术天分，这为他未来的职业向管理方面的发展提供了扎实的基础。Tony现在身为技术总监，职位已经不小，在跳槽时不能轻易选择，然而公司一再不能满足对Tony的个人发展要求，继续呆下去只能不断弱化自己的核心竞争力。职业顾问认为Tony主要考虑在同类管理类职位的跳跃，而不必过多的强化技术，毕竟在更高的职位上，管理意识，协调意识，远高于对新技术的追崇。
Tony到底该去何类企业，从事什么职位？首先，大型外资企业如Siemens，Cisco等公司的技术管理职位是首选的考虑，但这些公司不仅竞争激烈，而且要求同类外企的工作经验，成功率可能比较低；其次，同类的大型民营企业技术部门也比较适合Tony这样的情况，这些企业有较完善的人事构架，较能满足Tony更上另一职业平台的需求；最后，中型发展中的企业，如果能获得老总与Tony的双向认可，则是非常好的选择，在发展型企业中，Tony只要站对位置，就最容易发挥出他的职业潜能。
根据职业顾问的更一步的的详细策划，Tony最终如愿以偿，他现在已是一个20人大团的管理者了。
职业案例
Sutan在一家外资企业做货运管理已有3个年头了，轻松自在，每个月6千多的工资，干的活又得心应手，无非是报单、联络、发单，有时跟老客户热络一下感情。但是日复一日的重复劳动使Sutan的厌倦感越来越多，长期的安逸让他对自己的前景越来越迷茫。Sutan没有因为这个工作而增长多少实际的才干。虽然没有失业的困扰，但是寻求突破成为他的当务之急。随着年龄的增大，没有找到突破口的Sutan开始逐渐感到职业危机的威胁。
职业分析
Sutan在的企业历史悠久，根底深厚，这样的企业一般有着从内部挑选中层员工，着重培养和晋升的制度。如果Sutan暂时没有被选中，他该如何呢？职业顾问回答道，答案是自己挑选自己。
Sutan现在的工作是日复一日的做变化不大的业务，虽然有时候很忙，但学不到太多新鲜的东西。Sutan有一种安于现状的心态，令他固步自封。职业顾问认为，Sutan必须首先摆脱这样的心态，为自己树立一个变动计划，应该在一年内改变工作现状，如果企业不能改变他，他就应该改变企业，换一个企业工作并不是不可取的选择。
Sutan的性格适合做一个技术性的管理中层，他应该努力向这个方向转变。职业顾问给了Sutan不少具体的方法，例如如何在工作中向上司表现自己的能力，在平时应该多做那些培训和多学习一些工作细节。如果要跳槽应该培养和突出自己的某些特质等。
职业顾问启示录
职业人感觉自己的能力的增长速度在减慢甚至停止，往往是职业危机的一个首要信号，对于30岁以下的职业人来说，这就显得尤为严重。因为在35岁前，职业核心竞争能力必须靠自己主动拼搏才能获得。对于如何摆脱这个发生概率极高的问题，还是要通过职业规划来客观科学地解决，了解自己的长期发展目标，制定相应对策，就可以尽快走出这个职业冬天。
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关于企业培训与职业生涯管理的探讨
关于企业培训与职业生涯管理的探讨，随着知识经济时代的到来，企业全球化竞争更加激烈。一个企业要在国际竞争中取得领先，知识是基础。所以企业必须把培训作为企业生存发展的一项必不可少的工程。企业培训所开展的人才培养、储备工作，它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、保持可持续发展的关键。
一、企业培训与员工职业生涯规划的关系
(一)对企业培训的认识员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。员工在同一个起点加入不同的企业，经过一段时间，不同企业的员工身上会产生很大差异。所以说什么样的公司就有什么样的员工，同样，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。
在我看来，企业培训有以下几个方面的认识：
1、培训对企业而言是成本，也是投资。培训，通俗来讲就是花多少钱和如何花钱问题。在发达国家，企业通常将工资总额的2％～10％用于员工培训，使培训成为企业流程再造的加速器。我国相比尚有较大差距，当然这与我国生产力发展状况有关。可喜的是，随着经济的飞速发展，国际经济贸易的全球化，越来越多的企业，意识到员工的培训对于企业发展所起的重要作用。
2、培训是一种工具。它可以从企业需要的各个方面随时进行补充，包括：企业团队的建设，员工技能的提升，生产的有效管理，品质的提升等等。从而成为管理和员工发展的助手。
同时，培训也是个人价值提升的重要工具。学校里的所学远不能满足实际工作中的需要，所以无论企业还是个人都需要不断学习，不断培训自己。
3、培训是一种文化。对企业来说培训反映该企业的文化，它又是企业文化的一部分。优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，建立与这种需求相适应的培训制度，尽量满足员工的需求。在这种企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，员工有参加培训的动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。
(二)对职业生涯管理的认识职业生涯管理(Career Man-agement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。
员工的职业生涯管理是企业发展计划和员工个人职业生涯规划发展相结合的产物，通过对员工职业生涯管理，企业既能为自己寻求合适的工作人选并使人力资源得到充分利用，同时又能确保员工长期得到企业的培养与教育，给每一名员工提供不断成长并建立成功职业的机会，创造高效率的工作环境，最终实现企业与员工的双赢。
(三)企业培训与员工职业生涯管理的关系 员工的职业会由于个人的兴趣、能力和价值观的变化以及工作环境的变化而变化，因而在企业中，员工追求的利益不仅仅是经济利益，更重要地是将企业看成实现人生价值的舞台，这其中培训是重要途径。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、(续致信网上一页内容)工作轮换等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯规划书是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与员工职业生涯管理的现状及存在问题
柯恩特公司曾在2004年11月16日至12月26日期间对天津的规模以上企业进行了一次有关企业和员工培训的调查。调查显示，外资含合资企业对培训评估做得比较好，与外企形成鲜明对比的是国企和民营企业。国有企业只有71％的企业进行了二级评估，三级四级评估根本做不到，民营企业状况类似。
由于被调查样本范围比较局限，调查结果必然会有偏差，且由于调查时间较早，现在的情况也必然会发生变化，因此虽然数据并不能完全说明我国企业在培训评估工作方面的真实情况，但它依然从一定程度上揭示了大多数企业在此方面的欠缺。
企业对培训花了钱，却不关注钱花得有没有效果，就更不会为了增强培训效果而进行了相应的管理工作。培训后管理工作的严重欠缺导致培训的效果不明显。总体看来，要将企业培训与员工职业生涯管理更好地结合，以培训促进员工职业生涯管理的发展，还有如下一些问题有待解决：
其一，资金投入虽在较大，但在培训建设体系，以及培训管理上并不科学，导致于实际情况产生偏差，同时也缺乏相应的政策支持。
其二，管理者对于以培训促进员工职生涯管理的认识不够清晰，对于自身在此方面应承担的职责与重要性没有清醒的认识。
其三，在培训内容的体系的建设上，缺乏战略性，往往是根据工作重点需要选取培训项目，忽视从员工职业生涯角度出发建立合理的内容体系。
其四，基于员工职业生涯管理的培训形式单一，无法调动员工培训学习的兴趣和动力。
其五，培训评估与成果转化明显不足，使得许多培训对于改进工作意义不大，对于员工个人发展也没有任何帮助。
以上问题概括起来主要是企业培训与员工职业生涯管理未能有效地结合，进而到平衡状态。下文将就如何使企业培训与员工职业生涯管理到协调发展，改进培训体系促进员工职业生涯管理，提出一些看法和建议。
三、企业培训与员工职业生涯管理的有效结合 (一)明确组织与职责 首先，我们要明白，企业培训是一项全员的工作，不仅涉及培训部门，也涉及到各层级管理者和所有的参与者。更多时候，管理乃至工作本身都是一种培训，员工职业生涯管理更是与培训密不可分。不同层级管理人员在培训中对员工职业生涯管理产生的作用也不尽相同。
1、高层领导 从有关调查报告中不难看出，员工对于高层领导的期望是：尊重人才，提供稳定和有保障的工作，并给予更多的发展空间。一个企业高层领导的人才管理理念，就是这个企业人力资源开发战略与策略的基调，有了一个尊重人才、重视人力开发与培养的调子与方向，所有的培训工作将围绕这一核心理念展开。
2、中层领导 中层领导要和新员工共同讨论工作内容、试用期工作目标、讲解考核的方法。同时，需要给新员工选定一名导师，负责提供日常公司制度、工作方法与流程方面的培训。
3、培训部门 同时，组织部门内的辅导和交流也必不可少，它是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。从培训经理到培训部门的每个员工，必须做一份清晰的职业生涯规划书。
如何通过能力管理，获得自我突破
当生活因过度掌控而失衡，需要我们主动出击，寻求自我突破，走出舒适区，为自己留出一片成长的空间。
我们往往希望自己能牢牢地掌控自己的生活和工作，那种不让生活出轨、不让工作入流的掌控感，其实是我们对安全感的过分追求。这种在五指山下的生活，往往会因单调重复、一眼望穿的无意外性，掐灭了生活的其他可能，让自己被掌控感给锁死。看似因掌控而获得的成就价值，却逐渐因太确定而产生低成就感，导致成就反被掌控束。
能力有分区，策略各不同
每个人都会有很多的能力，根据能力高低及喜欢与否可以将能力分为：优势、潜能、退路和盲区四个不同的区域（如下图）。优势区的能力是我们“打造品牌”的核心竞争力，这部分的能力需要我们不断聚焦、精进，同时也需要我们刻意使用、主动宣传，为自己带来各种机会与资源。退路区的能力常常是我们生存阶段积累锻炼起来的能力，目前这部分能力不能在情绪上带给我们很多收益，但它们可能成为我们生存的基础保障，需要进行重新定位，与优势区的能力组合使用、发挥优势、带动发展。潜能区的能力是我们希望未来能提升的能力，对于这部分能力我们要加大投入、刻意学习。最后，盲区的能力是我们需要审视自我、积极回避的能力，我们可以采取授权与合作的方式规避能力盲区。
工作不突破，反被领导控
朋友小林进入目前工作领域已四年，由于在所学相关专业领域工作，所以已基本掌握了岗位所要求的专业技能，每次领导所分配的工作任务，也都能不出差错的按时按质按量完成。对目前工作的掌控感，让他不用抱着上班如上学般的焦虑，去面对一天的八小时工作。然而，当工作进入舒适区后，他逐渐丧失了对手中工作的热情，也很难从如扯线木偶般的工作中，再获得成就感和满足感。
小林的领导似乎看出了他在工作上的倦怠感，曾试图分配其他业务板块的工作给他，让他承担更多的责任。起初，他被动接受了这项额外的工作任务，但经过一段时间的实践与努力后，发现自己并不适合这方面的工作内容，一不小心他被推入了能力盲区中。当我们被掌控感所束缚时，如果自己不寻求突破，及时调整，那么你将会被迫让出一些自己能掌控的空间给别人来掌控，比如你的上司、同事、朋友等等。
优势要突出，退路待整合
在明白了这一点后，小林详细分析了当前的工作现状，并对自己的能力分区进行了深入探索，认识到近年来所积累的业务技能也不能给自己带来更多的成就感与满足感，它们已然成为自己的能力退路，但他也挖掘了自己在宣传写作方面的能力优势，确定了未来希望进一步提升行政后勤方面的潜能，同时他也清晰地看到了自己的能力盲区。
突破掌控感的方式就是尝试不同的业务模块并做系统的整合。结合自身的经历，小林开始领悟：这种尝试是让自己从舒适区走向学习区，而不是把自己从舒适区一角踢到恐慌区。对他来说，最好的突破方式就是结合自身的能力优势，挖掘自己的潜能，找到一个自己适合又感兴趣但目前能力还有待提升的业务模块，主动承担责任，并与目前本职工作进行系统整合，从更宽的视野、更高的格局去完成工作。只有为自己量身打造的突破方式才能真正给自己留出一片成长的空间，让自己尝试更多的职业可能性。
盲区需规避，沟通有技巧
在理清了自己该如何突破掌控感后，小林与领导进行了一次深入沟通。向领导详细汇报了目前自己的工作状态，表示愿意承担更多的工作职责，也感谢领导给了自己成长的机会，但由于这项业务工作正是自己的短板，很难在短时间内快速提升业务能力，担心影响项目进展，所以恳请领导让自己退出这项业务。同时，他也向领导提交了自己对今后工作的规划，详细分析了自己的能力优势及期待学习提升的业务能力，并申请在自己擅长的宣传写作以及愿意学习提升的行政后勤工作模块分担部分工作任务，也详细列出了如果未来能承担这些工作职责，自己如何通过学习提升系统整合各项工作的计划，望领导能给予这次成长的机会。小林为自己量身打造的自我突破方案，得到了领导的认可，最终让自己成功破茧，赢得了一片更广阔的天空。
当生活因过度掌控而失衡，需要我们主动出击，寻求自我突破，走出舒适区，为自己留出一片成长的空间。
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