税斌答复：
这位网友，关于你问的发展方向的问题我有两种理解：
- 在人力资源领域工作有哪些发展道路可走
- 有7年的人力资源工作经验的人有哪些职业道路可走
关于第一个问题比较好回答，HR从业者的前景是非常广阔的，职业发展的通道也是比较宽的；在企业内部，HR从业者可以按照人力资源职员、人力资源(招聘、薪酬、培训、绩效考核)主管、人力资源经理、人力资源总监的职业通道发展，由于HR管理者具有丰富的员工管理经验和阅历，随着能力的提升，还有承担企业管理者、职业经理人职位的机会，据统计，世界500强中有1/5的CEO，前任就是HR管理者。当然，要想争取到这样的机会，需要不断的系统学习和提升企业管理的综合能力；
站在更广泛的劳动力市场角度来看，HR从业者的职业发展机会也是非常多的，人力资源管理咨询师、猎头公司的招聘专家；咨询机构的培训专家、薪酬管理专家、绩效管理专家、知识管理总监、劳动关系咨询专家等职位都可以成为人力资源从业者非常有前途的发展方向。
对于第二个问题要综合的考虑，做过这么多的企业我想你现在已经不是对人力资源的困惑，而是对自己的困惑了吧？你工作过的这些公司都没有发展前途吗？你认为什么样的公司是有前途的呢？不知是什么事情让你对这些公司、人力资源甚至对自己都有些失望？你对你的人力资源前途是如何期望的？以你的经验，为什么没有找到这样的公司？
个人的职业发展离不开企业(组织)的发展，企业(组织)的发展也需要建立在个人职业发展的基础之上，如果在一个企业，通过你的努力，能够实现你全部的职业发展目标，你当让要为它奉献全部的聪明才智和毕生精力，如果不是这样，也并不意味着个人一定要选择从一而终，只要是能够更快更好的促进职业生涯发展，良禽择木而栖也是未尝不可的。
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人力资源HR如何做职业规划
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《人力资源HR如何做职业规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源具体规划
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
人力资源具体规划
接近年底年初，企业在人力资源管理方面有一项非常重要、不得不做却通常很难做好的工作人力资源规划。相当多的企业知道，人力资源规划对企业确保及时满足人力资源数量和质量的双重需求至关重要，也是企业战略在人力资源管理领域的体现。但只有极少数的企业能够编制出一份符合实际、能够充分体现公司战略需求的人力资源规划，大部分人力资源规划要么空泛无物，不能指导人力资源管理实际，要么只注重了人力资源数量的分析，而不能满足人力资源质量的需求。那么，人力资源规划究竟应该怎么做呢？以下笔者将通过一家企业的实例说明应该如何编制一份实用的人力资源规划。
企业背景：
S公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经10余年发展已经成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年销售收入在5亿元10亿元之间。企业在面临经营规模向10亿元突破、经营业务多元化、下属企业异地化的巨大变革时，出现了如下问题：
人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘；
关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新岗位工作时没有可替代者；
管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能融合；
员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望变革，甚至离职；
人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展，不能满足公司业务需求。
在此情况下，企业决定聘请专业公司制定3年期人力资源规划。
一、 从企业战略出发
人力资源规划是落实公司战略的工具，是公司战略人力资源战略人力资源规划人力资源工作计划这一战略传导链的关键一环，因此人力资源规划必须源于公司战略并与战略相匹配，支撑公司战略的落地。
由于该企业与合易公司是长达10年的合作伙伴，而且刚刚做过人力资源管理基础平台的再造，我们对其内部情况比较熟悉，因此重点收集了以下这些信息：
1. 请董事长就未来三年的企业战略目标、战略方针、实现战略目标的关键举措、实现战略目标的关键障碍以及对人力资源战略的要求进行深入访谈；
2. 收集企业外部环境信息，包括国家政策、行业动向、关键原材料市场动向、主要市场动向、关键技术动向等；
3. 选取行业标杆进行分析、研究。
通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行SWOT分析，我们提出了保增长、扩规模、拓领域、求变革十二字方针，并据此确定人力资源工作的重点在于引进、提升、培养和变革，为人力资源规划明确了方向和指导原则。
如果对企业情况不是特别熟悉，那么一般还需要重点了解企业的经营模式、主业务流程、市场情况、核心技术水平和发展趋势、组织结构变化趋势、信息化建设计划等。
了解企业战略和战略对人力资源的要求后，需要针对企业人力资源管理现状进行盘点、评价和诊断，一方面可以摸清企业人力资源的家底，另一方面可以了解人力资源现状和战略要求的差距。这是人力资源规划的关键一步，盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合企业经营实际，很多企业人力资源规划空洞无物的主要原因就是没有做好现状的盘点和分析。
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人力资源如何规划
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《人力资源如何规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
人力资源如何规划
接近年底年初，企业在人力资源管理方面有一项非常重要、不得不做却通常很难做好的工作人力资源规划。相当多的企业知道，人力资源规划对企业确保及时满足人力资源数量和质量的双重需求至关重要，也是企业战略在人力资源管理领域的体现。但只有极少数的企业能够编制出一份符合实际、能够充分体现公司战略需求的人力资源规划，大部分人力资源规划要么空泛无物，不能指导人力资源管理实际，要么只注重了人力资源数量的分析，而不能满足人力资源质量的需求。那么，人力资源规划究竟应该怎么做呢？以下笔者将通过一家企业的实例说明应该如何编制一份实用的人力资源规划。
企业背景：
S公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经10余年发展已经成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年销售收入在5亿元10亿元之间。企业在面临经营规模向10亿元突破、经营业务多元化、下属企业异地化的巨大变革时，出现了如下问题：
人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘；
关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新岗位工作时没有可替代者；
管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能融合；
员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望变革，甚至离职；
人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展，不能满足公司业务需求。
在此情况下，企业决定聘请专业公司制定3年期人力资源规划。
一、 从企业战略出发
人力资源规划是落实公司战略的工具，是公司战略人力资源战略人力资源规划人力资源工作计划这一战略传导链的关键一环，因此人力资源规划必须源于公司战略并与战略相匹配，支撑公司战略的落地。
由于该企业与合易公司是长达10年的合作伙伴，而且刚刚做过人力资源管理基础平台的再造，我们对其内部情况比较熟悉，因此重点收集了以下这些信息：
1. 请董事长就未来三年的企业战略目标、战略方针、实现战略目标的关键举措、实现战略目标的关键障碍以及对人力资源战略的要求进行深入访谈；
2. 收集企业外部环境信息，包括国家政策、行业动向、关键原材料市场动向、主要市场动向、关键技术动向等；
3. 选取行业标杆进行分析、研究。
通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行SWOT分析，我们提出了保增长、扩规模、拓领域、求变革十二字方针，并据此确定人力资源工作的重点在于引进、提升、培养和变革，为人力资源规划明确了方向和指导原则。
如果对企业情况不是特别熟悉，那么一般还需要重点了解企业的经营模式、主业务流程、市场情况、核心技术水平和发展趋势、组织结构变化趋势、信息化建设计划等。
二、 立足于企业现状
了解企业战略和战略对人力资源的要求后，需要针对企业人力资源管理现状进行盘点、评价和诊断，一方面可以摸清企业人力资源的家底，另一方面可以了解人力资源现状和战略要求的差距。这是人力资源规划的关键一步，盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合企业经营实际，很多企业人力资源规划空洞无物的主要原因就是没有做好现状的盘点和分析。
在这一阶段，主要有如下工作：
1. 分层次、分序列盘点现存各类人员数量；
2. 评估员工的胜任程度和绩效表现，从而发现技能差距；
3. 对人力资源现状进行总体和分类、分层分析，从而发现人力资源总量和结构差距；
4. 对人力资源管理现状进行分析，从而发现人力资源管理制度与战略需求的差距。
人力资源专业的职业规划
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
无疑，在公司所有部门中，人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是，面对自己的职业规划，他们却常常失策。
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨事业塑造、事业锁定、事业开拓、事业平稳这四部曲：
1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去!例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网;另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间?如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间?
无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，
人力资源规划的五大部分
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
战争就是利益之争，所谓的正义与非正义，源于人们如何定义和划分利益，胜利者永远是占主流的诠释者。随着人类社会进步，流血的战争不再受到推崇，除了少数的武装冲突和恐怖袭击外，武力已不是解决问题的主要手段。但人类从来没有停止过利益之争，只是将注意力转向了没有硝烟的商战。下面小编就跟大家一起谈谈人力资源规划的五大部分!
国家之间，组织之间，甚至个人之间，充仞着各式各样的商战。质量、技术、价格、广告等等要素都曾是商战的焦点，无人敢忽视其作用。但是，越来越多的学者提出21世纪的竞争是人才的竞争!在商业活动中，所有的工作都由人完成，人是创造者，更是主宰者。人力资源是获取、创造、整合其它资源的基础，因此是企业的核心资源。如今，谁能拥有最优秀的团队，谁就能取得最后的胜利。
人类活动日趋复杂，没有事前准备而想获得成功是难以想象的。2005年，超级女声红遍全国，事实上它是具有详细规划的商业活动;神舟六号震惊世界，这更是有着周密规划的科研活动。人们关注的是成功一刻，而那些大量的详细的事前准备工作却常被忽视。没有准备何以成功?在战争中，古人早知备字的重要性，故有弗备必败、有备不败(左传宣公十二年)的名言。
商战是当今社会的主战场，人力资源是商战的焦点，备战的核心工作正是部署人力资源。
人是企业中最活跃的因素，想在战前部署好人力资源，必须有详细、系统、合理的HRP。那HRP是什么?HRP是Human Resource Planning的简称，即人力资源规划。
当一个事物的重要性逐渐被认识的时候，与之相关的研究便接踵而至，人力资源规划亦不例外。对人的管理自古就有，然而真正重视对企业中人的管理却在近代。当意识到人是左右企业兴亡的重要因素时，人力资源管理迅速成为企业界和学术界关注的焦点。人力资源规划是人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅几十年，从20世纪初关注工人萌发的人力规划，至今意在提升竞争优势的人力资源战略规划，发生了巨变，这要归功于诸多学者和实践家的努力。由于战略思想日趋重要，以下我们讨论的皆为人力资源战略规划。
任何问题最基础的研究便是明确定义，明晰的问题较容易形成统一认识，然而那些争议大的问题甚至没有普遍认可的定义。可以说，人力资源战略规划的定义得到了不断发展，但对其本质的认识没有太大变动。一些定义被普遍引用到，在此，大致介绍其中几种。彭剑锋在《人力资源管理概论》中认为，狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。劳埃德拜厄斯在《人力资源管理》中提到以下两个定义：人力资源规划使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位;人力资源规划是把人员的供给内部的(现有的员工)和外部的(要雇佣或在寻找的员工)在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。田纳西流域管理局(TVA)把人力资源规划定义为对未来人力资源需求所做的系统估计和确定为满足这些需求所需采取的行动。
目前，我国学者对人力资源战略规划的定义没有太大争议。南京大学赵曙明教授在《人力资源战略与规划》中将人力资源规划定义为：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。中山大学陈天祥教授在《人力资源管理》中指出：人力资源规划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人力资源的过程。中国人民大学彭剑锋教授在《人力资源管理概论》中提到：广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
看完诸位的定义，您或许有些疲乏，却不得要领。仔细分析，这些定义大体包含了以下五方面的含义，理解这些含义会有更清楚的认识，现罗列如下：
1、人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，人力资源战略规划也要随之而变;
2、组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源;
3、人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡;
4、为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程;
5、人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。
回顾其他文献对人力资源战略规划的定义，分析定义的本质含义，本书对人力资源战略规划如下定义。人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。
企业人力资源变革的来临
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
企业人力资源变革的来临
根据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）近期的一篇文章，通向大公司高级职位的路径正在变化。文中详述了以通往管理层职位的新路径为主题的研究发现，讨论了市场、财务和人力部门的职能的发展演变过程。但最关键的是指出了人力资源部门主管在争取进入公司高管层时所面临的巨大困难。
人力部门的效用受到质疑，这已经不是第一次了。过去几十年里，各种报章杂志都曾声言，人力资源基本上属于行政部门，没有多少战略价值。还有的文章进一步声称，人力部门的人员由于缺乏业务知识，经常与其他部门发生冲突。一个实例是，几年前我采访过的一位CEO把人力资源部叫做BPU（Business Prevention Unit，业务妨碍部）。他抱怨说他手下的人力主管擅于发现不应该做什么，却不知道为了让公司有更多盈利应该做些什么。
人力资源重整
几个因素的共同作用，使得人力资源部门有机会成为对公司业绩真正有力的贡献方。为保持竞争力，各公司日益依赖于业务灵活性以及员工管理的创新性，而此处正是人力资源部门能够发挥专长的领域。了解经营策略而且能够运用人才数据提升运营效率的人力资源专才在市场上是很受欢迎的。但为了使其真正发挥作用，人力资源部门的组织结构和管理方式都必须进行重整。
吸引顶级人才
人力资源部需要招募和培养与市场、财务等其他部门人员具有同等业务能力的人才。因此，其薪酬也应该与财务部和市场部相当（而不是目前这样较低的薪酬）。
人力资源管理人才的职业发展路径相对较窄；他们仅在部门内部升迁，通常专精于以下领域：薪资、福利、培训及个人发展。有才干的人力资源人员一般不会转换到其他部门，也极少有人会成为总经理或CEO。
公司结构再思考
在当前典型的公司环境中，人力资源部花费大量时间从事行政性活动，辅助各级管理人员完成人事管理工作。此类工作任务繁重，因此几乎总是优先于战略开发、分析人才对公司业绩的影响等其他工作。
信息技术的应用日渐深入，稍微减少了人力资源管理所需的时间，但对于人力资源管理在经营战略中扮演的角色则影响不大；为了让人力部门发挥更具战略意义的作用，就需要改变目前的公司治理结构。
人力资源部门应该被拆分为两个部分：一个处理行政事务，提供支持性服务；另一个负责战略性人才管理、机构设计以及组织效能的可持续发展。第二个部分应由一名直接向CEO 汇报的首席组织效能官（chief organizational effectiveness officer）领导。
只有在治理结构中被置于直面经营战略问题的地位时，人力资源部门才能发挥关键作用。几十年以前的人力资源管理方法已不再适用于今天的情况，变革正当时。
人力资源工作者的职业规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
人力资源HR自身的职业规划。
一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师 的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源HR职业规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。
事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。
最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：
1、人力资源总监CHO
人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业HR员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。
2、企业培训师
在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历；其次，最好有着名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。
3、人力资源专家
人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：
薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。
4、人力资源顾问
随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有着名公司的工作背景和较高的学历。
5、职业规划师
当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业生涯发展中的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。
人力资源管理HR的职业规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
人力资源管理HR的职业规划
近期有好多大学生毕业后咨询如何从事人力资源管理工作，如何尽快地入门，做一个人力资源管理工作人员，有的是人力资源管理专业毕业的大学生，不知个人的职业规划如何做?人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的规划，分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。
1、初涉职场
人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作;有时找到工作或许不会满意，因为找到了和本人意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了祸根。
2、开始了解
在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。
3、发展瓶颈
在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手(招聘专员、薪酬福利专员等等)，还是向着管理者的角色发展(比如行政事业部的人力资源主管)，你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的瓶颈阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段瓶颈的最好方法。
4、灭亡与再生
到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡;一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。
5、我们从两个层面进行分析和设计现代企业人力资源管理工作者的职业生涯规划。一个层面是在企业内部的职业生涯通路设计，一个是从社会的角度来看。那么我们可以画一个HR管理者的职业生涯规划路线图。
一是从企业内部看：招聘主管--HR经理--HR总监--财务总监--企管总监--党务副总--CEO
二是从外部发展通路来看，HR管理者可以发展成为：
(1)招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。可以在咨询公司任职也可以在国家相关服务机构任职。
(2)职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。
(3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。
(4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
(5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家
(6)成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。
所以，现代企业人力资源管理工作者未来的职业发展通路是比较广泛的，当然，需要提醒的是，在一开始走上人力资源管理工作后，职业规划专题组推荐。就要依据自身的能力特征，详细分析未来的具体成长路径，为自己制订出明确而清晰的职业发展计划，因为这样，可以给自己标出成长坐标，什么时候，吸收什么知识是非常清楚的，如何检验自身的进步状况，目标也是很清楚的。
最后，希望现代企业的人力资源管理工作者要学会为自己谋划将来。
不管你现在处于哪个阶段呢?是初涉职场?还是才刚刚开始了解?是遇到了发展的瓶颈?还是已经到了灭亡或者再生期?是HR文员，还是HR主管;是主管还是HR经理;关健是你要目标明确，努力学习，用心去悟，就一定能有所收获。
大学生职业规划书范文一例如何让白领生涯永不死机警惕职业生涯的甜蜜陷阱关于职业规划的那些事人力资源规划的五个关键点
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
人力资源规划的五个关键点
古人云：预则立，不预则废。现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点：
一、现有人力资源的诊断与评估
要做好人力资源规划，首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数，传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列，如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等，这些并不能完全体现企业人力资源的真实状况。人力资源诊断与评估还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距，从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。
人力资源的诊断与评估的内容应包括如下几个方面：
1、基本的人事信息诊断与评估
按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》等一系列的统计表。除了统计这些表格之外，我们还要进一步的分析这些数据之间的关系，比如员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，以及特定的员工类型的晋升、离职等情况。
除此以外，我们还要分析人力资源结构是否合理，管理人员、操作人员的比例是否协调。
2、人力资源能力的评估
运用现代人才测评方法和技术，为企业提供具有重要价值的以下质量数据分析：
（1）员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。
（2）企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划（如培训、人员调整、人才引进等）提供决策依据。
（3）企业的关键性人才的能力素质的剖析数据。关键性人才决定着企业的发展，对他们进行能力素质的全面评估，并提出一些合理的建议和指导，使其适应公司的战略发展目标。
３、人力资源政策的诊断与评估
人力资源政策是企业人力资源顺利实施的依据和保障，因此我们非常有必要对公司的人力资源政策进行系统性的梳理，评估其是否适合公司的发展，是否能为公司整体目标的达成提供帮助。
二、人力资源规划要与战略目标相结合
我们制定与实施人力资源规划，最终的目的是为了达到公司的战略目标。因此人力资源规划必须与公司战略目标紧密结合，然而在现实中，特别是一些业务部门往往把人力资源规划看成是人力资源部门一个部门的事情。其实人力资源规划不仅仅是一项人力资源管理职能，它是在协助业务部门开发它们各自的计划，从而把其汇合成一个整体的计划，因此各部门有义务协助人力资源部提供一些基本的数据，需要其与人力资源部共同协作。
做到人力资源规划与公司战略目标相结合的四个步骤：
1、确定组织的战略目标；
2、确定所需的知识技能；
3、确定追加的（净）人力资源需求；
4、开发行动计划。
四个步骤把人力资源规划与企业的战略目标紧紧的捆绑在了一起，这样制定出的人力资源规划才不会脱离企业发展的实际。
三、人力资源规划不是一层不变的
人力资源规划制定后，并不表示它就永远的不变了，有时公司出现重大政策或者公司战略调整了，那么人力资源规划也应该根据其进行相应的调整。
1、人力资源规划要保持与企业政策和战略一致；
企业的政策和战略也绝非一层不变的，它们也会随着环境的变化而适时的调整，比如2008年的金融危机发生后，企业的战略必定随之发生极大的变动，一些企业的扩张进度明显减缓，人才的需求也放慢了，那么随之变动的就应该是人力资源规划的变动了，以达到人力资源规划与企业战略目标及政策的一致性。
2、随时了解企业政策和战略的变动情况。
人力资源行业的职业规划问题
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《人力资源行业的职业规划问题》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职场专家认为，在人力资源行业，职业规划不清晰的分为两类人：一类是在入行时没有任何想法，在选择职业时也较迷茫，根本没有目标；另一类人是入行后，在工作中发现乐趣，从而喜欢上这份工作。但随着自己工作阅历的增加，也容易出现职业规划上的纠结，如对自身的优劣势不明，感觉自己什么都能做，或是发展前途不明朗等等。之所以HR也会陷入职业规划盲区，主要是受社会浮躁气息的影响。
在奉行利益至上的社会中，通常入行1～5年的HR都薪资较低，且工作也会比较繁杂，因此，不少人就会认为HR在企业不具备管理的技能，无法达到初入行时的个人预期，从而不是选择跳槽，就是放弃该职业另谋出路。迈好职业规划第一步若想真正做好自己的职业规划，获得真正的职业发展，可从两个方面来清晰规划自己的职业：一是走“专家”之路，二是成为具备综合能力的人力资源管理者。
人力资源管理分为培训l、绩效、招聘、薪酬、员工关系、人力资源规划等六大模块，对于真心热爱这份职业，并希望在此行业发展下去的HR，首先要做的就是认清自己的优劣势。思索自己是擅长逻辑思考还是与人沟通，是想成为六大模块中之一的专家，还是想成为一名具备综合能力的人力资源管理者。若是认为自己不善于或是不具备综合管理的能力，则可专攻HR六大模块中的一门，如招聘，并在招聘模块扎实走好每一步，掌握与招聘有关的方法和工具，从招聘专员到主管，再到带领专业的团队，成为这～模块真正的专家。若是认为自己具备综合管理的能力，希望接触六大模块的各个模块内容，则可通过分阶段来制定自己的职业规划。如先打好专业基础，逐步熟悉各个模块的知识和管理。
要做到这点，可通过外在学习，如参与业务培训、沙龙活动等来提升自己的专业知识；然后是培养自己带领团队的能力、管理能力、沟通能力、问题决策的能力等，以提升自己的综合素质。只有不断累积专业知识、职场经验，注重了解行业知识及企业的运营模式，为未来的领导力、管理技能打好基础，才能使自己逐步接近作为人力资源高级管理者的职业期望。
另外，在职业规划时还应注意心态，这是至关重要的。在制定职业规划时，即便你的职业规划制定得再完美无缺，若是没有一个良好的心态，总希望做“跳级生” ，企图一步到位，任何形式的职业规划都将沦为空谈。
人力资源专业职业规划
无疑，在公司所有部门中，人力资源从业者最擅长为他人规划职业生涯。但是，面对自己的职业规划，他们却常常失策。
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨事业塑造、事业锁定、事业开拓、事业平稳这四部曲：
1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？
无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。
而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。
