职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
为适应现代经济社会发展的需要，企业的决策及管理的正确与高效的前提是，职业经理人应具有较高的素质并能充分发挥自己的作用，以提高企业的竞争生存发展能力，职业经理人应提升以下8项能力。
一、正直的人格魅力。
即职业经理人的人格力量，在群众中的威望和影响力，是靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的。它要求职业经理人要有较高的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和感召力。在中国目前的企业，职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素，只有职业经理人这个头带好了，才会带出一个好的管理队伍。【Dg15.com 工作总结之家】
二、准确的判断能力。
具备高智商且思维敏捷，能够站在企业改革与发展的高度，对企业领导班子成员提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，保持上下统一、总揽全局，做到超前认准方向、把握好方向、坚持方向，齐头并进，协调健康发展。
三、成熟、自信和沟通的公关能力。
一位成熟、自信的职业经理人应把集体取得的成绩看得比个人的荣誉和地位更重要。身为高层的决策人员，对内要以团结为己任，乐于倾听不同意见，重视情感沟通，在坚持原则的前提下，把一班人紧紧地凝聚在一起。对外要以提高企业知名度和社会影响力为己任，善于搞好上挂、横联、下辐射的公关网络建设，协调沟通好社会各界关系，才能拓展企业的生存发展空间，为产品出得去铺平道路。
四、善于处理危机或突发事件的能力。
企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件，怎样才能最大限度地降低负面效应，减少危机对企业正常的生产经营的冲击，带领员工奋发图强，走出危机笼罩的阴影，是优秀职业经理人必备的素质之一。
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职业生涯规划指导（经典版）
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
一、 什么是职业生涯规划
职业生涯规划是指个人在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的计划和安排。同学们开展职业生涯规划，就是要在了解自我的基础上，确定职业方向和目标，培养职业能力，增强就业的计划性和目的性，为个人走向职业成功提供有效的途径。
二、职业生涯规划的基本步骤
(1) 自我评价。要求大家全面客观的审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。也就是要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。自我评价是整个规划流程中最为基础、最为核心的环节，这一环节做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。
(2)确立目标。就是在充分认识自我的基础上，从自身实际出发，确立职业发展的方向，明确达到职业目标需要具备的素质和实现目标的优势与困难。建立相应的短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。
(3)环境评价。就是评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。
(4)职业定位。就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配，等等。
(5)实施策略。就是要制定实现职业生涯目标的行动方案。通过制定大学学习生活的总体目标和阶段性目标、步骤、措施与标志，增强学习自觉性和积极性。制定大学毕业后的总体目标、步骤、措施和标志，使长远目标与大学学习有机衔接，增强学习的目的性。
(6)评估与反馈。目的是衡量学生发展的实际结果与预期目标之间的差距，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。评估一般是让学生接受日常所接触的同学、老师、家长等的评估。
三、良好职业生涯规划应具备的特性
(1)可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。
(2)适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。
(3)适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。
(4)持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。
四、如何评价职业生涯是否成功?
有的人对职业生涯成功的定义就是事业的成功，为了事业可以牺牲健康和家庭。有的人对职业生涯成功的定义是职业生涯成为个人事务和家庭生活保证的基础，即如果能起到基础的保证作用，就视为职业生涯的成功。有的人认为个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展，才是职业生涯真正的成功。
如何全面评价职业生涯?按照人际关系范围，可以将职业生涯是否成功的评价分为自我评价、家庭评价、组织评价和社会评价四类评价体系(见表1-1)。如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯无疑是成功的。
表1-1 职业生涯成功的全面评价
评价方式
评价者
评价内容
评价标准
自我评价
本人
1.
2.
3.
4.
根据个人的价值观念及个人知识，能力水平
家庭评价
父母，配偶，子女，其他家庭成员
1.
2.
根据家庭文化
企业评价
上级，平级，下级
1.
2.
3.
4.
根据企业文化及企业总体经验结果
社会评价
社会舆论，社会组织
1.
2.
根据社会文明程度，根据社会历史进程
职场新人如何提升职业化？
优秀的企业往往能使其成员的职业素质得到充分的提升，从而保有其坚持工作的态度与连续创造价值的能力。持续有序地发展员工的素养技能，需通过把握以下三个关键时机来实现。职场新人如何提升职业化？
新人之所以区别于旧人，不外乎两点：1、对工作的不熟练;2、对团队的不熟悉。更多的情况是二者兼而有之。因此，快速适应工作与融入团队是一个新员工最重要的两项工作内容，两者相辅相成，缺一不可。在基础的岗前培训之后，企业要让新员工尽快投入到具体的工作，安排他们与团队成员进行交流与分享，加深他们对企业文化、组织架构、岗位职责的理解，帮助他们快速建立自信与集体感。
著名中层管理与职业化专家李绘芳老师指出宝洁公司在新人培养的过程中就有独特且行之有效的一套方法。宝洁是最早推行“早期责任”制度的跨国企业，从新员工加入公司起，就让他们承担起团队中部分的责任，帮助他们迅速进入工作状态。团队成员认可他们的同时，他们也在建立对新身份的认同感。
在融入团队与适应工作两项任务中，切忌出现扬此贬彼的情况。笔者观察到一家小型企业的老板，对于某个新人特别看重，于是破格让其承担比大部分同级员工更为重要的项目。本以为此做法既可以培养新人，又能在团队里引起良性竞争。事与愿违的是，新人觉得目标过高难以完成，团队里其他同事纷纷抱怨不公平，亦不愿意协助新人。此做法虽然在某程度上激励了新人，却使新人难以融入团队，既减弱组织协作效率，又降低士气。正如营销专家泰斯默提出，企业急需解决的其中一个核心问题是：在组织系统中如何通过每个人的努力建立起协作关系，员工的组织发展都应该以此为前提。
可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。在一个企业里，中层管理团队承担着“腰”的功能，承上管下，领悟和执行高层政策，收集、处理，反馈区域市场的基层信息。市场的业绩好坏、市场开发及推广、终端运营及管理等，无不系于中层经理一身。那些没做好的企业，往往就死在糟糕的中层团队上。中层团队对一个企业的重要性不言而喻，这是每一个企业的领导层都必须重视的问题。
中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。胡一夫老师推出的中坚主管技能培训课程，给我们提供了方法和路径，让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。中层主管是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境，中层该怎么办?
中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。胡一夫老师推出的中坚主管技能培训课程，给我们提供了方法和路径，让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。
很多人都发现，目前的培训市场中，中层的培训日益多了起来，著名企管专家胡一夫老师认为，一方面是因为中层涵盖的面太广，一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看，只是许多时候要灵活运用，而不能照搬过来。培训课程也是如此，要根据客户需要量身定做，要让客户以培训的费用享受咨询的服务。
无论是渴望突破的中层，还是期待中层提升的高层，甚至是希望被提拔的基层，都会在著名企管专家胡一夫老师的《中层提升培训》中找到自己所需要的智慧。笔者的经验是，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30%的时间在管人，70%的时间在做事;中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事;而高层管理者应当有80%的时间在管人，20%的时间在做事。
对企业来说。如果没有中层这个挺直的腰，领导者再英明伟岸、硬件再先进漂亮、基层员工的素质和执行力再强，企业仍然免不了磕磕绊绊，陷入种种不可预测的困境!恰恰就是这一点，是目前很多中国企业的缺陷和不足。胡一夫老师常常听到高层经常诉苦：自己的决策中层不能领会，执行管理混乱，真是一将难求;基层也常常抱怨，部门主管老害自己被老总批评，将相无能，累死三军啊!一家公司，要想“决胜未来”，就要“赢在中层”。而你，中层主管，就承担着公司的希望和未来!
对个人来说。现在许多中层要太中庸，被高层和底下的员工夹在中间乐活，不求升职也不望加薪，满足于目前的状况，觉得这样也挺好。因为他们爱面子，怕一旦升职不成再原地踏步的话就是件很丢人的事。是啊，做个中层就蛮不错了，干嘛还要削尖了脑袋往高层钻呢。
高处不胜寒啊!许多人就是这样想得。但这只是一种自我安慰，大家都还是希望自己口袋里多些银子的，于是就见缝插针，总想升职，岂不知这种急功近利的心理使老板讨厌，动不动就有人跟自己要钱，你说哪个老板乐意?其实说到底，中层活得怎样，是老板的问题。你就算是个千里马，老板不常识你，也没用，你再有才华，也只能一辈子在一个小职位上坐着。所以跟老板一定要搞好关系，这里说的搞关系可不是要你送礼啊，摸清脾气，对症下药，一切以公司利益为前，站在老板角度上想事情，看事情，准没错!
下属也不要忽视了，对他们来说你就是领导，如果你不能带兵，那老板只好还把你打到小兵的位置，让更有能力的人来坐这个位置。胡一夫老师认为，中层就是两个字：沟通。上面的东西-全球品牌网-不消化，搞不好就成了肠梗阻，不可大意啊!中层做好了，是最牛的层，中层架起了整个企业，所以，如果你是个中层，不要灰心不要丧气，把本职工作做好了，你就是最优秀的!
职业生涯管理提升的关键点
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高。企业在成长的过程中，非常需要建立一个管理体系，既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度;同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域，塑造其内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是，很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系，它至少应该包括:明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径;员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分;取得成功所必需的技术和行为素质;每个职业路径的入口和出口;获得技术和行为经验所需的培训和发展项目;管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。
上述基本功能的主动设计是构成有效职业管理框架基本体系，但是我国企业普遍性地缺失和滞后，直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位，另一方面也是企业人员高流动率的重要原因之一。在当前的劳动力市场上，人员流动频繁，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，不能够给员工未来发展明确的预期定位，许多员工都会考虑弃暗投明，那么企业员工高流动率仍将持续。MERCER长期调研研究发现，在中国，每5个员工中就有1个在考虑离开现在的公司，寻找新的工作。
员工对企业职业生涯管理的认同感低。从现有管理体系实施效果层面看，员工对企业职业生涯管理的低认同感，职业管理的低效率，这是存在的另一关键问题，即应该如何提高管理体系的运作效果。MERCER(2005)对于中国企业员工培训和发展调研发现，和全球总体趋势一样，中国企业员工在培训和发展方面没有获得足够的机会。
将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会，以帮助他们增强自己的职业选择。接近一半的员工表示，他们的经理没有积极鼓励他们参与各种各样的培训。而从职业管理实际效率、一般产生效益较低。BrendaWilson(2005)在对中国企业职业管理实践调研中，只有大约35%企业感到，他们推动职业管理流程和工具正式化﹑以此激发和指导管理人士和员工方面的有效性上做得很好。
企业职业生涯管理危机化解的方式
建立职业生涯管理的共赢模式。BrendaWilson(2005)总结国际企业职业生涯管理成功经验，主要有如下几点:第一，传达并提供有力﹑简单和灵活的流程和工具;第二，强调构建，而不是购买决策，以此维护和提高内部劳动力市场的质量;第三，创造一个能够认可员工﹑管理人士和企业利益的文化;第四，较大程度发挥员工、管理层、企业三方的信息互动作为推动力。
实际上，职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现，为此要对企业组织环境与管理现状进行全方位的诊断，以期发现企业价值追求与现实基础的差距。同时，职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。因此，员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯规划体系，明确各方应承担的责任和扮演的角色。即通过职业生涯的共同构建﹑推动经营业绩，促使员工发展价值观与企业战略观一致，实现个人事业与企业经营的共赢。
准确定位员工对职业发展生涯管理的有效需求。从供需的角度看，职业生涯规划有效需求应该从员工个人方面和企业方面两个层面进行具体的分析。只有找出职业发展规划的有效需求，才能确定人力资源工作的有效性。对员工需求的把握的最终目的在于促使个人发展愿望与组织发展需求的结合。随着中国经济的飞速发展，人们越来越看重学习和技能培养的机会。企业员工逐步认识到现在所学的知识将在5年内过时，要想保持市场竞争力，就需要不断地提升自我。因此，企业中的大多数员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和需求。为了实现这种愿望和需求，他们不断追求理想的职业，根据个人特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定个人职业生涯规划。它是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。
从中国十大最具有员工成长价值的企业评选情况看，培训和多方位上升空间、激励性的薪酬福利机制、企业平台吸引力是公众认为最适合员工成长的标准。而员工职业上升空间更是连续两年(2004年、2005年)稳居最关注度的榜首。因此，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈需求推动下，企业人力资源管理与开发部门应该在发挥人力资源管理效率为目的。了解员工个人成长和发展的方向及兴趣的基础上，不断提高他们的满意度，并使他们能与企业的发展和需求协调，制定有关员工个人成长和发展与企业需求和发展相结合的计划，从而达到提高公司人力资源质量。
有效的职业生涯规划管理的核心问题。企业对职业生涯规划有效管理体系必须解决两个核心问题，其一是时机选择，即在企业发展哪个阶段实施职业管理最为合适;其二，构建的职业管理框架的目标体系、行动框架，即企业必须清楚职业管理框架体系会对企业产生什么样的驱动作用，或者能够达到什么样的目的，明晰这些具体需求，才能确保后续管理工作的持续性。
一是职业管理规划时机选择。企业的发展可以分为创立、发展、稳定、衰退四个阶段，那么在哪些阶段最适合为员工做职业生涯规划?企业发展阶段的早期，路看不清楚，岗位不明确，许多条件不成熟，制度也不健全，而到了稳定阶段的后期，可能又没有位子了，或者是重要的职位都被占满了。所以最适宜为员工做生涯规划的时间在发展阶段的中期到稳定阶段的前期，这个时期组织中许多新的机会不断涌现，健全的管理制度可以保证员工完成自己的发展目标。从企业职业生涯管理的发展空间与收益曲线看，在企业发展阶段，无论是对于企业而言还是对于员工来说，其发展空间还是收益情况都是最佳的。
二是员工职业规划管理的行动框架。首先，员工职业规划管理目标体系的确定。职业生涯管理的关键目的在于增强绩效管理、改善组织结构﹑精简岗位层次和组织等级制度。同时，职业生涯管理体系的设计应该设法达到如下一些目标:人才和岗位相互匹配、留住高绩效人才、绩效水平差异化、增加员工个人对职业的自主权、以及提高平行调动和垂直提升的透明度。
在员工职业管理行动的实施措施方面。以下一些原则必须把握:首先，企业要通过就个人职业生涯的投资价值进行沟通。其次，企业要为管理人士和员工提供适当的激励机制以实现既定目标，最后，企业要衡量和汇报企业在职业生涯管理方面取得的成功等方式，兑现企业对员工职业生涯承诺的能力。
销售人员职业规划指导
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
销售人员职业规划指导
销售职业规划：
一、首先问自己为什么选择做销售？
销售人员选择销售行业一般是出于以下三个原因：
1、企业高层大多数都来源自销售人员。
如果是出于这个原因，则可以往销售管理方向发展。从单行业成功的销售经验发展出销售管理经验、行销策略经验或者是跨行业成功销售经验。
2、从事销售是实现创业的很好途径。
3、即使你不想从事高层，或自己创业，你所具备的销售技能依然可以让你的工作、家庭生活事半功倍。
二、销售人员的职业规划内容
清楚自己为什么选择销售行业以后，就明确了自己的职业生涯规划起点。接下来就是正式的开始进行自己的职业生涯规划。
一份完整的职业规划包括十个方面的内容：A．题目及时间坐标；B．职业方向和总体目标；C．社会环境、职业环境分析；D．行业分析、企业分析；E．角色（贵人）及其建议；F．目标分解、选择、组合；G．明确成功标准；H．自身条件及潜能测评结果；I．差距分析；J．缩小差距的方法及实施方案。
1、题目及时间坐标
在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态。销售人员应该掌握自己的职业生涯命运，因此要在这里写上自己姓名，也是给自己的一份心理合同。
写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，比如五年、十年或终生职业生涯规划。需要强调的是，终生性是指职业生涯的终点，而不是人生的终点。在这里还要写明开始日期和结止日期，开始日期要详细到年、月、日，结止日期到年就可以了。
我们建议第一次写职业生涯规划的人，并不需要做长期的规划，特别是处于职业生涯初期的年轻人，可以从二年或三年的职业生涯规划开始。需要注意的是，写职业生涯规划的最短时间段是一年。一年以内的事情，可以在职业生涯现状分析中解决。
最后，要写明在本规划周期内，你的年龄跨度是多少，比如从27岁到31岁。目的是提醒自己，人生生命周期是单向性的，不可逆转的，强调时间的紧迫性。例如，一个叫王小东的销售经理，今年31岁，准备制定一个从2005年4月9日至2007年的两年职业生涯规划，这份职业生涯规划的题目及时间座标就是：王小东两年职业规划；2005年4月9日~2007年；31~33岁。
2、职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择，比如销售管理人员、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。
为什么一定要选择职业方向呢？因为新生活是从选定方向开始的。
职场人要懂得提升职业生涯
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
上司忽然离职，在职场中司空见惯，但也会给现有的工作团队带来一定的影响。职场人的外职业生涯(即工作环境、人际关系、工作职务、内容等)被打破，不安全感随之出现。要避免这种不安全感，只有通过提高自身的内职业生涯，即知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素，才能找到工作的平衡点。有数据显示，有96.52%的人，是通过提升内职业生涯来得到更多机会。
老板调走我得到了提升
案例
去年，业务部总监刘总调到南方去了。在该部门中，周先生的业绩一直很突出，属于骨干力量，因此，总监一职便顺理成章地由他来接手。刘总调走了，我少了一个搭档，心里有些失落。周先生说，不过，这对我来说，也是一个提升的机会。
原来，从刚入职开始，周先生与刘总就一起打拼，两人就是很好的合作伙伴。在业绩上，两人不相上下，都是部门的业务骨干。几年前，主管跳槽了，业务总监这个职位空缺要从他们二人中选拔。因为他的学历比我高些，所以公司最后选择了他。周先生落选，虽然心里有些失落，但并不影响他的工作热情和业绩。由于两人搭档多年，因此，在刘总的一再坚持下，周先生便成了刘总的得力帮手，一起管理业务部的工作。
刘总在的时候，我做事确实有些放不开。周先生坦言，虽然他与刘总搭档多年，但毕竟是上下级关系。有一次，刘总让周先生负责收购一家公司的厂房。说实话，我真不想接。周先生说，那个客户是刘总的朋友，在收购这件事上，他们想让刘总多给一些折扣，可如果再给折扣，不但不合规矩，而且也会影响公司的收购意图和直接利益。私下里我也跟他谈过，但一手托两家的工作，他也不太好做。碍于朋友面子和上下级关系，周先生没有再过分强调。结果，厂房是收购了，但并不是很理想。
现在我成了总监，也面临着同样的问题。周先生说，上司走了，他也少了一个好搭档，包括人际关系、业绩等方面，都有很多顾虑，因此他首先要做的就是组建自己的团队。我只能通过能力来征服下属。任职初的半年，周先生亲自带着几个精兵强将，处理了三四件棘手业务，并将部门的业绩提升了三分之一，不但使老总对他刮目相看，还让下属对他钦佩有加。主管也不是那么容易做的，我现在越来越理解刘总了。关系近一点的下属都说他变了。不是我变了，是环境使然。
没有上司的保护
工作依然很好
安妮是某时尚杂志的编辑，最近她带的团队表现出众，受到了新主编的赏识。而就在半年前，安妮的心情十分不好，还有些小小的沮丧。年初老主编调走了，之前一点征兆都没有。安妮的主编是一个关爱下属且非常平和的人，工作中也非常有创意，所以他走了，安妮这个团队都非常舍不得，心情非常低落。我们好像一下子失去了主心骨，工作也没了干劲，心里空落落的，当时我真的不知道怎么办了。
我知道，这就是缺乏安全感。安妮说，老主编像家长一样，过去，安妮无论有什么事，都要跟老主编商量，在工作上更是产生了依赖感，已经习惯在老主编的带领下工作和生活。老主编调走了，无疑是撤掉了他们的拐杖。我们必须通过工作，来证明自己是公司不可缺少的人，要打破固有的状态。
安妮与几个同事申请到外地去考察，及时将当地的时尚信息采集并传递到公司，与新主编沟通想法。过去，有些前期铺垫或后期完善的工作，完全由老主编一手操办，可现在，我们都要自己来处理。
外出考察一个月后，安妮的心情好多了，人也轻松开朗了许多，并且带回了很多时尚亮点和信息，看问题的角度也比以前开阔，见解也很独到。这是新主编没有想到的。安妮说，后来她跟新主编私下聊过，这些工作新上司本来是想让别人负责的，因为他对安妮的团队不了解，而且，大家都知道，过去他们取得的成绩与老主编分不开，所以，对于安妮的工作态度和方式，新主编也是有所顾虑的。看到安妮主动请缨，新主编也决定让她试一试。考察回来，新上司的顾虑打消了，对我们的看法转变了，他认可了我的工作能力。
转眼半年过去了，安妮已经成为公司的名人，现在，新主编总是夸口说，安妮就是公司的品牌编辑。老主编调走，对我不是件坏事。少了老上司的照顾，安妮本来还担心自己会被淘汰掉，可通过半年的努力，安妮不但站稳了脚跟，并且得到了新上司的赏识。上司调走，它能从另一个角度激发人的工作潜能，使自己的内在价值充分发挥出来。
变化是挑战也是机会
无论之前的工作环境对自己是束缚还是依靠，面对新环境，想更好地生存下来，就要懂得权衡利弊，调度资源，创造更大的价值。前程无忧职场专家张益僮表示，上司的离职必然导致工作环境、流程方式、工作习惯等的改变，要学会适应新上司，并从中得到认同，创造出适合自己发展的新环境，是极其重要的。
同时，张益僮还表示，当自己做到了上司的职位后，环境依然，但感觉已经不同了，想要在自己职位上站稳脚跟，一定要让上下级看到自己的不同与优势，这样才能服众。新的变换，不仅是挑战，更是机会。
对于上司更换而感觉失去主心骨的职场人，张益僮建议，首先要了解新上司的工作风格，不要沉浸于与之前的比较，一定要学会适应，适应新工作环境的一个重要方面就是适应新上司的工作风格，让自己的工作风格和上司的合拍，这样工作起来才会有默契。给新上司好的印象，积极发挥潜质和自身能力，为今后的职业生涯加分，获得更多的提升机会。
职场人要懂得提升内职业生涯
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职场人要懂得提升内职业生涯》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
上司忽然离职，在职场中司空见惯，但也会给现有的工作团队带来一定的影响。职场人的外职业生涯(即工作环境、人际关系、工作职务、内容等)被打破，不安全感随之出现。要避免这种不安全感，只有通过提高自身的内职业生涯，即知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素，才能找到工作的平衡点。有数据显示，有96.52%的人，是通过提升内职业生涯来得到更多机会。
老板调走 我得到了提升
去年，业务部总监刘总调到南方去了。在该部门中，周先生的业绩一直很突出，属于骨干力量，因此，总监一职便顺理成章地由他来接手。刘总调走了，我少了一个搭档，心里有些失落。周先生说，不过，这对我来说，也是一个提升的机会。
原来，从刚入职开始，周先生与刘总就一起打拼，两人就是很好的合作伙伴。在业绩上，两人不相上下，都是部门的业务骨干。几年前，主管跳槽了，业务总监这个职位空缺要从他们二人中选拔。因为他的学历比我高些，所以公司最后选择了他。周先生落选，虽然心里有些失落，但并不影响他的工作热情和业绩。由于两人搭档多年，因此，在刘总的一再坚持下，周先生便成了刘总的得力帮手，一起管理业务部的工作。
刘总在的时候，我做事确实有些放不开。周先生坦言，虽然他与刘总搭档多年，但毕竟是上下级关系。有一次，刘总让周先生负责收购一家公司的厂房。说实话，我真不想接。周先生说，那个客户是刘总的朋友，在收购这件事上，他们想让刘总多给一些折扣，可如果再给折扣，不但不合规矩，而且也会影响公司的收购意图和直接利益。私下里我也跟他谈过，但一手托两家的工作，他也不太好做。碍于朋友面子和上下级关系，周先生没有再过分强调。结果，厂房是收购了，但并不是很理想。
现在我成了总监，也面临着同样的问题。周先生说，上司走了，他也少了一个好搭档，包括人际关系、业绩等方面，都有很多顾虑，因此他首先要做的就是组建自己的团队。我只能通过能力来征服下属。任职初的半年，周先生亲自带着几个精兵强将，处理了三四件棘手业务，并将部门的业绩提升了三分之一，不但使老总对他刮目相看，还让下属对他钦佩有加。主管也不是那么容易做的，我现在越来越理解刘总了。关系近一点的下属都说他变了。不是我变了，是环境使然。
没有上司的保护
工作依然很好
安妮是某时尚杂志的编辑，最近她带的团队表现出众，受到了新主编的赏识。而就在半年前，安妮的心情十分不好，还有些小小的沮丧。年初老主编调走了，之前一点征兆都没有。安妮的主编是一个关爱下属且非常平和的人，工作中也非常有创意，所以他走了，安妮这个团队都非常舍不得，心情非常低落。我们好像一下子失去了主心骨，工作也没了干劲，心里空落落的，当时我真的不知道怎么办了。
我知道，这就是缺乏安全感。安妮说，老主编像家长一样，过去，安妮无论有什么事，都要跟老主编商量，在工作上更是产生了依赖感，已经习惯在老主编的带领下工作和生活。老主编调走了，无疑是撤掉了他们的拐杖。我们必须通过工作，来证明自己是公司不可缺少的人，要打破固有的状态。
安妮与几个同事申请到外地去考察，及时将当地的时尚信息采集并传递到公司，与新主编沟通想法。过去，有些前期铺垫或后期完善的工作，完全由老主编一手操办，可现在，我们都要自己来处理。
外出考察一个月后，安妮的心情好多了，人也轻松开朗了许多，并且带回了很多时尚亮点和信息，看问题的角度也比以前开阔，见解也很独到。这是新主编没有想到的。安妮说，后来她跟新主编私下聊过，这些工作新上司本来是想让别人负责的，因为他对安妮的团队不了解，而且，大家都知道，过去他们取得的成绩与老主编分不开，所以，对于安妮的工作态度和方式，新主编也是有所顾虑的。看到安妮主动请缨，新主编也决定让她试一试。考察回来，新上司的顾虑打消了，对我们的看法转变了，他认可了我的工作能力。
转眼半年过去了，安妮已经成为公司的名人，现在，新主编总是夸口说，安妮就是公司的品牌编辑。老主编调走，对我不是件坏事。少了老上司的照顾，安妮本来还担心自己会被淘汰掉，可通过半年的努力，安妮不但站稳了脚跟，并且得到了新上司的赏识。上司调走，它能从另一个角度激发人的工作潜能，使自己的内在价值充分发挥出来。
变化是挑战也是机会
无论之前的工作环境对自己是束缚还是依靠，面对新环境，想更好地生存下来，就要懂得权衡利弊，调度资源，创造更大的价值。前程无忧职场专家张益僮表示，上司的离职必然导致工作环境、流程方式、工作习惯等的改变，要学会适应新上司，并从中得到认同，创造出适合自己发展的新环境，是极其重要的。
同时，张益僮还表示，当自己做到了上司的职位后，环境依然，但感觉已经不同了，想要在自己职位上站稳脚跟，一定要让上下级看到自己的不同与优势，这样才能服众。新的变换，不仅是挑战，更是机会。
对于上司更换而感觉失去主心骨的职场人，张益僮建议，首先要了解新上司的工作风格，不要沉浸于与之前的比较，一定要学会适应，适应新工作环境的一个重要方面就是适应新上司的工作风格，让自己的工作风格和上司的合拍，这样工作起来才会有默契。给新上司好的印象，积极发挥潜质和自身能力，为今后的职业生涯加分，获得更多的提升机会。
金融行业职业规划指导
一、雇主喜欢怎样的应届生
通常雇主们在吸收应届生时，要考量素质能力、在金融业发展的潜力以及对商业的敏感度。更为具体的是硬件指标，就是看毕业生是否毕业于好的学校、是否专业对口、在校学术成绩是否优异、是否有良好的做公开演讲的表达能力、是否具备良好的社交技巧和沟通能力。这其中，最后两项被视为软性技能的条件现在是越来越被看重了。因为最终，金融人士不单单只是讲究专业性，工作的顺利开展更加依托于能快速解决问题的沟通力以及宽广的社交人际网络。
在金融业界，有很多类似于鸡尾酒会等能接触到高级经理人或高端客户的社交场合，有一些金融机构甚至会让候选的应届生参与到这样的场合中去，考验他们在面对客户、面对高层、面对同僚时的社交礼仪和社交能力。全面发展的学生往往总能留到最后。
二、转业或转行的三大指标
通常一个职业人士做职业转变的时候不外乎考虑三大指标的转换：一、行业;二、职位/职能;三、地域。转行或转业一般就是达到三者中其一或其二的转变。
对于刚出校门的毕业生，通常企业都会安排六个月到三年不等的企业内部轮岗，这个时候就应该好好把握住机会，找准自己在金融业里最合适的方向，比如究竟是做投资分析还是做信贷业务等等。
对于已经工作三五年的人，要想转行或转业都不是简单的事，尤其是本身并不从事金融行业却突然想入这个行的人，挑战格外大。这个时候很多人选择重返校园，比如读一个MBA或一个跟金融有关的专业硕士等，重新从校园出来实现转行就便捷得多，也顺便能补习到很多专业知识。这里建议，工作年数在3年以下的，可以选择具有专业性的科目去读一读，因为专业硕士课程对年龄要求较小;而工作经验在三五年甚至以上的，建议考虑读一个MBA，丰富专业知识也拓展人脉关系。通常名校的MBA学员平均工作年数在7年左右。
三、成为被争夺的那拨顶尖者
信贷危机后，人才招募问题对银行业是一个挑战。如果说在三四年前，很多金融专业的学生们毕业后的主要方向依旧锁定于专业的金融行业，那么这两年，金融毕业生们已经不再那么执着一方，而会把目标投向更为多样化的类似咨询公司的企业，也开始寻求和设计更为多样化的专业规划。从雇主的角度出发，以前他们也只盯着金融相关专业的毕业生寻找人才，但现今也开始拓展目光，看向不同专业背景毕业生，寻求人才培育和内部发展的多样化。
这种现象容易造成企业在人才争夺战中永远都在竞争最Top的那一拨优质人才。而想要在本身就很高薪的金融领域中成为抢手的香饽饽，自己就要努力成为那拨最顶尖的优质人才中的一员。
四、HR们面临的招聘挑战
金融人才的频繁跳槽造成银行系统的不稳定，因为人才流动也使得很多客户资源和商业信息被跳槽者一并带走，使得市场也显得不甚固定平稳。这也许是金融行业的HR们在人才招聘课题后所面临的又一大挑战。对企业而言，在职员最初进入内部系统时就应该给予他们一套完整的职业规划方案，从长期的角度为员工个人的职业发展道路考虑才更容易留住人才。此外，针对金融机构中的高层人员，企业更加应该提供不同职务、不同地域环境的工作机会，以实现高层员工所需要的发展空间。
因此对于个人的职业规划，建议每一次进行选择和试图转变的时候，都不单单只看薪金水准，还要整体考量一家金融机构能够提供怎样的培训机会、是否具备一定发展空间、能否用一个长远眼光考虑员工的个人职业规划等。
职业规划成培训指导
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业规划成培训指导》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业规划成培训指导
职场充电理性先行 职业规划成培训指导
今年的就业形势极为严峻，目前已经有多家大型企业缩减了招聘计划，一方面是岗位的缩减，一方面却是膨胀的毕业生数字，在这种情况下，不少应聘者都选 择了给自己充电学习。
近日记者对职业教育培训市场进行了一次市场调查，调查发现，职业教育培训机构大学生参加学习的人数比往年有了明显的增加。
职场充电理性先行
学生中一部分人选择了先培训、后就业，缺少明晰的职业规划。学生们反映，现在工作难找，很多行业都需要资格证书做为准入门槛，参加职业教育培训 为了给自己多找一个机会。
某培训机构专家表示，职业培训的选择确实容易产生盲目性，比如很多学员没有进行专业的职业测评，职业测评是通过不同的专业组合工具进行心理测验 的一种方法，能科学、客观地对被测验者进行各种有效的分析。
从而诊断、分析出相应的结果，通过专业的职业测评，可以使学员了解自身的优势和不足，在国外目前已经被广泛应用，被视为职场人的指明灯，基于职 业测评基础、结合学员自身的优势、兴趣这些因素再做出的职业培训选择相对会更理性一些，如果盲目性地选择，容易出现选择的职业培训不一定适合自己未来的发 展。
有的学员在职业规划方面不够清晰，仅仅为了拿到培训证书，而如果没有从个人优势、爱好、兴趣出发，学到该行业的专业技能，没有从事相同的工作， 考过的证书容易变成睡眠证书。
同时，在参加培训过程中，还要仔细考虑各种证书的社会认可度是否高，由于会计、人力资源、心理咨询、物业、物流等行业，工作性质的相对稳定，又 必须有职业资格证书才能在相应的工作岗位工作，所以成了参加职业教育培训最多的选择。
如果选择了大众了解少、市场认可度低的证书，很容易导致所考取的证书成了无用证书。
