做熟了企业内训，想变身HR ；做腻了营销，想转身市场。正好遇上内部转岗机会，你一定喜出望外，觉得好机会来了。然而，转岗后才发现，自己的工作表现大不如前，业绩不仅没有进步，甚至还在走下坡路，你心灰意懒：“工作这么多年，这岗位我还胜任不了？有这么差么？”事实上，问题不在于你的能力，而在于你的选择。这些看似职能相近的岗位，其实在工作内容上有很大的差异。内部转岗，到底是机会还是陷阱？如何做出明智的选择？
评估转岗机会的五条标准能在企业里实现转岗是个难得的好机会。不少人因为厌倦了本职工作，主观上感觉没发展，未做深入评估，一看到有机会就匆忙决定转岗。事实上，内部转岗虽然是个人职业发展的一个好机会，但是否适合自己，则需要详加评估。以招聘专员为例，它与内训岗位在工作内容上的差别很大，核心职能也不一样。有时看似相近的两个工作，其实核心工作内容完全不同，对个人职业技能、工作能力的要求也完全不同。
因此，在转岗前，一定要对新岗位的任职要求与自身实际能力做全面的评估。面对内部转岗机会，要认真考虑以下五个最基本的问题：（1）个人在转岗目标岗位上的实际能力如何；（2）目标岗位是否符合个人职业规划；（3）目标岗位是否符合现阶段职业发展需求；（4）对目标岗位是否有强烈的兴趣；（5）个人是否具备快速学习的能力。上述五个问题中，前三个问题尤其要经过认真思考。行业技术的门槛越高，专业程度越强，转岗越难实现。比起外部跳槽，内部转岗看似风险小了很多，但仍然需要用清晰的职业规划作行动指南和判断标准。转岗不是目的，可持续、长远的发展才应该是终极追求。ZC530.COM
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如何评估自己的职场价值？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
你知道工作场所的价值是什么吗?你测量过你的工作价值有多高吗?你如何提升你的职业价值?有很多方法可以提高你的职业价值，但不管是哪一种，你都需要努力工作。
如何评估自己的职场价值？
一、跳槽增值
跳槽是提高你的地位最流行的方法。85%的中层员工认为跳槽可以实现自我提升，获得更多发展空间。事实上，在跳槽过程中，只要我们认真包装过去的成就，充分展示我们的核心竞争力，就不难提升我们的地位。然而，“跳槽增值”的基础是向相反的方向跳跃。跳槽者应在充分了解自己职位的基础上，仔细分析自己的实力。如果他们发现自己不符合岗位要求，应立即作出决定并选择放弃。就个人发展而言，还需要稳步奋斗，直到个人能力达到一定水平，然后寻找机会加以欣赏。面试不仅依赖于艰苦的工作，还依赖于龙岩招聘网的各种信息。如何从这些招聘信息中选择好的职位也是一个技巧。跳槽是关键，但不是万能钥匙。
二、晋升提价
专业价值有多高，无需在市场上进行衡量。如果方法合适，职业地位明确，没有必要改变太多，也可以有更高的职业价值。换句话说，在公司内部寻求晋升并提高公司的预期价值也可以提高公司的价值。
利用内部推广来达到“欣赏”的目的是一种很好的方式。它立足于优秀的人才，强大的综合能力，能够形成核心竞争力。在泉州的许多人才站里，我们不应该盲目地投递简历，努力追求卓越。要做到这一点，首先要了解自身的优势和劣势，明确职业定位;然后分别构建价值坐标图，制定短期、中期、长期的发展规划，从知识、技能、人际关系等方面提高自己。总之，你越能安定下来，你就越有价值。通常有三个晋升渠道：第一，纵向晋升，即在职位所在体系内争取不断增长的机会;第二，横向发展，即同一级别不同职位之间的流动，以建立全面的工作能力;第三，向核心业务转移，即在核心业务中发展自己的技能和专长，为发展到顶层奠定基础。
三、证书镀金
文本研究可能是今天工作场所最热门的词汇之一。证书不仅是进入工作场所的踏脚石，而且是提高价值的另一个捷径。有很多关于南平招聘网络的信息，经过帅气的选择，找到了很多好的公司。对于年轻求职者来说，最好的方法是以权威和著名的证书对自己进行"镀金的"。对求职者能力的判断的很大一部分也基于证书。在一个专注于经验和证书的专业职位上，很难事先获得权威的证书或两个证书。事实表明，两个具有相同条件的人，招聘单位必须更愿意拥有一个"职业资格证书。"，说明资格证书不追求数量，但更专业的是更好。其次，证书必须与自己的发展方向一致，只有在获得正确证书的正确时间才能充分发挥证书的效用。
四是长期投资型企业增加点数
并不是说公司能够为你的职业发展增加点数。公司的规模和受欢迎程度并不是最大的加分点，而是需要巨额资金用于公司自身发展并愿意投资该公司的行业。 。几天前，我正在寻找一份工作来了解有关面试的知识。我不小心发现在三明有很多关于工作场所的文章，我学到了很多东西。所谓长期投资型企业，是指将大部分或全部资金用于内部发展的行业，如金融，大型行业，外国公司，信息产业，媒体和高科技产业等。虽然零售，房地产等行业也可能拥有巨额资金，但它们主要用于对外投资，属于对外投资消费行业。
大型内部投资消费行业可以给您带来更好更多的培训、管理、企业文化和市场经验。外资企业是国内最具代表性的投资消费行业，因为几乎所有的外商在华投资都是用在自己的发展和内部需求上。在一定程度上，外国企业是中国当代管理的“黄埔军校”。他们独特的培训方法和企业文化造就和培养了一大批掌握现代管理技能和理念的中国白领工人。在外国公司工作的白领工人在找工作时很可能从中受益。
如何正确评估自己的职场身价
跳槽季，如何顺利实现自己的目标，认清自己的身价相当重要。工作经历、职业品牌、专业资质、优良业绩、人脉、高EQ等，都是构成身价的重要因素。而来自向阳职业规划咨询中心的调查显示，职场中有一成人从未对自己进行职场身价的评估，两成人明显低估，有高达五成人则高估了自己身价,只有近两成人能较为准确地估算自己的身价。由于对自我没有客观清醒的评估，很多人容易自我膨胀，导致盲目跳槽，而在求职中受了打击后才发现，自己原来并不如想象中那么优秀。所以，正确评估自己的职场身价是跳槽成功的基础。
故事一：王小姐大学毕业后，成了一家大企业的人力资源部招聘专员，负责简历筛选，面试等招聘工作。王小姐工作很投入，做了一段时间后，对招聘有了不少心得，乘着和经理一起面试的机会学了一些面试技巧，几次成功招聘后，还得到了部门领导的表扬。王小姐也觉得自己对招聘过程已经了解得非常清楚了，做个招聘经理应该没问题了。可是，公司内部看不到晋升可能，于是，王小姐有了跳一跳的念头，并顺利在新东家谋到了招聘经理的岗位。想在新公司好好有所作为的王小姐却发现，曾经做得顺风顺水的招聘忽然做得磕磕碰碰，不是招不到人，就是用人部门对新人不满意。
向阳生涯首席职业规划师洪向阳：一个招聘管理岗位，需要对企业用人需求进行预测，对招聘岗位进行分析，对招聘途径进行调研，选择招聘渠道还有招聘过程管理和面试技术等方面，王小姐其实只是做了整个招聘中的一、两个环节的工作，而且还是比较基础的，并未参与从招聘到录用的整个过程，因此对自己已经能够尝试招聘管理岗位的评价明显就是高估了。像这样，只经历了工作的几个环节就认为自己已经具备掌控整个过程的评价，在职场中比较普遍，这也是对自己实际能力高估的一个典型案例。
故事二：小李毕业后进入一家IT公司，3年来参与了几个大项目，各方评价都不错，小李认为自己学到了很多，已经积累了不少做项目的经验，自己独立负责类似项目应该没问题。于是，向目标企业投了自己的简历，也接到了面试的通知，可是在面试时，面试官对项目开展的一些细节的追问，小李却难以回答清楚。
人力资源专家指出，小李这种情况是属于高估了自己的经验值。其实，小李接触的只是项目的外围工作，非核心工作，他所积累的经验也只是一些皮毛。所以，当面试官的提问深入后，小李自然回答不出。其实这类例子在现实中还是不少的，虽然参与某个项目，但是因层次不到而无法涉及核心的工作，相关的经验自然无法积累，但却容易让人觉得参与了就是掌握了所有的内容。尤其是在大公司中，工作细分，不同层级权限不同，很多东西都已经非常规范，只要按照流程去做就可以了，可能在某项工作的某个方面经验非常丰富，但与之相关的其他方面则知之不多。以前就有不少外企管理者跳槽到民企后，职业发展却并不顺利。原因之一就是民企是希望借助他们的经验为企业构建组织架构，战略布局，而这些管理者在外企，是在构架好的框架下工作，在制定战略上并没有更多的经历和经验，自然无法达到新东家的预期。
故事三：吴先生在一家快速消费品企业工作多年，作为一名区域销售经理，吴先生积累了不少客户，平时大家关系也都不错。最近，一家企业希望在上海能打开销售局面，通过猎头找到了吴先生。吴先生认为凭借自己手中的客户关系，应该不是问题，而且对方给出的职级和薪水都比现在高了不少，所以接受了邀请。然而到任后，吴先生却发现，产品并未像自己预料的那样立刻打开局面，销售渠道也并不通畅，以前很好说话的客户现在也变得苛刻了。而新老板对他迟迟未能取得良好的销售业绩颇有微辞。
向阳生涯首席职业规划师洪向阳：个人绩效的好坏，除了自身努力付出、良好的人脉关系外，还有许多其他因素，比如公司的知名度、产品、客户的需求度，没有了这些，人脉关系、客户渠道都会受到影响。认清楚目前不错的人脉关系是因为你的能力、还是你所在的公司、所在的职位。跳槽前，要好好考虑一下，如果没有了现在公司作背景，客户是否还认你。
跳槽前需要我们准备的事情不少，而对自己有个正确的评估则是一个基础。有人跳槽屡屡失败，很大一部分原因就是因为对自己缺乏正确的评估。一个人的成功靠天时地利人和，是很多原因共同铸造的，包括机遇、能力、人脉、个性等等。所以在一个地方如鱼得水，不等于在另外一个地方也同样顺利。尤其是当你是冲着高薪高职而跳槽时，更要首先掂掂自己的分量。洪向阳提醒说，可以对自己的工作进行一些量化的评价，如招聘工作，看要多长时间招到人，招用的新人多长时间能适应工作，稳定性是否好，为公司直接、间接创造了多少价值。对于经常做项目的职场人来说，可以审视自己在项目中所处的位置，事先设想一下，如果自己独立运营某个项目，该如何做，看看自己哪些方面还是空白点。还有比较极端的方法，就是试着去应聘一下自己心仪的岗位，从中得到企业的直接反馈，清楚自己在企业中的分量有多少，了解自己在市场上的价值。至于人脉关系方面，则要考虑一下，当公司、行业换了后，哪些优势会随之而去，自己雷打不动的 纯能力有多少。综合多方面因素给自己打个分，这样也许能对自己有个较为客观的评估，选择一个正确的方向，成功跳槽，实现既可进行积累又有发展可持续性的稳健的职业发展。
内部转岗，搞定HR很重要
您好，我有个职场困惑请教。我是11年应届生，从事房地产。我英文面视进公司，入职的职位是商业地产、国际化、与人打交道，但由于领导顾忌女生多，在没有沟通的情况下我被直接调配到现在这个项目助理的岗位，虽然也能学习很多，但我的兴趣的确不是住宅、资料、琐事，11年终我获得了5%比率的优秀新人奖，但 我仍需要不断暗示自己对目前岗位少些抵触。昨天绩效面谈，领导明确指出我兴趣不在这，鼓励我离开现在的岗位，从事我感兴趣的原岗位，还许诺给人事和原岗位领导说，提点我也应该创造机会给那位领导说。我很忐忑，如何创造机会给那位领导说？如果人事找我谈话，我需要注意什么？我翅膀还没硬，不想搞砸饭碗，请问 我该怎么办？
王鹏（高级职业规划师）：
首先你所遇到的问题在企业中非常常见。也很正常，所以不必太过紧张。
其次，这样的问题一定要有技巧的处理好，否则很容易被公司或者部门边缘化。
具体建议如下：
1.调岗其实是三方会谈
如果你已经决定要调岗,一定要有三方的同意：目前所在部门领导的同意，接收部门领导的同意，HR人力资源部门的同意。也就是说有人愿意放你走，有人愿意接收你，同时不违反公司HR部门的规定或者原则。
2.离开的理由一定要正确
提出调动时要先跟所在部门的领导谈，一般谈三点内容：
1.自己的成长收获和工作成绩。
2.调岗原因：阐述自己的能力优势及匹配的部门，如果调岗会更好的发挥，对公司的贡献更大（兴趣的原因简要一提就可以，但不是重点）
3.表态：如果同意不胜感激，如果因为各种原因不同意或者不能调动，自己也一定会积极努力认真的工作。
3.凭什么要你：因为有用！
及 时的收集要去部门的信息，例如，近期有没有什么新项目上马，或者哪个地方特别需要人手的。根据信息给自己做一个SWOT分析。然后先给想去部门的领导写一封邮件，里面简述你对新项目或者某些工作的思考，同时表明自己在目前的部门里工作优势有哪些可以与新项目或者要去的部门互补。目的就一个：让对方意识到你 的价值，企业里没人会为你的兴趣买单，只会为你的能力买单。如果对方部门肯接收你，那原因只可能有一个：你有用！对方是不是特别想让你过去，决定因素也只有一个：你有多大用！在邮件最后表明自己很想去对方的部门工作，（同时，一定要说明已经跟现在的领导就这个问题正式谈过并达成共识——他同意）结尾表示感谢并要求能否进行一次面谈。
4.HR的意见很重要
两 边都谈完之后，一定要给HR写邮件（注意在这个过程中千万不要忽视HR的存在，很多职场小白以为只要两边部门的老大同意就没问题了。殊不知最后都是卡在 HR那里。因为HR要考虑公司的内部平衡，比如：如果给你调岗的话其他人会不会接踵而来，还有可能工作时间待遇不一样，怎么平衡。这些都是HR要考虑的。 如果你提前没有和HR达成共识，往往会在最后一步功败垂成）给HR的邮件态度一定要好，绝不是告知的态度而是咨询的态度。内容很简单：简述调动的原因，比 如项目需要。然后说两边的态度——都同意你去。最后要求同HR就这个问题面谈一次，希望得到HR的支持和指导。
总结：总的来说调岗本身看起来很简单，但是操作起来是比较麻烦的。里面要考虑的因素很多。强烈建议大家先从邮件开始，因为在显得你很职业的同时能给每次面谈都留出缓冲，让对方有充分的时间准备。
如何发现职业转换的佳时机
如今的职场，职业转换是司空见惯的，在一些朝阳行业，不仅雇员熟悉了过几年换个地方，就连雇主也为离职率做好了准备。跳槽、换行、晋升、调任，这些剧情每天都在职场上演，只是，让主角们困惑的是，什么时候才是转换的最佳时机呢？
有 少不更事者，初入职场，频繁地做“布朗运动”，没有一家公司能待够半年以上的，几年下来发现职业完全无序，没有延续性，不具迁移性，进行职业规划时很难找到发展的好机会。也有坚韧持久者，从毕业开始，在一家单位待了十几二十年，忽然意识到外界的精彩，想跳出来，却发现自己完全没有和外界竞争的优势了。
职业转换的时机绝不是以固定的年限来判断的，也不是因为有了什么好机会就需要做出选择的。职业转换，需要注意以下几点：
一、职业转换，不是忍无可忍，而是另有期待。我 在平时做咨询的时候，总会遇到非常着急的来询者要做加急咨询，他们多是因为在一个职位里面做的非常不开心，来找我的目的只有一个：帮我判断一下，我到底该不该辞职。这个时候，我往往也会先问一个问题：辞了职之后，你会去哪里？如果答案是：“我可以……”，而不是“现在有……的机会”，那么我就可以初步判断 辞职不合适了。因为对于这些人来讲，辞职之后的去处都还只是可能性，甚至是镜花水月。
为 什么在前途不明的时候要辞职呢？职场中有各种 压力：人际关系、发展瓶颈、能力焦虑、价值失落，如果因为压力而辞职，那么适合的职位就几乎不存在了。如果因为忍无可忍而转换职业，你就会发现，不幸地从一个忍无可忍跳进另一个忍无可忍。当一个人内心没有坚定的期待的时候，职业转换不是解决问题的办法，而是假借解脱的理由。期待是什么？是自己希望通过职业 获得的明确的价值，任何转换都有风险，有期待的转换是在降低风险，不断接近适合的状态；忍无可忍的转换是在增加风险，徒增焦虑的可能。
二、职业转换，不要被利益引诱，而要受发展驱使。工 作三五年，有了一些工作经验，有了比较熟练的技术，积累了相当多行业的人脉，机会也会随之而来。于是，有些纠结的人又来问我：这几个选择怎么选呢？你看，甲公司薪水高，乙公司福利待遇好，丙公司未来或许有更大的发展，好难取舍啊！这时候，我就会问这样的问题：在你人生的这个阶段，最重要的生涯目标是什么？ 往往被问到这个问题的时候，来询者又开始挠头了：似乎从未真正想明白过。
看职场百态，很多时候，我们会因为看到一个版本的故事反复上 演而哑然失笑，然后，又让这些故事在自己身上发生。总结过去的时候，有些人总是充满了悔恨，悔不该当初因为收入失去了发展机会，悔不该当初因为家人反对而放弃了创业的想法，悔不该……这样的悔不该太多了，而且都是指向他人和环境对自己职业发展的影响的。每到此时，我最想问的就是：做选择的时候您老在哪里？ 知道自己追求的是什么吗？
三、职业转换，不要仓促而行，而是有所准备。大家总能听到一句话：机会 是给有准备的人的。不过这句话好说不好做：什么是有准备？如何准备？当你看到和你一起毕业入职的哥们不知不觉中做起了项目管理的时候，你会惊讶他一个技术男是哪里学来的管理知识吗？当你看到有人跨部门从销售专做HR，你会抱怨说有人就是会走上层路线吗？当你对体制内发展失去信心的时候，你会把一个农村孩子的职业发展顺利只是归因于勤奋吗？
职业发展，与学校教育中的传统考试最大的区别在于这不是一场智力竞赛，也不总是有标准答案。如果带着考试的思维冲进职场，多半都是要碰得鼻青脸肿。如果凭着自己的小聪明，在机会来时冲一把，不仅胜算不大，甚至会因为锋芒太露而适得其反。职场上的准备也 绝非能力方面的准备，人际、人脉、经验、资源，都是不一样的准备，这些准备从结果上看也都是水到渠成，而实际上是用心而为。
四、职业转换，不是割裂重来，而是一次新的资源整合。特别是对于换行的朋友来说，因为种种原因，对之前的职业心有不满或者对新职业过高期待的时候，就希望重新来过，这其实是一种与过去的割裂，也是对自己的否定。这种做法糟糕在不仅职业发展的外在延续性没有了，就连内在延续性也失去了。
在 如今的职业世界中，特别是在大城市职场，职业变换是很正常的现象，对于那些在中学教育中从未接触过职业教育，大学教育中也未充分补课的人来说，毕业后一般会选择与专业匹配的职业，或者出于兴趣进入一个陌生职业，那么适合自己长期发展的“中奖率”就会很低，职业变换就很必要了。但是如果因此受挫，在职场上摸 爬滚打了几年，换了新职业，就希望改头换面，割裂重来，无疑不是资源的浪费。每个人，至少有经历。能力可以迁移，经验可以成就，人脉可以链接，兴趣、愿景、对未来的的构想都可以作为资源被整合到新的职业发展方向上。如果给自己死路，没人可以救你。
职业转换，并非一个时机的问题，只是更多人希望看到“时机”，看到让自己一眼明了的“捷径”。其实，最适合自己的捷径在每个人自己那里，对自己探索的足够明白了，只需要用心，职业自然顺畅发达。
岗位晋升，如何把握良机
大多数人从走出校门踏足社会，就开始了长达几十年的职业生涯。从毛头小伙或青涩姑娘，慢慢演变为职场精英或职场老油条，很多人起点一样，但结局却相差甚大。
岗位晋升，如何把握良机
除了大家常说运气好之外，很多人的职业生涯还是靠自己付出了足够的努力和投资才能逐步上升。那些等运气，靠资历被动晋升的职场人，已经碰壁的越来越多，没有无缘无故的成功，机会只留给有准备的人。
在员工管理中我们听过很多次关于员工职业生涯的规划，这个职责一般都是归属于公司人力资源部。这里我们要说的是，你的职业生涯你做主，任由别人规划，基本是不靠谱的。专业一点的人资，可能会结合你的个人岗位性质、综合背景和工作能力、潜在意识等多种因素为你做一份职业规划，但更多公司的人资基本都是为了完成任务，为了规划而规划，而且是从公司角度为你规划，并非你个人发展角度，这样的规划其实是画大饼。
最合适的才是最好的，关于个人的职业生涯规划必须是由自己对自己做一个自我检视或评估之后，制定出来的职业发展道路，当个人觉得专业度不够时，可以假借外脑辅助。职业规划是一条漫长的晋升之路，是否能够按照既定的计划去走，取决于你是否能够抓住每一次晋升的良机，或者说更厉害一些的，创造个人晋升的机会。
如何进行把握职场上每一次的晋升良机，从多年工作的人资管理会计工作中，我们也得到了自己一些问题总结，在此稍作整理，提供给大家一点建议，希望对你的职业技术晋升方面有所提高帮助。
第一， 什么时候该晋升。
一般我们到了一个平台，首先需要的是不断的融入，只有融入了平台，理解了企业文化，才能扎根，否则别说晋升了，半途夭折也是非常可能的。入职一个新平台，我们考虑分两步走，一步一年，第一年融入、学习、立足，简单来说，就是打入内部，学习平台的业务模式，制度流程，岗位规范等等所有一切关于平台的知识；第二年冒头、主动、突破，就是通过前一年的积累，从默默无闻开始有意识的冒头，让大家尤其是上级领导知道你这个人，知道你有一颗要求上进的心，同时主动承担一些超出自己岗位职责的工作任务，到第二年底或第三年初，就是该考虑个人晋升的时机了。
第二， 面前有晋升机会如何争取。
几乎每年，公司都有提升员工的机会，当你出现在一个提升机会面前时，该如何去争取？？ 虽然机会对所有人都是平等的，但机会实际上只对那些有准备的人来说，如果你认为你有能力得到提升，那就主动。 最好遵循公司的推广流程，做好充分的准备，除了口头申请外，还要准备一些信息，特别是如果你有数据支持你的工作。 记住，找到合适的人遵循正确的过程，否则可能会弄巧成拙..
三，如何创造晋升机会。
有些人在一个公司几年了，一直都没有得到晋升，归结的理由是公司没题提供晋升机会，或领导人员没有充分考虑到。俗话说，会哭的孩子有奶吃，我们在工作中，不仅要会做，还要会说，会提要求。
管理学中有句话说，很多时候下属是被领导管理的，但有些时候作为下属也要学会管理自己的领导。当然这个管理不是真正意义的管理，而是引导或建议的概念。作为领导，常挂在嘴边的一句话就是“我也想轻松一点，但没有人能够分担或让人放心”，排除那种怕被下级替代的虚伪领导，更多的领导是真心话，如果我们在工作中跨出一步，多学习、思考，提升个人整体观念，经常为领导出谋划策，让领导轻松一些，让领导放心一些，那么领导就会主动给予机会锻炼，钱不钱的无所谓，关键是能够到更高的岗位上学习，岗位晋升了，薪水上调那就是水到渠成的事情了。
四，心态重要，提升不能急于求成..
很多学生身边的朋友，在私下进行交流，主要是通过吃饭喝酒的桌上，都会吐槽，某人还不如我们自己（工作学习能力，责任心，甚至人品）却得到了发展晋升，这个社会太不公平了，或者是企业领导太眼瞎了。这样的抱怨生活有些是一时酒后发泄，有些则积郁在心中，导致他们平常的工作人员不再全力付出，其实就是越是具有这样越让同事和领导看扁，别说晋升，淘汰制度都有一种可能的。看到一些别人提供晋升，即使这个人信息不如你，那也要摆正心态，可能是你看的不全面，别人总有强于你的地方，可能那正是因为公司管理需要的；也可能你确实强于别人，但没有问题得到提高公司或领导的认可，酒香也怕巷子深，个人的营销活动需要根据自己更加努力。晋升培训机会主义一直都会有，做好保护自己的本分，不急不躁，积累够了加上我国个人积极主动，总会有拨云见月的时候。
每一次的晋升都是辛勤付出的回报，是实现个人职业发展道路上的里程碑，晋升之后意味着将承担更重要的职责，面临更大的挑战，短暂的喜悦之后，我们该整装待发，重新上路，去征服下一步目标。
如何判断你所在的公司是不是一家好公司？
什么样的公司是好公司？相信这是很多职场人的困惑，因为大家都知道，在一家好公司里，不仅能力提升快，薪资可能也很可观。但是反过来说，名气好、待遇佳的却不一定是好公司，这是为什么呢？
如何判断你所在的公司是不是一家好公司？
1
大学同班同学，毕业后大家分别找到自己的工作，彼此之间闲聊的时候，一定会问起对方的公司，“哎，你那家公司怎么样啊？”
“我觉得还行吧。”这是实话，如果不是觉得公司还行，也不会去应聘。但公司到底好不好，好在哪里，这群刚刚踏上职场的年轻人是说不出来的，因为此时的他们根本就没有公司好坏的概念，只能根据一些大众因素来判断。
比如公司名气很大，应该就是一家好公司；比如公司待遇不错，应该就是一家好公司；比如公司历史很长，应该就是一家好公司……至于最后是不是真像自己想象中的那么好，就要看各人的造化了。
如果是个幸运儿，工作的第一家公司的确很好，那么其职场之路就会比别人顺畅得多；万一是个倒霉蛋，工作的第一家公司相当糟糕，那么其职场之路就会平白多出一些坎坷。
坎坷虽然不见得是坏事，可人都有趋利避害的天性，谁都不愿意当倒霉蛋。那就只有从一开始就弄清楚，什么样的公司才算是好公司？
有人会不屑地说，切，这不是明摆着的事吗，钱多活少离家近的公司就是好公司啊。我想提醒一句，“钱多活少离家近”是一个网络玩笑，如果你把它当真了，那就图样图森破了。
2
一个在职场上混过几年，思想相对成熟的人，是不会这么认为的。
钱多活少离家近的公司怎么不是好公司？因为“此曲只应天上有，人间根本没得闻”，它只存在于我们的幻想中，而在现实中，对不起，它！根！本！不！存！在！一个根本不存在的东西，岂敢苟同。
这种说法只是一个职场童话，是我们YY出来的理想公司，是我们在结束一天繁忙工作后的叹息，“要是能有一个钱多活少离家近的工作该多好啊！”实际情况是，活少的公司钱一定不多，钱多的公司一定活多，而且离家往往不近。
不要羡慕大老板们拿着巨额年薪，他们当初的付出是你无法想象的，他们现在干的活也多得超乎你想象。也别羡慕那些投资人，貌似他们投一点钱，啥事也不干，就等着分红了，你要知道他们有很多钱是打了水漂的，连点水花都不曾溅起。
幻想可以有，但现实也要勇敢面对。在骨感的现实中，牛逼的背后都是苦逼，公司不是福利院，老板不是慈善家，雇你来是干活的，不是分钱的。想多拿钱，没问题，请先多干活吧。
3
在我的理解里，好公司，是从上到下的制度都会给你压力的公司。
为什么这么说，中国有句老话叫“生于忧患，死于安乐”，一个公司如果从里到外都是一片安乐祥和，其实就是最危险的时候，就是走下坡路的时候，就是要死的前奏。世界500强企业，没有哪一家是安乐的，他们日思夜想的是折腾，因为他们知道，只要不折腾，说不定哪一天就突然死亡了。
面对巨大的压力，公司里从上到下都绷紧了神经，而这根绷紧的神经会给你压力，压力则会激发你的活力，让你不断成长。
一个好公司培养员工的办法，就是不断给员工压力，逼着员工成长。
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在我的理解里，好公司，是各级领导都会给你紧迫感的公司。
寻求安全感是人类的天性，从我们出生的第一次啼哭开始，我们终生都在寻找安全感。有的公司领导，从不批评下属，从不强迫下属冲业绩，这样的做法会给你很多安全感。但是对不起，这批装高逼格的公司，最后都死掉了。
别说海底捞那样的公司是例外，他们给员工的不是安全感，而是归属感和幸福感。海底捞的员工要非常非常努力才可以留下来，他们的骨子里也充满着不安全感，担心自己会因为不努力而丢掉饭碗。
很多公司都提倡狼性文化，这点我很赞同，但提倡不能只放在嘴上，而要落实在制度上。白纸黑字明文规定，做事one two three four，人分甲乙丙丁，业绩子丑寅卯，奖金十九八七。层层考核，时时评比，各级领导给你的都是不安全感，这种感觉会迫使你奔跑，会把你变成北方的狼。
如果你变成一头强大的狼，你的生存能力会得到极大的提升，未来走到哪里都能立足。如果你一直待在安全感爆棚的温室里，其结果就是被驯养成一只温顺的绵羊，将来一旦出现风吹草动，哪还有存活的资格。
一个好公司对员工最大的负责，就是让员工时刻处于不安全的环境里，逼着员工变强。
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在我的理解里，好公司，是牛人很多且非常努力的公司。
好公司的牛人一定多，为什么，请参考前面的两条。在压力大、没安全感的环境锤炼下，混子一定会被淘汰出局，而真正有本事的人会变成牛人。这些牛人不但业务能力强，技术水平高，更要命的是，他们都很努力，甚至比新人还努力。
在这样的公司里，在一堆牛人中，你想混日子显然没法实现，要想站稳脚跟，唯有拼命努力，不断学习，把自己也变成牛人。
一个好公司，就是你的成长基地，你在这里经过千锤百炼，最终可以变成一块堪用刀刃的好钢。
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所有公司都会有人才流动，但好公司能做到很奇特的一点，让你在公司时骂它没人情味，离开公司后又念它的好。这是一种类似于对母校的奇特感情。
很多人说，“什么是母校，就是上学时我骂它，毕业后我想它，而且只有我可以骂，其他任何人都不能骂的地方。”你在一家好公司里，会承受巨大的工作压力，被逼着提升自己的各种能力，累死累活还可能被领导责骂，你内心不忿，发发牢骚骂几句很正常。当你因为种种原因离开公司后，你会发现，是它让你变强了，是它在授你“鱼”的同时还授给你以“渔”，那时候你一定会感念曾经严格要求过你的公司和领导。
好公司，就像你又爱又恨的母校，它用严格的课程折磨你，使你变强。它拿要命的考试摧残你，让你成长。
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当然了，钱也是非常非常重要的，重赏之下才有勇夫，好公司的薪酬福利往往也不怂。一个公司即使再能培养员工，让人成长，钱给得不到位也是白搭，真正的好公司，从来不会在员工酬劳这个问题上犯糊涂。这是一个好公司的基本条件，必须满足。
你去公司上班，拿工资是必须的，但不是第一因素，成长才是你第一个要考虑的。在你赚钱之前，你要先想方设法地把自己变得值钱，如果你不能把自己变得值钱，你就只能赚小钱，没法赚大钱。
综上所述，如果你是即将踏入职场的学生，或者是刚刚进入职场的新人，就不要幻想着去找一家钱多活少离家近的完美公司了，还是踏踏实实找一家能让自己变得更值钱的好公司吧。
大公司是如何做人才选择的？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《大公司是如何做人才选择的？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
每个企业在人才选择方面都有自己的标准，所处的行业和岗位的区别，标准也会有所变化；行业不同、职责分工不同，企业对员工的培训也会有不一样的对策，那么，寿险公司在人才选择方面最看重哪些方面呢？
小叮当在“312职术节”期间，有幸邀请到了优秀企业的hr和培训负责人，分享他们关于人才选择和员工培训的想法和经验。
本期专访，我们邀请到了招商信诺人寿保险公司广州银保渠道培训负责人徐春燕，跟我们聊聊人才选择和员工培训的那些事儿！
员工选择有三看
我所处的寿险类企业，员工大多都有如下三个特点：独立、正面、勤奋。
所谓独立，就是无论是人力还是物质，是要靠自己去整合资源、去争取资源。
在一群正面积极的人群中，你很难负面，当然，人总有情绪低落的时候，但是与正面的人在一起，总能很好地帮助你化解困难。
所谓勤奋就很好理解了，在各项具体指标的要求下必须勤奋。
那么，我们是如何做人才选择的呢？其实我们主要看三个方面，那就是适应力、持续学习力和积极性。
我们公司在保险行业中属于中型寿险公司，亦是银行系背景的保险公司，日常很少做户外广告，网络广告也不多，所以对于消费者而言知名度并不高。基于公司历史成立及发展的文化，对于应聘人员有着隐藏的要求，当然，这些是从招聘广告上看不见的。曾经有位经理开玩笑对我说“你知道吗？这里的真正试用期是3年，你能熬过3年，就可以在这里生存下来。”因为，对于新入司的员工而言，有许多困难是在同业当中未曾遇到过的，是带着质疑的眼光还是带着好奇的眼光去接受新公司岗位，会有孑然不同的结果，所以首要是适应力。
其次是持续学习力。市场变化很快，除了行业因素，还有新生代的崛起，有赖于互联互通的信息化，越来越多的非同业人员能够快速进入保险行业，随着全民意识的普及，与国家对保险业的大力推动，越来越多的人愿意投身保险行业。今非昔比，靠着关系、人情的时代已慢慢退化，现在对保险行业人员要求的是专业素养，毕竟保险除了保障功能外，还有许多与财富管理相关的边际功能。变化的年代、变化的政策，随时代而变，专研财富管理领域中的保险应用，这是你能比他人跑得更快的秘籍。
最后是积极性。职业发展道路上有许多坑，不是所有坑都能躲得过，在重压之下，学会不断自我调整，保持积极心态面对事情，会更利于个人成长，在职场中，自己的情绪终归还是需要自己适应调整的，在此我有三个A可以分享的：Aware（意识）、Accept（接受）、Adapt（调整）。
人才培养必不缺生涯培训
说了人才选择，就不能不说人才管理和人才培养。相信每家公司对人才管理都有横向和纵向的发展计划，我所在的企业也不例外。对于不同岗位和层级的人员每年都会有相应的培训，对重要岗位人员会进行梯队培养。
培训与绩效相关对员工而言最具价值。在当银保培训负责人之前，我就是本司广州电销渠道招聘培训负责人，任职期间，除了常规的培训指标外，还有对业绩指标的要求，例如新人上线1-3个月的业绩要求、流失率要求等，对专项名单或产品的业绩指标等。当有这些直接的数字指标要求落地的时候，培训师们就要学会思考“如何使培训更接地气”，授课只是其中一个环节，更多的会对培训后期有着更为强的追踪与跟进要求。
现在我负责银保培训，考核直接与单产品业绩挂勾，配合销售团队进行销售前，中，后的客户沟通、销售人员辅导、以及保单成交。各地销售团队玩PK赛，各地的培训岗人员也参与其中。这就是培训岗的价值所在。
学完生涯规划后，我把新精英的生涯培训融入了财富管理工作和员工培训中。所以生涯培训有一个最大的好处就是告诉员工我这么做的原因是什么！还有就是可以帮助他们从生涯发展的角度更新自己的思考方式和行为方式，快速成长。新精英的生涯培训是我们公司员工培训的一门固定课程。
一家公司的CEO该如何做战略？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《一家公司的CEO该如何做战略？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
【导读】:作为CEO，既要有大的格局，又要在很小的单点足够极致。既能Zoomin（抽象），又能Zoomout（聚焦）。两个极端，来回切换。矛盾统一，完美平衡。或许，这就是管理的艺术。最近，我开始重新思考一家公司的管理。
去年，我写了一篇《一家公司的CEO该干什么？》，讲过目标、路径、资源的三段论。顺着这个思路，我在思考：目标从哪里来？如何寻找路径？资源怎么去投？
回头看，猎豹上市以来，一直遭受质疑。即使收入增长率达到120%到130%，别人始终认为海量用户是假的，工具软件没有足够壁垒，中国公司海外商业化就没有成功过等等。
总之，一句话，你为什么就可以做到？
这种质疑给公司估值打了大大的折扣。当然，猎豹已经涨到40多亿美金，最高超过50亿美金，移动收入超过PC，七成来自海外。在PC为主业的中国公司中，猎豹算是转型最快的公司之一。
反过来思考：我当时为什么会选择这条路？这条道路又是以怎样的方法映射下来？
现象即规律。当某个现象发生时，一定有某种规律。CEO必须要透过现象看规律。千万不要认为这家伙就是运气好，富二代，会营销。
如果简单这样看问题，很容易变成一个批判者，而不是创业者。别人强了，一定代表某种规律。有时候我们总结为运气，本质是因为抽象不出规律，只好说是运气。
一家公司从一开始，就该知道想成为什么样的公司，并且知道该怎样做。对一个创业者来说，最开始并不一定知道，但可以通过提取规律，不断加强这种战略的思维。
姑且称之为，一个CEO的战略修养。
问题来了，什么是战略？
前两天，我们请专家给猎豹做诊断，最后结论还是一家创业公司。当时填了一个公式：公司的好坏=战略*执行。
没错，这个说法在工业时代比较重要。几万人的大公司，组织一旦脱节，战略就实施不了。但也有一个问题，它会把战略方向与执行力放在同一个维度思考。
但战略和执行力同样重要吗？
答案是不一样。一旦你认为同样重要，创业者就会愿意花时间在执行力。因为绝大多数创业者就是执行力超强，于是在执行力上，就会花越来越多的时间。但很快，他们又开始在方向的选择上犯迷糊了。最可怕的是，他可能在一个不正确的方向花了太多精力。
苹果前CEO斯卡利提了一个词叫（zoomin）抽象和(zoomout)聚焦，前者指从战略高度看整个行业方向，后者指把每个细节做到极致。既能看大局，又能沉下去。世界少有把这二者完美统一的人。
创业要解决的，就是开放性的环境下，找到方向。这方面，美国公司强很多。因为美国的教育背景鼓励个人开放性思考，而我们从小做的就是封闭型题目。题目答对，选择就行。
开放性和封闭性对人的思维锻炼，不可同语。前者强于方向，后者强于执行。而今天的大环境，执行已经被认为很重要的前提下，方向反而成为我们最缺的一环。
我并不是说，执行不重要。执行只是基本功。在执行非常重要的前提下，找到一个正确的方向，这是一件更重要的事情。
美国公司真的是靠执行取胜的吗？
未必。以中国公司视角看，很多美国公司的执行力很糟糕。比如英特尔发明了内存芯片，当日本公司进入这个领域时，他们发现做不过，只好放弃，重新寻找了一个CPU，在一个新的CPU方向上，变成了全球最伟大的公司之一。
美国公司最牛在于：它建立了很好的视野，在这样的视野下，打下从0到1的基础，然后用更好的方向，弥补执行力的不足。当然，同一个方向，战略差不多的情况，只能靠执行取胜，比如制造业、家电汽车。
战略制定的重要性远远远远大于执行。我们必须有这样的认知：思考整个方向和商业模式的重要度，远远大于执行的重要度。我自己早年创业时，对这个点的思考就太少。
比如开个大会，做PPT，为新公司寻址，做起来又很容易，每天看似都很忙，时间瞬间就没了。为了公司，认真努力，不睡觉，出生入死，满心自豪感，连自己都感动了，但在战略思考上，乏善可陈。
战略这东西确实太虚，不容易想清楚，脑海里沙盘推演自然就少。太少之后，整个公司容易被执行，带进一个自己都不清楚的方向。你原本以为自己在做什么，结果发现实际做的另一回事。
前不久，我读完《三体》，这种感触更甚。《三体》几乎帮我建立了一个更高维度的世界观和科学观。因为你突然意识到，这个世界不是线性发展，而是一个接一个，一格一格，不停向上跳高。火发明的时候，世界跳了一格；原子能发明的时候，世界又跳了一格。
在高纬度的三体人眼里，钻木取火和航天发动机没有本质区别，都在同一个维度。就像他们对人类说的那句：你们都是虫子。
所以，这一年我深切的体会：要花时间，把一个事情想清楚，站在一个更高的纬度看问题。我总结为升维思考，降维打击。比别人更高的维度想清楚方向，执行的时候比别人更凶狠。
我一直认为，小米开打的时候，就是一场必赢的战争。市场容量，打法，切入点，雷总都想得很清楚。小米一上来就是做多大的问题。小米手机出来时，手机厂商都笑了。他们认为雷总没做过手机，没有经验。但实际上，雷总早已经在更高的维度想清楚了。一出手，几乎是居高临下的打击。
回到起初的问题：到底什么是战略？
我重新修改了那个公式，我认为，战略=（方向*10）*执行力。一家公司的方向或选择，还要再乘以10倍，最后用强悍的执行力，在足够多的时间，变成想清楚的战略。
需要特别强调的是：执行力也是战略的一部分，好的战略，不依赖于好的执行力。
创业时常有一种错觉，靠执行力就能取胜。几个哥们很努力，大家很有经验，最牛叉的人，肯定没问题。这个话其实是错的。你绝对不是最好的人或最有经验的人。如果相同领域大公司跟你竞争，它有更强的资源招到比你更好的人。
我们当时创业做安全，算是整个行业足够有经验了。那个时候，360蒸蒸日上，上市后迅速成长，行业里最好的人都能拿到。你发一个版本，它一两分钟内就出一个新版本。还找最好设计人员，用最多的宣传资源，再向所有的用户广播说，它是最先做的。它把全国人都叫醒了，而你只是在一个小山头，叫了一下而已。遇到这种黑白颠倒的事情，你基本无计可施。执行力好，也变得不堪一击。
所以，一定要想清楚执行力到底是什么？
有时候，我们大言不惭，说巨头不重视，想不到，不这么干。如果你把公司的创业，建立在人家想不到的基础上，那太难了。万一人家想到呢。你怎么证明他可能想不到。
当时我们做毒霸，几乎集全公司的力量，但就是追不上去。执行力比不过，只能不停创新。你做一个，他抄一个，还比你更好。后来我想明白了：在PC，尤其对手视野范围之内的任何安全创新，你都是打不过的，反而变相成为别人的产品经理。
一个公司在它核心领域的战略动员能力，远远超过你的想象。我们总是觉得自己在大公司面前崛起了。你要想大公司真的笨吗？还是他们没有用真正的执行力打你，或者那只是一个边缘的旁支业务？
这些都要想清楚。战略思考，不能只是虚无的想。要结合执行力、团队能力、你的位置、确切打法等等。想清楚之后，开启一场战役，才能胜券在握。
我一直认为，带领普通部队也能打胜仗的才是名将。优秀的战略是在开战之前，就有七分胜算。
创业者通常喜欢讲一个大的未来。这个大未来往往脱离执行。不要以为小米就是找到一堆牛逼合伙人就成功了。小米做事前就想清楚了战略。《参与感》里讲过，小米的一张海报都要反复修改无数次。因为这张海报要发布给几千万用户，那这张海报就是战略的一部分。如果海报做得很差，所有东西都卡住了。
那么，你有没有能力把这张海报做得更具穿透性？如果没有能力，这件事就不能做，就不是好战略。好战略，就是它能做下去。
把执行力当作战略的一部分，把关键性的执行点，作为战略范畴考虑进去，也是CEO管理中的一个核心点。
那么，如何才能制定一个好战略？
我总结了一个战略三部曲：预测-破局点-Allin。预测就是想方向，寻找破局点就是找关键，Allin就是资源全投入。每一个环节都需要细细展开。
先说战略第一步：预测
预测就是找到大风口，做快乐的猪。如果你能够判断清楚这件事情的时候，你就成功了99%。坚信这些大道理是很难的。
雷总做小米很成功。其中很重要一点，他一直总结，40岁之前相信人定胜天，总觉得自己最强；40岁之后领悟到，找到大风口最重要。
预测变得更重要。它意味着对我们过去接受的整套教育和方法论的一种颠覆。它反过来说明了，努力未必成功。过去，我们只是苦哈哈干活，相信书山有路勤为径，一去美国才发现，美国人工作那么悠闲，世界很多发明却都是他们干的。
其实，本质上是因为我们的思维体系没有预测这一点。
我第一次见雷总，他就问我，怎样为三到五年做一个推断？当时我不清楚。后来，我就想怎么通过三到五年在行业上建立一个格局，然后再用这个思路反推今天该干什么。这方面我想的还是不够。
阿里巴巴上市的时候，我感慨很多。我觉得，阿里巴巴上市最成功的不是马云，而是孙正义，一夜之间成为日本首富。这一切，无非就是在那个时间，他做了一个预测电子商务有前景，马云很牛，中国很厉害。三个点合在一起形成了一个正确的决定。
雅虎投资阿里巴巴也是一样。当年投了十亿美金，所有人都认为疯了一样的决定。说杨致远太傻，马云太能忽悠，几乎所有人都这么觉得。但杨致远就是做了这么一个决定。
当然，预测也不一定都能成功。我们还是要多花时间想想，自己的预测到底有多重要。最核心的就是不断改变。
具体到怎么做预测，我认为有三点：
第一点是穿过未来看现在。找到一条正确的路，怎么走都是对的；而走在一条错误的路上，全力以赴都不行。
很多时候，我们需要站到一个更大的高度回看现在，用预测在大方向上的清晰，去极大地缓解你在执行方面的依赖。
第二点是不断仰视，空杯学习，相信现象即规律。不要看到别人强了，就觉得这个没什么了不起，那个也没什么了不起。要思考，滴滴为什么成长那么快，O2O意味着什么，为什么这么热，自己可以找到怎样的机会？
我们当时做猎豹，在极困难的情况下找到了国际化这个点。就是因为我们发现，在Google工具排行榜上发现没有美国公司做的工具应用，而且工具应用的下载量是社交类的一半。两款排名靠前的工具应用，竟然都是来自中国的程序员。
现象即规律。我就在想，我有2000人，他们只有一个人，如果全力以赴，还不能做到第一？接下来，我们就开始在这个机会点全力投入。
第三点是侦察兵模式，不断试错，用资源换机会。早期创业者唯一核心的资源就是时间资源，就是不断试错。口袋购物的王珂，做微店，一个礼拜就上线，不停测试，小步快跑。
小步快跑的核心是什么？就是不停打怪，不断获取经验值。创业就是不断打怪的过程。如果憋一年才发布，人家早起来了。当公司到一定规模，再派一些侦察兵，做一些方向性的小组化尝试。CleanMaster这款产品就是一个四人小团队发现的。
预测也不是天马行空。它还是有一些规律可循。一个预测出来后，用怎样的视角去判断它，修正它，完善它。我总结了三条预测的准则：
第一个准则：创造新市场，不要在过去的市场纠缠。如果现在让我重新走一次，两年前就不做PC了，直接杀入移动。我相信两年后的猎豹，移动会更强。
这样的例子很多。我去台湾拜访过趋势，他们有好多产品研发人员都往企业市场送。消费市场不知道怎么做，企业市场又是他们最好的收入来源，于是他们就不停地派精锐加强。
从收入角度来说，他们每年财报增长10%-20%，看起来各方面都很好。但从一个大的方向来说，趋势在过去市场投入太多，最终变成了一家传统的公司。
当你不断进入过去的市场，跟过去的市场巨头做斗争时，就会在原来的市场，投入更多时间和精力。这场战役，短则两三年，长则四五年。进也不是，退也不是，陷入泥潭，极其痛苦。
所以，那年360宣布做PC搜索的时候，我们就很开心。因为360进入搜索，两三年内，这个市场，肯定拿不下。实际上，受PC搜索的掣肘，360也错失了移动的先机。结果UC做了神马搜索。搜狗借助微信打开移动搜索。一步慢，就步步慢。
第二个准则：边缘切入，寻找垂直市场第一，甚至垄断。不要去找竞争对手最核心的点打，总坚信自己是战神，最后都会死得很惨。一定要追求一个垂直市场的第一。
第一有多么重要呢？首先是心理上的重要。我们做海外，经常受到质疑，投资人见面都问，中国公司行得通吗？你怎么证明可以做好？事实上，我没法证明。但我清楚，只要海外做到第一，不管怎么样，一提这事，就很鲜明。
因为只有第一才会被人记住。现在已经不是韦尔奇时代的数一数二法则。这个时代就是数一法则。变成第一后，就可以从第一的位置真正往下切。
举个例子。大家都觉得CleanMaster很小，去年1月份，我们用CleanMaster推了一款安全APP，仅仅一年下载过亿。过去的18个月期间，月度活跃已涨到1亿，非常快。这说明了什么？就是因为你有了第一，才可以轻松创造第二。
第三个准则：不仰攻，不依赖执行力。我做CleanMaster国际化的时候，曾经反推过，如果360实力比我强很多倍，这场仗能赢吗？答案是肯定的。因为我几乎把所有高管、人力、资源全部倾斜。公司从上到下，在清理这个点，来回横切。这种态势，对手没法比。
我也总结过，360安全卫士为什么能成功？其实作为产品经理，当时能做起来，有很大的偶然因素。虽然你的能力、执行力都很强，做这款产品也很有感觉，但最重要是的国内安全形势的变化，以及江民、瑞星等杀毒软件不思进取，没在这个领域投入精力。以上因素最后形成一个扭力，促成了360安全卫士的成功。
后来，当我碰到美图秀秀之后，我就崩溃了。光有执行，也不够啊。一会儿眼睛大一下，皮肤白一下，我也不会啊。所以，等到做cleanmaster的时候，做之前我就想得比较清楚了。这个事情在起步之前，我就想好要把猎豹做成国际版的360。
但是，光有预测是不够的。找到这样的方向之后，怎么去切？切，不是排山倒海进入。这样是进不去的。或者没有那样的资源。要先找破局点。在大的方向上找到一个关键的点。
战略第二步：破局点
预测之后，就是找到破局点，找到那个一举撬动全局的关键点。
今天，整个行业因为资本介入，出现了很多流行词，比如布局、闭环等等。很多创业者问我，是不是先布局？光做硬件不够，要做软件，还要做社区等等。当你这样思考的时候，首先就陷入了大公司模式。
你要思考，与大公司区别何在，破局点在哪。如果没有突进的点，跟其他所有平庸的公司没区别。大家都很平庸，为什么你能赢？因为你想赢吗？因为我人挺好吗？这些都没有意义。
所以，要找到那个尖锥一样的破局点。
微信红包就是一个经典案例。腾讯3000多万的支付用户，持续投入多少年，与阿里巴巴一样的机会，多大的投入都打不动。后来出来一个微信红包，现在跟阿里的日均用户差不多了。春节当晚的峰值，几乎超过了阿里双11。当时马云写内部邮件说珍珠港偷袭，我认为不是珍珠港偷袭，而是八旗兵入关。即使坐拥百万雄兵，也抵不过一个聚焦的点，来回反复的冲击。
我说过，每一个中国人的心里都有一个万里长城。万里长城听起来雄伟壮观，很有民族自豪感，但从来没有挡住北方异族的毁灭性打击。因为它太长了，摆太多了，挡不住尖锥来回的刺穿。
这就是破局点的作用。
这个破局点有多重要呢？从创业者的角度来说，这个点就是生死存亡之点。如果找不到这样的点，你就不可能切进去。
此外，破局点一定要配合大方向，配合整个大预测。因为这是一个单品带体系的时代。
苹果手机就是这样的破局点。通过手机这个点切下去，整个行业都被改造了。破局点的寻找，本质上是产品形态的需求。在产品形态和用户体验上，找到用户为王的那个点，可以把整个行业都掀掉。
工业时代，没有生产线，生产不出产品。那叫生产稀缺。今天是生产过剩，消费者主导的时代。时代已经完全变了。
当英语老师都可以做手机的时候，这代表我们已经站在全世界的生产能力都能被组织的点上。即便没有行业背景，你只要找到一个点，做好一件小事，就可能改变世界。
再往下说，这样的破局点有什么特征？我认为是极简、差异化和自增长。
首先要极其简单。简单到一句话。如果一句话都说不清楚，这个破局点在战略上就败了。不久前跟马化腾聊到微信红包，他就给了八个字：移动、社交、金融、游戏。
这样简单的词，能被大众接受，非常重要。移动互联网时代，选择太多了，用户打开的窗口也太多。用户唯一需要的就是简单。
比如Snapchat。第一次用的时候，我就惊呆了。打开后直接就是一个照相机，简单到直接拍照。我们做产品，都要去做个+，再加个拍照等等。就是这5秒的时间，用户的拍照意愿可能就没了。也是这样简单的点，使得Snapchat形成了强差异化，与Facebook完全区分开了。
这个点有自增长，也很重要。我们做CleanMaster的时候，那时团队只有几个人，从几千个下载涨到每天下载二三十万；而另一款产品电池医生已经有了上亿用户。后来，在庐山会议，我做了一个艰难的抉择：把所有资源全部投到CleanMaster。很重要的原因就在于，CleanMaster有自增长，而且从产品角度看，它还会持续增长。虽然两者存量差异很大，但我要看新增量，要看未来。
当然，有人会说，产品不一样。比如020，为了满足司机需求，他们自己佯装乘客打车，让司机觉得有用户增长。尽管如此，它也必须有自增长，有自然传播，如果没有这个点，说明没有突破。
最后，找到这个破局点以后，不要有任何犹豫，一定要Allin。
战略第三步：Allin
任何时候，资源永远稀缺，尤其是精力。一旦确认这个机会点，不要有任何犹豫。把所有资源投入到破局点上，尤其自己的资源。想尽所有办法，努力到无能为力。
在前期预测的过程中，不管是小步快跑的侦察兵，还是小组化的侦察兵，或者快速迭代的侦察兵，最重要一点就是，要迅速把侦察兵模式切换为十面埋伏，一击即中。
韩信打仗，没有那么多名将。他跟项羽相比，单军作战能力差很多，但最后他用所有的资源，布置了一个十面埋伏。即便三千名将，也逃脱不出。
所有资源的环绕，既为打退竞争对手，也为更快获取经验值。
当时我们做CleanMaster，投入了上百个工程师。有投资者问：我们的壁垒在哪里？我就说，这个星球很难找到一个200人的工程师团队，只做一个清理的APP。所有高管团队全部聚焦在CleanMaster这条线。在APP的每个点上的投入，都比竞争对手强5到10倍。
除此之外，CleanMaster在GooglePlay上的用户评价，每一个我们都有专人回复。无论用户用阿拉伯、日语或英语，都有相应语言回复。回复以后就会变成意见，立刻改善产品。
后来我们加速商业化。资源的投入几乎又上了一个新台阶。我们完全没有经验，每天都开例会，对各种产品细节，寻找破局点。三个月内，收购了一家移动广告公司。买下他们所有的广告平台，全力以赴投资源。
这些都是在创业过程中完成的。一分钱当两分钱花。虽然创业早期，节约也很重要，但找到方向后，验证了自增长，投入就要坚决。
有时候晚做，就丧失机会；早做，就把公司搞死了。微妙和伟大的平衡，就是创业的难度。有时候实在不行了，闭着眼睛做，真的赢了，这就是运气。或者刚好赶上某个机会点，规律使然。
但千万不要空扫。做侦察的时候，大军按兵不动，做更多的推演。一旦想清楚，就要全力投入。我总结了一句话：战略方向要浪费，战术执行要节约。韩信点兵，多多益善。
说了这么多，预测、破局点、Allin的核心是什么呢？就是制造火车头。
互联网时代的公司，要把它想象成一辆高速列车。你的本质是做一个最快的火车头。当火车跑得足够快时，就可以一招居高临下，不断地挂更多的车厢。当业务不断向上长时，又会出现各种纠结痛苦，但最好的事情就是把火车头做得足够多，不断淘汰坏的车厢。
战略就是制造最好的火车头，淘汰坏车厢。
CEO的使命就是不断的战略创新。尤其公司迅速壮大时，CEO需要迈好几个坎，从一个专业机能的坎，到带领小团队的坎，再到点面结合的坎。既要单点突出，又要擅用资源整合。
最关键一点，不断突破自己的心理界限。如果总是活在自己的世界里，就会把事情想小。
作为CEO，既要有大的格局，又要在很小的单点足够极致。既能Zoomin（抽象），又能Zoomout（聚焦）。两个极端，来回切换。矛盾统一，完美平衡。或许，这就是管理的艺术。
如何获得实习机会
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
曾经有网友问我，自己学的是化工专业，但是并不喜欢这个专业，那么，应该怎么选择实习方向呢？
??于是，我跟他探讨了为什么实习以及应该如何获取实习机会的问题。
??
??一、为什么实习
??
??每个人有实习打算的目的各不相同，为什么实习决定了选择什么样的实习工作。
??
??1、挣钱
??
??有的同学寻求实习岗位，主要是为了贴补生活费，或为自己购买额外的奢侈品，如果以挣钱为出发点，那么选择就比较容易，只要在不违法乱纪的范围内选择单位小时赚钱最多的。比如去超市做促销元每小时5元，在饭店刷盘子每小时8元，就选择刷盘子，在A饭店刷盘子每小时8元，在B饭店刷每小时8.5元，就去B饭店刷。当然前提是会刷，而且刷得比别人快，还不会把盘子打碎。
??
??2、练胆
??
??有的同学感到自己性格内向，和别人交流有困难，不敢在公众场合讲话，为了以后进入职场能更好地与人交流，或至少是在面试时敢于和面试官对话，要通过实习来练胆，那么可以选择去培训学校授课、去商场做促销等，只要人多且需要说话的地方就可。
??
??3、感受职场
??
??读书多年总是对神秘的职场充满好奇和向往，想通过实践去体验一下职场的感觉。那么可以选择办公室、后勤等行政类工作。但至少确定那是一个真正的职场，而不是一个家庭作坊。最好能进入一个管理规范的企业，通过参与一份具体的工作来体验工作的感觉。
??
??4、镀金
??
??为了能在将来的求职简历上添上一笔区别于他人的色彩，去知名企业实习一段时间是个不错的选择。著名风投、易凯资本首席执行官王冉先生对镀金实习也发表过这样的看法：同样是大闸蟹，在阳澄湖里涮一涮出来，也能卖上价钱。冲着这个思路去争取一个名企的实习机会，最好是世界500强的企业，一定会让你的简历吸引HR的眼球。不过，HR更关心的是你在那里具体承担了什么工作任务，它和你要求职的工作有何关联，如果这个工作从行业到具体工作内容都与你求职的岗位完全不相关，通常也没有什么帮助。
??
??5、进入企业的跳板
??
??越来越多的招聘方发现，单靠几十分钟的面试是无法真正了解一个人的，选拔合适的员工，最好的方式是看到他工作的真实状态。因此，若能在实习中表现突出，公司又恰好有用人需求，机会是非常大的。关键是如何让对方感到你是适合的、不可或缺的人。如今四大会计师事务所每年招聘新任员工多是从管理培训生中择优录用，而没有做过管理培训生的进入则基本没有希望。
想转行,如何转行
很多人对目前的工作不喜欢、很厌倦;很多人打拼多年，跳来跳去，发觉还是没有混出点名堂来，也看不到成功的希望;也有许多人对整个行业环境感到失望，没有信心。所以，要不要转行?转行好象比较难，换一个新的行业?没有什么经验，谁会给我机会?!这是许多人经常冥思苦想始终不得其解的一个问题。
我们常说的转行可以有三种理解：1、转换行业，2、转换岗位3、转换行业和岗位。
转换行业难不难?
不能一概而论，关键要看是什么岗位，以及从什么行业转到什么行业。能否转行成功，要看你是否掌握了其中的门道。
例如常规的财务岗位，总的来说转换行业不是太难。特别是从某个行业转到记账方式差别不大的某些行业。
转换行业不能解决根本问题
但是，不少人换过好多个不同的行业，仍然没有解决问题，仍然看不到希望。杏就是这样。
杏大学毕业后在上海、广州都工作过。刚开始分配到一所大学做出纳，感觉事业单位太沉闷、没有活力，不会有大的发展，后来调到一家国营的大型电子厂做成本会计，发现在这里做好做坏都一个样，看不到发展的机会。后来又进了一家国营的进出口公司，情况没有多少改变，还是得不到领导的重视和提拔。所以后来跳槽到一家私营咨询公司，又发现公司很不稳定，规模不大，感觉自己在里面也不会有很大的发展空间。接着去了一家跨国通信公司，她在这家公司做的时间最长，她很喜欢这家公司的管理方法，很规范，岗位职责分明，给每个人的权限也较大。他们用ERP系统，她也学了很多财务软件的知识。最后一家是国内著名的软件公司，做总帐会计，感觉跟上家公司相差不大。
就这样杏尝试了六个毫不相关的行业，都是做财务工作，但还是看不到前途，还是没有解决根本问题。
与此同时，杏感觉做财务好象已经走到了尽头，不知道在这一行如何上升。但所学专业又是财务，向其他专业发展，无论从文凭，职业 培训 到工作经历，都没有相关的让人信服的资本。她的朋友、亲戚都建议她不要放弃她的专业。
每个行业都有适合你的舞台
许多人对目前的工作看不到前途，就想到跳槽，换一个行业。其实，行业并不是问题的关键。每个行业都需要搞销售、市场、技术、财务、行政、人事等各方面的人才，许多行业对大部分人都适合，只存在一个你熟不熟悉这个行业的问题，再就是这个行业的发展前景好不好的问题。
无论你的性格和天赋是什么，都能在你选择的领域或行业找到用武之地。
假定你喜欢电影，想选择电影业作为你发展的领域。你的第一直觉可能是，这意味着，如果我没有演员、剧作家、导演或者影评家的技能，在这个领域就没有我可以从事的工作。
并非如此。在这个叫做电影的领域中需要各种各样的技能。在每个影片的演职员表上，你都能看到它需要的技能这些职位的名称如下：服装设计师、化妆师、发型设计师、摄影师、灯光师、声音混合师和声音剪辑、音响师、演员、音乐家、内部设计员(布置场景)、木匠(制作场景)、画家(制作背景等)、艺术家和电脑动画设计师(为特定的效果)、动物训练师助理、人事助理、秘书、公关、会计师、旅行专家(选景)、研究人员(特别是关于另一个时代的电影)等等。
转行的关键是转换岗位
例如，对于杏，在指导下，她成功地应聘到一家做财务软件的公司，做财务软件的 培训 。这个岗位对她来讲可以说是一个全新的岗位，但是她既是财务方面的科班出身，又有丰富的财务实操经验，包括应用财务软件的经验，只需运用她善于口头表达和富有感染力的天赋和性格，把她认为正确的方法传达给别人。从上个星期她打来的电话中得知，这回她才真是找到了如鱼得水的感觉。
所以，转行的关键不是转换行业，而是首先选择适合自己的岗位。如果感觉职业发展不顺，首先要思考的是所在岗位是否适合自己的性格和天赋。
职业转换并没有你想象的那么难，并不是一定要你从一个完全陌生的领域开始。你完全可以继续留在你熟悉的行业或领域，所需要的经常只是稍微调整一下岗位而已。
正确评估自己的职业规划
正确评估自己的职业规划，学者们的职业道路，在外人看来，充满了神秘和未知——他们学富五车，但也彬彬儒雅;他们守静自持，同时也安贫乐道，“做学问”的操守让他们和喧闹的外界截然分割开来。
然而，现在的他们，在媒体上频频出镜，或接受采访，或撰文表达，或抨击现状。他们与社会互动频繁，他们让整个社会感受到言论的力量，他们早已不再自我封闭于象牙塔。他们中间的“会计人”，更是对行业影响巨大。
中央财经大学资产评估研究所所长刘玉平教授就是这样一位优秀的学人。
职业--- 性格决定个人职业生涯规划
斜阳淡淡，照进他安静的办公室，刘玉平不禁回忆起“十一”期间刚刚参加的上海财经大学85届校友聚会。“二十年好像真的很快，从毕业到现在，我在教师这个行业上一做就是二十年。”
他是典型的山东人，性格豁达大气。1963年，他出生在龙口市，后来，他考上了上海财经大学。1985年，他大学毕业，被分配到中央财经大学做教师。
“我当时其实不是很情愿做老师。”他微笑着回想起初毕业时，他对现有职业的抗拒。他觉得教师这个行当，实在不符合他对未来的定义。
站在20年后回头看去，他相信性格决定了人的未来。“人，可以有主见，有时候也不能太有主见。”直到现在，他还经常用这句话教育他带的学生。
他就是介于“有主见”和“无主见”之间的最大受益者。在那个还是“分配工作”的年代，他对自己的职业规划并没有特别清晰的思考，“虽然不太喜欢当老师，但是也不觉得当老师有什么不好”，于是最后，他接受了这个工作，以及工作赋予他的一切。
这20年里，他也不是未曾想过离开。每个人对自己选择的职业都有过犹豫，有过彷徨，有过举棋不定。或许他在另外一个位置上，可以发挥更多长才，可是命运如此，依照他的性格，赋予他这条道路，于是，从此不离不弃。
他是优秀的，教财务管理的他获得校内外一致好评。1993年，因为科研成果突出和工作成绩优秀，他被破格评为副教授。1999年，他被评为教授。
他觉得，学生和老师之间，是一种供需关系。每每面对学生，他发现，不是说自己的水平有多高，而是学生需要某个方面的东西，由教师提供一个良好的服务。“现在每一个人的经历和知识结构都是复杂的。我只能提供某些学科的服务。”他发现，这样理解自己的职业以后，压力不是变轻，而是变重。因此，每一次讲座，都需要进行深入的研究后才能完成。
“我自己觉得，我不是一个特别聪明的人，但是比较用功。”这句自谦的评价正如同他的性格---简单，执着。
他一向不是那种对未来做太多规划，对过去做太多总结的人。某些事情，发生了就是发生了，他努力让这些正在发生的事情不至于变成遗憾或者绊脚石。对于生活，他一向思路简单——复杂生活简单化，才能让自己更加适应这个多变的社会。
他的性格也是如此，乐观，也乐天知命;努力，但不固执己见。
走上评估之路
1989年，中国的资产评估业诞生，当时在教财务管理的他对此发生了很大的兴趣。
机会和转变发生在1990年11月，那年，一个资产评估的培训班在紫竹院南路，单位替他交了300元，他去上了整整16天的课。
“那时候我们都很穷，每天顶着寒风骑车去上学，中午还要赶回学校食堂来吃饭。”至今，他对那16天的培训还记忆犹新。从此开始，他踏入了资产评估界。
其时，资产评估在中国方兴未艾。从培训班学习回来后，他对这个新兴的行业有了大致的了解。很快，伴随着中国经济体制改革的深入和现代企业制度的推行，企业进行股份制改造、资产重组、转让、兼并、出售、联营、合资等经济活动日渐增多，涉及产权变动的经济行为均需要由独立的社会中介机构对涉及到的资产价值量进行客观评估。这为中国资产评估的产生和发展提供了契机。
开始时，他给别人讲课，主要介绍资产评估的基本概念和发展的基本情况。他介绍说，在市场经济较为发达的国家，资产评估业已具有百年以上的发展历史，不仅具有相当的规模和影响，而且积累了丰富经验，成为经济活动中不可或缺的经济鉴证类中介服务行业，为市场经济的有效运转发挥着积极的作用。可以说，在西方成熟的市场经济国家，资产评估业已经较为成功地找到了本行业的自我定位，发挥着应有的作用。如19世纪后期，美国就出现了专业的评估公司，英国于1868年就成立了评估专业团体;现在，诸如美国评估协会、英国皇家特许测量师协会、评估师和拍卖师协会、收益估算和评估协会等行业组织十分活跃；国际评估准则委员会、欧洲评估协会联合会、东南亚联盟评估联合会等国际性组织也为评估业的发展和规范做着不懈的努力。
到后来，伴随着我国资产评估行业的发展，他一边自我学习充电，一边进行培训，一边还参与具体业务。随着行业的不断发展，他的研究也不断深入，参与了评估行业的许多工作。
与评估行业共发展
他介绍说，资产评估行业的发展，划分为若干阶段。
1991年11月，国务院以91号令的形式颁发了《国有资产评估管理办法》，规定国有资产产权或经营主体发生变化时，必须进行资产评估。这是我国最早的资产评估法规，直到现在，仍是指导资产评估行业最高、最重要的法规。
1993年12月，中国资产评估协会成立，标志着我国的资产评估业开始由政府管理向行业自律管理过渡。
1995年10月，注册资产评估师制度建立。他作为中国注册资产评估师考核领导小组的成员，参与了全国首批注册资产评估师的考核工作。同时，他也通过了资产评估师的考核。“我的证书是51号。”从1996年以后，开始施行注册资产评估师资格考试。教材的编写，科目的设置，具体的框架搭建，他全程参与。
1996年5月，他参与起草的《资产评估操作规范意见(试行)》颁布，资产评估的实务操作均依照该意见执行。“这是我们评估行业在业务指导方面第一个系统的规范。”他说。
资产评估业的发展非常快。1997到1999年，他作为中国资产评估协会专家评审会成员，审定上市项目等100余项。1997年，他开始参与制定中国的资产评估基本准则，以及无形资产评估准则等。
2001年12月31日，国务院办公厅转发了财政部《关于改革国有资产管理方式加强资产评估监督管理工作意见》的通知，将原来的审核制变为核准制、备案制，实质上意味着我国的资产评估由政府管理转变为政府监管下的行业自律管理。
2004年2月25日，中国资产评估准则体系初步形成，分为四个层次：基本准则（包括《资产评估基本准则》和《资产评估职业道德准则》）;具体准则（《无形资产评估准则》、《不动产评估准则》和《机器设备评估准则》等）；指南（针对一些特殊问题）；指导意见（包括《企业价值评估指导意见》和《不良资产评估指导意见》等）。
“我们对这些准则的出台抱有很大的期许。”刘玉平说。今年7月18日，国务院副总理黄菊对评估业给予了极大的肯定。他指出，在国有企业改革、财政体制和投资体制改革、发展中国资本市场和金融体制改革、发展非国有经济四个方面，评估业发挥了重要的作用。作为一个行业，资产评估在中外合资、股份制改造、不良资产处置、税制改革和税基评估等方面，越来越得到社会的肯定。
中央财经大学的资产评估研究所是中国资产评估协会的三个资产评估学科建设基地之一，也是全国最早的研究所之一。资产评估研究所成立后，刘玉平担任了研究所所长。从2001年起，他发起并主办的中国评估论坛，在评估行业当中产生了很大的影响。
行业诚信
2000年，资产评估行业的信誉受到了极大的影响。2002年，全行业发起了“行业诚信”的呼吁。“我们这种中介行业的发展取决于质量、能力、学识，另外一个方面就是诚信。”他现在从事的后续教育培训就将这两者放到了同等重要的地位，不仅讲授无形资产和企业价值的评估，也讲授职业道德和风险规避方面的内容。
有些媒体来采访他。他坦诚地与之交流，说出自己的困惑，也向不了解这个行业的人解释这个行业。
“我对评估行业真是很热爱，听不得不了解的人说它不好。”每当听到，他总要向对方努力解释:这是一个发展很快的行业，发展中自然也会有波折。
然而有些媒体曲解了他的意思。他也很无奈。“想起来会有点不愉快，因为他们不是善意的批判，变成了一哄而上的炒作。”但是，2000年的行业低潮期，恰恰是低调的他做理论研究做得最多的时候。
不过，“资产评估这门学科是一种应用型的学科，从某些方面说，所做的研究和现实有关，因为它不是纯理论研究，而是应用型学科。”
在他看来，强化职业道德，就要这个人把这个行业作为自己奋斗的行业。每个人做人、做事都有各自的技巧和标准，然而，行业诚信和个人道德密切相关，这也正是他在后续教育中强调职业道德方面知识的原因。
“这个行业是新行业，人很年轻，另外从学历结构来说，是中介机构里最高的。我们过去有一个非常大的事务所，三个老总的年龄加起来才100岁。”
他一直是一个平和安静的人。“我觉得我不是很适合去事务所，做点理论研究比较好，每个人都有自己的追求。”
