第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《生涯规划师为你解读职场前三年企业与员工如何双赢》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
每年都会有大量的大学毕业生进入职场，新员工是公司的新鲜血液，是企业力量的源泉，是企业持续发展的保证，但是，只要有新人进入就会有各种各样的问题出现。而职业生涯规划师则建议新人，要想今后的职业生涯取得好的发展，就必须牢牢地抓住前三年的机会，并进行合理规则，为今后的发展打下坚实的基础，做好充分的准备。
所以，作为企业来说，要有以人为本的工作理念企业树立以人为本的经营理念，重视员工的生活、工作水平，处理好企业与员工的基本关系，激发员工的工作热情和积极性，从而达到企业效益最大化的目标。为员工安排适合他们的工作岗位，如定期实行岗位轮换等，有助于增进员工对所从事的工作的理解，加深对自己工作的认识，减少抱怨，降低由工作本身带来的压力所造成的影响。管理者应当充分信任和支持新员工，给予新员工更多的权利和工作的机会，为新员工发挥他们的才能提供平台。老员工要耐心的教新员工熟悉公司的业务，要理解新人初入职场的心情，并时刻关注新人的心情变化，及时帮他们解决疑难问题。而作为企业的管理者不但要适时的放权还要定期关心员工的健康、家庭和生活等情况，积极主动地为员工解决困难，为员工提供一个舒心、愉快、积极向上的工作环境，让员工时刻感受到公司这个大家庭带来的温馨。
作为新人，在进入职场后，首先要认识到职场前三年的重要性，充分认识到这三年对自己未来发展的影响，要珍惜时间并做好完整的规划；其次要摆正态度，以防在出现困扰时手忙脚乱，随时做好面对困难和挫折的准备。而且，新人要一改在大学里的作风，不要平时不努力，到期了再“突击工作”，这是领导最看不下去的；不要只谈理论，特别是跟领导；不要不注重细节，就像宇航员的监测工作一样，每个人都做到零失误就是最大成功，不要看轻任何工作，时刻学习才能进步，这样才能有升值的本钱。
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企业如何参与员工的职业生涯规划
职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理;再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：
1、了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。
企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选。
2、有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长，关键在于建设以人为本的企业文化，在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围，形成强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。
企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着以人为本的思想，从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。外资企业中，在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位，以避免员工职业通路的堵塞，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
企业如何规划员工的职业生涯
实现企业与员工双赢
职业生涯管理(CareerManagement)是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
因此，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业目标。职业生涯管理的前提是:只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。
在人力资源管理中，很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作，在企业中实际上扮演着2个角色。一个是传统意义上的、为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥;另一个角色是确保员工能长期得到企业的保护与培养，给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，让员工能争取发挥全部潜力。
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
对员工进行准确的
职业定位
管理学家埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验反省中获得的动机、需要、价值观、才干相结合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的定位。
在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明白自己的优势与发展的重点，并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作，自觉改善、增强自身才干，达到自我满足和补偿。经过这个整合过程，新雇员找到自己长期稳定的职业定位。
施恩认为职业定位有5大类型:技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。
1.以技术职能能力为职业定位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。
2.管理能力型的职业定位有如下特点:愿意担负管理责任，且责任越大越好。管理权力是此类型雇员的追逐目标，他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路，他们从事1个或多个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力。
3.创造型职业定位是很独特的一种定位。在某种程度上，创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的雇员要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这不是他们的主动机与价值观，有创造空间才是他们追求的主要目标。
4.安全型职业定位又称作稳定型。职业的稳定和安全，是这一类雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有2类:一种追求职业安稳，这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，其成员的稳定系数也高;另一种注重情感的安全稳定，例如使自己融入团队而获得的安全感。
5.自主型职业定位也称作独立型。这种职业定位的特点是:以最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类雇员认为，组织生活是非理性的，太限制个人，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作环境。
施恩认为，从职业定位可以判断雇员职业成功的标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工。
职业生涯规划
需依据不同人员的特点实施
在为员工开展职业生涯规划时，企业应根据不同职员的特点来采取对应方法，一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行。
对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5~6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一。
在古德曼萨奇斯公司(GoldmanSachs)，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说:当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发言。相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。
对中期员工的职业规划方法则是:提拔晋升，使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们，企业依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。
老年员工的职业规划方法:到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明，退休很可能伤害了雇员，对企业的工作也会产生影响。为减少和避免可能的伤害与影响，对雇员退休事宜给予细致周到的计划和管理。在老年员工的职业规划上，要注意做好细微的思想工作，完善退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接。
此外，在具体的实施上，员工职业生涯的管理应规范化进行。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业现实二者之间的折中。但必须看到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿终生的不断调整适应的过程。
最后，作为整个企业人力资源管理的一部分，员工职业生涯规划和其他部门紧密关联，并需要员工、人力资源部门、企业决策层的共同合作和有效配合。
企业与员工职业生涯规划
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的 培训 。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 培训 ，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的 培训 而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是 职业规划 的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的（职业方向定位测评，帮你了解自身特质）。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
企业如何开展员工职业生涯规划
职业生涯开发与管理是通过有组织、有计划的努力，来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，是人力资源开发与管理的深化与发展，其核心是最大限度地发展本公司的人才。成功建立公司的职业生涯发展系统，前提是公司树立职业生涯开发与管理的理念。
在此基础上，需要做到三点：
1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;
2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;
3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。
一、明确公司的远景、发展方向及价值观
明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。
二、明确员工职业生涯规划
员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向;
三、建立员工发展三条通道
公司鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会，给员工个人发展以充分的空间。
公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。
技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。
业务通道：适用于市场部销售人员。
不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作;不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。
每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。
四、具体的制度保障
公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障：
1、建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导(正副职)为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新;部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人;职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
2、配合员工职业发展需求的培训制度
人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容;
3、除了开展面向员工整体的通用培训及专业培训之外，还要充分考虑每个员工的个人发展;培训部门及各部门在确定员工参加培训种类及数量时，要结合员工个人需求，考虑能力开发表中的能力需求内容;
4、员工可以根据自身情况，要求适当参加涉及其他通道业务内容的培训科目，增加多种技能。建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上顺利发展，公平竞争。
生涯规划师为你的职场前五年把脉
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《生涯规划师为你的职场前五年把脉》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
高的墙多深的基，职业发展的关键在前五年。针对成功经理人的调查发现，他们中近87.1%的职业生涯呈现这样的轨迹：前2~4年处在基层职位，第5~6年初任主管，第7~9年出任经理或高级经理，第10~12年任总监或副总，第13~20年间坐上总经理的位置。根据职业生涯发展的客观规律，新精英的生涯规划师为你指出前五年工作的主要任务。
工作第一年:初入职场，褪尽青涩。告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。作为职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适应企业软硬环境，掌握工作的规则和程序；在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人的认同。这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却是美好的。
工作第二、三年:明确定位，术业有专攻。工作若干年后，你便成为独立的职业人，应该在公司内部找到成为某一方面专才的定位。如果说，大学毕业选择的第一份工作有其偶然性与盲目性；工作两、三年后，你应该能够根据自我认识、发展潜能重新评估自己的职业目标与方向。如果在这一阶段，你发现自己不适合当前的职业或对现有的工作没有兴趣，及早转换职业是上上策。
工作第四年:专家VS管理，孰轻孰重？
时光荏苒，你已成长为主管，由一个“劳力者”转变为“劳心者”，不再拘泥于“二传手”的角色；主要任务是培训他人，提出建议，与企业内其他部门接触，领导、管理项目小组工作。但调查结果显示，近70.4%的职业人跌倒在“职业长跑”的第四、五圈中，因为这个阶段需要学会为他人负责，从他人的成功中获得满足。在这个阶段，如果你不能承担管理角色的话，应该确立作为某个领域专业人士的角色，并从横向发展中获得机会。
的确，并不是每一个人都能扮演好管理者的角色，就像本色演员与性格演员一样，两种角色的差异常常令“贪心”者两头不讨好。在选择长期、稳定发展的职业生涯时，你不仅需要知道自己想从事什么工作、能从事什么工作，更重要的是需要知道以什么策略、手段实现职业生涯的进步。
如何为员工做好职业生涯规划
为员工做好职业生涯规划企业能留住员工的一个关键因素就是能否为员工创造环境和条件，使员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现的职业机会。
一、制定职业计划工作一览表
1.职业计划表对企业各项工作岗位进行有条理的排列组合，找出各工作族(又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作。)之间的交叉点，确定同一工作族内各项职务的相对级别。员工可以很容易地从表中辨认职务升迁、变换的途径。
2.将在职人员姓名填写在职业计划表中，员工一眼就能看出职务升迁受阻之处。
3.职业计划表还确认了未来的工作要求以及对人的要求。这些未来工作所需，被排成一张职业计划工作一览表(相当于我们公司岗位说明书中的任职资格一栏)。利用此表，员工可以很方便地对未来工作进行选择。
职业计划工作一览表包括以下内容：
1.未来每项工作对员工素质的要求。如创造力、体力、数字运算能力和毅力等。
2.与人员素质要求相对应的工作职能。这方面的要求使员工了解到人的某一特殊品质在实际工作中是怎样得到应用的。
3.员工应具备的知识、技能，员工应持有的证照。这些规定根据各项工作的不同而迥异。这样，工作一览表就对未来每一项工作的技术要求都做出了明确的规定。
二、调查员工的资历
针对每一项特定工作，让每位员工填写一份资历调查表。内容包括：工作经验、学历、兴趣、特长和人际关系、技能等。然后，公司将那些有资格从事某一项工作，并对该项工作感兴趣的员工的个人资历与工作要求进行对照，以确定合适人选。同时，公司还采取一定的措施，对员工的年度工作评价做出修正。
根据这些因素我们就对员工今后的工作情况和职业发展情况做出的判断真实可信。这种慎重的做法，使企业避免了许多考虑不周的错误提升决策和工作调动决策，做出了一些更为明智的选择。
三、同员工谈工作与发展机会
1.专题讨论会。在会上，企业向所有员工公布职业计划方案和实施方法，并向员工们介绍工作一览表、自我评价方法、员工资历调查情况、工作评价的意义以及这一整套系统的管理方法等。企业在向员工介绍可能的工作机会和发展机会时应留有余地，如企业或部门负责人应向员工说明由于企业政策的变化可能对员工职业生涯发展产生的影响。
2.让员工了解公司岗位的设置及个人发展通路。员工能够明确自己所处的位置和发展方向。
3.让员工了解公司岗位的任职资格。便于员工确定适合自己的目标。
四、根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标
1.企业实行员工自我评价，其目的是考查员工是否具备未来工作所要求的那些个人品质，包括动机、价值观、分析能力、人际关系、情感特征等。
2.继自我评价之后，各部门的经理找其下属谈话，了解他们的职业生涯目标。经理将下属的职业生涯目标记录下来，并写上这些人目前的工作情况。
3.企业再把评审结果综合考虑，看看要调换工作的员工有哪些方面亟待改进。也就是说通过评价鉴定，组织就能保证每一个想调换工作的员工，都是在原来工作岗位上具有竞争能力的人。
4.企业的总监级和人事部可以利用这些信息去进行整合人力资源规划，制定工作要求规范以及做升迁上的时间安排。当公司未来的需求与员工的职业生涯目标大体一致时，部门总监就为员工的职业发展提供帮助，如对员工进行培训或轮岗等。
5.企业将每个员工的职业生涯发展目标结合到工作目标中去，有利于今后的工作评价鉴定。同时，各部门的经理还把对员工职业生涯发展的监督作为工作检查的一部分，并负责向员工提供各种可能的帮助。
企业与员工职业生涯规划书
企业与员工职业生涯规划书
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的（职业方向定位测评，帮你了解自身特质）。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
何为职业生涯规划，如何规划？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《何为职业生涯规划，如何规划？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
何为职业生涯规划，闻名治理专家诺斯威尔对其内涵的界定是这样的：个人结合自身情况和眼前制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向，行动时间和行动方案。简而言之，就是在量已力，衡外情的情形下设计出个人合理可行的职业生涯发展方向。一次完美的职业生涯规划由审阅自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。
首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地熟悉自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。
其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。假如没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很轻易对现状妥协的。
第三，有效的生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。
最后，有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。
职业的选择
职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点：
(1)性格与职业的匹配。需要考量的、与职业选择相关的性格特征包括：合群性、责任性、情绪性、进取性、自律性、自信心、灵活性、有恒性、宽容性、自主性、支配性等等。
(2)爱好与职业的匹配。职业爱好特征包括现实性、探索性、艺术性、社会性、事业性和传统性。
(3)能力与职业的匹配。职业选择与人的能力与特长息息相关。通常语言能力、数字运算、逻辑判定、资料分析、机械推理、空间关系方面的能力称为一般能力；而沟通能力、创新能力、学习能力、问题解决能力、合作能力、信息处理能力和治理能力则是核心能力。
(4)内外环境与职业相适应。
职业生涯路线的选择。
在职业确定后，还要计划一下职业发展的大致路线：是向行政治理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政治理路线由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：
(1)我想往哪一路线发展? (2)我能往哪一路线发展? (3)我可以往哪一路线发展?
对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。
设定职业生涯目标
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大爱好、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期、中期、长期和人生目标。短期目标一般为一至二年，可以拆分成日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
制定行动计划与措施。
在确定了职业生涯目标后，行动便成了要害的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、练习、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，把握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要非凡具体，以便于定时检查。
评估与回馈。
俗话说：计划赶不上变化。是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以猜测的，而有的变化因素难以猜测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。
