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职场中，最受大家钟情最能给工作带来快感的除了比较直观和实际的奖金、奖品外，更令每一个职员激动的莫过于职位晋升了。
晋升，成就了人精神领域的成功欲、价值感，更有许许多多实惠内涵其中，无疑是非常具有诱惑力的。晋升对于职场人生的重要程度无庸置疑，正因为这些，自古及今，“步步高升”是最好的祝词，“恩蒙提携”是最动情最隽永的道情和致谢。晋升成为职场人生永恒的追求，而附丽于“晋升”的种种情感也久久地萦绕在人们的心中，几乎与人类的文明史一样久远。对“晋升”或“对晋升的热切追求”本身不需要更多的注释，然而，当我们对附丽于“晋升”的某些情感因素进行斟酌和品味时，则发现，我们传统的管理学或大众化的人力资源管理实践中，存在一个非常值得关注的问题，那就是，大家依然习惯于把“晋升”当作“奖赏”。
“把晋升当作奖赏”产生的激励效果是明确的，但是，其产生的负面影响也足以使管理学本身出现尴尬。这在中国传统机构（官场）上表现得尤其突出，往往“皇恩浩荡”之处，必有感恩戴德之人，从皇帝老子到各级官僚都热衷于、习惯于把官位恩赐给属下，部属自然不胜感激。晋升在这里尽管没有失去激励的效应，但是，却派生出了、搀杂进去了许多情感因素（私情），进而产生了攀龙附凤向上爬的职业环境，给事业造成巨大的危害。这是“人治”的必然结果。
今天，我们关注“晋升”这个问题时，依然不时地发现这“人治”的遗迹，首先表现在管理者身上，某些上级依然习惯于把晋升理解为或者当作赏赐，恩移部属。另一方面，很多部属也习惯于把“晋升”当作“恩赐”虔诚地接受，进而诚惶诚恐地在上司的恩泽下感恩报德地效力。这样的直接后果是掩盖了“晋升”的本质，抹杀了“晋升”的主体性。
现代人力资源管理学认为，“晋升”的本质是建立在对职员个人素质、能力和努力认可的前提下的职位调整，是上司和机构的一种基本职能，并不是属于上级和领导私属的特权，很显然，把“晋升当作奖赏”这种“人治”的做法有悖于现代管理精神。从当代人力资源学的理论上讲，晋升是一种建立在客观评价基础上的职位、岗位变迁，变迁的目的是让主体（职员）找到适当的岗位，以利于个人更好地发挥和实现自己，同时实现机构的价值追求。可见，晋升的实质是建立在对职员科学评价基础上的正确使用，而晋升的主体性是指晋升者自身的业绩、能力的客观实现，并不是什么恩赐。所以，作为职员，我们应该对这种知人善任、客观公正的领导水平和素养起敬、感谢，但是，更应该感谢自己，因为，决定晋升的根本因素应该是职员本人的努力、能力、业绩等。作为组织或者上级，我们只能希望职员努力工作而不辱使命，不应企望所提拔的职员去感恩戴德，因为那是我们作为上级机构和领导的职责。
然而，我们总是感觉到升的概念中似乎包含有奖赏和激励的成分，那是为什么呢？事实上，合理的晋升往往能产生激励的效果，如同给职员以巨大奖赏一样，使其产生获得奖赏的感受。但并不是晋升本身就是激励或奖赏。机构如果能够做到客观评价和正确使用，那么，无疑每一次晋升和提拔都是一次良好的激励，无论对于晋升者个人或者是周围的人都是一样。
可见，把晋升当作“奖赏”的误区所在。因为，那样不仅混淆了现代管理的理念，更容易把现代管理倒退到“人治”，使职员的追求和思想产生混乱，导致过分追求营造人情关系，而忽视自身素质的成长和建设，进而影响整个机构的成长。不是吗，我们很多机构，尤其是传统机构里，人情网严重冲击着基本组织机构，大家不得不把“有事找组织”变成“有事找关系”。
退一步讲，对于很多机构来说，把晋升作为奖赏的可行性空间很小，如果使职员过分依赖“晋升”来“提神”，或把“晋升”当作太过于重要的人生价值取向，结果是很糟糕的。我们经常看到在一些机构里，很多人望着代表高职位的金字塔尖，拥挤、排挤、削尖脑袋、伸长脖子，把劲全用在了相互消耗上了。而最终能够晋升的毕竟是少数，因为机构能够提供的职位是有限的。
如果站在职员的角度看这个问题，就更应该扔掉那种不合时宜的职业观念。从现代人生观来看待这个问题的话，任何一个人找到适合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。这里有很多例子，比如，有的人不顾个人专业是否对口，通过各种关节得到渴望已久的位置，而实际上，不能胜任，贻误了工作，还落个“无能”的坏名声；还有的人本来在本职岗位上已经发挥了最大的潜能，很称职，但是，非要刻意去追求更高的职位，结果依然是无功而返；还有的人，不顾自己体力、精力等基础素质局限，谋求强度大、难度大的岗位，结果落得从亚健康到职业病，甚至给身体或生命造成无可挽回的损失，等等。
由此可以看到，如果我们倡导职员只追求“合适”的职位，而不是以“向上爬”的心态苦心孤旨地猎获高职位，那么，就应该尽量避免出现人人谋升迁、个个求提拔的职业观错位局面，最基本的就是避免把“晋升”当作“奖赏”，进而用科学的职业观，正确的人生观去营造良好的人文环境，营造一种健康成长的工作环境。（完）
精选阅读
快马比慢的故事
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《快马比慢的故事》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
1174年，成吉思汗的父亲统治的部落打了一个胜仗，夺回大片领地和许多牲口。
为了庆祝胜利，特意安排了一场赛马，优胜者的标准不同往常，最后到终点的马才能得奖。
一句话，比马慢。
骑手们想方设法，一个比一个慢，过了好一阵，跑在最前面的马才行进到赛程的十分之一。
眼看夕阳不等人，比赛又难以结束，大家有点儿耐不住了。
怎样尽快结束这场僵局呢?成吉思汗的父亲想了一会儿，下令道：谁有办法尽快结束比赛，给予重赏。但是，不能改变原定的优胜条件，跑得慢的马才是胜者。
众人绞尽脑汁，仍然想不出一个万全之策。
这时，年仅12岁的成吉思汗跑到赛马队伍前，在每个骑手面前如此这般进行一番新的安排，然后厉声发出号令：跑。
只见骑手们争先恐后地纵马向终点狂奔。
很快，比赛结束了，跑得最慢的马依然是胜者。
原来，成吉思汗让骑手们相互调换坐骑，甲骑乙的马，乙骑丙的马，丙骑丁的马这样一来，每个骑手都希望自己骑的别人的马跑得最快，不能得奖，使自己的马落在最后，从而取胜。这样一来，一举打破了众骑手踯躅不前的僵局。
用比马慢的办法，没能把最慢的马选出来，反其道而行之，用比马快的办法，轻而易举地将最慢的马选出来了。
快速晋升六要素
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近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。外企选择雇员主要从学历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人才在外企容易得到晋升的机会呢？
有中外教育背景
外企不断对本土人才委以重任，这与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。
一家猎头公司的负责人介绍，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占90%，美籍华人也有不少。
有出色的特长
做外企人，你要有价值，人力资源部门招聘称，就是因为你有价值。他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，是没有什么前途的，等待他的职有被自然淘汰。
有强烈的责任心
在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度和其他工作完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班便是分内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给于你相应的报答。在外企，主动要求给于提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定的职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。
有学习能力
外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习，吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训，从错误中学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占20%，80%以上的知识需要在实践中积累，一个人不善于学习，接受不了新知识、新技能、也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。
有较强的应变能力
优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战，外企是外国公司在中国的分支机构或办事机构，由于世界经济的变化、中国经济的变化，公司管理层的调整和变化、人事变动等都是正常的。是公司为为了适应市场竞争的需要而采取的必要措施，这些变化或多或少会影响你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。
有团队协作精神
外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服困难，获得更大的成功。管理的根本在于沟通，管理出现问题，一边是沟通出现故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通易产生隔阂，在一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大家了解，也容易被大家认可。（完）
警惕五大职场“慢性病”袭扰
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春天多发病，不仅在身体上，心理上也是。长期处在职场高压状态，没有充分的放松和休息，身体和心理就会慢慢失去平衡，染上各种“慢性病”。这些“慢性病”的症状总是悄无声息地来袭，等到你警觉了，发现要根除已绝非一朝一夕。病痛在全身蔓延，消磨着你的精力和动力，让你失去工作的激情。
现代都市职场人面临的五大职场“慢性病”分别如下：
一、疲惫不堪的“高血压”
一位金融行业的高管说：“不要羡慕我薪水高、国际长途随便打，如果用这些能换来规律的作息时间和固定的节假日，我很愿意。工作压力太大，多拿几万块是“折寿”的啊！”专家认为，像高级金融人才、企业高管、职业经理人等职业人群，工作十分繁忙，长时间处于高难度、高强度、高压力的状态中，透支身体健康，工作与生活难以平衡，就会患上职场“高血压”。
易感人群：工作压力大、强度大、工作生活难兼顾的职业人士。
症状：刚开始是疲劳、体力不支，工作效率下降，久而久之精神萎靡，工作效率持续低下，因过劳导致免疫力下降，出现各种亚健康症状甚至更严重的身体病变。
专家建议：
大多数人都渴望在事业上有所收获，实现自我价值，加上身处高强度的社会竞争中，对自我的要求也越来越高。高工作压力不仅来自工作任务的繁重，还来自职场人自我施加的压力，甚至是一种心理暗示的持续压力。适当的压力是好事，但压力过大很可能适得其反。科学、合理地安排日常工作和生活，合理调整对自我职业的预期，及时缓解过劳，调整身心健康，有益于长远发展。
二、能量不足的“低血压”
工作内容重复性高，对外接触较少，琐事多，缺少空间，激励不足等，都容易让人倦怠，失去动作动力。例如很多从事行政人员、客服人员，工作时间的累积，会慢慢感觉这份工作没有挑战，所有的事情做着都索然无味，有的人会通过不停跳槽换新公司来保持新鲜感，有人则长期沉沦在职业倦怠中无法“自救”，在职业生涯的低谷中徘徊。
易感人群：基层岗位或工作内容单一、重复，或工作与个人兴趣不符者。
症状：工作动力不足，职业倦怠，上班无精打采，缺乏激情。
专家建议：
工作往往是“快乐”和“痛苦”相伴相生的过程。一份工作开始的时候充满了新鲜感，充满了挑战，时间长了，做顺手了，了解套路了，之前的新鲜感和满足感也都会随之降低。如果在薪水或职位上缺乏上升空间，满意度就会越来越低，直至离开。面对职场“低血压”，你就要了解自己的内心深处的追求、理念、个性、兴趣等特点，并综合考虑自己的业务特长和其他方面的能力，对自己的职业进行定位、规划，并积极付诸实施。有了明确的职业定位后，每个阶段都要设立新的阶段性职业目标，不断进行挑战，不断发掘自我潜力。
三、有口难言的“慢性咽炎”
有没有发现在办公室内，总有些“不语者”，不论在什么场合：会议上、办公室休息中、工作任务交涉中，他都很少说话，难得挤出只字半语，还支支吾吾。他默默完成了很多工作，但是大家却很少关注他，而他也在心里却埋怨上司或老板不重用他，没有发现他的能力和成绩，但是却又不懂无法表达，心里在感叹“英雄无用武之地”，表面上却还是默默忍受。
易感人群：性格内向，缺乏沟通技巧的人。
症状：少言寡语，不主动交流，不找领导汇报工作，人际关系疏淡，缺乏影响力。
专家建议：
在公司，每个人每天都有大小事务需要处理，不要指望自己做的工作会有人时刻关注。在向阳生涯的个人咨询客户中，有40%左右的人都会抱怨自己的成绩不被上司或老板看见，感觉自己对公司来说可有可无，郁郁寡欢，最后以辞职收场。
沟通能力是现代职场人最重要的必备技能，有问题就要主动出说来，相信团队，相信老板，不仅能表现自己积极的工作态度，也能在这个过程中拉近与同事的距离。此外，主动向上司汇报你的工作状况也是你的职责所在，这不仅表示你对上司的尊重，更重要的是为你今后能被委以重任埋下伏笔。
四、内动力不足的“消化不良”
懒散也是一种病。“工作任务量太大，怕是我做不完了”、“怎么又这么多的工作，前面的都还没有处理完”……说这样话的人，通常不一定是工作真的过量超负荷，而是有“拖拉机”的毛病，很可能别人早就能做完的事，可他每次都是拖拖拉拉，丢三落四。
易感人群：职场经验不足的新人，或是能力不足的人。
症状：长时间没有好的工作计划，能力上也不注重提升，总是比别人慢一拍，做事没有程序，经常是到了火烧眉毛的时候，临时抱佛脚。
专家建议：
有这样症状的人并不是主观上想要这样，有时是无法克服自身的弱点。稍微错综复杂一点的任务，就忙得焦头烂额，这一类人在工作上有两大问题，一是缺乏时间管理，二是能力不足。
时间管理说起来简单，就是定时定点的完成该完成的事，可在职场上并不是每个人都能做好，也许能做好一两次，但要长期坚持就得全面的做好工作计划，并且不断通过提高能力以提升效率。能力不足就需要有针对性地进行充电培训，在工作中有意识的积极学习，和领导和前辈多交流，多积累经验。在工作精力够分配的情况下，参加一些培训班以提升职业技能。
五、未来模糊的“高度近视”
总有那么一些人，可能正好就是你的同学、你的好友或者是经常接触到的同事，他们看起来没有什么压力，常常会说：“看不到未来啊，将就着过吧，眼前凑合就行。”做事也都迷迷糊糊，大错不犯不了，但要他做更好又达不到要求，工作表现总是不咸不淡。实际上，他们可能内心也很纠结：要不要跳槽？未来在哪里？
易感人群：职业定位混乱、规划不清的人。
症状：没有长远的发展规划，得过且过，久而久之职业倦怠，碌碌无为。
专家建议：
“高度近视”的患者最主要的问题是职业规划意识的缺乏，即没有做好职业定位，又没有长远的打算。风平浪静时还能在岗位上混混日子，一旦遇上裁员、金融风暴等这样的“事故”，立马就面临严重危机，抗风险能力很低。
生于忧患，“死”于安乐，尽早调动起积极的工作状态，时刻保持职业危机感，除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些可转换技能，如沟通能力、协调能力、管理能力等，这些是许多岗位或职业所必备的技能，加强哪些方面的学习与培训，在不断认知自己的过程中正确地做出定位，提升核心竞争能力，做好危机预案，加强防范意识，让职业生涯发展得既快又好。
上述五大职场“慢性病”，你有没有被袭扰？“慢性病”看似不可怕，但是病程长、危害大，一旦发作起来，职场生涯发展必会受到巨大的打击！赶快，正视“病情”，对症下药吧！（完）
专家介绍：
洪向阳，实战派生涯管理专家。向阳生涯管理咨询集团 首席职业规划师，中国职业规划师(CCDM)认证培训导师，专注于职业规划、职业定位、职业转型、求职就业辅导等咨询、培训领域，帮助求职者及职场人找准定位，高效求职，取得职场高速发展，获得更大的竞争优势。
转行晋升,准备好了吗？
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现代社会，“跳槽”已经成为时尚，“转行”也日趋流行。“跳槽”与“转行”逐渐地被看成是个人能力高、社会网络广、挑战意识强、身份地位上升的标志。与“跳槽”相比，“转行”意味着跨越不同的专业领域，掌握不同的职业技能，乃至要求完全不同的思维方式。
一般而言，转行包括两种情况，如果所转的行业与原来从事的工作有某种程度的关联性，则可视之为小转行；如果转到风马牛不相及的一个全新行业，那就是大转行。小转行也好，大转行也罢，凡是转变就存在风险。独之秀职业顾问认为，若要确保转行成功的最大可能性，分析转行成功人士的经历，总结成功的经验是必不可少的。
一、剖析自我——认清自己的优势和不足
无论做任何事，自我认知都是确保成功的重要因素。假如对自身的强项弱项都不清楚，也不知道自己的职业竞争力在何处，那么职业人在选择工作和转行时，只能是盲目跟风或者跟着感觉走，让感觉主宰自己的职业前途。这些优势是否足以帮助我在新的行业站稳脚跟？我的弱点在哪里？有什么方法可以尽快提升？
职业在自我剖析的过程中，除了要对自身个性、能力、价值取向等方面进行分析外，还要对以前职业的含金量做准确评估，因为这决定了你职业发展下一步的合适位置在何处。
二、找准职业方向
职业人转行大多数是因为之前的找工作的时候没有找准职业定方和发展方向，才会出现现在要转行的情况。找准职业定位是避免盲目转行最重要的一条。要先行挖掘自己的职业气质、职业兴趣、职业能力结构等方面的因素，找到自己的职业潜力集中在哪个领域，只有找准方向才能最大限度地开发和发掘自己的潜力。同时，职业人也要考虑新职业能给你带来多大的发展前景。
三、分析目标行业的现状及发展趋势
行业环境与行业整体气候与个人的发展息息相关。转行前，职业人要主动、全方位地了解目标行业现状和前景。朝阳行业一般都比较有前景，包含很多的机遇与挑战，但同时这也说明，朝阳行业发展的不成熟与不健全，欲进入这些行业的职业人必须做足各方面的准备。相对成熟的行业，发展相对平稳。夕阳行业，就不必考虑了。
俗话说隔行如隔山，不能仅仅靠报纸或者杂志介绍，比较理想的做法是向目前已在该行业供职的朋友打听，以便获得可靠消息，打听的内容包括升迁制度、薪资状况等各个方面，多多益善，或者请专家为您做相应的分析。
四、找到最佳的转型切入点
确定要转行之后，还要找到一个切入点，这是决定你能否走稳走对转行第一步的关键。选择切入点其实就是选择企业和岗位。在综合分析了自身的优势劣势以及目标行业的状况之后，确定自己适合在什么样规模、什么样性质、类型的企业发展。以自身的能力来看，选择什么样的岗位是最合适的等。找准切入点不是件容易的事情，这需要你对新行业的知识与技能有足够的准备，对企业的用人制度、招聘流程、岗位要求等都了然于心，利用身边的一切资源。
五、果断行动
年龄越大，在原有领域走得越远，转行的难度也就越大。一旦确定了必须转行，那就不要再犹豫，因为等待、观望的时间越长，付出的代价也就越大。这个时候，独之秀职业顾问建议不妨可以换个角度思考问题，把这一切都看作是投资，你并不是在换工作，而是在对一新领域进行投资，捷足先登者自然收益越大。
六、卧薪尝胆——适应期避免患得患失
患得患失得不偿失。独之秀职业顾问认为，转行不同于跳槽，跳槽可以为新企业在短时间内创造价值，而转行的人往往需要一段的适应期，卧薪尝胆，而缺少耐心、没有放平心态会使许多转行者半途而废。
在进入一个全新的领域后，每个人都会出现“环境适应综合症”，因为除了自己周围攻的一切都是新的，而自己不能改变什么，只能改变自己以适应环境和工作。这段过渡期对于转行的人来说也是异常难熬的。尤其是对于“大转行”的人而言，转行就像另选树干，有一个退下来的过程，在这一过程中，收入的减少和职位的降低在所难免，但只要方向正确，这一现象只是暂时的，超越旧有职位与薪水也只是时间问题。反之，如果半途而废，其代价也是惨痛的，即使想要再转回原行业，是否还有空缺或获得原来的报酬和地位就很难讲了。（完）
在外企快速晋升六大要素
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外企会得到晋升的机会呢？
中外教育背景
外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%，美籍华人也有不少。
有出色的特长
做外企人，你要有Value(价值)，人力资源部门招聘你，就是因为你有Value，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。
有强烈的责任心
在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。
有学习能力
外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占20%，80%以上的知识需要在干中学，一个人不善于学习，接受不了新的知识，新的技能，也就没有什么潜力可挖，无发展可言。
有较强应变能力
优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。外企是外国公司在中国的分支机构或办事机构，世界经济的变化，中国经济的变化、公司管理层的调整和变化，人事变动等等都是正常的，是公司为了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或少会影响你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。
有团队协作精神
外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。管理的精要在于沟通，管理出现问题，一般是沟通出现故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通而生隔阂了，再一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也会被大家认可。 （完）
努力是种病：放慢节奏，才能快速奔跑
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《努力是种病：放慢节奏，才能快速奔跑》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
人可以做自己的领导者。最好的领导者绝不是诸葛亮那样鞠躬尽瘁，而是司马懿那样耐得住寂寞，审时度势。所以纵然司马懿在战争中屡战屡败，但是最终却赢得了整个三国。1、工作很忙吗
朋友说，感觉压力很大，很想回老家。究其故，原来是工作非常努力，认真，尽责。手上做着好几个项目，每天要处理些琐碎的工作，还要每天处理跟领导、客户、下属的关系，感觉精疲力竭，非常疲惫。领导是个完美主义倾向的人，对工作要求也比较高。他很想趁年轻的时候多累积点资本，但是却感觉力不从心。我给他做了一段时间的咨询后，慢慢梳理出了这样一个思路：慢就是快。
想起了我曾经的一个领导就这样，很无奈的每天加班：你们这么不让我省心，我能怎么着。
说白了就是，知道如何停止的话，才能知道如何加速。
我很想说说这个话题。因为这几乎是这个城市甚至这个时代的通病：工作很努力。不满于手上的项目，会自动寻求多一个项目。或者当领导增加工作量的时候，不懂得拒绝。觉得应该把本职的工作做好。当被加班的时候，欣然或无奈的接受。每份报告会检查很多次避免出错，即使知道这样的检查其实不怎么必要了。每件事情都要做到最好，为了做到最好付出更多的时间和精力。总之，这是一个鞠躬尽瘁、努力上进的好模范。
2、努力是种病。
也许是我病了，我觉得努力是种病。
我隐约感到这种努力的背后，代价是极其隐晦却惨重的。任何付出都有相应的代价，因为一个人的精力和时间都是有限的。当把时间和精力较多投入到工作中的时候：
家庭及伴侣关系会失衡。家人或恋人感觉到了你的冷漠与不关心，你会把工作中的情绪不自觉的带到另外一个人身上。如果有小孩你就完蛋了，依恋关系建立不良，安全感匮乏，对小孩是致命伤。很多男人会由此抱怨女人：我赚钱养家，你怎么就不能照顾好孩子呢？女人也会抱怨：我每天工作那么累，你为什么都不关心和体谅我下呢？
个人生活会失衡。那些你所兴趣的书法、绘画、烹饪等爱好都会相应的打折扣，这也就意味着生活渐渐丧失了相应的情调和调整，只能浅尝辄止的去做一点或不做了。当生活失去了调整心情的事物的时候，麻烦就来了，整个人就会找不到存在感，每天很努力的应付工作，但是失去了存在感，不得不努力，但是却找不到努力的动力。努力成为了一种自我强迫，心情更加糟糕。
失去了反思和觉察的时间。这个更糟糕，当你把精力大部分放到工作，小部分放到照顾家人的时候，你已经没有精力照顾自己了，更没有精力去反思现状，总结工作，洞察人生，提升智商、情商、灵商等一系列商值。这就意味着你只能去应付工作，盲目奔跑，而没时间停一下，反思下是否是在正确的方向上。这时候你不是在工作，而是在被工作，你正在被工作推着走。失去了反思的时间，代价是巨大的：专注能力下降，喜悦指数下降，直接导致工作效率降低，然后反过来再责备自己为什么不够努力及为什么不够专注，然后占用更多的精力和时间去工作，陷入恶性循环。
同时创新能力也会失去。一旦工作被努力，愉悦轻松工作的心情就难以保持，而失去了愉悦和轻松，创新也就成为了奢谈。不能打破旧有的框架，不能寻找新的出路，不能标新立异，出奇制胜，只是在已经重复了多年的工作经验上再次重复，于是有人说：你不是有多年的工作经验，你只是把一个经验重复了多年。然而工作的灵魂却是创新意识，当这个失去的时候，你的可替代性就变得非常强。于是你只能被定义为一个：一个好员工。
身体免疫力降低。这个可能比上面的更更更糟糕。努力就意味着要损耗大量的精力，需要长时间保持某个动作、过度耗脑、甚至需要用加班与熬夜来完成努力。当发动机拼命运转的时候，发热就过快，损耗过大，离着退休也就近了。大脑被过度使用的时候，也会发热过度。大脑自发的保护状态就是变得反应迟钝、记忆力下降来本能的保护。这时候你还不让大脑保护自己，那你的身体只能调送能量来供给大脑，服从你的命令。于是你会发现出现了很多年轻的老头，他们只有二三十岁，但是却目无光泽，免疫力低，未老先衰。或者这么说更恰如其分：又老又丑。
后院起火。当你生活、自身、身体都失衡的时候，你的工作会受到相应的冲击。人生是个系统，多方面相互作用。后院起火的时候，前线的力量也会被大大打折扣。然后你会陷入更加焦躁不安：工作做不好，生活处理不好，身体在变差。然后你更焦虑，更努力，恶性循环。
当然，人们这么努力的想做好，并不是都差，也是有所得的：人们的经验会告诉他，这样比较容易获得成功。老祖宗说了嘛不是：吃得苦中苦，方为人上人、书山有路勤为径，书海无涯苦作舟，从小我们也抱着学习如爬山，爬山必有难，难中必有苦，苦中必有甜。整个文化教育体系里都在宣扬一种努力吃苦方为成功的教育。于是我们拼命努力，假装可以成功，至少可以让自己心安。让你相信，你可以通过自己的努力改变自己的命运。
我从来不反对人需要通过努力来改变命运。但是这么拼命努力，总感觉哪里不对。
3、比努力更好的方法就不努力
但我渐渐发现，比努力更好的方法就是不努力。因为不努力才能更好的努力。当然不努力不是放弃，而是学会随缘。
朋友若有所思的说了句：我只把我该做的做好就行了。
我说，完了，你所受的教育真正的限制了你。不是把该做的做好，而是把想做的做好就行了。一个有努力意识的人，他会把很多事都划分为自己的责任范围，都觉得应该做好，那么他应该做好的事，就非常多。即使他非常不想做也会强迫自做好。像曾经工作的我，觉得打扫好卫生、每天准时上下班、按规定打卡、完成领导布置的工作是应该做的。那么把应该做的做好，人就已经需要很努力了。
如果一件事需要努力才能做好，那么这个事根本就不值得你去做。你真正想做的事，是不需要努力的。当我花了很多钱报了个兴趣班，我会早早就到达去占座，这时候我根本不需要努力早起，我自动就醒来飞奔到上课的地点。当我脑子里产生了个想法，我根本不需要努力把它写下来，我根本难以控制自己想打开电脑敲下来，即使是半夜很晚的时候。当我想对某个女孩子好的时候，我自动就会忍不住想关心她，根本不需要努力关心她。当一个事需要努力才能做好的时候，只能说明你的潜意识是抗拒的，它不想做，是你非要逼着它委屈下去，让你意识里的超我发挥作用。心底压根就不想做的事情，为什么要反其道而行之折磨自己呢？
也许你会说，对工作有热爱和兴趣是难的事情，而你要生存，要为工作负责。而我却只能说这是你折磨得自己太累了。即使对工作没有那么爱，假如把你现在的工作量减少一半，你会做什么，你会很轻松的把现在的工作做好，不需要太努力，依然保持愉悦专注的心态，并且自动想做的更好。我所理解的责任，应该是在能力、精力、职责范围内把事情做好，而不是做到最多。
也许你还会说，工作繁忙，领导命令，不得不采用耗竭的方式完成大量工作。我只能说，你太善于把责任推给领导或环境，而失去自己的主动权了。作为领导，拼命给你安排工作是他的责任和权利，是他该做的事。而你的责任不是无条件服从，而是选择一种能力范围之内的接受。拒绝，是你的权利之一。尊重现实，你的确能力和精力范围内都做不好，你的确有个人的生活需要处理无法加班，你可以拒绝加班和拼命。虽然领导会有意见，但是他有意见是他的问题，你要照顾他的感受，那就只能放弃自己的感受了。如果你会怕被炒鱿鱼，那只能说你过于努力而丧失了专注和创新，让你的可替代性太强。一个好员工绝对不是服从命令、努力工作的人，而是让领导又爱又恨、讨厌又离不开的人。因为他有主见、有想法、有灵魂。
这也是我想说的，当你放弃努力的时候，你才可能真正做好，才可能真正为工作负责。
对工作的负责是拿回主见、想法、创新、灵魂、轻松、愉悦，在一个工作点上精进，而不是大工作量。而完成前面一串心态的动作就是：减负，拿回时间。因为当你有时间，你才可以：
有创新与主见。只有有精力，你才可能精进，才可能有自己的想法。
有愉悦的心态。愉悦的心态不仅来自于对工作的得心应手和从容，还来自于对生活的热爱，当你去拾起对生活的热爱，有时间陪家人，有时间写书法，有时间做烹饪，有时间调节生活，让自己的生活保持一种乐观开朗的状态，并把这种愉悦的心态迁移到工作里，在工作里也可以享受。
有能力。能力除了练习外，还取决于你的悟性能力、知识范围、人际广度。你有了时间，才能静下来，才能去读书、思考、参加活动认识人。
而这一切都会反过来反哺于你的工作，让你在工作中有更多的资源可以做的更好。所以这才是一种脱颖而出，一种负责的方法。
但是代价也是有的。我一直会说到，打破一个旧模式，进入一个新模式，需要启动无安全感来作为支撑。给自己减负，删工作量，拒绝领导，是一件很需要克服安全感的事。不仅意味着会遭到领导的嫌弃、不爽，还需要克服自己一段时间内收入会相对降低，甚至担心被辞退。实际上单位招人成本过高，除非过分，单位一般不喜欢辞退，有被辞退担心的人很可能是不懂得换位思考，站在公司的角度去考虑。招你进来及培养你成本都很高，谁喜欢主动放弃呢？何况你只是减少工作量，并不是不工作了。
4、慢比快更容易成功
慢下来，你才懂得生活，懂得开始，懂得进步。哲人说，选择大于努力。成功不是你有多努力，而是在每个选择点上你都做出最佳的选择。而最佳的选择则是建立在充沛的精力、良好的体力、愉悦的心态上的。这就要求你：慢。给工作做减法而不是加法。
我曾经有两段时间非常忙，但是不怎么快乐，效益也很低。一段时间是在我第2份工作里，我非常努力，上班手里的项目比同事都多，下班时间还兼职给杂志写稿子。我常常写到睡着，并暗暗欣赏自己这么努力，每天工作16个小时。一段时间是我辞职在家后，信心爆棚，接了一本书稿，没日没夜的写，然后被否定，然后不甘心更努力的写，最终写了近10万字的尝试后，无疾而终。这两次我都很努力，但显然我违反了劳逸结合，停才能走的原则。后来我绝望的放弃了写作，反而会出现了时不时冒出灵感，忍不住要写的冲动。后来，我写的没那么疯狂了，却也发现更受欢迎了，质量高了。这个事让我真正明白，质量比数量更重要。而质量不是取决于多努力，而是在多精神饱满的愉悦的去做，这则取决于多慢。
人可以做自己的领导者。最好的领导者绝不是诸葛亮那样鞠躬尽瘁，而是司马懿那样耐得住寂寞，审时度势。所以纵然司马懿在战争中屡战屡败，但是最终却赢得了整个三国。最好的工作者不是冲在前线冲锋陷阵，关注当下的任务量。而是能跳出来站到更高的角度看待长线，从长远的角度来布置现在，能够跳出现状并反思，然后重新选择现状。只有受害者角色才会觉得生活无奈，身不由己，无法生活只能生存。
记得，你才是自己的主人，你才是生活的主人，你才能为未来负责，你才能为自己负责。
“晋升，谁说了算？”——向老板谈晋升的技巧
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《“晋升，谁说了算？”——向老板谈晋升的技巧》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
“其实，小李啊，说实话呢，你在公司的表现还是不错的，只是由于还有其他方面的一些原因呢，所以…”
谁都不想在接触了老板后，有关自己晋升的话题听到老板如此的答复。如何让升职的主角是自己呢？
职业晋升之向老板谈晋升的技巧
我们通常所说的职业晋升，主要指职等、职位的晋升。职等的晋升即工作岗位不变，只是提高的薪酬水平，重点在薪酬水平的提高上。而职位晋升，伴随的不光是薪酬的变化，相应的工作岗位、职责范围都会发生变化，重点在职责范围或者说是权利上的扩大。那么，希望得到两种重点不同的晋升时，怎么主动和老板有效地沟通呢？
扪心自问：符合晋升条件了吗？
在主动沟通前，应该先掂掂自己的份量才行，自己的内在条件是否达到了要求，如果所在单位的考核晋升制度较完善，所有晋升因素都已明了，且已达到公司晋升制度上的标准，那么可以很快地知道这个问题的答案，如果不是呢？
独之秀职业顾问建议各位去各大人力资源管理咨询类或者职业规划咨询类网站、媒体上做个大概的了解，可以参照一下当前各行各业的人力管理现状，找到较符合自己的情况来比较分析即可，这里就不详说了。
细致周密地准备
准备工作，无外乎就是为了提高达到目标的成功率，切忌在没有仔细准备的情况下贸然去和老板沟通，这样多半得到的不是好脸色。在接触老板之前，先揣摩一下老板的想法，尽可能的做个换位思考。老板是什么样的人，脾气如何，你是否和老板接触的机会比较多，或者老板对你的印象好不好，等等这些都是后期沟通时需要考虑的因素，最好的情况莫过于老板对你很熟，对你的工作业绩也很了解并认可，只是一时没有注意到或者还在考虑是否该提拔你了，这样沟通的成功率会非常大。
聪明的人会抓住机会，而高明的人会创造机会，如果现在的情况还达不到刚才最好的情况，那么，努力让这个情况出现，不失为一个好的对策。
让老板熟悉你，这是需要具备的最基础的外在条件。有些公司规模较小，工作中和老板抬头不见低头见，这样一来，此条件很好达成。除非自己疏忽于平时和老板的主动接触，当然不是故意没事找事的去和老板套近乎，不用说，这还会受到同事的议论或者老板不好的颜色。但是，工作之余，以一个普通的身份接触“普通”的老板，本着平常心坦然且自然的交流，让彼此都有个更好的认识，这又何尝不可呢？相信无论是什么样的老板，在这种接触历史的前提下，还不至于与其交谈时换来的是和你初次认识的寒暄。规模较大的公司，平时和老板难得一见，那么这时需要营造熟识情境的对象当然是对你晋升起很大决定作用的人了。
老板对你工作业绩的了解并认可，这是需要具备的关键性外在条件。相信大家都是本着对自己业绩自信的态度才来探讨这个话题的，其实很简单的一个道理，“怀才不遇”这个成语的出现就能说明，并不是自己没有才能，只是没有被人发现而重用而已，试想，你若是一个老板，对一个员工的业绩认可了，也熟悉这个员工，会在他主动提出晋升的情况下找出反驳理由吗？很难吧。
老板只是一时没有注意，或者还在考虑是否该提拔你了，不要疏忽这个环节，看似前两个外在条件的成立会使此条件水到渠成，却往往让众多英雄折腰于此。可能大家在很多媒体或者消息渠道了解到一些信息，诸如一个员工去和老板谈晋升自己的问题，结果是陪了夫人又折兵，老板的对外的说法是：“我本来还想升他的，这下好，反倒自己来要了…”，其实，这个条件达成后是很有危险性的。如果老板没有意识到该提拔你了，这样还稍微好点，只是自己确实没有引起老板注意，接下来就是让老板注意你。如果是老板已经在考虑你了，这时老板可就是拿着锤子的那双眼睛，开始到处找你的钉子了，稍有不慎，被老板逮个正着，结果自己知道。和老板谈晋升，也就是和老板做次有目的的交流沟通，这时，我们强调了技巧的核心问题，即沟通的技巧。
注意沟通技巧
用于铺垫的的外部条件准备成熟后，便是实质意义上和老板的谈晋升的环节了。
首先，端正自己心态尤其重要。本着平等、积极、想做出更多贡献的，更好实现自我价值的心态去和老板交流才是正确的，切忌抱有只为功为利，或认为自己被亏待的不平衡心理，此外，给自己一个后路，没有成功怎么办，这时不是打仗，不需要有破釜沉舟的气概，给自己多个选择，也是给老板多个选择，毕竟，主动权永远在老板那边。即使失败，也不能灰心，没有得到升职或加薪要么说明时机未到，要么说明相对于竞争对手，自己还有不足的地方。至少，你给自己这块金子一次可以发光的机会了，不再处于老板的盲点内。更不能放弃下次机会，真金是不怕火炼的。相信心态端正的你，在接下来的交流中，你的细节表露会给老板很好的感觉。
其次，挑准时机。一般来说，老板很忙，时间安排紧，受到的工作压力并非普通员工所能体会，找对时间和地点进行交流也很重要。比如在工作之余，或者工作闲暇时，老板谈及轻松的话题时都可以，找准一个轻松的交流情境以轻松的语态沟通是最好。但是找准这点可能很难做到，大也不必强求，工作中跟老板预约一下，直接问问什么时候合适也行。
然后，注意语言组织。用词简洁明了，直奔主题，无需过多地拐弯抹角，老板可没有多少时间来听你造一堆毫无逻辑、毫不达意的词组。另外，在介绍完自己的来意后，闭上嘴巴。应对老板的反问要很从容，并要有针对性的、具体的回答，不要语言搪塞，这样是在给自己丢脸，也是在浪费老板的时间。
再次，理性当中感性的谈话。就事论事，理性对待，这能体现出一个人的职业素养，但这时的话题背后多少含有感性的因素，此时不管老板的脾气如何，你的脾气绝不能受到老板的影响，各种感性的，容易使情绪偏激的话尽量少说，转而要用平和而又上进，诚心且谦虚，让人觉得心情舒坦的词语来交流。切忌不知天高的一味表现自己，自己的不足自己要心知肚明，最好不要主动提起但也不能回避，积极对应的心态才是重要。将自己端正的心态通过理性和感性的话语传达给老板即可。
最后，切忌急于求成。不要本着一次沟通就要结果的想法，和老板在此问题上的沟通，不是在和市场小贩讨价还价，谈好价钱马上成交走人。给自己，给老板一个考虑空间，才是正确的。相反，尽量要避免老板当场作决定，这里的决定，包括同意你的晋升或拒绝你的晋升。同意你晋升，除非你刚好撞到老板要提拔并通知你的情况，你在和老板的交流中绝对会发现些自己需要再考虑的因素，不同意你晋升，那就是你这次的交流失败了，注意下各种以上的细节之处是否出现了漏洞。有了第二次或者更多次的交流，相信双方考虑的更周全后所作的决定才是完美的。
世间事无定数，以上几点便是独枝秀职业顾问能交流给大家的东西，篇幅有限，至于其他成功的技巧，欢迎大家再一起探讨交流。大家共同进步，才为我们所愿。（完）
晋升，谁说了算？——女性职场晋升突破点
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《晋升，谁说了算？——女性职场晋升突破点》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
近期的一个调查显示，女性高管在企业中比例低于30％；国内大型集团公司女性高管的比例要低于10％。在职场竞争中，职业女性难敌男性。
男女自幼受到的教育以及成年后社会角色的分工，使女性偏重于家庭生活，男性追求事业成功。科学调查曾显示，女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力四个方面不及男性，导致了她们职场发展有限，而这四个方面正是男性特有的气质属性。就普遍性而言，女性在职场中的弱势地位是天生的。
那么职场女性如何在相对于男性处于先天性弱势的情况下得到提升呢？
选择是一切的开始
感知型、美感型、沟通型和智慧型，这是女性特有的气质属性，也是女性从业的几大优势特性，而带有这些特性的行业，比如咨询、行政、财务、人力资源管理等等，都是符合女性气质属性的。而近年来的关于女性行业选择情况一些调查显示，除了人力资源、法律工作和咨询业始终保持领先优势外，市场、品牌管理、市场调研分析、策划和公关管理等职位也成为职场女性的新选择。但是如何在这些不多的行业里更精准的找到自己职业的归宿呢？独之秀职业顾问认为可以借助一些专业的手段，对自己的内在个性、外在能力做一个详细的整理分析，综合行业状况再确定行业岗位的切入点。选择好适合个人的职业道路了，就把其作为职业生涯的开始。
“死于安逸”，需要有不安于现状的心态
中国传统思想里“女子无才便是德”的后遗症现在仍然存在，工作的相对稳定轻松是现在绝大部份女性的择业时的首要考虑，即使年轻时曾经雄心勃勃，但是随着年龄的增长，家庭格局的变化，这种思想仍然会回到主导位置。而这种思想在后期工作中，就很容易把在岗位上积极取得提升的心态削去一大半。独之秀职业顾问认为现在的职场中，往往对一个职位的竞争会很激烈，这其中会多少遇到要么上，要么走人的尴尬，基于工作稳定避免风险的考虑，女性自然在这个方面相较男性来说显得被动甚至退缩。此时对于希望得到晋升的女性来说，就要好好避免这种心态的出现，不安于现状，积极面对岗位提升时遇到的阻力很有必要。
黑马存在，当没有被伯乐发现时，它的存在就没有意义了
女性的内向性格较之男性更容易表现出来，这也与成长经历中的家庭教育相关，几乎谁都是被家长作为乖乖女来培养，不争不抢的乖乖女，到了如战场的职场上，显然是要吃亏的。多数女性朋友埋头干自己的本职工作，较男性更能任劳任怨，其心底都是多少带有一些“工作了、努力了，不信不提拔”的想法，而往往这时被上司忽略或者被同事抢了先机。独之秀职业顾问建议女性适时主动让上司或者同事们知道个人的努力与结果，而不是默默无闻继续努力才是取得晋升的又一突破点。
克服女人的敏感性，不要易受外界影响
我们接触过的，需要职场心理咨询的大部分朋友都是女性。女性天生情感细腻，对事物、感情比较敏感，较男性易受外界环境影响。往往一些女性被职场中的琐事困扰，对于一些人和事过于斤斤计较，对负面因素总是耿耿于怀，每每处事总要考虑东家墙、西家窗，即使表面看似平静，内心的抑郁总会挥之不去。过多考虑的结果是内心苦闷的不断积聚，若无法发泄得当，便会造就职场心理失衡，要么开始逃避，要么麻木不仁，很少有实际意义上积极对待的，而这些都是对自己职业生涯的有序发展非常不利。
注意协调生活和工作的冲突，需提前做好应对措施
在一次对职场女性晋升的主要阻挠因素调查显示，认为生育问题会导致职业生涯中断的因素为首选，占调查总样本的34%，另有32%的人认为和自己本人的行为风格有关，余下的是性别歧视和关注家庭，二者比例相当。从中可以看出，女性的职业生涯发展障碍，大多是自己生理和家庭因素所致，除非一直单身，这些问题自然是不可避免的，但是，知道了问题所在，总好过于不知道问题将要出现，提前做好相应对策便可有效解决问题了。在此问题出现之前，独之秀职业顾问认为给自己一个合理可行的职业生涯规划以缓解这些问题带来的冲击就显得很必要。
最后，女性职业者还要注意处理好职业生涯发展中相应知识技能的补充，切忌盲目杂乱参加各类职业技能培训，对知识的吸取也是需要有效规划的，避免浪费时间和精力，务必将力一起用到职业发展的路上来。
随着社会的进一步发展，女性在职场中所占的角色也越来越重要，在社会中的地位也较过去的旧社会有了大大的提高，女性不再处于社会、职场关注的冷区，在职业的发展上也许还有一些性别上的歧视存在，但是这样的情况正慢慢改善，现在的女性朋友就是需要对自己这一方面的深度挖掘与积极对待了。三八节将近，也在此祝各位女性读者节日快乐！希望你们的职业生涯发展一帆风顺。（完）
30秒让老板晋升你
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《30秒让老板晋升你》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
麦肯锡有一个著名的“30秒电梯理论”。在外企，越级是比较忌讳的。当你有个好建议却无法敲开领导者办公室大门的时候，你可以创造机会，与老板同乘一部电梯。一幢30层的大楼，电梯从底层到顶层的时间大约是30秒。如果电梯里就你们俩人，你就可以说，“你好，我是某某，我有一个建议不知跟您说是否合适？”他可能就会“哦，啊”地跟你应付。30秒后，如果他觉得你说的建议很有道理，他会说，“有时间跟您详聊”。一般情况下，他回去就会告诉秘书，“我要和某某谈谈，给我约个时间。”
类似的方法很多，未必非要在电梯里，否则，办公区是平房怎么办？
最关键的是，30秒钟时间，你说什么？如何找到对方的兴奋点，调动起对方的热情，变被动为主动，让他找你。一个计划，如果策划人在30秒内讲不清楚，那就说明计划有问题，而且操作性差；同样，一个员工如果在30秒以内讲不清楚所要表达的意思，讲不清楚公司、所在部门以及他自己的任务，那么，这个员工就已经不称职了。
巧妙运用“30秒电梯理论”，为自己创造晋升机会。
“30秒电梯理论”的由来
麦肯锡曾经为一家重要的大客户做咨询。咨询结束后，麦肯锡的项目负责人在电梯间里遇到了对方的董事长，这位董事长询问了项目情况。但由于没有准备，该项目负责人不知从何说起，短短几十秒时间，他没能说清楚，使公司失去了一位重要客户。
从此，麦肯锡要求公司员工凡事要在最短的时间内表达清楚，要直奔主题、直奔结果。（完）
职场晋升的飞刀六式
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是否有这样的感觉？在面试中脱颖而出，从求职包围圈冲出来后，我们马上陷入一个更难跳出的圈——晋升圈，无法破茧的晋升天花板成了我们心中难以忘切的心结。有些人，不甘心就此沉沦，他们在圈中暗暗使力，终有一天，从圈里一跃而出，跨出职场中最坚实的一步。
把他们的破圈方式收罗了一下，无一例外，冥冥中均暗合小李飞刀的精要。跟李探花喝过一次咖啡，探花万般无奈之下，终于同意将小李飞刀六式公布于天下。
一式 ：提高学历——跨门槛
案例：孟榆、张可中专毕业，同一年加入公司，孟榆在品质部，张可在工程部。下班后的主要事情，张可上网玩游戏，孟榆参加了大学的成人教育。三年过去了，张可依然在工程部担任技术员，孟榆则拿到大学的本科文凭。品质部前任课长离职后，公司高层经过多方面权衡后，意外的调任孟榆担任了品质副课长。
分析：孟榆、张可入职时，学历、职别均相同，三年时间过去后，孟榆学历提高了，张可没有变化，说明孟榆有着很强的自我提升意识。副课长职务，本身就存在学历门槛，孟榆获得本科文凭后，按照公司的规定，有了担任副课长的学历资格；更重要的一点，孟榆通过三年的艰苦学习，最终获得本科学历，这种对目标的孜孜追求，不达目的不罢休的精神，所有的领导都欣赏，任命孟榆担任副课长无可非议。
晋升飞刀：假如升职无望，不妨在学历上形成突破，达到上升渠道职位的学历要求，在公司的职位出现空缺时，假如符合岗位的学历要求，因在公司服务过一段时间，公司方面自然会重点考虑。当我们离开公司，重新选择公司、希望获取好职位时，学历的因素同样重要，学历是各家公司入职的敲门砖，学历低时，会失去很多岗位的应聘资格；同样的，在应聘人能力相当的情况下，招聘公司会优先考虑学历高的候选人。提高了学历，很多公司、很多岗位的大门，都会向你招手。
二式：提升外语——进外企
案例：方先生在一家公司担任人资经理多年，想换个工作环境，离开公司后，结果因薪资问题，始终找不到合适的岗位。方先生没办法，把自己的简历挂在一家人才网站上，自己回家处理杂务去了。几个月后，一家美国公司从大洋对岸打来电话，说方先生有着相当长的人资从业经验，对中国大陆情况很是了解，英语能力也相当不错，经过多方面调查，觉得方先生适合担任公司的中国人力资源总顾问一职，并开出方先生原公司十倍的薪水。方先生意外的获得一份以前从来不敢想的优职。
分析：方先生假如不具备优秀的外语能力，美国公司方面不会邀请方先生加盟。这种情况下，大陆地区的人力资源总顾问的首要条件，是与公司本部进行有效的、彻底的沟通，不具备优秀外语能力的优秀人力资源经理，无法实现这一点。方先生能够获得一份优厚报酬的工作，完全得利于方先生优秀的外语能力。
晋升飞刀：全球国际化的今天，拥有语言优势，对经理人来说，越来越重要，很多跨国公司为了寻求在中国大陆地区的长足发展，都希望寻找一些具备外语能力的人才担任要职，一方面可以更好的开发当地市场，一方面能够跟母公司实现有效的沟通。现公司无法获得提升时，应该把自己的外语能力提上去，等待机会寻求进外资公司的机会。拥有优秀的外语能力，等于找到了随时进外企的KEY。
三式：多才多艺——等空缺
案例：大同机械公司生产主管离职后，公司去人才市场招聘，总招聘不到合适的人选，这时，工程经理向总经理提到工程师小李。经理觉得，小李曾经在生产部工作过一段时间，表现不错，目前在工程部表现也很好，为公司服务多年，让小李去生产部担任主管，应该没问题。总经理考虑后，把小李从工程部调到生产部，让小李担任了生产部门主管。
分析：小李担任生产部主管，一方面是机缘巧合，公司生产部门出现主管职位空缺；一方面是来自工程经理的提名；最重要的事情是，小李在生产部工作过一段时间，有生产部门的工作经验，加上小李对工程方面的熟悉，在公司招聘不到合适的人选时，小李担任生产主管自然顺利成章。
晋升飞刀：上升渠道不通畅时，应考虑在公司内部的岗位实现横向调换，设法获得跨部门跨岗位工作经验。当你已经具备多部门工作能力，你在公司里就会拥有比他人更多的机会；当你加入一个新公司时，还要设法让大家知道，你具有另一个部门的工作能力，等职位出现空缺时，你总能比他人拥有更多的晋升机会。社会各界越来越重视使用综合型复合人才，多才多艺始终是获得事业发展的最佳选择。
四式：广泛交际——得外力
案例：张成在小天鹅公司担任部门经理，喜欢交朋结友，在社会上有非常好的人际关系。一家民营企业新开制造厂，找不到合适的总经理，这时，有人向老板推荐了张成。一聊之下，双方一拍即合，于是张成辞掉小天鹅的经理职务，来到这家制造厂，担任总经理职务。自此，张成走上了一条崭新的事业轨道，此后的发展不言而喻。
分析：张成能够担任制造厂的总经理，朋友的推荐功不可没。小天鹅是家大公司，岗位职缺很少会出现变化，张成虽然具备向上的工作能力，但在小天鹅，发展已经非常困难。通过广泛的社会交际，张成熟悉了很多社会人士，在其他公司出现职位空缺时，张成获得了朋友的推荐，并由此开始了自己崭新的事业。
晋升飞刀：当公司内部晋升的可能性不大时，结交一些社会人士，对自己是有极大帮助的。一个人的交际圈有限，但人多之后，交际圈的效用就会出来。当业界出现一些好的职位空缺时，很轻易得到朋友的推荐和帮助，获得自己在公司内部无法实现的职位跨越。一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，这是一个颠簸不破的真理。
五式：寻找大树——寻提携
案例：丁猛是一家公司的经理助理，一直跟随经理不离左右。公司碰到一次严重的危机，实行大规模裁员，丁猛不幸在此行列。没多久，经理挂冠离去，加盟一家刚成立的公司，并在该公司担任总经理，因为人手不够，经理把丁猛找来，让丁猛担任生产部主管。失业不到一个月时间，依靠经理的提携，丁猛获得了一个更好的岗位。
分析：丁猛在原公司一直紧紧跟随经理，时间长了，经理对丁猛知根知底，自然信任有加。公司裁员丁猛失业后，由于经理找到新公司并担任要职，人手不足，自然考虑到以前一直跟随自己的老部下。假如丁猛在公司里并非全心全意跟随经理，丁猛也不会再次得到经理的提携使用。
晋升飞刀：在一家组织成熟、结构完善的企业里，除非发生意外变故，正常情况下是不存在晋升的职位空缺的。当自己找不到晋升的良机时，始终跟定一个人，等待机会。做为领导层，机会往往很多，在所跟领导的事业出现变化时，自己的事业会跟着出现转机。一般情况下，我们愿意把事情给绝对信任的人去做，同样的，当领导的事业出现转机时，往往会调用信得过的下属。再有能力的人，假如没有人用，那他的能力也无从发挥，寻找一棵能够让你发挥能力的大树，始终是职业场晋升的要害。
六式：求助猎头——觅机遇
案例：杨刚在一家公司担任开发工程师多年，公司很稳定，一个萝卜一个坑的，杨刚一直没有获得提升。朋友介绍杨刚熟悉了一位猎头，杨刚向猎头说，自己希望担任开发经理职务。猎头根据杨刚的实际情况，给杨刚进行一系列的培训和包装，并为杨刚物色新公司。过了不久，杨刚在猎头的帮助下，参加了一家公司的开发经理面试，顺利获得了开发经理的职位。
分析：杨刚在原公司继续发展下去，担任开发经理的机会非常渺茫。这个时候，寻求猎头的帮助，让自己实现职位变化是一个可行的方法。猎头公司对招聘公司的情况知根知底，针对性的给杨刚进行一系列的职业培训和包装，使杨刚最终加盟一家新企业，并当上了自己一直渴望担任的开发经理。
晋升飞刀：当一个职员已经具备升职的条件，因为现实情况无法获得提升时，来自猎头的帮助就显得非常重要。猎头们的接触面非常宽广，能够根据不同的人才匹配不同的公司。在猎头的特色帮助下，获得成功的几率是非常大的。猎头以寻找人才匹配公司为生存的根本，他们能够给我们带来更多的职业发展机遇，在事业出现天花板时，找猎头是最佳的选择。
很多时候，我们的晋升都是偶然的，但偶然中存在必然，这个必然就是小李飞刀六式的精准使用。只要我们能够熟练使用飞刀六式中的一式，晋升的女神会眷顾我们，导引我们跳出晋升怪圈，最终成为职场中的优胜者。（完）
三大贵人圈助你晋升
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《三大贵人圈助你晋升》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
你是否认为一个MBA或者一个法律学位有助于你的职业发展呢？细想之后你是否仍这样认为呢？专家认为职业进阶的最佳途径是拥有一位可信而有能力的良师益友。何谓良师益友？他就是指那些能够给你提出建议，提供指导，又能够作为你的拥趸的人。一开始，他会教你这一行的规则，把你介绍给合适的人，为你指明正确的发展方向，提供培训和职位晋升所必需的专业发展机会。简言之，一位良师益友的所作所为就是确保你在前进中的优势。诚然，很少有人很幸运的拥有良师益友为他出谋划策。大部分人不是独自蹒跚，就是迷信成功便是各种证书和傲人的学历．
的确，学历能为你敲开职场之门，但是若要谋求发展，则需要更多的东西，包括动因和多重的人际网。动因是最为坚韧的。你要确信你是自己的主人，你技术高明，天资聪颖。但是如同其他专业人士一样，你也需要支持--强有力的支持。你需要的远不止一个人。在漫长的征途中，你需要在与人的交流中保持持久的动力。无论是在休息，还是在寻找某些事情的关联，抑或获取职业指导、加薪与升职。那么以下三个网络有助你一往直前。
亲情圈：即家庭网络版、亲友，一切青睐你的志趣相投的人。在这些人的身边，你会感觉良好，浑身是劲。他们深爱着你，因为你的快乐而快乐。为你的个人关系腾出时间是十分必要的，因为他们能让你保持恒久的动力。
社交圈：与个人关系相比，他们或许略显疏远。你或许只能在各类晚会上碰到他们。你们拥有共同的爱好，比如：散步、远足、骑单车或是看电影。假如你刚搬到一个小镇，你可以在你喜欢的地方、业余教育的课堂上或者在参加社区义工时结识他人，拓展你的社交圈。
专业圈：这个网络显然比别的关系更为疏远。你只能在同学会、专业会议和工作场所见到他们。它包括和你共事过的人，你的老板、导师和教授。此外职业咨询者亦属此类。虽然，我所提出的良师益友、保持动力、加强关系网不能百分之百的保证你能得到升迁，但是这一切足可以为你赢取赞誉和盛名。如果你开始通过你的关系网为你的目标打拼时，你定会拥有无穷的动力。如果不是这样，那么，你该找职业咨询人员帮你重新审视以往的成绩和目标。当然，你也也许会意识到，侧面出击抑或在更深的层次上继续自己的角色是职业发展和个人回报的最好形式。（完）
职位晋升不只靠业绩
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并不是所有的员工激励，都是通过职务晋升来完成，“学而优则仕”和完全凭业绩提升都是在低效制度下不得不为的无奈之举。
职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。
这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性，牺牲了组织效率。它是基于如下假设：一个人在目前岗位上成绩突出，就一定能在更高岗位上有所成就。
职位晋升意味着管理层次的提升，而管理工作不同于一般技术性工作，不同层次管理者处理问题重点不同，对其技能要求亦不同：
● 高层管理者主要任务是谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标，要求其具有根据内外信息确定企业发展方向和发展战略等具有全局意义的大政方针的能力；
● 中层管理者是上下级之间信息联络的桥梁，工作重点是人际沟通，与上级沟通以明确其工作意图，与同级沟通以利协作，与下级沟通以提高其积极性，顺利完成任务；
● 基层管理者主要完成具体工作，对员工进行指导、控制并保证工作质量，因而须具备相关专业知识与技能。
这种制度另一种假设是，根据可测成果选拔人才，对晋升者及其他员工都是公平的。其实，以表现的公平为代价，造成了事实上的不公平，牺牲了企业效率。从晋升者来讲，从熟知的、最能发挥特长的岗位，调到一个较陌生的、工作中会处处遇到障碍却可能无力解决的岗位，究竟是奖励还是惩罚？
奖励有多种形式，为优秀者提供良好工作条件，促使其有良好职业发展前景可能是最好的奖励。如果给科技专家一个大的科研项目，往往比给他一个脱离其本行的行政职位所产出的效益要大得多。
这一制度的直接后果是，在其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥其能力的岗位，而这方面的合格者却因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的成就而被排斥在外。每个人都未得到自己合适的位置，最终结果是使企业整体上处于管理混乱、效率低下状态。
实际操作效果看，这一制度还造成管理者为争夺稀缺职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的结果。如注重部门短期成果，忽视长远发展；部门之间缺乏相互沟通与配合的协作精神，只考虑部门内部利益而忽略整体效益。
当然，这只是一家之言，下面是其他经理人的跟贴。
贴子之一：针对性的激励
这个问题在实际工作中，一般都能得到很好的解决，谁也不可能只因为一个工人干活干得好，就把他升到管理层上来。但当一个人有业绩时，他必须得到一定的回报：提升，加薪，至少也是精神上的成就感。这个度的把握就得看决策者的水平了。
新时代的职位晋升不单靠业绩，而是强调其个人能力贡献大小和工作成果为公司创造的价值来衡量他的业绩指标。怎样保证业绩好的员工的积极性呢？单发奖金和加薪并不是所有人的期望。
不错！单凭奖金和加薪只是一种基本的手段，每个人的欲望要求都不尽相同，关键是对症下药，开出能保障其优质生活的前提下，最能使其具有成就感的条件，相信就能如愿！
其实，有些员工是为生计在奔波，而另一些人是在实现自己的自我价值。他们的需求是截然不同的。最好针对每类人，设计颇具吸引力的方案!
当然，对于老板来说，业绩（或者说利润）更能促使他们实现人生追求！
贴子之二：晋升之前要培养
高层管理者主要制定制度和负责企业战略；基层管理者主要完成具体工作，对员工进行指导、控制并保证工作质量，因而须具备相关专业知识与技能，这些观点是无可质疑的。但是从一个职业经理人的角度，他除了以上的任务，还有一个一样重要的任务，那就是人才的培养。
当发现一个员工有潜力时，除了在业绩上给予肯定的同时，还应给予他领导能力上的培养，而不是让他永远在一个岗位做到老，这样的经理才称职。当然，也可以从外面聘请，但是这也会限制员工的积极性。因此，一个企业的长远发展，除了要在内部提拔人才，并且要善于发现人才，并最终培养人才。这也是千里马常有，而伯乐不常有的说法。
凡事都有双面，眼下在一个注重结果为导向的企业环境下，人才的生存和发展必须面对这一事实。所以，当要提升一个主管时，还有一个从依靠自己完成任务到通过他人达到目标的过程，是为职员到主管的“断奶期”，教会他一些管理技能比换一个有管理才能但业绩不明显的人担纲主管管理职责，风险要小得多，且着眼于未来。
贴子之三：不要更换概念
将“是否职位晋升要以业绩为准”替换引申为“业绩优秀的员工一定会适应管理职位”，然后鞭挞后者，从而打倒前者。这不是白马非马的诡辩，就是有色眼镜的歧视。
众所周知，任何选拔都必须依靠一定的标准。“什么是标准？”是一个问题，而“这个标准是否科学？”又是一个问题。两者相关联，但又是两个体系的问题。
晋升员工以什么为标准？不同的公司，不同的文化，不同的上司，不同的一切等等，都会有不同的答案。但是勿庸置疑，业绩优秀、贡献突出的员工，在任何环境、任何团队，都是要考核的目标之一。至于此人是否胜任，这要有实践来检验。在此之前，说什么都是不合时宜，也没有效用。
贴子之四：事得其人，人尽其功
职位晋升是依人而言，每个人有不同的长处与短处，当人达到一定的素质与能力时，职位晋升就在于如何发挥人的长处与潜力。
所以并不是所有的员工激励，都是通过职务晋升来完成。职务晋升也不是对所有员工都适合，并最终形成有效的激励。过去的“学而优则仕”和这种完全凭业绩提升都是在低效制度下不得不为的无奈之举。
贴子之五：人人都是“通才专业化”
一个技术人才并不表示没有管理才能。如果在一个职位表现出色并业绩良好的人才，晋升则会使他工作更有激情，对公司有一定的归属感。带动公司的良性竟争并提高员工的积极性。
专业化分工的思想的确有其好的一面，但不能不认识现在的事实，每个人都是“通才的专业化”，也即对企业全面了解的专业化。
在晋升中尊重个人意志是很重要，但是，你不能否认人的能力：人是这样的动物,在某方面强，并不是什么都强；也不是专长于某方面，另一方面就一定不行！应该相信人的能动性是很强的，而且对于晋升这样的激励手段的有效性还是应该肯定的！
当然不能只看业绩，我更看重的是一个人的品行！看透一个人真是太复杂了！（完）
年底话晋升，不用开口噢！
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《年底话晋升，不用开口噢！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
●并不是做好工作就能获得晋升。很多新人都认为企业应该有一个系统能帮助他们规划好职业发展，只要按部就班，就能获得晋升。但事实不是那样的。事实是你做了自己该做的事，却完全有可能得不到自己认为的应得的提拔。企业并没有义务来帮助你发展和成长，而你却有义务完成你的工作。因此，做好工作只是晋升的必要条件。
●适当在老板面前增加“曝光率”。老外经常会提到一个单词“Exposure”。翻译成中文就是曝光率的意思。意思是，当你完成工作时，不仅要让自己满意，而且要让你的上司和周围的人关注到，可以的话甚至让老板也看得到。懂得如何在工作中“show”自己，就会给自己增加更多更好的“Exposure”的机会，那么晋升或许会来得更容易一点。
●总是站在上司的角度思考问题。认识到怎样才能让上司成功，以及对他来说什么最重要，这两点在工作中非常重要。因此，努力工作和做好工作的同时，必须要保持和上司的方向一致。在处理事务之前，想想上司会如何思考，确认什么是上司想得到的结果。不仅你的工作可以变得更容易，而且在上司的眼中，你的工作和努力会变得更有价值。因此，做好工作，增加出镜率，懂得上司的需求，对于晋升，又更近了一步。
●提升自己的实力和能力，成为“Powerful”员工。在所有人眼里，Paul都是今年优秀员工的不二人选。他不仅工作勤奋，而且完成了很多之前没有人可以完成的项目，取得了斐然的业绩。同时，他为人谦和，同事和老板都对他印象不错。此外，一年里面他还通过了几项重要的资格认证。像Paul这样的实力，在任何地方都可找到更高的职位。所以这样“Powerful”的员工，想得不到晋升都难。
当然，必须知道另外一点，职场具有不确定性，如果得不到晋升，也要做好准备，提升自己永远是不会错的硬道理。（完）
“非职务晋升”调查报告
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《“非职务晋升”调查报告》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
非职务晋升准绳——统一的考核制度
——“非职务晋升”调查报告
晋升，不仅是对员工过往工作业绩的肯定，更是对其未来工作的期许和激励。但是职务方面的晋升毕竟机会有限，会导致一些优秀的员工因为无法得到提升而使得积极性受到一定的抑制，甚至会离职，给企业带来不可估量的损失。如何才能避免这种情况？非职务晋升似乎是一个可以考虑的选择。非职务晋升不仅扩展了员工的晋升渠道，使员工能够根据自身特点选择自己的发展方向，还帮助解决企业人才保留的问题。
2009年8月24日～9月4日，薪酬调查部针对“非职务晋升”这个话题，从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收432份企业有效问卷及981份个人有效问卷。从参与调查的企业性质来看，432家企业中有42%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到32.8%。个人反馈方面，民营/私营企业为37.1%，外商独资企业次之，占24.5%（见图一）。
从反馈样本的行业来看，432家企业中有29.0%是非必需消费品行业，其次为工业行业企业占到19.5%。个人反馈方面，非必需消费品行业为24.5%，工业行业次之，占20.2%（见图二）。
432家企业中人员规模为150-500人有30.2%，其次为50-150人，为29.6%（见图三）。从个人反馈的学历来看，本科学历有44.8%，其次为大专学历，为30.5%（见图四）。
企业非职务晋升现状
我们对于非职务晋升的定义是指在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位上工作内容、隶属关系不变的情况下，对其进行的职位名称上的提升，以此激励员工的一种方法。简单的说就是，职务不发生变化，但职级得到提升。
这种非职务的晋升不仅可以解决企业晋升渠道单一的问题，更能在实施的过程中提高员工的工作积极性。对于那些不善于担任管理岗位但是有业务特长的员工更是提供了更好的发展渠道，起到了保留企业核心员工的作用。那么针对于非职务晋升，企业的设置情况是怎样的呢？
根据我们的调查显示（图五），有78.7%的企业有非职务晋升的晋升渠道，另外21.3%的企业没有非职务晋升的晋升渠道。从数据中我们可以得知，绝大多数企业对于非职务晋升渠道设置的必要性给予了肯定，并且将这种肯定实践到了企业的晋升管理当中去。
从图六可以看出，在这些设置了非职务晋升渠道的企业中，销售市场类和技术研发类岗位是非职务晋升的主要对象，其比例分别占调查企业的54.1%和50.6%。这两类岗位的特性决定了在企业非职务晋升渠道设置时会将其作为重点考虑。我们在随后对一位合资公司的HR访谈时得知，该公司的非职务晋升渠道主要设置在销售类岗位上，仅“销售”这个职位就设置了多个层级。刚入职的销售一般为最低层级，每经过一段时间后就会按照每个销售的业绩和绩效对其进行考核，如果达到标准的就会进行级别提升，没有达到标准的仍停留在本层级上等待下次的考核，这种做法在很大程度上激励了销售人员更好的完成业绩，从而达到了公司的预定目标。
企业设置非职务晋升的渠道可以起到激励员工、丰富企业晋升渠道的作用。但是伴随而来的问题也值得我们注意。
有57.5%的HR认为“考评标准难以执行”是非职务晋升实际操作中面临的主要问题，不论哪些员工将有可能获得晋升的机会，建立统一的考评标准是评定的基础。只有在这种基础确立后才能在最大程度上保证考评过程的公正性和考评结果的可信度，最终达到对员工的激励作用。而近半数企业在非职务晋升方面同样遭遇了“没有良好的培训支持”这个的问题，从我们另一项关于企业对于非职务晋升培训开展程度的调查中可以得知，65.0%的企业虽然有针对非职务晋升的培训，但是并不完善；而有完善培训体系的企业仅占8.4%。这也反映出非职务晋升的培训在很大程度上来说都是存在难度的，HR在操作时可能需要注意的不仅是各部门之间的岗位特性，同时也需要考虑各级别间员工的培训重点或者更多因素。但是培训工作的有效开展，在员工晋升的过程中的作用是有不容忽视的。
非职务晋升从现阶段的实施情况来看是比较好的，但是其中存在的问题也可能是短时间内无法解决的，但是通过HR的不断努力和一定时间的制度改进，非职务晋升体系必然会得到发展和进步。
统一的考核制度是非职务晋升的重要准绳
从考核标准来看（图八），46.5%的企业针对非职务晋升设置了统一的考核标准。另外36.4%的企业在设置非职务晋升的考核标准时参考了各部门岗位的实际情况单独设置了适合本部门的非职务晋升的考核标准。通过我们对部分企业的电话访谈中可以发现，会有部分企业将业绩和绩效作为非职务晋升的考核标准，而这种考核标准绝大多数情况下是针对销售市场类岗位制定的。
57.5%的被调查企业都认为“考评标准难以执行”是企业在执行非职务晋升时首先要面临的问题（图七）。从某种程度上来说，建立统一的考核制度是大多数HR在实际操作非职务晋升的难点与重点，同时也是HR首先希望改善的部分。从建立统一的考核制度的内容来讲，企业建立统一的考核制度可以摆脱部门或员工之间因考核制度的标准不统一而产生的矛盾，从很大程度上缓解员工的“不公平”心理（图九）；从执行上来说，有了统一的考核制度，有利于HR对于非职务晋升管理的操作和执行，可以将原本由用人部门主管作为考核主导者转化为由HR部门统一管理；不管从那个方面来说，建立统一的考核制度的根本目的就是要消除考评过程中存在的不公平的因素，使企业能较为客观的考核员工的工作并给予其相应的晋升机会，使员工在良好的环境下进行竞争，提高员工的积极性。
非职务晋升薪资增长，稳扎稳打
对于员工而言，非职务晋升一方面代表的是职位等级的提升，而另一方面也期望着薪资的增长。薪资奖金制度的设计，也应配合非职务晋升制度的设置。我们回收的调查数据显示（图十），93.8%有非职务晋升制度的企业在员工晋升后会为员工加薪，而仅有6.2%的企业表示虽然员工的职位名称提高了，但薪资暂时不变。同时我们也可以看出，在这些有加薪计划的企业中，多数企业还是选择了5%-10%的薪资增长范围。其实我们不难理解，企业做出这种选择是有其理由在的，非职务晋升和职务晋升在本质上不同的，一个是不改变职务，只提升员工的职位名称，其工作性质等都不发生变化；而职务晋升则不论是职位名称上还是职能上都发生了变化。所以HR在针对员工非职务晋升时的薪资增长更为谨慎，采取的也是为扎稳打的方式，5%-10%的薪资增长，在现在看来都是比较合适的。
非职务晋升应与员工职业发展规划相配套
非职务晋升为企业在职务晋升之外又多提供了一种选择，而企业设置好了晋升通道后，又该怎样运用呢？首先应该要考虑帮助员工进行职业发展规划，使进入企业的每一位员工都有自己明确的职业发展方向。清晰的岗位编制和职务说明书的建立，明确了各职位的工作内容、职责及授权幅度，以及担任该职位所需的资格，例如学历、工作经验、能力等，使员工对于自身的发展有了更多的认识和定位。其后随着这种目标的清晰和员工要求的提高，非职务晋升的制度必将也会有所改善。那么在此基础上的非职务晋升才能发挥其作用。这点也可以从个人对非职务晋升制度的激励性程度判断的数据得到印证（图十一）。在我们与个人的访谈中了解到，他们最关心的不仅是我有没有被晋升，更是这个晋升机会对我未来职业发展的相关性。
我们可以从个人侧面的角度了解到目前企业在明确职业规划与非职务晋升方面的联系。从调查来看，为员工制定职业发展规划的企业仅占25.4%。对比图十三就可以看出，企业是否为员工制定了明确的职业发展规划与企业非职务晋升渠道的建立有着直接的联系。针对员工制定了职业发展规划的企业，63.9%的个人所任职的岗位有明确的非职务晋升的制度；而没有针对员工制定职业发展规划的企业，个人任职岗位有非职务晋升制度的仅占24.0%。这样的反差恰恰反映了已经有部分企业认识到职业规划与非职务晋升这两者之间的有机关联性，只是这一比例需要有待提高。
马斯洛的需求理论指出，人的行为取决于人的需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。每个人都是生活在社会中的，不但有衣食住行等基本需要，也有思想、情感、追求进步的需要。在工作中，一旦自身发展受到限制，就会影响积极性的发挥，甚至导致人才流失。虽然职务晋升是员工事业发展或者个人价值实现的主要手段，但毕竟机会有限，为了更好的保留和激励员工，制定非职务晋升体系是趋势所趋。而这一体系的有效运转离不开考核选拔制度的公正性、具体操作细节的周全性和与员工职业规划的配套性等。
薪酬调查部
二零零九年九月
