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每个人都面临严酷的职场竞争力大考验，企业在员工淘汰上不再留情，新人的“阵亡率”不断攀高，作为一个职场新人你该怎么做？
简单来说，一个人没有专长很难成功，但除了专业技能之外，成功还需要很多配合条件，这些条件就是你的“竞争力”。
不同的生涯阶段，需要不同的竞争力。在每个生涯阶段，你应该建立一张竞争力的清单，随时做好自我盘点，一方面补强自己的弱项，一方面将强项发挥出来。
以踏入社会的新人来说，应该在25岁前积极强化下列十种竞争力：
Hard Skill
学历
所谓学历，包括学校、科系、学位。若本身学历不好，一个补救方法是出国留学或报考国内硕士班，用最高学历“勾销”先前较差的学历。尤其现在国内研究院所广开大门，从“硕士在职班”到“产业硕士班”，想要拿个好学校热门科系的硕士学位，各种渠道多元畅通。另一个补救方法是选择学历门坎较宽的工作，例如部分服务业、成熟期的科技公司、或西北的地方企业，由于在人才竞争上处于劣势，对学历也不敢要求太高，不妨先在这类工作累积一定的资历，因为“资历”要比“学历”更管用。
证照
除了法律、会计、医疗等行业要有证照才能执业，目前包括金融业、信息业、房地产业、美容业、餐饮业、健身业这7个行业，以及制造业的环卫部门，也都逐渐走向“证照化”。如果你的学历条件较差，专业证照可弥补学历的不足。
专业技能
在校期间所培养的专业，只是你踏上专业之路的第一步，许多行业所特有的专业技能，学校无法提供，只能在工作实践中学习。所以，在最初的“学徒期”，薪水待遇是其次，学习机会才最重要，要把工作当成学校的延伸，把主管和资深同事当成良师，像海绵般虚心学习，专业技术的“马步”才扎得稳。 过去所谓“一技之长”，现在成了“一技之短”，因为单一技能的人才过剩，如果能跨领域培养多重专长，将可拉开你的领先距离。
听说读写算
在日本，教导上班族如何培养“作文力”、“语学力”、“算术力”的书籍，这几年大行其道；而传授上班族“得体的话术”、以及教你使用敬语和打电话的书籍，也成为畅销书。甚至搭地铁时，也可看到上班族埋头在读一些类似儿童智力测验的图册，据说有助于大脑活性化，可提升逻辑思考力与数字运算力。
听说读写算，是每个人从小就要培养的基础能力，从生活到工作都离不开这5种能力，但新生代这方面却有“退化”的现象。很多主管抱怨新进员工的电子邮件词不达意、不知所云；行销主管也发现年轻一代虽然创意十足，但连象样的文案都写不出来。此外，做事情“无厘头"没有逻辑，谈吐应对粗俗无礼，也让主管为之傻眼。
除了传统的听说读写算，办公室文书软件的运用，也成为新的基础能力要求。很多企业以为新生代是计算机时代，征才条件通常不会注明要熟悉办公软件，等到录用后才发现不懂Powerpoint、Excel的新人，竟然为数还不少，有人甚至用Word绘制简单的图表都不会。
总之，文字表达能力、沟通表达能力、外语能力、数字能力、逻辑思考力、办公室文书软件运用能力，是你不可小看的职场基础能力。
Soft Skill
除了专业技能的“Hard Skill”之外，“Soft Skill”也不可或缺。不论你是工程师或业务员，任何工作都需要做报告的能力，要懂得如何进行一场会议，要会做基本的企划提案，在工作上要能创新思考，遇到问题要有分析解决的能力，对内外部客户要掌握服务的技巧、具备良好的说服力。 一名外商银行主管表示，他用人一定用国外留学归国的MBA，因为即使国内名校出身的商学院研究生，上台做报告的表现也普遍欠佳，要如何去跟客户提案？做口头，在国外教育是家常便饭，但国内学生却不太习惯，学校教育也不重视，令他感到不可思议。
性格特质
“性格决定命运”，这句话用在新人求职上，再贴切不过了。很多企业主领教过“草莓族”的不能吃苦耐劳、抗压性与挫折忍受度低、缺乏小组合作精神、忠诚度与责任感低、追求卓越的成就动机不足，因此在新人的筛选上，更加重视性格特质，并且采取“3Q Very Much”的准则，也就是说IQ（智商＝专业技能）、EQ（情绪商数）、AQ（抗压性）三者并重。而从性格测验、社团活动纪录、面试表现，都不难看出性格的端倪。
虽然科技业用人，基本上是技术挂帅，但在产品研发过程中，经常要不眠不休完成使命，因此工程师的毅力与抗压性很重要。在服务业，性格特质更决定了服务质量，多数服务业都希望员工具备细腻敏锐的同理心、阳光般的热情开朗与亲和力、以及不耐其烦的沟通协调能力。
历练
跨国公司栽培高级人才，最重要的方法就是“轮调”，让你在不同部门与国家之间培养阅历。历练的多寡，决定你究竟可成大器，还是一颗小螺丝钉。对社会新人来说，包括社团活动、打工实习、校内外比赛、海外游学、项目研究，都是有用的历练。而对职场新手来说，对于上司交办的高难度陌生任务，不可视为畏途，反而应该积极争取参与各种项目，以及外派出差的机会，给自己更多职场历练。
人脉
人脉，往往会在你意想不到的时候，提供你意想不到的一臂之力。但是“贵人”不会无端从天掉下来，平时就要勤于耕耘，而且眼光不要“看高不看低”。人脉是一种相互牵成的“共荣”关系，在你利用别人前，要先创造自己的“可利用价值”，一定先有付出才有回报。 此外，人际关系学的另一门功课，在于建立360度的圆融关系，包括了面对同事、主管、部属、客户，就算不是朋友，至少不要树敌，卷入复杂的办公室政治中。
形象管理
除了研发工程师每天面对机器外，诸如业务销售、行政、法务、公关、教育训练……绝大部分的职务都是属于“人对人”的工作，因此个人形象管理格外重要。
根据“7：38：55”法则，人们对你的印象有55，来自你的外形与举止，只有7取决于你说了什么；就算专业也要靠形象来包装，形象攸关专业说服力。即使各行业所要的形象不同，但“品味"是共通的原则。
情报信息力
进入知识快速“折旧”的年代，在校期间所学的东西，如果不随时update，很快就跟不上时代。但是，徒有持续学习的上进心还不够，更要懂得如何快速有效地在浩如烟海的信息中“淘金”，掌握最新的关键情报。
现在是速度决定胜败，谁的情报力比较快，谁就掌握赢的先机。因此，如今都把“情报搜集”列为“绝对必要的工作技能”。（完）
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竞争须具备良好的心理状态
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《竞争须具备良好的心理状态》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
竞争可以克服不好的惯性，促进社会进步和发展，使人充满希望和活力，这是健康的心理。
但是，在长期紧张的生活中，竞争也容易引起焦虑，造成心理失衡、情绪紊乱、身心疲劳等问题，特别是对失败者来说，由于主观愿望与客观满足之间存在巨大差距，而一些人的心理素质有不稳定因素，会导致他们抑郁，甚至犯罪或自杀。
那么，如何保持良好的心理状态呢？下面就让小编给您出妙招。
1、正确认识竞争
要知道有竞争，就会有赢家和输家。然而，关键是如何正确处理失败，失败并不可怕，可怕的是，失败之后，你将永远无法恢复和失去信心，你应该有不落后的进取精神。
2、对自己有一个客观和适当的评估
在制定目标时，我们不应该目标太高，也不应该贬低自己。要把长期目标和短期目标有机结合起来，循序渐进。砌砖的过程很痛苦，但站在高处会很快乐。
3、在竞争中，应该能够审时度势，扬长避短
一个人的兴趣和能力是多种多样的。如果在实践战中注意挖掘，很可能增加成功的机会，减少挫折，为进一步的发展和成功打下良好的基础。当然，成功是可喜的，失败不是气馁的。如果我们从中学到了什么，或者从竞争中学到了知识，提高了我们的能力，那么这次失败可能更有价值。谁能说明天不是成功的开始？
4、充实自己，避免无知
竞争之路艰难，在竞争的同时，学会充实自己，多读书，多学习技能。也许有一天你偶尔学到的一条新闻、一个故事和一项技能会成为你竞争成功的武器。
职场人30岁以后，必须具备的能力有哪些？
中国有句古话：“三十而立”，虽然不是人人都能做孔圣人，但我们还是不自觉地把孔子的这些自我评语作为人生不同阶段所应达到的生活理想状态。
现实生活中，好像一直存在着某种既定的“潜规则”：三十岁对于职场人士是某种隐形意义上的分水岭。在三十岁“大限”之前，若能由专业岗转到管理岗，就意味着从此在管理这条道路上前行。相反，如果没能在三十岁之前走上管理之路，接下来的机会一般情况下会越来越少......
那么我们应该开始反思了，为什么有的人30岁后职业路却越走越窄？步入三十岁之后的职场人该如何改变这种现状？小编整理总结30岁以后必须要有这几种东西，能够帮助你的职场路走得更顺利。
一、具备辨别好坏的眼光的评判标准
就好像是同样的一份设计，同样的一份方案，或是同样的工作，其他人就是称赞，而有些人就能看出哪的不足，不是大家想法不同有不同的意见。这就是评判标准不同。大多见多识广的人、眼阔开阔的人，可以判断好坏界线可能就越高。一个工作了多年，已经经历过了年少时的迷茫期，见过很多人，有了很多方面的工作经验，当然就会有自己的评判标准。大多时候来评价一个人是否能担负重任其中一点很重要就是看这个人的评判标准。
在你的职业生涯中，在很多的程度上评判标准就是个人能力的一种体现，能力强的人，它的标准也不会低。而且很多高层岗位的工作需要招员工时面试官对面试者的考察就会比招新人的考察的多很多，面试官比较喜欢例具体的事例来让面试人员分析，来考察这位面试人员的思考问题方式和对事情的观点，以此来判断这个人的能力和眼光，对一个案例，你评判的越严格就越能展现出自己丰富的领域知识和广阔的眼界。在公司的团队中，做一个大项目，领导者对工作的评判可以决定这个项目未来产出的质量水平，一个人的评价标准就是这么重要。
二、所在领域的行业名声
30岁以后你就会懂得行业圈子其实是很小的，你越往上走，厉害的任务就越少，一开始你为了提升自己还依靠在公司学技能然后跳槽在去比上家公司好的公司再学习，而后面依靠的就不只是简历了而是你在业界的名声，一个人的行业名声，就是重要的职业社交货币。正如一名律师，起初你可能是个不知名的小角色，大家很有可能不太信任你，在日积月累中慢慢的给别人打官司经常成功，有很多的人都愿意聘请他当自己的律师，之后业绩出名，这个行业内的人都知道，他很厉害，很有成绩。所以当你有了好名声就不需要很多解释，你的名字就是你的个人品牌，也是最好的通行证。但是打造个人品牌是需要花时间可能是一辈子的时间来好好经营的，这是一本万利的事。
三、要有跨界能力
30岁之前是锻炼技能，积累专业领域知识，在这个领域有很强的专业知识。到了三十岁后，需要开拓自己的领域，突破围墙，将自己现在所学到的东西可以与其他领域的知识相结合，学到新得东西，开拓出新道路。就像一名营销专家会编程，很多营销人员并非很懂编程，如果有个不仅懂营销还懂编程的人就很容易被提拔。原有的领域又加上了别的领域，扩大自己领域的范围，寻找职场中适合自己发展的新方向，这种例子真的是太多了，也许你在某一专业领域没有他强，但是别的领域你也会，那么这也是自己占优势的地方可以跟别人竞争一下。
三、人脉资源
人脉关系不是我们常说的谁认识谁，这是两种概念，人脉关系是一种强关系，是建立在人们交往互利互惠基础上的回报投资，可以这样说人脉关系是一种等价交换关系。自己可以为别人提供一些有价值的东西，别人也会可以用其他价值与你做交换。给予的价值有两种，给与的价值需要自己展现自己的价值主动帮助别人，但是你一旦停止给予，那么之前说积攒的可能会停止。而吸引性的价值则是，自身的东西可以吸引别人向自己靠拢，这种价值不需要一直给与，一次回报可能就会很多。30岁后，要打造自己的吸引价值，将自己的能力转变为一种人人可见的价值，而且不受外界环境干预。
最后小编想说，成功是99％的努力加上1％的运气，在运气来临之前，我们必须已经努力了，才有资格抓住运气。
三大必备要素成就职场核心竞争力
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职场核心竞争力构成主要包括三个方面：一是准确的职业定位，二是综合能力与资源，三是超强的执行力。综合这三大要素打造的核心竞争力，目的就是增强个人的竞争优势。在职业生涯中，我们应首先明白自己的优势，并以这些优势来形成自己的核心竞争力。我们要清楚地了解，自己到底有什么是能让朋友、同事、上级领导及周边的人值得称道的东西，而这些东西就是你的财富，就是你的核心竞争力。核心竞争力如同一把锋利的刀，利用好它便可以轻易地切开一次次机遇的口子。
职场核心竞争力构成主要包括三个方面：一是准确的职业定位，二是超强的执行力，三是综合能力与资源。综合这三大要素打造的核心竞争力，目的就是增强个人的竞争优势，让别人无法取代，成就职业生涯发展的NO.1。一旦具备了强大的核心竞争力，当面对职场裁员风险和各种职业危机时，你就拥有了主动选择或择良木而栖的资本，而你的职业生涯也不会因为职业机会的改变而发生重大生存危机。下面，我们详细介绍这三大必备要素：
必备要素一：准确的职业定位
何谓职业定位？不难发现，职业定位是通过职业取向系统、商业价值系统、职业机会系统三大因素来确定你的最佳职业选择，即你最喜欢做的是什么工作？你最擅长的是什么工作？你认为最有价值的工作是什么？找到了这三个问题的答案，那么你的职业定位将会有个大体方向。人生定位是否准确，将直接制约着个人核心竞争力的发展。
薛莉，32岁，名牌大学广告策划专业，广告公司职员：
在同事们的眼中，我的学历、资历、能力样样出众。不仅策划案做得好，又精通财务知识，平时一些重要的公关活动，老板也常找我去助阵。本以为空下已久的部门经理职位非我莫属，结果老板却派来了空降兵。给到我理由是，缺乏明确的职业定位。在老板看来，她认为我既可做策划，也可当财务，还能做大项目公关。因而对于策划部经理一职，在他看来我并不是最佳人选。对此结果我倍感不解，难道八面玲珑、样样精通在老板眼中竟是缺乏核心竞争力？
一个人的职业发展就像一棵大树，过多的旁枝很可能阻碍大树主干的生长，从而使大树失去足够的向上生长的能量。洪向阳认为，职业生涯也是如此，如果各种各样的兴趣、知识、证书过多，反而削弱了本来的核心竞争力，容易导致个人职业目标的模糊。在别人眼中，容易产生啥都想干，但没有特点，或没有一样能做到最好的感觉。其实，薛莉最大的失误就在于缺乏一个明确的职业定位和目标，她认为的能者多劳，在领导眼中却成了没有定位，缺乏核心竞争力。通过与成都人才市场职业规划专家一对一的沟通，薛莉进一步发现了自己擅长与人沟通的巨大潜力，职业规划专家也在面谈中发现，薛莉的沟通和表达能力相当强，亲和力好，思维反应敏捷，她自己也表示非常喜欢做与人交流和沟通的工作，通过价值澄清发现，薛莉虽然是广告策划专业科班出身，但她始终对其不太喜欢，因而才又转而学了财务和营销。究其内心的职业向往，她最终确定为大客户营销方向。半年时间过去了，向阳生涯经过后期跟踪了解到，确立了方向的薛莉从策划部调到了营销部，专门维护公司的大客户渠道，目前她已提升为营销经理，她说接下来的目标是营销总监。
必备要素二：超强的执行能力
所谓：言必行，行必果。让自己做一个时间管理的高手，看好了想好了就立即行动，不错失良机，不浪费过多考虑的时间，在最短时间投入大量的有效行动，出色完成本职工作，主动分担同事的工作，及时解决困扰老板的问题，为公司创造最大的财富。通过打造不可被取代的能力，相信你的个人核心竞争力必将不断得到提升。
必备要素三：优秀的综合能力和资源
一般来说，职场人士的综合能力包括语言表达能力、信息处理能力、解决问题能力、人际交往能力、组织管理能力、领导能力、公众演说能力等。其中还有资源问题，即个人所掌握的知识和信息总量，达到的学历水平，以及人脉存折，即个人所拥有社会人际关系。资源越丰富，能力越强，个人核心竞争力相应也将越加强大。
张小洁，29岁，知名大学人力资源专业，合资企业HRD，任职5年：
从学校毕业后至今我在这家企业待了5年，从文员助理做起，去年因为前任HR离职，我从三名候选人中胜出，晋升为HR经理。说到优秀的综合能力与资源，我觉得看似容易，但要真正表现得淋漓尽致并不是件容易的事。领导和同事评价我说，之所以提拔我，是因为我亲和力好，沟通能力强，处事圆滑懂得应变，与上下级关系处理得很好，可以较好地把握好公司的人际关系，并且充分发挥作用。我的前任HR经理在人力资源各方面其实十分专业，即使是每周汇报工作的PPT文档都相当规范，但他在公司就是人际关系差，同级的部门总有90%以上都不喜欢他，每逢开会，但凡是他提出的建议或意见，几乎从未被采纳过，哪怕是对公司有益的，最终严重影响到公司的正常工作，末了老板只好叫他打报告走人。
众所周知，HR主要从事的是与人打交道的工作，因此HR的综合能力及资源无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同大磁铁，能把优秀人才吸引到公司来。坦诚而让人信任的沟通就像冬日的暖茶，能留住真正的人才。快速的反应及变通就如同CPU处理器，能够化解公司内部诸多纠纷和矛盾等。成都人才市场专家马士斌指出，对于一名优秀的HR来说，出色的综合能力和资源是不可或缺的。身边的同事看似很平常，但真正的人脉资源往往是从公司内部开始建立，因而拥有好的人际关系也是必不可少的。众所周知，HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织协调能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。在向阳生涯定位系统中可以发现，一个人职场成功的大小往往与其商业价值的高低相关，而商业价值的参考标准除了学力和经历外，还有综合能力、资源以及天赋。张小洁之所以能取代前任HR经理，与其表现出的较高的商业价值密不可分，因而她能够在企业中脱颖而出，成为快速晋升的职场精英。
核心竞争能力是职业人士生存的利器，是体现个人商业价值的重要依据。无论你在哪家企业任职，也不管该企业是否知名，作为职业达人必须知道自己未来的发展方向和职业目标，加强执行力的培养，并不断积累和提升自己的综合能力，才能成为在某个领域不可被他人替代的优秀精英。
如何提升自己的职场竞争力？
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相信有不少人都听过梁启超的“物竞天择势必至，不优则劣兮不兴则亡”。在当代，想要在职场这一战役中存活并获得成功，专属自己的职场竞争力是必不可少的。对于职场人士而言，可以从哪些方面来加强自己的职场竞争力呢？
示弱能力很多人认为在职场中应该处处要强，才能获得更多的资源和成长。但在当代，甘心示弱反而是职场中的一个加分项。甘心去请教，真心示弱的人，姿态放得有多低，成长的空间就有多大。这种人都明白一个道理：职场中的“强”不一定能赢得尊重和取得胜利，但是“示弱”却可以让他人更容易接受自己。在职场中以柔化刚，用温和的方式反而更容易获得成功。
前瞻思维在工作中，领导往往会要求我们事先要预想好这么做的后果是怎样的，如果遇到突发情况应该如何解决，这就是所谓的前瞻思维。从个人发展的角度，前瞻思维可以为自己精准地定位，看清自身行业发展趋势，即预测知道将要发生的事的能力。正所谓：明者远见于未萌，而智者避于无形。从做事的角度来看，拥有前瞻性思维的人，能够根据当下的形势，预先看到未来社会必然会发生什么情况，尽早预备，这样的人，才能保持从容不迫保证万事。
专注能力每个职场人都应该意识到，把一件事做“透”和同时做很多事消耗的时间或是能量是差不多的，但最终结果却有很大不同。在职场中选定好自己想要发展的方向后，专注地投入钻研，让自己成为专一型的人才，往往要比那些什么都会、但什么都不精通的人更容易获得成功。
有些人会认为职场竞争力专属于有背景有后台的人，但这只是他们自己不愿意努力的借口罢了。其实只要自己愿意往上爬，那么每个人都可以从示弱能力、前瞻思维、专注能力三点下手，来增加自己的职场竞争力，用努力让自己成为职场中那个不可替代的人。
让自己的简历更有竞争力的方法
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很多小伙伴很疑惑如何在简历中表明自己的竞争力。其实，根据面试者过往经验的不同，在简历中关于工作经历的描述也分为很多种情况。今天小编分享的就是让自己的简历更有竞争力的方法，供大家参考。
工作过一段时间的人其实都清楚，提升和获得的经验会远远的好于学生时代。通过精简的内容来叙述，通过这份工作获得了什么，体现自己的竞争力。
一、什么样的内容表达是极具竞争力的？
平庸的表达：在工作期间我只要负责客户接待和项目洽谈，并配合客户部门参与项目。
非凡表现：在工作期间，通过客户获得XX地区一线客户资源，得到客户部门的认可。
其实我们看最后一种方法就是像做总结一样，清清楚楚地告诉面试官，我现在不是一个小白，根据我过去的工作经验，我有以下能力向面试官表明你比其他竞争对手更优秀。
二、针对需求展示能力
我们展示能力，需要针对企业需求，比如对方需要一个新媒体运营，你需要基于此项需求提供展示你工作经历中相匹配的内容，比如：我会开发微信小程序。
三、展示自己拥有的资源
另外一个核心就是，假设你面试的岗位是那种有行业数据，或者需要人脉资源的，你过往的工作经历中，如果有，那就写出来，因为企业最看重这个『资源』的含金量。
以上就是关于如何在简历中突出优势,如何在简历中表明自己的竞争力的相关内容啦~希望对小伙伴们撰写简历有所帮助~
为何有竞争力的中年人，先被裁员？
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关于裁员，职场上流传最广的说法就是：
过了35岁你就是个“废人”了；35+的中年人总是最先被裁。
我们也常常会在社会新闻上，看到一些因为被裁员而做出极端人生选择的中年人。
各大营销号也一直在鼓吹中年危机。
彷佛这是一个人人都会遇到的人生难题。
在被带节奏，加入大众焦虑的同时，我们有没有想过，35+的中年人在工作能力/稳定性等用人单位非常看重的方面都具有很大的优势，为什么还是会成为人员优化的首选对象呢？
1用人成本是企业人员优化的首要考虑因素要说清楚这件事，我们必须关注一个问题：用人成本。
公司运营需要考虑成本和收益，只有成本和收益维持一定的良性关系，公司才能正常运行。其中用人成本在公司总体成本中占很大一部分，特别是对很多互联网公司来说，更是如此。
“中年人”是比“年轻人”有更丰富的工作经验，也能更稳定地在一家公司发展，但是对于企业来说，有时候这些中年人“不划算”。
几乎所有的岗位都不是不可替代的，一样的工作中年人和年轻人做都可以，可是因为中年人工作经验/稳定性等他方面比较有优势，随着招聘市场的发展和公司内部的晋升，他们的工资也会比年轻人高。
反之，年轻人工资较低。
这时候，用人单位就要算一笔账了，同样一份工作，两个人都能做，是招一个工资高的人来划算，还是招一个工资低的人来划算，答案是显而易见的，工资高的那个人很有可能被工资低的替代。
2人才结构良性循环于企业运营有利这时候就有人要说了，刚毕业的大学生怎么可能做经理的活儿？把中年人都裁了，只剩年轻人不会影响公司发展吗？
确实，某家公司只有某个年龄段的人，他的人员构成很有可能是不健康的，公司发展需要各种各样的人各显神通。
但不是某个岗位要固定哪个年纪的人来做，也不是年纪一到35岁就会被裁。
裁“中年人”是一个相对概念：
在有些公司35岁算中年人，有些公司45岁才算，也有些特殊的行业，比如电竞，25岁甚至都可以考虑退役了。
企业在裁员方面的考虑永远是如何让用人机制更良性高效，而不是一刀切，只针对年龄。
向下延伸或许才是裁员的常态：
高级经理能接任总监的活儿；副经理能接任经理的活儿；专员能接任主管的活儿……
所以公司的人才链是没有断层的，如此循环往复，用人单位就能根据业务发展需要不断调整人才结构，达到较佳状态。
也才能让公司这摊水活起来，有旧的沉积水源流出，有新的水源注入，才是良性循坏。
用自然界的循环系统解释这个现象可能比较残酷，好像中年人注定是要被“循环掉”的那部分，但是循坏讲究的是不同时期处于不同的位置，等你真的哪天需要去新的位置，我想人的动物本能会让你有能力去适应新环境，接受新的生活和工作。
3被裁员不代表失败，人生不止一种选择随着年龄的增加，组成了新的家庭，有了新生命，我们的人生目标也会发生了变化，可能身居要职，工资高，就不再是职场的唯一追求。
有更多的时间陪伴家人，陪伴孩子成长，有一份稳定的收入也是一种人间美好。
人生在不同的阶段都会遇到难题，你正在遭遇的可能很多人同时都在遭遇，有些人早比你遭遇过了，也有些人未来会遭遇。
同在一片星辰，别人可以找到解决之法，相信你也可以，适当调整心态和职业规划，相信每一个人都会收获美好的职业生涯！
个人为自己的职业发展可以跳去更好的平台，企业为自身的发展考虑裁掉“不合算”的员工，都是合理的，谁也不能责怪谁。
随着职场人性化的不断发展，裁员补偿的增加和公司裁员制度的完善，相信所谓的中年危机会越来越得到妥善解决。
有时候危机反而是一种转机，毕竟马云35岁才创立了阿里巴巴，任正非43岁才创立华为，柳传志40岁才创立了联想，哈兰·山德士62岁才创立了肯德基……
这些大佬告诉我们，人生从来没有必须在那个年龄段做什么的设定，只要不灰心，肯努力，年年都是盛年。
白领在“竞争力第一”城市中的艰难生活
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2010年4月底，在中国社科院最新发布的《2010年中国城市竞争力蓝皮书》中，深圳在被调研的全国297个地级城市中仅居香港之后，排名全国第二，成为内地最具竞争力城市。但与深圳城市竞争力相应而生的，则是城市内部巨大的生存压力。虽然在城市竞争力的排名中，深圳胜了一筹，但同样在日前发布的城市生活环境竞争力排名中，深圳却跌出前十名。为何深圳城市总体竞争力与生活环境竞争力形成了如此巨大的反差？让我们听听在深圳打拼的白领现身说法。
离开家乡广东茂名来到深圳，coco已经在这个生活节奏极快的城市打拼了两年了。如今，她拿着接近3000元的工资，深刻感受到了这个城市给人带来的巨大压力。
外出就餐费思量
“深圳市内有九个区，其中属于关内的区域是福田、南山、罗湖、盐田，其他都是关外的。我在罗湖区上班，家住在关外。”结合自己现在的生活状态，coco觉得最不能让自己接受的生活消费就是花在外出吃饭上的钱。coco在罗湖区的地王大厦上班。她说：“公司楼下的餐厅不是星巴克、上岛这样的咖啡店，就是KFC这样的快餐店，平时连一个像样的吃中饭的地方都没有，而且周围饭店都价格不菲，实在是有点贵。”另外，她介绍说，在深圳市中心区域的一份简单的快餐也至少要20元以上，而如果是一群朋友一起吃火锅，人均要60元左右。
部分一二线城市白领外出就餐费用个案调查
数据来源：
针对外出就餐费用问题，对部分一线城市和二线城市的白领进行了调查。调查发现，在一线城市生活的白领的外出就餐费用普遍要高出二线城市的白领消费一倍有余。在一线城市，白领面对“吃”这个最基本的生存问题时都会显得小心翼翼。而在此情景下，有白领发出的“工作实在太忙，饭索性就不吃了”的呼声颇具讽刺意义，它既能凸现白领的工作压力之大又能反映用餐消费水平之高，可谓一针见血！
如需租房选关外
在深圳这样的一线城市，房价的高度已经不容置疑了。即使如今国务院出了楼市新政，深圳的房价被传跌了三成到五成，对于coco这样的移民来说，买房也是一件不值得考虑的事情。于是在有经济收入但尚且单身的前提下，coco一度选择了在外租房。
coco说，深圳的房租也是关内关外有别的。在关外，一房一厅一月的房租在800元左右。而在关外，类似的租房最底价也要每月1300元，一般都在1500元以上。通过分析部分一二线城市的房租价格，我们会发现，深圳租房的价格以关内外为界，形成了一个有趣的现象——关内的房租价格和上海、北京等一线城市接近，而关外的房租价格则基本与二线城市持平。所以，如果需要租房，首选应该还是关外。
部分一二线城市白领每月租房费用个案调查
数据来源：
如今，coco已经不再在外租房了。问及原因，她坦言主要还是家人希望她能回家住：“毕竟家里人都在深圳，一家人能一起住既安全、和睦又能省去一笔费用。”
合理开支乐生活
两年来，coco在深圳的每月收入由最初的千元左右番了一番，虽然依然不算多，但对她而言尚足够维持每月生活开支。据她介绍，由于原本收入不多且自己消费开支不少，过去的coco几乎是个“月光族”。而现在，她会合理开支，减少外出就餐和娱乐的次数，能回家就回家陪在家人身边。
作为一个爱漂亮的女生，每隔一段时间在服装衣饰上的开支对coco来说是少不掉的；作为一个有独立经济能力的人，同事亲友之间180元—580元不等的人情红包也是她回避不掉的……但是其他的娱乐开支应该并不是她经常需要的，比如每小时20-30元的卡拉ok、一两百元不等的旅游景点门票等。当coco学会了支配自己手头并不太多的财富，即使不能钱生钱，至少也能让自己过得很知足。
论坛上曾有网友发表了一首打油诗来评价深圳这座城市：“远看深圳像天堂，近看深圳像银行；到了深圳像牢房，不如回家放牛羊。个个都说深圳好，个个都往深圳跑；深圳挣钱深圳花，哪有钞票寄回家。年年打工年年愁，天天加班像只猴；加班加点无报酬，天天挨骂无理由。碰见老板低着头，发了工资摇摇头；到了月尾就发愁，不知何年才出头。”这首打油诗作得对仗押韵，但读来却引人苦笑。深圳等一线城市的生活节奏快、生存成本高已经是不争的事实了。如果一个想在这些城市中生存下去，只能让你的心理、能力等各方面去适应现实而不可能妄想去改变。在一线大城市，月薪3000也好，月薪30000也罢，每个人都有适合自己的生活方式。一个人脚踏实地过好自己的日子，其实和账面上的数字并无太多关联。
职场中这五件事必须争取
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《职场中这五件事必须争取》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
在职场中摸爬滚打，难免会遇到让你憋屈，甚至有苦难言的事。很多职场人为了面子、为了眼前一时的输赢、为了一己私利，在工作中跟同事、上司，甚至老板拼命较真，最后却落下了因小失大，赢了面子输了里子的亏本事儿。比如，为了给自己涨一点薪水，不惜连连跳槽而忽略了长远发展，埋下了发展隐患。类似的事儿还有不少，向阳生涯与各位一起谈谈，职场上哪些才是你应该较真的事，找准解决问题的用力点，才能真正实现良性发展。
为眼前的薪水较真，还是为长远的发展较真？
A毕业于某211高校新闻专业，进大媒体做记者是他的心愿。毕业后A顺利地进入某知名报社工作。一开始，领导安排他做网络编辑，而不是跑采访的记者，工资待遇不高，工作内容也比较死板，A的心情瞬间跌到谷底。尤其当看到那些去外企、公关公司工作的同学薪水高、环境好，A的自尊心更加受挫。每当别人问起A的工作、薪水待遇时，他都恨不得钻地缝，工作也越来越不带劲，“就这点薪水，还能指望啥呢？做成这样不错了！”A心里有了这种想法，做事开始敷衍了事，领导越来越不赏识他。
专家点评：
“刚毕业进入职场的前五年是职业生涯的探索期。在这个时期，职场新人在对职场有初步接触和了解后，通过对现实环境和条件的了解，积极寻找适合自己的职业定位；同时，在这段期间，个人发展应着重于寻找自身的“职业锚”，通过评估发展平台、工作内容及学习机会，时刻调整规划方案以实现发展最大化的需求。”向阳生涯CCDM职业规划导师闫岭提醒处于该阶段的职场人，薪水只是外生涯发展的一方面，别因为片面追求薪资而错过了真正的好平台，只要找准方向和位子，顺利进入职业发展安定期，长期、踏实的技能和经验积累会给你带来丰厚的回报！过早地较真薪水，而不关心职业定位，实则是本末倒置。
为工作体面与否较真，还是为职业规划较真？
T在某酒店做了一年多的大堂接待工作，每天连续站立好几个小时接待客人，时间长了还落下了静脉曲张的毛病。T想做大客户经理，她认为眼前的这份工作自己已经忍受了那么久，也该有个改变了吧。不久后，T接到通知，通知她被调至客房服务部去工作。“这工作怎么越做越差劲，客房服务？还能更低端些吗？”T实在受不了了，甚至觉得自己一开始学酒店管理就是个错误，只有早换工作早解脱。
专家点评：
达成职业目标需要一个长期的积累过程。在酒业行业，绝大多数中高层都是从基层岗位一步步晋升上来的，T想要成为大客户经理，一定要经过基层工作的磨练才能实现。换个角度来看，T做了大堂接待，再到客房服务工作，其实有更多机会多了解客户的需求、了解酒店的各项业务。然而，T光顾着较真工作是否体面，却忘了从职业规划上整体考虑自己的发展问题。
在工作三五年的职场人中，七成人都存在心态浮躁的问题，不甘心，好高骛远，为找到理想的“好工作”频繁跳槽。洪向阳提醒职场人，在职业生涯发展初期更应关注长远的发展，对于工作的取舍标准，应评估现有资源和平台是否符合你的长远职业发展方向。静下心来积累、进步，才是可持续发展之道。
为职位头衔较真，还是为实际工作内容较真？
F一毕业就在R公司做了两年销售，业绩不错，本想着第三个年头自己可以升职到主管乐，结果老板却空降了一个主管来管理团队。F对公司的信心一落千丈，他选择了辞职。找新工作时，F以“销售主管/经理”这样的岗位为目标，一家公司以“大客户经理”的头衔把他招了进去，F事先也没了解清楚该工作的具体内容和公司背景，进去后才发现自己上当了，原来他做的还是一般的销售，在这公司，大家都是“经理”。
专家点评：
择业是双向选择，而非一厢情愿的个人期望。闫岭提醒职场人，就业市场里充斥着各种“头衔通胀”，头衔高低未必能真正说明问题。重要的是抓住面试机会，多了解目标岗位的实际工作内容。最好是能通过面试了解到公司领导对该岗位的成绩期待，这不仅能让你对这份工作心中有数，还能增加公司对你的信任。因此，工作实质内容才应该是你较真的地方，切莫被“岗位包装”蒙住了双眼。
为个人对错与否较真，还是为团队法则较真？
C一毕业就在一家培训公司做事，她行动力强，做事麻利。可问题是，她总是坚持以自己的方式来做事，缺少对团队的考虑。这家公司因为各种原因散伙后，C进入另外一家公司工作，我行我素的作风依旧，最终给她的发展带来了巨大的影响。她不顾团队已有的流程办事，中间出了很多岔子，同事和领导指出她的问题，她却还是固执己见。几个月过去后，由于她给大家带来了太多的问题，公司不得不请她走人。
专家点评：
这个问题多出现在职场新人身上，并且时常出现在他们毫无意识、毫无察觉的状态下，为一时之气和上司、同事争执对错，而忘了从公司、团队的角度来整体考虑事情。提醒各位职场人，刚进入一个团队时，最要紧的是及时了解团队既有工作流程和模式，多观察同事待人处事的作风，争取尽早融入其中。而绝不是让自己个性鲜明突出，成为大家都不接受的“异类”。职场生存之道：在个人对错上较真，你就真的输了。
为学历高低较真，还是为能力强弱较真？
D学的是市场营销，大专毕业后一直在一家小公司做推广工作。渐渐的，他觉得小公司的发展平台不够好，想跳槽。D去大公司应聘，可面试了几次都没能被录用。找不到好机会，D心中暗暗地觉得是因为自己的学历太低，于是D便千辛万苦考了个本科文凭出来，结果工作状况还是没有多大改善。D很不甘心，还是认为是学历成了自己的绊脚石，又萌生了考研究生的打算。
专家点评：
或许“学历崇拜”依旧存在，不少职场人一遇到发展问题，就先怀疑是自己的学历不够造成了阻碍，而没有更深入、更全面地去分析本质问题。向阳生涯做了一个简单的统计，发现持有大专和本科学历的职场人工作两三年遇上发展瓶颈后，四成人对此的第一反应便是“学历不够”，其中，有三成人已经折返校园再读学位；有过半的人在读与不读间纠结。其实，通过近两年国家就业形势的官方调查，除了部分研究性、专业性极强的岗位，企业在招聘中更看重的是从业人员的综合能力，同时，“高学历难就业”的尴尬局面依然普遍存在。
读书充电是好事，但在有限的时间和精力下，有目的、有计划、有针对性的学习才能真正促进职业发展。除了专业知识和技能，在人际沟通、时间管理、社交礼仪等方面也应有所学习，保证各方面的均衡发展才能使自己进步、突出。较真，要用力在点子上！
工作三五年的职场人，总有些道理一定要明白：个性太强要收敛，学会服从团队意志，学会静下心来做事……点点滴滴的细节都决定着你未来的发展，如果为了一些不该较真的事死磕，真的很可能错过大好机会，在一个个负面循环中被撞得头破血流。向阳生涯提醒各位，一定要学会运用职业规划作为衡量和取舍机会的准绳，用可持续发展的眼光来看待眼前遇到的曲折，用韬光养晦的智慧来面对挫折。如此，你定能收获你的职业成就！
专家介绍：
洪向阳，实战派生涯管理专家。向阳生涯管理咨询集团首席职业规划师，中国职业规划师(CCDM)认证培训导师，专注于职业规划、职业定位、职业转型、求职就业辅导等咨询、培训领域，帮助求职者及职场人找准定位，高效求职，取得职场高速发展，获得更大的竞争优势。
如何写好一份有竞争力、吸引人的简历？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《如何写好一份有竞争力、吸引人的简历？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
职场人都希望自己的求职简历独具特色，能让HR过目不忘则是最好。网络资源中也不缺美观大方的简历模板，甚至不少职场人在求职前都会细心筛选简历模板，希望制作一份满意的简历能够引起HR的注意。但，到底什么样的简历才最具有竞争力呢？
为了提高求职者的简历竞争力，从而提升成功就业的机会，资深职场专家给出如下简历制作的四点建议：
1、瞄准目标岗位，有针对性地凸显自己的能力
写作简历时求职者要对目标岗位进行全面深入的分析，清晰地了解目标岗位的职责和能力要求，将其作为简历的核心内容，然后有针对性地突出自己与目标岗位匹配的部分。
2、清晰评价自身职业核心竞争能力，用关键词概括
求职者应对自身的职业核心竞争力有一个客观而清晰的认知，最好将其浓缩成3行左右的文字，使用“关键词”在简历中重点突出。
3、重点突出，表达精确
对于经历描述应该避免时间顺序的惯性思维，而应该针对目标岗位的要求简明扼要地在明显的位置突出自己与之直接相关的工作经验和能力。需要指出的是，对于经验丰富求职者，经验相对于兴趣爱好之类的点缀性东西，后者完全可以忽略不计。
4、中肯而细致地描述业绩
无论工作经验多么丰富，重要的是实实在在的工作效果。每一种岗位的业绩关键点是不同的，要善于分析某个岗位的关键考核点，有针对性地在简历中中肯而充实地呈现业绩。
写作一份有竞争力的简历是艺术也是科学，是关乎求职成功与否的关键之举。对于有着丰富工作经验的中高级人才来说，把握简历撰写要点是赢得理想面试机会的关键之一。
最后，专家认为，只有在正确认识自己、做好准确定位条件下，讲究求职方法和面试技巧，才能实现到提高简历投递命中率，最终达到提高个人求职成功率的效果。
如何强化每一位管理者的领导力？
作为一个成功的领导者，如何强化个人的领导力，选择与使用正确的管理风格，持续不断地提高下属的职业技能，使自己与团队一同成长，并取得良好的组织绩效与个人绩效，是一个必须面对的问题。
小编发现在日常的管理中，通常存在如下四种管理风格：
1、指令式的管理风格
主要是由管理者来指定下属或团队的具体工作，做什么事，怎么做，什么时候做，在什么地方做，做到什么程度，事无巨细，无微不至（称为高职责行为）。其管理行为模式是：“我来决定，你来做”。其使用的管理工具是告知、指示、指导和建立。
2、教练式的管理风格
一般在具有指令式特征的同时，管理者与下属之间采取双向或多向的沟通、倾听、鼓励、辅导、澄清和激励（称为高支持行为）。其管理行为模式是：“我们探讨，我来决定”。其使用的管理工具是推销、解释、澄清和说服。
3、团队式的管理风格
通常管理者给下属一个大概的描述，并与下属一同展开工作，注意倾听下属的意见与感受，鼓励下属积极地参与。其管理行为模式是：“我们探讨，我们决定”。其使用的管理工具是参与、鼓励、合作和承诺。
4、授权式的管理风格
管理者在充分相信下属的前提下，给予下属以充分的授权，在管理过程中更多地使用支持行为，即高支持（关系）行为。其管理行为模式是：“你来决定，你来做”。在传统的管理理论中，局限于比较不同管理风格的优劣，关注的是哪一种管理风格更有效，管理者应该采用支持行为，还是职责行为。其结论往往是鼓励管理者多采取授权式的或团队式的管理风格。
那么，如何强化每一位管理者的领导力？其实下属的状态取决于其在某一特定工作或活动上的知识、技能与经验，能否支持其干好某项工作，表现为下属对自己的直接行为负责人的能力与意愿，它包括能力准备度和意愿准备度。
1、不能/不愿意或不能/无把握
若是下属在工作时表现为毫无相关知识与技能，并且没有兴趣学习。在现实中，他们原本是很称职的员工，但因为变化，使得他们与组织格格不入，变得消极，或缺乏信心。领导者在这一阶段应采取“指令式的管理风格”，通过命令和严格的监督来引导并指示下属。
2、不能/但愿意或不能/有信心
若是下属的技能仍不能达到要求，但因为其第一阶段的工作经历，具备了一定的自信，有信心和渴望学习，或者想学并相信自己有能力学好。领导者在这一阶段应采取“教练式的管理风格”，指导、支持和激励下属尽快地提高技能与知识。
3、有能力/不愿意或有能力/无把握
在领导者的指导帮助下，下属的技能与知识已足以完成工作，但如果他们面临更具挑战性的工作，有可能在自信上再次出现问题，不愿意或者因为某种原因缺乏内在驱动力。领导者在这一阶段应采取“团队式的管理风格”， 来激励下属并帮助员工解决问题。
最后，记住一句话：
一个成功的领导者，要学会转身，准确地把握下属的状态，及时确定与改变自己的管理风格。
