职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《什么情况下解除劳动合同，劳动者需支付违约金》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
大部分人都知道，当用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合时，如果劳动者没有重大过失的话，用人单位是需要向劳动者支付相应的赔偿金的。但却很少有人知道，在某些情况下，用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动者是需要向用人单位支付违约金的。这次我们就来具体说说，劳动者在什么情况下解除合同需要支付违约金。
培训服务期约定中约定违约金
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制约定中约定违约金
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
除了培训服务期约定中约定违约金和竞业限制约定中约定违约金这两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。因此如果劳动者在遇到用人单位索要其他类型的违约金时，是可以拒不支付的。
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什么情况下劳动合同到期也不能终止合同？
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劳动者与用人单位签订的劳动合同到期之后，用人单位可以终止劳动合同。但如果是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；疑似职业病病人在诊断期间；在医疗期内的职工等情况，用人单位在劳动合同到期后也不能与劳动者终止劳动合同。
合同到期也不能终止合同的11种情况：
1、劳动合同期满时，如果从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，需等到职业健康检查后确定无碍后才能够终止；
2、劳动合同期满时，如果疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，需待医学观察期结束，经诊断非职业病后才可终止合同；
3、劳动合同期满时，如果劳动者在本单位患职业病或者因工负伤，视伤残等级而定：一至四级，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，合同到期不能终止劳动合同；五至六级，保留与用人单位的劳动关系，不能因劳动合同到期终止合同，由用人单位安排适当工作，但劳动者可提出解除或终止劳动关系。
4、劳动合同期满时，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，正常情况下需待法定医疗期结束才可终止劳动合同。如果法定医疗期届满前已经治愈的，亦可以终止合同。
5、劳动合同期满时，如果女职工在孕期、产期、哺乳期的，一般来说，用人单位需待女职工哺乳期结束才可终止劳动合同。但如果女职工属违反计划生育政策，则难以获得法律的特殊保护，司法实践中大多数意见认为可以终止。
6、劳动合同期满时，如果劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，只能等到退休时才可终止合同；
7、合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同；
8、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同；
9、劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的6、被依法追究刑事责任的），且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，目前主流意见是用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同(注意：实践中各地有不同意见，全国绝大多数地区持该意见，上海除外)。
10、基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
11、职工协商代表在任期内，劳动合同期满的。
在以上11种任何一种情形之下，用人单位即使和劳动者合同期满，也不能解除劳动合同。解除劳动合同一定要符合规定，若用人单位违反规定，劳动者可利用法律武器维护自己的权益，给自己争取最大的补偿和待遇。
关于劳动合同我们需要注意什么？
今天E公司回应外卖员送餐路上猝死：“没劳动关系，给予2000元人道赔偿。”很快#E公司回应外卖员送餐路上猝死#话题登上热搜。
前有P公司98后员工凌晨下班路上猝死，后有43岁E公司骑手韩某伟在送单途中猝死。
山西人韩某伟是一名E公司骑手，2020年12月21日，他在送单途中猝死。妻子称，事发后，因4单没送丈夫还被罚款。韩某伟平时通过众包接单，E公司工作人员表示，他和平台没有劳动关系，只能给予2000元人道主义赔偿。
对于事件本身，职前菌不想妄加评论，不过事件背后折射出的劳动合同相关知识点，职前菌觉得很有必要给广大应届生同学科普一下。
Part1我们为什么要与企业签订劳动合同？劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。
对于劳动者而言，劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。所以签订劳动合同对于维护劳动者本人的合法权益起到很大的作用。
说人话就是，劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。如果劳动者就职期间遇见用人单位不按照劳动合同规定办事，比如拖欠工资、工伤不理赔、无故辞退员工等违约行为，作为劳动者可以用签署的劳动合同给自己维权。同理，当劳动者出现违约时企业同样可以根据劳动合同保证自己的权益。
Part2签署劳动合同需要注意什么？①判断企业是否合法
签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。
②合同上的单位是否与入职企业一致
劳动合同签署单位是否是自己即将入职的企业，中间是否存在第三方单位。比较常见的外包岗位通常签署的是外包合同，这时需要特别注意审查承包方有无履行合同的资质和能力，合同上是否注明外包服务的范围、服务最低标准、考核标准，是否允许发包方或服务商与第三方合作。是否明确约定对第三方造成损害时的责任承担。
③自身相关的权益是否明确
包括你工作的内容和具体地点是否与实际一致，劳动报酬是否明确？以及企业承诺给你的标准工资、绩效、奖金，它们是按什么标准算的？劳动报酬的支付方式与支付时间，现金还是银行卡支付，社会保险约定，这些内容都需要明确并且在合同上必须具体体现，避免口头约定。
④认真阅读合同企业约定内容
一定要仔细阅读合同约定，有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。
⑤特别注意试用期
法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖；在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系；除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。
职前菌之前遇见有同学到用人单位才试用2天就被辞退的情况，除了企业不讲武德之外，同学们也要学会用法律武器保护自己。
⑥劳动合同自己手里也需要一份
大家要记住劳动合同不是企业一方或劳动者一方的事，它是两方共同的事，不是说签了劳动合同企业有一份自己就不用拿了，这个观点是非常危险的。这不是校园里交试卷，只要交了就行，记得自己一定也要拿一份。
Part3实习要签劳动合同吗？首先，劳动合同的一方当事人必须是劳动者，实习不属于劳动，实习生与聘用单位属于职业培训关系，所以不适用劳动合同。
那是不是实习就没法保障自己的权益了？
NONONO！
虽然实习生不能跟企业签订劳动合同，但是可以跟企业签署实习协议或者通过学校签订三方协议。在这些协议照样可以明确实习的时间、实习补贴、实习内容、因工受伤所产生的经济赔偿等细节。值得注意的是实习协议只适用在校大学生，已经毕业的同学需要跟用人单位签署劳动合同而不是实协议。
综上，是职前菌为大家整理的劳动合同相关注意事项，希望同学们无论签署实习协议还是劳动合同时一定要仔细阅读里面的内容，遇见不合规定的内容要学会勇敢说“不！”。害人之心不可有，但防人之心不可无啊！
解除劳动合同通知书注意事项
当企业想要辞退一名员工时，并不是直接告诉员工“你明天不用来上班了”就可以了。无论是在哪种情况下需要辞退员工，企业都需要给到员工一份解除劳动合同通知书。那么这份解除劳动合同通知书中需要包含哪些信息呢？在通知书中的解除劳动法理由应该怎么写呢？准备好的通知书应该如何给到员工呢？
解除劳动合同通知书中所要包含的基本信息
在解除劳动合同通知书中，需要包含通知书的编号、被通知人姓名，被通知人所属部门，解除劳动合同的原因，可领取的经济补偿金及其他费用，合同解除时间，交接工作时间，公章或负责人签字，以及签字时具体的年月日。
解除劳动合同的常见原因
在公司解除员工的劳动合同时，都需有正当的理由，目前常见的辞退原因包括：
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；
4、单位依法进行裁员；
5、在试用期内被证明不符合录用条件；
6、严重违反单位的规章制度（这一点在解除劳动合同通知书中最好要注明违反的是哪一条或哪几条规章制度）；
7、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；
8、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正；
9、因员工欺诈、胁迫或乘人之危，致使合同无效；
10、员工被依法追究刑事责任的；
11、劳动合同到期；
12、员工已达退休年龄；
13、其他合法理由
解除劳动合同通知书的送达方式
如果劳动合同通知书送达的程序存在纰漏，将致使解除劳动合同不具备法律效力。所以在送达方式上一定要注意，一般可采取以下三个方式：
1、直接送达：将通知书直接当面交给本人。如果员工不在公司，可以一个人力资源部工作人员和一个其他部门人员去送到员工家里，员工本人不在，其成人直系亲属签收也是有效的。
2、如果直接送达被拒收或无法送达，可以采用邮寄送达。这里要注意在快递单上写明送达内容是什么，事后人力资源部需要将已送达或被拒收的信息保留下来。
3、只有在送达员工下落不明，或使用直接送达、邮寄送达的方式都无法送达时，才可以使用公告送达，即张贴公告或者是通过新闻媒介来通知，自发出公告之日起，经过60日视为送达。
人力资源部在准备解除劳动合同通知书，一定要满足本文中所提到的包含各项基本信息、选择合法的辞退理由、完整的通知送达方式三点，这样才能保证辞退员工的过程合法合规，避免员工在被辞退后心生不满而去劳动仲裁或者是到公司闹事。
假如被公司辞退了需要付培训违约金吗？
有位网友的困惑：
我2月份上任，双方签订的劳动合同期限为37个月，前3个月为试用期。由于我将参加集团提供的外部培训，培训协议也被签署，终止劳动合同以补偿公司的违约金。在5月份试用期结束之前，我签署了试用期考评表、纸本和审批制度。
8月，该公司突然说我的能力不适合当前的位置，我必须降级并降低我的工资。我的领导也告诉我，现在产品的销售量不大，而且部门的人数也不多。我可以把我转到其他部门。我自然不想。人力资源部建议我自己离职。我正考虑离开我的工作，我必须支付违约赔偿金。我没有同意。
因为我没有回音，公司很忙。人力资源部和我谈了很多次，说如果我再不做决定，公司会提前一个月单方面解雇我，并指出，根据培训协议，即使公司解雇了我，我也需要支付培训清算罚款。我回去看协议。没错。我必须赔偿这一违约行为吗？
[答复：]
试用期是劳动合同中用人单位与劳动者之间的特殊时期。试用期内，用人单位认为劳动者不符合劳动条件，双方可以根据“劳动合同法”第三十九条的规定解除劳动合同，不需要赔偿或者赔偿。同样，在试用期内，工人认为工作与自己有差距，不满意，可以提前三天终止劳动合同。
但是，如果试用期结束，发布它的方式就完全不同了。根据“劳动合同法”第40条的规定，如果劳动者没有资格胜任工作，如果在培训或调整工作岗位后仍然无法完成工作，雇主可以书面通知劳动者或者提前30天支付额外的劳动力。一个月的工资后，劳动合同终止。
同样，如果工人想要辞职，他必须根据《劳动合同法》第37条的规定提前30天书面通知雇主。
可见，无论是试用期前后，雇主都认为雇员不符合自己的要求，需要解雇雇员，必须承担法律的举证责任和诉讼责任。不符合劳动合同条件，单位随意终止劳动合同的，依照“劳动合同法”第四十八条、第八十七条的规定一样。
由于受到质疑的网友不同意公司的所有计划，最好是看公司是否会选择终止劳动合同。毕竟，一旦选择了这种方法，公司就必须承担相当大的风险。
培训协议中的规定，用人单位是否提出解除劳动合同，劳动者是否提出解除劳动合同，该网友必须支付培训处罚条款，这是违法的。《劳动合同法》第22条规定："雇主为工人提供特殊培训费用，并对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。劳动者违反服务期限协议的，应当根据协议约定向用人单位索赔违约金。“本条未规定双方可以约定用人单位违反服务期限协议，用人单位需要向用人单位支付违约金的。雇主。特别值得注意的是，在中国为工人设立违约赔偿金的范围是法定的。《劳动合同法》第二十五条强调，除法律规定外，不得规定劳动者应当承担违约金。
旷工几天，公司可以直接解除劳动合同？
我有一位同事经常旷工，因为他的旷工引起了很多人的不满，那一般对于这种工作不严谨，员工很“任性”的直接旷工情况，该怎么办呢？
旷工就是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。那么旷工的话，单位能否将其开除呢？旷工几天才能解雇呢？
旷工的几种情形
工作中，旷工就是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：
1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；
2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；
3、不服从上级工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损害。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？
旷工几天可以解除劳动合同？
严重违反用人公司规章制度的员工，公司可以直接解除劳动合同。关于旷工几天公司可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度。
在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，则法院会支持。
旷工工资怎么算？
法律明文规定了工资的计算方式，如果员工旷工不来工作，只能扣除其旷工那几天的工资，不能扣除全部工资或双倍工资。也就是说，劳动者付出了劳动则应当计算其工作时间的工资。此外，公司在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
旷工1天扣除3天工资吗可以吗？
旷工一天扣三天工资不合法，这种观点应该是目前实务中的主流观点。
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。
员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的money。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
劳动法对旷工的处罚
《劳动法》中并没对旷工处罚的具体标准，由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。如因旷工造成用人单位造成经济损失，用人单位可以要求赔偿。
《工资支付暂行规定》第16条指出：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
什么情况下会导致合同无效或部分无效？
近日，有网友咨询小编什么情况下会导致合同无效或部分无效？小编根据这个问题搜集了相关法律规定信息，下面跟着小编一起看看，希望会对遇到同样问题的大家有所帮助。
《劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。这一规定对劳动合同的无效或部分无效作了具体规定。
无效劳动合同是指订立劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的劳动合同。一般情况下，用人单位与劳动者订立劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，否则，订立的劳动合同为无效劳动合同。劳动合同是否无效，主要的认定依据是看其是否违反法律法规的规定。根据《劳动合同法》的上述规定，确认劳动合同无效的条件有三：
其一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这里的“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为：“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。欺诈、威胁或者乘人之危，违反了订立和变更劳动合同必须遵循的平等自愿、协商一致原则，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，因此，以此种手段订立和变更的劳动合同无效。除此之外，其他诸如采取恐吓、威逼等手段，使对方当事人违背其真实意思而订立和变更的劳动合同也是无效劳动合同。需要指出的是，该项内容不仅指用人单位，也包括劳动者在内。
其二，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。这主要是指用人单位通过订立劳动合同，在劳动合同的条款中，只规定自己的权利，而对涉及劳动者的条款，则更多地规定的是义务，对劳动者应当享有的权利和用人单位应当承担的责任则不作规定。这种劳动合同属于无效劳动合同。
其三，违反法律、行政法规强制性规定的。法律法规是国家意志的体现，违反了法律法规特别是强制性规定的劳动合同自然无效。这种无效劳动合同有两种情况，一是订立劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人单位不具有法人资格或者不能独立承担民事责任，劳动者不具备劳动行为能力或者尚不满16周岁等。二是劳动合同的内容违反法律法规的规定，如工作时间超过国家规定，不支付劳动者延长工作时间的报酬，劳动报酬低于当地规定的最低工资标准等。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。法律之所以不规定无效劳动合同的起算时间从履行的时候起，主要是因为无效劳动合同的订立从一开始就是错误的，而对建立在错误基础之上的劳动合同是不应予以承认的。遇到这11种情况，劳动合同到期也不能终止合同！
在正常情况下，劳动合同期满的，用人单位可以解除劳动合同，但在某些特殊情况下，劳动者不能终止劳动合同。根据“劳动合同法”、“工伤保险条例”和“工会法”的有关规定，在劳动合同期满时，用人单位和劳动者不能解除劳动合同的情况有11起。
遇到这11种情况，劳动合同到期也不能终止合同！
01
当劳动合同期满，如果从事接触职业病危害作业人员不前，需要等待，直到职业健康检查后，确定影响可以被终止后接受职业健康检查。
02
劳动合同期满，疑似职业病病人在诊断期或者医学观察期的，必须在医学观察期和非职业病诊断期结束后，方可解除劳动合同。
03
在就业合同期结束时，如果工人患有职业病或在其单位的工作中受伤，残疾程度应根据残疾程度确定: 如果工人的残疾被评定为由于工作造成的1至4级残疾，他或她应保留劳动关系并退出工作，当合同期满时，雇主不能终止合同。 用人单位不得因劳动合同期满而解除劳动合同。 然而，雇员可要求终止或终止雇佣合约。
04
劳动合同期满，劳动者生病或者未受伤的，在规定的医疗期间内，劳动合同可以按照规定的医疗期限终止。在法定医疗期限届满前治愈的，也可以终止合同。
05
当劳动合同期满，如果在怀孕，分娩，哺乳，一般在女职工，用人单位需要的劳动合同终止的年底前哺乳期女工。但是，如果女职工违反计划生育政策的，很难通过多数获得法律规定，司法实践中的特殊保护，就可能会被终止。
《劳动合同法》第四十二条对用人单位解除劳动合同实行单向限制，即劳动者怀孕、生育、哺乳的，用人单位不得以劳动者无过错为由解除劳动合同。同时，不得以经济裁员的方式解除合同。《劳动合同法》第四十五条还规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一的，应当延长劳动合同，直至相应情形消失。
06
在劳动合同期满时，如果劳动者在本单位连续工作满15年，距离法定退休年龄不足5年，劳动合同只能在退休时终止。
07
劳动者在合同期满时在用人单位工作满十年的，劳动者提出签订开放式劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续签无限劳动合同。
08
当用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业重新签订劳动合同，工人已连续雇主十年，法定退休年龄的工作从不到十年的时间，而劳动者提出签订无 - 固定期限劳动合同的，用人单位不能解除劳动关系，必须无固定期限劳动合同续签。
09
劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，不具备劳动合同法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定情形，劳动者提出订立固定期限劳动合同的，目前主流观点认为，用人单位不能解除劳动关系，必须续签固定期限劳动合同（注：实践中，全国各地都没有固定期限劳动合同的一致意见，除上海外，全国绝大多数地区持此观点。
10
基层全职工会主席、副主席、会员的劳动合同自就职之日起自动延长，劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长，直至任期届满。
11
员工协商代表任期内，劳动合同期满..关于进一步落实平等协商集体合同制度的通知>规定，职工协商代表任期内劳动合同届满的，企业原则上应当与其续订劳动合同，直至任期届满..职工代表任期与现行集体合同相同..
特别提醒：
第48条劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定撤销或终止劳动合同，劳动者要求合同继续履行的，用人单位应当继续履行;不要求工人继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金相当于2倍的经济补偿。
用人单位解除劳动合同，必须遵守劳动合同法的规定，不得违反法律规定，避免给自己造成不必要的麻烦和经济损失。
在劳动法中，辞退，开除，劝退三者有什么区别
2020的魔幻开年，疫情爆发给社会经济带来了严重创伤。很多公司步履维艰，甚至关门大吉。也有不少公司为了维持长久的运营，不得不降低成本，开源节流。除了砍掉不必要的开支外，裁员也是一种常见的节流手段。一般来说裁员分为以下三种情况：辞退，开除，劝退。那么在劳动法中，辞退，开除，劝退三者有什么区别呢？今天我们就详细谈谈。
//什么是辞退？//辞退一般是用人单位主动提出解除劳动合同，并给出辞退通知书。用人单位辞退劳动者时，一般都不是劳动者有错，而是用人单位自己需要调整或优化组织架构。因此根据劳动法，用人单位在辞退员工时需要支付一定的经济补偿金，通常是不满半年支付半个月工资，满半年不满1年的支付1个月工资，满1年以上的要支付n+1月的工资（n是指工作年限）。
//什么是开除？//虽说开除也是用人单位主动提出解除劳动合同，但是开除一般是由于劳动者违反了用人单位的相关规章制度，给公司带来了一定的损失或影响，用人单位在给予开除处分的同时，与劳动者解除劳动合同。这种情况下用人单位在开除员工时，不需要支付经济补偿金。若劳动者的违法违纪行为给用人单位造成经济损失的话，还需要向用人单位支付赔偿金。
//什么是劝退？//劝退是介于辞退和开除之间一种比较温和的方式，用人单位与劳动者通过协商后，由劳动者来主动解除劳动合同。劝退通常发生在劳动者没有犯大错，但用人单位不想继续聘用该劳动者的情况下。劝退后用人单位可开正常的离职证明给到劳动者，而且不需要支付经济补偿金。
在“辞退，开除，劝退三者有什么区别”这个问题上，简单来说就是当劳动者有问题时，一般会采用开除；当用人单位自身要调整时，一般会采用辞退；当双方都没有明显过错、但彼此并不是很合适时，一般会采用劝退。这三种解除劳动合同的方式因其具体的操作不同，所产生的结果也是不一样的。不论是劳动者还是用人单位，在解除劳动合同时都要慎重，善用这几种方式。
什么是无固定期限劳动合同？了解这些很有必要！
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劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，顾名思义，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。按照《劳动合同法》规定，在一个单位连续工作满10年的，应当签订无固定期限合同。现实生活中，很多人对于无固定期限劳动合同的理解有偏颇，有的劳动者担心签了就不能离职了，有的认为是终身制的“铁饭碗”；有的公司则担心签了后，员工消极怠慢工作，又不能以合同到期为理由予以解除劳动关系。那么，无固定期限劳动合同该如何理解、法律又是如何规定的呢？
//无固定期限劳动合同的好处//无固定期限劳动合同，对于劳动者来说，就意味着可以长期在一个单位或部门工作，无疑更加稳定，这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，有了无固定期限劳动合同，单位主动解除劳动合同的概率会大大降低。至少用人单位不能以劳动合同到期为由解除劳动合同了。
//哪些情形可以订立无固定期限劳动合同//1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度，或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
//无固定期限劳动合同等于“铁饭碗”？//有些劳动者认为签订无固定期限劳动合同就等于拥有了“铁饭碗”、“护身符”，认为自己可以更自由自在，安全感也倍增。但是，这真的是一个“铁饭碗”吗？如果你这么认为，就是大错特错了。无固定期限但并不是没有终止时间，如果出现了法定情形或者双方协商一致解除的，同样也能解除。对于用人单位而言，如果劳动者有严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等法定情形的，可以解除劳动合同。
综上，无固定期限的劳动合同是一种比较稳定的合同，能给员工安全感，但是，若员工触犯了公司利益，也是可以解除的，所以无固定期限劳动合同既不是劳动者的“铁饭碗”，也不是用人单位的“紧箍咒”，而是用人单位和劳动者建立长期、稳定劳动关系的保障，求职者还是应该理性对待。
用人单位能直接解除劳动合同的条件有哪些？
劳动合同是劳动者和用人单位间劳动关系的证明，也是劳动者和用人单位双方各项权益及义务的具体保障，因此用人单位在新员工入职的第一天，就应该与其签订合理的劳动合同。那么如果用人单位想要解除与劳动者之间的劳动合同，在满足哪些合同解除条件时，可以直接单方面解除劳动合同呢？
在试用期间被证明不符合录用条件的
录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同；如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。
严重违反用人单位规章制度的
规章制度是用人单位为规范生产经营过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。符合国家法律规定的规章制度能够对劳动者在生产经营中的行为进行管理，并对用人单位的各项活动进行管理。如果劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度时，用人单位可以依法作出解除劳动合同的决定。
严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的
用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一个是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必须是严重的；另一个是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。
被依法追究刑事责任的
劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义。在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使劳动者被人民检察院免予起诉或者被人民法院免予刑事处分，但因其行为性质的严重性已经超过了用人单位可以解除劳动合同的前三项情形，故用人单位也可以解除其劳动合同。
从某些角度来说，劳动合同确实会比较偏向于保护劳动者的利益，但这并不意味着用人单位的利益就要受损。如果劳动者满足以上条件中的任意一条，在试用期间被证明不符合录用条件或给用人单位的生产经营造成重大损害的话，用人单位就可以单方面直接解除与其签订的劳动合同，以免造成用人单位自身利益的受损。
劳动合同变更，口头约定并不够
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在劳动者通过招聘环节，正式去用人单位上班的时候，劳动者和用人单位之间就应该签订好相应的劳动合同。但如果在合同尚未履行或尚未履行完毕之前，当前的用工关系需要有所调整时，双方就需要通过协商进行劳动合同变更。那么在哪些情况之下可以变更劳动合同，又需要通过哪些手续才算合法变更呢？
什么情况下可以变更劳动合同在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。需要注意的是，如果是当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。
如果因法律、法规的变更、客观原因、用人单位方面原因、劳动者方面原因导致劳动合同无法履行，用人单位应优先与劳动者协商，通过变更劳动合同内容来解决。而通过变更劳动合同无法解决的情况，也可以选择合法解除劳动合同。
劳动合同变更步骤1、用人单位或劳动者提出变更劳动合同的要求，说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件，请求对方在一定期限内给予答复。
2、合同另一方接到对方的变更请求后，应当及时进行答复，明确告知对方同意或是不同意变更。
3、当事人双方就变更劳动合同的内容经过平等协商，取得一致意见后签订书面变更协议，协议载明变更的具体内容，经双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
变更劳动合同的注意事项1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕，则不存在劳动合同的变更问题。
2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。
3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。
4、劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。
劳动合同变更作为劳动合同的补充，是为了让劳动合同能够以合理的方式继续执行下去，能够保护劳动者和用人单位双方的权益。因此劳动者和用人单位不论因何需要更改劳动合同，都应该在协商后形成合法的书面文件，进而完成劳动合同变更。
什么情况下，可以主动问HR面试结果？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《什么情况下，可以主动问HR面试结果？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
Q：什么情况下，求职者可以主动找HR询问面试结果？
锦囊菌鼓励求职者致电询问结果，但求职者也应体谅HR：因为在很多时候，不是HR而是职能部门的管理者乃至更高层决定一个岗位的录用人选，HR也只是一个“传声筒”。所以对于询问面试结果，锦囊菌给出的建议是：
1. 最佳时机应选择在面试后一周左右，因为这个期间HR要考量多位候选人。
2. 致电询问时态度诚恳，语调不卑不亢。其实HR也是打工者，没必要害怕，当然也不能过于急切。
3. 多提开放性问题，少用封闭性提问。“这个岗位的招录期限是多久”、“不知道贵公司对我的印象如何”会比“贵公司是不是准备录取我”、“我能不能来上班”让你和HR的交流更顺畅。
4. 提问简练，切中要害。HR很忙，特别在招聘季，所以不要指望HR会跟你聊上个10分钟乃至更久，请直奔主题。
5. 问一次便足够了！不建议你在打电话询问一次没有得到实质回音后，隔天再打电话去问。电话打多了反而让人厌烦，说不定让好事儿变成坏事儿。
求职是一个双向选择的过程，双方能一拍即合自然是最好，但更多时候是落花有意、流水无情，所以求职者切不可“在一棵树上吊死”。对于是否要打电话去问面试结果，借用网上一个段子作为结尾：成功的三个要素是，坚持、不要脸、坚持不要脸。希望所有求职者能积极去努力、理智对结果，最终找到一个满意的工作！
HR必看！劳动合同全问题解读
最近不少企业里的朋友都在咨询关于劳动合同签订的问题，有关期限、时间、人员、试用期等等，一一解释略太分散，今天在这里一并解答，供各位HR和管理人员参考。
一、什么时候签？
这点毋庸置疑，当然是开始用人之前就签合同是最保险的。最迟，不能超过开始用工之日起一个月。
在《劳动合同法》实施之前，曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象，所以，《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资！换而言之就是，如果员工本来一个月工资3000元，但是没有签订劳动合同，那么从员工工作的第二个月起，企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得格外严厉，动辄几十人、几百人的双倍工资，大概没有几个老板可以淡然处之。
这个双倍工资到底要支付多长时间呢？法律规定，从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的，所以，《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。
那么，双倍工资发满这十一个月之后呢？恭喜你，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。
二、和谁签？
看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗？但是请注意，笔者必须严肃的提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。
学生
在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：
1、学校安排的教学实习：
就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。
2、课余的勤工俭学：
比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。
3、毕业生实习：
这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。
但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”+实习协议，然后购买适当的商保。
退休人员
《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。 （这一点在实务中仍有争议，有的裁决人员认为即使达到退休年龄，如果没有享受养老保险待遇的，仍然为劳动关系，而非自然变更为劳务关系）
因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。
三、签多长时间？
第一份劳动合同的签订非常重要，因为如果第一份合同履行完毕，用人单位续签之后，是否签订第三份劳动合同的权利就在于劳动者，而非用人单位了。由于已经连续签订了两次固定期限劳动合同，所以在这种情况下，只要员工提出要求签订无固定期限劳动合同，用人单位就不得拒绝，否则，用人单位就需要向员工支付双倍工资！
所以说，第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待，在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析：
行政人员：
行政人员的稳定性对于企业来说非常重要，稳定的行政团队，能够给予业务团队很大的帮助，所以行政人员的选择很是重要。所以，在招聘阶段，招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。但是招聘毕竟时间较短，在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配，我们一般建议，行政人员的合同期限不少于三年，这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。这样，用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工，并且只要能证明员工不符合录用条件，就可以随时解除与该员工的劳动合同，无需等到六个月试用期满；
产线员工：
产线员工存在较大的流动性，而工作年限较长的产线工人较为稳定，因此，对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同，但是注意对于他们的试用期不用太长，因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定；至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同，觉得会束缚他们的自由，因此，对于这类员工，合同期限可以较短些，但是试用期较为关键，因为技术层面比较好判断，但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间；
销售人员：
对于销售人员来说，除了少部分能转到到管理岗的人之外，更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生，能选择从事销售行业，除了极少数是真的喜欢销售这个岗位，相当一部分都是抱着先就业再择业，先赚钱再转行的态度，再加上销售人员流动性较大，所以，对于这类人员，建议第一份合同期限以2-3年为宜。
高级管理人员：
高管的合同是重中之重，必须提前签订，因为高管工资高，如果没签书面合同，劳动者提起仲裁，那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以适用最长的试用期；二可以给高管更稳定的心态；三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。
另外，对于高管来说，仅签订劳动合同是不够的，涉密人员必须签《保密协议》，专项培训的必须签《服务期协议》，重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。
四、在哪签
就在单位签，当面签最保险。
员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的，可以由其授权（书面形式、录音形式、录像形式的都可），由其他人先代为签订，等员工方便后再亲自签字即可。
另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同，最好由其他部门负责代表公司与其签订。
五、试用期
试用期也是重中之重，《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定，本次因篇幅问题，先简单阐述，有机会再进行单独分享：
期限限制：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
次数限制：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
试用期排除：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
待遇规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
罚则：
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
