员工绩效管理，作为每个企业必备的项目之一，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。因此，员工绩效管理应该如何考核，又应该注意什么呢？今天我们就来说一说，员工绩效管理的相关问题。
向员工明确员工绩效管理的重要性绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定能保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合，向员工明确员工绩效管理的重要性是非常必要的。
员工绩效管理需要考虑部门和员工的关系现状虽说部门、员工绩效考核会有各自专属的考核方式，但二者关系处理不当，就很容易出现问题。因此，对待员工绩效管理，一定要处理好部门和员工的关系，如果没有将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果结合起来看，那么很有可能就会因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡，从而导致员工绩效管理失真。
员工绩效管理考核注意事项在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化，也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。
企业在进行绩效考核时，其实还是需要将员工绩效管理重视起来。员工绩效管理和部门绩效管理密不可分，只有将部门绩效管理充分落实到每个员工身上，让个人绩效管理带动部门绩效管理，这样才会让员工个人绩效管理和部门绩效均获得明显提升，从而激发员工工作热情，最终实现员工、部门、企业的价值最大化。
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为何绩效考核没有提高效益？
相信很多HR都曾有这样的疑惑，绩效考核制定了，也执行了，但是总是在结果这方面不是很理想，这到底是什么原因造成的呢？就这个问题小编与相关人力资源专家进行了讨论，下面就分析与解决方式在这里跟大家做个分享。
一、拒绝平均分配
每个人都可以理解，绩效考核的最终要的目的就是把员工工作执行效果的好坏通过数据量化出来，并根据员工实际贡献的大小给予约定好的激励。其本质是让做得好的人得到更多，让做得不好的人得不到。如果企业在绩效体系设计上存在平均分配现象，再加上实际执行中存在“老好人”思想，最终结果是平分主义害了集体主义。
二、关注长期效益
绩效管理中总存在一个病态问题就是更重视短期却忽略长期效益，一个非常重要的表现就是不重视企业与外部利益相关者的关系，片面注重企业近期的业绩反馈，对于外部利益考虑甚少，但是，决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，还包括外部。因此绩效管理不仅要重视内部反馈，更要重视与外部利益相关者维护良好关系。企业在绩效管理设定层面一定要把企业员工的长远利益和公司的长远利益结合起来，使绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，才能达到最后的双赢。
三、从结果到过程
考虑到绩效考核的本质其实就是对员工执行过程的管理，而不仅仅是对结果的评估，所以必须要将企业的目标进行分解，并不断的去督促员工实现的过程，这个过程就是一个闭环管理，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成，只有将每个环节有效结合起来，才能确保绩效的实现。倘若企业只注重结果，而忽略了实现的过程，那么，绩效考核就像那诱人的“海景洋房”般中看不中用。
四、学会调动员工原始动力
还有一点，如果绩效考核的目的变成了最后单纯的发奖金，而很大程度上忽略了员工创造性、积极性的发挥，只强调“绩效”最后的结果，不提“绩效”外的员工个人发展，就很难调动员工的原始动力。
良好的工作氛围与环境包含：良好的办公环境、和谐的人际关系、环境激励，企业的客观环境随时影响员工的工作情绪，而和谐的人际环境可以使新员工更快融入团队并产生归属感，从而有效激发其工作热情，继而有效地开展工作。拥有良好的企业制度可以确保公平性，而这则是员工的一种重要需求。规划完善的职业发展道路。企业必须要给员工做适合与他的职业规划，并拥有良好的用人机制和晋升体系。应该多关注员工的兴趣点，然后为其进行不同的岗位设计，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命，让员工在企业里大显身手、施展才华，这是他最需要的，也是留住他们所必须的。
员工绩效考品方案
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员工绩效考评方案
一、 目的
1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据
。二、 适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评（1） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2） 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%）① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、 绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、 绩效管理和绩效考评
应该达到的效果l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、 绩效考评结果处理
1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、 附则（待定）
十、 各种附表（待定）品行考评所用各种量表：1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；业绩考评所用量表：1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：（1） 考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。（2） 要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。（3） 标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：① 是否准时上下班；② 是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；③ 是否很少与人发生口角；④ 是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；⑤ 是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。再如民主评议考评管理人的综合表现时：① 领导能力——率先示范，受部属信赖；② 果断力——能当机立断；③ 执行力——朝着目标断然的执行；④ 先见性——能预测未来拟定对策；⑤ 人缘——爱部属、同事信赖、敬爱；
HR办理员工离职需注意事项有哪些？
1、HR要注意，这些离职原因不能有！
根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定：
HR办理员工离职需注意事项有哪些？
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职）致使劳动合同无效的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
如果员工离职理由中有以上情形的出现，是可以和单位申请经济赔偿金的，所以以上几点HR需注意千万不要在离职理由中出现。
2、离职原因怎么写？
在实践中，通常标有“个人原因”，“家庭原因”而离开，但HR应该指出的是，即使是写“个人原因”也不是完全没有风险的，如果之前和离开的矛盾后离开的理由文件，它是不是足以证明工人本身是主要的辞职，这时候用人单位仍然要支付经济补偿金。因此要注意各种文件的HR一致性出发内容，请仔细阅读该文件的内容，然后加盖，或以其他方式争议单位可能造成不良后果。
3、免责声明一定要有
当分离证明书，“我不再拥有任何未清偿的权利，金钱，我不再通过任何手段或手段追究任何单位的责任”这句话可以大大降低企业的风险。 然而，与此同时，免责声明并不一定是万能的。 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位依照本法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定终止劳动合同的，应当给予经济补偿，具体办法如下:
（一）劳动者患病、非因工负伤，在规定的医疗期满后，不得从事原工作，不得从事用人单位另行安排的工作；
（2）员工是训练或调整到工作后无能通过仍然无能;
(三)劳动合同以订立时客观经济环境发生实质性变化，致使劳动合同无法履行的; 或者劳动合同以订立时客观经济环境发生实质性变化，致使劳动合同无法履行的
依照《企业破产法》的规定进行重整；
（5）在生产经营显著变化;
(六)企业变更生产线、重大技术创新或者变更劳动合同后需要裁员的;
（七）订立劳动合同的客观经济条件发生重大变化，致使不能履行劳动合同的；
（8）如果雇主同意续订劳动合同的，但降低劳动合同的条件下，劳动者不同意续订劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金;
(九)用人单位不同意续订劳动合同的，终止劳动合同，劳动者是否同意续订劳动合同，用人单位应当支付经济补偿;
（十）依照《企业破产法》（参照《劳动合同法》第四十一条第一款）的规定进行重整的
（11）用人单位被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散的;
(十二)法律、法规规定的其他情形;
如果发生这些情况，公司将支付员工补偿，即使有免责声明。
互联网产品经理简历撰写技巧和注意点有哪些？
随着互联网的高速发展，各类互联网产品也如雨后春笋般层出不穷。各互联网公司在努力研发各类互联网产品时，除了需要招聘开发人员外，对于产品经理的需求量也是很大的。那么互联网产品经理简历技巧都有哪些注意点呢？具体突出哪些能力会更容易拿到面试机会呢？
数据统计分析能力
今年数据统计分析很火，互联网产品经理的日常工作就需要统计网站各项数据和用户反馈，分析用户需求、行为，搜集网站运营中产生的产品购买及网站功能需求，综合各部门的意见和建议，统筹安排，讨论、修改，制订出可行性方案。这些工作内容对于产品经理个人的数据统计分析能力是一个很大的考验。在简历中可以说明自己比较擅长用哪种方式进行数据统计，用户数据要如何分析才能更有益于接下来工作的展开等等，进而凸显自己良好的数据统计分析能力。
沟通能力和协调能力
互联网产品经理除了要负责产品的内容规划、广告位开发、管理及日程运营管理之外，还需要和技术部、编辑部等部门合作，确保产品实现进度和质量，协调相关部门进行网站的开发及日常维护。这些工作对于产品经理的沟通能力和协调能力要求都是比较高的。在准备简历时可以具体写一到两个自己作为某个项目的主要负责人，通过哪些沟通和协调加速推进了项目的进程，或者是解决了哪些突发问题，来间接表明自己的沟通能力和协调能力。
抗压能力
过去我们常说进入互联网公司就是要做好“996”的心理准备，后来也有不少人表示在互联网公司的实际作息其实是“007”。其实不论是“996”还是“007”，所凸显的都是互联网公司工作压力大，生活节奏快，互联网产品经理处于领导者的角色上，所需要面对的压力也必然不小。准备简历时，在自我介绍的部分可以表明自己是一个抗压能力较强的人，还可以具体说说自己过去经历的压力最大的项目是什么，自己如何有效排解掉这些压力并最终完成工作。
数据分析能力、沟通能力和协调能力、抗压能力是互联网产品经理必不可少的三种能力，在简历中重点突出这三个方面，自然能够吸引招聘者的目光。除此之外，在准备自己的简历时，最好用“姓名-应聘岗位”的格式来命名，输出PDF后再发给招聘者，也是两个能加分的互联网产品经理简历技巧哦。
造价工程师考试注意事项有哪些？
职场百态频道整理了各种职场技巧，各种职场故事。感谢阅读《造价工程师考试注意事项有哪些？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
在经历了长时间的备考之后，造价工程师考试的时间也日益临近。对于广大考生来说，除了考试内容，最关心的就是造价工程师考试注意事项有哪些。常见的注意事项除了及时巩固与复习相关内容、考试当天提前出门避免堵车外，还有许多注意事项，有些甚至会影响到考生能否进入考场参加考试。那么我们就一起来看看吧！
这些报考条件一定要符合虽然每个省份对于造价工程师的报考条件要求都有区别，但都要符合以下三个条件才可以报考。首先，需要具有大专及以上学历。其次，需要出具造价工程师相关工作证明，因为造价工程师的考试对于工作时长是有要求的，如一级造价师对于本专业大专毕业生，要求工作满5年，并且针对不同的学历及专业，对于从事工程造价业务工作时长要求各不相同。最后，报考年龄符合条件，详细内容可以查看中国人事考试网。
准备好这些有效证件目前，参加造价工程师考试必备的内容被统称为“3+1”，“1”就是指重中之重的准考证，“3”则是指“身份证、临时身份证、社保卡任选一个带入考场”，只有在两证齐全的情况下，考生才可以进入考场考试。在登录中国人事考试网打印准考证时，首先要确认准考证上的信息是否与自己的报考信息完全一致，如发现信息有出入，一定要及时联系有关部门进行更改。在打印准考证时，不妨多打印几份，并分开保存，防止准考证丢失。
注意一些考试规则参加造价工程师考试时，除了要准备好准考证、身份证或社保卡，以及一些相关文具外，还需要注意以下几个考试规定。首先，开考前30分钟后考生可以入场，但开考5分钟后考生不得入场。其次，考生不得离场，不得提前交卷。所有考生必须统一听从考试指令，等监考员收完卷并发出指令后，方可离场。最后，考完后，不要在考场逗留。
参加造价工程师考试除了要对相关专业知识烂熟于心，还要注意以下几个造价工程师考试注意事项，以免功亏一篑。首先，核对准考证信息并多准备几份。其次准备好身份证或社保卡并多备几份文具。除此之外，在考前保持良好的考试心态也非常重要。紧张是很正常的，要相信自己，努力一定会有收获的！
给音效师面试时的一些建议和注意点
在大众娱乐的时代，人们对于视听效果要求越来越高，对相关专业人员的需求量也越来越大。而音乐作为诉说种种情绪的另一种语言，有时会直接决定作品成败。音效师作为后期声音的完善者，不仅对影片及节目等视频影响巨大，且收入不菲，工作多集中在一线城市，就业前景良好。不过，想要加入这一行业，就必须要经过面试这一环节。下面就给音效师面试提供一些建议。
准备好自己的作品音效师被称为声音的保护神，他需要将声音合成原理和技术应用于音效制作当中，从而制作出令人满意的音效效果，其主要的工作内容就是录音、音频文件剪辑与制作。因此，自己的作品在面试时是展示自己能力的十分重要的佐证。在挑选自己的作品时，一定是要精不要多，首先确定将要面试的公司倾向于哪种类型的音效，再进行挑选。然后，选择作品时，应该选择多种类型的，如广告、节目、影片等。
熟悉自己的专业技能音效师除了常规的日常录音、音频文件剪辑与制作工作外，还需要对录音室设备进行日常维护。这就需要面试者们不仅需要有对音乐和声音的把控能力，对于常用设备的运作原理等也需要了解。在进行面试时，面试官作为行业里的老手，自然会向面试者们提问相关领域的问题，面试者不仅需要在语言上进行表达，更有可能需要现场展示如何处理音效。因此，必须在面试前熟悉自己的专业技能。
尽可能地展现更多的技能面试时，除了注意自己的仪容仪表，以及回答问题时清晰有逻辑外，还要尽可能地展现自己更多的技能。虽然通过自己提前准备好的作品，已经可以让面试官们看到你的能力，但是如果有更多的能力展示，则会让面试官们对你的印象更加深刻。目前，音效师们比较吃香的技能有以下几个：声音设计、中间件接入、看图写话以及音频统筹与混音能力，面试时如果时间不允许现场展示这些技能，那直接提供完成后的作品也是没有问题的。
以上主要是给音效师面试的一些建议：面试前，准备好自己的作品、熟悉自己的专业技能，以及在面试时尽可能地展示自己更多的技能，都可以增加面试的成功率。当然，这些意见都建立在面试者拥有足够专业能力的基础上，即使准备的自我介绍、作品多么好，如果专业能力不过关，也马上会被淘汰。因此，想要成为一名音效师一定需要不断加强自己的专业技能，才能在机会来临时妥妥抓住。
新员工入职培训，有哪些注意事项？
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很多人认为，新员工入职培训就是一个流程，走走过场就罢了。然而，多年的人力资源管理实战经验证明，新人入职培训看似是一个不起眼的初级“小培训”，可如果不重视这个“小培训”，就很难让新人留下来，最终再辛苦的努力招聘也将付之东流。那么，公司培训管理者或HR应该如何做好新人入职培训呢？有哪些需要注意的事项呢？
从新员工的角度来设计入职培训企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目，而不是一味照本宣科，也许在老员工看来，这些事情早就滚瓜烂熟，但新员工刚加入这个大集体，对任何事物都是陌生的，会感到不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节，有利于员工尽快融入集体，适应工作节奏和环境。
将入职培训工作进行有效分解和细化企业在培训新员工时所犯的最常见的一个错误在于：企业希望新员工尽快投入工作，因此在只能将培训压缩在短时间内完成，新人只有一天甚至半天培训时间，在短时间内得到的信息太多，以至于无法全部消化。这种情况下，企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工充分消化后再投入工作，磨刀不误砍柴工。比如可以将现有的单日入职培训模式改为2天或更久。再利用测试对新员工进行考核，通过测试则意味着培训信息已充分消化，可以正式开始工作了。
激起员工的荣誉感新员工入职培训最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定；你有幸成为公司的一部分；希望你的加入能为我们带来改变。如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，不仅能将企业文化牢牢灌输给新员工，新员工更会以企业为傲，激发员工对企业的自豪感。
现在，很多企业都会对新员工进行入职培训，既然企业愿意花资金来招纳这些员工，也应该在新人培训这个环节做好功课，从新人角度设计入职培训，可以适当将入职培训延长，让员工充分消化其中的信息，同时将企业文化融入到新人培训中，有利于激发员工对企业的自豪感，培养更忠诚的员工，从而尽可能地发挥入职培训的价值。
旅游顾问面试技巧的注意点和常见问题有哪些
旅游顾问这一职业在08年才从西方进入我国，在我国还属于新兴行业，并且由于目前没有权威的职称鉴定认证机构，门槛不是很高，想成为一名旅游顾问的人也不在少数。但是想要顺利地成为一名旅游顾问，除了需要了解并掌握行业所需的专业知识与技能，还需要了解相应的旅游顾问面试技巧和注意事项。
注重专业素养
虽然目前旅游顾问没有权威的职称鉴定认证机构，但是这个岗位也要求从业者有较高的专业性。因此，在面试时需要突出自己的专业素养，对于自己的基础信息用几句话概括即可，这些简历上都能看得到。在我国，旅游顾问主要负责接待顾客咨询、介绍旅游线路、接受客人报名、电话咨询等相关业务。在自我介绍时，尤其是介绍自己的工作经历时，需要详细讲解自己的工作内容，使自己具备的技能与旅游顾问的符合度增加。
展现良好的职业道德
面试时除了要展示自己的专业素养，还要展现自己良好的职业道德。有以下几点是需要注意的：首先，不要不懂装懂。一来由于旅游顾问对于专业性的要求高，所以会选择比较专业的人对面试者进行面试；二来面试官都有着丰富的行业经验，对市场的了解程度毫无疑问是要比你高的。强行回答问题，只会弄巧成拙。其次，正确对待上一份工作。离职原因也是面试官常提问的，这里只需要陈述客观事实即可，不用故意贬低或捧高任何一家公司。
准备常见问题
面试时，在经过自我介绍之后，面试官还会对你的个人情况或者一些行业情况进行提问，如何回答这些问题会直接影响到能否被录用。但旅游顾问面试时的问题有迹可循，通常是以下五个方面的问题：以前做过旅游吗？对目前旅游行业有什么看法？对我们旅行社有什么了解？未来有什么职业规划？如何处理客户的投诉？在回答这些问题时，要注意有逻辑地回答问题，可以提前在相关网站上查找相关的优秀案例进行学习，提前准备，这样才能在面试时给面试官留下好印象。
旅游顾问面试技巧有哪些需要注意呢？主要就是注重专业素养、展示良好的职业道德以及对常见问题进行准备这三个方面。同时，这三方面的内容也是可以相互融合的，例如在介绍自己的工作经历时，详细地说说在既往工作中是如何接待顾客的，碰到投诉或者其他问题时自己是如何处理的，并且从中学到了什么经验等等，也可以为面试加分。
签offer注意事项有哪些？
又到了秋招的时刻，很多人经历了重重面试之后，到达最后一关：签offer，虽然能得到心仪公司的offer是非常开心的事情，但你知道吗？签offer的时候才是最需要注意的，因为合同条件如果没有看清，可是要赔违约金的，所以今天我们就来说说签offer时，有哪些注意事项。
//offer的意义//offer一般是单位提供给你的一个录用意向，以合同的形式提供给你，要求你在上面签字，表明你接受对方的录用意向，愿意到单位工作。所以，这实际上相当于个人和企业签署的一个录用意向书，然后等你正式工作后，再签署劳动合同。因此，其实offer对你的约束力不大，同样，对公司的约束力也不大。因此，如果你非常想去那家单位，一定要签三方，这样才能保证肯定被录用。
//看清签约条款//由于签offer相当于签了合同，虽然约束力不高，但是也具有一定的法律效益。因此在签字之前一定要看清这些：
待遇：包括工资、奖金、补贴、福利、股票（期权）、保险、公积金等
工作内容：了解职务岗位和在公司所处的地位
加班/出差情况：看其是否在你的承受范围之内
培训：培训计划是否对个人成长有帮助
发展机会：行业背景、公司背景和个人机会
签约年限及违约金：争取将违约金降到最低，以免被“栓住”
试用期长度：问清楚考察时限，以免当“免费劳动力”
//不要相信口头offer//虽然希望这些注意事项大家尽量都可以避免，但是如果企业反悔，你也可以向企业要求赔偿，前提是你要保留书面形式的证据。企业因为自身原因或一些不合理的理由悔约，作为候选人，你有权利去追讨你的损失。因为劳动法的大方向是保护弱势的劳动者。
另外，候选人可以比较明确地证明企业拒offer之后给自己造成的损失，而企业却很难举证。通常来讲，候选人可以主张辞职期间的工资赔偿，1-3个月工资一般都会被支持。但是，这一切的前提都是你要保留书面形式的证据，而非口头凭证。因此，在签offer前，如果公司有和你约定条件，一定要在签offer的时候看清这些条约是否都在合同上，如果没有的话，一定要让公司补充。
总之，大多数情况下，签offer并不妨碍你找其它工作，但并不代表对你毫无约束力。所以，在签offer之前，一定要想清楚如上提及的注意点，如果不能接受，那么建议不要签。最后，希望这篇有关签offer注意事项的文章可以帮到每个求职的毕业生，找到心仪的offer顺利入职。
网上找工作有哪些注意事项？
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《网上找工作有哪些注意事项？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
新冠肺炎疫情的发生，给我们的工作生活都带来了很多不便，一些企业不被允许召开线下招聘会，因此很多人的工作都依托网络，网上投简历，网上找工作，甚至网上面试。很多地区也通过开通线上服务的方式，落实各项稳就业政策举措，保证重点企业用工需求，为各类用人单位和求职者提供不间断的招聘求职等服务。在避无可避的网上找工作大环境下，你需要注意以下事项。
登陆正规的网站，避免上当受骗一些网站打着跟知名企业合作招聘的名义，并且信誓旦旦承诺“保证录用”，结果求职者交了不少培训费、押金，最后却不了了之，没了下文。记住，正规网站求职，从来不会巧立名目收取所谓的培训费和押金，所以，遇到这种“收费”的网站，基本可以判定是不正规求职网站了。正规网站会对招聘单位的资质与招聘信息的合法性、真实性和有效性进行严格审查，信息来源可靠，能避免你踩“坑”。
投递简历要慎重，忌“海量投递”简历网上有海量的招聘信息，很多求职者因为担心找不到工作而到处投递简历，这种求职者，基本都是对自己不够了解，因此抱着“试试看”的心理找工作。其实这样做会大大降低你的成功率，因为如果你没有准确的定位，即使你侥幸过了简历关，你也难逃面试官的“火眼金睛”。正确的做法是，在求职之前一定要对自己有足够的了解，清楚自己心仪的单位和你要应聘的职位，并且确信你来应聘是达到了“人岗匹配”的要求的。即应聘职位所需要的知识、能力甚至一些经验你都具备，同时这也是你喜欢干的工作。
不在同一单位内向多个职位投递简历有的求职者总是对自己的心仪单位“情有独钟”，非这家单位不进，为了提高成功率，便在该单位的很多职位都投了简历，大概是一种“总有一个职位是我的”心态。但是你要知道，通常一家企业的求职网站后台都是一位HR在管理，当他看到你的名字在各个职位下都出现的时候，通常只会认为这个求职者搞不清楚自己到底要做什么，眉毛胡子一把抓，非常不专业，因此在网络预选阶段就把你淘汰了，这样反而会弄巧成拙。
随着互联网的进步和发展，网上找工作已经不是什么稀罕的事情，针对求职的网站种类繁多，而且网上求职信息千千万，一定要仔细辨别，选择正规求职网站；投递简历要有的放矢，不能盲目海投，也切忌在一家企业多个岗位下投简历，这些就是网上找工作的一些基本注意事项啦。
