目前，IT、教育和金融业是就业热门专业，但求职者特别是应届生对薪酬的心理预期大幅下降。昨日，英才网发布的最新应届毕业生就业调查报告显示， 超80%的应届生的期望薪酬在2000元以下，期望工资水平超过3500元的被访者仅占3.6%。
根据英才网的抽样调查显示，缺乏工作经验成为应届生就业的瓶颈。由于企业在激烈的竞争中面临很大的成本压力，不愿意对应届生进行培训，而希望找到能马上进入临战状态的资深人士。为此在就业中，应届生面临着很大挑战。
58.6%的被访者表示，现在的企业都不接受没有工作经验的员工。虽然近一半毕业生在不同企业实习过，但短期实习经历不足以使企业信服。（作文5000网 ZW5000.COM）
同时，求职者对企业性质不再十分关注、薪酬心理预期大幅下降。被访者群体普遍薪酬要求趋于现实。超过80%的应届生的期望薪酬在2000元以下，期望工资超3500元的仅占3.6%。IT、教育和金融等行业成为就业热门。
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09年陷就业低谷 611万高校毕业生面临挑战
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
11部委联手办13场网络招聘
611万高校毕业生明年加入就业大军
当前严峻的经济形势，使得应届高校毕业生面临前所未有的挑战。
在大学生和农民工就业成为此轮经济调整关键问题之一时，相关部门开始了一系列联手促就业的行动。包括铁道部、商务部、国资委在内的11个部委共同举办官办的13场专场网络招聘会，联手促进今明两年高校毕业生的就业。
当前经济形势变化对一些地区、行业的高校毕业生就业已经产生一定程度的不利影响。12月10日，教育部部长周济在2009年全国普通高校毕业生就业工作会议上表示。
据教育部的统计，2008年，全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人。而全国高校毕业生总量压力还将继续增加，2009年高校毕业生规模达到611万人，比2008年增加52万人。
今年高校毕业生
就业率不到70%？
2008年毕业大学生实际就业率不到70%。
人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员张丽宾对本报记者说。
据中国社会科学院最近发布的2009年《经济蓝皮书》预计，2008年年底将有100万高校毕业生不能就业，而2009年又将有近611万大学生面临就业。
张丽宾指出，在目前的经济形势下，由于国家扩大内需、保证必要投资，钢铁行业、铁路、交通等部门明年提供的岗位相对其他行业来说比较充裕，但用工要求的专业性也相对较高。
在2009年暑假前后我国的经济可能探底，这也可能是高校毕业生就业的最低谷。中国人民大学劳动与人事学院副院长刘尔铎表示，到2010年就业形势也许会好转，就业与经济的发展是一体的。
从目前的经济走势来看，预计2009年前两个季度的就业情况不太乐观。关键在于密集投资的公共产业能带动多少就业。张丽宾告诉记者。
同时，张丽宾认为，在用工需求量减少、鼓励创业政策的支持下，创业的大学生数量可能会增加。
大学生薪酬期望值走低 国企日益受青睐
从中国北方人才市场获悉，近日，国内权威机构主办的第六届中国大学生最佳雇主调查结果揭晓，包括天津市在内的超过18.2万大学生参与投票。结果显示，大学生的薪酬期望值继续降低，但他们对国企的青睐度大幅提升，有近四分之一的大学生求职首选国企。
薪酬要求：漫天要价没有市场
大学毕业生更喜欢雇主开出的哪些优惠呢？结果显示，有竞争力的薪酬福利以16.6％的选择率排在首位，企业的知名度和影响力及良好的工作条件与环境紧随其后，分别为15.7％和12.2％。与此形成鲜明对比的是，去年还排在第一的培训发展机会今年跌出了前三位。
人力资源专家认为，在CPI一路看涨的今天，薪酬待遇被大学生所看重并不奇怪。同时，企业知名度及工作环境两项指标比例的跌升，意味着大学生越来越关注职业环境和职业健康。
此外，最受关注的大学生薪酬期望值再创新低。在薪酬期望值上，总体呈下降趋势。1000元至4000元的选择人数占了77.6％，除最低月薪比2007年的800元提高了200元外，选择在3000元以上的比例普遍降低，尤其是在8000元以上，更创造了2.1％的历史新低。这一数据将对就业个体产生指导作用今年大学生就业不宜好高骛远，可根据自身情况适当放低薪酬要求，争取到更多的就业机会，而不切实际的漫天要价可能让机会擦肩而过。
求职方向：国有企业渐成首选
调查显示，本土企业日益受到大学生青睐。继去年50强榜单本土企业与外资企业平分秋色之后，今年本土企业的上榜数量明显增加，并首次超越了外资企业。同时，国有企业的青睐程度也普遍提升，在上榜的50强企业中，国有企业的数量大大提高，有近四分之一的学生求职首选国有企业，选择中外合资与外商独资企业的比例则有所下降。从行业分布看，汽车、房地产、金融、能源化工关注度增加，而对计算机、互联网的热爱有所回落，甚至在大学生偏爱行业排行榜中跌出了前十位。
专家认为，在就业环境日趋严峻的情况下，国有企业稳定的雇佣关系、较好的福利保障制度等优势突出，而且随着国有企业市场化水平的提升，改制和重组的深化，特别是国有企业创造利润能力的提升，带来了员工薪酬水平和发展空间的整体改善。大学生对国有企业的一些偏见正在消失。
三招挑战高薪高职
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
【导读】:目前职业市场处在一个活跃状态，可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题，本文教你三招挑战高薪高职，以尽快谋求到自己的发展。学历也有，该拿的证书也拿了，可是为什么求职简历投出去总是没有回音?经验越来越多，事情越做越顺手，薪水却为什么一直不见涨?工作一直兢兢业业，认真负责，怎么会突然碰到玻璃天花板，再也上不去了?想过跳槽，可是为什么工作时间变长的同时，别人开出的价格却无法达到自己的预期?难道是自己的竞争力出问题了?职业人士对自己职业问题的各种思考和困惑，我们已经听的太多了。
70%以上的职业人会在工作3-5年时间段内出现竞争力不足现象。因为他们处于或即将处于从职业探索期向快速发展期的过渡阶段，这个阶段也是职业人能否蜕变成为职场精英的阶段。
他们中的大多数在这个阶段积累了丰富的工作经验和行业经验，但是却对未来的新平台缺乏明确目标，于是在犹豫间丧失了许多职业增值的机会。
目前职业市场处在一个活跃状态，可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题，在此小编教你三招挑战高薪高职，以尽快谋求到自己的发展。
第一招：补充自身能力
在职业发展道路上需要不断补充知识，提高个人能力，但是补充要有针对性，明确自己的职业进一步发展所缺的能力，针对这部分能力缺制订有效的学习计划。
内练基本功，完善自己的能力缺陷，特别是针对心中理想职位要求能力与自己当前所具备能力的差异下手。
职业人士最忌赶大潮培训，跟风学习，这样不仅对自身职业发展毫无帮助，还极有可能使职业发展陷入停滞状态。
第二招：认清职业市场的需求
充分掌握目前职场动态，进行科学的职业分析和职业定位，确定职业气质职业特性，发掘自己核心竞争力，准确评价自己职业含金量，合理进行职业规划，了解目标行业企业的情况，把握行业产品信息，充分了解目标企业产品结构产品资源，企业长远发展战略目标，企业管理模式和企业文化等。
最后在个人和企业间找到契合点，在个人和职位间找到匹配度，最终达到职业生涯的可持续性发展，实现高薪高位目标。
第三招：挖掘工作经验的卖点
企业关注的是你的价值，能否通过对你的聘用实现企业既定价值，这才是企业关心的。
对很多不能达到满意薪金的人来说，他们并不是能力不能达到企业的要求，不会包装自己过去的工作经验，充分挖掘以往工作中的含金点。
因此，即便有面试机会也不会巧妙的展示自己，更别提如果不会包装甚至连面试机会都不会得到了。
恰当的包装是必须的，但前提是工作经历中确实有含金点，形成了核心竞争力，包装只是把已经形成的核心竞争力展示出来。
大学生就业市场萎缩就业率下降
调查说明：麦可思对大学生就业能力调查的开展是在毕业半年后，即毕业第二年的2月。在此时展开调查，收集数据，此时毕业生的就业状况趋于稳定，工作了几个月也能够评估自己的工作能力。
麦可思将中国大学生的毕业状况分为9类：有工作，与专业有关；有工作，与专业无关；自主创业；无工作，继续寻找工作；正在读研究生；无工作，准备考研；正在国外读研；无工作，准备出国读研；无工作，其他。这9类毕业状况叫做毕业生的就业流向。
按劳动经济学的惯例，就业率的计算中不应包括正在国内外读研究生的人，按图1-1所示的比例计算，大学毕业生就业人数占毕业生总数的比例为82%（即53%+28%+1%），就业率计算基数应为可以就业的人95.9%（即100%-3.9%-0.2%），据此计算，2008届大学毕业生半年后的就业率约为86%。
重要结论：2008届大学毕业生约三分之一的就业是在毕业后半年内完成的，半年后就业率是86%，而2007届大学毕业生半年后就业率是88%。
2008届大学毕业生毕业半年后的流向分布
将遭受金融危机冲击的2008届毕业生的就业状况与我国经济状况发展较好的2007届的就业状况对比，如图1-2所示，可以看出，2008届大学生毕业与2007届相比，半年后的就业率下降了2个百分点（从2007届的88%到2008届的86%），与专业相关以及无关的就业都略有下降，而国内外读研的比例稍有增加。
重要结论：2008届大学毕业生毕业半年后的就业率比2007届同比下降了2个百分点，国内外读研比例同比稍有增加。注意到2008届毕业生半年后是2009年1月，此时金融危机带来的经济萧条已经使就业市场明显萎缩。
2007届、2008届大学毕业生毕业半年后的流向对比
互联网下企业的管理挑战
管理要激活个体在移动互联网时代的自我管理，企业应考虑快速和互联网的深刻的变化如何开展。随着移动互联网时代的到来，企业经营管理将面临三大挑战：首先，在市场生态的急剧变化，第二是企业的不可逆的形式正在发生变化，第三是企业管理，这些性格特征的对象是管理组也发生了变化。这三个变化对企业传统的管理带来了极大的挑战。如果经理不承认这样的变化，很可能要面对企业的危险经营方向。如果不是内部的变化速度越快外部变化，那么企业不能远离破产。比如行业的前国王轰然倒下，速度出人意料。
互联网下企业的管理挑战
在不断变化的市场环境中进行扁平化调整，企业发现以往的管理型官僚组织形式，已不适应当前高变化的环境。 传统的管理和控制组织是管理的基石，它像一个金字塔，企业的领导者高高在上，信息上传，然后经过领导者的判断，命令下达。 随着市场的变化和顾客的需求，传统的组织结构难以适应，企业面临着组织形式的调整。 此时，企业应对扁平化、市场化的网络组织进行调整，使企业能够快速响应客户需求，使企业发展和创新更加便利。
在这个过程中，企业应该思考如何利用移动互联网的管理模式和管理技术来帮助企业改进管理，从而对传统产业形成颠覆。 首先，我们需要消除组织阻塞。 可以通过系统进行，使企业内部与外部有效联系，通过联系消除组织中各种堵点。 利用管理平台，内部联系企业员工，使组织运作能力和效率有了大规模的提高，外部联系客户、供应商，使企业的合作越来越高效。 第二，管理要符合人性。 行政上，基于人性。 企业的传统管理，是上级监督下级，现在，企业必须成为独立的管理模式，规划自己的工作，围绕工作目标进行规划。 在80后的职场中，90后已经成为主力军，甚至上岗管理。 公司需要适应人性，理解他的心智模型，然后设计一个规则，使工作变得有趣，让员工感觉工作就像是一个游戏模型。 最后，个体被激活，组织被授权。 员工曾经是整个企业生产线的一只手，公司现在需要激活个人，用他们的思想创造更大的组织利益。 未来的企业要成长得更快，我们必须能够激活组织。
聪明的公司依靠使能达尔文说，它不是最强壮的物种生存，也不是最聪明的，而是最适应的物种。商业组织应该如何发展？什么方向？
公司首先必须成为组织的连接类型，其次是灵活的组织发展，那么作为一个有利的组织，这样就形成了自有智能企业。这时候会发现，企业领导者的负担越来越轻，体积越来越小的压力。然后，他们形成一个智能化的组织，依托大企业的数据来生成通过数据的组织和动态决策，使企业做得更好资本组织。关键在于能够一步，所以使公司在围绕客户的业务流程后，有无限的创意和生命力。
09年陕西大学毕业生将达28万人 就业心理期望降低
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《09年陕西大学毕业生将达28万人 就业心理期望降低》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
近日，记者从陕西省统计局获悉，2009年陕西省大学生毕业人数将达28万人，就业形势依然严峻。在就业环境不是很理想的条件下，应届毕业生普遍降低了心理期望，以适应市场需要和用人单位的要求。
据了解，统计部门调查显示，2008年陕西省普通高校毕业生为24.7万人，2009年高校毕业生总数达28万人，比2008年增加了3万余人，就业形势不容乐观。在就业环境不是很理想的条件下，应届毕业生普遍降低了心理期望,以适应市场需要和用人单位的要求，就业观念也发生新变化：一是由求高薪岗位转向把握所有可能的就业机会；二是求职地区从东南沿海城市和省会城市开始向省内和中小城市转移；三是求职热点从外资大企业向国有中小企业和科研部门转移；四是不少毕业生选择继续读研究生，期望完成学业后形势好转会有宽松的就业环境；五是对外企的热情有所降温。毕业生就业观念的转变，使得相当一部分毕业生加入本地就业竞争浪潮，进而增加了陕西省的就业压力。
“三招”助你成功挑战高薪
学历也有，该拿的证书也拿了，可是为什么求职简历投出去总是没有回音？经验越来越多，事情越做越顺手，薪水却为什么一直不见涨？工作一直兢兢业业，认真负责，怎么会突然碰到玻璃天花板，再也上不去了？想过跳槽，可是为什么工作时间变长的同时，别人开出的价格却无法达到自己的预期？难道是自己的竞争力出问题了？职业人士对自己职业问题的各种思考和困惑，我们已经听的太多了。
70％以上的职业人会在工作3－5年时间段内出现竞争力不足现象。因为他们处于或即将处于从职业探索期向快速发展期的过渡阶段，这个阶段也是职业人能否蜕变成为职场精英的阶段。他们中的大多数在这个阶段积累了丰富的工作经验和行业经验，但是却对未来的新平台缺乏明确目标，于是在犹豫间丧失了许多职业增值的机会。目前职业市场处在一个活跃状态，可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题，在此职业分析咨询经验教你三招挑战高薪高职，以尽快谋求到自己的发展。
第一招：补充自身能力
在职业发展道路上需要不断补充知识，提高个人能力，但是补充要有针对性，明确自己的职业进一步发展所缺的能力，针对这部分能力缺制订有效的学习计划。内练基本功，完善自己的能力缺陷，特别是针对心中理想职位要求能力与自己当前所具备能力的差异下手。职业人士最忌赶大潮培训，跟风学习，这样不仅对自身职业发展毫无帮助，还极有可能使职业发展陷入停滞状态。
第二招：认清职业市场的需求
充分掌握目前职场动态，进行科学的职业分析和职业定位，确定职业气质职业特性，发掘自己核心竞争力，准确评价自己职业含金量，合理进行职业规划，了解目标行业企业的情况，把握行业产品信息，充分了解目标企业产品结构产品资源，企业长远发展战略目标，企业管理模式和企业文化等。最后在个人和企业间找到契合点，在个人和职位间找到匹配度，最终达到职业生涯的可持续性发展，实现高薪高位目标。
第三招 ：挖掘工作经验的卖点
企业关注的是你的价值，能否通过对你的聘用实现企业既定价值，这才是企业关心的。对很多不能达到满意薪金的人来说，他们并不是能力不能达到企业的要求，不会包装自己过去的工作经验，充分挖掘以往工作中的含金点。因此，即便有面试机会也不会巧妙的展示自己，更别提如果不会包装甚至连面试机会都不会得到了。恰当的包装是必须的，但前提是工作经历中确实有含金点，形成了核心竞争力，包装只是把已经形成的核心竞争力展示出来。
职业规划与应届生就业
职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭，以及社会存在密切的关系。每个人要想使自己的一生过得有意义，都应该有自己的职业生涯规划，特别是对于大学生而言，正处在对个体职业生涯的探索阶段，这一阶段对职业的选择对大学生今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。因此，在讨论大学生就业问题之前，有必要了解一下职业生涯的阶段模型。
一个人整个一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段。在这三个时期中，我们依据休普的划分，又可以将一个人的职业生涯分为四个阶段：探索阶段、创立阶段、维持阶段和衰退阶段。
从上面可以看出，职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。同时人是作为一种生物存在着的，他有着自己独特的生命特征，因此职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展，不同年龄和发展阶段的特征都与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。每个人都是作为不同的个体存在的，不同的个体之间的个性、能力、兴趣不同，当他们即使是面对同一环境时所获得的现实机会也是有很大差异的，因此，当一个人在作出职业选择的时候就必须在个体特征和现实机会之间取得平衡。
从职业生涯阶段模型中可以知道，大学生时代正处在职业生涯的探索阶段。萨帕对职业发展研究认为探索阶段又可以分为三个时期：（1）尝试期（1517岁）；（2）过度期（1821岁）；（3）初步试验承诺期（2224岁）。依据这一结论，大学时代应该跨越了过度期和初步试验承诺期两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期；事实上在初步试验承诺期，许多学生往往需要就自己的未来职业生涯作出关键性的决策。因此，大学生就业指导的主要工作在于学生职业兴趣的培养和职业生涯教育，引导学生了解和尝试现实社会中的各种职业，积累一定的社会工作经验，帮助学生在未来较短时间内实现个体人力资本、兴趣和职业的匹配。
从国外职业教育的经验和对职业发展研究可以知道，职业兴趣培养和职业生涯教育是一个长期实践的过程。依据萨帕的研究，人早期职业生涯发展阶段成长阶段（014岁）又可以进一步分为三个时期，每个时期个体的表现都不相同。（1）幻想期（410岁）：需要占统治地位，在幻想中扮演自己喜爱的角色；（2）兴趣期（1112岁）：喜好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（1314岁）：开始更多的考虑自己的能力以及工作要求。在西方许多国家，他们的职业教育从小学便开始了，而且教育的形式非常多样化。如，职业日、职业兴趣测试、社会实习等等，他们非常注重学生对社会工作经验的积累，每隔一段时间都会邀请社会上各种职业的到学校介绍各自的工作；学校还定期组织一系列的模拟实践活动，年满14岁的则可以利用业余时间到校外打工，积累宝贵的工作资本。这些与我国传统的教学模式是不相融的，我们只有在学有所成之后才能考虑职业的问题，我们现在这一代的大学生都是如此。特别是现在高校毕业生就业体制改革以后，传统的计划分配已被双向选择，自主择业取代成为大学生就业的主要形式；随着我国市场经济的建立和发展，大学生的就业观念也发生了巨大的变化。这种体制上和观念上的变化与我们在成长阶段所受到的教育和感化是截然不同的。当现在的大学生成为就业责任的主体时，随之而来的压力也大大增加，特别是面对人才市场的激烈竞争使得大学生在就业过程中暴露出种种心理问题，使就业走入误区。
职业生涯规划的意义在于寻找适合自身发展需要的职业，实现个体与职业的匹配，体现个体价值的最大化。我们应该承认并正确对待我们在职业兴趣培养和职业生涯教育方面的不足和差距。为了弥补这一差距，切实做好我国大学生就业的指导工作，可以从个体和社会两方面着手。
第一，个体的自我定位。每个大学生对自身都要有一个客观、全面的了解，摆正自己的位子，相信自己的实力。现在有很多高校毕业生就业的时候，在用人单位面前缺乏勇气，对比较有把握的事情总是不能大胆接受，尤其是对一些自己向往的高职，高薪的单位缺少竞争的勇气，从而丧失理想的就业机会。清楚自己的优势与特长，劣势与不足，知道自己适合做什么，只有这样才能赢得竞争优势。为此，我们首先要准确的评估自己掌握的知识和技能；其次要善于剖析自己的个性特征，这是职业生涯规划的基础。在此我们可以借鉴美国职业指导专家霍兰德所创的职业性向测验，他把个性类型分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型，任何一种环境大体上都可以归属于其一种或几种类型的组合。通过类似的职业性向测验我们能够更好的实现个性与职业之间的匹配。
第二，职业目标的确定。许多人在大学时代就已经形成了对未来职业的一种预期，然而他们往往忽视了对个体年龄和发展的考虑，就业目标定位过高，过于理想化。近几年，不少毕业生在职业选择中一直强调大单位、大城市和高收入，甚至为了这些不惜放弃个人的专业特长，不顾个人的性格和职业兴趣。同样，对于那些存有这山望着那山高心理的学生，也是职业目标不确定的一种表现。盲目的攀高追求与选择不仅影响个人目前的就业，同样会对个体以后的职业发展造成不利的影响。每一个人都应该知道自己在现在和将来要做什么。对于职业目标的确定，需要根据不同时期的特点，根据自身的专业特点、工作能力、兴趣爱好等分阶段制定。
第三，建立和发展职业咨询机构，开设有关职业生涯规划的课程。职业生涯规划和发展是一个复杂的、持续的过程，在这一过程中，单凭个人的经验是很难实现目标的。我们知道，职业生涯发展是一个不可逆转的过程，对于每一个人来说，生命都是有限的，职业选择的每一个步骤都与个人的年龄联系在一起。因此，在这过程中，借助职业咨询的智力和经验优势，为个体职业生涯规划提供建设性的建议，将起到事半功倍的作用，至少是少走弯路。学校在建立职业咨询机构时应该注意到这类机构必须由一批具有广博的人力资源开发和管理理论，并精通各种科学测评手段的专家和实际工作者组成。另一方面，学校应该在大学生大学生涯开始之际就开设有关职业生涯规划和发展的课程，从理论上让每一个大学生都懂得应该为什么，并且如何去规划和发展自身的职业生涯。
总之，科学合理的职业生涯规划是每一个大学生就业的必要工作，也是每一个大学生职业生涯发展过程中的必然要求。我们每一个人都应该知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己的目标。
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职业生涯规划之十大挑战
职业生涯规划之十大挑战
向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，我们可以将所有的职业生涯规划问题归为四种类型，即：
一、职业选择及职业方向定位；
二、职业生涯规划及生涯发展问题；
三、职业心理方面的问题；
四、职业情报咨询。
在这四类问题中，经过系统分析，我们选出在职业规划及职业咨询中最常见最具挑战的十个问题与大家共同探讨。
一、职业选择及职业方向定位
1、职业定位
简单的说，职业定位就是确定一个人在特定的时间特定的地域能干什么，不能干什么，应该在什么行业什么领域从事什么样的职业/工作。相对于动态的长期的职业生涯规划，它是静态的，某一个时点的定位。而从长期发展的视角来看，职业定位是动态的，不断发展的。职业定位解决的是人职匹配及人岗匹配的问题，它是职业生涯成功的关键。
职业定位直接关系着专业选择及职业选择两个方面问题。即学什么，做什么。
由于缺乏职业生涯教育，大学生或者高中生毕业后根本不知道该做什么的比比皆是，当然在校期间也就不清楚自己该学些什么，这种情况下根本谈不上什么学以致用。而就是已工作若干年的职业人，不清楚自己适合做什么的情况也是很多。据向阳生涯职业咨询机构针对一批样本数为280人，大专以上学历的职业人的调查，工作3-5年的人群中，有明确职业定位的比例只占8%，比较清楚的部份占21%，而更多的69%的比例不清楚自身的职业定位。也就是说在工作三五年的人群中，有七成人不确定自己该干什么，在浑浑噩噩的工作、不明不白的干活。
职业定位是个繁杂的过程，需要综合考量一个人的性格、兴趣、职业兴趣、价值观、气质、体格、能力、学历、经验等多方面因素，它很繁杂，但又是无比重要，所以对于一个想事业有成的人来说，花费再多的时间、精力、财力来做好职业定位都不为过。职业定位的具体方法及案例我们会在以后的系列文章中介绍。
对于有一定工作经验的人来说，我们可以利用职业锚工具来帮助确定自己的职业定位。职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观，是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的。所以它可以解释人们与公司之间是如何以及为什么相互影响、相互作用。这意味着人们不会放弃目前的工作，而转换到一份不能满足职业锚需要的其它工作。共分为八种职业锚类型如下：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授提出的。
2、频繁跳槽
跳槽通常会发生在两种情况下：一是寻求更好的发展空间，包括收入、职位、更高级别的工作内容等；一是适应不了现有的工作环境而被迫跳槽。不管是哪种情况，通常频繁的跳槽都意味着当事人职业定位不清晰，具体而言，通过跳槽想得到什么，想要发展成什么样的人，这些跳槽当事人多不清楚。
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3、职业生涯规划
应该说，职业生涯规划基本上是所有职业问题的核心。进行职业规划是一种未雨绸缪之举，是一种远见，是一种智慧。理想的情况是，每个人在进入职场之前就应该有一份切实可行的职业规划方案。但实际情况会让人非常遗憾。事实上，大部份人就算是明明知道职业规划的重要性也不会去做，可能是因为不会做，也可能是因为不愿做，懒得做。通常只有那些具有较高成就动机的职业人会进行职业生涯规划，或是直接选择到专业机构进行职业生涯规划咨询。向阳生涯职业规划专家认为，职业生涯的高效发展及职业成功，职业生涯规划应该成为我们的一种生活方式。
5、职业转型
在市场经济背景下，在整个职业生涯历程中经过几次职业转换已是常态。可能是因为老职业的消亡，也可能是因为新出现一些更好的职业，而更多情况是个人对原职业的不适应。我们可以选择主动的转型为了生涯发展，我们需要更好的职业；我们也可以选择被动接受只是这时通常都会很惨。职业转型对大部分人来说都是难以避免的，特别是在当前信息技术飞速发展的时代，职业的更替周期更短，如大部份IT技术人员在35岁之前就得考虑转型问题。而在职业转型过程中，我们所看到的大部分情况是人们都付出了惨痛的代价。所以，如何在自己的职业生涯中确保顺利转型，对于在部分人来说都是一个很大的挑战。
在向阳生涯职业咨询机构的具体案例中，我们发现相当一部分咨询者会咨询是否需要职业转型，而且近一两年来这方面的趋势越来越明显。研究发现，这实际上台阶咨询者为确保自身职业可持续性发展的一种有效准备。在实质的转型之前通过科学的准备来确保职业发展的高效率。
6、职业瓶颈
职业瓶颈就是我们通常所说的玻璃天花板现象。通常所说的职业瓶颈、玻璃天花板现象更多的是指职位上升的天花板。向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，职业瓶颈可以从三个层面上去理解，一是职位的上升瓶颈，这是我们最常见的理解；二是薪资的上升瓶颈；三是能力和素质的提高瓶颈。三者的差异很大，在处理方式上也不同。
就第一种职业瓶颈，即职位的上升瓶颈来说，通常是最容易碰到的。在一个金字塔形的组织结构中，由于几乎每个人都希望往更高的职位发展，而一个组织越往上层发展，所能够提供的更高级职位又是越来越少，所以在一个组织内来说，瓶颈是难免的。
需要值得注意的是，当专业与职业错位时，特别是一些技术性较强的职位，这时玻璃天花板现象会来得更快。
三、职业心理方面的问题
7、职业环境的适应
职业环境的适应包括对环境本身及环境变化的适应两个方面。
通常新员工及职场新人，对于一般职业环境的适应问题会比较敏感。特别是职场新人通常需要一些特殊的训练及培训才能顺利适应职场的生存环境。当面对企业裁员这种较剧烈的环境变化时，那些没有做好准备的职业人就会恐惧、害怕，无所适从。这时就非常需要专家的帮助和支持。
环境适应分心理适应和生理适应两类，而通常以心理适应为主。如人际关系不好、得不到企业认可、能力得不到发挥、工作没激情没动力、压力太大等情况，这时有人会选择面对它，解决它，而有人会选择逃避，而逃避的极端形式就是离职。这时的离职多是非理性的，通常都会以不好的结果而告一段落。
8、性格、兴趣与职业的冲突
在就业压力较大的就业形势下，很多人会首先选择先找份工作上班再说当然其中本身就有大部分人本身也不知道自己究竟是做什么职业更好，等工作一段时间后就会发现，每天所从事的职业并不是自己所想要的，更会觉得与自己天性上的冲突。而这些冲突是很难在短时间内得到调和的。这时问题就来了，后悔也晚了。
四、职业情报咨询
9、求职技能
在向阳生涯对大量求职者的调查结果中，其中有一项乍看起来像是说来好笑的结果：哪怕是在已经工作5年的人群中，竟然仍会有超过45%的求职者不会写简历、不会投简历，不会面试，以至求职周期较长，甚至找不到合适的工作而只能委曲求全。
不会求职确实是职场中普遍存在的问题。本来这应该是个小问题，但人们好象都更喜欢相信自己，他们在想：找份工作这么简单的事还能难得到我吗？结果是，求职时间长了，被否定拒绝的次数多了，人也越来越不自信了，到后来就是先找份工作再说吧，结果就是一个又一个的恶性循环，工作换了再换，回到我们谈的第二个挑战上频繁跳槽。
10、行业/职业信息咨询
信息爆炸时代，一个人要想掌握所有信息基本上是天方夜谭的事了。但我们所看到的是，在求职及职业规划时几乎每个人都在竭尽全力自己寻找信息。这里的信息不仅包括职位、行业等信息，还包括社会、经济、文化、政治等信息。要想在新的环境下生存、发展，这点就显得非常重要。如广州人到北京发展，或是海归涌向上海，这时求助于专业机构就显得非常重要。
在这点上，其实最主要的挑战是我们能否形成借助专业力量的习惯。
以上，我们对职业生涯规划中最常见的十个问题进行了简要分析，在以后的文章中向阳生涯职业规划专家将陆续通过具体的案例与大家共同探讨各类职业规划问题及其解决策略。
人口变化对职业的挑战
去年国家人保部关于延长男女职工退休年龄的方案引起不少社会争议。按照该方案，男女职工的法定退休年龄将逐步提高到65岁。正方的观念是，晚退可以延迟社会保障福利支付，减轻社会负担。反方的观点则是晚退霸岗会增加社会的就业压力。该方案至今还没有下文。该不该晚退不是我们讨论的重点，重点是必须认识到人口是除经济和科技之外影响职业发展的第三大宏观因素。
最直接的是老龄化问题。2007年由联合国亚太经社会与联合国人口基金、联合国经济与社会事务部共同举办的亚太地区人口老龄化问题研讨会指出出生率下降，人口寿命增长，由此带来的人口老龄化问题已经成为亚太地区面临的严峻挑战。亚太地区60岁以上的老龄人口增长迅速，目前已达到4.1亿，预计到2025年达到7.3亿，2050年达到13亿，老龄人口占总人口比例增从目前的10%增加到2050的24%。我们不得不面对两个现实：第一，当我们步入中年（2025年）时的社会可能四分之一老人家，四分之一小人家（未成年人），自己的劳动成果将通过所得税、养老保险、医疗保险等方式被更多人分掉。第二，当我们步入老年（2040年），男性有20年，女性有25年无所事事（假设那时人类平均寿命增长到80岁且现在的退休制度不变）。
八十不算老，七十满街跑，老年人也会成为重要的人力资源。现在越来越多的职业收入并不与劳动时间长短成正比，而是跟知识能力、经验、获取信息的能力、判断信息的能力、创新的能力密切相关。老年人在这些方面可并不逊色，在法律顾问、会计师、教师、管理顾问等轻体力的职位上依然能够大显身手。老人家们并不需要朝九晚五上班，但却能保有重要的职业和社会地位，做到退而不休。
企业雇佣退休人员比雇佣年轻人支付的成本可以更低。老龄化社会在职场上奋斗着的、收入最高的、起核心作用的不仅仅是白领一族，还有白发一族。所以一方面我们进入职场打拼一段时间后会发现向上的空间被大量老人家占据；另一方面也需要考虑一下自己将来老而不死时的退而不休问题。或者有人会说趁年轻的时候多赚些钱，赚够了就退休环游世界。退而不休现象中的经济因素其实是很少的，主要是职业心理的影响，尤其是退休前有很好职业地位的人更不会顺从地接受退休后的失落，他们依旧活跃在职场上是成就感、价值感和权威感使然。
人的寿命越来越长，但企业的寿命却不是这样。世界500强企业平均寿命为40－42年，1000强企业平均寿命为30年，一般的跨国公司平均寿命为 10－12年；美国大约62％的企业寿命不超过5年，只有2％的企业存活达到50年，中小企业平均寿命不到7年；日本企业平均寿命为30年；中国大型公司的平均寿命约为7-8年。普通人一生有报酬的工作时间大概是35年，知识工作者的时间可以更长一些。（比如汽车驾驶员到了55岁可能因为视力或者反应速度等原因不得不离开驾驶室退休，但一个55岁的大学教授正是学术思想大成的高峰。）这意味着在长达四十年的职业生涯中，我们将不得不经历企业倒闭、不得不经历失业和不得不工作转换。
长工将逐渐退出历史舞台！而符合新时代短工特征的劳资关系方式已经得到确立和发展。为了适应对知识工作者的管理，一种新型的雇佣形式应运而生，那就是人才派遣和专业雇主组织。所谓人才派遣，即人员与专业的人力资源服务机构签订劳动合同，人力资源服务机构再把员工派遣到有需求的企业开展工作。它的产生主要是企业用来应对突发情况的结果，如：员工突然辞职，需要弥补空缺；员工请病假、休产假等情况时需要人员替补；某种特定任务或阶段性任务需要某些特定人才来完成，以及一些高人员流动性职务。
人才派遣在中国迅猛发展，2006年北京从事相关业务的企业有300家，而上海人才中介行业派遣员工数量约62万。整个行业每年在以30%的速度增长，而北京上海几乎所有的外资企业都通过对外服务有限公司这一专业机构招聘新员工。
在发达国家，专业hr和员工的比例是1：300，而中国目前是1：30，原因就在于发达国家把大部分包括招聘、培训、薪酬管理在内的人力资源管理工作外包给专业机构。把员工和员工关系外包是一种国际趋势。现在的公司越来越小型化，尤其是新兴企业，他们只是整个商业链中很小的一环，人才派遣和专业雇主组织的出现使公司可以更加专注于自身专业领域和业务的发展。比如一家10人的公司需要雇佣一个前台，另外一家只有5人的公司也必须要一个前台，但其实一个前台可以为30人服务，那么两家公司可以合用一个劳动关系属于一家专业的行政服务公司的前台。如果一个公司只有一个前台，那么她几乎没有任何职业发展和专业发展可言，如果她隶属于专业的行政服务雇用机构，那么她就可以参加公司的业务培训，上升为派遣到几家不同公司的前台的主管等等。
专业雇用组织还可以消减个别公司动荡造成的员工失业问题，如果市场足够大，很快就可以通过所隶属的组织找到需要同样能力和专业的新岗位。所以，你在同一家公司服务的时间可能永远达不到无固定期限合同的要求，但通过专业雇用组织毕生从事同一专业的工作。
这种新型的雇佣方式在财务、司机、厨师、保安、法律服务，it维护，物业管理领域已经普遍应用。未来更多公司里的少数派会逐步把雇佣关系从工作单位转移到专业雇佣组织中去，虽然这种变化进展还比较缓慢，但十年、二十年后我们完全有理由相信它是最重要的雇佣模式。
因此我们不得不面对第三个问题：人口流动。为了更好的工作，为了所谓的职业发展，我们将重回游牧时代，逐水草而居。只不过新时期水草换成了工作。2009 年春运的40天里，全国共发送旅客逾23亿人次。基本上整个中国都动起来了。以前牧民被称为马背上的民族，春运期间整个中国就是车轮上的民族。保守估计至少有四分之一的中国人离开自己的家乡在外工作，这毫无疑问是有中国特色的移民。
人口流动，是社会变迁的重要因素。高中历史书教科书就说道人口流动促进了民族大融合。换到现代社会，人口流动对就业和职业发展的影响尤甚。麦肯锡曾经发表过一篇题为《应对中国隐现的人才短缺》的报告（该报告以平均只有不到10%的中国求职者适合在外国企业中任职的言论著称），认为中国大学生中只有四分之一生活在接近主要国际机场的城市或地区这是大多数跨国公司建立离岸基地的必备条件。而中国大学生只有三分之一流向其他省份就业。相反，印度学生中将近一半是从靠近班得罗尔、德立、海得拉巴德、孟买等主要的国际枢纽城市的地区毕业的，而且印度人非常愿意流动。正是由于这两个因素，在中国的世界一流公司只能从不到一半的大学毕业生中招聘的雇用服务型劳力的。
应届毕业生面对试用期的八项注意
对刚刚走出校门的大学生来说，面临僧多粥少的就业局面，找工作的过程被选择的时候多。这种情况下，往往会忽视自己劳动权益的保障，殊不知，试用期是大学生在职场上经常遭遇的陷阱之一。
要获得职业生涯的成功，职场人士需要八项修炼。而学子门瞄准了自己的职业方向，跨出了人生的第一步时，也有八点要求值得注意，在这里小编向您推荐应届毕业生面对试用期的八项注意
第一：快速熟悉“行规”，争取早些溶入企业的氛围。
认可企业的管理政策，遵守企业的规章制度，这是首先也是必须要做到的。要有实习期工作计划。如果在试用期就不能够适应所在公司的组织气氛，上班迟到，工作无法完成，那到时间走人的基本上就是你了。
第二：“不卑不亢，多做小活”。
进入新的环境面对的人既是前辈也是同事，在谦虚礼貌的基础上，也不要失去个人的一些东西。实习期间可能不会象职员一样忙碌，这就可以自己给自己安排和增加一些工作，比如：帮忙倒水、打扫卫生、整理散落了的文件等等，这既是自己诚意的一种表现，也体现了对前辈们的一份尊重。
第三：在适当的时候做适当的事。
新人大多怀揣抱负与理想进入一家企业，总希望新的环境能成为自己的用武之地，但必须注意锋芒不可太露，必须以完成自己的工作为第一己任，不要眉毛、胡子一把抓，注意采取循序渐进，见缝插针的形式，在边熟悉公司业务和企业规则的同时，慢慢让自己的才能显现出来。先保证生存，再图就发展。
第四：不要对自己说出“不可能”三个字。
职业顾问建议每一个刚刚踏上职业道路的学子，严格要求自己，用自己的智慧处理每一件交到你手中的工作，尽可能地完成它，必要时可以寻求周围人的帮助，因为团队合作也是未来职业发展所必须的。
第五：“勤学多问”，把在学校里的好习惯延续。
很多工作其实没有多大的技术性，就看你平时是否注意观察，在适当的时候可以向周围的同事请教，延续在学校里勤学好问的习惯。
第六：“学会当一个听众”。
这是在任何企业中都适用的，学子们更加因该如此，注意言多必失，不要把自己引入一个不利的处境中。
第七：注意“试用期”陷阱。
据调查，试用期发生劳资纠纷的几率比较大。许多公司在试用期中都采取“试用留半”的用人策略，因此，在去留问题和实习期工资问题上经常有摩擦，处理这些事可能不得不寻求专业人士的帮助。（试用期辞职信该怎么写？）
第八：保持一个良好的心态。
面对自己心仪的岗位，无论能否留下来工作，都应当保持一个良好的心态，不能因为没留下工作就产生一些不应该的想法，大发牢骚或一蹶不振都是不可取的。如果成功了，兴奋之余也要冷静，因为这也仅仅是职业生涯的一个开始。
职业人往往根据“自己的兴趣”、“挑战性”和“薪资高低”来决定自己的去留，而学子们在试用期内更值得注意的是通过短短几个月的工作寻找一个自己明确职业发展方向和目标，因为在职场上所花的时间是无法弥补的，不要因为一开始就走错了方向，而后悔莫及。
毕竟，知道要去哪里了，走的才会比别人快，用的时间才会比别人少。而 职业定位需要结合自身职业倾向性以及相关行业和企业的发展趋势和要求来找到相应的契合点决定，为了长远打算，就业时勿望择业。
职业规划中的挑战[1]
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
本文将对职业规划中最常见到的一些问题与大家共同探讨，据向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，我们可以将所有的职业生涯规划问题归为四种类型，即：
一、职业选择及职业方向定位；
二、职业生涯规划及生涯发展问题；
三、职业心理方面的问题；
四、职业情报咨询。
在这四类问题中，经过系统分析，选出在职业规划及职业咨询中最常见最具挑战的十个问题与大家共同探讨。
一、职业选择及职业方向定位
1、职业定位
简单的说，职业定位就是确定一个人在特定的时间特定的地域能干什么，不能干什么，应该在什么行业什么领域从事什么样的职业/工作。相对于动态的长期的职业生涯规划，它是静态的，某一个时点的定位。而从长期发展的视角来看，职业定位是动态的，不断发展的。职业定位解决的是人职匹配及人岗匹配的问题，它是职业生涯成功的关键。
职业定位直接关系着专业选择及职业选择两个方面问题。即学什么，做什么。
由于缺乏职业生涯教育，大学生或者高中生毕业后根本不知道该做什么的比比皆是，当然在校期间也就不清楚自己该学些什么，这种情况下根本谈不上什么学以致用。而就是已工作若干年的职业人，不清楚自己适合做什么的情况也是很多。据向阳生涯职业咨询机构针对一批样本数为280人，大专以上学历的职业人的调查，工作3-5年的人群中，有明确职业定位的比例只占8%，比较清楚的部份占21%，而更多的69%的比例不清楚自身的职业定位。也就是说在工作三五年的人群中，有七成人不确定自己该干什么，在浑浑噩噩的工作、不明不白的干活。
职业定位是个繁杂的过程，需要综合考量一个人的性格、兴趣、职业兴趣、价值观、气质、体格、能力、学历、经验等多方面因素，它很繁杂，但又是无比重要，所以对于一个想事业有成的人来说，花费再多的时间、精力、财力来做好职业定位都不为过。职业定位的具体方法及案例我们会在以后的系列文章中介绍。
对于有一定工作经验的人来说，我们可以利用职业锚工具来帮助确定自己的职业定位。职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观，是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的。所以它可以解释人们与公司之间是如何以及为什么相互影响、相互作用。这意味着人们不会放弃目前的工作，而转换到一份不能满足职业锚需要的其它工作。共分为八种职业锚类型如下：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授提出的。
2、频繁跳槽
跳槽通常会发生在两种情况下：一是寻求更好的发展空间，包括收入、职位、更高级别的工作内容等；一是适应不了现有的工作环境而被迫跳槽。不管是哪种情况，通常频繁的跳槽都意味着当事人职业定位不清晰，具体而言，通过跳槽想得到什么，想要发展成什么样的人，这些跳槽当事人多不清楚。
二、职业生涯规划及发展问题
3、职业生涯规划
应该说，职业生涯规划基本上是所有职业问题的核心。进行职业规划是一种未雨绸缪之举，是一种远见，是一种智慧。理想的情况是，每个人在进入职场之前就应该有一份切实可行的职业规划方案。但实际情况会让人非常遗憾。事实上，大部份人就算是明明知道职业规划的重要性也不会去做，可能是因为不会做，也可能是因为不愿做，懒得做。通常只有那些具有较高成就动机的职业人会进行职业生涯规划，或是直接选择到专业机构进行职业生涯规划咨询。向阳生涯职业规划专家认为，职业生涯的高效发展及职业成功，职业生涯规划应该成为我们的一种生活方式。
5、职业转型
在市场经济背景下，在整个职业生涯历程中经过几次职业转换已是常态。可能是因为老职业的消亡，也可能是因为新出现一些更好的职业，而更多情况是个人对原职业的不适应。我们可以选择主动的转型为了生涯发展，我们需要更好的职业；我们也可以选择被动接受只是这时通常都会很惨。职业转型对大部分人来说都是难以避免的，特别是在当前信息技术飞速发展的时代，职业的更替周期更短，如大部份IT技术人员在35岁之前就得考虑转型问题。而在职业转型过程中，我们所看到的大部分情况是人们都付出了惨痛的代价。所以，如何在自己的职业生涯中确保顺利转型，对于在部分人来说都是一个很大的挑战。
