职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
MBTI以瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔容格）的心理类型理论为基础，后经两位作者，母亲KatharineCookBriggs与女儿IsabelBriggsMyers研究并发展了前者的理论并把卡尔容格的理论深入浅出地变成了一个工具。并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。它通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
[b精力支配：外向E---内向I
认识世界：感觉S---直觉N
判断事物：思维T---情感F
生活态度：判断J---知觉P[/b]
其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：
SJ型：忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。例如：
乔治.布什GeorgeBush
女王维多利亚QueenVictoria
女王伊丽莎白.伊伊QueenElizabeth
乔治.华盛顿GeorgeWashington
SP型天才的艺术家
有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。
他们为行动，冲动和享受现在而活着：约有60左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。
我们熟息的歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。
迈克尔.乔丹MichaelJordan
伊丽莎白.泰勒ElizabetTaylor
玛丽莲.梦露 MarilynMonroe
帕布洛.毕加索PabloPicasso
NT科学家、思想家的摇篮
达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！
NT偏爱的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。
人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作
比尔.盖茨BillGates
乔治.索斯GeorgeSoros
伯特.爱因斯坦AlbertEinstein
玛格丽特.萨切尔MargaretThatcher
NF理想主义者、精神领袖
NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。
约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。
夫拉迪默.列宁VLadimirLenin
奥普拉.温弗尼OprahWinfrey
夏洛特姐妹EmilyBronteandDickenson
莫汉迪斯.甘地MohandasGandhi
大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI人格，从此便很难变化。MBTI的人格会随着年龄的增加、经验的丰富逐步发展完善。根据MBTI的理论，对于MBTI中任何类型的人而言，均有相应的优点和缺点，适合自己的工作环境，适合自己的岗位特质。使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进行结合。
MBTI理论注重的不是工作本身，而是工作的内容，例如：对于ENTJ型的人而言，并不能说他适合，或不适合做总经理助理，关健在于总经理助理这一职位是能否让ENTJ型的人领导、掌管、组织和完善一个机构的运行体系，以便让它有效运转并达到计划目标、能否让ENTJ型的人从事长期计划的设计，创造性的解决问题，对各种各样的问题提出创造性而合乎逻辑的办法等。免责声明：中国人力资源网心理人生频道登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着中国人力资源网赞同其观点或证实其描述
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职业规划工具介绍之六：MBTI测验介绍
MBTI以瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔容格）的心理类型理论为基础，后经两位作者，母亲KatharineCookBriggs与女儿IsabelBriggsMyers研究并发展了前者的理论并把卡尔容格的理论深入浅出地变成了一个工具。并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。
它通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
[b精力支配：外向E---内向I
认识世界：感觉S---直觉N
判断事物：思维T---情感F
生活态度：判断J---知觉P[/b]
其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：
SJ型：忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。例如：
乔治.布什GeorgeBush
女王维多利亚QueenVictoria
女王伊丽莎白.伊伊QueenElizabeth
乔治.华盛顿GeorgeWashington
SP型—天才的艺术家
有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。
他们为行动，冲动和享受现在而活着：约有60左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。
我们熟息的歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。
迈克尔.乔丹MichaelJordan
伊丽莎白.泰勒ElizabetTaylor
玛丽莲.梦露 MarilynMonroe
帕布洛.毕加索PabloPicasso
NT—科学家、思想家的摇篮
达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！
NT偏爱的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。
人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作
比尔.盖茨BillGates
乔治.索斯GeorgeSoros
伯特.爱因斯坦AlbertEinstein
玛格丽特.萨切尔MargaretThatcher
NF—理想主义者、精神领袖
NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。
约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。
夫拉迪默.列宁VLadimirLenin
奥普拉.温弗尼OprahWinfrey
夏洛特姐妹EmilyBronteandDickenson
莫汉迪斯.甘地MohandasGandhi
大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI人格，从此便很难变化。MBTI的人格会随着年龄的增加、经验的丰富逐步发展完善。根据MBTI的理论，对于MBTI中任何类型的人而言，均有相应的优点和缺点，适合自己的工作环境，适合自己的岗位特质。使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进行结合。
MBTI理论注重的不是工作本身，而是工作的内容，例如：对于ENTJ型的人而言，并不能说他适合，或不适合做总经理助理，关健在于总经理助理这一职位是能否让ENTJ型的人领导、掌管、组织和完善一个机构的运行体系，以便让它有效运转并达到计划目标、能否让ENTJ型的人从事长期计划的设计，创造性的解决问题，对各种各样的问题提出创造性而合乎逻辑的办法等。免责声明：中国人力资源网心理人生频道登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着中国人力资源网赞同其观点或证实其描述
职业规划工具介绍之六
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
MBTI以瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔容格）的心理类型理论为基础，后经两位作者，母亲KatharineCookBriggs与女儿IsabelBriggsMyers研究并发展了前者的理论并把卡尔容格的理论深入浅出地变成了一个工具。并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。它通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
[b精力支配：外向E---内向I
认识世界：感觉S---直觉N
判断事物：思维T---情感F
生活态度：判断J---知觉P[/b]
其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：
SJ型：忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。例如：
乔治.布什GeorgeBush
女王维多利亚QueenVictoria
女王伊丽莎白.伊伊QueenElizabeth
乔治.华盛顿GeorgeWashington
SP型天才的艺术家
有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。
他们为行动，冲动和享受现在而活着：约有60左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。
我们熟息的歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。
迈克尔.乔丹MichaelJordan
伊丽莎白.泰勒ElizabetTaylor
玛丽莲.梦露 MarilynMonroe
帕布洛.毕加索PabloPicasso
NT科学家、思想家的摇篮
达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！
NT偏爱的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。
人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作
比尔.盖茨BillGates
乔治.索斯GeorgeSoros
伯特.爱因斯坦AlbertEinstein
玛格丽特.萨切尔MargaretThatcher
NF理想主义者、精神领袖
NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。
约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。
夫拉迪默.列宁VLadimirLenin
奥普拉.温弗尼OprahWinfrey
夏洛特姐妹EmilyBronteandDickenson
莫汉迪斯.甘地MohandasGandhi
大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI人格，从此便很难变化。MBTI的人格会随着年龄的增加、经验的丰富逐步发展完善。根据MBTI的理论，对于MBTI中任何类型的人而言，均有相应的优点和缺点，适合自己的工作环境，适合自己的岗位特质。使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进行结合。
MBTI理论注重的不是工作本身，而是工作的内容，例如：对于ENTJ型的人而言，并不能说他适合，或不适合做总经理助理，关健在于总经理助理这一职位是能否让ENTJ型的人领导、掌管、组织和完善一个机构的运行体系，以便让它有效运转并达到计划目标、能否让ENTJ型的人从事长期计划的设计，创造性的解决问题，对各种各样的问题提出创造性而合乎逻辑的办法等。免责声明：中国人力资源网心理人生频道登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着中国人力资源网赞同其观点或证实其描述
职业规划工具介绍之一
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业规划工具介绍之一》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
兴趣测验的研究都可以追溯到20世纪初，对兴趣和能力倾向测量最早都与智力测验密不可分。这二者之间也联系密切，斯特朗（Strong）指出在实践中要把兴趣测验和能力倾向测验结合起来使用，这样才能够提供更加有效的信息。（一）兴趣测验的发展
桑代克（Thorndike）于1912年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士（JamesMiner）发展了一个关于兴趣的问卷，这标志着对兴趣测验的系统研究的开始。斯特朗（E.K.Strong）于1927年编制了斯特朗职业兴趣调查表（StrongVocationalInterestBlank，SVIB)，这是最早的职业兴趣测验。与此同时，库德（G.F.Kuder）也开始了他对职业兴趣测验的研究，并于1939年发表了库德爱好调查表（KuderPreferenceRecord）。而后，霍兰德（Holland）自1953年编制了职业偏好量表（VocationalPreferenceInventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-DirectedSearch，SDS）（1969），并提出了人格特质与工作环境相匹配的理论（1970），其影响渐渐增大，与斯特朗、库德形成了鼎足之势。
自1965年后，各个职业兴趣测验出现相互吸收、相互融合的现象：首先是库德（1966）在其职业兴趣调查表（KOIS）中引入了斯特朗（Strong）的一些思想；其次是坎贝尔（D.Campbell）(1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中；第三是经验的和理论的模式的融合，即将霍兰德（Holland）的理论作为斯特朗（Strong）等职业兴趣量表的理论基础。
1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。Gati(1991)针对Holland的正六边形模型中有关相邻各类职业群之间距离相等这一假设的局限性，提出了他自己的三层次模型。Prediger(1993)在Ho11and六边形模型的基础之上加上了两个维度--人和物维度、数据和观念维度--形成了维度模型，如此一来，职业的类型和职业的性质得以有机地结合起来。美国大学考试中心（ACT）把Prediger的研究进一步推向了深入，他们在兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，从而得到工作世界图。该图共分12个区域，共有23个职业群被标定在图中。如果受试者知道了自己的兴趣类型，就可以通过计算和查表确定自己的职业兴趣在该图中的位置，通过与不同职业群的远近位置的比较可以进一步扩展职业兴趣的搜寻范围。
综合而言，经过多年的发展，职业兴趣测验已经在教育、培训、人事组织管理等领域有了越来越多的应用。在这个过程中，兴趣测验本身得到了逐步地完善。同时，随着在应用中产生的问题，近些年来职业兴趣测验的发展也呈现出以下的趋势：1、Holland职业兴趣理论对职业兴趣测量产生了深远的影响：
JohnHolland关于职业兴趣的理论，是在其多年的职业指导实践中逐步的完善起来的。可以说，在Holland职业兴趣类型理论提出之前，关于对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业环境的研究这两方面工作是相对独立的，而Holland理论的提出使这两者建立了密切的联系。
Holland的重大贡献是于1982年编撰完成的Holland职业兴趣代码字典（DictionaryofHollandOccupationalCodes，DHOC)。它对美国职业大典（DictionaryofOccupationalTitle,DOT）中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表直接应用于职业辅导和咨询起到了很好的推动作用。
2、各种量表之间的相互融合：
自1965年后，各个职业兴趣测验展现了一种相互吸收、相互融合的发展趋势。首先是Kuder（1966）在其职业兴趣调查表（KOIS）中引入了Strong的以经验性方法编制量表的思想；其次是D.Campbell(1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中；第三是在编制兴趣测验中体现了一种经验模式和理论模式的融合，即将Holland的理论作为Strong、Kuder等职业兴趣量表的理论基础。
相应的，在同一量表中将三种编制方法综合在一起，形成三层次的量表结构，成为当今的主流。第一层次通常是Holland的六个维度；第二层次是概括的职业类别，不过在分类上有一些分歧，SCII中有33个职业类别、ACT有23个类别、Kuder分有10类、Roe分有8类；第三层次是具体的职业量表，其数目也不尽相同，如SCII（1985年版）有106个、SDS有115个等。
3、编制无性别差异的职业兴趣量表：
性别角色的确对人的职业兴趣会产生一些影响。但是，随着科学文化的进步，性别差异对职业的影响似乎也正在减小。因此，越来越多的心理学家在进行职业辅导时更加注重真正的职业兴趣而不是传统文化的社会化作用。编制无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。如1977年ACT编制的UNIACT就是为消除性别差异而进行的一次实践。1981年，SCII也将其男女常模合二为一。如此一来，性别差异的减少在客观上促使人们进行了更为广泛的职业探索。
4、注重与相关测验的综合：
在职业或专业选择的决策中，不仅仅涉及到职业兴趣，还涉及了能力、价值观、个性特征、个人职业成熟度等等。因此，在利用职业兴趣测验做职业辅导时，辅导员越来越注重将职业兴趣的结果与其它相关测验的结果加以综合，并形成一个从测验到信息提供的一条龙服务。随着计算机在人们生活中扮演着愈来愈重要的角色，纸笔形式的测验已渐渐被计算机测验所取代。而利用计算机作为工具进行测验和辅导成为一种新的趋势，大型的综合性的职业指导系统软件应运而生。如ACT的DISCOVER系统，ETS的SIGIPLUS系统等。这使得职业指导形成了新的局面，并为兴趣测验的编制提出了新的要求。免责声明：中国人力资源网心理人生频道登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着中国人力资源网赞同其观点或证实其描述
职业规划工具介绍之一：职业兴趣的来源
兴趣测验的研究都可以追溯到20世纪初，对兴趣和能力倾向测量最早都与智力测验密不可分。这二者之间也联系密切，斯特朗（Strong）指出在实践中要把兴趣测验和能力倾向测验结合起来使用，这样才能够提供更加有效的信息。
（一）兴趣测验的发展
桑代克（Thorndike）于1912年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士（JamesMiner）发展了一个关于兴趣的问卷，这标志着对兴趣测验的系统研究的开始。斯特朗（E.K.Strong）于1927年编制了斯特朗职业兴趣调查表（StrongVocationalInterestBlank，SVIB)，这是最早的职业兴趣测验。与此同时，库德（G.F.Kuder）也开始了他对职业兴趣测验的研究，并于1939年发表了库德爱好调查表（KuderPreferenceRecord）。而后，霍兰德（Holland）自1953年编制了职业偏好量表（VocationalPreferenceInventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-DirectedSearch，SDS）（1969），并提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970），其影响渐渐增大，与斯特朗、库德形成了鼎足之势。
自1965年后，各个职业兴趣测验出现相互吸收、相互融合的现象：首先是库德（1966）在其职业兴趣调查表（KOIS）中引入了斯特朗（Strong）的一些思想；其次是坎贝尔（D.Campbell）(1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中；第三是经验的和理论的模式的融合，即将霍兰德（Holland）的理论作为斯特朗（Strong）等职业兴趣量表的理论基础。
1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。Gati(1991)针对Holland的正六边形模型中有关相邻各类职业群之间距离相等这一假设的局限性，提出了他自己的三层次模型。Prediger(1993)在Ho11and六边形模型的基础之上加上了两个维度--人和物维度、数据和观念维度--形成了维度模型，如此一来，职业的类型和职业的性质得以有机地结合起来。美国大学考试中心（ACT）把Prediger的研究进一步推向了深入，他们在兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，从而得到工作世界图。该图共分12个区域，共有23个职业群被标定在图中。如果受试者知道了自己的兴趣类型，就可以通过计算和查表确定自己的职业兴趣在该图中的位置，通过与不同职业群的远近位置的比较可以进一步扩展职业兴趣的搜寻范围。
综合而言，经过多年的发展，职业兴趣测验已经在教育、培训、人事组织管理等领域有了越来越多的应用。在这个过程中，兴趣测验本身得到了逐步地完善。同时，随着在应用中产生的问题，近些年来职业兴趣测验的发展也呈现出以下的趋势：1、Holland职业兴趣理论对职业兴趣测量产生了深远的影响：
JohnHolland关于职业兴趣的理论，是在其多年的职业指导实践中逐步的完善起来的。可以说，在Holland职业兴趣类型理论提出之前，关于对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业环境的研究这两方面工作是相对独立的，而Holland理论的提出使这两者建立了密切的联系。
Holland的重大贡献是于1982年编撰完成的Holland职业兴趣代码字典（DictionaryofHollandOccupationalCodes，DHOC)。它对美国职业大典（DictionaryofOccupationalTitle,DOT）中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表直接应用于职业辅导和咨询起到了很好的推动作用。
2、各种量表之间的相互融合：
自1965年后，各个职业兴趣测验展现了一种相互吸收、相互融合的发展趋势。首先是Kuder（1966）在其职业兴趣调查表（KOIS）中引入了Strong的以经验性方法编制量表的思想；其次是D.Campbell(1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中；第三是在编制兴趣测验中体现了一种经验模式和理论模式的融合，即将Holland的理论作为Strong、Kuder等职业兴趣量表的理论基础。
相应的，在同一量表中将三种编制方法综合在一起，形成三层次的量表结构，成为当今的主流。第一层次通常是Holland的六个维度；第二层次是概括的职业类别，不过在分类上有一些分歧，SCII中有33个职业类别、ACT有23个类别、Kuder分有10类、Roe分有8类；第三层次是具体的职业量表，其数目也不尽相同，如SCII（1985年版）有106个、SDS有115个等。
3、编制无性别差异的职业兴趣量表：
性别角色的确对人的职业兴趣会产生一些影响。但是，随着科学文化的进步，性别差异对职业的影响似乎也正在减小。因此，越来越多的心理学家在进行职业辅导时更加注重真正的职业兴趣而不是传统文化的社会化作用。编制无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。如1977年ACT编制的UNIACT就是为消除性别差异而进行的一次实践。1981年，SCII也将其男女常模合二为一。如此一来，性别差异的减少在客观上促使人们进行了更为广泛的职业探索。
4、注重与相关测验的综合：
在职业或专业选择的决策中，不仅仅涉及到职业兴趣，还涉及了能力、价值观、个性特征、个人职业成熟度等等。因此，在利用职业兴趣测验做职业辅导时，辅导员越来越注重将职业兴趣的结果与其它相关测验的结果加以综合，并形成一个从测验到信息提供的一条龙服务。随着计算机在人们生活中扮演着愈来愈重要的角色，纸笔形式的测验已渐渐被计算机测验所取代。而利用计算机作为工具进行测验和辅导成为一种新的趋势，大型的综合性的职业指导系统软件应运而生。如ACT的DISCOVER系统，ETS的SIGIPLUS系统等。这使得职业指导形成了新的局面，并为兴趣测验的编制提出了新的要求。免责声明：中国人力资源网心理人生频道登载此文出于传递信息之目的，绝不意味着中国人力资源网赞同其观点或证实其描述
法学专业就业方向介绍
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《法学专业就业方向介绍》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
学法学要从事什么样的职业呢?下面是应届毕业生小编为大家收集的关于法学专业就业方向的介绍，希望能够帮到大家!
律师
依旧的黄金职业。律师这个词总会让人想起思维敏捷、风度翩翩等词语，与枯燥的公检法从业环境相比，一直是年轻的毕业生们的理想选择。律师也作为社会公认的高收入阶层，是身份和地位的象征。加入WTO，律师是最大的受益者之一，懂英语和国际法的律师职业前景十分看好。律师的收入根据能力大小，高的年薪能拿到30万元甚至数百万元，低的可能只有1万元左右。根据经济法、劳动法、知识产权的专项不同，收入也会有差别。目前我国对律师的从业资格采取的是严格准入制度，必须通过全国 司法考试。
法律顾问
毕业生们的新选择。法律顾问是我国目前法学专业毕业生就业人数最集中的一部分。主要服务于企业的法律事务部、法律咨询部以及知识产权部等，还有一部分供职于政府法律咨询部门，但是这一部分不是一般本科生能够做到的，一般政府部门对咨询人员的学历要求较高。至于薪水，外企中的法律服务人员年薪10万左右，要求精通英语或某国语言;大型国企和民营企业开价在年薪在五至七万左右，但不同的大学和专业也有所不同;小型企业开价则在两万左右。
新型商务律师
此类律师不同于一般律师。他们一般有自己的律师事务所，主要针对商务活动中的法律问题开展工作，比如代理追债、代理商务谈判等。此类律师可能身兼好几家企业的法律顾问或者外部董事，其薪水可想而知。年薪上百万亦有可能，但是专业知识的要求确实是一般人不能企及的，还需要时间的磨炼。
司法鉴定从业人员
司法鉴定人员是从法医学、刑事侦察学等专业中产生的。目前我国强调诉讼法律程序中的司法鉴定环节给这类就业开拓了市场。其实该类从业人员的薪水一直都很高，因为它的高技术含量和从业人员少的原因，导致了好的司法鉴定中心从业人员工作可以达到20万以上，但入行的门槛也比较高。
政府强制监管部门
这类职位很多人都没有听说过，但是恰恰就是这些职业，不仅保障了国家的职能行使，也为自己谋得了安身之本，比如：进出口动物检疫局、烟草专卖局、监狱管理部门等。很多时候，此类单位招收职员的时候都会困惑：除了学政法的之外，我还能招谁?因为全国没有一个大学有相关对口专业的设置，或者此类专业的毕业生少之又少。但是从业人员的工作则须根据学校的知名度和区域来划分。
温州人才招聘基本介绍
在温州人才招聘有什么流程？有什么招聘策略？温州人才招聘的基本原是什么？
（一）招聘介绍
(1)征聘概念、基本原则
招聘的基本含义：招聘是指人力资源规划和分析工作的组织的要求，并有一定的技巧，能力吸引到企业或组织的空缺其它特殊类型的求职者，以满足人力资源的需求业务流程。比如温州地区的某个企业网络运行岗位缺少，企业可通过招聘，来吸引正在温州找工作的运营人才，达到两者互补的效果，解决双发的需求。温招聘不仅具有经济性，而且还具有很强的社会，政策和法律。我们应该遵循以下原则：
1）信息公开原则：一方面给予求职者公平竞争的机会，另一方面使招聘工作受到社会公众的监督；
2）公平平等的原则：指的是平等对待候选人，建立一个平等竞争的职业环境；
3)效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本；
4）双向选择的原则：企业和求职者双方彼此的选择权。
（二）招聘阶段与流程
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程是：确定人员需求、制定招聘计划、选人用人、评估招聘。对于这样一个基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
1)用人部门的申请：部门经理向人事部门提交所需的人数、职位、要求，并解释招聘理由；
2)由人力资源部进行审查，并由最高管理层确定招聘计划。
3）根据人事部部门的工作人员需要提交一个单一的应用程序，以确定职位和要求配额的招聘;
4）对应聘者的基本要求是资格和条件的限制，如受教育程度、年龄要求、所需能力和岗位经验等；
（三）批准员工的基本工资和预算工资；
(六)编制、出版材料，准备公告或者公司宣传资料，并申请处理日期；
7）联系就业市场或发布招聘公告;并安排面试时间和地点面试。
8）最终确定人员，在试用期内办理录用手续，办理录用、录用、录用手续。
9）签订合同并存档。
（四）招聘策略
征聘战略体现了征聘计划和为实现征聘计划而采取的具体战略。其中包括征聘人数、所需人员、吸引人才的手段、征聘渠道、甄选模式和征聘时间。成功的招聘策略将有助于公司迅速找到合适的人才，促进公司的持续发展。招聘策略的细节包括：
1）招聘人员策略
作为本组织的代表，招聘人员的素质与组织是否能吸引优秀的人才有关。因此，招聘人员的选择也是相应的技能。
2）招聘时间策略
按照在劳动力市场，计划招聘活动的人才的法律;劳动力市场招聘人才供应的高峰期，节约成本，提高招聘效率，。
3）招聘地点策略
选择招聘范围；选择就近节省成本；选择固定地点。例如在温州地区的求职者，可选择温州人才网，能够快速有效的选择到合适的岗位！
新入职如何进行简短的自我介绍
如果您是刚被某公司招聘入职的新员工，刚进入公司，肯定是首先要做的就是熟悉其他同事，这时候就需要一个简单的自我介绍，下面是小净就业针织联盟整理上该公司的新五名新兵简短的自我介绍范文，供大家参考，希望对你有所帮助！
新入职如何进行简短的自我介绍
公司新员工简介1
大家好。我叫张玮。在来公司之前，我已经在社会工作工作了两年了。两年的时间不长，也让我走出学校只是从绿色和迷茫，让我有了一定的理解和适应社会工作，也逐渐失去了青年应该在原来的工作的热情和热情。原来我想从事老生意，所以决定换工作学习，因为我认为年轻人应该愿意挑战自己，敢于从事不同的行业。于是我来到黄山高尔夫国际商务推广有限公司，成为客户服务专家。虽然我对这个行业还是比较陌生的，但我坚信天付出的努力，努力的工作可以弥补笨拙，只要在今后的努力中，不懈的努力，我就会适应和掌握这项工作，成为一名合格的客服专员，与黄山高尔夫俱乐部共同发展壮大。
新公司新入职简短的自我介绍2
你好，我叫XXX。我是SW1的新员工。我很高兴加入国信朗讯。我来自广西。我性格开朗，有很多爱好，如音乐、足球、乒乓球、爬山等。
2007年7月毕业于吉林大学，主修信息与计算机科学。毕业后，我到山东中创软件公司从事Java软件开发。2007年7月至11月，我在中创软件昆山分公司工作。从2007年12月到今年2月底，我被派往深圳华为从事中国移动业务支持系统(BOSS)的外包项目。
据了解，我们现在已经是最大的高科技软件企业国内通信运营支撑系统（OSS）领域，主导的电信网络资源管理系统之一。我希望我能作为一家公司，我们不仅懂得技术在电信网络资源管理领域的发展，又懂业务，工作的主要人员可以独立工作。但是，无论是在技术，业务，或通信等方面，我是初学者，有很多事情要努力学习，我们希望在今后的工作和生活带来极大的指导和帮助。谢谢你们！
公司新员工简介3
大家好。我叫XX。我是XX系的XX职位。他是刚到的新合伙人。我比较乐观，开朗，我希望能够在今后的工作中教得更多(高职位不说“更多的建议”)有愉快的合作。谢谢。
新公司新入职简短的自我介绍4
各位领导，各位前任
大家好！
我的名字是**，家在甘肃天水，今年刚从陕西师范大学毕业。我性格开朗，容易相处，认真，善于总结，愿意与人交流。
它可以适用于国虹的工作，我感到荣幸，但前来采购部门，我不知道有什么更合适的词来表达自己的喜悦与。
首先，请允许我借此机会向各位领导表示感谢。谢谢你给了我这么好的机会，让我像一个一无所知的小男孩一样学习和锻炼。
第二，我刚刚离开大学，公司的规章制度，公司要求党范文系的应用，公司要求能力等掌握几乎零，所以在今后的工作中，还要求领导和长者能够给出更多的建议，很多包容性！？
最后，我要想让自己用最短的时间来适应这种环境，把握作为买家必须具备的，这个部门，为公司尽一己之力的能力。我不怕吃苦，我愿意吃苦，如果有老人谁以后有什么我能做的，我不能说，你可以做必要的标准，但我答应做我们的范围内最好的我能力。
我的新入职自我介绍在这里，衷心感谢！
公司新员工简介5
大家好！我是XXX。 xx月xx是一家专业的大中专毕业生，将来很高兴也很荣幸能够与你的工作。简单介绍一下你自己。爱好~~（如体力活动，或更多的是一种团队活动，并解释了团队合作XX活动的重要性，所以考官看到你有一个团队），我们希望成为真诚的朋友！让我们一起努力为单位！谢谢你们。
明州医院为您介绍医生的职业素养都有哪些
说到医生这个职业大家都是比较看重的，医生也是我们日常生活中解除比较多的一个群体。明州医院小编表示一个医生有好的职业素养，对于我们来说非常重要的，我们再接触过程中也能发现有的医生看病会让人非常舒服，但不乏一些缺乏职业素养的医生，在我们看病的时候造成了很不好的体验，下面明州医院就来跟大家说一下作为一个医生的职业素养有哪些。
明州医院为您介绍医生的职业素养：
首先，职业素养是不受社会环境、服务对象以及自身因素等影响，而保持输出稳定的工作能力与表现，只基于职业本身的价值考虑问题。
例如医生不会因为患者的性别、人种、性取向、对同样的疾病采取不同效力的诊治与对待方式。
明州医院表示只关注医学原则与患者康复的需求，来提供一致水平的医疗服务。这是职业精神的要求。
其次，职业素养意味着遵守流程和行业规范。专业的医生发挥专业的水准，必须遵循专业共同体的要求，不单单的以个人好恶与认知随便发挥；医生在诊断疾病时基本都会遵循疾病的轻重缓急、可能大小、开展排查，防止遗漏而造成患者损害，也使临床思维与决策更缜密而高效。
通过上述的文章介绍，大家对于医生的职业素养都有哪些也都有一定的了解，明州医院小编提醒大家，如果大家从事医生以后，对于个人的职业素养一定要多注意，这是非常重要的，也是作为一名医生最基本的要求。
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