职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
周一早上，我们许多人突然问自己:为什么我要做这份工作?难道说这就是我眼中的自己能做的一切么?这样的状况之前出現是在二十年以前還是刚好就是说今天?
如何把工作当成事业来推进
对许多美国工人来说，缺少的是对工作的热情和与工作的积极情感联系——这通常是最耗费精力的追求。好消息是，通过思考、计划、行动和支持，你可以让你的职业充满激情和活力。
激情驱动事业成功
“激进的事业”莎莉·霍格斯黑德的作者相信包罗万象的专业协会，激情不只是最畅销的流行词的书。 R16;激情R17;这个词的意思了时尚，但你必须把它看作你的事业取得成功的重要因素。她说。事实上，如果你尽力取得最大的成功，你必须充满激情。
要重新点燃你的事业，你必须首先选择激励你的东西。回顾你的生活-甚至回到你12岁的时候，你会发现你喜欢做什么。《工作激情》一书的作者Lawler Kang说。尽量表现出高度的热情，甚至是使命感..然后问问自己，你的工作是否符合你的使命？不管任务是什么。
你的激情可以以各种形式表现出来：人们和工作，以解决公司的问题，讲故事或弥补捕鼠器的转型。尝试各种方法来刺激自己，这是明智的，因为一些不容易被投入到工作中的热情。
为你的工作注入激情
不要误以为任何激发你激情的工作都会让你自然满足..《我不知道我想要什么，但我知道这不是我想要的》一书的作者朱莉·詹森（Julie Jansen）说，即使你非常喜欢高尔夫，你也不一定喜欢在高尔夫器材店工作，卖高尔夫器材。
假设你有才华，并决定成为一名职业高尔夫球手。要成为一个成功的球员，你需要制定一个详细的计划，以更好地帮助你把一切付诸实践。你的简历必须有一个组件 - 填写资料，重新包装自己，接受训练。詹森说。真正的考验接受你的目标行业的专业人士是非常重要的。
借机为工作注入激情
当然，我们大多数人谁没有时间和金钱来彻底改变自己的职业生涯。主要变化通常其次是价格昂贵。但一些专业人士采取一些新颖的方式注入激情，他们的职业，而这种激情恰好是他们的长远利益。
威廉·阿鲁达说，我的一个客户是一家全球广告公司的会计，他对健康很有热情。 他是 reach 通讯咨询公司的顾问。 所以她有很多方法，让她的日常生活充满激情。 会计实践帮助她为附近的自助餐厅设计健康食谱，在业余时间上瑜伽和跆拳道课程，并赢得了一家保健公司的信任，成为她的客户之一。
这也是让你的事业充满激情的一种方式。
zc530.cOm编辑推荐
任鼎：把自己当成一个项目来管理
任鼎：各位同学、各位老师、各位嘉宾，大家上午好。我的名字叫任鼎，英文名字叫ding。目前我从事IT项目管理工作，今天我结合项目管理经验和职业发展的一些感悟给大家做一次分享，我分享的主题是：《把自己当成一个项目来管理》。
接下来我会给大家分享两个故事，第一个故事是关于我的目标和计划管理。第二个故事是讲述我如何在不到两年的时间里，从一名普通的工程师做到项目经理，再做到部门经理，也希望能给大家带来一些帮助。
首先给大家分享第一个故事，关于我是如何制定了自己第一个五年规划，也称我的“一五计划”。
这张照片是我大学毕业照，其中这个人就是我。2008年我毕业于安徽省一所普通的院校，本来我不想透露这个学校名称，但是我今天早上碰到了我的指导老师， 他说你一定要把学校名称说出来，我说为什么呢。他告诉我，你的学校名字叫淮北煤炭师范学院，这个学校的名字出现在任何人简历里面都是一个悲剧。他说你应该 拿着自己的不开心让大家开心一下，拿着你的悲剧让大家的学校成为喜剧。所以我也是把这个学校名字跟大家说了。
和很多同学一样，我职业规划的第一个阶段，也是一个来自于拍脑袋的梦想。大学毕业只有我满怀着梦想来到北京，当时的梦想就是拿高薪，去名企。至于去什么 企，拿多少薪，怎么去，不知道，总之就是要去。现实是残酷的，刚来北京以后，我一开始在一家小的公司做起了技术员的工作，每天的工作内容也就是接接电话、 处理一些电脑故障。虽然做的也不错，但一直没有什么激情，那个时候的我会经常问自己，我来北京的梦想是什么呢？总感觉离我的梦想越来越远，而我不知道怎么 抓住它。到09年初我参加一些职业规划的课程，系统学习了职业规划的一些理论和方法，通过大量的职业访谈，调查了一些我想去的行业和公司，也调查了一些我 想去的岗位，第一次真正意义上制定了我的第一个五年规划，我也相信在座的各位也上过古典老师职业规划的课程，也都制定过自己的五年计划，也就像这张图展示 的这样“yes，but”，我认为这是职业规划的第二个阶段，就是通过科学的方法制定清晰的职业目标，但是这并不是我想强调的，我想强调的是，如何把几张 纸的职业规划做成几摞纸的职业规划。这个图是我五年计划中的其中一年计划，共15本，包括我的年工作、年学习、年休闲等年计划，也包括每个月的月计划，其 中我把五年目标分解成年目标，把年目标分解成月目标，月目标分解成周目标和日目标，也就是说我把一个长期目标分解成明确的、可量化的、实际的、具有实现意 义的而且具有实现现实的目标。我认为这是清晰的并且是可操作的职业规划，这就是职业规划的第三个阶段。我想提醒大家，你要时时刻刻专注你的长期目标。这是 我的第一个故事，关于我的目标和计划管理。下面分享第二个故事，如何用不到两年的时间从一个普通工程师做到项目经理，再做到部门经理。
我是09年9月份进入我现在服务的这家公司，叫太极计算机股份有限公司，太极公司也是隶属于中国电子科技集团，是国内非常优秀的系统集成商之一，当时也是 为了能够进这家公司兴奋了很长一段时间。我入职太极公司以后第一个参与的项目就是民航气象中心业务系统技术服务项目，这是一个很悲催的项目。悲催的原因有 几点：第一，这个项目属于我们公司新业务拓展项目，没有统一的标准可供参考，也没有类似成功的经验。第二，这个项目这套系统是给民航局飞机起飞降落提供气 象预报的，需要24小时技术支持，所以我们得24小时待命。有时候我们领导也说，飞机不休息，我们就不休息。第三，这个项目需要我们项目组长期驻扎在民航 空管局，也是长期离开我们公司，缺乏归属感。这个项目组的成员也抱怨条件太辛苦，抱怨时运不济。当时我也想，搞了那么多访谈，最终弄这么破项目来做。但是 话又说回来，你积极主动的工作是工作，你天天抱怨着工作也是工作，为什么你不积极主动的去做呢？当时就凭着这个想法，我也就停止了抱怨，着手积极主动的想 解决问题的办法。也是在09年的9月份到10年1月份，这几个月时间里，我一方面借鉴公司传统强项系统集成项目的实施经验，另一方面通过访谈调研吸取一些 科技资助，甚至自己掏钱学习项目管理知识，到10年的1月份，我制定和总结提炼出了我们这个项目的执行规范、制度流程、标准等22篇文章和200余页的资 料。10年1月份，当时我们这个项目经理调任别的项目的时候，我顺理成章接过这个项目当起这个项目的项目经理，之后领导找我谈话，他说小任，知道为什么这 么快提拔你当项目经理吗？我当时想了想说，是因为我比较努力吧。领导说，努力是应该的，必须的，但是你用结果来说话，你现在做一名工程师，你已经作出了项 目经理该做的东西，甚至超过了项目经理的标准。不瞒你说，他们几个也找过我，如果你让我当项目经理，我怎么干怎么干，规划了半天的蓝图，你认为这两种情况 下我会选谁呢？不用你有道理吗？
这是我的第一个阶段，在民航从09年9月到10年1月，从工程师到项目经理。第二个阶段，在10年1月份到10年9月份，我当时所在的这个项目一切都按照 计划和步骤进行，非常游刃有余，当时我就想，得扩大我自己所管的项目才能体现出来我的价值。也是事逢部门业务扩张，这段时间里我也是凭借着在民航项目的成 功经验，不断的接受了类似于人民日报社信息管理系统、唐山钢铁、石家庄钢铁的技术服务，还有中煤能源集团等等，当时我是参与和管理了我们部门的大多数的项 目，我也是根据我管理的技术服务类项目的一些经验，制定和总结了技术服务类的项目执行标准、流程27篇文档模板、260余页，这也是10年9月份我被升任 为部门副经理。这是第二阶段。
第三阶段，10年的9月份到10年的5月份，在我当副经理的时候，我主导和发布了本部技术服务类的执行标准白皮书，10年5月我正式接任部门经理职务，带 领14人团队每年为公司提供近千万元的利润，曾经服务于新华社、人民日报社、国防部网站、中煤能源集团、中钢集团等等，包括中石油、中石化等国内大中型企 业。
之后大约在上个月的时候，我一个高中的同学，铁哥们，给我打了一个电话，他说听说你小子这两年混的不错，能给我们传授传授经验吗？当时我想，这没什么经验 可传授的，我是这么说的，我说在我做工程师的时候，我是按项目经理标准来要求自己的，结果没做半年成项目经理了，我做项目经理的时候，我按部门经理标准要 求自己，不到一年的时间我做到部门经理。当然，现在我是按总监的水平来要求自己的。我说完之后，电话里沉默了，我还以为这下把他震撼住了，谁知过了几秒 钟，电话里传来一个声音，你傻啊，为什么不按总裁的标准来要求自己呢！当然这是一个笑话了，我想给大家说的是，只有你不断超出公司的期望，公司给你的也会 超出你的期望。民航这个项目已经三年多了，也在不断的续签，这个项目给我的回馈一直到现在还在延续。这个项目也是10年入选本部最佳实践项目、最佳解决方 案项目，11年荣获我们集团公司荣誉项目，这个项目也是协助公司参加国际ISO2000技术标准认证，也协助公司参与工业与信息产业部运维服务的资质审评 定级。
最后我想跟大家分享的是，你制定了一个清晰可操作的目标，而且也在不断的超出自己的期望，但是你不一定马上就能得到回报，这个时候你剩下的就是用耐心和坚 持等到回报的到来。如果你的耐心和坚持只有一个小时的话，其实可以做一名合格的钟点工。如果你的耐心和坚持在一个月的话，你可以是一名白领。如果是一年的 话，你可以做一名职业经理人。如果是十年、二十年，你可以做一名投资家。三十年到五十年，你可以做一名教育家。三百年，你可以成为一名伟人。如果是三千 年，那么你就是像孔子一样的圣人了。各位，如果你们的人生是一个项目，那么你们怎么执行它呢？谢谢大家。
如何实施职业目标来达成终目标？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何实施职业目标来达成终目标？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
当我们身处在不是自己应聘的岗位时，我们怎么样才能发挥自己的能力，怎么样才能顺利的度过试用期呢？如何让自己成为职场的一员？如何为自己设计职业目标并实现它？
服从上级的工作安排服从的意义：服从强调的是你对公司文化的认同感，同时服从也是个人付出的相当大的努力，它需要在一定限度内牺牲个人的自由、时间、利益、甚至生命；如果说服从是管理之母，那么服从之母就是从零开始，要明白自己不懂的地方有多少，将自己贬到最低点，而后再重新朔造一个新的自己。多数大学生都接受过军训，许多人非常羡慕军人，不过做军人的第一条准则就“服从”，军人以服从命令为天职，这也是成为一名合格军人铁的纪律。那么我们如何能成为一名合格的员工呢？在很多时候由于公司的人员流动，我们被安排到了非竞聘的岗位上工作，此时我们会认为这和自己选择的职位有一定的差距，所以去找HR面谈，得到的回答通常都是要你服从工作安排，暂时到那个岗位去工作。这种情况下你通常会有两种选择，一种就是服从，觉得只要在这里工作，在不违背原则的情况下，做什么职位无所谓，反正在不同的岗位工作会得到不同的工作经验。还有一种就是满心的欢喜变成苦闷，认为不符合自己的职业规划，心里不平衡，辞职不干，“此处不留爷，自有留爷处”。如果你有这样的想法时，请你不妨想一想上级让你岗位调整的原因是什么？分析下来不排除几种可能：1、确实是岗位人手不足，认为你有能力胜任。2、对你进行重点培养，让你了解到公司内部更多的职能。3、通过对你的面试，认为你更适合做这项工作。小编认为：当你进入一个工作领域时，不论你从事哪个岗位，都是在你被认可的前提下进行的，服从上级安排是作为一名合格员工的基本准则，职场上不能以个人的喜好来进行工作，在试用期内不要把过多的思想放在做什么职位上，而应该努力的完成分内的工作，让自己成为公司的有用一员。如何进行职业规划？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢？下面具体的规划职业生涯应考虑的因素和步骤。
1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的想。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯确立的目标。
2、自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、常识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括：
（1）组织环境 （2）政治环境（3）社会环境（4）经济环境
4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的女怕嫁错郎，男怕选错行。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。
如何才能选择正确的职业呢？至少应考虑以下几点：
（1）性格与职业的匹配；
（2）兴趣与职业的匹配；
（3）特长与职业的匹配；
别把职场头衔太当回事！
大多数职场人都认为头衔对自己很重要，无论是与客户见面，与其他部门的同事合作，还是搬到一家新公司。
别把职场头衔太当回事！
但这并不是一把万能钥匙。
在当今社会，头衔并不能直接描述一个人的技能和责任，但人们往往从高层判断对方在公司的地位和资源的范围。一些中小企业喜欢给员工授予“总经理”的称号。一家少于20人的公司有许多市场总监、运营经理和其他专业人士，他们试图在名片上加上各种头衔。《经济学人》称，头衔通胀正在成为一种全球现象。根据相关调查结果，90%的职场人感觉“头衔膨胀”，其中三人表示“非常普遍”。
合伙人在乎我的头衔吗？
其实，这些年，所谓的职场头衔，“高级”和“高级”“无处不在，这样的头衔”前缀“不再那么丰富”。
C君作为医药保健公司的业务经理的职位，最近，操作数据库系统出现了问题，所以他发现内部IT部门，其中一人是标题“高级网络工程师，”这个先生C这个能力应该是不错的人，所以首先想到的是具有他沟通的麻烦，但其他几次“这个模块不是我的责任”，将推动该问题给他人熟练，直到后来才知道，C君，谁的高级网络工程师上个月刚刚其它公司退出，在采访中，因为这需要更高级的“更上一层楼”的位置。然而，现实情况是，企业往往根据具体项目，将结合不同知识背景的谁，其实，在能力和责任“网络工程师”和所谓的“高级网络工程师”其实并没有太大的区别。相对来说技术人才“称号”并没有很多处级的，无论是你的客户或你的同龄人而言，他们会更关注你的技能和自己的能力上来，而不是你什么标题是。
头衔真的能决定你的薪水和权力吗？
对许多人来说，拥有一个更高的职位是他们职业发展的一个很好的筹码，而且他们觉得比如果他们得到加薪的话会更有动力。
Y先生从大学毕业后进入国有企业后，工作三年后开始招聘晋升为招聘主管，那时他还是挺满意自己的推广，不能不久，一名研究生与部门工作少比相同的六个个月就晋升为“主管”。听到这个消息，Y先生残疾觉得非常不公平，而且升职加薪的喜悦上涨突然减少，那么，在一个非正式的场合，老板向他解释了原因：在同一时间的研究生学位，因为这个关系一开始就超过他的工资，该公司因为某些部门的下一个统一的工资增加的业务需求，同事原平薪酬水平不再上升空间，所以给他晋升序列水平内一个摊位后可能上升，也可以是工资也相应增加，这是人力资源部门协调程序的操作。至于他目前的推广，仅仅是因为认可他的表现，尽管他们分管同一水平，但Y先生的薪酬排名在他之上。而当员工被晋升为提高他们的头衔，想象可能超过冠冕堂皇的头衔，或者只是纯粹是象征性的“最佳员工奖”一等奖便宜点吗？
升级标题平等的职业？
很多职场人士认为，当我在这里达到一定的水平，我可以跳槽到一个新的职位。这是我们熟悉的一种传统的晋升方式，但在工作场所也有隐性的就地晋升和成长晋升。在这种情况下，升职与你的头衔变动无关。你基本上做同样的工作，但你会增加更多的工作责任，得到更好的待遇。
L女士毕业后在一家财会事务所工作6年，最近，她想通过跳槽使自己升职，在制定简历时，她遇到了一个头疼的问题那就是，相比那些与她具有同等资历的人，都有着丰富的工作经验并且拥有着不同的“头衔”，而她却一直在一个企业，这让他在描述工作经验上无从下手。最后，在猎头的建议下，她根据不同时间段拟出了工作职责变动情况，并逐个描述自己所担任的角色，简历上呈现出一条清晰的职业发展路径。在你将这些头衔作为职业生涯中的一段经历进行描述时，职场人不妨将注意力放在如何证明自己所承担的具体工作与达到的实际工作成果上，相对于头衔，这两个要素通常才是别人用来检测你的头衔含金量时所关注的重点，也许更加值得你投入精力。
从一个普通的员工转变为一个主管或经理是一种乐趣，但同时，随着你的资格的提高，你对职称的感知变得更加准确。
请不要把你的同事当朋友，你不是来交朋友的
职场没有白走的路，但确实有很多弯路。
请不要把你的同事当朋友，你不是来交朋友的
对于初入职场的新人来说，如果你能提前知道一些职场的法则，就能少走很多弯路
01
职场是一场没有硝烟的战争
刚进一家公司，谁都希望能尽快跟同事打好关系，迅速融入集体。你抱着学习的心态去请教老同事，希望在工作上可以得到他们的帮助。你 的前辈们表面客气亲切，但永远不会透露最核心的信息给你。他们只会给你一些看似有用实则烂大街的理论，你用搜索引擎一搜一大把。
教会徒弟饿了师父。这个道理在现在依然成立。
毕竟你的前辈们也是靠自己踩过一个又一个的坑才能在公司站稳脚跟，凭什么人家要把核心信息给你。请教前辈们是必要的，那是一种谦虚 的姿态，但不要指望真能得到什么有用的信息。
你也不需要玻璃心，毕竟你的前辈们也不是针对你。那些看似关系情同姐妹的女同事，只是没有触及到利益，一旦触及到利益，秒变塑料姐妹。
而那些经常以哥们相称的男同事，一旦有利益纠纷，补起刀来，是刀刀都扎在胸口上。
初入职场的你，从第一天起你就要明白：你是来工作的，不是来交朋友的，与同事保持距离，不要什么事都跟同事说。
02
利用工作成果赢得同事和老板的尊重
一位朋友刚刚加盟的是希望在尽快，所以请她的同事融为一体做什么，她都会做，包括印刷材料，整理文件的公司，PPT做这些事情的工作，而且还买早餐，倒咖啡，这些普通的事情。
她以为我们这样做就能可以得到提高大家的喜欢，可是，她把很多不同时间都用来帮别人做事，自己的工作人员反而因为没有发展做好，被老板批评的时候，那些拜托她做事的同事们并没有改变一个人替她说话。
后来她知道，不是她帮助了别人，谁会喜欢她或帮助她。 工作场所是以结果为导向的。 她想赢得同事和老板的尊重，只能用工作的结果说话。
于是，她开始拒绝做这些事情，她不应该，起初她觉得很不好意思，但她发现后拒绝，他并没有失去任何东西，工作效率得到提高。
有了工作研究成果，得到了企业老板的夸奖，同事们看她的眼神我们都不存在一样，再也不是没有人敢叫她做这做那。
03
不要告诉同事你的个人生活，也不要说别人的私事
没有职场事件，事做八卦。大部分的工作是枯燥的，备用的必然爱八卦。通常，一个正常的事情，如果人们把有色眼镜，就变成另一个版本。
《微微一笑很倾城》里面的女主角贝微微企业因为我们坐了学生通过家长的豪车回到农村学校，被学校作为一个没有男生可以看到偷拍下来，发到学校进行网络上，一渲染，立马就变成了微微傍上了富豪。
虽然它只是电视剧中的一座桥梁，但它反映了大多数旁观者的心理。
有一个女孩，因为趁机坐亲戚豪华车去上班，是一个女同事看到这个女同事与其他同事说，你的“我想”，她是“我认为”的故事开始，但也有无数版本。
八卦之所以是八卦，就是企业因为它未经研究证实。八卦对当事人来说无疑会造成影响极大的伤害，难免下次我们不是你成为中国故事里的主角。所以，对于社会职场的流言蜚语，不要自己主动去议论，如果有同事进行主动跟你议论以及其他公司同事，能躲开就躲开，没法躲开就干听着，别做任何教学评价，听听、笑笑也就不同罢了。
同事不继续谈论我的个人生活，否则，八卦是你。
04
小心变“皮球”，不幸遇上了，果断做出决定
小蔡大学毕业后进了一家外贸公司，当了一名业务员。公司的财务经理跟外贸部经理不和，经常产生矛盾。小蔡要跟着经理去出差，按照程序，首先要外贸部经理同意，然后财务部审批，通过了再给经费。
每次小蔡提交了方案，财务部都有各种原因不通过，认为经费预算不合理，超出公司出差的标准。小蔡找外贸部经理，经理让他根据财务部的要求去改。一来二去，小蔡就像皮球，被两人踢来踢去，耽误了不少工作，三个月后，小蔡只能辞职离开。
如果自己的资历和位置在公司中注定要成为牺牲品，那就果断离职。不要把你宝贵的时间，浪费在别人的斗争中。
思路，决定你职场生涯的高度。社会就是这么现实。成年要学会适应社会，而不是等着社会为你改变。在职场中有很多有形、无形的规则，我们能做的就是顺势而为。在自己没有强大起来之前，心里牢记一个规则，就是“如何生存下来”。
员工职业生涯规划如何进行
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的 培训 。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 培训 ，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的 培训 而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是 职业规划 的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的（职业方向定位测评，帮你了解自身特质）。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
企业中如何促进员工的职业发展
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业中如何促进员工的职业发展》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
杜云华：澳际教育集团人力资源总监
各位老师、各位朋友，大家好。刚才王鹏大概给我做了一个介绍，我自己在企业中做了14年的HR工作，我也想问一下在座各位，跟我一样做HR的举一下手？我在14年的HR工作中关注的一个是组织发展，一个是职业规划。在实际工作中，也是根据工作的需要，也在研究职业规划如何在企业中更好的应用。我去年开始接触职业规划的知识理论，从企业中，员工到职业规划，到组织发展的最终实现，有一个不可逾越的鸿沟，这个鸿沟到底是什么，我今天也想跟大家分享一下我在实际工作中的思考、经验，还有一些体会。在场的各位可能有一些朋友在员工职业规划方面也有很多的体会，我也希望跟大家有一个交流。在座各位有什么想法，我们可以互动。
关于员工的职业规划，大家认为企业做员工的职业规划的目的是什么？留住员工，最终为了企业的发展，让员工看到希望。其实大家说到我们职业发展的主要要点。这里有另外一个问题，做职业规划，员工的职业发展最终责任是谁呢？
我以自己的事例做一个介绍，我99年研究生毕业，现在是第三家企业做人力资源工作，我们看一下企业的发展图（如图）1999年到2005年是一个阶段，2006年到20xx年是一个阶段，通信行业在99年是一个发展高潮，在02年面临通信的冬天，随后伴随通信的发展有一个小的起伏，这个行业发展带来的就是我的第一家公司的组织发展过程。99年的时候有大批量的招人计划，一年在全国招到应届毕业生1000人，02年赶上通信的冬天开始进行各种调整，包括一些简单的裁员做法。其实每个企业发展都会有一些相关的人员政策在里面。
我们来看我自己的职业发展线和企业职业发展线的轨迹，开始的时候个人发展线逐步回跟随到企业。当我们看企业发展线的时候，企业的发展线也像脉搏一样，我们讲组织发展核心是组织能力的提升，我99年去的，2003年离开，跟我一起去的还有我们一起的老同事，他一直留在第一家公司，他做到财务总监，公司上市以后做到董事会秘书。企业发展，最后能够留下来的，都是能够一起共同成长的人。每个人有自己的选择，我在企业发展的某一个点上选择另外一个职业路径。
我们从这个轨迹上可以看到，组织发展中一个核心是企业文化的引导，但是支撑这个组织发展的就是组织能力的提升。组织能力的提升靠员工职业的规划和发展。在企业中实际做职业规划会从两方面做，第一方面，从岗位的角度梳理职业通道。第二方面，从人的角度做培养计划。企业中人力资源组织发展两项工作，一个是人岗匹配，另外一个就是能力发展。下面展示一下我们在实际工作中的做法。
第一个是职业通道的设计。一般的职业通道是双通道，有技术的线，有管理的线。设计这样的职业通道以后，第二方面就是做能力评估。我们做中学生和打工子弟的职业规划中都会进行素质的研究，每个岗位有自己的核心素质，每个岗位的核心素质的能力针对每个人会有一个评估，评估可以做成雷达图的方式，最终会有一个报告，每个人的能力是什么样的。这是能力上的评估。
公司在体系上会有职业通道和岗位设计，每年会做人才盘点。人才盘点的工作从岗位开始，做到每个人的实际情况，最后形成接班人的计划。我们用的人才盘点可能大家听说过，这个九宫格，我们会从绩效和价值观进行排序，把人员进行分类，最后把人员放在不同的接班人计划分配中。（如图）这是典型的接班人计划，针对某些岗位它的接替人员是谁，第二接替人员是谁，这样形成接班人计划。这部分更多的是我们在企业中实际做职业规划的步骤，首先从岗位梳理做职业通道，然后做素质模型的能力测评，每年有人才盘点，做梯队建设计划。
我们做职业规划的时候，大部分企业做职业规划应该有自己的方法和体系，但是我们在实际工作中发现更多的问题在另外层面，就是员工对企业的认知。职业规划包括职场认知和自我认知，自我认知是我们目前关注的重点。企业做人力资源规划的突破，我们在战略上有了职业规划的方向，在体系上建了职业通道和接班人计划，但实际落实中是不是针对每个人做这个职业规划工作？能不能在企业中也展开职业规划的培训，让员工具备职业规划技能，这也是我们在尝试做的事情。
在澳际有一个澳际学院，澳际学院的任务就是承担全集团所有员工的职业技能、企业文化、品牌建设的智能，在20xx年我们做过大概四到六期的初级顾问的职业培训，每期培训根据顾问的情况在六到十一天。每次培训会有一下午的关于职业规划的探讨，从职业规划的探讨中也搜集了一些职业规划的问题，因为我们这些顾问做各个国家留学规划的顾问，我们在做咨询顾问生涯规划中，我们设想三个问题，第一个问题是在职业规划培训中让他们掌握职业规划的技能，跟客户的咨询中应用到这个技能。第二，学到一些职业规划的方法和经验，知道自己的职业成长。第三，了解在澳际集团的职业发展方向。我们也通过各种方式做职业规划的研讨。（如图）这是每个组的展示，还有问题总结，还有小组讨论。
我们把今后的员工职业规划问题进行分类，大概分三个方面，一是关于职场的，二是关于自我的，三是从自我到职场目标实现。我们能把这些问题分类已经很不错了，其实在员工提出这个问题的时候，他们对这个问题的分类不是很清楚的。我们在实际工作中也发现，除了这些问题还有其他更多的问题，都是日常中常见的，我们也来看一下。
在工作中可以发现，有些员工提出说，找一个工作是因为现在工作不稳定。我第一份工作是在国有企业，是一个大型的上市公司，它也是一年有一个组织变革，存在调整和变化。但总体来说公司还是往上发展的，今天上午古典老师分享的企业寿命中，好的公司是40年，再差一点是30年，所以企业自己的寿命还有它的变化，现在是一个常态。我们希望找到一个特别稳定的环境是不是正常的问题啊？所以我们员工也是经常跟我们沟通反馈说想找稳定的工作，稳定的岗位，现在公司变化太大，每年都进行组织结构调整，影响我工作的开展。这是员工的一个问题。
还有的员工问题是，我找到一个新的机会，那个公司在行业怎么样，薪酬怎么样，他会跟同行业去比。我们发现还有一些员工是这样的，我们出现过三进公司的员工，有一点点事情不满意就要找新的工作，后来发现澳际还是不错的又回来了，回来以后再有一点点公司的调整又走了，我们把他叫做三进公司。这种员工我也跟他做过沟通，每次为什么背着包就走不做沟通，这个员工说他习惯了这个方式。当时我来的时候，人力资源承诺什么样，但是现在半年了，人力资源没有兑现，我就要走。因为你此处不留爷，自有留爷处，我就要找新的地方。我问第二次是为什么走，第二次也是公司政策变化了，没有人跟我说，我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了，我们都不知道怎么回事他就走了。我就通知他过来做离职沟通，我说员工正常离职可以的，但是走之前澄清一下问题是什么，在公司有限的资源范围内，能不能帮你解决，如果解决的话，我们能在这个公司成长的更长一些时间，可以节省你在外面再重新选择重新发展的时间。他自己也意识到这个问题，但是对于这种三进三出的员工，我们今后也不会再挽留了，但是这种沟通还是要做的。
我们发现不仅是这样的员工，其实继续在公司中发展的其他员工也存在这样的问题。员工遇到一些问题的时候，他不是找到HR或者找到他的直接上级反映问题，为什么会出现这种情况？为什么员工出现问题不去找呢？一个是HR本身的定位，我们知道劳资双方有一些矛盾，有一些问题，造成了HR给这个员工的印象就是我有问题找HR也解决不了。另外我们也知道，现在员工的离职50%的原因是直接上级，所以他平时维护不好跟直接上级的关系，直接上级跟他的关系上也是存在问题的。总体来说，在组织中，员工经常会因为某件事就逃避离开组织，或者由于某一个政策的颁布他不满意就离开了，或者由于某一种行为他就离职了，我们发现这些是在工作中更要关注的方面，员工因为某一件东西就跟组织对立开来。
我们建议员工能够更好的融入到组织中去，第一步要了解组织，第二步融入组织，第三步做到超越组织。了解组织首先是了解组织的需要，然后再去了解组织的语言和文化。我们公司有一个福利专员，他每次工作比较认真的，但是每次接新的任务的时候都会说一句话，说我很忙，或者说我的工作已经非常多了，你再给我增加工作可能没法做。但最后他还是把这个工作做了。像这样的员工在公司里也有一部分，他做了工作但是没有得到很好的评价，而且部门内其他人对他的评价就是他态度不好。这样的员工我们也给他做了绩效沟通，如何提升自己的绩效，能不能在跟员工的沟通中意识到自己的言语对他人的影响。我们的第一个建议就是想想自己在这个行为中，其他你的合作伙伴对你的评价是什么样的。最后我们沟通的结果是，你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任，其他合作伙伴对你取得信任你的工作业绩才能得到认可。我们跟福利专员沟通以后，在行为上会得到一些改善，这样的方法可以让他更好的融入组织。超越这个组织，我们更多的是帮助员工了解组织的需要，超越组织的需求，帮助员工实现在公司的长期发展。
我们在实际的HR做员工职业规划的时候，对员工的职业通道的设计和培养方案，这一块做的非常成熟，但是现在主要的值得探究的问题就是员工职场的认知。刚才我们也听了日本的专家演讲，在日本推广职业生涯更多的是从自我认知、自我概念、自我形象的角度去进行探索，进行确定。在企业中也是这样的，如果我们不帮助员工进行他的职场的角色的界定或者澄清，一开始上来就做培养方案、做职业规划，不一定会起到理想的效果。所以在职场中发现员工出现的一些对组织发展之间的隔阂问题，包括他自己在发展中遇到的困惑，是有这样的矛盾，有的员工对组织极度依赖，他对工作内容的安排都是依靠组织或者上级。另一方面组织对他的互动，他又极度排斥，一旦出现问题又不主动找到帮助他解决问题的人员去解决。
HR在职业规划中，下一步希望加强的工作是帮助员工进行职场角色的认知，加强职场认知的基础上进一步做他的职场发展路线。职场认知03年的时候就有国外的专家对这个话题进行专门的研究，还有相关的技术的阐述。关于职场认知主要是三个方面，包括他对角色的澄清，认识到他是谁，在职场中的角色，以及这个角色包含的一些主要内容。我们上午学了教练技术，教练技术里面有成功五问，日常HR和员工的互动中可以用成功五问方法，来帮助员工进行问题的澄清。在我们组织员工职业规划中，把员工问题分成三类，但是大部分员工不知道自己问题的归属。我们给员工培训结束之后，他会学会这个方法，但是他部分的人对自己的职业规划是目标问题、路径问题不清楚的。所以HR可以起到的推进作用是帮助他学会认识问题归属、澄清问题归类的方法，我们可以用成功五问。德鲁克也有经典五问，但是德鲁克的经典五问相对于成功五问它的范畴更广一些，面对的是整个人生生涯，成功五问对于具体职业问题适用。
在组织发展中，组织发展的目的最终为了公司的发展，在员工的职业规划中，我们又面临员工对组织的认知问题。我们希望在以后的HR工作中能形成一个职业生涯复杂系统，来帮助员工做这样的工作。就我们公司的实际情况来说，我们现在还处于初级阶段，处在一种探索思考的阶段，最终真正实现员工职业规划的落地相信还有很长远的路要走。
要建立职业生涯的动态系统是什么样的？它应该也是依附于工作的，有员工自己的梦想，也有职业生涯，也有员工的发展，有很多系统在里面，每一个系统在HR的工作中都会落实到某一个工作的智能。
我们关注HR的职业规划系统中，不仅仅是工作的内容，慢慢的会加入到生活方式方面。今天的生涯主题也是生活和工作的可能性，越来越多的职业规划者会到生活方式对职业的影响。
刚才说在职业互动中身份的认定越来越重要，帮助员工澄清他自己在工作中的角色，实现职业的发展。同时帮助他平衡生活方式，实现工作与生活的平衡，这也是未来职业发展需要思考的。
最终我们希望达到的目的，他在工作中除了身份认定，他的岗位发展，他的工作晋升，在生活上也会在他的健康、他的家庭各方面达到平衡。
下午听了中学校长关于中学生的职业发展，我们也看到了一种希望，如果在各大学校里面把求职信念建立起来，在工作中把大家的求职技能逐步培养起来，相信在职业规划的问题上能够梳理出一条线。HR未来的职业规划有什么新的发展方向？我结合自己的工作有一些思考。因为我们是跟古典老师这边有一些合作，澳际教育每年会有三期教育讲会，跟家长做留学的讲座，新精英的老师都帮助我们做一些留学规划的讲座。我们下一步考虑在澳际学院做员工本身的顾问，或者各级主管、经理学习专业技术的班，让员工和主管真正掌握职业规划的技能，实现自己职业的成长，也帮助客户实现职业成长。
在HR的工作中招人比培养人更重要，我们会用职业生涯技术在招人的时候就用到，我们有生命线，还会有访谈技术来了解候选人是否真正适合做顾问或者主管的工作。HR也会更多的掌握职业规划的技术，来进行选人、留人，还有他的晋升、转岗、培养等各个方面。
特别值得一说的是离职员工的生命周期管理。原来离职可能是一次性的，走了以后可能会有人才库，下一步我们会把这个人才库冻起来，做成一个动态的系统，因为咨询顾问可能今天走还是初级的，过几年他可能成高级的，我们定期的跟踪。因为我们的这个顾问，他也会有在企业外的成长，我们做这样一个动态的管理系统。
我们建立这样一个综合的职业生涯系统，包括生活方式，包括他的工作，一个综合的系统来做日常的工作设计、工作安排，这是提升员工满意度的很重要的方面。
在留学行业，人员的流动比较频繁，我们也希望在职业生涯工作中，能够跟行业，跟其他企业结合起来，怎么去规范这个行业的人员管理，职业技能的成长，真正从根本上促进员工的职业技能的成熟度，因为这不是一个企业能够力所能及做的，需要行业里面相关的企业共同努力，建立行业协会，共同研究职业技能，包括员工流动方面的一些约定，以一个稳定环境促进员工的职业成长，这也是我们希望帮助员工帮助企业组织发展。
上午11点钟我们有一个圆桌会议，也是关于企业中员工职业规划的问题，很多在场的朋友也提了职业问题，包括职业的突破，包括职业倦怠。我们在企业中，因为人力资源现在的发展，从人事走到人力资源，再走到人力资本，相关的训练员工的手段也从最早的简单训练到培训、到发展，现在发展这个概念是人力资源重中之重的主题，我们怎么去发展这个员工，职业规划这个话题就很重要。
关于发展我们想了三点，第一，公司做员工职业发展，最终目的还是要促进公司组织发展。第二，员工的职业发展是他自己的责任，公司HR要做的事情是跟员工一起，帮他实现自己的发展，从自己到组织会有一个路径，这个路径第一步是帮他进行职场角色的认知和定位，到底我应该做什么、想要的是什么，从中间找一个合适的通道和发展的计划给他。以后HR的工作方向可能从单独的设计通道、发展计划，更多的转移到用一定的方法来了解员工的职业诉求。因为现在在企业中，有一些公司已经尝试这种方法，包括一些公司也是跟职业生涯机构，甚至一些咨询机构合作做员工的职业生涯和现实管理体系的连接，现实中的管理体系包括培训、绩效，我们在绩效管理系统中会有漏洞的，绩效评估完以后有绩效结果，但是绩效结果怎么跟踪，怎么根据绩效结果评定员工，现在有咨询公司跟企业合作引入PEP系统，根据你的绩效结果建立员工长远的精英计划，而不是职业计划了。你自己的职业目标，你自己的优势劣势，你自己在企业中希望寻求的资源和你长期的发展目标，然后指定一个导师长期跟踪，这样就把企业里面绩效的评估跟员工长期的职业发展建立连接，通过导师来建立连接。具体实施过程中也会有所挑选，挑选公司的哪一类人作为重点去做。我们现在的企业可能走的是第一步，我们意识到这个事情重要，第二我们也建立这个系统，在跟员工连接方面需要进一步努力的方向。企业如何做员工的职业规划非常细，也是一个专题，我们以后会找专门的时间来讲，每个企业如何具体做员工职业通道的设计、培训计划的制定、培养方案的制定，那是专门的课题。
以上是我跟大家分享的企业做员工职业规划中现在的重点，包括以后的方向是什么样。谢谢大家。下面的时间大家可以提问。
嘉宾：我在企业也是做人力资源发展。我简单分享一下我们公司的做法，我们每年按照公司的职位、能力素质模型确定一个人才库，差不多两千人，根据职位和人的状况选出七十几个人进入人才库，针对他们再确定下一步特别具体的发展计划。我们要拼了老命把这些人保留，因为资源是有限的，所以我们会特别集中在这个人群的培训和发展上。
杜云华：你们在职业规划中面临的员工问题是什么？
嘉宾：最多的是技术工人的离职，真正操作工人的离职，其他职位都很好替代，但是技术工人的培养需要一定时间，尤其是那些操作工人，我们叫第二代农民工，他们进城之后，他们打工特别不稳定，他第一年打工到过年就跑掉了，这个层面面临的问题比较大。
杜云华：你们会用有限的资源保证重要岗位的发展。第二，特殊岗位的职业发展怎么去保留他、识别他、培养他，这也是一个问题。所以职业规划中，我们更多的重点也是岗位的重要人员，还有特殊的岗位，都会做一些规划。
嘉宾：我不是做职业规划的行业，我算是网络在线教育公司，带一个团队，我有这样一个困惑，我自己也多少了解一些这方面的知识，因为我现在掌握的知识跟我的团队所有成员进行一对一的交流，在设计职业规划的问题上发现，其中有些人跟我们未来团队的愿景有不同的。比如有的人，他可能希望在我们大公司的环境下学到一些东西自己再进行创业，不知道这个矛盾怎么解决？
杜云华：是有这样的矛盾，员工跟HR是否能说出真实的想法，因为说出真实的想法这就是一个博弈，企业在未来的规划中是否把自己纳入当中，这也是一个问题。
嘉宾：我们遇到非常好的人才，对企业来说是一种幸运，但是在这样的群体中也有一大部分对自己有更高的定位和要求，这时候作为企业方觉得这是一个人才，是一个精英型的人物，但是从公司投入上来讲，到底对他是否该投入，不知道您遇到这种困惑的时候有没有综合的办法适当缓解一下。
杜云华：这个问题也非常现实，在实际的组织变革中也会遇到这样的问题。未来公司面向新的发展，新的业务需要，在团队中人才盘点，每个人怎么去确定他的价值。我们有一个做法，我们公司也用到一些，但是我们没有把它制度化，我们也参考业内其他公司的做法。可以用打分的方法，对他的价值可以有三个方面，MSP是这个人的价值观，这个人对这个事情的技能优势，还有这个人对这个工作的意愿或者说他的兴趣。COP是说他的、他的热情，还有他认为这个事情对他的意义或者价值。把每个员工进行打分和排序，界定出他对你当前这个项目的重要性，根据这个做筛选。我们根据一个项目做人才盘点，我们每个年度会做人力资源整体的盘点工作，当一个项目出现的时候，也会针对某一个项目，按照这个项目的需要、项目的实际情况、项目的关注点，把人进行几个要素的盘点，他的价值观、他的能力、他的热情，这些要素可以变化的。通用的做法是这样的，针对项目把人员进行分类排序。最终你想了解他，还是要跟他单独沟通，确定他的职业方向，因为所有的评估都是主观的，都是你自己针对他的日常表现进行的评估，或者你可能会征求他周围意见的评估，这个是不是客观，是不是能反映情况，这也是一个问题。所以我们建议尽可能梳理一套结构化的东西，跟他能有一个面谈沟通更好一些。
嘉宾：一个传统的企业，最重要的是基层的创造价值的员工，可是他们的发展通道的宽度非常有限，企业确实有这种困惑，我是骗着他好好在这干，如果真弄明白了他就真走了，在这种情况下我们怎么开展工作，我们也希望员工能够在岗位上幸福，有价值实现的可能性。
杜云华：关于初级岗位员工的职业发展，你们有没有自己的建议或者想法，还是说这个问题放那不做任何事情？
嘉宾：刚才杜爽老师的演讲有很好的借鉴，我们用的方法是你可以找砖头，你未必召集磊台阶，你在现有的岗位上干一天服务员，我也让你这一天的工作是成功的，有成就感的，开心的，我不能保证你一辈子干这个，但是让当下你的生活是幸福的。
杜云华：企业中是面临这样的问题，对一些基础岗位怎么设置。这里面首先要澄清问题的方向，首先界定这个问题是什么样的问题，因为我们需要人力资源跟员工在工作意义方面达成共识，任何单方面的认定有可能产生以后工作中带来问题。我们认为这个工作很有意义，但是员工是不是这样认为。所以即使基础性的规律，他也要找到工作的意义或者工作的价值。我们跟基础类的工作一起来梳理他工作的意义和价值体系，然后进行他工作内容的丰富化和工作的延伸。像海底捞服务员也是基础性的工作，但是每个工作他做的非常有意义，自己感到非常开心。我们作为HR要做的事情是对组织的方向、组织目标的界定，同时要考虑道不同的岗位员工的因素，能够细化到每一类员工、每一类岗位，他在这个岗位上带来什么为了，然后逆向推出我们给员工带来什么。大家在组织发展上，个人职业发展上，有一个约定会更好一些。
嘉宾：我不是在企业做人力资源的，我是做心理学方面的，当然也有一些企业运用，跟魏敏老师算是同事关系。我想跟您核对一个发展的方向和思路，也是我一直以来有困惑的地方。在企业里面，现在毕竟是商业机构，对于每个员工和组织来讲，追求的是绩效的实现，通过绩效的实现来实现它的商业价值。从个人的角度来讲，我更多的追求的是我个人价值的全方位的实现，既有我个人职业生涯的发展，我个人价值的实现，毕竟我是一个人，我是要生存，我有经济方面的实现。未来是两个方面的整合，企业的商业价值实现也好，还是商业机构整体的价值实现，企业中的人共同发展，组织发展和个人发展是吻合的，HR的工作越来越细化，同时强调“人”，因为我现在看到管理的未来方向，企业中的人也是全人的发展，不止是我的身体、我的物质的实现也有很多我的精神，包括人生价值意义，HR以后在这方面具体怎么做。
嘉宾（余老师）：刚才几个同学都提到比较基层的员工困惑，我有一些不同的看法，因为我今年连续做了三个咨询项目，基本都涉及到这个人群。我先说一个最悲惨的，我做武汉的一个合资企业里，他的主管人力资源的总裁跟我讲，他们原则上超过28岁以上的工人就不要了。我是做HR方面咨询的，说实话，听了之后非常难过。一些28岁的人从事一些工作，对企业来说他们不是最有价值的员工，这个真的很难过。其实对于基层员工，你看不透他才会走。我们连续做了几个对于工人的，我们做了动态定级系统，我们也给他做到八级，因为他知道过去的国有企业里很多工人都是八级，我们现在又做了动态，防止有些人只能上不能下，这个系统运行半年多，出现非常好的系统。第二是项目经理的定级系统，遇到一些干的五六年的项目经理，他们离职非常厉害。我们做了定级系统以后，他们的薪酬有差别。更加重要的是他们知道干了之后前途在哪里，你如果不给他前途，他自己就会去找前途。我长期做咨询的三一重工有一个口号，叫做要想富学技术，如果不给这些工人一个通道，都让大家做管理者，企业是没有这么多位置的。所以他们鼓励你去学技术，他们公司的口号就是要想富学技术，效果非常好。他们的工作压力非常大，但是鼓励大家玩命工作，我觉得有他们一套机制上的设计。
总的来说，跟我们今天这个题目对应的，企业从员工的角度讲职业生涯发展，而跟企业对应的是你的职业发展通道。企业要紧的是让员工看到这个通道，并且实实在在帮助他去做，这个通道在那里，大家就会自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要给他一个通道。我一直思考的是企业的职业发展通道问题，一方面是做个体职业生涯发展规划的同时，他们的任务是给个体提供很多的方案，但是企业也要搭建相关的通道，如果这两个不结合，不可能有发展。
杜云华：余老师说的是企业中首先要设计良好的职业通道，给员工一个方向，帮助员工进行职业发展，刚才说到成功五问，我给大家分享一句话，有年轻人问德鲁克说如何才能成功，德鲁克说如果你不改变提问的方法你永远也不能成功，然后这个年轻人问我该如何去提问呢，德鲁克说如果你要问如何贡献才能成功。所以我们在企业中要做职业规划，也是要帮助员工，如果你是一只鱼，你找到你的汪洋大海，如果你是猴子要找到参天大树，但是首先要知道你如何贡献，来实现员工和企业共同发展。
今天跟大家分享的仅仅是我们的起点，我们也看到很好的希望，大家都共同坐下来学习职业规划的技术，研究企业问题，我们希望在以后，在社会各个领域已经开始，从学校到社会责任，我们都在研究职业规划的问题，我们人力资源从业者也会更多的将职业规划知识运用到企业中，帮助组织发展，帮助员工设计职业通道。谢谢大家。
复工后，如何快速进入工作状态
2020年的开始，注定不平凡，也注定被记住。
复工后，如何快速进入工作状态
很多小伙伴在家呆的可谓是快要长蘑菇了，尽快复工，快回到之前的生活状态，也成了很多人近期的愿望。
随着抗疫一线医务工作者的无私付出、全国人民的共同努力，近几天我们也在新闻上看到了很多好消息，部分城市已在有序的组织复产复 工，对还没回去上班的小伙伴来说，复工也是指日可待了。
很多人已经在家休息近一个月，或者在家远程办公一段时间，那么复工后，我们如何快速回到之前的工作状态呢？
小编给了以下建议：
需要尽快重返工作岗位的学生
如今，越来越多的年轻人选择北上广深或省会城市，寻求更好的发展机会和发展前景。
在疫情的特殊时期，以达到有效控制疫情，该国纷纷出台不同的政策来限制人口的流动。
恢复工作不久，学生需要到外面回家需要注意的工作：
充分了解你所在的城市和你要去的地方的相关政策。
在有条件复工尽快位置的前提下，与社区工作者，如果有必要，并有意识地自我隔离。
之所以建议有条件的前提下尽早返回工作所在地，是因为一旦复工，如你还在医学观察隔离期，势必耽误复工。
对于一个团队来说，每个人回来工作时的节奏都是不一致的，这会影响每个人的工作状态。
想想看：当你离开办公室的人很多，而仍然在办公室你的工作，什么样的工作状态？
健康的生活习惯和作息时间
平时忙碌而紧张的工作，有较大的压力，到了节假日，很多人选择了放松，更别提一个快乐的家庭假期了..
温馨的家庭环境，以我的父母和祥和的气氛良好的照顾，难免不睡个懒觉，难免不会在晚上，甚至喜熬夜到天亮。
偶尔的释放确实能够缓压不少，但这次咱们遇到了可能是最长的春节假期。
在家过着悠长舒适的生活，如果扰乱了下班前的生活节奏，之后又重新开始工作，然后又想早起，恐怕要经历一个很艰难的过程..
复工前的建议，调整作息时间，保持健康的生活方式，最好是用同样的节奏工作，使复工后，可以进入工作状态，尽快。
保持健康的生活方式和时间表，可以正常工作，生活秩序，提高自身素质，身体健康。
如果你仍然有熬夜和熬夜的习惯，那就好好利用它。
复工后，理清思路，做好工作计划
长假期，不管你是在家上班，还是在家休息，长时间不进办公室的你，一定有很多事情要处理后才能复工..
俗话说，磨刀..
当我们回到工作走进办公室，我建议你：
不要急着上班，只要梳理一下自己的思维方式，思考一下近期需要做什么..
有条不紊，事半功倍！
相信很多同学都是以团队的方式完成工作的，那么：一样：
与团队讨论的建议复工后，工作制定合理的计划，让每个同事能够明确自己的目标，工作有序推进。
合理安排通勤时间
每天早早进入公司适应环境
随着全国各地的复工，每个城市的早高峰都将逐渐回归原貌，拥挤的公交车、拥挤的地铁、堵车可能成为上午的主旋律。
建议你可以去早早出局，合理安排通勤时间。
如果可以的话，每天去公司15分钟到半个小时，整理一下办公桌，泡一杯咖啡，或者安静地吃完早餐..
这些事情似乎与工作无关，但它们可以让你对办公环境更舒适，下班后能更快地工作。
选择一些仪式感，因为边界进入工作状态的。
每天早上给自己一些时间来完成它们，比匆忙地跑进办公室，甚至有点匆忙地跑，然后开始工作要好得多。
调整心态，适当运动
长假过后，复工上班，如果你出现了心情低落、没有激情的状况，不要着急，这是一个特别正常的现象，何况这次我们的假期又给的长。
长时间的放假休息，与家人团圆、与孩子玩耍等很容易叫我们进入到一个比较开心兴奋的状态；而复工后进入工作状态，与假期期间对比明显，出现工作状态不佳的状况很普遍。
这个时候我们要学会自我调整，只有调整好自己的心态，才能回到更好的工作状态。
建议多与同事、朋友交流，尽可能积极的面对遇到的问题，每天适当运动，如慢跑。
这次长假必定会让很多人难忘，也会让很多人对生活、对工作有很多新的认识。
在疫情期间我们看到了很多人性的光芒，也看了很多平凡的伟大。
需要控制人口流动防止疫情扩大时，我们在家闭门不出，不给祖国添乱。
接下来需要大家积极复产复工时，也希望我们每个人都快速回到工作状态，创造更多价值。
工作可否当游戏来玩？
互联网行业里最赚钱的是哪个子行业？游戏。因为人们在游戏上边最乐意花时间和钱。
宅男腐女们每周会花30-40个小时玩游戏，这点业余时间足够再做一份工作了。我曾遇到一位业余时间全部扑在“魔兽世界”的人，他提到玩游戏中几个很有意 思的部分：每个人会扮演不同角色，坦克会当肉垫档子弹，魔法师和弓箭手要远攻，同时还有治疗师给每个人加血；游戏公会需要每天“打卡”，这样大家才能在同 一时间一起战斗；组队打怪掉宝之后的分配方式，会根据能力值x贡献度来分配；……
这个游戏的设计模式不就是一个工作嘛？有分工，有考勤，还有工资奖金分配。
但是为何我们一到玩游戏就全情投入，毫无抱怨，准时“打卡”，而换到工作中却厌倦拖延，没有干劲呢？
在《游戏改变世界》里，作者简·麦戈尼格尔提到了游戏的四大特征，分别是：
明确的目标清晰的规则即时准确的反馈自愿参与我发现这里边并没有提到绚烂的场景设计、震撼的动画效果以及扣人心弦的游戏情节，她在书里一而再再而三的强调只要满足以上四个特征的东西那就是游戏我们就会眼发直嘴角留着口水的投入并产生心流，同时佐以大量仅仅满足这四个特征的那些“无聊”游戏。（比如经典的吃豆、打砖块、泡泡龙和俄罗斯方块）
其背后的原因并不复杂。我等人类尽管存在了百万年，但我们的大脑还是那么原始。在做事上，人的大脑往往如同后背上了发条的机器，只要设定好目标和规则，背后的发条就会转动，此时周期性做一点反馈调整，人类就会乐此不疲，达成理想，了却心愿。
这让我等做职业规划的人虎躯一震，我们为何不能把工作设计的跟游戏一样。这样员工也开心：看我每天上班就跟到《魔兽》公会打卡一般勤奋；老板也开心：看我的员工毫无怨言的干活，你看他们投入的表情：眼角上翘，全神贯注，无视困难，开拓进取，我爱我的员工。
然后我就真的开始设计了这样的一些工作。一个产品助理要写一个产品功能说明。我们来看看如何达成游戏的四特征：
明确的目标：一天之内完成产品功能列表。
清晰的规则：用EXCEL，表头的一系列要求，先列出一级功能模块，然后是二级功能模块，然后是每个功能的描述，然后是预估时间和完成人。
即时准确的反馈：完成表头，产品经理看一遍，反馈，如通过，吃一根雪糕；
一级功能，产品经理看一遍，反馈，如通过，吃一根雪糕；
二级功能，产品经理看一遍，反馈，如通过，吃一根烤肠；
……
自愿参与：用表格写说明这件事本身就很好玩，是吗？不是吗？
作为爱做实验的职业规划师，我还真的找到了一个产品团队作小白鼠实验了一把。大家感受可谓百感交集。有的认为终于可以让工作像玩儿一样了，但有的却说你这个操作起来会有问题。
l 那些行得通的部分
目标。人们为目标而工作，这是作为背后有发条的机器最重要的要素。当目标描述的十分清晰，我们内心就会多少产生那么一点动力。但是这个目标别太花费时间以及太困难，如果你说：“我们的目标是半年时间写出一本书，20万字。”那会让相当多的人望而却步；如果你说：“我们的目标是半小时跑完一万米。”那也会吓 跑相当多十年没运动的宅人。当目标很大的时候，只好把它们拆成更小的目标，小到每个人很快就可以完成。一个极端的例子是教4岁孩子写字，写一个完整的字对 他而言都很困难，那父母们会不会把一个字分解成五划，每划都作为一个小目标呢?
规则。一些已经反复完成过的初级工作可以总结出清晰的规则。比如更换轮胎、制作表格以及客服应答。多数初级工种都会有清晰的规则手册供每个人反复练习。
反馈。人们发明了大量的机器和软件来扮演可以持续准确提供初级反馈的工具。比如当你在微软的word里用英语写一段话，它至少能标识出拼写错误和基本语法错误。随着人工智能的不断增强，机器会制造更多“下面是见证奇迹的时刻。”比如XBOX360体感和SIRI等自动语音识别系统，这些现在看来只能作为 “玩意儿”的玩意会很快运用到工作当中。
l 那些可能行不通的部分
自愿参与。我们多数工作的动力是来自一种叫做一般等价物的东西，简称“钱”，而非来自工作本身。假如一件工作，能做到“不给钱甚至花钱也做”，那就到了自愿参与的境界，简称“贱”。不幸的是，很难想象一份要求改30遍文案的设计工作会让人有“不给钱也做”的快感。
清晰的规则。完全清晰的规则几乎做不到。上司交给的任务多数由一句话来代表：“你们看一下，然后在一周内完成。”他才懒得把这个工作嚼的很烂然后喂给你吃。想要清晰的规则，你只能自己模糊的摸索。
即时准确的反馈。反馈这件事一旦让人参与就变得不可控。因为即便是亲爹亲妈也未必有持续的耐心陪着你玩，更何况工作中的同事和上司。（好在现在已经出现了专业的职业教练，干的就是经常的给即时准确的反馈）
最终这个“关于工作设计的如游戏”的养成型游戏就此告一段落。但是，我们还是可以让工作向游戏的那个方向靠拢。至少在“自愿参与”这部分，假如一个设计者 改了30遍文案终于获得通过，他还是觉得很开心，因为他可以跟别人吹牛了：“曾经一个文案我改了30遍才通过。别人虐我30遍，我待他们如初恋。这不是痛 苦，这是痛快。”那这份工作怎么也算个好“游戏”吧。
如何对员工进行职业规划培训？
优秀的经理人还意识到更为重要的一点：出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人，他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此，他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是，他们在培训的内容中又增加了一部分：指导员工们设计职业规划。
当然，也有一些经理人提出反面意见：帮员工们设计好职业生涯，不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗？对于这一观点，我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作，那么摆在他们面前的只有两个结果：得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作，我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。
职业生涯设计是一个大课题，在这里，我们只能提供一个简单的步骤，这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯，但至少可以让你认识它。如果你是经理人，你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性：
第一步：审视自我。
设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化：审视自我时只需要考虑两个问题，一是我所喜欢的，二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方，那太好了，你有可能获得一个让你充满激情的工作。
第二步：审视社会需求。
知道了你所喜欢的和你擅长的，并且找到了二者的结合点，你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点，那么，你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友，曾经非常喜欢写诗，但是他发现诗歌不能改变这个社会，而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。（这个社会并不缺少一位好诗人）但是，由于他喜欢写，于是他选择了做一名管理学者，通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。
第三步：确定你的目标。
前两步结束之后，你已经知道你应该做什么了，那么，你希望自己在这一领域达到什么样的位置呢？这是你要思考的关键性问题。中国有一句古话：求其上，得其中；求其中，得其下。你的目标决定着你将来的成就。
第四步：制订行动方案。
有了目标，你需要做的就是采取行动，要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标，然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是：行动、行动、再行动！只有行动，才有成功。
第五步：不断总结、反思，再确定下一步的行动方案。
人生是一个过程，这个过程中会有成功，也会有失败，但是我们应该记住，无论是成功还是失败，都只不过是一个短暂的过程，生命的终点召唤我们继续前进。所以，当你总结和反思完之后，唯一应该去做的依然是：行动，永不休止的行动。
