房地产公司的资本监事是公司的资本和财务负责人。资本监管者的职责是什么?以下是基金管理人精心组织的一个小版本职责，供您参考。
小编认为许多人把财务经理和财务主任混淆了。事实上，两者都与钱有关，但钱的管理者专门管理资金，而财务总监则更为全面。财务总监是财务管理类型。包括报表、成本核算和分析等。zC530.CoM
1.严格遵守财务管理制度，忠于职守，坚持原则，认真工作，钻研业务，严格管理，团结协作。
2.负责财务部财务运作的管理和运作。
3.负责公司现金及转帐单的支付。当天收入的现金和转帐单应在下午工作结束前送到银行。不允许积压或延迟。
4、负责组织公司的经济会计工作，正确合理地安排资金调度，及时编制各项财务报表。
5.负责编制财务综合预算和决算，定期提交经济活动分析报告，提出改进经营、加强管理的措施和意见。
6.负责参与公司的业务计划，投资决策，福利政策的制定，负责新项目的可行性分析和提交分析报告。
7.负责监督检查各级财务人员执行财务制度和财务计划的情况。
8、负责公司所有经济合同的审查和监督，找出问题并提出解决办法，及时向公司领导汇报。
9.负责组织和控制公司各环节的财务收支工作。
10.负责协助总经理处理公司与财务，税务，金融，工商等相关部门之间的工作关系。
11.按规定计提每日累计借款总额和当日余额，完成日常结算。
12.每月核对银行结单，并编制“对账表”，调整账目，与总分类账核对。
13、对日常外汇业务进行管理和监督，包括各员工的具体检查、监督、培训和发现，及时向财务部经理汇报。
14.根据账簿金额和余额准备“现金和银行存款收款和付款声明”，并将其发送给财务经理进行审核。
15.报销单除按会计审核程序重新审核外，还需经财务部经理审核批准后方可发放。未按规定程序签署和批准的文件，不予支付。
16、严格遵守现金管理制度和支票使用制度，库存现金按规定限额，不挪用库存现金，不由“白票”挪用库存。
17、严格执行外汇控制制度，不违反外汇程序的规章制度，也不私利兑换外币。
18.联系银行外汇管理部门处理相关的结算事项，并承担有关出国人员汇出的有关事宜。
19.抽查各部门出纳的现金库存和出纳、业务员的流动资金，并将检查报告提交经理审核。
20作出每日业务预测，以备足够储备，必要时向经理提供资料，并申请临时贷款。
21、不时检查各出纳终端箱的库存，以确保资金账户相互一致。
22，严格遵守公司的各项规章制度，以身作则，带领员工做好财务工作，加强员工的业务培训，提高业务水平和工作质量。
延伸阅读
职业规划：外贸企业工作岗位点评
岗位要求：大专以上学历，在纺织外贸行业至少有2年以上工作经验，具有用 交流的能力，能适应国外作息时间。
供需情况：市场紧缺
吃香原因：中国东方丝绸市场是全国最大的纺织品销售窗口之一，其中外贸占到了相当大的份额。想成为一名称职的外贸公司业务员，首先必须具备良好的 交流能力。光会Hello可不行，外贸业务员还要掌握 价、 价等一系列外贸知识、规则。此外，纺织知识、本地市场人脉、金融机构网络等也是外贸业务员的必修课。对于这一岗位而言，现实的市场状况是：会English的往往不懂外贸、懂外贸的又不一定通晓纺织，而把这些都搞通的人，又有几个甘愿为老板打工？
收入概况：2500元/月以上+业绩提成
综合评价：穿西装、打领带、吃牛排、赚洋钿，十足白领。
岗位2：国际商务 员
吃香指数：★★★
岗位要求：女性为主，35岁以下，大专以上学历，有世界地理常识，能熟练掌握办公自动化软件。
供需情况：需求量不大，供应量更小
吃香原因：国际商务 员从事的是国际间商品买卖过程中的 制作、验审等工作。他的工作范围包括收证、审证、制单、审单、交单、归档等。但由于外贸学历教育体系中有针对性的职业 滞后，使得大批未经 或无专业资质的人员仓促上岗，熟练的单证员十分紧缺。
收入概况：2500元/月左右
综合评价：大学生不一定好使，土人才反而管用
岗位3：
吃香指数：★★★★
岗位要求：从事相关职业两年以上，对坯布数量、规格、缩水率、色牢度、缸色差、左右色差、前后色差、强度、布面疵点等能一一辨别。
供需情况：供求量都大，流动性也大
吃香原因： 这个职业还能细分为染色跟单、涂层跟单、外贸跟单等10多个工种，繁琐是所有 的同感。从工作流程来讲，跟单员的工作过程几乎涉及企业的每一个环节。而且跟单员都是24小时为老板待命，许多跟单员均表示吃不消。而且这一职业要求从业者通晓产品生产工艺，外贸跟单员更是被要求懂外语。因此，这方面人才目前相当紧缺，现有的从业者改行的也很多。
收入概况：2000元/月以上
综合评价：责任心第一、技术第二。
如何看待企业网管职位[1]
我已经做了三年，学校做过，公司做过。确实遇到大家讨论过的各种情况，杂，累，烦。
但这个不能怪公司/职位，我觉得该调整好自己的位置和心态。
一个正规的公司，一般都有岗位说明书，有相应的义务和权利。但是网管这个职位刚刚出现，很新，现在对它的定位也没到明确的一步，大家/公司内的同事对它也没有什么认识。好象基本是和电/电脑有关的都得负责。产生那些累杂的后果是因为 职责没有明确和执行，同事对网管的职责根本不清楚。
网管的职责：公司信息化规划与实施、维护公司网络稳定、服务器的管理和客户端技术支持、资产的管理以及公司要求的相关IT管理规定的执行、IT培训。
目前看到大多人的工作都是怎么对客户处理怎么杂的事情，其实这些根本就不是正规IT管理员或网管该做的，大家说的那些故障都是员工自己该掌握，属于基本IT技能；如果公司内部比较特殊/复杂，公司应该有相应的培训让员工熟练掌握。
IT/网管/系统管理员 主要的内容是负责 系统的整体稳定，做好IT培训，起到前期的预防维护和IT相关规定的严格执行为主；如果这些做好了根本不会常出现大大小小的问题。
网线掉了/配置个OUTLOOK/重新下/电脑迁移安装/这些是个读过书的人，经过简单培训1-2次，不可能不会掌握。如果这些都做不了，那打字都不需要打了！
想想看，英语读了那么多6级都过了，基本两个英语单词都用不到，还那么卖命学，没有1个老外在身边，还要表现下自己的英语单词。每天都要接触的电脑，连安装QQ都不会装，是网管/IT的职责范围么？
很多公司内的网管/IT/系统管理员，之所以大部分的工作都浪费在这个方面，还有原因是网管是服务性职位，而且大多年轻人刚进入职业生涯的，没有多少地位，怕得罪人，容易被人使唤。
其实都是心理的偏差，造成惹上很多根本就不是职责范围内的任务。
可以负责任说：基础的IT技能自己搞定，实在搞不定协助指导您，真的搞不定，请打开远程管理服务，我帮您搞定！ 如果这次故障是他自己违反规定乱装东西造成的，通知老板/行政下过失书，看下次他是大爷，还是您大爷。
移动位置，搬电脑根本不是网管该干的事情--想想？报销发票，是不是出纳到您座位上，拿您的发票，再给您到领导那签字后将现金给您呢？好象没有会计是这样做事情的。
系统故障，第一个要看是不是违反规定造成的！-- 想想？如果上班没打卡/迟到了，是不是该通知行政取消打卡/到11点才算迟到呢？
系统故障，第二个要看是不是自己该会，该掌握的电脑基本技能！-- 想想？如果有员工打字都不会，让您给他打？他敢向老板/行政投诉您么？如果老板不理解，那您就不要干了，这个公司员工素质太差，大学都没念过。
电脑主板坏了/硬盘烧了/鼠标坏了，叫 电脑公司来保修！叫快递送到维修站-- 网管不是电工，不会修；（很多网管都是自己惹上的货，总觉得自己修下才能显示自己的技术高超，但是告诉您，修理后，别人就当您电工！ 也可以肯定地说，能修理个主板装个风扇，是小学生都会的）
在公司做IT管理/系统管理/网管，第一要学会做人，2要学会做事 ,3要学会怎么将系统当着项目去做。
靠玩几个技术表现高超没意思的。任何工作都是公司的一个螺丝钉，都没意思，但是当着一个项目去规划，去管理，去维护，就是小小事业了。也是企业信息化真正的意义所在。
公司业务的信息化规划并实施，公司的IT系统安全，IT系统管理维护，IT系统的行政管理。
我始终认为：做IT,不是做技术，是做管理，是项目管理做IT,不是简单的维护，是公司业务发展的支持和公司信息化的主导（没有人比您更专业）
做IT是也工作，也是一个螺丝钉，您不想做一个螺丝钉就去创业做老板吧~~~做IT的人也是职业人，工作职责，待遇，地位，得和其他工作一样，要靠自己奋斗争取自身的利益。
职业规划：外贸企业的三大工作岗位
岗位要求：大专以上学历，在纺织外贸行业至少有2年以上工作经验，具有用 英语 交流的能力，能适应国外作息时间。
供需情况：市场紧缺
吃香原因：中国东方丝绸市场是全国最大的纺织品销售窗口之一，其中外贸占到了相当大的份额。想成为一名称职的外贸公司业务员，首先必须具备良好的 英语 交流能力。光会Hello可不行，外贸业务员还要掌握 CIF 价、 FOB 价等一系列外贸知识、规则。此外，纺织知识、本地市场人脉、金融机构网络等也是外贸业务员的必修课。对于这一岗位而言，现实的市场状况是：会English的往往不懂外贸、懂外贸的又不一定通晓纺织，而把这些都搞通的人，又有几个甘愿为老板打工？
收入概况：2500元/月以上+业绩提成
综合评价：穿西装、打领带、吃牛排、赚洋钿，十足白领。
岗位2：国际商务 单证 员
吃香指数：★★★
岗位要求：女性为主，35岁以下，大专以上学历，有世界地理常识，能熟练掌握办公自动化软件。
供需情况：需求量不大，供应量更小
吃香原因：国际商务 单证 员从事的是国际间商品买卖过程中的 单证 制作、验审等工作。他的工作范围包括收证、审证、制单、审单、交单、归档等。但由于外贸学历教育体系中有针对性的职业 培训 滞后，使得大批未经 培训 或无专业资质的人员仓促上岗，熟练的单证员十分紧缺。
收入概况：2500元/月左右
综合评价：大学生不一定好使，土人才反而管用
岗位3： 跟单员
吃香指数：★★★★
岗位要求：从事相关职业两年以上，对坯布数量、规格、缩水率、色牢度、缸色差、左右色差、前后色差、强度、布面疵点等能一一辨别。
供需情况：供求量都大，流动性也大
吃香原因： 跟单员 这个职业还能细分为染色跟单、涂层跟单、外贸跟单等10多个工种，繁琐是所有 跟单员 的同感。从工作流程来讲，跟单员的工作过程几乎涉及企业的每一个环节。而且跟单员都是24小时为老板待命，许多跟单员均表示吃不消。而且这一职业要求从业者通晓产品生产工艺，外贸跟单员更是被要求懂外语。因此，这方面人才目前相当紧缺，现有的从业者改行的也很多。
收入概况：2000元/月以上
综合评价：责任心第一、技术第二。
现岗位缺口大的是金融销售管理
随着人工智能的不断发展，各个行业都会发生一场革命，金融行业也不例外，连高大上的金融分析师都有被AI替代的风险。其实，金融行业最不容易被替代的岗位之一就是销售，但销售这份工作往往被许多金融人排斥
国内最大的人力资源服务商网络数据近日发布春节后国内人才市场供需走势：无忧2月9日-2月19日期间日均招聘职位达到171万个，比2018年同期增长22%，“用工荒”由短期集中爆发发展为长期缺口，用人需求从节前短期急用转变为长期储备。
目前，人才招聘最旺的五大行业分别为：房地产开发、计算机软件、互联网/电子商务、机械/设备/重工和快速消费品;上海、北京、广州和深圳仍为人才需求最多的城市;民营企业用人需求占60%以上。
★点评：相较于金融危机过后的才市状况，2019年人才市场的回暖迹象十分明显。
调查指应届大学生平均每周加班8小时
第三方教育调查机构麦可思日前发布新一期2018届大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查结果称，受访2018届大学毕业生在此期间每周平均加班时间为8小时。
据调查发现，加班时间与应届毕业生的收入成正比，但对工作的满意度则成反比。加班较多的被调查2018届大学毕业生对工作的满意度较低。每周加班15小时以上的被调查者工作满意度(17%)比每周加班5小时以下的被调查者(32%)低15%。加班较多的被调查2018届大学毕业生的平均月收入略高。
★点评：基于等价交换原则，“钱多、事少、离家近”的完美工作基本上是不存在的。
企校“联姻”留人才
日前，在湖北省十一届人大四次会议武汉团审议中，湖北省人大代表、武汉科技大学党委书记刘华才提出建议，政府应出台政策，让企业、高校“联姻”。
刘华才建议政府应安排部门专门协调产学研工作，为高校和企业搭建平台，为高校与企业联姻。同时，他还鼓励学校聘请企业高新科技人才到高校做兼职教授;鼓励教授去企业，从事兼职、创业，这样才能使高校的科技成果转化率有所突破。
★点评：只有当高校的教育与企业的需求有效的结合起来，毕业生的职业技能与素养才能与企业对人才的需求真正的得到挂钩。
高技能人才难招更难留
随着一二线城市生活成本的增长以及劳务输出地劳动保障体制的逐渐健全，劳动力对就业地的选择产生变化，部分传统劳务输入城市出现季节性“用工荒”，而高技能人才更是缺乏。据报道，制造业发达的广东部分地区，高技能人才缺口高达九成，我国香港，以及韩国，还有东南亚等地一些企业也开始通过劳务输出方式高价寻觅高技能人才。
★点评：随着传统劳动力就业取向的调整以及产业转型升级加快的需求，以及“用工荒”长期化趋势的明朗，高技能人才这一群体也成为企业竞相追求的对象。
金融销售管理岗位缺口大
日前，在深圳节后首场大规模中高级人才招聘会- -第49届“群英会”上，金融机构招聘摊位前出现供需两旺的情景。据悉，不少机构在销售管理岗位上的缺口较大，如销售经理、客户经理、新建部门经理等成为热门职位。另外，金融机构普遍反映管理岗位难以招到合用的人才。
★点评：金融业是个高薪行业，其入行门槛也不低，需要具备相应的金融知识及工作经验。
如何适应从技术岗位到管理岗位？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何适应从技术岗位到管理岗位？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
小编发现在工作场所，有许多才华的人因为他们出色的技术工作而转到管理岗位。然而，从技术岗位到管理岗位的过程并不容易。他们可能会面临许多问题，经历许多挫折。我们怎样才能顺利地从技术人才转变为管理骨干？小编借此机会分享一些关于这个问题的看法和思考，仅供您考虑。
如何适应从技术岗位到管理岗位？
第一，首先转变思维方式。技术人才的思维通常是一丝不苟的，问题很全面，逻辑性很强，这些特点使得许多专业技术人才在刚进入工作岗位时可以做得很好，也容易受到领导的赞赏和赞扬，这也是他们走向管理岗位的重要原因。但他们与管理者之间仍存在一些差异。他们更注重事物的宏观方面，注重结果，思考相对跨越.技术人员非常关心逻辑，许多管理工作不是那么严谨的逻辑，会随着事物的变化而改变，一方面，技术人员更注重“物”，而管理者则更注重“人”。也就是说，我们通常说，技术人员的情商很低，人际关系也很敏感。许多技术人员在管理变革中并不成功，即总是用技术思维做管理，失去了简单化，结果员工不明白，自己很难做。
第二，职业能力的转换。管理者工作所要求的知识和能力结构更为宽泛，尤其是最基本的管理能力包括：计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、监督控制能力和决策能力。技术工作相对单一，重点突出，比较简单：答案是确定的，然而，“管理是一门精致的人类艺术，管理活动是人类所有活动中最丰富、最艰苦的，无疑是最复杂、最微妙的活动(”of“)”马斯洛。也就是说，技术人员向管理人员的转变，首先要了解管理的特点，尤其是人文素质的提高。我们应该仔细分析个体的优势、劣势和针对性，因为每个人的基本素质和优势与劣势是不同的，没有统一的改进措施。
第三，是工作方式的转变。作为一名技术人才，他们主要靠自己的工作为主导，他们只对自己的工作成果负责。管理层的作用是成为推动团队整体工作的好老师。随着学徒的成长和发展，最终目标是使整个团队取得成功。工作方式主要是计划，会议，沟通，激励，绩效管理和危机管理。它是带领下属一起完成任务。在这个过程中，从技术职位转向管理者的人通常会犯下以下典型错误：首先，他们必须彼此接近。我认为下属的能力不符合他们自己的要求和期望，或者他们对下属工作的质量始终不可靠。他们不愿意花时间去培养，他们不愿意授权，一切都在他们手中，使他们非常疲惫。与此同时，员工也难以成长。经理自己成为团队绩效的瓶颈。其次，技术人员注重质量，追求完美的习惯。他们总是只看到下属工作中的缺点和不足。他们经常批评员工的无效工作。当员工表现良好时，他们会觉得随着时间的推移，员工应该感到领导力始终是一种刺，从而产生阻力;第三，缺乏沟通技巧。 “管理就是沟通”，管理的整个过程需要沟通来实现。但是，许多技术背景经理都很专业，并且渴望沟通。它们通常过于简单和直接地进行通信，通常使通信对象无法成为管理的障碍。
小编认为从技术岗位到管理岗位，变革和学习新的行为方式是一个渐进的过程。有很多方法可以改变行动方式。只要你能面对问题，改变思维，正确解决症状，我相信这是人生道路上的一个缺口。
从人力资源角度看企业中的职业生涯管理
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
老是跳槽的人通常有一个理直气壮的理由——“这个工作不适合我”。原因包括，“太枯燥了，不感兴趣”、“没有存在感和成就感”、“能力不擅长”等等。然而 我们往往忽略了，在“不适合”的背后有一大部分是“不适应”的问题，而从“不适应”到“适应”是我们在职场中必须经历的进化过程。
没有什么是天生适合的
“适合”这个词很有意思，第一个字叫做“适”，代表主动的适应，第二个字才是“合”，代表匹配度。很多人只看到了“合”，却没有看到所有的“合”都需要“适”的过程。
举例，一个刚出生的婴儿适合什么工作？答案是，不知道。因为这个婴儿需要在后天发展出他的性格、兴趣、能力、价值观等等，需要寻找职业机会，尝试和冒险，总结和反思。
这种发展到什么时候停止呢？因人而异。我唯一知道的是，它一般不会在职业的前三年定型，甚至会持续10年以上。
人的生命不是机器零件，必须契合职业的齿轮；也不是一把锁，只能配一把职业的钥匙。生命更像是流动的水，可以因环境而变化成不同的形状，并在这个过程中去改变环境。
对于职业而言，大多数的情况是，我们要去“适”，才能达到“合”的状态。
什么让我们失去了发展的态度，而希望一劳永逸呢？是压力、对不确定性的恐惧、完美主义、对失败的担忧等等。
不适是成长的机会
如果你是一名职场新人，工作3年以内，在职业中产生了“不适感”，那么我要恭喜你，你正在成长。
哈佛幸福课的老师泰勒·本·沙哈尔将人的成长分为三个区，他以运动举例，舒适区的运动量太少，达不到训练目标；拉伸区能让自己的肌肉拉伸，提升成绩；损伤 区是过度训练，会导致身体受损无法恢复。他认为最好的成长既不是在舒适区，也不是在损伤区，而是在拉伸区，而在这个区域，一定是有轻微不适感的。
为了说明这个观点，我们进一步来区分几个名词——
所谓“不适”是指“不舒服”的感觉，这种感觉往往是由环境变化引起的，比如从学校到职场，就是一个角色、规则的巨大转变；
所谓“不适应”指的是，你对于“不适感”缺乏“应对”能力；
所谓“适应能力”指的是，你对于变化的环境引发的“不适感”的“应对”能力。
这种“适应能力”，不是一味地委曲求全，而是象水一样的灵活，充满弹性。
从这个角度上说，“适应能力”越强的人，能找到的“适合”的职业选项越多。但很多人搞反了，他们希望通过找到一个“适合”的工作让自己“适应”，以至于 “舒适区”越来越小，降低了自己的适应能力。而更好的策略是，提升自己的“适应能力”来扩大自己的舒适区，让自己拥有更多“适合”的选项，然后再选择其中 “最适合的”。
如果总躲在自己的“舒适区”，是无法获得成长的。正如一些小病可以增加我们的免疫力，而一直生活在无菌实验室中的人，才是最危险的。
从更大的范围看，生物也正是在“物竞天择，适者生存”的法则中不断进化。你觉得达尔文进化论中的“适者”是“适合”的物种，还是“适应能力强”的物种？我认为后者比前者更重要。
适合主义的风险
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往只要求职业适合他，却没有想过自己如何适应职业。他们往往是责任的逃避者。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往没有看到适合也是有匹配程度的，而不是一个绝对的概念，你只能找到相对的适合，却永远无法达到绝对的适合。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往是“静止的”、“固定化思维”的人，而看不到自己的特质和职业都是在不断发展的。他们认为：只要找到一个完美的对象，就可以“王子和公主从此过上了幸福的生活。”他们追求“门当户对”，却往往让自己陷入了“高不成低不就”的尴尬中。
在他们的内心中，往往有这样一些假设：
这个世界上一定有一个跟我的特质绝对匹配的职业；我的特质（兴趣、能力、价值观）永远不会发生变化，职业也不会发生变化；找到这个职业就意味着成功、幸福，而且没有不适感；这个更能带给我成功和幸福的职业，我现在就有能力进入它；寻找这个职业的代价，小于适应现有职业的代价。仔细思考这五点假设，你会发现，它们都不是真的。尤其是在你的能力和资源都还不足的阶段，如果坚持寻找“最适合”，你会发现可能有以下的风险：
你发现你找到的每个职业都不能100%匹配，于是你又陷入纠结中；你的能力太弱，再加上竞争激烈，你想要进入的公司和职业暂时还不想要你；即使进入了，你发现还是有很多你不适应的地方，你会再次感觉“不适合”；为了找到这个职业，你兜兜转转好几家公司，职业生涯没有积累；HR看到你经常换工作，感觉你不稳定，不敢聘用你。如果你能接受以上的风险和代价，并有你的解决之道，那就去寻找“最适合”的职业吧。毕竟，每个人都有权利和责任选择自己的路。
适合还是适应？
如果你现在能力和资源充足，是职场中的明星——那么，请忘了这篇文章吧！
要“适合”还是要“适应”，根本上取决于你跟社会环境、职业环境的权力对比，到底是你的力量强，还是环境的力量强。
如果你在职业初期，缺少能力和资源，非名校非名企，不是富二代和官二代，主动“适应”“感觉”“不适合”的环境，比寻找“最适合”的工作要更重要。退一步讲，即使未来有一份“更适合”的工作，企业也愿意交给那些更有“适应力”的人，而不是遇到挑战就退缩和逃避的人。
最后，有几个建议：
第一，为追求幸福而离开，而不是逃避痛苦而离开。
不要因为现有工作“不适合”而离开，而要因为找到了“更适合”的工作而离开，前提是对那个“更适合”的工作做更充分的了解。
第二，制定拉伸区的目标，而非焦虑区的目标。
适应往往是循序渐进的，而不是突变的。很多人因为“不适合”而跳槽往往是因为给自己制定的目标过高，而环境又无法达到。比如一年内升职，两年赚够百万等等。通过了解
第三，寻求导师、伙伴的支持。
很多时候我们不是压力太大，而是支持太少；很多时候不是支持太少，而是我们从不主动寻求支持。
第四，用你的方式去适应环境。
焦虑感跟我们的能力不足有关，而能力不足者很多没有意识到自己性格中的潜在优势。举例来说，如果一个内向者遇到一个外向的领导，会被评价为不主动、缺乏沟通等等。事实上，内向者心思缜密，有很强的文字沟通能力，他们在沟通前需要提前做准备。所以他完全可以通过邮件的方式主动与领导进行沟通，来改变他人的看 法。
将职业生涯规划管理引入企业人才资源管理的必要性
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
很多员工在一个岗位工作很多年后总会遇到所谓的“瓶颈期”。该怎么帮助员工平稳度过“瓶颈期”，从生涯的角度来说，员工会经历的瓶颈期首先是职位提升的瓶颈。企业应该根据员工个性特征、能力偏向，设计符合自身清晰的职业发展路径，当员工较好地达成阶段性目标，通过多角度的充电提升能力后，企业应该给员工机会进入一个高级别的新岗位。然后是职业发展空间瓶颈。可以在企业内部提供岗位轮换的机会，提升员工工作新鲜感和综合素质，进一步给出更长远的职业规划。还有就是收入提升的瓶颈。除了沿用固有的薪酬绩效体系以外，企业可以引入期权激励机制，一方面留住核心员工，一方面持续激励员工创造高于自身现有水平的附加价值，再次是为企业与关键员工建立双赢的桥梁。
而频繁的跳槽现象，也与员工的职业生涯管理相关，原因有两方面。职业生涯规划管理长远目标是实现员工未来职位、收入等的最大化。现实是私企数量众多、竞争激烈、生存周期短。没有能力为员工作长远规划。员工就有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。职业生涯管理的另外一个重要目标是实现人岗匹配，扬长避短。现实是私企一般规模小、人数少、制度流程不完善。常出现一人多岗，凡事都需要做的局面。需要综合素质较高，压力过大，大多数员工不堪重负。
在人才管理和晋升的流程当中，HR部门第一要负责人力资源规划。结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，设定人才管理和晋升的具体工作方案。第二要负责招聘与配置。按照企业经营战略规划的要求招聘优秀的员工，并放到合适的岗位，为人才管理和人才晋升开一个好头。第三是要负责培训与开发。组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能，为员工晋升提供“登山杖”。第四是要负责薪酬与福利。通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。
职业生涯规划：企业和个人双重的责任
职业生涯规划，对企业来说，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。
职业生涯规划：企业和个人双重的责任
【访谈】员工职业生涯规划，企业该有所为 ――访全球职业规划师（GCDF）刘湘勇先生
记者（以下简称记）：不少企业认为职业生涯规划那是员工个人的事情，与企业没有多大关系。其实企业有无必要为员工进行职业生涯规划？
刘湘勇（以下简称刘）：人力资源治理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。随着现代治理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系治理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。个人发展是企业发展和社会发展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与治理的目标体系，帮助企业的每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与治理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。职员的职业生涯规划与治理正是现代企业人才战略的核心内容，把制定职员职业生涯规划作为企业的战略治理的重要组成部分理应是现代发展过程中的重要工作任务。
记：那企业为员工进行职业生涯规划会给企业带来怎样的好处？
刘：职业生涯规划有利于在资本运作中更合理地重新配置人力资源，可以提升企业人力资源满足度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务；还可深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件。通过职业生涯规划，企业能更全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划，这样企业就可以根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。同时，进行职业规划，是高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促使企业更合理的使用人力资源。对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地、超前地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，这样就能减少资本运作中优秀人员的流失。
记：据您了解，目前大多数公司对员工自身的职业发展持怎样态度？对做职业生涯规划的重视程度如何？
刘：现在，尽管很多企业关注到职业规划这个问题，但他们并不太重视。主要原因可能是现有的人力资源治理人员能力有限，不能较好的发挥职业生涯规划的作用。另外，还因为见效周期长，刚开始推行的时候甚至会加大人力流动性，所以公司认为做投入不合算。
记：既然企业为员工职业生涯规划如此重要，而现有的企业人力资源治理能提供这方面的支持吗？
刘：面对快速流动的员工，而目前大多数企业中真正具有一个完好的职业生涯规划的人并不多，可以说，企业就如何进行职业生涯规划正面临着严重的挑战。原因在于职业生涯规划是建立在科学治理基础之上的人力资源精细治理，是一项艰苦复杂、技术性很强的工作，员工需要受过专业培训的专家和顾问提供的咨询，需要他们提供专业化的建议。没有专业人员的指导和帮助，员工是不知道如何开展职业生涯规划的；即便有些员工知道如何进行职业生涯规划，但是由于没有组织的支持，也缺少进行职业生涯规划所必需的工具和信息。
记：目前多数企业自身缺乏帮助员工规划职业生涯的能力，那企业该怎么办？
刘：做好职业生涯规划并不是一件简单的事务，需要扎实的治理基础和深厚的专业知识，假如缺少这门专业技术的相关经验来做职业生涯规划，反而会庸医误人。当企业缺乏职业生涯规划的能力时，可以借助外力，例如寻求专门人力资源服务机构，由他们提供专门的指导、技术支持和服务。我们锐旗人力银行帮企业做员工职业生涯规划，一是由我们的专家和顾问对企业治理人员及员工进行职业生涯规划的相关培训，传授职业生涯规划的方法与技巧，帮助治理人员理解和承担起在职业生涯规划中的角色；或者直接介入企业，为企业提供专门的咨询服务，与员工一起解决职业生涯规划的问题。后一种方法比较直接，效果也比较好，我们一般会先利用一系列的人力资源分析工具，针对员工个人进行职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距；针对企业进行组织环境与治理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。然后提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并逐步建立和完善内部员工满足度为目标的职业生涯规划服务体系。
【案例】帮助员工成长就是帮助企业成长东莞某电子科技开发公司，成立于2002年初，正处于事业快速发展阶段。公司人员规模随着市场份额的逐渐增多一直在扩大，由最初的35人增加到了219人，其中技术人员就由21人剧增到136人。2004年底，该公司人员流动率高达30％，非凡是不少优秀技术工程师的流失，让该公司面临人力资源危机。但据该公司调查，公司薪酬平均水平普遍略高于同行业市场竞争水平，排出了优秀员工因高薪跳槽的可能。为了有效解决急剧业务膨胀和人员不断流失给公司的带来的发展性问题，公司决定寻求专业人力资源服务机构的帮助。锐旗人力银行为这家公司进行了组织环境与治理现状的诊断后发现，该公司的价值追求和员工的价值追求存在差距。该公司正处于战略探索和业务成长期，业务迅猛发展导致公司忙于应对市场需求而忽视规范公司治理，并且对于自身能力的审阅不确定，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。公司的机制一直不健全，非凡是人力资源机制不完善，盲目增员导致岗位职责不明确，也无健全的岗位评荐、考核等体系。而员工虽然一直处于紧张忙碌状态，但在工作一段时间后，普遍感到专业分工过细、工作单调沉闷，认为自己的发展空间不大；再加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成，很多人认为自己在职位上没有多大晋升机会。不少仍留在公司的员工是因为不愿意放弃不错的待遇，就只好在岗位上磨洋工，做一天和尚，撞一天钟。员工对公司还是有较强的归属感和认同感，但现状又让员工感到困惑，甚至认为自己怀才不遇。因此，该公司的现状和员工渴望职业生涯丰富的真实愿望，表明企业是时候将员工的职业发展规划纳入企业的发展战略，让员工清楚自身发展的道路和前景，与企业共同成长。鉴于该公司本身有明确的发展方向、战略，也有以人为本的企业文化，而调查发现员工也愿意与公司统合发展，这具备了企业实施职业生涯规划治理的前提条件，所以锐旗人力银行协助企业建立员工发展中心，帮助员工非凡是要害性人才进行职业生涯规划。首先，协助该公司确立人力资源治理在企业发展战略规划中的重要地位，这是该公司实施职业生涯规划治理的基础。接着，建立人力资源评价中心和员工发展中心。帮助企业利用职业心理测评等工具来深入了解员工，并帮助员工进一步了解自己；提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善内部员工满足度为目标的职业生涯规划服务体系；同时协助企业完善岗位说明书、绩效考核体系、发展培训计划、轮岗制度等一系列政策，作为职业规划体系的支持。因为职业规划是不可能马上见效的，需要企业和员工双方长期的坚持和定期评估，才能实现企业和员工双赢的结果。但到现在为止，该公司有效控制了人才流失，员工在明确了自己的职业发展方向和发展道路后，工作各司其职，各显其能。该公司也越来越能体会，帮助员工成长就是帮助企业成长这个道理。
【相关链接】员工职业生涯发展计划缺位 近日，国务院发展研究中心发布的一份人力资源报告表明，缺乏针对员工职业生涯发展的规划在我国企业中已经成为一种普遍现象。专家认为，这种现象将会破坏我国企业的凝聚力和吸引力，对企业的竞争力构成伤害。
这份《中国人力资源发展报告》显示，在被调查的企业中，仅274家有明文发布员工的职业生涯发展计划，占调查总数的15%；其中7.2%的企业有为员工进行职业规划并按规划进行。与此同时，正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业则高达1550家，占有效样本总量的85%。
专业人士表示，在我国，不同性质、不同行业和不同规模的企业中，员工职业生涯发展计划的欠缺是普遍现象。他认为，由于员工职业生涯发展计划在企业中未能得到有效建立和实施，员工做一天和尚，撞一天钟的现象较为严重。
工商企业管理专业职业规划书
工商企业管理专业职业规划书
一、自我分析
1测试报告
Psytopic分析：您的性格类型是ISFJ(内向+实感+情感+判断)
沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居 环境。
ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐于为人所需。
您适合的领域有：领域特征不明显，较相关的如：医护领域、消费类商业、服务业领域
2职业分析
本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深入对管理学科的研究学习，这点就优先与其他经济专业学习。为我们以后做管理人员打下坚实的基础。 管理专业培养具备管理、经济、法律、理财和金融等方面的基础理论知识，熟悉国内外有关财务、金融管理的方针、政策和法规，掌握基本的管理信息搜集处理的方法，具有分析和解决管理中存在的实际问题的能力。
二、综合分析--选择职业方向
．社会环境分析：
１. 经济环境：
我国大学生就业问题日趋严峻，当前就业形势更不容乐观，由于加入WTO后我国经济与全球经济的相互依存度增加，目前正值2010届大学毕业生求职就业的高峰期，面对全球金融危机带来的工作岗位减少、大量员工失业、应届毕业生作为一个特殊群体，在就业过程中将不得不面对残酷的现实。
2．职业环境分析：
中国的企业飞速发展，但中国优秀管理人才仍然极度缺乏，在加入WTO后，更有大批外企涌入，冲击中国企业的发展，需要有大批优秀的管理人员对企业进行改革，跟上时代的步伐。因此，中国在未来十年里需要大批管理者来改革企业，更需要优秀的，管理者来支撑企业。
由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。
（2）就业方向
1，部门政府管理工作 2，各单位的会计学 3，从事一些非会计学的工作4，考公务员就业机会： 保险业统计员审计师 银行检测员 收益管理员 预算控制 分析员 注册公共会计师 金融主管索赔协调员 客户信贷员成本会计师 信贷与回收专家政府会计师 清单控制专家 借贷管理员 管理顾问 管理会计师 个人金融设计师教授公共会计师 证券经纪人系统分析员 税务专家 财政官员信托会计师 保险业者
三.职业分析
1、个人的职业选项：首选白领，其次是部门管理人员
2、行业分析：校学科适应面广，就业范围广泛，对口岗位众多。课业负担相对较轻，能够参加众多有意义的社会活动，锻炼自己与人交往的能力、互助协作能力、团队精神和领导能力，同时结交一大批同学老师，积累人脉。
四、确定目标
毕业以后能在企业、事业单位及政府部门从事管理、以及教学、科研等方面的
先做职业规划再选实习岗位
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《先做职业规划再选实习岗位》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
临近暑期和毕业，实习、校园招聘、管理培训生无疑是校园里最热的词汇。很多非毕业班的同学都陆陆续续地开始找实习岗位了。然而实习的真正目的是什么?我们能从实习中得到什么?相信很多在校大学生还是一头雾水，针对大学生对于实习的疑惑，职场专家建议学生，选择实习要有明确的目的性，选择自己喜欢并擅长的行业，这样才能对今后的职业生涯发展有帮助。
企业：青睐有实习经验的毕业生
小张去年找工作的时候发现很多用人单位对实习经历很看重，笔试中主要考基础专业知识，但面试时，主考官很少问高深的技术问题，因为一般新人入职前都会有培训。于是他们会结合实习经历，有针对性地提问。比如在实习中做了哪些项目，学到了什么，怎么解决难题等。而且，一些公司每年都会从实习生中选拔新员工。我现在的这家公司和我签约就是因为对我在那里的实习表现满意。小张说。
用一个实习生比重新招人成本低很多。如果职位有空缺，企业肯定会优先考虑了解企业文化和工作流程的实习生。对此，李开复老师在他的博客中也说，一定要争取实习，他几乎没有雇过未实习的毕业生。他认为实习的目的主要有三点：1.学习实际操作经验和知识(有别于学校的纸上谈兵);2.理解实习公司和行业，毕业选择工作时能够做出更合适的抉择;3.增加自己进入该公司的概率(因为大部分公司都会把实习生当作最佳招聘对象)。
学生：选择实习岗位要有目的性
这个暑假，大二学生小威就要开始人生的第一次实习了。就读政治系的他对将来的职业定位很明确当公务员。而实习，就是为将来的就业铺路。他选择了一个很不一样的实习地：居委会。小威说在居委会可以做一些和行政有关的事，将来真正参加工作了也可以更快地适应。日语系学生小周也想利用假期多锻炼。在她看来，家教、话务员等工作都只是以赚钱为目的的兼职，不算实习。小周想要去日企或者培训留学机构，这样做能学以致用。
记者了解到，与小威和小周一样，越来越多的学生选择实习岗位的时候大多目的性强，知道自己想要什么，今后想从事什么工作。但也有少部分学生是为了其他目的而去，若有学生只是为了学分、为了评价评优、为了综合测评的加分而去走过场，应付了事，那么这种假实习纯粹只是浪费时间。
实习和职业规划直接相关。职业顾问建议，大学生在大一时就应考虑职业方向，根据职业规划尽早开始实习，有针对性地选择实习单位和实践项目。目前半数以上大学生就业与专业不对口，所以职业规划要结合专业，但更要考虑兴趣爱好，不能盲目实习。
职场贴士：放下姿态，融入团队:不要因为你的学历高而看不起别人，你缺少的是社会经验和工作经验，虚心向前辈学习吧，建立良好的人际关系。不然的话，你会被人修理的!
金融行业七大热门职位盘点
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
在国际经济环境好转背景下，金融行业的就业形势也逐渐好转，让我们盘点一下重归火爆的金融行业热门职位。
热招职位一：金融分析师
金融分析师是中高端金融人才，他们通常拥有严格而广泛的金融知识体系，掌握金融投资行业各个核心领域理论与实践知识，包括从投资组合管理到金融资产评估，从衍生证券到固定收益证券以及定量分析；受过专业训练，具有一定金融理论和实践经验，特别是有投资评估、运营分析的经验；了解国际金融、投资管理和中国商品经济规律和法律法规；此外，还需具备ERP系统相关经验，能熟练使用资料管理软件工具。从整个国内金融人才市场看，目前顶级金融人才年薪报价已在百万元以上，而一般中级人才在30万至50万元。
热招职位二：证券经纪人
作为证券从业人员的一种，证券经纪人必须通过证券业从业人员资格考试或证券经纪人专项考试，并在执业期间持续具备规定的证券从业人员执业条件。
热招职位三：操盘手
操盘手主要是为大户（投资机构）服务的，他们往往是交易员出身，对盘面把握得很好，能够根据客户的要求掌握开仓平仓的时机等等。除此之外，他们还要能发现盘面上每个细微的变化，从而减少风险的发生。由于动辄就要操纵上亿元的资金，一直以来，外界总有一种误解：成功的操盘手都是那些拥有高学位的名牌大学高材生，交易者必须绞尽脑汁才能获利。其实，操盘绝不是学术研究。跟一般人想象的不同，操盘手每天的生活既不紧张也不神秘，更多的是需要细心，然后剩下的就是枯燥了，因为操作时整天都要盯着走势图。当然压力也很大，因为委托方不仅要求达到每个项目的利润最大化，还要求做到每个阶段利润的最大化。
热招职位四：基金经理
在投资者眼中，基金经理多少有点神秘的色彩。按照证券从业人员资格的规定，基金经理不仅需要具有较为专业的教育背景和深厚的研究功底，具有较高的道德素质，还必须在业界有3年以上的从业经历。他们对于自己管理的基金起着至关重要的作用。目前，我国多数基金实行的是投资决策委员会领导下的基金经理负责制。不同的基金可能会带有基金经理的个性特征，但基金经理的投资权限也是有限定的。
热招职位五：保荐代表人
这个被叫做保荐代表人的群体，总人数目前在中国大陆地区只有不到1200名，一家公司要上市，除了要请保荐机构券商进行上市辅导外，还必须请他们来做保荐代表人。被称为金领中金领的保荐代表人平均年薪达到150万！当然，一分钱一分货，他们的保荐很重要，如果没有他们最后在项目上签字，即便是保荐机构同意，公司上市也没戏；他们工资很高，最高年薪可达几百万；他们很抢手，很多投行、券商都需要抢他们来撑门面；但要想取得保荐代表人资格很难，想成为他们其中的一员，必须经过万里挑一。
热招职位六：注册会计师
注册会计师行业发展对人才有着巨大的需求，而注册会计师考试的难度是有目共睹的，用一位业内人士的话说是考试难，比上青天好不了多少。考证的难度加剧了注册会计师资源的紧张程度，也加大了企业的招聘难度。
热招职位七：资产评估师
资产评估师在帮助企业降低交易成本、提高经济效率等方面有重要作用，现有的从业人员，远不能满足企业的庞大需求量，加之资格证书的考试比较难通过，加剧了资产评估师的招聘难度。
人力资源管理专业职业生涯管理规划书
没有一个成功的事情是没有计划的，人生也并非是不可预测，只要有一个计划。那么你的生活就会是美好的。
(一)自我剖析
1.我的简历
姓名：
性别：
就读专业：人力资源管理
优点
乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。
爱好
篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。
2.自我分析
个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。
人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。
价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。
3.同学分析
有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。
4.家长分析
优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。
缺点：话太多。不太扎实。
(二)环境分析
1.家庭环境分析：
家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。
2.学校环境分析：
高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析：
中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
(三)职业定位
1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。
3.预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。
4.职业发展路径
〈短期目标〉
第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试
第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位
〈长期目标〉
第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业
第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业
(四)制定计划与措施
1.第一期：20XX年3月--20XX年5月
任务要求：考取英语四级证书
执行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-10：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准备期末各科考试 。
2.第二期：20XX年2月--20XX年6月
任务要求：通过各门考试
3.第三期：20XX年1月--20XX年6月
任务要求：学语言，学技能
执行方案：
学习好英语。为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。
(五)反馈与调整
如果在每一期的计划中未能达到预期，那就尽力而为，相信自己能做到最好。2014年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。
(六)结束语
这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜
天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影。
每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。
很多人都说，人生像一场戏。但我认为，真实的人生没有办法像演戏一样，戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能重演。
因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次，一个人也没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，认真规划，并加以实施，你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的，只有用实际行动才能取得成功。
HR在企业中的定位
主持： 王垒 北京大学心理学系教授、博士生导师、HRCC理事长
嘉宾： Brian J.Glade 美国人力资源管理协会副总裁
方晓光 盖洛普(中国)咨询有限公司副董事长、HRCC常务理事
张国维 中国惠普有限公司执行副总裁、人力资源总监、HRCC常务理事
谢伟良 航天科工(深圳)集团总经理，中兴通讯副董事长
解 冻 万科集团副总裁、HRCC常务理事
谢文利 冠日通讯科技(深圳)有限公司总裁
王 垒：各位嘉宾，各位HR同仁，欢迎大家参加总裁圆桌论坛的讨论。很多HR问到这样一个问题：如果企业领导者不重视人力资源管理，我们应当怎么办?这是一个相当尴尬的话题。各位都有多年的HR管理经验，首先请各位与我们分享一下对于HR在企业中的定位、HR所扮演的角色与HR对实现组织战略目标所做的贡献等问题的观点与看法。
谢伟良：我认为人力资源部门是一个战略性支持部门。人力资源部需要考虑的是能为企业发展提供什么支撑，特别是人力资源方面的支撑。因此，人力资源经理首先应对企业的经营战略有一个透彻的理解，在此基础上为战略的实施提供人力资源方面的保障。在此过程中对企业文化的理解非常重要。人力资源部在招聘的时候必须和应聘者就企业文化进行沟通，使应聘者在很短时间内能够了解今后工作的文化氛围是能否发挥应聘者自身的特长。
张国维：我想和大家分享一下惠普制定人力资源管理战略的过程，希望对大家有所帮助。惠普的HR部门首先会制定15个年度最需要解决的问题，这些问题分为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解;第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前35项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。因为战略是长期的过程，并不是一年就可以实现的。
2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。这些系统的推行非常具有挑战性。第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权;第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。
不少个人素质优异的HR空降兵在新的环境内很可能 水土不服，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力;第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。这显然行不通。由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。
关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是我们是不是为企业创造了价值?、我们是不是为企业解决了实际问题?。只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。
王 垒：感谢两位老总精辟的论述。斯坦福大学商学院人力资源管理教授所著的《战略人力资源》所讲的内容与张总的观点类似：想让领导者重视HR，首先要明确我们所做的事情是否值得重视，有没有成为企业经营的战略伙伴，有没有实现企业经营的管理支撑。另外，张总区分了两个概念：领导者重视人力资源与重视从事人力资源管理的人是完全不同的，这非常重要。
下面有请万科集团副总经理解冻先生为我们进一步分析人力资源管理的重要性。
解 冻：万科属于传统行业，所以我想和大家分享一下传统的行业如何看待HR。万科对人力资源管理有三个定位：第一，管理层的战略合作伙伴，这获得了集团管理层的高度认同，集团管理层在决策时都会提前听取人力资源管理者的建议，包括战略方向。第二个定位是变革的推动者。万科需要变革，这个变革可以从战略的角度来推动，可以从文化来推动，还可以从组织结构和业务流程来推动。第三个定位是方法论的专家。人力资源可以获取很多的信息，而公司的企业文化、核心价值观都需要通过方法论和流程加以推广。这个定位同样获得了管理层高度的认同。
人力资源部能否做出业绩，其定位、立场是否符合管理层前瞻性的要求决定了HR在企业中的地位。我们与跨国公司不同，他们已经有了一套非常成熟的管理体系，而国内的企业都在发展过程中，所有的部门都需要通过自身的努力来赢得管理层的理解和认同。如果人力资源管理团队自身的定位清晰，团队成员优秀，那么其地位就可以在企业内得到巩固和提升，同时也可以促进整个企业不断往前发展。
王 垒：谢谢解总精辟的演说!他使我想起了肯尼迪的一句名言：不要问国家为你做了什么，而要问你为国家做了什么。对于HR来讲是同样的道理。下面有请冠日通讯科技(深圳)有限公司总裁谢文利先生与我们分享一下他对这个问题的看法。
谢文利：我认为人力资源经理在不同规模的公司，以及公司的不同发展阶段所扮演的角色是不同的。我先后在四家公司工作过，第一家是在1994年的中兴通讯，当时公司总经理对关键岗位员工的情况了如指掌。在19942000年之间，我认为企业人力资源部的定位与现在完全不同，人力资源部经理所扮演的只是人事部长的角色。第二家是UT斯达康，它的管理文化与中兴有很大不同，融入了很多西方的色彩，人力资源部的权限很大。可以说2002年后 UT斯达康的人力资源部经理所担任的角色是很有思想的，已经不仅仅是人事部长的角色。当然这也跟UT斯达康的发展阶段有关，2004年UT斯达康的资产已达200亿。在这期间我曾经创立了自己的公司，出任董事长、总经理，同时兼任人力资源部经理。但我认为自己并没有把人力资源部经理的角色扮演好，因为我用了一个大公司的管理方法来管理一个30余人的团队。当我意识到要把很多小的细节管理起来的时候，这个公司已经面临崩溃。结束了自己的公司后，我进入冠日通讯担任人力资源部经理。期间曾就是否应当授权的问题与董事长进行过一番探讨。我认为授权非常重要，每一个级别的人都应清楚自己的定位，应该做好自己应该负责的事情。但董事长却认为对于正处于发展阶段的冠日通讯来说，充分授权的条件还没有完全成熟，难以保证权利不被授予那些没有能力承担的人。所以，在这样一个处于发展中的企业内，人力资源部经理实际上就是总经理的一只手，很少涉及到战略方面的问题，冠日通讯的人力资源部经理兼任着行政部经理、总裁办主任、车队队长，这就是一个发展中企业对人力资源部经理的定位。
因此，我认为，每名人力资源部经理都应首先看清你的公司处于怎样的发展规模，了解董事长和总经理对人力资源部的定位，然后进行很好的配合。
王 垒：感谢谢文利总裁结合自身经历将他的观点进行了论述。他的发言也引出了我们要探讨的下一个话题，就是授权。是否应该授权?应该在怎样的程度和范围内进行授权呢?下面我们有请航天科工总经理、中兴通讯副董事长谢伟良先生就这个问题发表观点。
谢伟良：不论企业规模大小，授权都是存在的，只是授权的程度和范围有别。严格意义上讲授权是不得已的事情，因为一个人不可能处理所有的工作，这是内在规律，不以人的意志为转移。因此，企业发展到一定规模后必然要授权。
授权需要考虑以下几个因素：第一，被授权者本身能力、素质。他能在多大范围内履行被授予的权力;第二，工作的特殊性。工作本身是否需要授权?需要如何授权?第三，被授权者个人的信用。
授权类似于委托代理关系，因此必然会存在一个问题监控。没有监控的授权是失败的，因为授权者本人也时刻受到监控。在现代企业制度下，总经理的权利受到董事会的制约，董事会的权利受到股东的制约;股东受到自己利益的制约。每个人都受到制约，被授权者当然也不例外。当然，不同的人对制约会有不同的反应，有些人开始可能很难接受，但随着我国股市对上市公司操作透明度的进一步要求，公司管理的公开化与透明化将会成为一个趋势。
我们公司在日常操作中也是高度授权的。这个授权是在预算约束下的授权。公司从目标到所有的资源都有配制关系，可以达到什么目标，可以有哪些资源都有硬性的规定。此外，我认为还应该根据被授权人的个性制定个性化的约束，比如追求平衡的人，比如优点缺点都很明显的人，比如那些有闯劲、很聪明，但行为易走极端的人都要制定不同的方式进行制约。其次，要从多种渠道了解他的业务进展，使他感受到企业的关心，这对领导者来说也是一种监控的方式。当然，每个企业的具体情况不同，企业可以根据自身情况以及人力资源队伍的情况进行相应的授权和监控，这是一个权变的做法。
王 垒：感谢谢谢伟良教授!下面我们有请盖洛普(中国)咨询有限公司副董事长方晓光先生为我们作进一步的分析。
晓光：我认为成功优秀的领导者没有不重视人力资源管理的。如果说领导者不重视人力资源，很可能是不重视某个不太称职的人力资源经理，而不是人力资源管理本身。常见的情况是，公司高层对人力资源非常重视，相反是人力资源部门自己的认识不到位。
对于人力资源(HR)管理，可以进行两种定义。狭义的HR指人力资源管理的技术内容。广义的HR则宽泛得多，就是如何全方位地做好人的工作。HR是与人相关的，而人是企业最重要的资源。因此，HR需要在这一层面上准确定位。HR人员需要充分了解公司的战略和高层的想法，广泛地参与企业的队伍建设、文化建设、创新能力的开发和建设、作风的培养以及竞争能力的提高。
HR的一项核心任务是为企业招聘、保留和培养最能创造价值的人。为此，我们必须了解这样的人最关心什么。我认为，他们最关心三件事：第一是前途，他们期待企业为他们提供发展的平台和机会，所以HR部门要帮助员工进行职业生涯规划。第二是公平，在管理上，公平感是一个至关重要的的信号，主要通过企业的制度安排来传递。企业制度的核心可以用一个P和两个A来表述：P指的是绩效(performance)，这是制度的导向;两个A分别是评估(assessment)和责任(accountability)。第三是关爱，主要由基层管理者在日常相处中来传递。
因此，对于CEO，HR应该是核心业务上的知己和顾问;对于一线经理，HR应该是教师和教练;对于员工，HR应该是一个知心姐姐和传声筒，向下传递企业管理的信号，向上反映员工的心声。
王 垒：感谢方总的精彩演讲。下面让我们听听来自海外的观点。有请美国人力资源管理协会副总裁Mr.Brian J.Glade先生。
Mr.Brian J.Glade： 通过聆听以上几位嘉宾的发言，我感到很惊喜的是既有好消息，也有坏消息。好消息是人力资源管理已经引起了极大的关注;坏消息也就是大家注意到了人力资源管理。这意味着人力资源管理作为一个职业已经开始成熟了。人力资源管理在学术研究方面还很年轻，但在实践方面已经有了相当长的历史。
今年夏天在美国的杂志上刊登了这样一篇文章《为什么我们憎恨HR?》。在美国国家级的刊物上讲这么多对HR作为一种职业来看而不利的话，我们对此感到很难受。但不得不承认，文中确实也讲了一些实话。
同方先生所讲的一样，我们对人力资源管理也是从广义上进行定义的。人力资源管理实践中有一些属于传统的角色，如招聘、培训等。实际上这些事务性的人力资源工作还是具有一些战略意义。比如从战略角度看，薪酬作为员工激励的一个有效因素，可以为企业的绩效支付，也可以为员工的个人业绩支付。刚才我们谈到的授权也是与绩效相关的。如果HR在绩效管理方面做得好，表明的是他对授权的监控，而不是对员工的限制。好的绩效管理是给员工一个职责，为他设立一个目标，然后通过评估给予报酬，并在他工作的过程中给予支持。
可以说，HR作为变革管理的推动者并不是一个新的概念。David Ulrich这位人力资源管理大师较早就提出了这个概念。新的人力资源管理的战略决策应当对变革有所预测和期望，能为变革做好准备，而不是被动的反应。我对中国了解有限，但是可以预见到中国将在未来产生变革。我觉得中国的企业实际上是在创造这种变革，而不是被动进行变革。变革在中国得到了很好的发展。
另一方面，我们谈到了如何来证实人力资源管理的价值?这涉及到对人力资源管理本身的评估标准。我们对人力资源管理的传统角色的评估和结果测试已经有了一个标准，比如培训什么、需要的培训天数、参加培训的人数等等。但对战略性人力资源管理的评估标准是怎样的?例如如何证实培训的效果?这方面的技能非常重要。
另外，关于企业文化，我有一点不同的意见。我认为企业文化应当区别于企业领导人的管理风格。《基业常青》这本书中谈到，一个CEO的任期是短暂的、有限的，而企业将是持续而长久的。有的企业有一百年的历史，其企业文化根深蒂固于企业当中，并不随着总裁和员工的流动而变化。所以新的人力资源管理者的角色对企业文化的维护者，就像负责监察审计的董事所扮演的角色一样，应该在系统方面、流程方面来维护这种企业文化。
人力资源管理者作为一个辅导者和教练，这是一个新的角色，也是一个好的方向。人力资源被关注，在企业中有一席之地，这是个好消息。同时HR也应当向企业证实自己有着充分的知识，并能利用其在职业方面的优势为企业创造价值。总之，正如病人在看病时受到不好的待遇只会抱怨某个医生，而不是抱怨医疗这个行业一样。人力资源管理并不是不受重视，而是人力资源从业者受到的重视有待加强。
王 垒：感谢Mr.Brian J.Glade从积极和消极两方面分析了HR。我们相信推动组织的进步应当自上而下，来自多个角度，并最终从积极的方向发掘企业的优势和心理资本。许多证据表明，员工的心理品质构成了组织最重要的资本，比如自信、乐观、希望、韧性，不怕挫折，有耐受性，对组织忠诚，对变革表达出开放的心态等等。下面我们请万科的解总分析一下万科的经验，这样的做法对企业的贡献是什么?为什么要挖掘员工的这种精神?
解 冻：人力资源是万科的资本。万科是一个从传统计划经济当中成长起来的企业，在当时的发展过程中并没有什么资源，我们拥有更多的是人力资源，这与万科董事长对人才的重视是密不可分的。集团最高层有一个非常重要的想法就是要真正能够做到企业和员工的双赢。员工对于愿意做的事情，是可以产生巨大能量的。因此，万科为员工开展了许多培训包括拓展训练，另一方面还努力为员工提供相对宽松的环境和氛围。例如，万科强调尊重员工的选择权，其中之一是尊重员工选择在不同的团队工作，或者是从事不同的工作的权利。万科鼓励员工在公司内部的流动，因为万科认为每名员工都有享受成就自我的愿望，如果是他愿意从事的团队、愿意从事的专业、愿意从事的工作，在这样的氛围中其个人积极性、能量就能够得到充分的发挥，从而对企业发挥重大的作用并取得很好的效益，实现个人和企业的双赢。为了达到这个目的，最重要的是在企业内，鼓励个人冒尖，鼓励个人职业生涯得到发展。万科多年来一直在朝这个方向转变，逐步从技术和方法上为员工创造这样的条件。
从目前来看，万科还是一个年轻的公司。当然，规模的大小仅仅是企业自然成长的结果，只要团队能够不断地维持好、培养好，所有目标就能够自然而然地达到。所以，我认为，培养人是公司管理层非常重要的目标。
王 垒：谢谢解总!我们知道万科不仅在深圳，在全国都非常有影响，并不完全在于万科的营业额，而是万科的文化。万科确实为员工提供了施展才华的平台，这也是我们获得、拥有、维护和提升组织资本非常重要的环节，有了这些，才能在长期的竞争中打败竞争对手。
提 问：刚才各位专家的观点认为每个老总都很重视HR，但HR一定要首先证实自己的价值，我认为这对HR是很大的挑战。HR在推行管理工具的实际执行过程中会遇到很大困难，比如绩效考核、培训管理、薪酬等模块，尤其当HR与那些非常有个性但能够为企业创造很大价值的员工发生冲突时，我们该怎么办?这需要企业投入资源对HR进行培训，而很多企业老总似乎并没有看到这一点。
解 冻： HR确实需要一个过程来证实自己的价值：第一对公司要有信心，否则尽早离开;第二对自己也要有信心。我认为无论做任何工作一定要有预见性，关于培训，事先制定培训计划非常重要。参加培训的人员接受培训以后要回企业做演讲，做团队分享。培训的安排不应该是老板制定，而是根据员工的实际培训需求制定的，需要才是最重要的，效果也才是最好的。
提 问：请问万科集团的解总，您选择人力资源部经理的条件和素质要求是怎样的?
解 冻： HR同仁首先要对万科的文化有所理解、认同，把文化凝聚在血液当中。另外做HR还有一个目的，就是要喜欢它，认同它。万科是本土企业，因而HR经理还需要具备很多相关领域的知识。总的来说，可以概括为三点：第一、人品、道德要非常好;第二、敏感度高;第三、能够站在企业战略高度理解HR。
提 问：请问谢文利先生，听了您的创业经历得到很多启发。您认为团队是最重要的，那么创业型企业应当怎样进行人力资源管理?
谢文利：第一，人力资源管理一定要渗透到每一个人心中;第二，人力资源管理的意识非常重要。创业型企业更应该注重对员工的尊重，了解员工的真实想法，加强与员工的交流与沟通。还有一点我认为也很重要，就是优秀的人力资源经理要能够在保持整体利益的情况下，在保证不出错误的情况下保持一定的稳定性，能够和平地解决问题，保持团队的团结性。这往往需要很大的智慧。
王 垒：感谢各位嘉宾的精彩发言，由于时间关系，总裁圆桌论坛到这里就结束了，再次感谢所有嘉宾和各位参与者，谢谢大家!让我们明年再会。
金融危机下就业形势严峻 ＂非正式＂岗位应运而生
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《金融危机下就业形势严峻 ＂非正式＂岗位应运而生》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在全球金融危机的影响下，没有工作经验、自身期待又高的大学生们就业难题愈加凸现。在中国高校在校大学生人数居全国前列的江苏省，2009年，全省高校毕业生总数达45．9万人。其中，约九成应届毕业生留在江苏找工作，加上外省江苏籍毕业生、外省生源到江苏就业及往年积存尚未就业的毕业生，预计实际需就业人数超过60万人。
但今年江苏省岗位需求增长不足，部分企业受到金融危机的影响，特别是加工出口型企业面临经营困难，部分行业出现就业需求缩减，劳动力供求矛盾更为突出。江苏省教育厅新闻发言人、副厅长胡金波说，从毕业生总量上来看，2009年江苏省高校毕业生就业形势十分严峻。
为此江苏省准备扩大高校毕业生见习实训规模，将见习基地延伸到可以提供社区公共管理服务见习岗位的街道（乡镇）、居委会（村委会）等基层社会公共服务部门，仅南京一地，高校毕业生见习实训单位就增至1000个，见习实训人数增至6000名，见习期生活费补贴标准由最低工资标准的50％提高到60％。
浙江省2009年普通高校毕业生人数达到23．26万人，比去年增加约8．2％，但今年招聘单位提供的岗位数比去年骤降30％以上。为此，杭州计划在2009年底前，建100家以上大学生见习训练基地，采取政府补贴的形式，3年内每年确保组织5000名、力争1万名大学生参加见习训练。
不光在江浙两地，上海市2009年也将新推5000个居（村）委会志愿者岗位。计划每个居委会预留一个非正式岗位给大学生志愿者，由政府提供每月1500元以上津贴。
这些只是中国从2009年起，用3年时间组织100万未就业的高校毕业生参加见习计划的一部分。
在规模庞大的见习计划里，上海世博会成为提供岗位最多、最受学生青睐的雇主。上海大学2009届毕业生刘全新就把世博会看成一个极好的就业培训平台，世博会将提供给我们应届大学生1000余个见习岗位，涉及行政文秘、档案、新闻、外语、市场营销、建筑工程等13个岗位。既可以做志愿者，又可以拿到不低于最低工资标准的见习补贴，这是一个绝佳的提高自己的机会。
除了这些见习的非正式岗位，许多涉及公共服务的正式岗位也应运而生。记者了解到，南京面向高校毕业生，还将公开招募1000名社区工作者，招收1500名教育和卫生工作人员。上海市各社会事业部门也推出郊区镇校教师计划医疗人才储备计划来招揽大学生从事基层服务。
不光是城市，如火如荼的中国新农村建设也吸引了大量有志青年。从2008年开始，江苏全面实施一村一社区一名大学生工程，争取到2012年实现全省每个行政村、社区至少有一名大学生。
上海市副市长胡延照日前表示，上海目前的岗位供给基本能够保障大学生就业稳定，从供求情况看，毕业生如果不挑不拣，政府能保证他们实现全部就业。江苏省教育厅新闻发言人、副厅长胡金波说，江苏的目标是确保今年年终大学生就业率在90％以上。
