职场礼仪的必要性。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业规划对职业发展的必要性》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一个人要想在现代社会能够得以生存，就必须选择工作，每个人都渴望能够找到一份能够促使自己成功的职业。当代许多人都关注着这个人生的核心问题职业选择。然而许多人都并不知道自己应该选择什么职业，怎样规划自己的职业生涯。
随着经济的发展，许多人都随大流、随热门选择职业，由于对自身特点欠缺认识了解，最终难以在自己所选择的事业中有所发展。一个人要想成就一番事业，就必须认真规划好自己的职业生涯，追求自我价值的实现。
在面对人生的大舞台，每个人都渴望能够实现自我价值，而这就需要满足他人的需求才能够加以实现的，实际上就是要通过职业生涯活动来实现的。
职业生涯是人的生命和生活中极为重要的一个环节，选择一份职业，就是选择了一种进入社会的角色，进而选择了一种生活的方式。
职业生涯规划首先分析自己的特点，然后分析所在组织和社会环境，最后就要根据分析的结果为自己制定一个职业发展目标，并努力地沿着这个方向，做出合理的安排，制定相对应的行动计划，充分发挥自己的潜能，实现职业发展目标，走向成功。
一成不变的发展计划有时候如同虚设，每一个人要根据自己的个人需求和现实社会的变化，不断地调整职业发展的目标和计划的，选择一份对自己有利和能够实现自我价值的职位。
正确地规划职业生涯将会引导一个人正确地认识到自身的特性，以及一些潜能，重新定位的价值并使其持续增值。而且还能够使自己树立明确的发展目标，从而不断努力，不断增强自己的职业竞争力，实现自己的职业目标。
面对职场上繁杂且不断变动的信息，每一个规划制定者必须考虑制定职业生涯规划之后如何对其进行落实，保证计划能够顺利进行。
总之，每一个人都应该制定职业生涯规划，才能够了解市场需求，发挥职业竞争力，加快适应工作，提高个人实力，使自己事业能够不断扩展，获得职业发展的优势。
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谈员工职业规划机制的必要性
建立和完善清晰的员工职业规划机制，是提高国企员工敬业度的低成本、高效率的杠杆。
要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应该做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业规划管理机制，以提升员工敬业度。
系统方案
员工职业规划发展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主张(EVP)、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。
员工职业规划机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：
第一，整合了企业和员工的感受。
作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充满希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的价值是不是能被更多的人认同?这就形成了企业与员工的博弈。
在职业规划地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效控制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口;对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。
第二，可以实现人力资源体系的对接和沟通。
首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但如果有一个职业规划作为沟通的切入点，员工自己就会思考他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织安排到发挥主观能动性的转变。
其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬改变可以通过职位等级的改变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。
另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设能力等融合进去。
第三，与EVP整合打造雇主品牌。
员工职业生涯发展机制作为一个公开、公平、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地讨论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了很多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。
平台开发
那么职业规划要如何应用呢?
用时下流行的iphone应用平台来比喻，员工职业规划就是一个开放的iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再继续开发各种应用软件，实现各部门的共享。这些应用软件就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任计划等。
这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发现原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的发展方式。
就像打游戏一样，进到不同的领域完成一定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告诉大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业提供的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。
职业规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，X集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。
通过对X集团进行系统的人力资源诊断，我们发现X集团原有的职位体系存在以下问题。
第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道。X集团过去的职位体系带有事业单位的色彩，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使许多优秀的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。
第二，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清晰的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依赖于领导的个人好恶，容易滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作积极性也因此受到影响。
第三，没有员工职业规划，呈现机会型的人才流动。岗位轮换和人才交流是培养员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业规划，X集团不管是纵向还是横向的人才流动都极为缺乏，人才流动仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。
诊断之后，我们对于X集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到了在X集团实现自我价值的方式。
通过职级与薪酬的连接，让员工感受到能力的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我能力的发展。通过职位体系变革，X集团原来一潭死水的状况得到了明显的改变，员工的工作热情有了提升，企业内部的学习、研讨逐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。
通过采用职业规划的理念设计整合后，
职业规划对我们晋升发展的重要性？
做人事十年，面试过近万人，当问到面试者是否有职业规划时，百分之七十的人没有职业规划，百分之二十的人只是有个目标，剩下百分之十才有个模糊的职业规划，只有极个别人的职业规划特别清晰，而这部分人往往是晋升最快的，要么已经是骨干或管理层。
职业规划对我们晋升发展的重要性？
当然这个数据也许跟我所处的公司有关，都是中小型企业，即便如此，这样的数据也让人稍加恐惧。没有职业规划，就意味着在夜里盲行，不知道会走向何方，也许永远在原地踏步，或者一不小心走向泥潭，也未可知。
职业发展规划很多中小企业管理都会进行询问，而在大多数应聘者眼里，职业教育规划是虚无缥缈的，没有得到什么会比眼前更加具有重要，未来的事情交给未来信息处理就好，或者只想找一个安稳的工作，具体其他的并没有想过。
这也就是 ，没有职业规划，你就会失去前进的方向和动力，当然，晋升不一定是职业规划，即使你想在一定的位置上做深做强也是职业规划，毕竟社会正在发展进步，如果只想进入和尚钟一样的工作，那么迟早会被淘汰，安全是原因。
每次在与新人培训完毕之后，看着新人饱满激情的对我说：“我一定会好好工作的”，在听到这句话时，每次都是五味参杂，看着员工升起来的斗志，感觉很欣慰，但是也担心自己没有职业规划的引导，用不了多久，就满足于了安逸。
那么为什么选择职业发展规划与我们国家未来的道路会有这么大的关系呢？下面让我们来分析研究一下。
首先，什么是职业规划，通俗地说，职业规划就是把我们自己的学历，兴趣，能力等综合梦想结合起来，然后结合社会的实际情况，制定了一个现实的目标，然后逐步分解，即成为职业规划。
职业生涯规划的可见形式，是其自身和外部世界相结合，我们可以少走弯路，我们选择了对公司和工作的重要基础，这是我们能够快乐工作的重要基础。
其次，职业发展规划多大企业可以做，需要做多久的，其实我们制定一个职业教育规划问题没有学生年龄进行限制，但是有最适合的规划不同年龄，如应届生、初步有了对职场的认知、而立之年、不惑之年等，每个幼儿年龄段规划的内容方面都不一样，前期制定时，变动性肯定大，越往后越稳定。
制定的年限最好也是一样，前期可以制定五年的规划目标，然后往下分解成三年和一年的实施步骤，之后就可以制定十年的，再往后就是长期了，有如身份证一样，人是随着年龄变化，但是变化到一定地步就稳定了。
最后，做了职业规划就一定会成功吗？不一定，职业规划只是给我们自己修了一条路，具体我们走不走，或者用什么工具去走，完全取决于我们自己。在执行的过程中不彻底，是职业规划失败的最重要的原因，毕竟很多企业在面试或入职培训时都会要求员工进行职业规划。
职业规划的道路并非是一成不变的，也许遇到了贵人，一飞冲天，也许遇到了坎坷，停留在某一步很久，我们的规划时可以调整，但是每次调整前，都要对自身和社会有个深入的思考，然后再进行规划，也可以先试行一段时间，保证职业规划的正确性。
综合而言，职业规划不只是做在表面，更要刻在心里，要时刻注意我们有无偏离职业方向，执行力一定要彻底，才能保证我们的职业道路健康发展。
职业目标对职业规划的重要性
你的职业生涯规划目标是指你希望达到的、与职业生涯相关的结果。在认真进行了自我识别与科学测评定位，做到了真正知己和通过对职业环境的仔细分析，全面知彼的前提下，确定自己发展的明确而清晰的职业生涯目标就变得十分重要了。生涯目标可以在你的职业规划中发挥以下三大作用，助你职业迈向成功。
一、确立职业目标使你的精力相对集中，达到精诚所至，金石为开的功效。
因为特定的目标能提供一个努力奋斗的目的，因此它能给你指出努力的重点或方向。一旦职业目标确定，接下来就要规划采取支持性的行动和态度。例如，你将自己的职业目标定为区域销售经理的销售代表，就可以围绕实现这一目标来规划自己的战略。如果没有明确的目标，将很难形成行动规划。没有人生目标或人生目标选择不正确，缺乏规划行动，将使人浑浑噩噩，一事无成
某报曾作过300条鲸鱼突然死亡的报道。这些鲸鱼在追逐沙丁鱼，不知不觉被困在一个海湾里。弗里德里克布朗哈里斯这样说：这些小鱼把海上巨人引向死亡，鲸鱼因为追逐小利而暴死，为了微不足道的目标而空耗了自己的巨大力量。没有目标的人，就象报道中的那些鲸鱼，他们有巨大的力量与潜能，但他们把精力放在小事情上，而小事情使他们忘记了自己本应做什么。说得明白一点，要发挥潜力，你必须全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面。目标能助你集中精力。另外，当你不停地在自己有优势的方面努力时，这些优势会进一步发展。
有效的职业生涯规划需要切实可行的目标，以排除不必要的干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们就很容易对现状或困难妥协，随波逐流。法国著名作家蒙田曾说：灵魂若找不到确定目标，就会迷失。
二、确立职业目标使你更积极、更乐观，鞭策你尽力而为，使你坚持不懈去完成任务。
一个人的最终目标，实际上源于他的人生原动力。人生原动力来自于内心，有了它就会激发职业生涯行动，它是人们肯定自身生命价值的自我表现形态。一项研究发现，那些设定了未来一两年内的具体目标的职业规划者，要比那些没有具体目标的人乐观得多。
1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。一名妇女叫费罗伦丝查德威克的34岁女人，在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，涉水下到太平洋中，开始向加州海岸游过去。要是成功了，她就是第一个游过这个海峡的妇女。在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。
那天早晨，海水冻得她身体发麻，雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。时间一个钟头一个钟头过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近了她，被人开枪吓跑。她仍然在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温。
15个钟头之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。
几十分钟之后从她出发算起15个钟头零55分钟之后，人们把她拉上船。又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击，她不加思索地对记者说：说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。
人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里!后来她说，令她半途而费的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。
2个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的纪录还快了大约2个钟头。
这个真实的例子，说明一个人若看不到自己的目标，会有怎样的结果。查德威克虽然是个游泳好手，但也需要看见目标，才能鼓足干劲完成她有能力完成的任务。当你规划自己的职业成功时，千万别低估了制定可测目标的重要性。
你给自己定下目标之后，目标就在职业生涯中起两个方面的作用：它是你努力的依据，也是对你的鞭策。目标给了你一个看得着的射击靶。随着你努力实现这些目标，你就会有成就感，就会更积极、更乐观。职业规划专家，对为什么有些人要比其他人工作更为出色做过广泛的调研。这些研究发现，当人们制定的目标既具挑战性又具可实施性时，就能激励他们干得更好。
三、确立职业目标，可以帮助人们规划有用的战略以实现这一目标。
组织行为文献中最一致的研究成果之一就是，那些具有明确的、有挑战性目标的雇员，要比那些没有目标或对目标责任感不强的雇员表现得要好。进一步说，你越是忠于自己的目标，就越有可能制定、规划出具有广阔发展前景的职业生涯战略。
明确而适合的目标，是你职业生涯中的灯塔，将指引你走向成功。成功与不成功的人惟一差别就在于，成功的人可以无数次修改方法，但决不轻易放弃目标，与之相反，不成功的人总是修改目标，就是不改规划方案。
在美国曾有统计反映，每100个从事高薪职业例如律师、医生的人当中，只有5个人活到65岁时，不必依赖社会保险金。你听到这项统计数字之后，是否大吃一惊呢?不管人们在他们最具生命力的年龄中获得怎样的收入，但是只有如此少数的个人能达到可观的经济成就。
大多数人都幻想他们的生命是永恒不朽的。他们浪费金钱，时间以及心力，从事所谓的消除紧张情绪的活动，而不是去从事达成目标的活动。大多数人每周辛勤工作，赚够了钱，在周末把它们全部花掉。大多数人希望命运之风把他们吹进某个富裕又神秘的港口。他们盼望在遥远未来的某一天退休，在某地一个美丽的小岛上过着无忧无虑的生活。倘若问他们将如何规划达到这个目标。他们回答说，一定会有某种方法的。
如此多的人无法达成他们的理想其原因在于：他们从来没有真正定下职业目标，并规划达成目标的策略。
以上内容可归纳为一点：职业生涯目标越具体，就越有可能制定出有效的战略来实现这一目标。例如，若一位财务分析师将自己的职业目标定为在未来3年内成为部门经理，他就会询问，要有什么样的培训经历或学历，要担当过什么工作，需要怎样出头露面，才能够帮助自己获得这一职位。而另一位目标只是多挣钱或是享受生活的财务分析师在规划战略时就可能会很踌躇，因为他的目标性质并不明确。
从职业化过程看探索职场决策的必要性
在一个人的职业化过程中，往往会面临许多的关键时刻。
在兴趣阶段，家长和老师如果正确引导，尊重孩子的兴趣，协助孩子完成能力之外的任务，孩子可以发展出对未来职业最原始的兴趣；反之，如果采取粗暴或者冷淡的方式对待孩子，孩子就会丧失兴趣和信心。
在探索期，青少年对自我的能力和兴趣倾向有了一定的自我认知，会有目的地关注符合自我兴趣的行业，学习储备相关的知识技能，初步发展出独立完成一定工作任务的能力，这个阶段会得到来自学校和家长的帮助，尤其是在学校里都有专门的就业指导机构来帮助青少年完成这一阶段的职业发展任务。
然而，对于刚刚走入职场的大学毕业生来说，他们带着长期储备的知识技能、满腔热情走入职场的时候，会发现许多事物和他们在学校中理解的不同而产生心理落差。如何处理在步入职场的初期产生的种种心理困惑，进而做好下一步选择是他们无法逃避的。职场新人从校园走入职场，面临了环境上的巨大改变。在校园里，学习知识是主要任务，其他活动也是以辅助这一任务的，大学生在学校了解到的职场知识偏向理论，并且会具有滞后性。大学生对于职业和职场的认识往往来源于他人讲授，实习形式的职场体验有助于形成对职场的初步认识，但是这些和自己真正成为一个职场人士的感受并不相同。
客观方面，时下经济环境的变化使企业的组织架构和管理模式都发生了变化，企业和职员不再是终身制的劳务关系，人们不再将换工作看做大事，频率上更加频繁。只要工作就会不可避免地遇到工作流动和职业转换，不论是主动的还是被动的，都要频繁地做出职业决策。
将职业生涯规划管理引入企业人才资源管理的必要性
很多员工在一个岗位工作很多年后总会遇到所谓的“瓶颈期”。该怎么帮助员工平稳度过“瓶颈期”，从生涯的角度来说，员工会经历的瓶颈期首先是职位提升的瓶颈。企业应该根据员工个性特征、能力偏向，设计符合自身清晰的职业发展路径，当员工较好地达成阶段性目标，通过多角度的充电提升能力后，企业应该给员工机会进入一个高级别的新岗位。然后是职业发展空间瓶颈。可以在企业内部提供岗位轮换的机会，提升员工工作新鲜感和综合素质，进一步给出更长远的职业规划。还有就是收入提升的瓶颈。除了沿用固有的薪酬绩效体系以外，企业可以引入期权激励机制，一方面留住核心员工，一方面持续激励员工创造高于自身现有水平的附加价值，再次是为企业与关键员工建立双赢的桥梁。
而频繁的跳槽现象，也与员工的职业生涯管理相关，原因有两方面。职业生涯规划管理长远目标是实现员工未来职位、收入等的最大化。现实是私企数量众多、竞争激烈、生存周期短。没有能力为员工作长远规划。员工就有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。职业生涯管理的另外一个重要目标是实现人岗匹配，扬长避短。现实是私企一般规模小、人数少、制度流程不完善。常出现一人多岗，凡事都需要做的局面。需要综合素质较高，压力过大，大多数员工不堪重负。
在人才管理和晋升的流程当中，HR部门第一要负责人力资源规划。结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，设定人才管理和晋升的具体工作方案。第二要负责招聘与配置。按照企业经营战略规划的要求招聘优秀的员工，并放到合适的岗位，为人才管理和人才晋升开一个好头。第三是要负责培训与开发。组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能，为员工晋升提供“登山杖”。第四是要负责薪酬与福利。通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。
在企业内部引入员工职业生涯管理的必要性
多项调查显示，员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。晋升是员工的需求，是员工的福利。生涯规划是企业爱员工的一种表现，生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。
所谓员工的“职业生涯管理”涉及三要素：企业、管理者、个人。其中企业是实施载体、管理者是实施导师、个人是实施对象。在企业载体之上、框架之内，管理者被授权对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理，最终实现企业和员工的双赢。可以说员工职业生涯管理更多是企业以主动姿态出发，竭力满足个人、管理者、企业三者需要的一个动态过程。
职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。
企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。
职业规划缺失对职业发展有何影响
许多人在长期工作中趋于麻木，逐渐丧失对自己能力与角色的准确判断。每天繁重的工作正在“毒害”着大家的身心，使大家即使一时闲暇下来也不愿去思考未来。而没有深入思考就不会有明确的定位。在职场里，我们其实就是产品，试想缺失定位的产品卖点在哪里？核心竞争力、持久竞争力又在哪里？以下案例透视:职业规划缺失对职业生涯发展有何影响？
案例一:朱小姐，27岁，2003年7月上海第二工业大学计算机本科毕业。2003年是高校全面扩招后的第一个就业高峰年，当时就业竞争非常激烈，迫于就业的压力，朱小姐本科毕业后还利用业余时间自考了研究生。在此期间，朱小姐也在不同的行业从事过很多岗位，现在四年过去了，朱小姐情况如何呢？上周独之秀顾问助理接待了专程从上海赶来的朱小姐。
在面谈过程中，朱小姐道出了这几年的工作经历，她先后进过软件公司、网络公司以及大型外资企业，从事过不同工作岗位，曾经五次跳槽，在其间也曾参加过很多的培训和职业资格考试，想努力提升自己的能力和水平来尽快缩短与目标的距离，但因为跳槽频繁，至今还是从事最基层的位置，前段时间应聘了几家公司，因为经验的缺乏和不懂得求职面试技巧而缕缕失败，现在连自己的方向在哪里也很迷茫。
职业顾问分析:
职业顾问认为，朱小姐职业困惑的原因主要有三个，一是技能层面的问题，由于自身技能或经验缺乏而遇到的求职困惑；一是方面是技巧层面的，如女性求职面试技巧、信息不畅通等；一个是心理层面的。比如屡受求职挫折导致对求职的恐惧等。
首先来说，朱小姐从一毕业就没有对自己的职业做一个系统的职业生涯规划书，由于当时毕业的大学生就业压力非常大，又受到了学校“先就业，再择业”的影响，大多数学生都是把自己放在“先把自己安定下来”的状态，结果进了企业一段时间以后，由于没有对自己做过职业规划自我定位，在工作中出现了越来越多的矛盾和瓶颈，下一步发展不下去，于是感觉自己根本不适合这份工作，于是产生了跳槽的念头，后面的工作也是如此，这样以来就陷入职场的死循环。
职业规划和定位是企业招聘员工的评价标准之一，尤其是金融(续致信网上一页内容)、咨询、加工制造行业的企业，将职业规划和定位视为最重要的标准。但实际上现在的职场人士有职业生涯规划范文和定位者少之又少，日前一项最新的调查显示，国内70％左右的应届毕业生，都对自己未来的职业定位和职业发展感到困惑，不知道将来到底应该从事什么职业。实际上很多人读研究生是为了改变现状：有的是对目前的工作不满，有的则是对本科所学的专业不感兴趣，希望通过读个研究生，转到管理者岗位，甚至转到另外一个行业。近年来，越来越多的人大学本科毕业后，没工作几年就去读MBA，MBA年轻化趋势非常突出，这已经引起了教育界和用人市场的担忧。读MBA不是明确目标后的战略设计，而是变成了得过且过的一招鲜，充电并不是解决职场定位模糊的出路，只有找准自己的位置，才能有的放矢的充电。
关于朱小姐曾参加过的那些培训，很多是与自己不相干的，但是听别人说这个不错，又希望多为自己学些知识，由于就盲目地去参加培训，结果培训出来对自己一点用处也没有，白白浪费自己的时间和精力。
职业顾问提醒各位，培训是很重要，但是我们不能盲目参加，一定要先了解自己是否真的需要这方便的培训和学习，再作出行动。
通过朱小姐的案例分析，我们可以看出职业生涯规划的重要性，一旦我们的职业规划有了缺失，也就没有了方向和动力，多年以后还是处在一个平面的发展，浪费了自己宝贵的时间。
应聘惨遭失败，求职困难重重；
证书毫无用处，培训失去目标；
工作繁重枯燥，人际关系复杂；
升职前途渺茫，加薪遥遥无期；
跳槽没有把握，改行没有方向…
职业发展规划的重要性
职业发展规划的重要性
从组织的观点看，职业发展能降低员工流动带来的成本。如果企业帮助员工制定职业计划，这些计划可能与组织密切相连，因此，员工就不大可能离开。热心于员工的职业发展同样能鼓舞士气，提高生产率，并帮助组织变得更有效率。事实上组织对员工的职业发展感兴趣对员工也有积极的影响，在这种情况下员工认为企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一些数字。重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。
职业发展的重要性
职业发展的五个准则：
把握机遇
掌握成功的标准
发挥自身优势
学会与上司相处
理解企业文化
职业生涯中的四个危机时段职业生涯规划的原则职业生涯规划的重点是什么职业生涯的12个致命缺陷个人职业生涯规划的准则对职业规划的思考
我们还没来得及细细品味2012年，就已经来到了2013年。今天听到一个朋友发出一句感慨，时间过得真快啊，不知不觉又要老一岁!
按照自己的习惯，又到了总结的时候。因为自己始终认为，一个成功的人之所以获得成功，很大程度是上由于他们善于倾听，善于总结自己，而且是一个从不抱怨、不埋怨的人。当然我不是成功的人，但是，我还是想以成功的标准来要求自己，呵呵。
掐指一算，自己已经从事五年多的职业规划咨询工作，每天很忙碌，已经积累了来自全国各地及海内外两千多个完整咨询案例。按照统计学的原理来讲，自己将很难离开这个职业，一方面是发觉自己确实喜欢上了这个职业，不再想做别的行业。
另一方面是因为这是确实一个毫无止境的行业，广博的知识面会让自己越来越觉得自己浅薄，越发有强烈的学习欲望和动力，让自己永远都有学习的动力。我想，正是因为自己对工作充满了敬畏，所以才会如此认真和坚持。
当我开始写职场文章的时候，我发现我和其他很多写职场文章的人一样，喜欢对职场新人说教或指指点点，但实际上，职场中的惶惑和困惑是贯穿每个人职业生涯的始终。一般来讲，常见的职场困惑大概有这么几个坎工作1年、工作3年、30岁前后、45岁前后。
工作1年的时候面对的是不确定自己的方向以及不知道该从哪些方面提升自己;工作3年的时候会觉得所处岗位的工作已经熟练，不再有挑战;30岁前后面临成家之后的生活压力，下面有更年轻力壮的新人，上面有依然能干活的40余岁领导及专业人士;45岁前后，开始面临更年轻人员的挑战，以及可能永远达不到自己期望的那个高度的现实。
职业规划在中国是一个不成熟且两极分化的行业。认同的人觉得很有必要，并且越早规划越好。不认同的人觉得就是职业规划就是一群骗子忽悠人的把戏。
最终，让自己有勇气写出来的原因在于，自己作为一个亲历者，比一般的专栏作家更有发言权，毕竟这些都是自己亲身经历的案例，不存在虚构。同时，自己并不认为职业规划的核心在教别人如何成功，也就不存在谁忽悠谁。所以，把自己亲身经历的案例或者认为有价值的东西与大家分享。同时，我也会努力照我自己所说的去做，并且期望成为一个成功的实践者。
送人玫瑰，手有余香!仅此而已。
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