职业规划的八个要素，简称职业规划天龙八部：
一、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。
二、切记和谐融洽的人际关系非常重要。WwW.zC530.CoM
三、要优化你的交际技能。
四、要善于发现变化并适应变化。
五、要善于学用新技术。
六、摒弃各种错误观念。
七、选择就业单位时事前应多做摸底研究。
八、要不断开拓进取、不断开发新技能。
由于职业生涯是一个长期的过程，因此职业生涯的规划要根据自身目前情况制定出短期、中期、长期目标。实际上，职业规划的制定并不困难，很多人在有了明确的职业规划之后却没有达到既定目标更多是因为没有持续性的执行，因此首先要彻底执行短期目标，并将之养成一种习惯，才能达到最终的目的。
总之，由于职业规划是一种预测性的行为，在执行过程中会涉及到很多变化因素，如家庭因素、环境因素和角色变化等等，因此规划必须有一定的余地。
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第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业规划：离职前100天的任务》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
离任前与上任前的100天相比，对于公司决策型领导、职业经理人这类型的领军人物来说，如果他们能够在离任前尽职尽责、善始善终，坚持到离任前的最后一天，这将大幅提高公司以良好的状态度过过渡期的可能性，而且离任领导者所留下的遗产也会得到有效巩固。
至于即将离任者在离开工作岗位时应该采取哪些行动，并没有一个简单的列表;与其说对离任过渡期进行规划是一种科学，倒不如说它是一门艺术。当然，每个人都必须找到与自身个性和组织文化相符的过渡风格。下面我们一起从问题中来找到答案，对于这些问题的回答，将让离任者明白列出的一系列需要在任期结束前的日子里完成的关键行动，其重要性一点不亚于上任初期。
问题一：如果我还有三年时间，我会不会推行任何战略变革或重大组织变革?
在任期间的领导者非常了解组织目前在战略和运营方面的优势和弱点，以及需要进行哪些变革。如果现任领导不采取行动，那么，新任领导单是为变革做准备，就可能要花上一年多的时间，甚至更长。在现在的大多数行业中，这种延迟可能会带来沉痛的代价。
例如，数年前，一家大型高科技公司的CEO退休时没有为公司接下来几年的发展设定清晰的战略重点，在退居幕后的那段时间里，公司保持了正常的运转，但随着交接的开始，再加上行业变革的节奏太快，新任CEO又没能快速跟上，结果，公司受到了极大的伤害。
与之形成鲜明对比的是，一家大型食品饮料企业的CEO在任期的最后时刻还在推行气势逼人的并购政策，进行了公司史上最大的收购。受益于离任CEO坚持不懈地努力，继任者得以迅速完成交易，为公司赢得了强大的竞争优势。
问题二：如果我的任期还有三年，我会做出怎样的人员调整?
所有决策者都应该对组织的人才深度感到担忧，尤其是对领导团队。很多时候，大部分的领导都会持续不断地更新人才库，很多人都有几个备用人选。在自己的任期末，没有什么比不做任何艰难决策更容易的了，这样做有充分的理由是新的继任者可以充分自由地组建自己的团队。
不过这种思想对新的继任者而言并无益处。他们如果想对团队进行调整，无论什么时候都是可以自由大展手脚执行的，但如果一开始就能拥有最强大的团队，他们定能从中获益。有时候，正确的做法意味着做出艰难的决策，从根本上为新的继任者铺平道路，留给他们最为方便而且有力的团队。
问题三：公司是否有足够的运营动力，能够在今年和来年收获优异的成果?
长期性的优良绩效需要公司既能发起变革，又能对变革做出回应：内部变革包括新的目标和计划，外部变革则包括新的市场条件和客户需求。离任者应该确保公司有稳固的活动渠道，以了解和实施变革，并打造所需的能力。某些活动肯定是以增长为目标的，但并不是所有活动都必须如此。
在领导者交替过渡的阶段，组织往往会自然而然地损失很多时间，因为人们总是关注过渡会给他们带来什么变化、新的继任者会是什么风格等话题。但真正避免公司发展速度减慢的方法之一是，即将离任的CEO和管理团队一起，详细记录目前的计划，并注明具体的职责和绩效里程碑。然后把这一计划与董事会分享，以便所有董事都能清楚公司目前的状况;如果此时已经任命了继任者，也应该把该计划与继任者分享。
问题四：如果我现在刚刚接手这份工作，我希望在哪些方面能够有更加透彻地认识?
如果新的继任者来自公司以外甚至其它行业，他肯定会有一个全新的视角;事实上，这正是公司选择这样一位继任者的主要原因。在这种情况下，离任者应该特别注意向继任者介绍整个公司的情况。因为只有上一任才知道企业最关键的点在哪里，也只有听取上一任的意见才能领会一些诀窍。
离任者可以提供极大地帮助，例如，安排新任领导会见他本来不会注意到、但却会出乎意料地发挥关键作用的人员。可以把这些看作是前卫的整合计划：与对公司进行过中肯批评的分析师谈谈;与主要前客户的高管坐下来谈谈，他们可能愿意与新任领导分享他们之所以选择不与公司继续合作的原因等。
问题五：我最后100天的计划是什么?
回答完上面的问题能够帮助即将离任的领导为自己最后100天确定重点任务。这些问题可以帮助离任者将有待完成的25项重点事务缩减到下面5项。之所以选择这5项，是因为它们有着巨大的潜在经济后果和影响，或者它们需要加以妥善处理，而不应留给继任者，成为令他们感到棘手的任务。
1、探索：为最大的业务部门探索其他可能的组织模式。
2、开启：开始在电子商务方面的具体工作，从竞争对手身上获取灵感。
3、获得：确保获得最佳实践的方法，让公司即将在支持性基础设施上进行投入，以获得最大回报。
4、分析：分析并购一家公司所带来的优势和后果，而这家公司则是一直在讨论但从未认真评估过的一家公司。
5、加速：加速努力，将采购成本降低，并实施已提出的行政管理成本缩减方案。
离职前100天职业规划
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职场如同婚姻，开始容易，友好离婚比较难。很多人分手的方式很难堪，双方都不愉快。如果职业经理人离职前100天就为老东家做好接替者的准备工作，原单位难道不会不送上祝福吗?做好离职前100天职业规划，于老单位善终，于下一站有个好印象。
前与上任前的100天相比，对于公司决策型领导、职业经理人这类型的领军人物来说，如果他们能够在离任前尽职尽责、善始善终，坚持到离任前的最后一天，这将大幅提高公司以良好的状态度过过渡期的可能性，而且离任领导者所留下的遗产也会得到有效巩固。
至于即将离任者在离开工作岗位时应该采取哪些行动，并没有一个简单的列表;与其说对离任过渡期进行规划是一种科学，倒不如说它是一门艺术。当然，每个人都必须找到与自身个性和组织文化相符的过渡风格。下面我们一起从问题中来找到答案，对于这些问题的回答，将让离任者明白列出的一系列需要在任期结束前的日子里完成的关键行动，其重要性一点不亚于上任初期。
问题一：如果我还有三年时间，我会不会推行任何战略变革或重大组织变革?
在任期间的领导者非常了解组织目前在战略和运营方面的优势和弱点，以及需要进行哪些变革。如果现任领导不采取行动，那么，新任领导单是为变革做准备，就可能要花上一年多的时间，甚至更长。在现在的大多数行业中，这种延迟可能会带来沉痛的代价。
例如，数年前，一家大型高科技公司的CEO退休时没有为公司接下来几年的发展设定清晰的战略重点，在退居幕后的那段时间里，公司保持了正常的运转，但随着交接的开始，再加上行业变革的节奏太快，新任CEO又没能快速跟上，结果，公司受到了极大的伤害。
与之形成鲜明对比的是，一家大型食品饮料企业的CEO在任期的最后时刻还在推行气势逼人的并购政策，进行了公司史上最大的收购。受益于离任CEO坚持不懈地努力，继任者得以迅速完成交易，为公司赢得了强大的竞争优势。
问题二：如果我的任期还有三年，我会做出怎样的人员调整?
所有决策者都应该对组织的人才深度感到担忧，尤其是对领导团队。很多时候，大部分的领导都会持续不断地更新人才库，很多人都有几个备用人选。在自己的任期末，没有什么比不做任何艰难决策更容易的了，这样做有充分的理由是新的继任者可以充分自由地组建自己的团队。
不过这种思想对新的继任者而言并无益处。他们如果想对团队进行调整，无论什么时候都是可以自由大展手脚执行的，但如果一开始就能拥有最强大的团队，他们定能从中获益。有时候，正确的做法意味着做出艰难的决策，从根本上为新的继任者铺平道路，留给他们最为方便而且有力的团队。
问题三：公司是否有足够的运营动力，能够在今年和来年收获优异的成果?
长期性的优良绩效需要公司既能发起变革，又能对变革做出回应：内部变革包括新的目标和计划，外部变革则包括新的市场条件和客户需求。离任者应该确保公司有稳固的活动渠道，以了解和实施变革，并打造所需的能力。某些活动肯定是以增长为目标的，但并不是所有活动都必须如此。
在领导者交替过渡的阶段，组织往往会自然而然地损失很多时间，因为人们总是关注过渡会给他们带来什么变化、新的继任者会是什么风格等话题。但真正避免公司发展速度减慢的方法之一是，即将离任的CEO和管理团队一起，详细记录目前的计划，并注明具体的职责和绩效里程碑。然后把这一计划与董事会分享，以便所有董事都能清楚公司目前的状况;如果此时已经任命了继任者，也应该把该计划与继任者分享。
问题四：如果我现在刚刚接手这份工作，我希望在哪些方面能够有更加透彻地认识?
如果新的继任者来自公司以外甚至其它行业，他肯定会有一个全新的视角;事实上，这正是公司选择这样一位继任者的主要原因。在这种情况下，离任者应该特别注意向继任者介绍整个公司的情况。因为只有上一任才知道企业最关键的点在哪里，也只有听取上一任的意见才能领会一些诀窍。
离任者可以提供极大地帮助，例如，安排新任领导会见他本来不会注意到、但却会出乎意料地发挥关键作用的人员。可以把这些看作是前卫的整合计划：与对公司进行过中肯批评的分析师谈谈;与主要前客户的高管坐下来谈谈，他们可能愿意与新任领导分享他们之所以选择不与公司继续合作的原因等。
问题五：我最后100天的计划是什么?
回答完上面的问题能够帮助即将离任的领导为自己最后100天确定重点任务。这些问题可以帮助离任者将有待完成的25项重点事务缩减到下面5项。之所以选择这5项，是因为它们有着巨大的潜在经济后果和影响，或者它们需要加以妥善处理，而不应留给继任者，成为令他们感到棘手的任务。
1.探索：为最大的业务部门探索其他可能的组织模式。
2.开启：开始在电子商务方面的具体工作，从竞争对手身上获取灵感。
3.获得：确保获得最佳实践的方法，让公司即将在支持性基础设施上进行投入，以获得最大回报。
4.分析：分析并购一家公司所带来的优势和后果，而这家公司则是一直在讨论但从未认真评估过的一家公司。
5.加速：加速努力，将采购成本降低，并实施已提出的行政管理成本缩减方案。
用天赋设计职业规划
不论你生来聪明与否，要满足；不要漠视自己的天赋。随着天赋发展，你便会成功。西德尼史密斯
职业生涯中，如果缺乏优势，我们就会被人才市场中的人海淹没，或者是在工作岗位上业绩平平，不用费力就能找到人来代替自己的职位。究竟我的职业优势在哪里呢？这里，我们帮助读者理解，为什么没有天赋就没有优势，从而在职业规划和生涯中更有意识地开发、使用自己的天赋。
我们从心理学的角度介绍过，天赋的本质就是大脑中功能强大的神经系统，它蕴含巨大的威力。每个的神经系统在功能构造上都是独特的，因此，天赋也是独特的。这个系统对你来说最好用，而且你是经常在用。正如，如果你是右利手，一有机会，你就会有意无意地用上你的右手。
每天，你在工作上都要解决很多问题。你的天赋系统，主宰了你的决策过程。这里，我们所关注的，不是在新地区设立分公司，或是否给某个同事担任销售部经理，这样的重大决策；而是你每天所面临的成千上万个的小决定。早上到了公司，坐下来，面对满桌的文件，或在脑海列举今天的工作事项。你该从哪里下手呢？
你总是这样，先做重要的事，或紧急的事。接着，电话响了。你会如何反应？是忙手上的工作，不予理睬，还是马上接听？如果拿起电话，你能认出对方的声音吗？记得他的名字吗？你会用什么样的语气？如果他质问你，你是立刻辩护，还是让他一吐心中的不快？一个接一个，类似的小选择源源不断地出现在你面前。
由于无暇对每个细小的决定进行理性思考，你不得不做出下意识的反应。面对这种情形顺应自然地做出应对，沿着最好的神经线路，即你的天赋神经系统，进行飞快的思考，做出决定。又出现一个选择，又一次快速思考，又一个决定。
在每天上1000个的选择与决定之间，你的天赋系统发挥了绝对的作用。由于决定太多，太迅速，我们不能指望通过学习某种新技能来创造近乎完美的表现。正如左手无论学习了怎样的技能，作为右利手的人，你还是喜欢用上你的右手。正因为如此，我们不能指望没有天赋基础而通过学习技能来建立优势。
特别地，我们要注意到，如果没有天赋，有些活动，只通过技能是完成不了的。比如：作领导时，在频繁的发号施令当中，没有技巧可以让你保持威严；当你在工作中常常要帮助别人时，也没有什么技巧可以帮助成为一个真正体恤的人。
最后，在缺乏必要天赋的情况下重复学习有一大危险：你在取得任何真正进步之前就可能崩溃。要做好任何事情，都需要坚持不懈。当你一练再练，却难以摆脱造作和不满。你发现越来越难以保持热情。努力去做自身不擅长的事，最终变成吃力不讨好的苦差。
基于上述原因，我们说没有天赋就没有优势。你的天赋，你最具威力的神经系统，是培养优势的最重要的原料。通过自我分析定位，识别你最强大的天赋，在职业规划中，用技能和知识使它如虎添翼。如此，你便迈向辉煌人生。
离职前100天的职业规划 你懂吗？
离任前与上任前的100天相比，对于公司决策型领导、职业经理人这类型的领军人物来说，如果他们能够在离任前尽职尽责、善始善终，坚持到离任前的最后一天，这将大幅提高公司以良好的状态度过过渡期的可能性，而且离任领导者所留下的遗产也会得到有效巩固。
至于即将离任者在离开工作岗位时应该采取哪些行动，并没有一个简单的列表;与其说对离任过渡期进行规划是一种科学，倒不如说它是一门艺术。当然，每个人都必须找到与自身个性和组织文化相符的过渡风格。下面我们一起从问题中来找到答案，对于这些问题的回答，将让离任者明白列出的一系列需要在任期结束前的日子里完成的关键行动，其重要性一点不亚于上任初期。
问题一：如果我还有三年时间，我会不会推行任何战略变革或重大组织变革?
在任期间的领导者非常了解组织目前在战略和运营方面的优势和弱点，以及需要进行哪些变革。如果现任领导不采取行动，那么，新任领导单是为变革做准备，就可能要花上一年多的时间，甚至更长。在现在的大多数行业中，这种延迟可能会带来沉痛的代价。
例如，数年前，一家大型高科技公司的CEO退休时没有为公司接下来几年的发展设定清晰的战略重点，在退居幕后的那段时间里，公司保持了正常的运转，但随着交接的开始，再加上行业变革的节奏太快，新任CEO又没能快速跟上，结果，公司受到了极大的伤害。
与之形成鲜明对比的是，一家大型食品饮料企业的CEO在任期的最后时刻还在推行气势逼人的并购政策，进行了公司史上最大的收购。受益于离任CEO坚持不懈地努力，继任者得以迅速完成交易，为公司赢得了强大的竞争优势。
问题二：如果我的任期还有三年，我会做出怎样的人员调整?
所有决策者都应该对组织的人才深度感到担忧，尤其是对领导团队。很多时候，大部分的领导都会持续不断地更新人才库，很多人都有几个备用人选。在自己的任期末，没有什么比不做任何艰难决策更容易的了，这样做有充分的理由是新的继任者可以充分自由地组建自己的团队。
不过这种思想对新的继任者而言并无益处。他们如果想对团队进行调整，无论什么时候都是可以自由大展手脚执行的，但如果一开始就能拥有最强大的团队，他们定能从中获益。有时候，正确的做法意味着做出艰难的决策，从根本上为新的继任者铺平道路，留给他们最为方便而且有力的团队。
问题三：公司是否有足够的运营动力，能够在今年和来年收获优异的成果?
长期性的优良绩效需要公司既能发起变革，又能对变革做出回应：内部变革包括新的目标和计划，外部变革则包括新的市场条件和客户需求。离任者应该确保公司有稳固的活动渠道，以了解和实施变革，并打造所需的能力。某些活动肯定是以增长为目标的，但并不是所有活动都必须如此。
在领导者交替过渡的阶段，组织往往会自然而然地损失很多时间，因为人们总是关注过渡会给他们带来什么变化、新的继任者会是什么风格等话题。但真正避免公司发展速度减慢的方法之一是，即将离任的CEO和管理团队一起，详细记录目前的计划，并注明具体的职责和绩效里程碑。然后把这一计划与董事会分享，以便所有董事都能清楚公司目前的状况;如果此时已经任命了继任者，也应该把该计划与继任者分享。
问题四：如果我现在刚刚接手这份工作，我希望在哪些方面能够有更加透彻地认识?
如果新的继任者来自公司以外甚至其它行业，他肯定会有一个全新的视角;事实上，这正是公司选择这样一位继任者的主要原因。在这种情况下，离任者应该特别注意向继任者介绍整个公司的情况。因为只有上一任才知道企业最关键的点在哪里，也只有听取上一任的意见才能领会一些诀窍。
离任者可以提供极大地帮助，例如，安排新任领导会见他本来不会注意到、但却会出乎意料地发挥关键作用的人员。可以把这些看作是前卫的整合计划：与对公司进行过中肯批评的分析师谈谈;与主要前客户的高管坐下来谈谈，他们可能愿意与新任领导分享他们之所以选择不与公司继续合作的原因等。
问题五：我最后100天的计划是什么?
回答完上面的问题能够帮助即将离任的领导为自己最后100天确定重点任务。这些问题可以帮助离任者将有待完成的25项重点事务缩减到下面5项。之所以选择这5项，是因为它们有着巨大的潜在经济后果和影响，或者它们需要加以妥善处理，而不应留给继任者，成为令他们感到棘手的任务。
1.探索：为最大的业务部门探索其他可能的组织模式。
2.开启：开始在电子商务方面的具体工作，从竞争对手身上获取灵感。
3.获得：确保获得最佳实践的方法，让公司即将在支持性基础设施上进行投入，以获得最大回报。
4.分析：分析并购一家公司所带来的优势和后果，而这家公司则是一直在讨论但从未认真评估过的一家公司。
5.加速：加速努力，将采购成本降低，并实施已提出的行政管理成本缩减方案。
离职前100天的职业规划，你懂吗？
离任前与上任前的100天相比，对于公司决策型领导、职业经理人这类型的领军人物来说，如果他们能够在离任前尽职尽责、善始善终，坚持到离任前的最后一天，这将大幅提高公司以良好的状态度过过渡期的可能性，而且离任领导者所留下的遗产也会得到有效巩固。
至于即将离任者在离开工作岗位时应该采取哪些行动，并没有一个简单的列表;与其说对离任过渡期进行规划是一种科学，倒不如说它是一门艺术。当然，每个人都必须找到与自身个性和组织文化相符的过渡风格。下面我们一起从问题中来找到答案，对于这些问题的回答，将让离任者明白列出的一系列需要在任期结束前的日子里完成的关键行动，其重要性一点不亚于上任初期。
问题一：如果我还有三年时间，我会不会推行任何战略变革或重大组织变革?
在任期间的领导者非常了解组织目前在战略和运营方面的优势和弱点，以及需要进行哪些变革。如果现任领导不采取行动，那么，新任领导单是为变革做准备，就可能要花上一年多的时间，甚至更长。在现在的大多数行业中，这种延迟可能会带来沉痛的代价。
例如，数年前，一家大型高科技公司的CEO退休时没有为公司接下来几年的发展设定清晰的战略重点，在退居幕后的那段时间里，公司保持了正常的运转，但随着交接的开始，再加上行业变革的节奏太快，新任CEO又没能快速跟上，结果，公司受到了极大的伤害。
与之形成鲜明对比的是，一家大型食品饮料企业的CEO在任期的最后时刻还在推行气势逼人的并购政策，进行了公司史上最大的收购。受益于离任CEO坚持不懈地努力，继任者得以迅速完成交易，为公司赢得了强大的竞争优势。
问题二：如果我的任期还有三年，我会做出怎样的人员调整?
所有决策者都应该对组织的人才深度感到担忧，尤其是对领导团队。很多时候，大部分的领导都会持续不断地更新人才库，很多人都有几个备用人选。在自己的任期末，没有什么比不做任何艰难决策更容易的了，这样做有充分的理由是新的继任者可以充分自由地组建自己的团队。
不过这种思想对新的继任者而言并无益处。他们如果想对团队进行调整，无论什么时候都是可以自由大展手脚执行的，但如果一开始就能拥有最强大的团队，他们定能从中获益。有时候，正确的做法意味着做出艰难的决策，从根本上为新的继任者铺平道路，留给他们最为方便而且有力的团队。
问题三：公司是否有足够的运营动力，能够在今年和来年收获优异的成果?
长期性的优良绩效需要公司既能发起变革，又能对变革做出回应：内部变革包括新的目标和计划，外部变革则包括新的市场条件和客户需求。离任者应该确保公司有稳固的活动渠道，以了解和实施变革，并打造所需的能力。某些活动肯定是以增长为目标的，但并不是所有活动都必须如此。
在领导者交替过渡的阶段，组织往往会自然而然地损失很多时间，因为人们总是关注过渡会给他们带来什么变化、新的继任者会是什么风格等话题。但真正避免公司发展速度减慢的方法之一是，即将离任的CEO和管理团队一起，详细记录目前的计划，并注明具体的职责和绩效里程碑。然后把这一计划与董事会分享，以便所有董事都能清楚公司目前的状况;如果此时已经任命了继任者，也应该把该计划与继任者分享。
问题四：如果我现在刚刚接手这份工作，我希望在哪些方面能够有更加透彻地认识?
如果新的继任者来自公司以外甚至其它行业，他肯定会有一个全新的视角;事实上，这正是公司选择这样一位继任者的主要原因。在这种情况下，离任者应该特别注意向继任者介绍整个公司的情况。因为只有上一任才知道企业最关键的点在哪里，也只有听取上一任的意见才能领会一些诀窍。
离任者可以提供极大地帮助，例如，安排新任领导会见他本来不会注意到、但却会出乎意料地发挥关键作用的人员。可以把这些看作是前卫的整合计划：与对公司进行过中肯批评的分析师谈谈;与主要前客户的高管坐下来谈谈，他们可能愿意与新任领导分享他们之所以选择不与公司继续合作的原因等。
问题五：我最后100天的计划是什么?
回答完上面的问题能够帮助即将离任的领导为自己最后100天确定重点任务。这些问题可以帮助离任者将有待完成的25项重点事务缩减到下面5项。之所以选择这5项，是因为它们有着巨大的潜在经济后果和影响，或者它们需要加以妥善处理，而不应留给继任者，成为令他们感到棘手的任务。
1.探索：为最大的业务部门探索其他可能的组织模式。
2.开启：开始在电子商务方面的具体工作，从竞争对手身上获取灵感。
3.获得：确保获得最佳实践的方法，让公司即将在支持性基础设施上进行投入，以获得最大回报。
4.分析：分析并购一家公司所带来的优势和后果，而这家公司则是一直在讨论但从未认真评估过的一家公司。
5.加速：加速努力，将采购成本降低，并实施已提出的行政管理成本缩减方案。
职业规划中善用天赋
职业生涯规划箴言：
如果你想把每件事情都做好，那就不可能把真正重要的事做得非常出色。尼克松
当我们努力实现自己的职业规划时，我们不得不关注自己的职业天赋，因为它是我们获得成功的秘器武器。如果你现在对此不能认同，相信我看你这篇文章后，一定会改观。好吧，下面我们就来清晰认识自己的秘器武器。
其实，把天赋用到职业上就叫职业天赋。我们都知道天赋中蕴藏着巨大的能力，如果不用在职业上发展事业，贡献社会，那就相当于把珠宝埋没在地里。这就要弄清什么是天赋了。
从本质上说，天赋就是人体（特别是大脑）中神经系统的分工和布局所形成的能力系统，就如同一套电脑的硬件和附件所具有的功能一样。我们在《天赋，为什么你比别人强》中对此曾有提及。它受遗传和早期环境的影响，而基本成形，不可改变。只是早期持续时间是在生命的头几年，又是个人在生命幼小时时无法控制的，因此，我们会认为它是先天的，天赋一词，完全表达了上天给予的意思。其实早期长成环境也有影响，做父母的，如果很好地养育儿女，儿女确实会有更多的天赋。
可是，天赋藏在大脑中，我们怎么能看得见呢？当它表现出来的时候，我们就可以看到了。只是，我们要将天赋能力与后天通过学习或训练所得的能力区别开来，后者常常将前者掩盖起来，使我们被误导。很多人不认识自己的天赋，没有在自己的职业生涯中很好地发挥天赋，这是原因之一。
为了帮助大家认清自己的天赋，并明白发挥天赋是职业规划成功的必备条件，我们设一个比喻来说明这一点。将你所具有的大大小小的能力系统，比作高高低低的山，天赋就是其中最高的一座。如果你学习了推铅球的技巧，懂得如何运用腿、腰、臂的力量，将铅球推出去，并经过训练，使各个动作协调一致，那么，即使你是站在小山上，你也可能把球推得很远，但这不是你的天赋，是你后天努力得来的。
真正有天赋的情况是，你把铅球推得很远，不是因为你经过学习和训练，只是因为你站在一座高山上。关键不是看我们取得了什么成绩，而是弄清楚我们靠什么取得了好成绩。背后最大最高的靠山，即最具威力的能力系统，才是我们真正的天赋。
很多人以为自己干得最好的事，就是自己的天赋，其实不然。这有可能是你后天学习的，而不是你的天赋所在。所以，要加以区分。
天赋是你最具威力的神经和生理系统，可以有非凡的表现，却常常被埋没在一些规范化的学习或工作情景当中，得不到表现。一个天生对色彩、线条、轮廓敏感的人，他的绘画天赋，会在音乐学院里或商业环境中被掩盖。所以，当你要发现它的时候，你需要时时处处加以留意。可能在你学习或工作的某个环节上，或是业余生活中，你轻轻一拨，铅球却飞出去了，即不知这是你的天赋所在，是它托起你，使你得以攀登成功的巅峰。
幸好是，因为它是你最好用的工具，它常常会有意无意就将它派上用场。只要你不是出于学习或工作原因，被指派去干不擅长的事。你就会自然而然的用到它，让它露面。这时，你不要把当作平常，而忽略了它的存在。
布鲁斯B被授予美国最显赫的教师奖。采访人员称赞他善于创造一个既专注又体贴的学习环境，能察觉每个学生的感受，并使其觉得自己被关心和理解；他能听到未说出口的问题，能预见每个学生的学习障碍，并能调整其教学风格来帮助学生们绕过这些障碍。这时，他一脸茫然，毫不惊奇，也不感兴趣，说：难道不是每个人都这么做吗？确实，我们的天赋就在我们里面，与我们靠得太近，而被我们熟视无睹。
总的来说，天赋就是我们最具威力的神经和生理系统，它容易被后天努力锻炼出来的能力，或规范化的情景遮挡住，也容易被我们忽略，却能让我们轻而易举地取得职业成效。如果我们进行职业规划时，就认识它、发现它、使用它，它就会成为我们职业生涯的祝福。
个人职业规划的6个部分
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业规划，是职业生涯规划的简称，是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划。是个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并最终确定实现事业目的的职业或岗位。
因此，职业规划书要包含以下六个方面的内容：
1、自我评价就是要全面了解自己。
审视自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么等问题。
2、确立目标。
确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。
3、环境评价。
职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。
4、职业定位。
职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
5、实施策略。
制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行动措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注重去落实这一行动方案。
6、评估与反馈。
整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。
职业早规划,灿烂的明天属于你
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业早规划,灿烂的明天属于你》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
尽早做好职业生涯规划，对大学新生们将来顺利就业，创造更加精彩的人生，无疑具有重要意义。从中学到大学，对于大学新生来说是人生的一个重大转折。尽早规划可少走弯路。该如何进行职业规划？职业生涯规划的核心内容可以简要概括为六个字：知己、知彼、决策。
职业生涯规划格言：
一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易感受乐趣和内在满足，最可能充分发挥自己的才能。霍兰德
9月，随着高校大门向大学新生的陆续打开，诸多学子翻开了人生崭新的一页。其中，尽早做好职业规划，对大学新生们将来顺利就业，创造更加精彩的人生，无疑具有重要意义。大学是学子们从学校走向社会的一个过渡时期，因此从一入学起，大学新生就该对自己未来的职业有所规划。那么，早期职业规划的重要意义何在？该如何进行职业规划？怎样规划才是科学的选择？
进入大学校园遇困惑
我是一名大一新生，走进大学校园已经有几天了，虽然大学生活的新鲜感还刺激着感性的神经，让人兴奋，但由于大学不再像高中那样，有升学这根无形指挥棒的牵引，迷茫不断地爬进我的脑海。四年的大学生活，我该怎样把握好自己呢？
我是材料加工工程专业的大学新生，感觉自己像个迷途的羔羊，我不知道自己是否喜欢这门专业，不知道自己未来该做什么，希望老师能给我一些帮助，告诉我应该向什么方向努力。
9月初，大学新生陆续到学校报到，开始了大学生活。象牙塔对于每一位新生来说都是新鲜而刺激的。绝大部分学生12年苦读，就是为了今天上大学。然而，兴奋之余，不少新生却陷入了困惑和迷茫。大学校园里一直流传着一种有趣的说法：大学四年生活如同鲁迅先生的四部作品集，大一开始《彷徨》，大二想《呐喊》，大三如同《坟》，大四要《朝花夕拾》。大学生大多认同这个比喻，认为非常贴切。
的确，从中学到大学，对于大学新生来说是人生的一个重大转折。入学后，面对新的环境、教学模式和人际关系，相当多的新生会出现种种不适应，这是正常现象。而如何在入学后及时调整心态，完成角色转变，尽快适应新的学习生活，已经成为学生本人、高等院校乃至全社会高度关注的问题。对此，我们的建议是，要尽早进行职业生涯规划，最好从步入大学校园就开始。
尽早规划可少走弯路
如何规划自己的大学生活？这是一个极为重要、不可回避的话题。如果你早有正确的思路，早付诸实践，那么你就可少走许多弯路。
一提到职业生涯规划，许多人都将其等同于就业和找工作。事实上，职业生涯规划的概念是舶来品，也称生涯规划（，是指一个有意识地计划个人全部生活的过程，包括重要的生活领域、工作、学习、闲暇及各种关系，同时积极采取行动步骤，在自己所处的社会环境中实施这些计划。职业生涯辅导最早起源于20世纪初的美国，经过百年的发展，在发达国家已经非常普及，如在美国、英国、日本等国家，职业生涯辅导工作都是从娃娃抓起的。
而在我国，职业生涯规划则是随着近些年大学毕业生就业问题的日益凸显而逐渐开始受到重视的。由于我国职业生涯辅导工作的尝试主要集中在高校的毕业生就业工作过程中，因此职业生涯辅导又经常被混同为传统意义上的就业指导，即以择业、就业为目的，面向应届大学毕业生进行的有关就业政策、简历制作和面试技巧等实战性的指导活动。其实，生涯是毕生的过程，生涯规划非常重要的特征就是全程化。掌握职业生涯规划的基本知识和方法，不仅可以使大学生解决毕业就业的现实问题，更重要的是可以使大学生在未来更好地管理自己。生涯辅导最重要的目的是促进个人生涯的发展，使每个人的特殊才能得以发挥，使之将来有一个美满成功的人生。
进入大学是一个人一生当中重要的里程碑，大学阶段为未来工作和生活做着相应的各种准备。大学生的职业生涯规划具体到四年的学习生活中，实际是规划学业发展、个性与社会性发展、生涯发展的过程。大学一年级的经验对大学四年有重要影响，而大学四年的经验对未来有重要影响。大一新生的茫然、不知所措，归根结底是新目标缺失所造成的，因此，进行规划职业生涯，明晰目标，理清头绪，制订有效的行动计划，对于个人的成长和发展意义非凡。
该如何进行职业规划
2006年，全国高校学生信息咨询与就业指导中心与新浪网联合进行过一项有关大学生职业生涯规划的大型调查，结果显示：超过2/3的大学生认为职业生涯规划非常重要，但接受过系统的职业生涯规划服务的人只占被访者的5％。
职业生涯规划的核心内容可以简要概括为六个字：知己、知彼、决策。
知己，指自我觉察、自我探索，认识自己的性格、兴趣、价值观、能力、特长和专业知识等。
知彼，指职业环境探索，包括行业、企业和职业三方面，
职业规划的八个要素
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业规划的八个要素》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。
二、切记和谐融洽的人际关系非常重要。
三、要优化你的交际技能。
四、要善于发现变化并适应变化。
五、要善于学用新技术。
六、摒弃各种错误观念。
七、选择就业单位时事前应多做摸底研究。
八、要不断开拓进取、不断开发新技能。
由于职业生涯是一个长期的过程，因此职业生涯的规划要根据自身目前情况制定出短期、中期、长期目标。实际上，职业规划的制定并不困难，很多人在有了明确的职业规划之后却没有达到既定目标更多是因为没有持续性的执行，因此首先要彻底执行短期目标，并将之养成一种习惯，才能达到最终的目的。
总之，由于职业规划是一种预测性的行为，在执行过程中会涉及到很多变化因素，如家庭因素、环境因素和角色变化等等，因此规划必须有一定的余地。
职业规划要利用好天赋
当我们努力实现自己的职业规划时，我们不得不关注自己的职业天赋，因为它是我们获得成功的秘器武器。如果你现在对此不能认同，相信我看你这篇文章后，一定会改观。好吧，下面我们就来清晰认识自己的秘器武器。
其实，把天赋用到职业上就叫职业天赋。我们都知道天赋中蕴藏着巨大的能力，如果不用在职业上发展事业，贡献社会，那就相当于把珠宝埋没在地里。这就要弄清什么是天赋了。
从本质上说，天赋就是人体(特别是大脑)中神经系统的分工和布局所形成的能力系统，就如同一套电脑的硬件和附件所具有的功能一样。我们在《天赋，为什么你比别人强》中对此曾有提及。它受遗传和早期环境的影响，而基本成形，不可改变。只是早期持续时间是在生命的头几年，又是个人在生命幼小时时无法控制的，因此，我们会认为它是先天的，天赋一词，完全表达了上天给予的意思。其实早期长成环境也有影响，做父母的，如果很好地养育儿女，儿女确实会有更多的天赋。
可是，天赋藏在大脑中，我们怎么能看得见呢?当它表现出来的时候，我们就可以看到了。只是，我们要将天赋能力与后天通过学习或训练所得的能力区别开来，后者常常将前者掩盖起来，使我们被误导。很多人不认识自己的天赋，没有在自己的职业生涯中很好地发挥天赋，这是原因之一。
为了帮助大家认清自己的天赋，并明白发挥天赋是职业规划成功的必备条件，我们设一个比喻来说明这一点。将你所具有的大大小小的能力系统，比作高高低低的山，天赋就是其中最高的一座。如果你学习了推铅球的技巧，懂得如何运用腿、腰、臂的力量，将铅球推出去，并经过训练，使各个动作协调一致，那么，即使你是站在小山上，你也可能把球推得很远，但这不是你的天赋，是你后天努力得来的。
真正有天赋的情况是，你把铅球推得很远，不是因为你经过学习和训练，只是因为你站在一座高山上。关键不是看我们取得了什么成绩，而是弄清楚我们靠什么取得了好成绩。背后最大最高的靠山，即最具威力的能力系统，才是我们真正的天赋。
很多人以为自己干得最好的事，就是自己的天赋，其实不然。这有可能是你后天学习的，而不是你的天赋所在。所以，要加以区分。
天赋是你最具威力的神经和生理系统，可以有非凡的表现，却常常被埋没在一些规范化的学习或工作情景当中，得不到表现。一个天生对色彩、线条、轮廓敏感的人，他的绘画天赋，会在音乐学院里或商业环境中被掩盖。所以，当你要发现它的时候，你需要时时处处加以留意。可能在你学习或工作的某个环节上，或是业余生活中，你轻轻一拨，铅球却飞出去了，即不知这是你的天赋所在，是它托起你，使你得以攀登成功的巅峰。
幸好是，因为它是你最好用的工具，它常常会有意无意就将它派上用场。只要你不是出于学习或工作原因，被指派去干不擅长的事。你就会自然而然的用到它，让它露面。这时，你不要把当作平常，而忽略了它的存在。
布鲁斯?B被授予美国最显赫的教师奖。采访人员称赞他善于创造一个既专注又体贴的学习环境，能察觉每个学生的感受，并使其觉得自己被关心和理解；他能听到未说出口的问题，能预见每个学生的学习障碍，并能调整其教学风格来帮助学生们绕过这些障碍。这时，他一脸茫然，毫不惊奇，也不感兴趣，说：难道不是每个人都这么做吗?确实，我们的天赋就在我们里面，与我们靠得太近，而被我们熟视无睹。
总的来说，天赋就是我们最具威力的神经和生理系统，它容易被后天努力锻炼出来的能力，或规范化的情景遮挡住，也容易被我们忽略，却能让我们轻而易举地取得职业成效。如果我们进行职业规划时，就认识它、发现它、使用它，它就会成为我们职业生涯的祝福。
