生涯规划与求职技巧。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，2002)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和区分职业生涯发展阶段。
了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。
三、人格决定你的人生
(一)什么是人格?
人格一词来自拉丁文Persona，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人都有某些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见因素，认为只须观察在各种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格定义为一种控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。
虽然定义各有不同，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预测，才能作为制定未来职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么?做一次好人容易，做一辈子好人难，同样的道理，想表现什么想掩饰什么在短期内是可能的，但是长期则非常困难。我们常因一件小事改变一生命运的故事而激动，请不要上当，这件小事一定不是所谓的偶然，而是长期积累的必然。所以不要羡慕一夜成名，那些为之付出的努力只是为了传奇需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运?人格，一个人长期、稳定的综合特征。
设计职业生涯规划，需要掌握的是人的心理特征中重要的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征，这样的心理特征才便于制定计划。所以，在人格的定义中，作者认为下面的定义更适合用于分析：人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。事实上，几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现出来。因此，我们可通过分析人格因素，大致了解员工的整体情况。
二)为什么要了解员工的人格?
(三)不同的视角
(四)员工的人格属于哪种类型?
为了便于分析和应用，学者们将人格分成不同类型。在设计职业生涯规划时，可通过测试或分析，了解员工具有哪类人格类型，根据这类人格类型的特点，为其量身定做相应的职业生涯规划。
对人格类型的划分较多，在此介绍一种典型的划分方式。
zc530.cOm编辑推荐
职业生涯规划与性格类型
行为日久成习惯，习惯日久成性格，性格定人生。本文阐述六种性格类型及其组合对职业规划的影响，希望对读者有所帮助。
1、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
2、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
3、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
4、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、 培训 与开发等工作。
5、创新型(企业家型)：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他(她)也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人(而不是去帮助他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
6、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
职业生涯规划与性格类型剖析
行为日久成习惯，习惯日久成性格，性格定人生。本文阐述六种性格类型及其组合对职业规划的影响，希望对生涯设计的读者有所帮助。
1、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
2、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
3、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业(如管道工、装配线工人等)，这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
4、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、 培训 与开发等工作。
5、创新型(企业家型)：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他(她)也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人(而不是去帮助他人)，其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
6、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
职业生涯与性格
职业生涯与性格
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，2002)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
个人职业生涯规划与设计
通过自我认知、专业和职业的深入剖析，对自己的大学生活和人生进行了职业规划，并列出具体行动方案，以下是个人职业生涯规划与设计，望对在校大学生朋友们有参考价值。
有那么一句话:地球每天要做的事是旋转；江河每天要做的事是奔流；年青人必须要做的事就是前进。很多时候，我们会遇到挫折，四处碰壁，甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似镜月水月，我们对人生的天马行空的承诺和执著，甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭。于是。年轻的我们迷茫、彷徨，我们自怨自艾，玩世不恭，我们感叹命运的不公，现实的残酷；我们甚至学会了放纵自己。可当再回首,风风雨雨依然，坎坎坷坷依旧，太阳依旧朝升暮落，滚滚江水依然逝者如斯，我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外，一无所获，一无所成。
所有年轻朋友们！我们不能逃避，更不能放弃。我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的气势，同时也告诉自己，我是最棒的，别人能做得好的事情，我也会做得更好。
一.自我评定
1.成长期：（出生-13岁）
1989年6月我出生于甘肃白银市一个农村家庭。自上学之后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，不喜欢说话，没有伙伴，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学写作业，所以成绩优秀被老师所重视，并且保持了喜欢学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。
我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。
2.探索期（14-24岁）
上了初中不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，我犯下了不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，我被迫离开了我生长的地方！在后来的日子里，懂得了语言的重要性，朋友的可贵，我要读书，有成就再回家是我的动力与信念。我在离家很远的地方开始了我全新的生活，将我初中的学业草草的盲目的在2年的时间内结束了，在高中的学习生活中，我明白了很多做人的道理，融洽与沟通的重要性。
为了生存的资本与学费，东奔西跑，做过和多的职业，从学校的文学社员到枪手，从饭店做刷碗工到服务生再到切菜工，从夜总会的保安到舞员，从作网管接触到计算机，学习使用PHOTOSHOP软件。从广告公司打杂工到设计师，从做业务积累经验到保险公司业务经理。也曾沦落到乞丐的情形。
我最擅长的是多种角色互还的从容。我最想扮演的角色是设计师，管理者以及一切“位高权重责任轻，钱多事少离家近”的非重体力工作，我最想卸下的角色是体力劳作。
再后来，我明白了，物质发达的资本主义社会同样需要感情生活。成功始于觉醒，心态决定命运！乐观主动，好发表意见，有管理才能思维活跃，创造力丰富，感情丰富为人热情。
如今的我擅长于与人沟通，人际关系及佳。助人为乐、有责任心、热情、开朗、友好善良、易于合作的特性决定了，适合做管理工作。
3.优势、劣势分析
优势：较强的学习、创新、领导、组织、协调、表达能力；积能看到事情积极的一面；沉着冷静、踏实、认真的特质；较高的思想素养，很高的职业操守，较强的语言与文字表达能力。
实际操作：极强的责任感；做事认真，很有耐心；速度与效果并重。
劣势：做事情想得太多，不果断；原则太多；有计划，但实施情况不好，常常打乱；不喜欢一直做一个职业。
实际操作：有时缺乏自信；有时优柔寡断；对其他人要求太苛刻。
二.职业评析
1.专业分析
人力资源管理专业；主要专业课程：
政治经济学、管理学、统计学、会计学、市场营销学、财务管理学、企业战略管理、人力资源管理、人力资源管理经济学、人员素质测评、人力资源开发学、企业绩效管理、企业薪酬管理、管理心理学、企业劳动关系管理、福利管理、跨国人力资源管理、行政管理学、领导学、人力资源管理会计、专业英语等。
职业目标：
本专业培养德、智、体、美全面发展，适应社会经济发展和满足社会主义市场经济建设需要，基础扎实、知识面宽、综合素质高、富有创新意识和开拓精神，具有良好的职业道德，具备经济学、管理学和法学的基本理论、基本知识与能力，熟悉国内外劳动力市场环境，掌握现代人力资源管理的基本理论、基本工具以及人力资源管理活动的基本技能，能够在中外企业、政府机构和其他非盈利组织从事人员素质管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理等人力资源管理实际工作，也能在科研机构、大专院校从事人力资源管理的理论研究和教学工作的高级专门人才。
专业要求：
具有国际视角和现代观念，理解中华优秀文化传统并具有一定传统文化基础；有较宽的知识面，且能够牢固地掌握专业基础知识和技能；具有挑战自我的进取精神、适应环境的心理素质以及良好的职业道德；掌握管理学、经济学和人力资源管理的基本理论、基本知识及定性、定量分析方法；具有较强的语言与文字表达能力，良好的人际沟通能力以及分析和解决人力资源管理实际问题的基本能力；熟悉我国劳动力市场的法规、方针政策及跨国人力资源管理的惯例和规则；了解本学科的理论前沿及发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。
2.岗位分析
人力工作的招聘条件：
三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，能为企业降低成本或控制成本，注意时间，讲求时效。
3.环境分析
近年来，随着高校的扩招，大学毕业生的就业竞争日趋激烈，大学生就业存在着比较突出问题：大学生就业率呈下降的趋势；大学生就业渠道不畅；大学生就业观等待改变。
全国人力资源管理师资招聘信息：02年至07年10月间，通过eol发布招聘信息的企业单位及职位数量稳步增加：
2002年有98家招聘520个岗位
2003年有152家招聘680个岗位
2004年有226家招聘5300个岗位
2005年有312家招聘6470个岗位
2006年有455家招聘8630个岗位
2007年1-9月有416家招聘13282个岗位
4.职业评定小结
在知己知彼的基础上，我选择了最适合自己的职业目标，并确定了职业发展路线。
1、职业目标：企业管理者
2、计划实施
短期计划：2008年至20xx年
毕业时除了以优异的成绩拿到大学专科毕业文凭外，同时通过英语二四级考试，计算机二级考试普通话测试等，同时利用空余时间积极参加社团活动以及学校组织的各项活动丰富自己的知识，提高自己各方面的能力。 尽快地适应大学生活，搞好同学之间的关系；找到能维持生计的兼职工作。大二，主要是初步确定自己以后的专业模块，并有针对参加一些比较实在的社团，培养自己的能力。
大三学习专业课，有针对性地学习。出色地完成学年论文，努力将专业课学好，多多了解市场就业情况；同时，学习一些课外知识来辅助专业课的学习；搞好毕业的一系列事，当然要出色地完成实习工作。有一定的收获，最后为大学的学习、生活画上一个圆满的句点。
中期计划：20xx年至20xx年
毕业后找到一份自己喜欢而且比较稳定的工作。进而努力学习工作知识，搞好同事之间的关系，并积累相应的经验，有一定的收入；接下来，争取把自己的工作做得更好，并得到上司的肯定，得到一定的提升，同时，也不断地为自己充电，学习更多的东西；首先到各个企业去应聘人力资源管理工作从企业管理的工作，努力使自己在东北稳定下来；
接下来希望自己在人力资源管理者队伍里有所作为，并在自己的岗位上有出色的表现，得到领导的肯定。所以无论在哪个岗位，都一定将吃苦耐劳贯彻到底，踏踏实实地走好每一步；最后，在自己的岗位上得到提升。积累丰富的工作经验，提高自己的生活水平。同时，在事业有成的情况下，拥有一个健康美满的家庭。
三.结束语
是的,脚比路长,远方无论多远，只怕没有追寻的双足去抵达。人生亦是如此，我们不怕目标的高远，只怕没有追寻的勇气、热情、执著... ...只要心中燃烧着坚定的信念，一往无前地进行下去，就会惊讶地发现——很多所谓的远方，其实并不遥远。用我们的热情和智慧扬起理想的风帆，用我们青春和生命奏响时代的强音!当我们抛弃了迷茫，把握了方向；当我们勤字开头，不懈地摇桨时，命运的闸门会向我们敞开，诱惑的人时刻也终将到来！
职业生涯规划与个人修为
这些年来，我国很多高校出现了大学生就业困难，部分同学毕业就失业；甚至在社会上重新流行“读书无用论”、“学习致贫论”；职场中很多高智商高学历，但无高成就的人；如此种种这些现象，逼使我们做出检讨和反思：现在我们的教育出了什么问题？我们的职场出了什么问题？我们的人才出了什么问题？
人力资源核心问题之一是，如何让人力资源价值得到实现？过去我们对智力因素强调得很多，这些年来我们对非智力因素也有了高度的重视。但是无论重视智力因素还是非智力因素，都还是一种静态的观察。智力因素和非智力因素，都必须在工作生活和社会实践中才能得到发挥。如果借用中国古代的一个说法，那就是实现人生价值要靠“修为”。
在中国古代，总是把知识与实践结合在一起，强调知行合一。从文字组合上我们可以看出：‘修’和‘为’二字结合在一起是一种很有意思的词汇。简单地说，你个人修养有多大，你就有可能有多大的作为。中央电视台这些年有个广告语：“心有多大，舞台就有多大”，倍受大家欢迎。这句话吸收了中国传统知识，心胸的大小要靠不断提高个人修养，事业舞台的大小与个人心胸成正比。
中国古人自张载明确提出，知识可以分两类：一种叫德性之知，一种叫见闻之知，并且一直都把德性之知放在首位，这两种知识相辅相成，统一于人的认识实践和身心修养过程中。现代社会我们对见闻之知强调的比较多，德性之知强调得比较少，在某种程度是一种倒退。现在把德行纯粹视为一种修养，一种伦理道德的层次，忽视知识道德的不可分，而且我们评价人的知识水平，也主要是一些受智力等因素影响的指标，很少考虑道德层面的内容。
更为需要我们反省的是，当我们评价一个人时，现在大多数用外在的、物化的指标，比如社会上流行：“五子登科”（时下的新版：妻子、孩子、房子、票子、车子；旧官僚的“五子登科”：说话卖官子，开会摆架子，玩乐有点子，做事没法子，每天混日子；留学生的“五子登科”：戴博士的帽子，开名牌的车子，挣花花的银子，买豪华的房子，生大胖的儿子；基督徒的“五子登科”：温和善良的君子，奋勇向前的卒子，择善固执的傻子，认真勤奋的尖子，悔改回头的浪子；抗日战争胜利后国民政府接收大员到收复地区先抢：金子、银子、房子、车子、女子），来评价一个人是否成功，房子、车子、票子、位子、孩子等等，这全都是用外在指标在进行考察、评价，而很少考虑到他要有这些外在的成功的所谓的标准必须要有内在的支持。
中国古话说：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本”（出自《大学·经一章》:“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。其本乱而末治者否矣；其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也”）意思是说上自皇帝天子，下至普通平民老百姓，一切都要以修身为做人处事的根本，修身才是根本。
现在我们有些人是在舍本逐末，不注重个人修养，不知德性之知，沉溺于见闻之知，只注意取得那些外在的所谓的成功的标准，要有房子、票子、车子等等，所以很多同志在做自己的人生规划的时候，只做了外在的规划，如:哪一年要一个什么职位，哪一年要买一个车子，哪一年要买个房子，哪一年要有多少收入等等，似乎也是一种很进取的人生态度。实际上，这种忽视根本、追求表象的规划，往往是欲速则不达，甚至出现事与愿违的现象。
为什么会出现我演讲开始所说的种种问题？很多人表面上看知识储备很丰富，学历文凭也很高，可是一进入职场，大事做不来，小事不愿意做，被人们指为眼高手低。甚至说读书没用。读了书没用，其实不是知识没用，而是缺乏知识发挥作用的支持条件。在我看来，主要是缺乏修为！修为不仅是一种智力因素或非智力因素，更重要的是一种两者结合的实践过程。缺乏修为，就不能使你的知识能力发挥作用；缺乏修为，你的关系和资源也无法发挥作用。
现在社会流行说：文凭是个宝，知识少不了，关系最重要，能力做参考，其实只讲到一半。无论是知识、关系、文凭，还是能力，都需要有一个好的修养，好的精神状态去发挥，才能作为一种成功的要素。所以我今天重点不是谈智力因素，而是重点谈支持这些因素发挥作用的非智力因素及其修炼的方式，以及它如何作为职业生涯规划的主要内容来进行考察和实践。
有句古话说“物以稀为贵”(出自唐·白居易《小岁日喜谈氏外孙女孩满月》诗：”物以稀为贵，情因老更慈。”)，当今时代什么东西最珍贵呢？可能大家想不到，就是以往我们司空见惯、不以为奇的东西，都日渐成为了珍稀品，比如说过去我们天天日用而不察的阳光、空气、水，现在都成为珍稀品了，在城市的人，希望能够晒晒太阳，能够呼吸新鲜的空气，喝上洁净的水，这都成了一种奢望；同样，在传统社会我们认为做人应该诚实、守信、勤劳、俭朴，等等起码的修养，现在也成了珍稀品，具有极高的价值。
现在由于商业炒作和教育产业化，一些机构宣传鼓吹，从幼儿园开始，不能让孩子输在起跑线上，就开始在教各种知识和技能，让孩子成立对付各种考试的机器，而忽视了最根本的做人的基本准则和要求，忽视了个人道德修养这堂课。以致于传统社会做人最基本的素养成了当今社会最稀缺资源之一，所以传统上我们不成其为问题的问题，在今天的社会都成了问题。
所谓诚信，就是对自己说的话要负责任，要去兑现履行，要有“君子一言、驷马难追”的精神。为什么古人说“人无信不立”（出自《论语》：“自古皆有死，民无信不立”）？“信”是什么啊？人言为信，有了“信”，人们才有在社会生存的基础，这是中国文字最简单的、望文生义的解释。讲诚信是做人的底线和根本，正因为中国古人有这样一种态度，所以他谨言慎行，不轻易说话表态，一说出来，就一言九鼎，说到做到，这才是“信”。可是我们今天大家去看看，在商业活动中，有些人说是无商不奸，所谓‘奸’，主要是指不守信用；我们的政府官员大话、空话、套话，也就是说这些话都没用，没落实，导致我们这个社会已经缺乏了共同的基础，信用成为了一种珍稀社会资源；勤劳这一种美德，是中华民族坚守了几千年的美德。但是今天，由于媒体鼓吹一夜暴富的神话，年轻人追求不劳而获，好像谁要付出劳动才取得财富就是一个傻子，不劳而获好像是一种本领，所以勤劳在今天也成为一种珍稀资源。
如果今天谁能够在这些方面注意加强修养，占有这些珍稀资源，那你可以获得高贵的地位、赢得更高的价钱。所以人生的修为，主要是中国传统的作为立身之本的因素和今天成为珍稀资源的因素，并且这些因素和我们的客观目标一点也不冲突。我们要努力去修炼，才可以让我们有做作为。
现在很多人都是盯着的客观目标：房子、票子、车子等等，把自己成为去赚钱的工具，这种现象在马克思看来叫做“劳动的异化”，本来这些物质的东西是为人来服务的，人通过劳动获得这些东西，是让我们生活更便利、更快乐、更幸福。可是当这些物质成为我们的目标时，我们人反而沦为一种工具，成为去赚房子、车子、票子的工具，这就是我们今天为什么活得这么累的根源。
一些人表面上积累的财富是越来越多，可是没有精神生活和情感寄托，他的心很累，长期这样下去，人就被异化成赚钱的工具。但是，人是有感情的，这个过程之中，人的感情越来越淡漠，心灵越来越受到挤压，甚至被粉碎，“哀莫大于心死”（出自《庄子·田子方》：“夫哀莫大于心死，而人死亦次之。”意思是最可悲哀的事，莫过于思想顽钝，麻木不仁。），当一个人的感情无所皈依、无所寄托、无所追求的时候，这个人已经心死了。我们在追求客观目标的时候，要学会如何调适我们内在的情感和品格与之相匹配，让人成为驾驭这些客观目标的主体，而不是沦为实现这些客观目标的工具。所以需要强调个人修为。
老百姓都知道：有多大的本领，做多大的事；你有多大的心胸，可以管理多少人；所以才有了古人说“将军额上可跑马，宰相肚里能撑船”，因为他修养好、境界高、容量大，所以才能成就大事业。
我们在做职业生涯规划的时候，要规划我们的客观目标，获得的这些物质载体，同时更应该知道要规划我们自己内在的修养、道德和品格。如果你的修养、道德、品格没到这一步，就是德浅而位高，力微而负重。道德浅薄还要身居要位，力气微小还要背负重物，古今中外很少有人能够那样获得成功。那么修养呢，我们规划过程中也不是说孤立地简单的规划主体因素，更重要的是把它放到实践的过程中去规划，以实践作为主线，来规划主、客观的合一、匹配。
这里我介绍几条提高自己个人修养的方式，来争取有所作为，供大家参考：
第一条：日行一善，马上行动
这是一种积少成多的模式，诸葛亮说“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。实际上很多人都明白这个道理，成功是积少成多，日积月累的坚持下来才取得的，罗马不是一夜建成的，想一步登天是很困难的，所以就靠每日来做一件事，每日都马上行动，长期坚持，最终能取得成效！
我本人每天就坚持做几件做简单的事，我觉得对我个人是明显的，让我感觉到自己很精神抖擞，也很快乐。所以这种规划很简单，方便易行。比如：每天给人一个笑脸，一个问候，能不能做到呢?送人玫瑰，手留余香。这个过程之中，每天都在磨砺自己的品性，提高自己的修养。让人知道与人快乐，才能自己快乐。
第二：知难而进，迎难而上
在生活中，顺境大家都好过；但是：逆境，就是磨砺人、考察人的时候了；逆境是最好的修养机会，是人生的磨刀石，要积极的正视困难，有了困难，应该高兴说：‘好，有个机会了，锻炼我了’，遇到困难，我们每个人都本难的一种恐惧、忧虑、甚至害怕，这很正常，这时候有这些情绪，我们自己要去洞察，要去战胜自己。有一个便捷的法门去面对困难，那就是以实验的心态去面对：把自己当成人生的试验品，我能不能战胜自己？把面对困难的时候作为一种机会，这就是我提出的自我实验的人生哲学的基础，把自己当成一个实验，所以，成败就不要在乎，关键是你要有积极的态度，迎难而上的精神去面对，如果你成功了，很高兴；没有成功，你取得到了经验和认识；也应该很高兴。
职业生涯规划 性格比能力重要
管理大师彼得杜拉克提出的问题：我真正想做什么?我为什么要去做?我现在正在做些什么?我为什么这样做?这一连串问题也正是面临工作选择关键的社会新鲜人应该深思的课题。不知该选择什么工作?不知道自己适合什么工作?唯有彻底了解个人的人格持质、能力、工作价值观与工作适性等，才能理清生涯选择的迷思，展开工作生涯的第一项。
你真正想做什么?
性格分成六类：
1、调查型：喜欢观察、调查、分析、评估及解决问题。
2、艺术型：具有艺术气质与创新能力，喜欢创造，不受拘束。
3、社会型：喜欢与人一起工作，执行通知与沟通的工作，善于取悦和协助别人，以及言辞表达。
4、企业家型：这类型的人也喜欢与人一起工作，但所担任的是影响、说服、领导、管理等角色。
5、传统型：喜欢处理资料，具有文书或数字能力，能够接受上级指示从事细节工作。
6、实际型：具有运动或机械天份，喜欢操作实际物品、机械，喜欢植物或动物，乐于户外工作。
一般人具备的性格可能是上述其一或二者以上的混合体。另一项影响个人生涯选择的因素是工作价值观，归纳出以下十一种工作价值观：
1、物质报酬：每个人都需要基本的收入以维生，但重视物质报酬的人在达到最低标准后，依然愿意继续投入，赚取更高的收入，以获得个人想要的东西。
2、名望：通常是跟随职业、职位而来，因个人从事某种职业而容易获得别人尊敬。
3、权力：拥有控制、教导、指引或影响他人的能力。
4、安定性：指工作权、经济收入、心理需要或社交关系的不变性。
5、自主性：个人能依自己的意愿及方式工作，不受别人的控制、监督。
6、专精：是特定领域中的专家，成为他人的顾问或咨询者。
7、亲和：重视建立良好人际关系，是非正式组织中的核心人物。
8、多样性：希望在工作时，有机会接触不同的人、地、问题和活动。
9、创意：在自己最感兴趣的领域中工作，并能运用创造力改变现有的程序、产品和做事方法。
10、休闲：希望工作时间缩短、假期增长，工作不致影响休闲生活。
11、追寻意义：知道自己为什么要做某件事，及这件事对他人的贡献及影响。
性格比能力重要
在确定个人所抱持的工作价值观，及追求的工作目标之后，可以此做为追求更美好、充实人生的动力与踏脚石。从事适合个性的工作，通常能让人发挥己长，且较乐意投入工作，对工作有高度的承诺，应此更能胜任工作，获得更大的快乐和成就。日本讲谈社经营总合研究所所长伊藤友八郎拥有多年研究职业适性的背景，他指出，适职=能力性格，性格比能力重要。如果性格与工作不合，再好的能力也无法发挥。一般职业按性质区分有二大类：
1、贝壳型：如会计、秘书、操作员、事务员等工作，工作性质属于事务性、片断经验、劳务性、重视细节、琐碎的、刻板的、烦杂的。从事这类工作者特质多为个性保守、被动、注重细节、我行我素、对人际沟通较不关心等。
2、孔雀型：如行销、公关、业务、广告、门市、柜台工作等，工作性质属于开放的、多变的、主动的、工时长、奖惩分明、薪水视工作能力调整、靠口才吃饭。从事这类工作者特质为重视外表及形象、口才佳、善于说服人、性格开放积极、运作及协调能力佳。
新鲜入就业除考虑个人性格与职业特性的配合度外，别忘了了解工作环境的文化与特性。如：传统型组织是由最高主管作集权式管理，部属只有听命行事，所以拥肓传统性格的人较能胜任组织内工作。有的组织由中阶主管掌权，形成各个独立的事业部或利润中心、责任中心。有的组织授权予基层单位，有些组织重视部门间相互沟通、协调，由幕僚人员决定组织内的大事。在专业的机构内，工程师、技术人员扮演决策的角色，以其专业知识引导组织的走向。
考虑工作适性之外，环境适性也很重要。
新鲜人踏入社会工作，适才适所的第一步，便是了解自己要什么?具备哪些优势及劣势条件?以及所投入行业、工作与环境的特性为何?在充份冲量内外在条件之下，选择适性的工作与环境，展开工作新页，建构个人理想的生涯蓝图!
性格是职业生涯规划的前提
性格的形成有很多是后天的，而形成以后又是不容易改变的。所以，性格的特征直接影响到工作。这是我的观点。
对性格的分类方法很多，下面是一位瑞士心理学家的分类办法，这位心理学家把人们的性格分为四类：
1、敏感型。这类人精神饱满，好动不好静，办事速战速决，但行为有时盲目，偶尔情绪不稳定。这类人员数量很多，占总数的40%.这种性格适合的职业有：运动员、行政人员等。
2、情感型。这类人员感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活，爱刺激，感情用事，对新事物很有兴趣，这类人员占总数的25%.这种性格适合的职业有：演员、导游、社会活动家、护理人员等。
3、思考型。这类人员善于思考，逻辑思维发达，有比较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究，但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人员也占25%，适合的职业有：工程师、教师、财务人员等。
4、想象型。这类人员想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考，又是行为刻板，不太合群。这种性格适合的职业有：科学工作者、技术研发人员、艺术家等。
就业与职业生涯规划
就业就是找工作，就业与职业生涯规划是什么关系呢？先了解一个职业生涯规划范文。职业生涯规划书指的是一个人对其一生中的工作历程的预期和计划，包括一个人的学习，每个人要想使自己的一生过得有意义，都应该有自己的职业生涯规划设计，特别是对于大学生而言，正处在对个人职业生涯规划的探索阶段，这一阶段对职业的选择对大学生今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。
一个人整个一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段。在这三个时期中，可以将一个人的职业生涯分为四个阶段：探索阶段、创立阶段、维持阶段和衰退阶段。
职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。同时人是作为一种生物存在着的，他有着自己独特的生命特征，因此职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展，不同年龄和发展阶段的特征都与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。每个人都是作为不同的个体存在的，不同的个体之间的个性、能力、兴趣不同，当他们即使是面对同一环境时所获得的现实机会也是有很大差异的，因此，当一个人在作出职业选择的时候就必须在个体特征和现实机会之间取得平衡。
大学生时代正处在职业生涯的探索阶段。探索阶段又可以分为三个时期：（1）尝试期（1618岁）；（2）过度期（1921岁）；（3）初步试验承诺期（）。大学时代应该跨越了过度期和初步试验承诺期两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期；事实上在初步试验承诺期，许多学生往往需要就自己的未来职业生涯作出关键性的决策。因此，大学生就业指导的主要工作在于学生职业兴趣的培养和职业生涯教育，引导学生了解和尝试现实社会中的各种职业，积累一定的社会工作经验，帮助学生在未来较短时间内实现个体人力资本、兴趣和职业的匹配。
人早期职业生涯发展阶段成长阶段（014岁）又可以进一步分为三个时期，每个时期个体的表现都不相同。（1）幻想期（410岁）：需要占统治地位，在幻想中扮演自己喜爱的角色；（2）兴趣期（1112岁）：喜好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（1314岁）：开始更多的考虑自己的能力以及工作要求。在西方许多国家，他们的职业教育从小学便开始了，而且教育的形式非常多样化。我们只有在学有所成之后才能考虑职业的问题，我们现在这一代的大学生都是如此。当现在的大学生成为就业责任的主体时，随之而来的压力也大大增加，特别是面对人才市场的激烈竞争使得大学生在就业过程中暴露出种种心理问题，使就业走入误区。
职业生涯规划的重要性是在于寻找适合自身发展需要的职业，实现个体与职业的匹配，体现个体价值的最大化。我们应该承认并正确对待我们在职业兴趣培养和职业生涯教育方面的不足和差距。为了弥补这一差距，切实做好大学生就业的指导工作，可以从个体和社会两方面着手。
第一，个体的自我定位。每个大学生对自身都要有一个客观、全面的了解，摆正自己的位子，相信自己的实力。现在有很多高校毕业生就业的时候，在用人单位面前缺乏勇气，对比较有把握的事情总是不能大胆接受，尤其是对一些自己向往的高职，高薪的单位缺少竞争的勇气，从而丧失理想的就业机会。清楚自己的优势与特长，劣势与不足，知道自己适合做什么，只有这样才能赢得竞争优势。为此，我们首先要准确的评估自己掌握的知识和技能；其次要善于剖析自己的个性特征，这是职业生涯规划的基础。
第二，职业目标的确定。许多人在大学时代就已经形成了对未来职业的一种预期，然而他们往往忽视了对个体年龄和发展的考虑，就业目标定位过高，过于理想化。不少毕业生在职业选择中一直强调大单位、大城市和高收入，甚至为了这些不惜放弃个人的专业特长，不顾个人的性格和职业兴趣。盲目的攀高追求与选择不仅影响个人目前的就业，同样会对个体以后的职业发展造成不利的影响。每一个人都应该知道自己在现在和将来要做什么。对于职业目标的确定，需要根据不同时期的特点，根据自身的专业特点、工作能力、兴趣爱好等分阶段制定。
第三，职业生涯规划和发展是一个复杂的、持续的过程，在这一过程中，单凭个人的经验是很难实现目标的。我们知道，职业生涯发展是一个不可逆转的过程，对于每一个人来说，生命都是有限的，职业选择的每一个步骤都与个人的年龄联系在一起。因此，在这过程中，借助职业咨询的智力和经验优势，为大学生职业生涯规划提供建设性的建议，将起到事半功倍的作用，至少是少走弯路。学校要建立多方联系，并应该注意到进行职业指导必须由一批具有广博和丰富的实践经验，并精通各种科学测评手段的专家和实际工作者组成。学校能从理论上让每一个大学生都懂得应该为什么，并且如何去规划和发展自身的职业生涯。更重要的是要请一些有实践经验的职业指导或是职业咨询师用丰富的经验教会大学生如何进行职业生涯的规划。
总之，职业生涯规划是每一个大学生就业的基础工作，也是每一个大学生职业生涯发展过程中的必然要求。我们每一个人都应该知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己的目标。这样才能尽可能快地找到一个合适的工作。
职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题，它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是这山望着那山高，多次追求发展机会的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。
一、什么是职业生涯的规划与管理？
1、职业生涯
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
2、职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
3、职业生涯规划与管理的分类
按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型：
类型定义及任务
人生规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事
长期规划510年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等
中期规划一般为3～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等
短期规划3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，掌握哪些业务知识等
职业生涯规划与管理？
职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有相当的意义：
对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略2、突破并塑造清新充实的自我3、准确评价个人特点和强项4、评估个人目标和现状的差距5、准确定位职业方向6、重新认识自身的价值并使其增值7、发现新的职业机遇8、增强职业竞争力9、将个人、事业与家庭联系起来
对公司①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的
三、如何进行职业生涯的规划与管理？
职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流程才能迈上可控之路，我们四步曲的咨询程序是：
四、实操步骤一：职业生涯诊断职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在衡外情，量己力的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。
1、诊断的内容
1.1自我分析
1、个人部份健康情形身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？
自我充实是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？
休闲管理是否有固定的休闲活动？有助于身心和工作吗？是否有休闲计划？
2、事业部份财富所得薪资多少？有储蓄吗？有动产、有价证券吗？有不动产吗？价值多少？有外快吗？
社会阶层现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备呢？内外在的人际关系如何？
自我实现喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？
3、家庭部份生活品质居家环境如何？有没有计划换房子？家庭的布置和设备如何？有心灵或精神文化的生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计划吗？
家庭关系夫妻和谐吗？是否拥有共同的发展目标？是否有共同或个别的创业计划？父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何？是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？
家人健康家里有小孩吗？小孩多大？健康吗？需要托人照顾吗？配偶的健康如何？家里有老人吗？有需要你照顾的家人吗？
1.2环境分析
1、友伴条件朋友要多量化、多样化、且有能力
2、行业条件注意社会当前及未来需要的行业
3、企业条件公司有改革计划吗？公司需要什么人才？
4、地区条件视行业和企业而定
5、社会注意政治、法律、经济、社会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件
1.3关键成就因素分析
1、人脉家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系沟通与自我推销
2、金脉薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关）储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位
3、知脉知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划
1.4关键问题分析
1、问题发生的领域是家庭问题、自我问题、还是工作问题；或是其中两者或三者的共同作用？
2、问题的难度是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观
3、自己与组织的相互配合情况自己是否做出贡献，是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长，和其他组织人员的团结协作怎样，组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等
2、诊断的方法
2.1诊断方法体系
方式评价者评价内容评价标准
自我评价本人1.自己的才能是否充分施展2.对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意3.对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力
家庭评价父母、配偶、子女等家庭成员1.是否能够理解和肯定2.是否能够给予支持和帮助根据家庭文化
企业评价上级、平级、下级1.是否有下级、平级同事的赞赏2.是否有上级的肯定和表彰3.是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大4.是否有工资待遇的提高根据企业文化及其总体经营结果
社会评价社会舆论社会组织1.是否有社会舆论的支持和好评2.是否有社会组织的承认和奖励根据社会文化
2.2常用的6种诊断工具
这6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。诊断过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
自我访谈记录给每人发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料
斯特朗－坎贝尔个人兴趣调查问卷这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据
奥尔波特－弗农－林赛价值观问卷此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度
24小时活动日记参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反
重要人物访谈记录每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音
生活方式描述每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番
职业生涯规划与设计
职业生涯规划近年来这一概念逐渐“热”了起来，不仅是刚踏出校门的大学生和广大职场人士也都开始考虑对自己进行理性的职业生涯规划与设计，有的还求助于一些职业咨询公司、应用一些专业的工具来辅助进行职业生涯设计。如何进行自我职业规划呢？有没有比较简单快捷的方式去进行自我职业生涯规划呢？在这里提供一种自我进行职业生涯规划的思路，如果你把以下九个字弄明白了，您就能很好地规划你的职业生涯了，那就是：我是谁？去那里？怎么去？
第一步：我是谁？
职业生涯设计第一步首先要回答“我是谁”，进行自我SWOT(优势/劣势/机遇/挑战)分析。试着分析自己性格、能力、爱好、长处、短处、所处环境的优势和劣势，以及一生中可能会有哪些机遇；职业生涯中可能有哪些威胁？这是要求你试着去理解并回答自己这个问题：我是谁？
传统的职业观是“做一行，爱一行”，这就使很多人爱得很痛苦，明明不喜欢的工作又必须天天去面对，又要体现出爱岗敬业的良好职业道德，这种违反人性的传统的职业观不知害了多少人，数学家陈景润年轻时被安排在一个中学当老师，据说当时是一位成绩很差的老师，就好比安排一头大象去做上树的工作一样，大象能上好树吗？如果陈景润还是“做一行，爱一行”继续在中学教书，他能成为数学家吗？有位伟人说过，兴趣是最好的老师，做与自己“职业兴趣”吻合度高的工作，可能工作更快乐，更容易发挥出自己的能力。现在我们所倡导的职业观念是“爱一行，做一行”，只有你喜欢做的事情你擅长做的事情你有能力做的事情你有条件做的事情你才能做好，才有可能产生绩效，才是符合人性的职业观念。我们的用人观应当是用人所长、扬长避短，在合适的时机把合适的人放在合适的位置，这才是人力资源管理所应该做的事情。人与事的匹配始终是人力资源管理的核心工作内容，那从个人层面来讲你如何跟你所从事的职业匹配，也是你进行个人职业生涯规划与设计第一步要考虑的问题？正所谓“男怕入错行，女怕嫁错郎”，要当心这可是关乎你一辈子幸福的人生大事。
那应该如何解决“男怕入错行，女怕嫁错郎”的问题呢？在这里介绍一种职业兴趣(又称职业倾向)测验理论。霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调：同一类型的人与同一类型的职业互相结合，才能达到适应状态。而“人”在一生，面临着许多职业的选择、工作的选择、职位的选择、甚至具体项目的选择，这些选择是否能与其类型相匹配，自然也是影响其成功的重要因素。例如倾向与“人”共事并且在该方面颇具技巧的人能在于他人的交往中获得乐趣，并且喜欢人际交往中的领导、劝说、教导或咨询等事务；对“数据”王国颇感兴趣并具备一定才能的人倾向与通过词语和符号表达出来的数字和抽象概念打交道；喜欢实用机器、工具、器械的个人则属于喜欢“事物” 的人，他们喜欢在实际的物理环境中解决问题。喜欢观念的人可以从事抽象的、利用想象的工作。
根据霍兰德理论，职业兴趣分为六种类型，每个人都归属于职业兴趣中的一种或几种类型。具体如下：
1、社会型：(S)
"共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
"典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。典型职业如：教育工作者(教师、教育行政人员)，社会工作者(咨询人员、公关人员)。
2、企业型：(E)
"共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
"典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治／社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。典型职业如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3、常规型：(C)
"共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
"典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。典型职业如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
4、现实型：(R)
"共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
"典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。典型职业如：技术性职业(计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工)，技能性职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动)
5、研究型：(I)
"共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
"典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。典型职业如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
6、艺术型：(A)
"共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
"典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。典型职业如：艺术方面(演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人)音乐方面(歌唱家、作曲家、乐队指挥)文学方面(小说家、诗人、剧作家)。
根据霍兰德的理论：一个人的职业兴趣会影响到职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥出能力，容易做出成就；反之可能导致其原有才能的浪费，或者必须付出更大的努力才能成功。
第二步：去哪里？
了解了“我是谁”以后，根据霍兰德的理论也弄明白了究竟你应该从事何种职业。接下来要回答的问题就是：你要“去那里？”也就是说你的方向和目标在那里？如何制定个人的目标呢？不妨试试以下两种方法。一种是开动脑筋，写下来10条未来几年及一生你认为自己应做的事情，要确切，但不要有限制和顾虑哪些是自己做不到的，给自己头脑充分空间，往往你会高估了一年能做的事情，而低估了十年能做的事情。第二种更直接，想象假设你马上将不在人世，什么样的荣誉、成绩、地位、金钱、家庭、社会责任状况能让你满足。根据你认定的需求，自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如，如果你分析自己的需求是想成为知名演说家，赚很多钱，有很好的社会地位，则你可选的职业道路会明晰起来。你可以选择成为管理培训讲师–这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验，优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上，你可以制定自己短期目标一步步来实现。
制定目标很重要，它将决定你的职业规划成功与否。哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下：3%有清晰且长期的目标；10%有清晰但短期的目标；60%有较模糊的目标；27%无目标。25年后：3%：25年来都几乎不曾更改过人生的目标。他们都朝着同一方向不懈的努力，现在他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 10%：大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。60%：几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但没有什么特别的成绩。27%：几乎都生活在社会的最低层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。由此看来人必须要有长期清晰的目标，利用目标来牵引实现个人发展。
在前面介绍的制定个人发展目标时要参考SMART原则。SMART是五个英文单词的缩写：S是指要具体明确，尽可能量化为具体数据；M是指可测量的，要把目标转化为指标，指标可以按照一定标准进行评价；A是指可达成的，要根据个人的资源、个人技能和环境配备程度来设计目标，保证目标是可以达成的；R是指合理的，各项目标之间有关联，相互支持，符合实际；T是指有完成时间期限，各项目标要订出明确地完成时间或日期。根据SMART原则使个人发展目标具体化、可视化、可达成、合理的、有时间要求，这样你就基本明白要“去那里”。
第三步：怎么去？
在明确“去那里”以后就有了个人的发展方向和目标，有了个人的职业愿景，懂得了职业生涯规划的意义，明白了自己存在的价值，树立了个人的使命感，你要做的事情就是如何去实现个人的目标，就是职业生涯的各个发展价段，你在头脑为自己要达到的目标规定一个时间计划表，即为自己的人生设置里程碑。职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。
那究竟要怎么去呢？首先要考虑阻碍你达到目标的自己的缺点和所处环境中的劣势，这些缺点一定是和你的目标有联系的，而并不是分析自己所有的缺点。他们可能是你的人脉关系、性格方面、素质方面、知识方面、经验方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻，就下决心改正它，这能使你不断进步。有个观念很重要，就是成功者做别人不愿做的事情，每个人有一扇只能从内开启的改变之门。现在写下你要克服这些不足所需的行动计划。要明确，要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能，提高某些目前的技能，或学习新的知识。其实能分析出自己行为习惯中的缺点并不难，但要去改变它们却很难。相信你的父母、老师、朋友、上级主管、职业咨询顾问都可以帮助你。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。
制定一个明确的实施计划：一定要明确根据计划你要做什么。那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。如果你目前已在一个单位工作，对你来说进一步的提升非常重要，你要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出？大部分人在长期的工作中趋于麻木，对自己的角色并清晰。但是，就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样，你也要做些事情，一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情，让这个单位知道你的存在，认可你的价值和成绩。成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值，并保持自己的贡献在单位的要求之上。
“我是谁”关键要进行自我分析，你适合做什么？“去那里”要求制定个人职业发展中的方向和阶段性目标，“怎么去”要制定一个职业发展目标的实施计划。只要你把以上职业规划三步曲弄明白，你就一定能在人生道路上走向成功。
职业生涯规划与开发
职业发展又称职业计划、职业生涯，始于20世纪60年代，90年代中期从欧美传入中国，最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院的施恩教授。职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。职业发展是管理的一项重要活动，它与工作分析、人力计划、招聘与选拔、绩效评估、等有着密切的联系。和各级管理者具体落实执行。稳定型、自主独立型、创造型。培训机会、提供任职机会时都应该公开其条件与，保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。
职业生涯规划与开发系统的组成
一、组织系统。
企业的最高管理者、人力资源管理部门、职业生涯委员会。
组织系统负责制定战略规划和实施计划，而后将实施计划交由职业生涯指导
1、企业最高领导者。企业最高领导者是职业生涯发展的重要人物。企业的战略是由最高领导人来确定并指挥实施的。
2、人力资源管理部门。负责整个企业各类职业的人员开发与管理，职业生涯发展管理是其工作内容的重要组成部分。针对企业内部不同的人员，分析其工作的特殊性，并制定相应的政策与手段，并根据工作发展的需要开设特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通道，以培养能够担任特定职业的开发与管理的专家。
3、职业生涯委员会。职业生涯委员会是组织为职业生涯开发与管理战略的制定和实施而设立的机构，委员会一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及企业外部专家组成。职业生涯委员会是对与企业人员发展相关的决定进行讨论的专门机构，其主要职责是制定每年的职业生涯年度会谈策略，对有潜力的管理人员进行定位，并对其发展道路进行观察监督。
4、职业生涯知道顾问。是设立于人力资源开发与管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务，由具有丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任，也可以由德高望重、已在职业生涯中取得显著成绩的资深管理人员担任。
同时，员工的直接上级、直接下级、同级人员亦对员工的职业生涯发展起到重要的作用。
二、职业信息系统。
企业应根据既定的经营方针和发展战略，预测并做出未来可能存在的岗位以及这些岗位所需的技能类型的规划，实施岗位分析和比较详尽的岗位描述，通过企业网站、局域网、企业报等载体及时向全体员工发布岗位信息，包括员工所在企业的岗位设置的详细情况、人员变动及近期有可能空缺的职位，各种不同岗位的报酬情况，企业的建议，特别是职业生涯发展的建议途径或必要途径，使员工能够了解到更多的有关个人职业生涯机遇的信息。
三、个人职业生涯管理手册
企业应向每名员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导、企业在员工职业生涯开发方面的责任，同时手册还应明确指出企业现有的员工职业生涯开发资源，并提供一份员工职业生涯关注问题的关系表。
四、职业锚理论的导入
职业发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。
职业锚的内涵：
1、职业锚产生于早期职业生涯，以员工习得的工作经验为基础。员工的工作经验，产生、演变和发展了职业锚。
2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或动机、价值等进行预测的。
4、职业锚不是固定不变的。一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程产生的动态结果。
职业锚目前有五种类型：技术/功能能力型、管理能力型、
职业生涯开发与管理的一项重要工作是帮助企业员工建立、确定职业锚。因为，职业锚能够准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观与抱负。透过职业锚的建立过程，企业可以获得员工个人正确的信息反馈，这样企业才能有针对性地对员工的职业生涯发展设置合理、有效、可行、顺畅的职业通道与职业阶梯；个人则通过企业有效的职业管理、自身的职业需要得以满足，从而深化了对企业的情感认同与职业归属。
五、职业生涯发展阶梯规划。
职业生涯发展阶梯与设计是现代企业人力资源管理与职业生涯管理的关键内容，对调动员工的积极性和创造性，实现企业目标有着非常重要的作用。职业生涯发展阶梯是企业为内部员工设计的自我认识、成长和晋升的管理方案。职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使企业掌握员工的职业需要，以便排出障碍，帮助员工满足需要。另外，职业生涯发展阶梯通过帮助员工胜任工作，确立企业内晋升的不同条件和程序对员工职业生涯发展施加影响，使员工的职业生涯发展目标和规划有利于满足企业的需要。
结合本企业的实际情况，建议采用多阶梯模式：
对于管理人员：行政管理人员阶梯
党群管理人员阶梯
行政管理人员阶梯和党群管理人员阶梯的设计应当依据本企业的管理模式分层次进行设计，同时应考虑有适当的阶梯转换，以利于复合型人才的培养。
对于专业技术人员：技术管理人员阶梯
技术专家人员阶梯
技术人员阶梯
技术管理人员阶梯、技术专家人员阶梯、技术人员阶梯的设计应当充分体现员工技术水平的高低，辅以相应待遇和技术方面的管理权限，打破以往职业生涯成功仅仅体现为职务晋升的局面，丰富专业技术人员的工作内容，提高其企业地位和社会地位。同时应注重开发专业技术人员的潜能，在培养高素质技术人才的同时，激发他们的管理才能，积极提供阶梯的转换机会，努力打造出一支既精通技术又善于管理的符合现代企业发展的人才队伍。
六、职业开发的原则。
企业职业生涯开发的宗旨是以人的全面发展为中心，因为与企业的其他发展战略相比，企业职业生涯开发战略的突出特点是始终以人为实施对象。
1、利益结合原则。利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。
2、公平性原则。公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受组织的职业生涯开发活动。企业在提供发展信息、提供
3、共同性原则。共同性原则是指在企业职业生涯开发战略的制定和实施过程中，皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
4、时间性原则。时间性原则是指对企业职业生涯开发活动中的每一个事件都标记两个时间开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性，职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑，否则，没有明确的时间规定的开发活动，将失去其意义。
5、发展创新性原则。发展创新性原则是指在职业生涯开发中提倡采取新的方法、新的思路发现和解决问题。职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序，循规蹈矩、按部就班地工作，而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能，获得创造性的成果。职业生涯成功也不仅仅是职务的晋升，更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。
6、全面评价与反馈原则。全面评价与反馈原则是指对职业生涯开发进行全过程评价、多角度评价，并将评价结果反馈给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展，并为企业发展、社会进步做出贡献。
七、职业生涯阶段管理。
从员工个人的角度言，其职业生涯发展阶段可分为早期、中期和后期等不同的时期和阶段。在不同的时期，由于员工个人生命特征的不同，其所面临的职业生涯发展任务也各不相同。因此，不同阶段的职业生涯管理任务也存在着明显的差别。
1、职业生涯早期阶段。
是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步组织化，并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20－30岁之间。
个人任务：进入组织学会工作；学会独立，并寻找职业锚；完成向成年人的过渡。
组织任务：对新员工进行上岗引导和岗位配置。
提供一个富有挑战性的最初工作。
为员工提供较为现实的未来工作展望及未来工作描述。
对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。
开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。
2、职业生涯中期阶段。
以上《职业生涯规划与个人性格》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“生涯规划与求职技巧”专题！
