现场回放：“我跟新公司已经基本谈妥其他事宜，只剩下一项：对方问我期望薪酬，我还没告诉他们。请问：在无法获知对方底牌的情况下，怎么谈才能让自己的薪水尽量高一点，但是对方也能接受？我应该提得比内心期望的薪水高一些吗？如果他们问我在原公司的薪水状况，我应该如实相告吗？”小艾说。
专家回答：涉及到薪水问题，不要让对方觉得你过分在意。你不了解对方的薪水待遇，那可以根据对方公司的写字楼档次、人员规模、是外资企业还是民办企业等因素估计出个大概差不多的范围，以一个保守的薪水作为一个基础来谈。比如，你认为月薪4000元是底线，但你期望理想薪水是6000元，那你可以这样说：“我原来的薪水是4000元基本工资，其余的是业绩奖金，平均下来每月大概有2000元左右的奖金，总计6000元左右的收入。我不知道咱们这个公司是怎样的工资结构，我期望能与我原来的总体收入水平差不了太多。”一般对方当时就会反馈你是高还是低了，你也可进可退。
不必如实相告原公司的薪水情况。因为原公司给你的薪水，原则上是对外保密的。如果问到，你又不能说“无可奉告”，那就只能根据期望的薪水艺术地说。
不同的公司，薪水差距有时很大，所以不要总是让原来的薪水成为新公司给你的价码。 （完）
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面试谈薪资如何不吃亏教你读懂职场黑话
求职过程中，谈薪资一般都会放在面试的最后，正常面试官会这样问：你的期望薪资是多少?你能接受的工资范围是多少呢?
说出自己真实的期望薪资，即将到手的offer会不会就没了?着急拿offer，自降身价，入职后心里又会不痛快。要怎么回答，才能拿到自己中意的薪资呢?
也许面试结束了，你和HR也相谈甚欢，但他就是不跟你谈薪资，而你也觉得招聘上写得清清楚楚，自己就不问了，相信公司一定会给你相匹配的薪水。你这样想，说明你还太年轻。
HR此刻心里早已乐开了花：既然你不问，我就默认最低档工资给你咯~
年轻人这些职场黑话你不知道肯定要吃亏
工资6K~10K=6K
上升空间大=起点低到尘埃里
有期权=公司人数是个位数，你来，没大钱，只有大饼
工资上不封顶=下不设限，你能拿超过xx元算我输
工资面议=这个工资实在太低，不好意思写出来，不然都没人来面试
有竞争力的薪资=跟同行业平均水平差不多
薪资+岗位绩效+职称奖+管理绩效+提成+五险一金+带薪休假+职位晋升=这个职位没啥拿得出手的，我已经很尽力在罗列了，反正加起来钱也不多
近日发布的《2019国人工资报告》显示，近七成受访者工资水平不及预期，超七成受访者认为工资是考虑跳槽的因素。找工作当然是为了工资更上一层楼，如果薪资谈满意了，心里自然美滋滋;如果没谈好，入职后，发现自己工资谈低了，那就只能苦哈哈了。
为了拿到理想的薪资，你在面试前需要事先了解一下市场行情，在面试过程中还要注意一些谈判技巧。
谈薪资前，根据自己的技能，了解自己的岗位值多少钱？在明白市场行情，根据自己的优势，评估自己，也许有意想不到的收获，最后祝大家能找到满意的工作！
面试巧谈薪
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《面试巧谈薪》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
薪金问题是求职中一个敏感但又不可回避的问题。坐在考官面前谈薪金，求职者常是战战兢兢既怕委屈了自己，又怕失去了机会
那如何谈到点子上?
在回答薪金问题的时候，不能乘匹夫之勇乱答一气，要有准备，要有策略：
策略1、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身
在面试中谈薪水，是不能就薪水谈薪水，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作;告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。
策略2、把期望值放到行业发展的趋势去
考虑你的专业是什么?人才市场对你这类人才的需求有多大?留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水?结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。
策略3、学会给自己留后路
旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作;另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个缓兵之计很好地缓和了谈判局势，使即将结束的面试得到转机，也使张小姐最后求职成功。
关键问题直接辅导
1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?
考前辅导：面试前要早做准备，在心里确定好自己希望的薪金范围。先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能给出一个你希望的薪水范围，避免说出具体的数字，除非对方有这样的要求。
参考答案：工资并不是我决定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。
2、典型问题：你觉得自己每年加薪的幅度是多少?
考前辅导：通常情况下，面试官可以接受的答案是收入的增长和生活水平提高保持一致。除此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。
参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。
3、典型问题：从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?
考前辅导：在面试前最好能了解一下同行业从业人员工资的增长情况，如果你能通过朋友打听到这家公司的薪金增长幅度更好。可以对面试官说出一个大概的数字范围或者百分比。
参考答案：我相信通过一段时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。
4、典型问题：你愿意降低自己的薪水标准吗?
考前辅导：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。
参考答案：我对这个职位非常感兴趣，所以我可以考虑降低自己的薪金标准，但我也希望公司能给我时间让我证明自己的能力。我相信自己可以让公司满意我的工作，如果我出色地完成了自己的任务，您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢?
浅谈面试时薪资谈低的原因，避免再犯哦！
对于专业人士来说，面试时总有一个问题，就是面试时谈判工资很低，等到想要开口再想把工资谈高，就为时已晚了。心理健康专家总结了四个原因，小编接下来就把这四个原因分享给大家，希望能够帮助大家避免遇到类似情况。
原因一：勇气不足
“不知道要如何开口”是在网络上“谈薪”相关帖子中被提及最多的话题。
应届毕业生和面试经验较少的职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。
回旋余地：我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。你总会被企业宰割一次，但要明白这只能有一次！把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场，让心态平和。在日后的日子中不断磨练自己，积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然，恭喜，你升了一级！
原因二：不了解行情
这种情况容易发生在转行或企业属性变更的跳槽管理跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。
回旋余地：求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。回旋的余地则是再一次向上级主管提出加薪要求。此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上，而是要以业绩突出为由，这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在入职半年后，但不易频繁提加薪要求，否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱！钱最重要！”，这会让你失去更多发展机会。
原因三：不明薪资构成
这是不规范的企业最爱玩的“花招”，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。
回旋余地：防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地，则可以要求企业增加福利待遇。
原因四：“前后”疏忽大意
粗枝大叶的求职者往往容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。
回旋余地：劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明，一般来说都是指税前工资。所以面试时需要明确的，不妨直接问清楚，这个没什么可扭捏尴尬的。
如何才能面试时在工资这方面给自己留有回旋的余地呢?小编认为，如果合同上没有注明有关工资的事宜，那么一定要问清楚，到底自己的工资能够拿到多少，到底是税前还是税后。如果你对自己的薪水不满意，你必须尽快提出来。再次提醒求职者在面试中要谈工资，掌握主动权，关系到生计环节，不要丧失勇气，不能混淆。
关于面试谈薪资的技巧，速看！
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《关于面试谈薪资的技巧，速看！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
面试时能否谈薪？如何谈薪资？关于薪酬这一问题其实是我们每个求职的小伙伴，经常都会在面试过程中或者如之前必须与用人单位HR去沟通的问题。在这里小编就来跟你分享一些关于面试谈薪资的相关技巧，赶紧来学习吧。
能否谈薪？
对于求职者来说，酬劳是很重要的，它在一定程度上决定着你的社会价值和你的生活水准，因而在面试时一定要与用人单位洽谈。
讨论薪资与商品买卖过程中赤裸裸的讨价还价是截然不同的两码事。虽然面试双方都不讳言薪酬问题，但一个人的薪酬与其能力、作用、表现、贡献等密切相关，在用人单位还不了解你上述情况时，如果直奔主题，好像找这工作就是冲着几两银子而来，给人的第一印象会大打折扣。即便是有机会进入商讨阶段，如果开价太高，也难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的是自己；而“打闷包”吧，又心有不甘。因此，对初入职场的求职者来说，掌握一定的技巧、把握与用人单位讨论薪酬的时机非常重要。
如何谈薪？
关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。根据一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。另一些招聘单位在面试时会直接问：“你期望的薪酬大约是多少？”此时，你可以以退为进提出反问：“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？”这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有谈判空间。
对于求职者来说，面谈薪酬终归是一种交易，因而首先考虑的是自己的“最大”需要。例如，工资低而拥有大量股份，你是否不在意？如果收入每年涨幅很大，你是否愿意拿最初的低工资？工资低但是工作条件非常优越，你是否能够接受？只有真正了解了自己的需要，你才能开出最符合你自己利益的价钱。
总之，和老板开口谈钱是每个求职者的正当权利，所以你无需感到尴尬或不好意思。理想的薪酬数，应该是用人单位和求职者双方都能够接受的。
当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协调薪酬的协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
新人如何谈薪资？
很多人在求职过程中都会遇到这样的问题: 在申请表中的“薪资期望”栏中，需要填写多少才合适？ 面试的时候你怎么和招聘人员谈薪水的？ 作为就业市场上的新人，你为什么要给面试官留下深刻印象，让你的薪水符合你的心愿呢？
新人如何谈薪资？
理性看待入职起薪
毕业生期望薪资与实际起点差距较大，主要是求职者不了解市场现状，在考虑薪资要求时参考依据过于单一..大多数新工人在设定自己的工资要求时，考虑到自己的个人能力、亲戚朋友的工资水平和自己的生活需要，往往忽视了更重要的问题。对于类似的职位，公司一般提供什么样的薪水？如果公司的薪水达不到你的期望，你会做出多少让步？让步的原因是什么？？
有些学生抱怨：“这么多年的刻苦钻研，大学毕业生工资怎么还不如清洁工”智联招聘高级职业顾问严菡的高校招生持续了很多年，白领就业市场日趋饱和，而蓝领工人供不应求，社会对供给和需求从而降低对大学毕业生的工资之间的白领和蓝领的不平衡。这也提醒毕业生不要简单地看薪水，又是如何从品牌，产品品牌，雇主品牌等几个长远角度职业发展前景。
严菡认为求职者有权要求一份工资来满足自己的基本生存需求，但前提是不要忽视行业现状，适当做一些研究，在自己的需求和行业现状之间找到最佳平衡。 如果你选择了正确的工作，进入了正确的行业，随着时间的推移，高薪并非不可能。
用人单位一般从该职位在行业中的一般地位，职位的具体工作内容，求职者的素质和职位的匹配程度等方面考虑薪酬水平..起薪主要与求职者的社会实践经历，专业价值以及应聘者所从事的行业有关..调查显示，计算机软硬件、金融、保险等行业平均起薪最高，化工、石化、通信、医疗等行业平均起薪也较高。
找对时机谈薪水
采访中，谈钱真的伤感情？面试是处于被动状态呢？两名资深HR给出了否定的答案。在采访过程中，谈薪水未必是真实的，有时谈工资要价，看看你是自主定价，两个研究你的表达分析哪里。在谈到当然可取的，但过度谦虚的工资漫天要价不知道这是为自己的利益而奋斗的最好机会的最佳途径。
薪水必须谈，但要找到合适的对象，时间和方式谈..不要在第一轮面试中谈论薪水，和能做决定的人谈谈，否则不会有帮助。在与面试官充分沟通以下问题之前，先谈谈薪资是不明智的：你的核心职业竞争力、你对所申请职位的工作职责的了解、你与所申请职位的匹配点、你对企业的了解、你为什么想加入企业、你将为企业带来什么、你未来的职业发展规划、你对企业文化的理解等等。
与招聘人员讨价还价，注意技巧。如果你在最后的入围名单上，HR通常会问你问题；如果面试官仍然没有提到，应聘者可以在问题即将结束时询问面试官。
要在合理的方式，温柔的，合理的，坚定的提问。如果面试官没有直接给出数字，但问多少你的要求，你可以从当时的工资为行业的地位的认识开始，说到你的期望，并注意留一点空间探索态度HR问这样的问题：你觉得我的要求突然呢？你能给我一些建议或参考建议？
如果这个职位是你真正想要的，但报价有点低，你可以公开表达你的想法，并与对方讨论，为自己的最终出价。 不要注意价格的上涨，你的最低生活需求等等，从自己能够为公司的发展做出贡献，来解释为什么价格更高。
浅谈面试谈薪与谈加薪的说话技巧
面试中谈薪是罪案的事情，但是面试需要谈薪的时候有说话技巧?下面是小编整理的关于浅谈面试谈薪与谈加薪的说话技巧，欢迎阅读!
面试谈薪三高招
1、不要先开口：面试时不要急于把自己的底薪报出来，倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这简直是在冒险，因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。
2、学会避实就虚：假如面试时老板问你目前拿多少钱，你最好回答：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。切记无论如何不要虚报目前收入，因为许多公司在招聘过程中，对于基本确定的人员，他们会让你拿出原先单位的工资单，以做核实。
3、巧妙控制比例：当老板和你谈具体工资数目时，你该怎么开口呢?让老板先说个数。假如它低于你的心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10%～20%的价。不要用具体的数字，这样很容易造成僵局。
提出加薪四技巧
1、审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。
2、抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。
3、摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪;有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资;或是公司不景气，要想加薪就会很困难。
4、加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。
面试环节常犯的盲目错误：
第一，盲目自信
无论企业大小，也无论企业经营状况好坏，它的老板能够把一个从无到有、从小到大的企业经营到现在的地步，一定有其过人之处，至少在创业这个阶段，他们是成功的。自信是大多数企业老板的共性。自信本来没有错，但任何事物都有个度，自信也不例外。老板们往往把这种自信用到选人这个环节，他们因为过去的成功，在选人环节表现得异常自信：做了这么多年老板，管理这么多年的企业，什么人没见过，什么事没经历过，一个人是否能干，我看得清清楚楚。
不仅老板们如此，很多销售精英、技术精英都有类似的自信。
然而事实又如何呢?被那些身经百战的老板、销售、技术等各路精英们选中的人才进入企业后被证明是人才的又有多少呢?
第二，盲目天真
企业在选人时的失败，错误的选人原则是极为重要的原因。他们往往认为，一个人只要知道怎么做就能做好;一个人只要会做，在实际工作中就能够做到。于是，企业在选人时就将考察的重点放在了应聘者是否知道一件事情该怎么做，他们是否此前曾经做过相同或类似的事情。其实，这些都是企业自己的假设，而现实中的大量实践证明这种假设多数情况下是错误的，甚至可以说是天真的一厢情愿。关于这一点，笔者将在另一篇文章《招聘与选拔系列之五：知道、会做与做到》中详细阐述。
第三，盲目片面
经过了一轮又一轮的面试、比较了众多应聘者之后，需要做出最后的决策了，此时，又是一个企业容易犯错误的环节。张三的沟通能力强，应该选他、李四的创意很好，应该选他、王五很善于处理人际关系，应该选他，等等类似的评价，相信在很多企业做出录用决策时都不同程度出现过。也许，他们对张三、李四们的判断都是客观、准确的，但不能就此决定是否录用，且不说他们各自具有的优点是否是该岗位必须的，即使是，也不能仅凭一点就能判断他是否能够胜任。然而现实中，确实有相当多的企业就是这么决策的，这是一种典型的光环效应，将注意力完全集中到某一两个表现突出的素质要求上，实践证明这种选择的依据多数情况下是错误的。
与上述光环效应对应的是被称为犄角效应的现象，在比较不同应聘者时，不是看各自的优点，而是比较他们的缺点，张三的沟通能力不好，不应该选他、李四的创意不好，不应该选他、王五不善于处理人际关系，不应该选他，等等类似的评价。与光环效应类似，不能因为一个人具有某一两个方面的缺点就断定他不能胜任工作，金无足赤，人无完人，任何一个人都有优点和缺点，很难找到只有优点而没有缺点的人。
企业在选人环节常犯的错误绝不止上述这三点，还有很多，但如果上述错误不能彻底纠正，很难保证企业做出正确的选人决策。解决上述问题，仅仅建立管理制度与流程还远远不够，还需要明确本公司各个岗位的选人标准，而这恰恰是招聘选拔体系的核心，也是技术含量最高、最难实现的部分。
