职业生涯求职技巧。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上，院长殷切地希望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁？
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划（CareerPlanning）是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程（张再生，2002）。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
环境因素和组织因素都难以控制，在制定职业生涯规划时，一般将注意力放在个人因素上，为员工的发展寻求一条恰当的职业发展途径。因而，要关心两个问题：了解员工和区分职业生涯发展阶段。
了解员工，即是要掌握员工各方面情况，这是设计职业生涯规划的基础。与个人相关的情况很多，本文认为最重要的是人格因素，后面将进一步解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清员工现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计与员工相符的分阶段职业生涯规划。
三、人格决定你的人生
（一）什么是人格？
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“三定”决定你的职业生涯
一是 定点 .所谓 定点 就是定职业发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方去，都无可非议。俗话说 人各有志 嘛。但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。
比如有的毕业去了南方，认为那里是改革开放的前沿，经济发达，薪资水平较高。但忽略了竞争强烈、观念差异、心理承受能力，甚至于气候、水土等因素，结果时间不长又跳槽离开。
当然这也无所谓。但如果一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换地点，今天在这，明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。
二是 定位 .择业前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。一但不能如愿，失望也就越大。
刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利不菲，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无需气馁。不要过分在意公司的名气，薪资的高低。只要这家公司、这项专业岗位适合我，是我所向往和追求的，就应该去试一试，争取被录用。
确立从基层做起、从基础做起，逐步积累经验，循序渐进，谋求发展的思想理念。可能对你的一生都会有好处。
三是 定向 ，方向定错了，则南辕而北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出较大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯 方向性错误 .
通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。 学非所用 、 用非所学 、 专业不对口 的情况比比皆是，已不足为怪。
这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去 适合 并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。
有些学子在学校里读了双学位，拿了几种职业等级证书，就业时就比别人多了几个机会，显得高人一筹。
是什么因素决定你的职业生涯
职场规划是职场白领们的必修功课，如何做好职场规划，职场成功秘诀有哪些，在这里专家将为您介绍职场成全攻略，教您如何玩转职场，既能与同事左右逢源，又能轻松搞定工作，赢得老板的欢心。要想轻松应对职场人际，快来看看下面的文章吧。
每个人都希望自己职业生涯成功，希望职业生涯之树枝繁叶茂，硕果累累。当我们在职场跳槽或职场跳高时，都希望获得新的成就。但决定职业生涯成果的关键因素到底是什么呢?
外职业生涯 是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯 是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、身体健康、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯如同树根，并不是随时都可以显露出来。只有当我们发表见解、做决定、做工作时才能表现出来。
外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予，也容易被别人否认和收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素往往与自己的付出不符。你现在的收入不一定体现了过去几年努力的结果;但你现在的努力程度决定着今后几年的收入。
有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦。得不到外职业生涯的成果时，他们会抱怨上级、抱怨同事、抱怨父母、抱怨老师。因为他们不了解，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为前提条件的。内职业生涯各项因素的取得，需要别人的帮助，但主要还是靠自己的努力追求。
与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺，永远归自己所有和所用。内职业生涯因素匮乏的人，总是担心自己找不到好工作，找到工作后担心自己不能胜任，完成任务后又担心自己不能晋升，担心未来没有保证。企业遇到危机时担心下岗名单中会有自己的名字，担心企业被别人吞并。在企业发展顺利时，对外职业生涯的条件稍不满意就会跳槽。
内职业生涯丰富的人，把关注点放在观念、知识更新上，放在经验、能力提升上，他们努力抓住每一次发展机会，并积极主动地为自己创造机会、为别人创造机会。他们不会为了寻找更好的主人和待遇而跳槽，他们在做好本职工作的基础上为了发展而跳高。
职业生涯的内在生命力在于我们是否认识到内职业生涯的关键性，是否使自己成为一个真正心理成熟的人，对自己的职业生涯发展负起完全的责任。内职业生涯的不断发展更利于找到我们职业生涯的最佳贡献区，找到我们人生之舟的抛锚地，扎下职业锚。
找到职业锚的人能够深刻而有逻辑地回答以下三个问题:
一、我到底想干什么?
二、我到底能干什么?
三、我到底为什么干?
找到职业锚就是找到自己的人生使命，就是找到职业生涯内在生命力的源泉。
职场人际问题已经成为困扰职场白领们的主要问题之一，职场人际难倒了多少英雄好汉，职场人际该怎么处理？巧顾 职业规划 栏目专家助您顺利通过职场人际这一难关。职场潜规则有哪些，专家为您介绍一些职场心得，希望能帮您在职场中成功生存。
性格是否影响了你的职业生涯？
谈到职业生涯，最基础的是要看一个人和环境之间的适应性。现代的职业观当然不再局限于一个工作，而是找到那些能让自己发挥能力、技术、能表达自己想法、能在某一方面承担某一角色的环境；而对环境的适应也是因性格的不同而相异的。
一、传统型：这种个性类型的人在事务性的职业中最为常见。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。出纳员就是这种类型的典型代表。
二、艺术型：这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们认为自己富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。
三、现实主义型：这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业（如管道工、装配线工人等），这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。
四、社会型：社会型的人与现实主义型的人几乎是相反的两类。这类型喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等工作。
五、创新型（企业家型）：这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。其主要的区别是创新型的人喜欢领导和控制他人（而不是区帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。
六、调查研究型：这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。生物学家、社会学家、数学家多属于这种类型。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。
当然，一个人往往不是单一地表现某种类型，常常是两三种类型的组合，但不管怎样，总要往积极的性格方向发展，要让自己选择工作，而不是工作选择自己。
职业生涯与性格
职业生涯与性格
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，2002)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
30岁前决定你职业生涯的6大诀窍
从学校毕业后上班，一直到30岁的这段期间，要运用任职公司的资源发掘自己想做的事情，以及适合自己的工作模式，并且不断锤炼自我。
在世界上发光发热的人，35岁前都已掌握住了某些诀窍。
大前研一出版处女作《企业参谋》是在32岁的时候。当时他进入麦肯锡工作才不过3年，但是这本书不仅在日本大为畅销，同时也席卷了世界各国。因此，这本书可说是将大前研一推到世人面前的出道作品。
传奇投资顾问藤卷健史35岁转至摩根史坦利银行工作。毕业后进入三井信托银行任职时，他也是公司里的超级业务员，不过真正让他踏上全球舞台散发光芒的契机，还是在于35岁的转职。
一位青年大学毕业后进入佳世客（JUSCO）超市工作，并在九个月后离职，转到父亲经营的小郡商事上班。35岁时，他没有继续贩售父亲公司主打的男士服装，而是在广岛开设了第一家休闲风格的服饰店─UniqueClothingWarehouse。这家服饰店的店名简称为UNIQLO（优衣库），而这位青年就是日本首富柳井正。
从学校毕业后上班，一直到30岁的这段期间，要运用任职公司的资源发掘自己想做的事情，以及适合自己的工作模式，并且不断锤炼自我。也就是说，这段期间正是商务人士职业技能锻炼的8年。如果能够确实掌握这一点，就能够培养出一生受用的商场资本─自己。
在30岁前完成基础学习
30岁可称为最初也是最后的一年。
首先，就锤炼自我而言，30岁就要完成。不对，是非得完成才行。今后漫长的人生，如果不想要生活在不安之中，就应该在30岁前锻鍊自己，完成职业技能的锻鍊。
30岁是锤炼自己的最后一年，也是与他人产生连结的第一年。换个方式来说，真正的职业生涯是从30岁开始。30岁之后，就是让之前不断磨练的自己踏足社会上活动，也是从Me转换成We的时期。直到30岁为止的期间，要专注地奋斗，埋头苦干持续努力。如此将自己锤炼到闪闪发亮后，一边实际感受成果，同时慢慢地测试自己究竟能够爬得多高，不就是30岁到35岁该做的事情吗？
锤炼自己直到30岁为止的8年期间，坦白说会相当乏味，根本称不上有任何的快乐。由于是锻鍊职业技能的期间，付出的努力远远多于获得的成果，或许有人会因此感到太过漫长，无法忍受。然而，人生漫漫。多数的情况下，每个人的人生应该会远比8年要长。只要忍耐8年，就可以获得未来充实的30年，不是非常值得吗？
对于眼前才正要开始职业技能锻鍊的人来说，会觉得这段时间非常漫长、庞大，为了消除这样的不安与焦虑，在此介绍各个年龄阶段的职场蓝图。
职场第一年，要从夕阳产业开始
针对刚毕业的职场新鲜人，或是30岁上下想换工作的人士，给予一点建议。无论是大型企业或中小企业，具有最大附加价值的，就是正在急速成长的最尖端产业。以现今的情形而言，有希望获得超出自己能力以上高额薪资的，应该不外乎IT、金融或投顾产业。
但是，30岁之前禁止踏入这些产业！
因为，30岁前，虽然收入会比同年龄层的所有朋友都多，但是到了30多岁时，应该成为最大本钱的自己却满是缺漏，而生活水平又无法降低，类似这样的悲剧频仍发生。
热门产业处于开创期时，尚未形成完整的企业模式，既缺乏专业的教育知识，也没有累积出经营智慧，在这样的产业怎么能够学到东西？
而且，急速成长中的企业有时会一口气大量招聘员工，因此就算是考试录取，也不代表自己的价值获得肯定。换句话说，许多情形下，这家公司并不是真的需要你，只不过是认为反正想先招聘一百人，就挪出其中的一个名额，才让你进入公司。
如果一心向往进入最尖端产业工作，建议选择刚开始成长、人数相对较少的时机。如果是在员工未满十人的时候进入公司，一旦公司急遽成长，活跃于第一线的机会就会来临，说不定还可以分配到公司的股票。相对来看，Google之类的最尖端产业早已发展成熟，如今才加入的话，除非有出类拔萃的能力，不然极难获派到第一线工作。
清楚了选择最尖端产业的长处、短处，以及风险后，试着思考一下工作应该选择何种产业。
建议是：选择夕阳产业。濒临倒闭的公司才会积累许多的经营智慧。所谓的夕阳，代表曾有过发光发热的历史，因此才能够西斜。
职场前3年，拿出全力贡献公司
从学校毕业进入公司到25岁，职业生涯最初的3年，是将全部精力贡献给职场的时期。进入公司的前3年，面对第一份工作要舍弃自我。
许多人能够获得今日的成就，也是因为过去曾有一段全神贯注于工作的时期。从策略性的角度进行分析，则是进入第二家公司之后的事了。开始工作后，就别再胡思乱想，要彻底下定决心，让自己成为公司3年的奴隶。
上司如果说右，就不敢往左；如果说左，就不敢往右。就算你聪明绝顶，上司的作法和你自己习惯的作法一相比较，成功率高的明显会是上司的作法。先照着吩咐工作，精通成功执行的模式，然后再去摸索自己的作法也还不迟。如果一开始就执着于自己习惯的作法，不但无法顺利执行，还会养成奇怪的毛病，让自己拘泥在自己筑起的小框架内。
活用年轻特有的感性！经验不足的部分，就靠创意一决胜负！这样的想法可说是错得一塌糊涂。能够发挥出年轻人独特创意的，只有极少数的天才而已。99％的人在这个年纪，需要的是坦率的心与勤劳的身体。商业交易的构造，说穿了就是将自己充足的东西提供给缺乏的人，藉此来获得金钱。新人拥有的，唯有时间和体力。将自己的时间贡献给忙碌又没有时间的优秀上司或资深员工，可以说是新人唯一能够作的交易。
进入职场5年，要建立自己的代表作
要完成一件能让众人清楚得知是自己的功劳的事项。这个时期要认真地挥出一记职场全垒打。
在这个阶段，同期进入公司的人之中，会分成将来有希望出人头地的类型，以及毫无希望的类型。区分的界线在于公司内部是否认同这家伙还满有一套的！除此之外，还要写下让人一目了然的实际成绩，树立自己的功劳，无论多小都好。
而且，重要的是让上司站在自己的一方，让上司会想要试着将这份工作交给自己。第一步是将功劳献给上司。藉由自己的能力，协助上司成功。抱持着这样的心情，竭尽全力地为上司工作。
如此一来，就会被委派处理重大工作，能够有机会挥出职场全垒打。这样的过程中，也会逐渐了解自己的长处。成功不是转眼就能到手的事。成功就象是一场倍数游戏，拥有成功体验的人以自己的体验为本钱，然后才能获得更大的成功。
29岁是年薪的转折点
刚毕业时，新鲜人领的薪水都没有太大的差距，之后的加薪则会照着公司订好的规章调整。依据公司的制度，薪水会确实的上调。如果是在创投企业，29岁的年薪要拿到百万并不是梦。相对来说，有些公司就算再怎么催促，也不会帮自己调薪。于是，就会造成过高的薪水与过低的薪水。
要注意的一点是，无论薪水的高低都与市场价值无关，只不过是公司内部的评价而已。
多数任职于大型企业的人在想要换工作时，想到的是：用自己的能力与工作量换算，应该能够拿到大概与现在差不多的薪水。也就是说，自己会认为：现在的高薪等于自己的价值。然而，愿意出同样高薪的公司很难找到，而且去找职业中介讨论时，得到的答覆会是：从你的资历来看，没办法谈到这么高的薪资。
相反地，拿到的薪资低廉，与自己的能力根本不符的话，去新的公司面试时，则是会提出低廉的希望年薪，甚至会让面试官心里觉得：咦，只要这么一点就够了吗？换句话说，如果以市场价值计算，这个人的资历明明能够拿到五十万的年薪，然而在先前公司的年薪却只有三十万，于是就一直以为自己的价值就是如此。
公司的评价并不等于市场价值，这一点请先了解。即将迈入30岁时，应该是要能够察觉到两者差异的时期。如果只了解一家公司，彻底认为公司的评价绝对正确，一旦公司倒闭时，就会不知所措，而且或许一辈子都会将自己便宜地卖给公司。
如果想要了解评价真实自己的困难之处，换工作会是很好的学习机会。
30岁前，要把视野拓展到公司外
30岁前的两年时间，是见识世面的时期。无论是组织的一份子、自由工作者，或是经营者，眼界只局限于自己公司的话，无法有所成就。
无论是选择哪一种工作模式，首先要试着了解整个业界，尤其要与合作厂商建立牢靠的往来关系，或许其中就有着日后的客户或合作伙伴。即使是同业的经营者或自由工作者，如果彼此能够有所交集，要决定今后的工作模式时，这些人就会是很好的参考模板。
刚进公司的新人，就算是参加拓展人脉的宴会，连话题也找不到，根本就没有意义，不过到了这个年纪，就能够建立起今后息息相关的人脉网络。
换工作去看看别家公司也是一种作法。理想的情况是事先挥出一记业界的职涯全垒打，而不是只有公司内的职涯全垒打。如此一来，自己会受到其他公司的注意，也可能会被挖角。由于人们主动地集中到自己身边，人脉自然而然地就会形成。
30岁为止建立的成就只是一个人的成就，能够达成的工作量有限。30岁前打出个人独秀的职场全垒打就足够了，不过今后重要的是能够运用团队力量。能发挥到什么程度，箇中关键就在于个人素养。
由此可知，30岁时如果能够完成职业技能的锻鍊，定下自己的工作模式，就已经准备好在35岁以前掌握某些关键诀窍。但要想掌握这些诀窍，你必须要清晰地认识自己的职业定位，以及自身的各项优劣，你才能有针对性地采取行动。
性格是职业生涯规划的前提
性格的形成有很多是后天的，而形成以后又是不容易改变的。所以，性格的特征直接影响到工作。这是我的观点。
对性格的分类方法很多，下面是一位瑞士心理学家的分类办法，这位心理学家把人们的性格分为四类：
1、敏感型。这类人精神饱满，好动不好静，办事速战速决，但行为有时盲目，偶尔情绪不稳定。这类人员数量很多，占总数的40%.这种性格适合的职业有：运动员、行政人员等。
2、情感型。这类人员感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活，爱刺激，感情用事，对新事物很有兴趣，这类人员占总数的25%.这种性格适合的职业有：演员、导游、社会活动家、护理人员等。
3、思考型。这类人员善于思考，逻辑思维发达，有比较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究，但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人员也占25%，适合的职业有：工程师、教师、财务人员等。
4、想象型。这类人员想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考，又是行为刻板，不太合群。这种性格适合的职业有：科学工作者、技术研发人员、艺术家等。
职业规划：30岁前决定你职业生涯的几大诀窍
从学校毕业后上班，一直到30岁的这段期间，要运用任职公司的资源发掘自己想做的事情，以及适合自己的工作模式，并且不断锤炼自我。也就是说，这段期间正是商务人士“职业技能锻炼的8年”。
传奇投资顾问藤卷健史35岁转至摩根史坦利银行工作。毕业后进入三井信托银行任职时，他也是公司里的超级业务员，不过真正让他踏上全球舞台散发光芒的契机，还是在于35岁的转职。
一位青年大学毕业后进入佳世客吉之岛超市工作，并在九个月后离职，转到父亲经营的小郡商事上班。35岁时，他没有继续贩售父亲公司主打的男士服装，而是在广岛开设了第一家休闲风格的服饰店─“Unique Clothing Warehouse”。这家服饰店的店名简称为“UNIQLO”（优衣库），而这位青年就是日本首富柳井正。
从学校毕业后上班，一直到30岁的这段期间，要运用任职公司的资源发掘自己想做的事情，以及适合自己的工作模式，并且不断锤炼自我。也就是说，这段期间正是商务人士“职业技能锻炼的8年”。如果能够确实掌握这一点，就能够培养出一生受用的“商场资本”─自己。
在30岁前完成基础学习
30岁可称为“最初也是最后的一年”。
（职业规划：30岁前决定你职业生涯的几大诀窍）
首先，就锤炼自我而言，30岁就要完成。不对，是非得完成才行。今后漫长的人生，如果不想要生活在不安之中，就应该在30岁前锻?自己，完成职业技能的锻?。
30岁是“锤炼自己的最后一年”，也是“与他人产生连结的第一年”。换个方式来说，真正的职业生涯是从30岁开始。30岁之后，就是让之前不断磨练的自己踏足社会上活动，也是从Me转换成We的时期。直到30岁为止的期间，要专注地奋斗，埋头苦干持续努力。如此将自己锤炼到闪闪发亮后，一边实际感受成果，同时慢慢地测试自己究竟能够爬得多高，不就是30岁到35岁该做的事情吗？
锤炼自己直到30岁为止的8年期间，坦白说会相当乏味，根本称不上有任何的“快乐”。由于是锻?职业技能的期间，付出的努力远远多于获得的成果，或许有人会因此感到“太过漫长，无法忍受。”然而，人生漫漫。多数的情况下，每个人的人生应该会远比8年要长。只要忍耐8年，就可以获得未来充实的30年，不是非常值得吗？
对于眼前才正要开始职业技能锻?的人来说，会觉得这段时间非常漫长、庞大，为了消除这样的不安与焦虑，在此介绍各个年龄阶段的职场蓝图。
职场第一年，要从夕阳产业开始
针对刚毕业的职场新鲜人，或是30岁上下想换工作的人士，给予一点建议。无论是大型企业或中小企业，具有最大附加价值的，就是正在急速成长的最尖端产业。以现今的情形而言，有希望获得超出自己能力以上高额薪资的，应该不外乎IT、金融或投顾产业。
但是，30岁之前禁止踏入这些产业！
因为，30岁前，虽然收入会比同年龄层的所有朋友都多，但是到了30多岁时，应该成为最大本钱的自己却满是缺漏，而生活水平又无法降低，类似这样的悲剧频仍发生。
热门产业处于开创期时，尚未形成完整的企业模式，既缺乏专业的教育知识，也没有累积出经营智慧，在这样的产业怎么能够学到东西？
而且，急速成长中的企业有时会一口气大量招聘员工，因此就算是考试录取，也不代表自己的价值获得肯定。换句话说，许多情形下，这家公司并不是真的需要你，只不过是认为“反正想先招聘一百人，就挪出其中的一个名额”，才让你进入公司。
如果一心向往进入最尖端产业工作，建议选择“刚开始成长、人数相对较少的时机”。如果是在员工未满十人的时候进入公司，一旦公司急遽成长，活跃于第一线的机会就会来临，说不定还可以分配到公司的股票。相对来看，Google之类的最尖端产业早已发展成熟，如今才加入的话，除非有出类拔萃的能力，不然极难获派到第一线工作。
清楚了选择最尖端产业的长处、短处，以及风险后，试着思考一下工作应该选择何种产业。
建议是：选择夕阳产业。濒临倒闭的公司才会积累许多的经营智慧。所谓的夕阳，代表曾有过发光发热的历史，因此才能够西斜。
职场前3年，拿出全力贡献公司。
职业性格与职业生涯规划
性格是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。职业性格是一个人对职业的稳定态度和在职业活动中习惯化了的行为方式所表现出来的个性心理特征，对个人的职业生涯规划有重要意义。
我们每个人都有自己的独特的个性。也就是说每个人的心理特征不同，看问题、处理事情的风格、方式也不同。有的人热情爽朗；有的人沉稳持重；有的人风风火火；有的人谨慎多疑但金无足赤，人无完人，一个人在某方面有所不足，其他方面必有过人之处，说不定就是你制胜的法宝。
性格对职业生涯规划有重要的影响，基于以下原因：
一、性格是个体人格中具有核心意义的部分，几乎涉及到一个人的心理过程及个性特征的各个方面，与职业息息相关。
性格使一个人更加偏爱某一种而不是另一种环境，由于性格的不同，每个人在对不同环境的认知过程中，也表现出不同的个性化风格。从事与自己的性格不匹配的工作，个人的才能就会受到阻碍，会让你觉得整个工作状态都很不对劲。使一个人在某种职业中获得成功的性格，可能会让你在另一职业中大受挫折。因此在职业选择中，我们应尽可能充分考虑自己的个性特征与职业要求是否相适应，这样在工作中就能够满足你的独特欲望，能够发挥你特有的能力，还能利用你的个人资本，体验到更多的快乐和愉悦。
职业规划专家，通过一个小小的实验可以阐明这一观点。你在一张纸上或是书页边上，签上自己的姓名。然后说：完成了吗？好。现在换一只手再签一次。如果你感到别扭，那就对了，因为大多数人在第一次签名后会说很自然、简单，、很快、毫不费劲。然而当你换用另一只手时又如何呢？一些经典的回答有很慢、别扭、困难、发酸、很累、要花很长时间、花费更多精力和心思。职业规划师认为用手的习惯可以很好地说明，找到与性格匹配的职业的重要性。使用你惯用的那只手时，你会感到舒适和自信；若强迫使用另一只手，这当然可以拓展你的能力但却绝不会像先前那样灵活自如，收到的效果当然也就不那么令人满意了。
二、在职业发展上，性格比能力重要
用人单位在选人上逐渐认识到性格比能力重要。这种认识在国外已经相当普及。其原因是，如果一个人能力不足，可通过培训提高，一年不行，两年；两年不行，三年，总可以开发出来。但一个人的性格与职业或岗位不吻合，要改变起来，可就困难了。所以，公司在招聘新人时，将性格的测验放在首位，当性格与职业或岗位吻合了，才对其能力进行测验考察。如果性格与职业或岗位不吻合，再高的学历，再高的能力，也不予录用。
三、性格无所谓好坏，关键看是否放对了地方，每一类性格都有与之相适应的职业范围。职业心理学的研究表明，不同的职业需要具有不同性格的从业者，某一类职业工作能够体现出某一类共同的职业性格。
例如，敏感型的人，精神饱满，好动不好静，办事喜欢速战速决，但行为常有盲目性，有时情绪不稳定。这类人的职业范围包括运动员、行政人员及一般性职业。情感型的人，感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，不喜欢单调生活，爱刺激，爱感情用事，对新事物很有兴趣。这类人合适的职业范围包括演员、导游、活动家、护理人员等。思考型的人，善于思考，逻辑思维发达，有比较成熟的观点，生活、工作有规律，时间观念强，重视调查研究的精确性，但有时思想僵化，缺乏灵活性。这类人合适的职业范围包括工程师、教师、财务人员和数据处理人员等。想象型的人想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考问题，有时行为刻板，不易合群。这类人合适的职业范围包括科学工作者、技术研究人员、艺术工作者和作家等。还有多种多样
因此，在进行职业生涯规划时，性格通常是重点因素。
人际智商决定职业生涯
我们大多数人都希望顺顺利利地度过每一个工作日。毕竟，我们中很少有人会主动找人扯皮打架。
尽管如此，跟同事相处可不像公园漫步那般惬意，而这种紧张关系会影响我们的工作表现。有时候，我们部门中某位员工根本就不适合从事手头那份工作他们为人浮夸，生性挑剔，缺乏兴趣，平庸无能，催生出一种有可能拖垮每一个人的有毒环境。
大家不妨思考一下这个例子：在一家公司，由于长达一年的招聘冻结期，几个工程团队的人手严重不足。工程师们劳累过度，CEO担心他们可能无法按时完成任务。于是，这家公司就成立了一个跨团队委员会，以便决定如何公平地把新员工分配给相关团队。然而，这个委员会的负责人是一位有独立见解的工程师，出了名地喜欢争辩，批评他人。所有委员非常轻松地就首位新员工应该被安排在哪里达成共识，但随后就出现了问题。这位首席工程师希望把下一个新员工分配给一位得意门生负责运营的不太重要的团队;其他委员表示反对，他们认为这样做将会使组织失调。这位工程师没有选择让步，而是分头找几位委员谈话，充满敌意的争辩口吻让这几位委员觉得他想一手遮天。委员们花了一些时间讨论他的行为，有几位还因为这件事夜不能寐。就这样，一件原本简单的事情被搞得混乱不堪，耗费了大量宝贵的时间。
再看看另一个例子。在一家制药公司，一位负责研发工作的科学家聘请了一位化学师。来公司时，她带着几位前同事撰写的一组热情洋溢的推荐信，起初看起来也确实很有才华。但大约一个月后，这位新员工的表现就只能算是勉强合格。这位上司明确指出，她的表现差强人意，远未达到他的期望值。她解释说，她知道自己掉队了，但会迎头赶上。不幸的是，这个问题随后仍然存在。最终，上司召来人力资源部一位同事与她谈话。经过一系列交谈，这位化学师开始承认，她已经对自己的工作失去了兴趣，需要做出改变。被劝离这家公司6个月后，她加入了另一家公司的营销部门，很快就干出了一番成就。这个故事有一个圆满的结局，但这位化学师的上司真希望她更早地理解、承认自身的愿望，这样或许就可以让她自己(以及她所在的研发团队)免于经受这段令人失望的插曲。
与上述监理工程师和新晋营销专家相类似的员工面临一些涉及到理解自身和他人个性的复杂问题。我们需要具备在这个领域进行推理的能力，我称之为人际智商(personal intelligence)。一旦我们对这方面的理解失败，我们就可能做出有损我们的工作关系，或许还会伤及声誉的错误选择。
我在2008年提出了人际智商这一概念，部分原因是为了整合心理学学界对于人们如何理解自身和他人个性这个问题的最新见解。这种理解包括对以下领域的新研究：自我认识，对他人的知觉(person-perception)，为什么小孩似乎能够读懂小伙伴的心灵，以及我们如何使用自己所掌握的性格特征知识来预测别人的行为。人际智商就是推断分析这种个性系统的能力。
个性在某些方面就像一个管弦乐队。正如一个管弦乐队拥有打击、弦乐、木管、铜管和键盘等乐器，以及指挥一样，个性有其动机和情绪，知识和智能，对行动的规划和自我管理。个性演奏着我们的生活乐章。
我跟耶鲁大学(Yale University)的大卫卡鲁索和北卡罗莱纳大学( University of North Carolina)的阿比盖尔潘特一起观察人们理解个性的能力是否始终如一地呈现多样化。我们测试了人们在12个与个性有关的领域(或更多，这取决于研究阶段)解决问题的能力。我们在每一个研究中都发现，擅长解决某一领域问题的人也擅长解决其他大多数领域的问题。例如，一位懂得爱说话与精力充沛往往相依相伴的测试对象也更擅长发现存在问题的目标比如永远讲真话，因为这个目标可能会导致一些不得体或以其他方式造成伤害的言论，具体取决于一个人对真相的认知(personal truths)。那些在某一特定领域的推理能力差强人意的人士，往往也不擅长分析所有其他领域的问题。它表明，人们理解个性的知识能力存在很大差异，一些人在这方面的能力高于其他人。
现在，让我们回过头来谈谈那位难以想象自己对其他人造成的影响的工程师，以及那位厌倦板凳科学的化学师。
熟悉那位工程师的人都明白，他并没有意识到他的选择引发了其他人的猜疑他无意妨碍别人，也根本不明白在这件原本很容易解决的人际关系问题上，他已经打乱了其他人的生活。
让熟悉那位化学师的人们非常高兴的是，她终于意识到，当一个板凳科学家并不是她的人生使命，但出于为她着想起见，他们真希望她能够在职业生涯的早期就意识到这一点。
一旦我们认识到，人们理解个性的能力存在显著差异，我们就可以采用一种新视角来解读下面这种现象：有些同事表现得非常出色，而其他同事却时常做出次优选择，他们的行为总是适得其反。仅仅知道这一点就可以帮助我们应对他们的缺点，同时理解他们可能面对的挑战。
企业领导者和人力资源教育者也可以采用一些方式来增强员工对个性的理解：
1. 我们可以制定培训项目，向人们传授涉及人的个性和我们如何看待彼此的知识。这些项目可以包括对个性线索，个性特征及其影响，人们如何设定合理与有问题的个人目标等问题的概述。一些依托于学校开展的社交和情绪学习课程(这些课程经常包括与个性相关的信息)的研究表明，相对于没有学过这些科目的学生，那些有机会学习的学生往往会表现出行为上的优势。旨在向成年受众传授个性知识的培训项目或许也可以产生类似的积极作用。
2. 我们可以让员工接受有效的人机智商心理测试，比如我正在与卡鲁索和潘特开发的人际智商测试(TOPI)。这些尺度使得人们用来理解个性的推理类型变得明确可见，有助于确认在这方面表现强势的人士。无法使用这类尺度之前，我们可以暂且使用那些测量情商的有效工具。研究心理测试的心理学家们现在已经发现，光是接受测试就能带来一定的好处：平均而言，如果一个人接受优秀的心理测试，得分获得周到的解释，他或她的幸福感往往会得到提升。
3.我们或许可以重构聘请专家帮助那位化学师这类人力资源活动，转而致力于解决与个性有关的问题。理解个性的规律是一项并非每个人都具备、但人人都需要的技能，需要时寻求这方面的帮助合情合理。
性格中有些缺陷影响我们的职业生涯
为什么许多有才华的人会失败?美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士华德普与提摩西巴特勒博士，受命协助那些明明被看好却表现不佳，甚至快要被炒鱿鱼的主管。什么样的行为模式会成为致命缺陷，严重阻碍职业生涯?据报道，华德普与巴特勒归纳出12项职场缺陷的行为模式。
1、总觉得自己不够好
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
2、非黑即白看世界
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则别人可能完全不以为然。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
3、无止境地追求卓越
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇用一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
4、无条件地回避冲突
这种人一般会不惜一切代价避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
5、强横压制反对者
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平。因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
6、天生喜欢引人侧目
这种人为了某种理想奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
7、过分自信，急于成功
这种人过分自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己不作为、不行动。
8、被困难绳捆索绑
他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想象一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。
9、疏于换位思考
这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。这种人必须为自己做一次情绪稽查，了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事，是否发现你忽略了别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
10、不懂装懂
工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是：我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们不胜任，所以他们只好不懂装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
11、管不住嘴巴
有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，而有些内容只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。
12、我的路到底对不对
这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
华德普与巴特勒认为，每个人或多或少都具备上述12种行为模式的影子，在迈向成功之路时，不论主管或基层员工，都有必要时时检视自己。
职业生涯规划 性格比能力重要
管理大师彼得杜拉克提出的问题：我真正想做什么?我为什么要去做?我现在正在做些什么?我为什么这样做?这一连串问题也正是面临工作选择关键的社会新鲜人应该深思的课题。不知该选择什么工作?不知道自己适合什么工作?唯有彻底了解个人的人格持质、能力、工作价值观与工作适性等，才能理清生涯选择的迷思，展开工作生涯的第一项。
你真正想做什么?
性格分成六类：
1、调查型：喜欢观察、调查、分析、评估及解决问题。
2、艺术型：具有艺术气质与创新能力，喜欢创造，不受拘束。
3、社会型：喜欢与人一起工作，执行通知与沟通的工作，善于取悦和协助别人，以及言辞表达。
4、企业家型：这类型的人也喜欢与人一起工作，但所担任的是影响、说服、领导、管理等角色。
5、传统型：喜欢处理资料，具有文书或数字能力，能够接受上级指示从事细节工作。
6、实际型：具有运动或机械天份，喜欢操作实际物品、机械，喜欢植物或动物，乐于户外工作。
一般人具备的性格可能是上述其一或二者以上的混合体。另一项影响个人生涯选择的因素是工作价值观，归纳出以下十一种工作价值观：
1、物质报酬：每个人都需要基本的收入以维生，但重视物质报酬的人在达到最低标准后，依然愿意继续投入，赚取更高的收入，以获得个人想要的东西。
2、名望：通常是跟随职业、职位而来，因个人从事某种职业而容易获得别人尊敬。
3、权力：拥有控制、教导、指引或影响他人的能力。
4、安定性：指工作权、经济收入、心理需要或社交关系的不变性。
5、自主性：个人能依自己的意愿及方式工作，不受别人的控制、监督。
6、专精：是特定领域中的专家，成为他人的顾问或咨询者。
7、亲和：重视建立良好人际关系，是非正式组织中的核心人物。
8、多样性：希望在工作时，有机会接触不同的人、地、问题和活动。
9、创意：在自己最感兴趣的领域中工作，并能运用创造力改变现有的程序、产品和做事方法。
10、休闲：希望工作时间缩短、假期增长，工作不致影响休闲生活。
11、追寻意义：知道自己为什么要做某件事，及这件事对他人的贡献及影响。
性格比能力重要
在确定个人所抱持的工作价值观，及追求的工作目标之后，可以此做为追求更美好、充实人生的动力与踏脚石。从事适合个性的工作，通常能让人发挥己长，且较乐意投入工作，对工作有高度的承诺，应此更能胜任工作，获得更大的快乐和成就。日本讲谈社经营总合研究所所长伊藤友八郎拥有多年研究职业适性的背景，他指出，适职=能力性格，性格比能力重要。如果性格与工作不合，再好的能力也无法发挥。一般职业按性质区分有二大类：
1、贝壳型：如会计、秘书、操作员、事务员等工作，工作性质属于事务性、片断经验、劳务性、重视细节、琐碎的、刻板的、烦杂的。从事这类工作者特质多为个性保守、被动、注重细节、我行我素、对人际沟通较不关心等。
2、孔雀型：如行销、公关、业务、广告、门市、柜台工作等，工作性质属于开放的、多变的、主动的、工时长、奖惩分明、薪水视工作能力调整、靠口才吃饭。从事这类工作者特质为重视外表及形象、口才佳、善于说服人、性格开放积极、运作及协调能力佳。
新鲜入就业除考虑个人性格与职业特性的配合度外，别忘了了解工作环境的文化与特性。如：传统型组织是由最高主管作集权式管理，部属只有听命行事，所以拥肓传统性格的人较能胜任组织内工作。有的组织由中阶主管掌权，形成各个独立的事业部或利润中心、责任中心。有的组织授权予基层单位，有些组织重视部门间相互沟通、协调，由幕僚人员决定组织内的大事。在专业的机构内，工程师、技术人员扮演决策的角色，以其专业知识引导组织的走向。
考虑工作适性之外，环境适性也很重要。
新鲜人踏入社会工作，适才适所的第一步，便是了解自己要什么?具备哪些优势及劣势条件?以及所投入行业、工作与环境的特性为何?在充份冲量内外在条件之下，选择适性的工作与环境，展开工作新页，建构个人理想的生涯蓝图!
以上《性格决定你的职业生涯》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职业生涯求职技巧”专题！
