HR总是被放鸽子？如何才能提高面试到场率呢？。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《HR总是被放鸽子？如何才能提高面试到场率呢？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
作为一名刚刚入职的HR，接手了招聘工作，第一项任务就是打电话约面试，好不容易挑选到几十份合适的简历，在电话里预约好面试的时间，但候选人突然就不来了：公司太远、天气太热、迷路了、失恋了……面对着候选人放鸽子的情景不停上演，HR的心碎了一地。那么总是被放鸽子的问题如何解决？如何才能提高面试到场率呢？
为了解决HR招聘难、邀约率低的问题，整理分享以下三个提高面试到场率的技巧给大家：
1、把面试时间安排在上午10点
经验丰富的HR都知道，最佳的面试时间是上午10点，因为被爽约的机率比较低。通常来说，上午10点，不会让应聘者觉得太早了起不来，干脆不来了，也不会被其他的琐事所耽搁，所以对于应聘者来说是最佳的面试时间。zC530.Com
如果HR将面试安排在下午，那么被爽约的机率则高达99.99%，剩下那0.01%是对方可能会打电话告诉你：“不好意思，我有事去不了了！”
2、介绍公司也有技巧
不论是哪个职位的应聘者，HR都应该尽量保持温和的语气，避免太过强硬的态度让对方有心理压力。因为应聘者在电话沟通的时候，如果感受到巨大的压力，会在选择是否面试时，更倾向于放弃。
在介绍公司的时候，HR只需要讲好的地方，不好的地方也要说成闪光点，让对方觉得非来不可。例如公司人少，职位少，可以说成“我们公司是刚起步，现在的所有人都是老人，老板和员工之间没有一点隔阂，也没有上下级关系，来公司上班的时候就像进了另一个家”，尽管说得夸张了点，但是此话让当年的我，听得心动了，要说骗人吧，但描述的又确实没错。所以，怀着对公司的期待，应聘者也会选择来面试。
3、表现出“公司不缺钱，会提供各种机会”的态度
谈论薪水这个环节也很讲究技巧。HR在面试前期可以适当表现出“公司不缺钱，会提供各种机会”的态度，让应聘者认为公司氛围适合，可以让他有很大的提升空间。此时，应聘者再提出期望薪水时，也会为了争取工作机会，衡量自己的能力和市值来提出薪水的期望值。这个时候，HR不必急着回应，只需告诉他觉得可以考虑，后期面谈时，再详细沟通。这样一来，这名应聘者就会主动来面试了。
以上就是提高面试到场率的技巧，相信你很快就能适应招聘工作了！
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当遇到被求职者放鸽子，HR该怎么办?
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?
若要提高求职者的面试率，尽量避免或减少被放鸽子现象的发生，就一定要抓住原因，才能有针对性的应对。接下来先随着小编一起来看看常见的被放鸽子的理由有哪些——
放你鸽子理由多
1.太远的不去（路上时间浪费太多）
2.太累的不去（身体吃不消）
3.人太多的不去（人多口杂容易有矛盾）
4.下车要走超100米的不去
5.没晋升空间的不去（没发展）
6.责任重的不去（怕自己扛不住）
7.周围没商业街买外卖的不去
8.面试官不nice的不去（影响心情）
9.面试公司在园区太里面不好找不去
10.面试公司假期太少不去
11.前台不好看的不去（影响心情）
12.公司周六周日，HR不面试的不去
13.每天开会听业绩反馈的不去
14.要做笔试的不去
15.邀约声音不好听的不去
16.要等面试官超过10分钟的不去
17.今天路上等了超过3个红灯可能不宜面试不去
18.路边等车时间长的不去
19.今天没合适的衣服穿不去
20.今天心情不好不去
看到这里，未免有一种这些求职者怎么那么“作”的感觉？不要想太多，我们也是从求职者过来的，也有过像他们那么“作”的时候。
知己知彼，方能百战百胜，下面和小编一起来仔细分析下候选人的心思。
候选人被打动的点
80％以上的应聘者都会说换工作不是为钱，但至少90％以上的人只要钱合适就会接受这份Offer；
没有人是100％满意自己工作，也就是说大家都是“有缝的蛋”；
情怀真的可以当饭吃，“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么鸡汤，但在浮躁的职场中，它确实能够打动很多人；
求职者在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Of-fer的难度就会越大；
很多应聘者与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。
抓住痛点然后说服
说服候选人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导。
好的说服过程需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的HR会经常犯错误。
具体大招看下面：
1.使用标准的通知话术
所有的一切避免被求职者“放鸽子”，从跟求职者接触的第一瞬间开始！如何开头、如何通知、如何处理问题、如何收尾等。标准不仅给人印象专业，而且节省时间。由于篇幅关系，这里不详谈话术模板。
2.不说废话
比如这个、那个、额、哦、恩等口头禅都是废话。提问简历上已有且无争议的问题，比如年龄、户籍等也是废话。废话给人印象不专业，而且没有耐心听你说话。
3.控制谈话主动权
有的HR为了体现亲和力，对于求职者的问题是有问必答，一问一答。我不提倡这种做法。
求职者对公司的第一印象取决于HR在电话里留给他的印象，亲和力不是求职者找工作时在乎的，他在乎的是公司是否规范。
一个有亲和力，但是软弱无力的HR，求职者会认为这家公司也不怎么样。反过来，一个强势（强势指气场强大但不惹人讨厌）的HR，虽然给求职者不舒服的感觉（被HR牵着鼻子走），但却传递了规范的信息。
因此，HR在面试通知过程中，应该随时掌握主动权，而不是做一个回答问题的机器。
控制主动权不是不回答求职者的问题，或者表现得高傲自大。这样只会惹人讨厌。表现得强势但又不惹人讨厌是一种艺术。
对于必须回答的问题，HR应该主动说明，不要等求职者提问。
一旦对方提问，你再回答，主动权就不在你手里。如果求职者一定要提问，应该耐心倾听。
如果对方有很多问题，应该请对方一次性提问，一次性回答，并且最多回答三个。
4.扑捉求职者的信息
判断对方对这次面试的重视程度。不需要特意提问，只需要耐心倾听和感知语气，就能判断对方的意向。如果感觉对方可能不会参加面试，HR应该提出来并予以确认。
5.注意语速和语气
语速、语调、语气、普通话标准程度也有讲究，可以参考10086、10010等客服人员。
你可以设想一下，如果你找工作，给你打电话的HR，普通话比你还差，听起来不够舒服，你还会喜欢这家公司吗？第一印象就排除掉了。
6.确认简历上的邮箱
每个字母都要拼出来，避免求职者无法收到面试通知。打完电话，还要及时发送面试通知。必发邮件通知，选发短信通知。并且，面试前一天打电话确认是否能准时参加面试。
希望大家在工作中，再也不被放鸽子！
如何做能够成功约到求职者到场率？
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
不得不说受市场经济环境的影响，一些求职者确实存在职业操守问题，但话又说回来，作为HR，在约面试的时候，你只是简简单单的电话通知还是给予求职者充分的尊重甚至把对方当做朋友看待呢？应聘者是否准时赴约我们不可能强制要求，但是我们可以吸引。那么，如何做能够成功约到求职者呢？下面随着小编一起来学习吧。
1、 邀约时应聘者不考虑你企业所属行业
做过一段时间HR的小伙伴，应该会注意到这样的一部分现象，在筛选简历时一部分应聘人，会在简历上注明，某些行业勿扰，例如：保险、金融、中介、销售等。这种情况作为一个合格的HR可以和候选人细谈一下，本公司的行业性质以及日常工作内容范畴，从而消除候选人的内心隔阂！
2、 应聘者考虑你所属的行业，但是不考虑你提供的岗位
这类型的应聘者，一般都有自己的工作规划，清楚今后的工作发展方向，对于这类应聘者，HR们不必强求节约时间成本，趁早另寻合适人才。
3、 应聘者不考虑你们公司的经营模式
这种类型的应聘者，如果各方面条件都很优秀，HR可以稍微争取一下，和公司协调放宽一些制度，毕竟公司的本质是要盈利，如果业务能力过硬，稍微宽容些也是可以的。
4、表明薪资是和能力挂钩的
求职者在不了解公司内部结构时，主要会根据薪资福利决定是否参加面试，这种情况下作为合格的HR尽量不要给出具体数目，只要给出大概范围，以及简单介绍工作内容，表明薪资是和能力挂钩的。
5、 邀约时电话被拒接
邀约电话被拒接，有一部分可能是号码被标记过，在候选人手机上显示成广告等，直接被当成垃圾电话。另一部分考虑一下打电话的时间点是否正确。
在这种情况下HR可以通过手机先给求职者发送一条信息，然后在电话联系说一下细节问题。
当HR在给候选人打面试电话时，提前整理好沟通话术，了解好候选人应聘职位的要求，根据求职者简历结合企业招聘岗位，说一下公司优势！以及帮助求职者整理规划之后的发展方向，加深候选人对你的好感度。
HR们还可以在候选人面试前一天打电话，提醒一下面试时间和地点，以免候选人忘了时间。当然了，面试前HR要了解候选人真实想法，具体问题具体分析，不能一套话术生搬硬拽，遇见不同类型的候选人要用不同的话术。
最后想说一点，对于未能准时参加面试的人员，在事后建议进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因!
如何提高员工忠诚度，降低员工流失率？
企业之间的竞争，是人才之间的竞争。留住人才，是企业的重中之重。而作为招聘一线的HR人员该如何从招聘起就把控员工忠诚度，避免人才流失呢？下面跟着小编一起来具体了解吧。
一、以忠诚度为导向
招聘作为员工忠诚度全过程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”。它的“过滤”效应直接影响到忠诚管理的后续阶段难度。因此，在招聘过程中，忠诚应该是导向。
1、排除跳槽倾向大的求职者
企业在招聘和筛选过程中，往往只看重对应聘者工作能力的考察，但是认真查看求职者的申请材料并加以分析，还能获取其它有用信息，例如：该应聘者曾经在哪些企业就职过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先淘汰那些跳槽倾向较大的求职者。
2、注重价值观倾向
员工忠诚度的高低与企业价值观的认同密切相关。因此，企业在招聘过程中，不仅要看应聘者的岗位技能，还要了解应聘者的个人素质、价值观、与企业价值观的差异程度和转型难度，并将其作为考虑是否录用的重要因素。为了确保高员工忠诚度，有些公司甚至宁肯放弃录用经验丰富但价值观受其他公司影响较深的应聘者，而去录用毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
3、如实沟通，保持诚信
在招聘和筛选过程中，一些企业尤其是急需人才的中小企业，为了能够尽快招聘到合适的人才，往往会在与应聘者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给应聘者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当应聘者入职企业之后才发现起初的承诺无法兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
二、稳定期忠诚度的培养
员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，企业要想培养员工忠诚度，首先需要提高员工满意度。比如为员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬体系，公平透明的晋升制度，实行人性化管理。
然而，高满意度并不意味着高忠诚度。要建立高度的忠诚度，就必须培养员工的归属感，让员工感到自己是企业的重要组成部分（尽管事实上可能并非如此）。只有这样，员工才能忠于企业，才能把企业看作自己的一部分。以下是建立归属感的几种有效方法，供大家参考：
1、信息共享
员工可取得信息的多少及其紧要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评估。假如企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以建立一种坦诚相待、相互信任的“家庭”环境氛围，使员工形成强烈的归属感，员工当然也就会忠于企业。
2、员工参与
员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评估就越高，其归属感也就越浓烈；倘若员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，自然也就谈不上忠于企业了。
3、团队合作
员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队成员，而不是庞大的企业整体。与整个企业相比，团队中员工的技能更具互补性，完成任务需要他们之间更紧密的合作。因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也更强；同样，团队对企业的重要性也明显高于个人。因此，利用团队的中介作用，可以更有效地培养企业员工的归属感。
企业只有在严格的招聘中才能获得更多忠诚的员工，当然忠诚不是一成不变的，也需要企业的用心和实际行动来支持每一个员工的忠诚。让员工感觉到企业与之并非指存在雇佣和被雇佣的关系，而是让员工真正感觉到自己时这个大家庭的一份子，这样才能让员工的忠诚度一直保持下去。
面对总是招不到人的窘境，HR该如何做？
最近有很多HR小伙伴都在抱怨说公司想招人，发布了招聘信息，却发现投递简历的却很少，还有一些优秀的人才，很少会去更新简历，一般都是工作找他们，他们很少主动找工作。面对这种情况，HR如何招到人？小编整理了以下这些方法帮助大家脱离这个窘境，一起来看看吧。
一、关注被动求职者
要知道现在有80％的人才都不会主动找工作的，他们不会在招聘网站上更新简历，我们平时搜寻的很多人才，是剩下的那20％。
因此，积极主动挖掘，已成为一种趋势，这就要求HR主动出击。此时，我们发现发动员工，长期经营管理人才库，建立人脉网已成为挖掘被动求职者的关键。
二、建立人才储备
相信大家在招聘的时候这样的感觉，其实有时候也有几个求职者都比较适合，但由于职位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些求职者。
因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的求职者。
三、借助他人之手
对于猎头公司大家都比较熟悉，各行业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。
但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建设
近两年来，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。原因在于，雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。
在过去，当求职者找工作的时候，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。
因为对他自己而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。
五.公司的内部推荐或晋升
1、建立内部推荐机制
做好人员推荐奖励机制，推荐新员工入职，奖励推荐人300元；3个月转正，再奖励推荐人500元。
2、建立内部兼职机制
将新增工作进行合并，也就是在出现岗位、职务空缺，或者是需要增加编制时，首先在内部员工中选择，以内部兼职形式来做，同时给内部兼职员工20％—30％的岗位薪资增幅。
前提是进行内部兼职的员工，要确保主职和兼职都能正常运作，否则马上取消兼职工作。
在具体的操作中，首先要考虑工作态度端正，并可保持持续学习且业务能力较好的员工，才能进入承担兼职的岗位时，内部竞争上岗。
想获得兼职的员工要提交计划，详细说明如何在不影响现有工作的前提下接手工作，并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；最后，择优选用。
3、建立培训、晋升机制
工作能力较强、忠诚度高的人员都是培养出来的，企业需要定期组织分享、讨论销售经验、培训专业知识等;同时建立新员工培训机制，以老带新。
六、主动出击
1、熟悉所在行业的市场行情及招聘人员的信息，了解终端市场优秀候选人员的工作动态，做到适时招聘与人才挖掘；
2、利用自身个人魅力，感召、影响有能力的人一同共事；
3、扮演客户，去其他招聘会、论坛，认识优秀候选人，留名片、添加联系方式。
总之，现在各行各业都存在人才短缺的问题，在如此激烈的人才竞争中，如果你想迅速填补你的空缺职位，就必须变得更加积极，主动开展各种方式去寻找合适的人才。
面试时如何提高自己的“性价比”
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
相信大家在求职面试过程中会有一个大局观，并且有清晰的思路去准备面试，从而可以自己去思考应对方法，出路在于每个人自己去寻找，至于面试中相关的表达技巧，提问技巧，谈判技巧等，希望有机会再详细分享。以上是个人给大学生朋友的一些建议，希望大家多交流。
一、 找工作可以看作是一个“买卖”关系。
大学毕业生朋友首先要明白这一点，明确了这一点，就容易理解找工作原来就是一个推销自我的过程，而不能因自己是天之骄子就沾沾自喜，更不能固步自封。再优秀的人才，也要主动出击，寻找合适的单位接受自己，如果不主动出击，就会面临无人问津而怀才不遇，可能有人会说，怕什么，是金子总会发光的，可年轻人有没有深入思考过，你有金子般的生命吗？金子在等待发光的过程是不用吃饭不用喝水的，金子可以等上一百年一千年一万年才发光，以上两个条件，你能比吗。所以，千万别活在虚幻的感性人生中，跨出校园的第一步，首先学会就是要面对人生，趁年少轻狂有激情有才华的时候，大胆出击，主动寻找机会，把握机会，去创造自己的美好未来吧。
（面试需注意你要学会拒绝做大白菜）
二、 现在的人才市场 “买卖”供需不平衡。
大学毕业生们明白了这一点，就能客观的认识到自己处在怎样一个大环境下，就能理解为什么找工作那么难，就能理解为什么我这么优秀总是没有企业要我，就能理解为什么我一个大学毕业生的工资还不如一个农民工的工资高，以至于你能清晰的认识到所谓的不公平是一种社会的客观现象，更是一种客观规律，存在便有了他的合理性。面对这些，你唯一可以做的就是改变自己去适应这个社会，至于想改变整个环境的事等你羽翼丰满后再来扭转乾坤吧。所以，刚出校门或还未出校门的朋友们，大家要不断提升自身的价值，争做市场中黄金，让大家抢着买，而不要做菜市场中的大白菜，大家把你掂在手中，突然发现旁边的西红柿不错，便轻易的把你扔在了一边。所以，不要抱怨，努力锻炼自己的能力，提升自己的核心竞争力。
三、 人才“买卖”市场是买方市场。
什么是买方市场，准确的经济学定义，大家可以去查权威资料，此处略去28个字。我所比喻的人才市场的买方市场是企业占主导地位，买卖双方在交易谈判上处于不对等状态，如企业在选择人才的时候会十里挑一，甚至是百里挑一千里挑一，这也是为什么在很多人才市场上会出现企业招聘人员走后席位上留有一大堆简历，有些甚至扔进垃圾桶中的凄凉画面。企业在与应聘者谈薪资待遇时，往往也是以机遇压待遇，逼着应聘者就犯，大多数应聘者不得不先混口饭吃就从了。面对这样的状况，我建议刚出校园的莘莘学子们，要学会换位思考，找对方所需，抓位对方的需求点，结合自己的优势，并努力说服对方自己的优势能符合他们的需求。了解了企业的情况，了解了企业的需求，你才好对症下药，面试时才好说到面试官的心坎上去，关键时候话不在多，一句足够，话不投机三句多讲的也是这个道理。所以求职面试前最重要的是摸清对方的情况，不要只关注此份工作，而对企业的相关情况置若罔闻，只有了解才可能交流，哪怕是看对方企业的网站，查询此职业所需要的相关技能等等，尔后，可能你努力证明你是他们所需要的人，如果你掌握的信息够多，应该会证明得非常好，即使论据不足，此举也表达了你对他们的关注，不仅反映了你对企业的爱幕之情，更体现了你热心积极的做事风格。所以，积极地去关注对方，更多的了解对方，做一个有心人会促进你的求职成功的，否则你的面试真的只是一次冰冷的考试了。
明确了以上三点，相信大家在求职面试过程中会一个大局观，并且有清晰的思路去准备面试，从而可以自己去思考应对方法，出路在于每个人自己去寻找，至于面试中相关的表达技巧，提问技巧，谈判技巧等，希望有机会再详细分享。以上是个人给大学生朋友的一些建议，希望大家多交流。
猎头成单率太低如何应对？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《猎头成单率太低如何应对？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
猎头成单的高额佣金让很多外行人羡慕不已，吸引了大批人进入猎头行业成为猎头顾问..猎头行业门槛不高，但是猎头想要快速高效的出单并不容易..一些猎头可能在几个月内做不了一份工作，所以他们不得不忍受很大的压力和工作压力。对于猎头来说，高单率意味着高收入。因此，提高单率是每个猎头都非常关注的话题。那么，当猎头的单一利率太低时，他们应该做些什么呢？
猎头成单率太低如何应对？
01 与客户建立信任
建立与人民永远不会一蹴而就的信任关系，并建立了良好的信任关系，与我们的客户需要更多的耐心和时间。猎头与客户沟通，我们不打无准备之仗。之前与客户电话联系，猎头公司应该做的功课。客户所从事的行业是如何做，发展现状，发展前景，客户公司的现有规模，经营状况，人才需求等需要了然于胸。
猎头顾问在与客户接触的过程中，要展现出完美的职业素养和专业素养，给客户一种可靠的感觉。 古人曾经说过，欲速则不达。 与客户交流时，不要表现得像是想赚快钱，否则他们可能会认为你只是想赚钱，而不想为他们工作。 多从客户的角度考虑，为了玩长线，钓大鱼。
02了解客户需求及候选想法
猎头作为供应商与人才之间的“红娘”，我们必须了解双方的需求。没有足够的候选人，以满足业务需求，企业还必须满足候选人的期望时，人岗匹配的深度，猎头可以为单一。
与猎头保持联系的人大多是从不缺工作的中高层人士，但他们对平台、环境和工作本身的要求也更高。 因此，猎头公司需要更多地了解应聘者过去的工作经验和个人经验，初步了解应聘者的性格特征，分析应聘者是否符合客户需求。
解决企业与人才对接问题，协助中标候选人
考生一般专业能力是过关的，但可能无法通过面试。因此，搜索可能需要面试的考生援助，考生回答问题，帮助考生避免一些雷区，从而提高通过效率的采访。
即使考生拿到了offer，企业和应聘者也可能因为工资问题和未能达成合作。由于未能就赔偿达成一致，这份名单很可能倒闭。因此，搜索必须起到平衡协调作用。首先，搜索应该事先的市场数据，调查的诸如多少工资和福利，其中城镇企业有工作范围，并每年增加可能是，为了为企业和人才提供良好的建议。其次，搜索应该知道的两侧，分别为企业和人才的态度，结合专业判断的坐标。只要双方预期工资范围重叠，成一个单一的大概率。
猎头不仅需要能力和责任心，还需要耐心。新的猎头成长为高级猎头是一个极其漫长的过程。即使单量少，也不要太着急，应及时总结经验教训，为下单提供指导..相信随着人脉和经验的积累，单率能够稳步上升..
应届本科生月薪是“被提高”的吗
据最新调查数据显示，截至7月底，2009年全国大学本科毕业生就业平均月薪为2154元，创今年最高。
自从被就业被曝光后，对此类关于大学生就业、薪酬的统计一直都不敢太相信，总是持一种将信将疑的眼光去看待。究竟是笔者心灵太过脆弱，还是这些统计对大家的伤害实在是太大了呢？
大学生的就业与薪酬一直是百姓关心的问题，同时也是相关部门和专家总要设法美化、使其达到最佳状态的事情。在我们的国家，读大学还是算比较大的投资，百姓关心是因为这关系到他们自己的生活或者这项投资究竟是否可以得到回报。而相关部门和专家关心则是因为，他们要迎合百姓的心理，让大家觉得读大学还是有用的，鼓励大家继续进行这项投资。
可是为了粉饰太平，就竟然可以不择手段，被就业就是典型。为了提高就业率的统计，学校竟然背着学生、在学生不知情的情况下就把他们就业了，而我们的政府部门也不去了解事情就盲目相信了，在配合专家的权威发布，于是全国上下就形成了大学生就业形势一片大好的假象。
至于这次大学生的薪酬在金融危机之中还能又提高，每个人当然都感到高兴，可是就是怕这项数据又是被提高的啊！像这种薪酬统计水分往往是最大的，被统计者往往是那些在城市正规单位上班的毕业生，可那些在农村、未找到工作的人就很难统计到。统计高薪的、放弃低薪的，平均数据自然就上去了。
而且在这则报道中根本就没有提及月薪上涨的原因，究竟为什么在金融危机的严峻形势下薪酬不降反升呢？难道金融危机的影响还是积极的吗？这种只报道结果，不解释原因的新闻，就更加容易引起大家的猜测。
我们的相关部门之所以要冒着风险来把大学生被就业，或者可能把月薪被提高，是因为他们想把问题掩盖下去，把好的一面展示给大家。但他们不知道，恰恰是这种好心办了坏事。
有问题并不可怕，可怕的是有问题看不到，还大唱高歌形势一片大好。这种欲盖弥彰的手段往往比问题更可怕，它把大学生就业过程中遇到的问题掩饰在了统计数据之中，从而使我们大家轻视或忽略了真正存在的困难，就无法真正体会到大学生的遭遇，自然也就不能更好地帮助大学生走出困境。
久而久之，当问题积累到了一定的程度，就会像火山喷发那样一发不可收拾，到时候统计纸张上的美好谎言自然而然也就破灭了。这个时候再要想解决问题，那可就比统计之前不知要难多少倍，百倍、千倍
被就业、被提高都是揠苗助长之举，表面上解决了目前问题，其实是在把问题的解决推向了万劫不复的深渊。希望相关部门不要再好心办坏事了，如实地公布数据吧，我们不要粉饰的假太平，只要真真正正的有助于发现问题、解决问题的事实。
面对海量的求职信息，HR如何提高简历筛选的精准性？
面对高失业率和有限的就业机会，意味着正在招聘的你需要在海量简历中筛选出最有效的候选人。因此，负责筛选应用程序和简历的人力资源代表的工作变得更加耗时，更加严峻。那么，如何快速有效的筛选简历，以便将有限时间用于最有可能成功的候选人，这需要一定的技巧才能完成。
下面，小编整理总结了简历中常见作假的部分，或许可以帮助你快速提高简历筛选的精准性。
1.学历造假
可以要求求职者者面试时提供学历证原件再留复印件留底备查，学历可以通过学信网来快速核实。
2.工作经历造假
为确保求职者的工作经历与其简历上填写的是否吻合，要求求职者提供近几年的社保记录，若有特殊情况，求职者做出合理解释，假设求职者不愿意提交，极大可能性是存在工作经历造假。
或者面谈时询问求职者是否介意对其做背景调查，如果没问题求职者会很爽快的回复“可以，没问题”，有特殊情况的求职者一般会当面做出合理的解释，如果回答有迟疑的，就需要注意了，一般会有问题。
建议有条件的单位还是应该对特殊重要岗位做背景调查。
3.年龄造假
曾面试过一个行政文员岗位，她特意在简历上更改了年龄，实际上她的实际年龄未满18周岁。
4.工资造假
面试过一位工程经理，经过人力和用人部门面试时，都感觉他人还不错，询问他的期望薪资时，他回复不低于上家单位工资***，他上家公司为同行的一家上市公司。鉴于对同行工资的了解，觉得该求职者所提出工资明显虚高。当询问其每月个税交多少时，他迟疑了。
建议在《应聘登记表》上附有以下类似内容，并让求职者签名加日期，这样具有一定的震慑作用并可以掌握主动权。
《个人声明》本人知道本应聘登记表记载事实为公司决定录用的唯一依据，保证所有提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，公司有权随时解除合同。
如何减少员工的流失率？
流失率是每个企业的HR都头疼的事情，如果员工们都超级稳定，HR估计就轻松得多了，那如何减少员工的流失率呢？
如何减少员工的流失率？
今天我们先从原因开始看看，再根据原因去对症下药。
一、员工流失率高的原因
说要减少员工的流失率，我们就先从源头看看，究竟流失的原因在哪儿？
表示，要降低员工流失率，我们首先来看看源的正是流失的原因是什么？
(1)觉得没有未来，没有希望
每个人都希望他们将来能在公司有一个光明的未来，一旦他觉得这份工作是这样的，基本上离离开不远了。
（2） 工资给的不够
现在说是工作，以满足生活，经过了这么多的员工很长一段时间会觉得金钱方面做的是不够的，它也将辞职。
（3） 干的不爽
是的，没错。 可能是因为他们觉得在这里工作不舒服。 也可能是他们上下班的时间。 也可能是他们对新系统感到不舒服，所以他们最好离开。
我觉得在公司里一文不值
在公司，如果员工没有承认和认可，如隐形人，自然选择是走了。
（5） 更好去处
其他老板给了他们更好的工资和工作条件，所以他会三思而后行。
如何降低流失率
对于上述情况，高周转率提到的原因，解决周转问题，我们可以解决这个问题。
（1） 员工觉得没前途
一个企业的共同愿景在短期内，一个企业应该有一个工作目标，在长期内，一个企业应该有一个发展计划和蓝图，为所有的员工争取。
无论是短期目标还是长期目标，企业都必须与员工充分沟通，让他们看到企业和个人的希望。
（2） 工资给得不够
该公司必须公平和优厚的福利待遇。
一般来说，企业对员工的激励，物质激励始终是第一位的，这也符合马斯洛需要层次理论的基本原则。 我说的”慷慨”是指对员工有吸引力。
（3） 干得不爽
人性化管理人性化管理与传统的管理学派相对应，与将员工比作工具或机器上的螺丝相比，它注重关心人，强调与员工沟通，创造员工满意度。
（4） 觉得自己没价值
除了建立一个学习型组织更好的效益，企业应给员工培训和发展的空间。鼓励员工学习，创造培训机会，更重要的是在自己的岗位有趣的是，实践和培训的工作人员。
最重要的一点是：谁比一次出色的好评更多的员工，员工的压抑时间鼓励。
（5） 其他老板给了更高酬劳
在这时候，我只想重申一下领导的人格魅力是有多么重要。近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。
当然了，如果员工决意要走，也不要过度挽留，只要祝更好就好了，也会记住你这一份情的。
如何提高做单效率？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
做一份单是猎头公司的日常工作。如何做好，如何做一个更好的也是猎头的每日总结。做单的成功率也将影响整个猎头公司的进步。人才更难捕杀。更需要猎头去花更多的念头，挖人是猎头的头，你为什么单一的成功率如此之低？
这意味着猎头在分析应聘者时，除了要对行业、公司、职位、工资福利、企业文化等方面进行分析外，还要更加注重对应聘者职业生涯规划的分析。通过这些分析，候选人可以了解到自己的职业发展，工资等方面可以提高，除了个人生活甚至家庭财务状况也可以相应地提高。
如何提高做单效率？
坚持
游说过程的确很困难，但猎头者必须坚持不懈，但重要的是要提醒你，你不应该以绝望的方式追逐候选人，更不用说与一些女猎头们达成了甜言蜜语的谈话。
交流
要获得平等的沟通机会，首先让应聘者认识你，认可你是一个人，认可你的职业态度等。否则，您将永远不会有机会在平等的基础上与候选人交谈。如果你想让应聘者认识你，你必须先学会尊重应聘者，然后互相尊重对方的新来者并尊重你的专业技能。如果你没有足够的专业技能，你对你的职业了解不够，你不了解行业，你没有经验，你没有魅力，你如何获得平等的机会与候选人交谈？更不用说游说候选人接受你推荐的职位。
你为什么这么低的成功率？
实事求是
猎头不应欺骗求职者接受职位，以制定一个项目。这个行业又大又小，猎头们想在这个行业中大放异彩。人力资源非常重要。如果你欺骗别人，不仅欺骗了一个人，而且一旦它散开了，你在这件事上很难相处。它被称为“好事不出门，坏事不出门”。
在整个沟通过程中，猎头应该对候选人的现状进行正面和负面的论证，前后比较和多角度分析。例如，如果你写论文，你必须有论证论证，让候选人接受并相信我们所说和所做的。但是，在交流过程中，我们必须注意亲和力，不能营造“打击和口号”的氛围。我们必须在路上发誓，当然我们不排除在特殊情况下的“无情打击”。根据环境和候选人的个体差异掌握好位置并进行调整。
多倾听
记住，猎头不应该在交流中闲聊，要仔细倾听，这样他们才能更多地了解候选人的真实想法，收集更多有利于项目运作的信息。
听力有几个层次：不要听;假装听=左耳入，右耳出;仔细听，并记住;用同理心倾听。
如果你能达到同理心和倾听的程度，你离成功也就不远了。所谓同理心倾听，就是说，除了仔细倾听，你明白你和他有相同或不同的感受。例如，在听的时候，你经常点头，或者发出“嗯”和其他声音。大多数求职者，尤其是高级人才，都会对跳槽有很多想法，所以要理解他，并告诉他你的想法，用“我理解”这个词更好地反映“同理心”；然后，猎头们应该真正理解求职者犹豫的原因，然后针对性地去做。突破，如企业文化、工资、等级等。
当然，小编认为在行动中，猎头应该尊重候选人的选择，而不是强迫他们或不断骚扰他人。不排除，有些应聘者已经愿意，不好意思拒绝，也排除了一些应聘者，确实是一个很内向的人，决策能力相对不足。
一个令HR头痛的问题：离职率
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《一个令HR头痛的问题：离职率》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
HR最怕听到的是离职，离职需要涉及到很多东西：离职手续的前雇员，做离开结算，办理社保，公积金等问题。其次是招聘，面试，入职手续，培训，新的社会保险，公积金等。
一个令HR头痛的问题：离职率
招聘部门也忙得不可开交: 为即将离职的同事进行内部转变，在雇用他们之前找到新员工，需要找人分担离职员工的工作，面试新员工，培训新员工，对新员工进行试用期评估等等。
留下一个同事，和绩效考核也可以是总经理，副总裁，董事，经理，主管，人力资源经理，以及很多其他人员或挂钩的年度考核，真可谓是“一个离开的时候，很多人付出。 “
1.招聘环节
HR部门通常是第一个测试，在尽可能详细地了解公司文化和公司背景的第一测试环节，以及一些规则和公司的规定。如果面试的是基层员工，你可以用，如工资和福利在第一个测试环节问题进行沟通，以避免在通知，企业和应聘者期望薪资时进入介意留下产生较大的差距。如果高级职员，可以理解在第一测试阶段考生的期望，再次，用人部门的负责人与总经理沟通。如果考生期望值过高，你可以理解的诱惑最低工资要求，或干脆拒绝。
在第二轮面试中，部门会尽量向应征者详细介绍工作内容、程序和工作环境，以免应征者的理解与实际情况出现较大差距。
2.通知入职环节
人力资源部在通知员工入职前，必须先做一些特殊岗位的背景调查，然后根据背景调查的真实性告知面试结果..在入职通知中，要确定申请人准确的入职时间，切记申请人必须完成与原单位解除劳动合同，最好提供离职证明，并与原单位办理社保等事宜，避免后期发生劳动纠纷..并通知用人部门做好新员工入职后的安排；强调公司工资福利，工作时间，地点等细节，避免造成申请人理解错误；通知申请人办理入职手续提交相关材料..
3.报道环节
新的工作人员报告后，按照公司处理其数据收集，填写表格和劳动合同，更如果一天招募新员工时，建议开展新员工培训新员工更快地了解公司的规则和法规。当然，许多聆听员工的培训后放弃，那么员工就会放弃更好的交易，而不是作为一个辞职，而不是进入的原因。
4.培训和安排
招聘部门需要对新员工进行工作技能、流程、标准等方面的培训。 帮助员工更快地融入公司。
如果你在开始工作后两周内离职，通常是因为你的期望值不应该是这样的，现在是时候检查你在面试中与应聘者的沟通有多好了，你对公司文化、制度、工作描述等有真正的理解吗。
如果3个月内离职有2个理由：
被动辞职，也就是说，试用期不能达到公司的标准，此时我们需要回顾一下自己在面试中是否有足够的经验去了解，涉及到技术职位，面试的实际情况，应聘者的性格，对爱好的判断是否准确。
主动离职，一般是因为新员工觉得自己的工作过于单一，不能充分发挥自己的能力，或者与管理层沟通出现严重问题..
在此期间，员工流失，主要是因为该公司的管理不当的沟通，但是这一次，我们需要给新员工一些压力的顶头上司。 HR也需要直线经理的平时训练中得到加强，让引起的教训，以及员工流失率与性能相关的管理员工流失的成本。
在工作两年后离职的员工通常会觉得公司没有发展，或者他们的个人价值没有得到更多的体现。 这次需要公司的管理层和人力资源部门共同努力，发展员工的职业生涯。
求职，如何才能找对门？
我的前途在哪里？
求职，如何才能找对门？
很多年轻人都不知所措，不知道该怎样迈出职业生涯的第一步。他们看到所有的同学和朋友都找到了薪水优厚、很有发展前景的好工作——至少看上去是这样。他们听父母说做这个工作、做那个工作，或者是让他们再继续深造。他们也阅读相关的书籍，急切地想找到“我将来应该做什么”这个问题的答案 ——但是，太多的答案往往让他们更加茫然。
因为，你必须面对这些事实，大多数人之所以事业有成，并不是从一开始就为自己树立了一个远大的目标并制订了实现这个目标的详细方案。
大多数人的成功是渐进的。 他们做的第一份工作是对他们有某种吸引力的工作——也就是说，感觉与他们的技能、兴趣和目标相匹配的工作。 但是，他们后来发现，这份工作并不像他们想象的那么理想，所以他们转向了一份更合适的工作。 然后他发现这份工作没有他想象的那么好，所以他又改变了它。
但是，也许你不知道，甚至发现了一个“理想的工作”，并不意味着你的职业生涯会一帆风顺至今。当你在这里工作半年，该部门很可能会被转移到一个新的老板。也许你的公司收购了，你想换工作或者干脆取消。所以，你的职业生涯的旅程重新开始。
我们的看法是，事业的成功发展之路一个漫长而多舛，较少有一帆风顺的。这条路曲折不断向前，时断时续，有时候教师还要学习经历一些意想不到的挫折和坎坷。在这里，汗水和能力分析至关重要，而运气有时也能发挥学生一定影响作用。
目前，关键是要做好准备——你需要了解公司的成长和新兴市场的趋势，学习市场，了解一些成功人士的发展，了解新兴的文化现象；与各行各业的人有各种生活经验；积极参与面试，大胆提问。 你必须用你的思想和头脑思考。
之后，行动 - 接受这份工作。请记住，这不一定是你的工作的青睐。现在，你可能只是需要让你感觉良好，你可以从一个职业生涯的开始工作。
你一定会找到自己那个时代召唤你的事业——那个我们可以进行充分利用体现你的价值的事业。它将是你生命之旅的一部分。你将和其他人都是一样，一步步地走向一个成功。
MBA学历真的管用吗？
一个MBA毕业生能真正帮助得到更高的起薪或工作的一个更高的水平，它可以创造某种光环效应。在许多情况下，上司对他们寄予厚望，让他们多玩，并提高自己的机会的能力。
但是我们很快，人们就开始更加看重MBA的绩效了。是出类拔萃，还是生活水平发展一般可以就从这里见分晓了——在企业里，最终实现真正成为唯一管用的证书是你的绩效。
当你看到周围的MBA时，不要专注于他们的文凭。 他们之所以成功，不仅是因为有了文凭，也是因为他们从那时到现在的出色表现。
不要误解。我们绝对不是劝你不要考MBA。这是一个伟大的重量证书 - 它可以发展你的批判性思维。 MBA的课堂上，有知识，有才华的教授将阐述你实用和先进的管理理念，和你有你的机会围绕不如学生相互交流，共同进步。它不会给你一个很好的起薪，只是为了让你进社区更具吸引力。然而，这样的好处是有期限的，在以后的时间，你的表现会为自己说话。
选择好公司还是好上司？
很多人在求职时会提出这个问题。我们也对答案的巨大差异感到惊讶。 我们如此惊讶的原因是，这绝对是一个不能再简单的问题。 如果你必须在两者之间做出选择，一定要选择在一个好的公司工作！
如果你在一个好公司工作认真，在公司领导迟早会发现这个不称职的老板，和他（她）退出。这可能需要时间 - 几个月甚至一年以上。如果是的话，你甚至可能因为你的出色表现在“困难”的条件和促进。毕竟，在他的职业生涯，每个人都可能遇到，并现场与在某个阶段，肮脏一些情绪化或人没有能力说话。
但即使你没有因为过去的“艰苦工作”获得提升，你的境遇也会有所改善。公司也许会调来一位好上司，或者你也可以去其他部门寻找其他新机会。记住：在一个优秀的公司与一群优秀的人在一起工作的经历非常重要。优秀公司的声誉将为你未来的发展提供一个极有分量的资质证明。
企业如何制定合理的发薪制度呢？
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业如何制定合理的发薪制度呢？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在建立企业的开始之初，由于在业务工作的重点，领导考虑薪酬相对简单的和主观的。在一般情况下，企业领导人期待着企业的发展，以建立自己的人才，对员工起到尽可能的，所以会有加薪过高或过快等，因此，企业在员工的薪酬分配往往是一些弊端。因此，HR如何处理业务问题在它的报酬？
企业如何制定合理的发薪制度呢？
一、判断岗位价值
对于初创型企业虽然小，但仍需要每个岗位的明确要求。资深招聘者认为，我们应该首先建立每个位置的值，基本条件为主管职务任职资格，工作经验，专业技能等方面的要求;基本职责是内容，工作，责任和权利的享受;此外，也可以根据与预算值和前向位置，以提高每一组位置的振幅和频率。其基本工作的职业道路有工资增长，促进就业，知识和培训。这是为了使每个柱已经比较数据土壤的标准量度，也可以比每个位置的值构成，各自的位置，以根据所述比率确定基本补偿值，
二、了解市场行情
在了解市场行情时，不仅仅只是看薪资总额，更是在看薪资的组成部分、薪资的稳定性、薪资所包含的岗位要求。只有真正了解了市场薪酬的行情，才能既做到轻松应对每一位应聘者的薪酬谈判，又能从薪资行情并结合自身企业的定位，找到最合适自身企业所需要的员工。通常了解市场行情的途径大致有：对收集来的应聘资料进行分析;在人才中介机构中寻找数据;通过专业人才网站的薪资行情的信息等。
三、薪酬的周全性
一般来讲，可以将员工分为投资型、契约型和利用型。企业将投资型员工视为企业的战略合作伙伴，重视长期合作和风险分担，可以通过赠与股份和让其投资少部分风险金相结合的方式，来满足其各方面的薪酬要求;而契约型员工对于企业来讲，就是确实有能力，但很现实的那部分员工，因此企业完全可以通过对其提出的要求和企业对其的要求两者结合起来，并通过合约的方式确保双方的权利和义务，兑现违约责任;在企业中，利用型员工需要根据企业的要求和制度来执行，可以根据员工的动态以及企业的要求来灵活调整制度以满足企业与员工的满意度。
四、薪资谈判方式
一般来说，公司在招聘时会选择一对一的薪酬谈判。 这里有一些事情需要考虑:
1.投标法。公司会一起申请同一个职位的应聘者，让每个求职者表达自己的动力，自我介绍，薪资要求，工作承诺，自己的不足，面试官给他们打分，有兴趣且表现好的留在下一轮复试..复试采用的方法可以是模拟应聘岗位情况，让应聘人员讲述初试结果与其他应聘人员相比，最终决定应聘人员与薪酬谈判；
2.事故法。在年底的工资谈判休息，当得知求职者回到谈判场景：你是真的好，公司决定后，只是在确定基于该公司的倡议最初的工资增加了多少钱给你，它是你的信任性能奖和期待，希望你的努力;
3。 分析方法。 公司可以与求职者讨论可能的角色、能力、表现，以及公司提供给他的政策、培训机会、晋升机会等资源，在双方互相满意和认可的情况下，重新讨论薪酬问题往往更为顺利;
4。选择。员工的工资要求是不可接受的..有三种可能的选择，供他们选择，根据双方商定的选择进行判断和评估，并调整薪酬方案和要求。
职场上应该如何正确的邀功呢？
在生活中，考虑人情世故，讲究礼尚往来。但是在职场上，考虑的是利益相关，讲究的是“争锋相对”。把私下里生活的那一套搬到职场上来，很有可能分分钟就被宣告出局。过去老话常说少说话多做事，在现如今的社会已经不适用了。
那么，职场上应该如何正确的邀功，才能让老板看到你呢？小编建议如下，一起来看看吧。
1、定期汇报工作
让你的领导或同事了解你的工作进程并不是一件坏事，定期汇报工作不仅能让你的领导对于你目前正在进行的工作项目有一个更加清晰的认识，还能体会到你对于工作的投入。而在汇报工作时的措辞和思路也是有技巧的：正常的汇报工作的思路应该是你做了一件什么工作、如何去做的、这项工作收获了什么效果、你学到了什么、有什么不足、要如何改正等等等等。
当然，对于一些具体的领域，如果有数据作为支撑的话，就会更好。一个定期汇报工作的好习惯不仅可以让领导知道你确实都做了哪些事情，还可以体现你思路的完整性，所以非常重要！
2、让别人来说你的成绩
在职场上，抬举自己、炫耀成绩的话，让第三人来说会比自己说出来更加有效果，会得到事半功倍的成效。毕竟当你完成了一项重大任务的时候，事实上你是有功的，但是你自己去邀功时会显得不够谦虚，也会给人一种“王婆卖瓜自卖自夸”的感觉，这个时候，你需要一个好的搭档来宣传你的成绩，把你的优秀能力传达到老板耳中，让老板看到你的能耐。
3、保留工作痕迹
这里所说的“保留工作痕迹”当然不是要各位小伙伴不清理桌面或是将文件丢得到处都是，而是要把工作过程中一些值得留作参考的数据和内容保留并备份，以备日后用于向上司汇报。一般来说，公司的高层都更为欣赏“用事实说话”的职员，这样即使邀功，也是有理有据有基础，能够让领导心里更加信服，也能在日后更加重用职员。
4、留住好的口碑
职场上，口碑很重要，有的人鼠目寸光，只看到眼前的利益，喜欢贪小便宜，或者是懒散推脱工作，而却经常吹捧老板，拍老板的马屁，以此来获得老板的关注。其实，作为老板，更多的是想要一个能够给公司创造效益的员工，而在公司中，你若是没有丁点能力，没有够处理好人际关系，那么也就难以得到来自同事的好口碑，群众基础不牢固了，也就难以得到老板的赏识了。
5、把心态放平
诚然，很多时候，当我们埋头默默做事的时候，我们的上司是看不见的。但是即便如此，做好自己也依然非常重要。实干家永远比理论家走得长远，你的努力大家都看在眼里，大家会认同你。而且多做事对你提升工作技能和增加工作经验也是有好处的。
毕竟，工作的目的归根结底是为了自己，除了薪水还可以获得自我价值提升。如果你只是为了让你的领导看见而努力工作，那你就把重点放错了。虽然有些人通过这种方式获得了利益，但从长远来看，最终会暴露出原来的形态，不利于自己未来的发展。
以上《HR总是被放鸽子？如何才能提高面试到场率呢？》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“求职者如何提高面试技巧”专题！
