如何阅读招聘广告？。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《如何阅读招聘广告？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
一、法律的变化
近年来，广告的写作方式发生了许多变化。部分原因与雇佣招聘时尚有关，但雇主现在必须非常谨慎地遵守最新的就业歧视立法。这些法律旨在防止种族、宗教、性别和年龄歧视。如果雇主要求“初级”或“高级”申请人，他们现在必须参考技能和经验水平。没有寻找“能量”、“活动”甚至“疲劳”，因为这三个预测因素都可以被解释为需要健康的人。因此，广告语言已经收紧，只应涉及完成工作所需的资格和技能。
如何阅读招聘广告？
二、招聘实践的变化
根据他们正在寻找广告的那种人写的许多前负责人，广告是今天的人力资源团队，招聘机构甚至公关公司的投资结果。以一致的方式关心大学展示自己，因此，所有广告都必须经过中央检查和品牌推广的大学。这可以使所有的广告看起来非常相似。随着广告主越来越普遍，也很难看到具体的操作需求。
三、职称和工资
有些学术头衔是非常具体的，所以你很清楚他们在寻找什么，但在其他情况下，他们似乎非常广泛。例如，你可能会看到一则招聘历史讲师/高级讲师的广告。只有通过阅读课文，我们才能看出需要哪个专业领域的知识。即便如此，描述也可能没有重点。当一个职位是一个新的职位而不是一个直接的替代者时，通常会出现这种情况。事实上，在决定他们想要什么样的学者之前，教育部想看看谁申请。这也是美国的普遍做法。在这些情况下，从部门成员那里了解他们是否愿意考虑与你有专长的人是很重要的。出于同样的原因，工作级别和薪酬范围往往是可变的——他们愿意聘用讲师或高级讲师，这取决于成功应聘者的经验。如果你进入面试阶段，你可以问别人你是否会被认为高于基本工资水平。尽管一些高级职位遵循商业模式，根本不公布薪酬，但大多数学术广告仍有薪酬表，这通常意味着可以为合适的候选人协商薪酬。
四、非正式接触
一些广告(尽管似乎越来越少)包括所谓的“非正式联系人”的电话号码或电子邮件地址 . 这几乎总是成为现有部门的学者，通常是招聘人员。 你可以联系他们，询问更多关于这份工作的细节。 确保你有一些建设性的问题，并认识到他们可以非常忙碌。 绝对值得打电话私下联系一下。 如果你热情地打动对方，你可能会发现自己坚持己见。 不幸的是，许多广告没有包含这些信息，你可能会发现你必须把你的申请发送到人力资源部的一个地址。 他们不太可能给你的申请提供建议。
五、职位描述
您发现的大多数重要信息将在随附的职务说明中，而不是在广告本身中。如果您在线访问此作业，您通常只需单击鼠标才能获得此功能，但如果您已阅读报纸上的广告，您可能需要通过邮件或电话发送该广告以获得您的职务说明。如果您知道如何解释此文档，它基本上告诉您如何编写应用程序。它将列出新员工所需的职责和技能。您的工作是在您的申请表格中、在您的承保信函、个人陈述或简历中解决这些问题。如果您可以证明您可以匹配（如果未超过）每一个要求，如果您明确且一致地执行此操作，则招聘团队不必试图解释您的信息，然后您将对该职位进行面试。
zC530.Com延伸阅读
应聘简历如何呼应招聘广告
如果你看到一条招聘广告，认为对你完全符合或者大部分符合招聘条件，请发出简历、求职信或者只发出求职信。你应该认识到，其他人也看到了这条招聘广告，有很多人也会寄简历求职信和你竞争。
一般来说，招聘广告的应答人数在20—100之间。网上广告1小时之内就会有反馈，报纸广告24—96小时之内反馈最多。第3天一般是高峰期。如100人所发的简历中可能会有2—5份比较有竞争力，能赢得面试机会；其它95—98份简历只有耐心等待。你应该认识到，除非你的简历和求职信相当出色，否则，也就是没有结果。
尽管这种方式成功率很低，但很多求职者乐意采用，一是因为他们认为看广告找工作是较为便捷的求职方式之一；二是不需要直接投资，只需要多花时间和耐心。而且，有些人的确是看广告就找到了工作。专家建议，如果你想通过看广告求职，必须写好简历和求职信。
必须牢记，你回答招聘广告的惟一目的就是赢得面试机会，能不能录用你，不仅要看广告应答的水平，还要看你的面试表现。
回答简洁。对照招聘要求，列出你的经验、能力、优势、你要看懂招聘广告，除了列出的招聘要求，往往还有其他潜在的要求，你所要做的就比其他人强一点点。并在你的简历中注意使用。
如果我不具备某项技能，至少你要说明我对此有兴趣，或正在学习。当然，你应该是真的。如果你具备这项技能，只是没有实际工作经验，应表明你有能力、有信心做好这份工作，并用学习成绩和对工作内容的深刻了解及其它经历来证明。编造工作经历对自己没有好处，单位在面试中很容易发现，怀疑你品质有问题。
如果广告中没有提到薪水要求，你也不要提，为什么要给单位理由提前把你剔除呢！如果在广告中要求注明薪水要求，单位是不想浪费时间，提前把一些人剔除出去，在这种情况下，你可不提工资，好像忘记说了；也可以标明工资范围。至少要有500—1000元／月的参照标准，并说明是根据你承担的责任大小和任务量的多少来定。
除了广告中要求的，不要主动提供无关的资料，这样做，结果就是增加被剔除的可能性。
分析招聘广告看如何设计求职信
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《分析招聘广告看如何设计求职信》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
【导读】:在大多数的招聘广告中，我们都可以找到重要线索，了解用人单位的一些基本情况，推断面试时可能会被提及的问题，从而决定求职信的写作技巧。在大多数的招聘广告中，我们都可以找到重要线索，了解用人单位的一些基本情况，推断面试时可能会被提及的问题，从而决定求职信的写作技巧。
你不要因为自己不具备广告所要求的全部条件而止步不前，适当调整求职信的内容可以得到成功的机会。失败的求职信忽视了招聘广告中提出的主要条件，而只是对一般条件泛泛而谈，使用人单位怀疑你的理解能力；另一种失败的求职信则只知道出于不具备某些条件而请求对方通融，却不懂得着重强调自己具备的条件来赢得对方注意。
撰写求职信的正确方法是先仔细分析广告内容，发现什么地方是关键，然后就以此为中心逐步展开，内容一定要详略得当，重点突出。
别让招聘广告中列出的资格给吓着了。许多公司会列出一大堆资格限制，最大的用意不过是想限制应聘的人数，以减少筛选所占用的时间。如果列出的条件是有经验者优先或至少一年以上经验，而你刚从高校毕业不久，虽然实干经验有限，你还是应该试试。同样，招聘广告中列出的待遇比你的最低要求还低，而你又觉得这个职位不错，那也可以一试，写求职信给主管部门，待面试时再争取你所要求的待遇。求职信只是敲门砖，到底工作适不适合你，面试之后才能决定。
雇主的心理当然希望找到能给自己带来最大利益的职员，因此刊出的招聘广告一般会有意将要求提高，求职者达不到某些过高要求并不出奇，也用不着灰心丧气。求职者可以在写求职信时避开那些无法达到的要求，而只强调与广告中其他要求有关的内容，只要求职者在信中表现出深思熟虑并实事求是，同样会有成功的机会。
用人单位在收到大批大同小异的求职信以后，他们会尽可能地按照广告中罗列的条件来决定取舍。不过，通常情况下并不容易做到这一点。所以，当你的求职信能抓住重点，并且与所要求的条件比较接近时，一般都能得到面试的机会。
看懂招聘广告，你的简历不是白投的
小编查阅历年调查发现，求职者在网上发送简历的困惑之一是没有人看简历，随之而来的困惑是透出的简历缺少面试机会。B看起来很好，为什么人力资源部要接受普通A的面试?本文从招聘广告入手，为你解开简历未回复的原因。
看懂招聘广告，你的简历不是白投的
关键点1：公司介绍(规模，公司性质，公司网站等)
通过这些要点，我们可以知道对方是大公司还是小公司，是外企独资还是合资，是欧美企业还是日韩企业。通过公司的网站，我们可以按地址搜索，同时了解公司情况，也可以为面试准备信息。记得一位人力资源部说，一位应聘者称赞他们的公司是世界500强企业。事实上，他们不是。显然，马屁拍在了马腿上。
关键点2：人力资源的邮箱和公司地址
不要低估这个邮箱，这可能是你的另一个机会。直接通过发送简历后，将简历发送到hr的电子邮件地址，以增加浏览的机会。当然，我们必须清楚地看到，招聘信息是否写明谢绝其他方式投递。知道公司地址的另一个优点是，您可以提前询问信息并预热面试。
关键点3：公司电话
写下一家公司最近发了一份简历的电话号码有两个用途：第一，如果公司打电话通知面试，我们只需要看一下电话号码就可以立即知道我们是哪家公司。第二，提交简历后，您可以在几天内打电话询问对方是否收到了简历，也许机会就来了。
关键点4：公司其他招聘职位
要了解公司的其他职位，一方面，我们可以了解招聘的规模、招聘的原因，同时也可以为自己寻找更多的机会。有时，有些事情并不意味着插入柳树。
关键点5：自己学历与要求学历不能相差太远
通常，我们的习惯性思维是，你要求我的本科院校申请更多的机会，本科，我的硕士学位候选人总能提高面试的机会。但这不是我们所期望的。编辑部主任莉莉在招聘助理编辑时收到了许多硕士生的申请。”公司的工资是以职位、硕士生为助理编辑，靠这个工资根本不能留住人，所以我没有看过这种简历。“显然，这里的高等教育是“杀鸡用牛刀”。
看到外面贴的招聘广告，你可要注意了！
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每年的毕业季来临!到处都能看到各类招聘广告，报纸上、传单里、网络上，在这铺天盖地的招聘广告中我们如何才能筛选出符合自己的职位?如何辨别那些假的招聘呢?快来看看吧!
1、先试工，后入职!
切记，劳动合同法里只有“试用期”没有“试工”这一说法，更别提零工资免费为对方打工!《劳动合同法》第二十条还有项规定：“劳动者试用期工资不得低于本单位同岗位最低工资或者劳动合同规定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。”
2、无需工作经验，高薪任你拿!
“高薪”背后可能并非都是陷阱，但不需要任何工作经验，且对学历、专业背景也没有任何要求，这就十分可疑了。比较可靠的方法是事先了解企业背景，包括企业规模、所属领域、销售额和利润等等;如果是成立不久的公司，可以从公司业务、招聘以及工作人员的规范性进行判断。
3、公司背景——“很神秘”
小公司未必都不正规、没有发展前途，不少创业公司都是从自己家或者小区里从无到有发展起来的。公司和人一样都有成长期，都是从不成熟到成熟的。然而“三无”产品谁敢去尝试，应聘的是啥职位，不能说这不是坑吗？即使你将自己打扮成“网红”也要慎重以待，谁知道你卸妆后真相是什么。与其听别人吹牛，不如多花点时间调查。
4、“刻苦耐劳，月休两天”
公司的招聘广告就是公司的一个宣传窗口。如果在招聘广告中就有各种不规范的信息，或是与劳动合同法规定完全相反的条款，那么这样的公司必定是“渣公司”，对于违反劳动合同法的，必须果断说“再见”!
5、招聘人数：若干，招聘岗位：高管
除非大型集团大型公司设立新的业务和项目组，或者新品牌进驻才会全面招聘“若干”中高管，否则看到招聘“若干”高管，一般都是小公司人为“高升”的职位，印在名片上出去拜访客户，让对方有种“对等”受尊重的感觉。
6、这家招聘很脸熟，好像招了一年多?
如若是个别岗位挂了一年多招聘启事可以理解，个人跳槽成本高，而公司用人成本也高，大家都很谨慎。招兵买马不容易，留下来也不容易。但如果一家公司把几乎所有的职位都挂在网上，每天更新，就会出现一些问题。招人不诚恳，只是公司在招人和留住人才方面有问题，所以求职时要谨慎！所有的招聘广告都很好，“公司创新卓越有闯劲”、“月入几万不是梦”、“实现人生大飞跃”…..在正式入职之前，仅仅只是去参加一场面试就发现有些公司的招聘广告就像是“自拍”，靠的是PS！许多网友奉献自己的经验。
投递简历前，你看懂招聘广告中的潜台词了吗？
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从历年调查来看，求职者网上投递简历的困惑之一是：个人简历无人查看，连带的困惑是投出去的简历似乎缺少面试机会。明明自己比较优秀些，为什么HR把面试机会给了普普通通的他？今天，这篇文章小编就从招聘广告入手，为大家揭开投递简历没回音的原因，一起来看。
关键点一：公司招聘硬件：职位名称，公司名字，公司性质，公司规模及公司所属行业。
(1) 规模人数
从人数上，大致可以判别是小公司还是中大型公司。倘若人数少，那么结合相关岗位工作内容，可能推断出一个人管理好多事情，身兼多职的状况。
还有倘若公司规模人数小于50人的，忽然有了大量的招聘职位（可以通过这家公司的所有招聘职位了解），且每个职位都在招20个或是50个人，那么这家公司极有可能是中介或是猎头公司，他们在代理招聘；还有一种就是公司有了新业务需要扩充，那么你可以搜索查询行业新闻有没有该公司的最新新闻消息。如果什么消息也没有，就要留个心眼了。
(2) 行业属性
公司介绍上标明的是互联网行业，但实际招聘美容美发岗位或是修窗岗位，这就存在疑点了。尽管现在流行跨界跨行业的业务和产品运营，比如互联网+，但是这样的业务跨界是以公司实力为前提条件的。此时我们就需要考察对应的招聘公司实力怎么样，能否与这样的跨行业招聘相匹配。
(3) 公司性质
天眼查上查出分明是私企小公司，但招聘广告上却写成欧美公司，这也存在疑问。
(4) 职位名称
职业名称含糊不清，或是直接就是以“XX高薪”作为职位名称的需要警惕。
(5) 没有公司名字 –某公司招聘
除了猎头公司发布的信息外，作为一家公司招人却不想公布名字，不说其他，诚意是有问题的。再加上如果“某公司”下有很多职位招聘的话，嫌疑就大了。
关键点二：公司的地址或是HR邮箱。
1.假如HR没有留邮箱或是电话的，标明HR希望大家能通过招聘网站的投递渠道投递简历，不接受其他渠道，大家在投简历时要看清楚。
2.上的公司显示地址是与地图挂钩的，所以我们可以顺路摸一下公司的具体位置，通过地图上的一些地标显示，大致了解公司在哪个区域。若有必要的话不妨在面试前先去实地考察一下，这样是防止上当受骗的一个好方法。
关键点三：招聘人数
不要小看这个人数，其实大有讲究。一些基础岗位有招若干的可能性，但有些岗位不太可能招大量人员。偏激一点的，如果一家公司在招五个副总，六个总经理，你有什么感觉？
尽人皆知，一家公司能有几个高管类职位是数得过来的，公司的职位架构一般情况下是塔型的，管理层的职位通常会在上面，普通职位大多在下面，越往上职位的数量也就越少，可见大量招聘所谓的高端职位，是有问题的。
关键点四：职位要求及职位工作内容
这里切忌没有职位要求，如果出现“无条件录用”这样的字眼，一定要笃信： “天上掉馅饼”的好事不会发生在你我身上。此外公司的职位要求往往会隐藏着这一岗位的工作环境，公司的企业文化等等，需要个人仔细分析与考虑。
关键点五：该公司所有招聘职位
应聘者可以通过查看公司的所有招聘职位探查到公司的一些动态：
各城市的招聘情况，是否有同类岗位招聘？
其他招聘的职位是什么方面的，后勤？开发？市场？相关提供的月薪是多少？
如果有两个以上的核心部门大量招人，个人就要长个心眼了。 这个时候要识别一下，公司是否有新业务扩展？公司本身发展处于什么阶段？某个部门偶有一两个人员被炒或是跳槽，需要找人补缺，这很正常，但若是一批一批的大量招人，一定不是个好现象。
关键点六：月薪
如果招一个文员都打着高薪求贤的旗号，那么这里必然存在一些问题，因为这样的高薪肯定不是你想象的高薪。明明是招聘无底薪的业务员，却声称“年薪可达多少万”；明明是一家自筹资金的合作制企业，却声称是“国内唯一的”、“国际知名的”等等。
小编家门口有个房产中介，招聘广告帖在店门口，打的标语是年薪百万，包食宿。大家自己体会一下，觉得这个年薪百万有多少可信度？
以上介绍的这些招聘广告中疑点或是不专业之处，看完之后，希望对你能够有所启发帮助，更多职场类资讯敬请关注哦。
这些招聘广告词背后的“猫腻”，你真的懂吗？
尽管一些企业有权刊登招聘广告，但小编提醒各位求职者们一定要注意哪些利用广告的“花言巧语”来掩饰的不法行为。招聘广告是真是假，是虚是实，都能够从广告字眼中的“蛛丝马迹”中探索出来。这里列举了一些常见的招聘信息用词，和小编一起来了解这些广告词背后的“猫腻”，谨防上当受骗！
1.高薪求贤
如果招一个司机都打着高薪求贤的旗号，那么这里面肯定有问题。这样的高薪一定不是你想象的高薪。分明是招聘无底薪的业务员，却声称“年薪可达多少万”；明明是一家自筹资金的合作制企业，却宣称是“国内惟一的”、“国际知名的”等等。
2.高端职位招聘人数很多
一家公司能有几个高管类职位是数得过来的，公司的职位架构一般都是塔型的，管理层的职位通常会在上面，普通职位大多在下面，越往上职位的数量也就越少，可见大量招聘所谓的高端职位，一定是有问题的。
3.没有具体招聘职位名称或是职位描述含糊不清
注意了，很有可能这是一些保险公司玩的借鸡生蛋。没有具体的职位名称广告，千万不要投。
4.两个以上的核心部门大量招人
公司是否有新业务扩展？公司原本发展处于什么阶段？某个部门偶有一两个庸才被炒，需要找人补缺，这很寻常，如果是一批一批的招，我们就得长个心眼，判断一下其中缘由了。
5.常年招聘某个职位
公司常年招聘某个职位，原因可能有两个：一是这个职位流动率太高，公司为求能有储备人才所以一直在招。另一个可能是，这个职位确实是太难招人，一直找不到人，通常在高端职位或是很偏门专业的职位会出现这样的情况。小编认为，国内有些行业起步较晚，相关专业人才压根是龙麟凤角，所以一些高端职位或是专业技术职位找不到合适人才也属正常现象。不管是以上哪类原因，对于大多数求职者而言应聘这样的职位回复率一定很低。
当然，在投递简历之前，我们还是需要先确定好自己的目标，“求薪”还是“求职”，“学习”还是“施展”。目标明确后，再从广告中剖析出对自己有用的精华，就像福尔摩斯一样，在有限的信息里尽可能地推断解析出更多的潜层含义。找工作要从读懂广告开始。
招聘广告“XXXX优先”这样的表述，算不算一种歧视？
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转瞬间，已经复工数周，很多朋友开始找工作了，各种社会就业中发生的矛盾也悄然而至。近日小编看到后台收到了这样一条留言：
小编，我最近在找工作，突然发现了一个问题：
看到很多招聘信息广告上写了985，211学校优先录用，还有的写了985，211学校会被公司重点培养等等。招聘广告上这样表达不是明晃晃地表示非985，211的人没有机会了？这算不算就业歧视呢？有图有真相，发图求证！
这位网友还表示：关于学历歧视还有一种情况更有隐藏性。比如硕士毕业后找工作，如果第一学历——本科不是211或是985的一样会被淘汰掉。这是考研也改变不了的命运。
除了学历，还有一些被网友们认为是歧视的情况：
网友“冰糖炖雪梨”： “矮星人”找工作很受伤。经常看到招聘广告中有对身高要求为160cm，招聘的岗位也就是普通员工。为了能看上去高一点，每次面试我都要踩着“恨天高”去挤地铁，有时候一天下来，脚痛得都踩不下去。身高要求到底是怎样一个存在？为了看上去好看？
网友“蜜汁炖鱿鱼”：当下社会的招聘广告上，都有年龄限制，30岁以下是个门槛。看到一家企业招聘科研管理职位，学历要求博士生，年龄却要求30岁以下，真是无语了。一般本科读到博士出来，也要五六年的样子，差不多就要29岁了，该岗位还要求工作经验两年，这是要多么无缝衔接才能投这个岗位啊？
当然也有不同的观点：
一位从事HR工作的网友表示：现在招聘广告发出去，一天会收到上百份简历很正常，如果不做一些硬性指标的筛选，收到的简历还要多。面对这么多简历，不可能每一份都给面试机会吧？公司还怎么招人？怎么写招聘广告才对？
看了上述的这些，你在找工作中是否遭遇过就业歧视呢？
如果有的话，是哪方面的呢？
“XXXX优先”这样的表述，算不算一种歧视？欢迎留言分享。
公务员面试技巧：材料题如何快速阅读?
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《公务员面试技巧：材料题如何快速阅读?》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
参加公务员面试的考生都对结构化并不陌生，但是有些地区基于结构化基础上考材料题。好多考生都忽略了材料的应用，答题没有针对性，脱离材料，与考官产生不了共鸣拉低分数，所以接下来专家就给大家介绍一些阅读材料的方法。
一、精读
就是所谓读要细读多思，反复琢磨，反复研究，边分析边评价，务求明白透彻，了解于心。所以，对于材料中出现评论性的语句，专家学者发表的意见，权威组织机构发言都会对材料主旨的点出，这些需要精读。
二、通读
即对书报杂志从头到尾阅读，通览一遍，意在读懂，读通，了解全貌,以求一个完整的印象，取得“鸟瞰全景”的效果。所以，考生拿到材料可以先利用5-10秒钟时间对短小材料浏览一下，在看问题，这样能更好把握文章主旨。
三、跳读
这是一种跳跃式的读书方法.可以把书中无关紧要的内容放在一边,抓住落的观点。材料中出现数据，年份，举例子等可以采用此方法可以节省时间。
四、略读
这是一种粗略读书的方法。阅读时可以随便翻翻，略观大意;也可以只抓住评论的关键性语句,弄清主要观点,了解主要事实或典型事例。而这一部分内容常常在文章的开头或结尾,所以重点看标题、导语或结尾,就可大致了解,达到阅读材料的核心主旨的目的。
专家相信考生熟练掌握阅读方法可以让自己的面试更有针对性，能在考场从容发挥自己的能力，取得好成绩。
四六级阅读考前必备技巧
做英语四六级的阅读是讲究技巧的，下面小编为大家搜集的一篇四六级阅读考前必备技巧，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!
第一，四、六级阅读考试以细节题为主导，所以选择答案时不要进行推导，要以文章信息为主导来选择一个原文的信息或者是同义改写的信息，以提高选项的正确率。
相信很多同学都遇到这样的问题，明明4个选项，排除了A和B，剩下了C和D，该是C的时候总是选的D，那么原因是这样的，为什么我们四、六级考试的时候，你总会感觉这个是对的，但是多想一下就会选错。原因是四、六级考试主要还是以细节题为主导，所谓的细节题呢就是它考的是文章的一些细节信息，并不对文章的细节做一个引申或是延续。
四、六级考试就是考一个表层的信息，所以四、六级考试的选项只是对原文的单词进行改写。比如说原文是主导语态，到选项里变成了被动语态。或者把单词就是进行一个同义的改写。本来这个单词这样一个表达意思，那可能到选项里是另外一个单词来表达，但意思是一样的。就是说它不需要进行推导的，所以说你为什么多想就会选错，因为你选了一个推导项。而事实上只要选择一个表层信息就可以了。所以文都编辑建议大家在四、六级阅读考试当中不要进行推导，更多地以文章信息为主导来选择一个原文的信息或者是同义改写的信息就可以了。这样一般就不会选错了。
第二，通过题目确定答案所在位置，采取局部定位阅读法，做到既准确又提高做题速度。
我们考试的时候阅读理解的确是时间不够，那么四、六级考试改革后呢，一篇文章只能是8分钟的时间，而通常情况下要读上一篇300-500字的文章，至少需要大概10分钟左右。所以说在考试中，四、六级考试说白了就是拼个速度的问题。
那么如何能够更好地去做完这个阅读，还能做得很准确，阅读理解的第一步就是什么，就是先局部去找这个题目答案的位置。通过读5个题目先找到位置，因为你会发现找到这个位置后你会发现，5道题目对应了5个地方，这5个地方并不涵盖文章100%的信息，可能这5个地方只涵盖40%的信息。你只要把这40%读懂就可以了。所以你要想做快或把题目做准了，首先还是要找对这个题目所对应的位置。就拿我们的专业术语来说，就叫定位的问题。就如果你把题目定得越准，当然你做得就越快，那么答案出来得也就越准确。所以我们很多同学在平时做题时会发现，我文章读懂了，为什么题目全错了?这是因为你文章全读懂之后，你四个选项在文章里面全部都有体现出来，所以这时候你就不知道该怎么排除了。但如果你的题目要是定位得很准，你就知道答案就在这个区域当中，所以四个选项你一看，发现有3个选项的区别没有体现，就会知道应该选哪一个。这样的话就会又快又准了。所以说还是定位为主的。
第三，关注语境，整体把握全文。
四六级考试中有这样一种现象：文章读起来不难，但做起题来感觉难，尤其是类似于本文推断、暗示了什么这样的题目。原因是考生感觉理解文章了，但仍停留在表面，没有透彻理解文章主旨。所以，考生一定要结合上下文语境，全面把握文章的中心思想，在文章整体思想的指导下做题。
第四，克服不良的阅读习惯，采用意群阅读法：
不良的阅读习惯有(1)母语译读，即阅读时把所读到的句子逐句翻译成汉语后再理解，这样无疑会导致阅读速度的降低。(2)频繁复读，即阅读时一碰到一时未能理解的词句就多次复读，直到完全理解为止，这么做既不现实，也没有必要，因为要做对试题中的问题并不要求对原文有百分之百的理解，而且考试时间也不允许考生这么做。(3)默读或出声阅读，不管是否出声，这两种阅读都是在一字一字的阅读文章，这势必会影响阅读速度，而且效果很差。(4)指读，有些人在阅读时，喜欢用手或笔在文字下方移动，或者是头、身体等随着阅读而摆动，这样会浪费很多的宝贵时间。以上这些都是造成阅读能力差、速度慢的原因，因此考生应首先克服这些阅读中常出现的问题，养成良好的阅读习惯。
其实，正确的阅读习惯是按意群默读。所谓意群是指具有一个中心意思的词的群体。意群阅读法是指在阅读句子时以意群为单位，而不是以单个的词为单位进行阅读。这种阅读方法能够帮助学生将文字符号转换成信息内容，使学生迅速准确地理解原意，从而提高考生的阅读速度和准确性。从阅读技巧上讲，应当精读与略读相结合。略读的关键在于文章的首段和尾段，因为英美人在写文章的时候往往在第一段里就开门见山地提出文章的论点，然后在以下各段展开论述，最后一段里再重扣主题。所以在细读首段和尾段的基础上，略读正文的论述部分，对快速抓住文章主题，了解文章大意很有帮助，这种方法在做快速阅读题时比较实用。而在做仔细阅读题尤其是细节题时，我们常常采取精读的方法。在充分分析选择项以后，找到关键词，然后回原文去定位寻找，进行比较分析，找出正确选项。精读要针对原文中设题部分的关键句。在对长句、难句和比较句的理解中，精读显得尤为重要。
如何招聘到核心员工
与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工?企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都 希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般企业的面试就是问几个常识性的基础问 题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工 的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机 械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种面试，一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么 自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。作为面试官，对应聘者除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。之 所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有个性差异了。最后面试官只能凭个好恶 挑选员工，面试也就失去了意义。
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊?聊什么?聊多久
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领 导作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，用三言两语向应聘者做一简要描述，因为公司的发展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原 因及重要意义叙述出来;进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即 产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只 能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话;聊是在小范围内，在轻松**的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。
二讲：谁讲?讲什么?讲多久
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为 什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的 才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般 是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背 景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简 历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。 有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的 面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二则会延长面试时间，增加面试成本。
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