团队管理：怎样激励不同类型的人？。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《团队管理：怎样激励不同类型的人？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
【导读】:每个人的差异性决定了其需要也不同，激励方式也应该因人而异。这里列举了十种针对不同类型员工的激励方式，不仅对管理有用，灵活运用于人际交往也会有很大收益。很多企业管理者都有这样的问题，如何让自己的员工和团队充满激情，有很高的生产效率？其实员工的激情和高效是企业不断成功的关键。尤其对一些创业企业而言，人少。一般而言，最成功的创业企业开始都是小型、敏捷，而且火力十足。
虽然老板都要找到聪明，充满活力，有创新精神的员工，但这是可遇而不可求的。而另一方面，要让员工永远保持激情不是容易的事情，尤其当他们在努力一段时间以后，却没有看到任何令他们满意的结果时，他们会产生倦怠。很多时候，老板们最容易想到的激励方法是金钱，但是让他们苦恼的时，有的时候，金钱的激励也常常失效。有些公司，如google，就是给员工每周有20%的工作时间去自我支配，这些时间内，google的员工完成了他们的梦想，而这些梦想的成果也极大地帮助了google产品的丰富，以及利润的提升。可以说，gmail，googleNews等都是来自这种激励的结果。畅销书作家DanielPink把google的这种激励模式叫做内在激励。
虽然内在激励的成功案例让我们兴奋不已，但是并不代表只有内在激励是最好的激励模式。很多人需要金钱，或需要职务，或需要奖励，或需要灵活时间等。每个人的差异性决定了每个人的需要也是不同的，也许激励方式也应该因人而异。以下是美国作者GeilBrowning根据不同的人，总结的10种不同的激励方式，这里我和大家进行分享。
1、分析型的人
他们希望了解这个项目是有价值的，他们的工作会最后的成功带来不同。他们需要一个在某些领域特别擅长的领导，他们相信这个领导的特长会使整个团队受益。他们更希望得到与他们的贡献相当的回报。如果他们独自做了大量工作，不要认为你奖励整个团队，他们会高兴。
2、天生架构型的人
他们想了解他们的工作帮助了公司进步。他们希望有一个做事有条不紊，有能力，对细节处理好的领导。用一种针对任务的特定方式，他们希望得到书面，或者及时的态度的回报。所以一封鼓励的邮件是和他们交流的方式。
3、人际型的人
他们希望感受到自己的价值，他们所作的对这个项目有影响。他们宁愿对哪些对他们能力表现出信心的领导多做事情。他们希望得到一个发自内心的个人性手势作为回报。如果你的个人喜好是书面交流，送一张亲手写的便条给这个特别的人际型的员工。
4、创新型的人
他们必须理解这个原因。对他们而言，一个宏伟蓝图比一个导向命令更有意义。他们喜欢一些非传统的，充满想象的事情作为回报。比如一个表达你敬意的古怪徽章就很有意义。
5、安静的员工
他们不需要大量的那种忽悠，但是他们喜欢私下的，一对一的鼓励。
6、喜欢表达的人
当这个项目被公开讨论，或者大家可以参与的时候，他们感觉更受激励。他们喜欢宏大的、正式的公共认可。
7、维护和平者
他们希望每个人都朝同一方向前进。他们从不要求回报和认知。所以这由你决定回报什么。
8、严厉的驱动者
他们是独立的思考者。如果他们与你意见一致，他们会被极大的激励。他们会让你知道，他们喜欢什么额外报酬。无论这是什么，他们希望立刻得到。
9、注意力在员工成员的人
他们必须对领导和项目有信心，否则他们的激励会很麻烦。他们想事先知道他们会得到何种回报。一定要使他们确信无论什么承诺，你都会坚持到底。
10、灵活的人
他们和团队相处很好。只要这个项目不和他们的道德和信仰相抵触，任何一种认同，他们都会非常高兴。
当然，除了正确的激励以外，作为领导者，还必须做到公平、公正。仔细观察你的团队成员之间的每种弱联系。如果你的团队中有一个懒人，他做的比别人少，却可以侥幸逃脱不受惩罚，那么这个人一定会对别人的激励有极大的削弱。也许这就是中国的古话，一颗老鼠屎坏了一窝粥。
延伸阅读
职业规划师：不同类型简历的使用技巧
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
当今社会人才的流动成为一个极为普遍的现象，职场人士若是几年都不跳一次槽甚至会被认为不懂得谋求发展。在职场人士找工作的过程中，简历成为一个将自己介绍给意向公司的最常见的工具，没有之一。
笔者在工作中接触到大量的简历，有一个有趣的发现。不管求职者的自身条件如何，不管求职意向岗位如何，根据不同的简历对求职意向、工作经历以及未来规划的设计与分析，简历大致有三个境界，主要表现为：简单罗列型、有机组合型和人职合一型。
简单罗列型
这种类型简历的特点是，通常求职者对自己的教育背景和工作经历简单地罗列在简历上，一般按照从最近时间到最远时间的顺序进行。简历详实地记载了求职者的工作信息，包括有具体年月日、工作单位、工作岗位以及具体的工作职责。整个简历内容丰富，一般占据篇幅较大。
这种简历在HR的招聘工作中最为常见，大量的简历都属于这一类型。原因是不需要太多复杂的分析与整理，只需要按照简历的模板，在空格上填上所需的内容即可。殊不知，简历的存在目的是为了帮助求职者获取面试机会，而不是为了制作详实有料的员工档案。因此，那些与求职意向岗位无关的工作经历，在HR看来不仅无用，而且还会起到遮蔽有效信息的作用。
有机组合型
有机组合型的简历，有效地克服了简单罗列型简历的缺点。通过将求职意向作为命题，对自己的工作经历进行分析、整理，使得整个简历成为一个有效地整体，实现了求职意向与工作经历的有机整合。
这样的简历会让HR有眼前一亮的感觉，思路清晰、结构明了，没有冗余信息，极易为HR所欣赏。然而，在实际工作中，这样的简历却并不多见。原因很简单，清晰的思路与明了的结构背后是大量资料的分析与整理，是求职者所做的大量的工作。
在 准备简历的过程中，求职者所进行的工作主要包括：意向岗位具体情况的了解与分析、自身工作经历的梳理与总结。其中，梳理自身工作经历这一任务并非易事，尤 其是当自己的工作经历与当前的求职岗位有较大不同时，这一任务就显得格外困难，需要在已有的工作经历所需要的能力中找到与求职岗位所看重的核心部分。这一 工作难度较大，建议去找专业的职业规划师或者人力资源管理员做支持。
人职合一型
如果说有机组合型简历让HR感到此人与岗位很适合的话，那么人职合一型简历则会让HR感到非此人不可！这种简历的特点是，不仅具有有机组合型简历的所拥有的全部特点，还将求职者自身的心理特征与求职岗位相匹配，甚至求职者更将自己的发展远景与公司的发展远景保持同向。
这 样的简历，在HR的工作中极为罕见。这样的简历背后所花费的功夫也远非简历制作那么简单。简历背后简直就是一场连续数次的职业生涯规划咨询。在这场咨询 中，求职者完成了自身特点、意向岗位、发展目标以及发展路径的分析与探索。并在最终，将这一场咨询的结果展示给了HR。
如果说简单罗列型简历的制作，是为了完成一个简历制作的任务；那么有机组合型简历的完成，则是为了找到一个不错的工作；而人职合一型简历则开启了求职者职业生涯的征程。
IT团队管理之项目经理
我和大部人从事IT的人一样，毕业后第一份工作刚开始也是从事软件开发，说得简单点就是程序员，因为刚从学校出来，对这个行业都不懂，但是听社会上工作一两年的人都说，做it要有职业规划。要先做程序员，到转到管理，于是我心里在想，所以我也有一个想法，就是以后要转向做管理。
后来我自己也从项目Leader,做到项目经理。
以前做程序员的时候，认为做项目经理或者项目主管只要在这方面做的时间长，经验丰富，别人遇到问题能解决就可以了，可是真正当我一步一步走上时，我才发现，原来并不这么简单。
刚做项目管理的时候，真的不知道要做些什么，因为我服务的公司不是一个很正规的公司，所以这方面的培训，也没有说教你说做项目主管应该做些什么，或者做项目经理应该做什么，后来我只有从网上找，朋友问，但是这些旁听来的消息，也不知道是真是假，半信半疑。
后来我也卖了一些这方面的书来看，想从中取经。
现在想想刚开始那段时间还真有一点难受，甚至有一段时间我在心里就想不做这个项目主管，让我做个程序员就可以了。
后来慢慢的，我们老总也给我很多帮助，也感谢公司里。net团队和flex团队的两位资深项目经理，他们也不断给我鼓励，给我帮助，让我慢慢的找到正确的路，让我慢慢知道项目经理应该做些什么，怎么样才算是一个好的项目经理。
现在回想起来，做一个项目经理应该具备以下能力：
1.用一句比较常用的话来说：上得了厅堂，下得了厨房。因为做项目经理的时候，难免会与客户打交道，也有可能与合作伙伴打交道。有的人出了公司，见了客户就发虚，底气不足，说话都很抖，让人爱给看扁了。有的甚至一见面就是哦,晕倒,哇靠之类的词就出来了，这样有个客户都会被你吓跑。有的也会很私文，气势都被对方压倒。我本人是07年毕业，到现在才两年多的时间，到现在为止面试的人员差不多有近百了，里面有研究生，有工作很多年的，我记得有一个工作九年的项目经理，能说会道，我和他面谈也很顺利，到面试完后，我才给他说，其实我是07年毕业的，他说真的看不出来。所以作为项目经理，在和自己组员打交道可以 随便点，但是和客户谈话，要注意分寸，有进有退，保持立场。
2.做事要目标明确，抓信问题的关键。不管和客户打交道，还是和程序员打交道，都要能快速的找到问题的关键。很多程序员遇到一个问题，不知道如何下手，其实只要点博一下，找到问题的关键所在，就能很快找到解决问题的办法。在有些场合要与客户谈判或者协商事情的时候，更要注意，更要能够快速找到关键的那一点，比如说人有时候都喜欢来两套，桌面上一套，桌面下一套，有些事在办公室谈不好，说不定到酒桌上就能谈好，但是要看对人，才能使对招，只有这样才能事半功倍。
3.项目经理要有推动力，也就是说你在你的团队，或者在你的谈判中，要能起到推动作用，把事情不断往前推进。让事情向前发展。这就和开会一样，一般来说开会都是遇到什么问题，需要开会来讨论，大家提会提出一些解决问题的办法，大家提出办法后，大家都在那里争论分析几种方法的优缺点，每种情况都有可能失败，都有可能带来损失，大家都不愿承担责任，如果让这种情况一直下去，我敢说他们会讨论几天都可以，这时就需要一个决策者来下结论，决定采用哪一种方法，然后快速的执行下去，而不是在那里无休止的分析。
4.要能承担压力。人遇到压力的时候，都会焦虑，而且有压力的情况下，思路可能会变得不清晰，有时候还会进到死胡同。这时候就需要一个临乱不乱的人，来支撑场面。如果头都乱了，那下面的人一定会乱。我个人认为我本人这一点是没有做好，以前有时候，项目收尾的时候，面对各种压力，比如客户的压力，程序员本身也有压力，还要面对老板的压力，要做到临乱不乱还是有一点难。
5.要有良好的回报心态。不管是在哪一个行来，不管在哪一个公司，也不管在哪一个职位，都要有一个良好的习惯，那就是回报.回报的意思，就是说你要向你直接领导报告你的实时情况，让你的领导随时能够了解你的进度情况，这样就算出了什么事，你的领导多少会有所准备。但是这都是在你回报的情况属实的情况下，我遇到的一个程序员就是每天给你回报说OK,可是真正当项目测试的时候，才发现什么都不OK,让我一点准备都没有。所以回报也一点属实。
以上是我自己的一点心得体会。其中也有些是我没有做好的，我也会在后面的工作中学习，改进，也提升自己。
作为员工，我们希望得到怎样的激励？
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《作为员工，我们希望得到怎样的激励？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
有专家说：管理是界定企业的使命，鼓励和组织人力资源来实现这一使命。界定使命是企业家的任务，激励和组织人力资源是领导的范畴，两者的结合是管理。正如你所看到的，专家认为把激励提升到领导范畴，反映了管理的重要性。
作为员工，我们希望得到怎样的激励？
员工激励，不仅仅是人力资源管理中的重要一步，更是企业经营管理中的关键一环。
在设计具体的激励方案之前，我们不妨先探讨几个问题。
激励员工的目的是什么？
是希望提供更好的工作环境，还是为了让更多的员工留下？是为了传递企业的文化价值观，还是为了让员工切实享受公司发展的红利？
归根结底，激励是希望员工更用心地工作，为公司带来更多的业绩和价值。
如果仅仅是为了赶时髦，为了鼓励和激励，这是更好地投入资源去一个更重要的地位。如果每个员工在上进心，能吃苦耐劳，而且它激励企业也需要它吗？或许也需要，这将是动机的一个更高的水平。
员工想要什么样的激励？
有些公司有很好的激励，各种各样的炒作，好像有流行的激励，但问问自己，员工需要这样的计划吗？这些计划的可着陆性是多少？如果 公司业绩不好，会不会是第一个削减这些计划？？
弗兰克的互动，往往闭门造车比高端解决方案是更加脚踏实地，也更好地反映公司的信心。
当然，员工需要更多的物质激励。 没有人会说福利太多，奖金太高。 但是不同的公司，不同的阶段，不同层次的员工实际上可以灵活地调整他们的激励计划。 但关键是，你需要得到员工的认可，才能明智地花钱。
有时，一份真诚的认可，一份简单的获奖证书，一句坦率的问候，更能让员工从心里感动。
其职责是兴奋？它反映了怎样的文化价值？
在许多公司，很多人认为员工激励是人力资源部门的事情，只要人力资源部设计一些福利，更多的奖金，最好是增加一些股票期权，激励是非常到位的。
激励员工的反面是打击员工，员工非常关心积极的激励，而且对负面影响也很敏感，你看不出，人力资源在这里继续推出激励方案，企业领袖继续打击员工，让几个月的辛苦激励，立即投入水中。
经常接触到这样的公司联系，不断促进员工，已知奖惩尊重。但随后遭遇员工犯错误，不是脸的臭骂员工，是无视员工排挤;后员工贡献的管理，这是理所当然的，不及时的肯定和认可，先前承诺的推广也引发无影无踪。
不管员工是什么水平，解决了温饱问题后，都希望得到尊重和认可。新一代以上员工的90后，即使它没有解决温饱问题，但也还是要被尊重认可。
激励是一项系统工程，需要所有管理层的参与，每个管理者都应该认识到激励的重要性。
然而，应该特别强调的是，如果公司高层存在严重的管理问题，比如战略模糊、优柔寡断、反常和指挥过度等，任何激励措施都会对整个组织的士气造成毁灭性的打击，这只是一厢情愿的想法。
无论是在工业时代，还是在互联网时代，企业激励的对象都是我们的员工，都是大写的人。激励是最能体现公司价值观和领导力的一门艺术，需要全体管理层身体力行，言行一致，从大处着眼，从小处着手，真正走心。
不同的人生阶段 职业生涯规划各不同
一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为按年龄层次划分、按专业层次划分和按管理层次划分三种类型。我国从事职业生涯规划研究的人事人才科学研究所副研究员罗双平认为：以年龄为依据，每十年作为一个阶段比较合适，即二十岁至三十岁为一个阶段，三十岁至四十岁为一个阶段，依次类推。我们每个人都要经历这几个阶段，那么你现在该做些什么呢?罗双平谈了他的看法，供读者朋友参考。
二十岁至三十岁：走好第一步
这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。
这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。
三十岁至四十岁：不可忽视修订目标
这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。
四十岁至五十岁：及时充电
这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在?重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素，他人之过。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。
此阶段的另一个任务是继续充电。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。
五十岁至六十岁：做好晚年生涯规划
此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。由于医学的进步，生活水平的提高，很多人此时乃至以后的十几年，都能身体健康，照样工作，所以做好晚年生涯规划十分重要。日本的职工一般是45岁时，开始做晚年生涯规划;美国是50岁时做晚年生涯规划。我国的职工按退休年龄提前5年做晚年生涯规划即可。
主要内容应包括以下几个方面：
一、确定退休后的二三十年内，你准备干点什么事情，然后根据目标，制定行动方案;
二、学习退休后的工作技能，最好是在退休前三年开始着手学习;
三、是了解退休后再就业的有关政策;
四、寻找工作机会。目前我国已有离退休人员的人才职业介绍所，可提前与这些部门联系，取得他们的帮助。
你会有怎样的人生？
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
命运流转变幻莫测，每个人对自己的人生都怀有许多的美好期望。想知道你会拥有怎样的人生吗？请在下列牌组中任选一张看答案。
现在来揭晓答案：
A：隐士正立
你的一生将会平平凡凡的渡过。对于你来说，生活并不需要很伟大的目标，你喜欢与世无争，过好自己的日子就行了。在旁人眼里，你可能并不会活得很精彩，但只有你自己知道，这才是最适合你的人生。
B：情侣正立
你很注重情感，不仅仅是爱情，还包括友情，亲情等等。你应是一个感情很丰富的人，人生中要经历很多情感的波折，这将是你人生的必修课，起起落落之后，你将明白许多，也会对自身做一些调整，然后，你才可获得自己所认为的那种幸福。
C：星星倒立
你的人生其实也很平凡，但最初你可能并不会这样认为。你需要经历一个磨炼的过程，最后才明白自己真正适合什么样的生活。
D：命运之轮正立
你的人生是非常有意思的。你的想法和态度都有些与众不同，在人世间，就是有那么一批人，他们的生活比普通人要精彩许多，更可谌之为传奇。只要你坚持自己的想法去做，你的人生也会是那其中的一段传奇。
E：皇帝正立
身在职场面对不同的人需要有不同的素质和条件
职场作为一个人的事业，首先来谈下你需要具备哪些条件：一、你的硬性条件要是一个正常的成年人，且拥有一定的劳动能力；二、你的软性条件要有足够的学识专业度和工作经验，只有你具备这些东西才能够配得上工作的基本要求。
身在职场面对不同的人需要有不同的素质和条件
那我们需要哪些素质呢？在职场上我们要面对自己，对下属，对领导，对客户，面对不同的人群我们需要做的工作不一样，所需要的素质也不一样，但是对所有人有一个素质是共同的，那就是我们要有担当。你只有有了担当，你的下属、领导、客户包括自己才会信任你，你在职场上才能有价值。
我们需要哪些不同的素质呢？
对自己：自我意识、自我调节、自我激励
在工作过程当中我们要清楚的认识到了自己，了解学生自己的能力和缺陷，不断地进行学习和充实提高自己；对于企业自己有时泛滥的情绪要懂得自我调节，不能够把个人情绪带入到工作中；工作实际生活中遇到挫折，我们国家需要一个自我管理激励，给自己加油鼓励，增加他们自己的自信。
对下属：指导、耐心、同理心。
下属企业对于你来说我们一般都是一个新人，或者管理工作生活经验没有你丰富，工作学习能力发展没有你强，很多事情可能导致不能做的像你一样好。在这时你就要去进行指导，对于公司下属犯的错你需要通过耐心的讲解，而不是破口大骂，你需要用你的同理心去理解他，想想你当初是怎么过来的，对于学生自己犯错希望他们自己的上司怎么对待自己等等心理健康运动。
对领导：尊重、同理心、服从指挥。
工作中我们遇到各种不同的想法，不要去和你的领导争吵，即使他真的错了，你要学会给他留面子，可以通过事后信息进行科学有效提高沟通。你要懂得尊重你的领导，只有给足了他的面子，他才能教你更多的东西，你能够不断学习效率更高层面的管理发展水平。对于企业领导中国决定下来的事情，你不要去选择反驳，认为这些事情不可为，而应该按要求去执行，服从指挥。你要想的是怎么把这件工作人员尽可能的做的完美，给领导减轻经济压力，在这个问题过程中需要如何进一步提升他们自己的能力，是否存在可以把自己的想法和领导的计划内容进行数据融合教育等等。
对客户：服务心、尊重、同理心。
客户是我们的上帝，是我们的金主，我们必须要把学习他们提供服务好，在我们的职责范围内可以尽量能够满足学生他们的要求，得到提高他们的五星好评。客户进行很多问题时候可能是通过一个外行人，我们自己不要有歧视以及心理，从而研究认为企业客户是一个傻叉，我们要明白每一个人来说都是聪明人，你能忽悠他一时，等他反应过来的时候，可能会给你倒打一耙，那时候你就得不偿失，因此对客户需要我们要给与应有的尊重。我们教师要用同理心给客户没有耐心的讲解过程中我们的产品和服务，从而达到促成我们和客户关系之间的交易。
只有这样我们在职场上才能够赚的更多，获得下属的簇拥，赢得客户和老板的青睐，自己得到相应的满足感，也给自己在朋友圈有一定的炫耀资本。
刚上任的管理者如何带好团队
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
不管是空降的还是新提拔的部门管理，在刚上任的时候都会面临一个问题，那就是如何带好这个团队。
刚上任的管理者如何带好团队
刚上任的管理者如何带好团队
成为团队的管理者和单个时候做业务是不一样的，身为管理者不是要你个人把事情做好就可以了，而是需要整个团队把业务做好，想要做好这些对一个新的管理者来说是一个很大的考验。管理人员想要带好团队，做好以下三点很关键。
1.消除员工的不信任
不管是空降队长还是自上而下的管理者，与一个团队合作的第一件事就是信任。从底层晋升的管理者看，员工会这样想：你以前和我们一样，能做到这种管理吗？？你怎么坐在这个位置？甚至有人会刻意不配合，为难新领导..空降兵的问题更大：你是新来的，我们为什么要领先？新手，你认识我们吗？他能控制我们吗？我们不会打开它，等等，毕竟，三个字：没有信任！
管理者要摆脱这种不信任的也不是没有办法，无论是做生意还是沟通。短期做生意那是不可能的，（经理）接手的第一个新的团队做的是与员工沟通。空降人员可能不会像老人们这支球队，通过沟通可以很快融入团队;从下往上的领导也要求员工消除障碍，不信任沟通，以全新的姿态开始了新的就业机会。
沟通是管理的第一步。沟通是管理者和普通员工之间的纽带。沟通对于消除员工对管理者的不信任至关重要。
2.使用实际业务来证明自己
不管是乱七八糟的还是好的铺位，新来的家伙都想要一个快速的立足点，这取决于他的业务能力。如果管理者能和一个团队做生意，无论你是新的还是老的，不管你的年龄，所有的问题都会消失。这是一个不仅是团队，而且老板也会依靠你，并将全力配合你的团队更好地运作的时代。
所以，你想究竟如何做生意？真的不好回答，毕竟不是小编的管理人才。不同的条件也不同的团队，管理者需要做的是不一样的。如何做生意是团队成员的老板和新任经理人怀疑新的管理者需要做的就是把这个问题消除。
3.谋求进一步的发展
有人说，如果现代社会不前进，那就是倒退。这是一个非常合理的说法，对管理者也是如此。当管理者从一个团队开始并取得一些成就时，并不意味着它就结束了。工作场所永不满足，企业的发展永不停息。如果你想在经理的职位上站稳脚跟，你需要不断进步，创造新的成就。
新中国成立后，伟大的领导人告诫同志们不要躺在旧书上，在新的征程上做出新的贡献。这句话适应了现代社会的每一个方面，对于刚刚取得一点进展的新经理人来说，需要记住。
怎样让自己的人生增值
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《怎样让自己的人生增值》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
有些人似乎天生比较擅长赚钱并理财，同样的资金与同样的机会流过他们的手指，就能够让自己拥有财富并立刻增多。
是他们付出了更多的努力吗?还是他们比别人更加聪明呢?当然都不仅仅是，富翁们只不过是了解了财富积累游戏的秘诀，知道玩金钱游戏能为自己带来更多的财富。
其实非常的简单，只有3条：原始积累、复利增值、财富力量。下面来细解这3个宝典。
原始积累
这个阶段是人找钱的阶段，这个阶段的人生应该是积累生存 创业 的资本、获得实用的知识、熟悉社会现存资源、培养自己沟通魅力的时候。
资本积累
资本的积累需要人们用自己的劳力、节俭、竞争来获得。资本积累的程度应该满足自己的基本生存与投资可能性，不同的地域会有不同的要求，也有不同的积累速度。原始资本积累者要注意运用地域差与行业差。
能力积累
能力的积累主要包含有先进生存技术、社会认可证书、人际沟通手段、实际行动能力，这4个方面是基础能力，是需要付出时间和金钱投入的。需要注意的是，有阶段目标的能力学习比无动力的能力学习要有效的多。
复利增值
这个阶段是钱生钱的阶段，这个阶段的人生应该是认准优势行业，洞悉社会制度变迁，了解资本增值渠道，与社会互换资源的时候。
赢利模式
人生最重要的一件事情就是建立自己每个阶段的资本赢利模式，建立赢利模式的基础是发现优势区域，熟悉优势行业，洞悉社会制度变迁。中级赢利模式的建立关键是发现资金换资源、资源换更多资金的渠道，这个渠道应该是社会已经建立好的。
复利增值
在你有投资资本的时候，赢利模式和时间价值就会体现作用，它们将能不断地为你带来新的财富，却无需你再做出以往原始积累时必须做出的辛苦努力。如果你真的能让复利的车轮转起来，成功的人生就在眼前了。爱因斯坦曾经说过，复利是世界第八大奇迹。
财富力量
这个阶段是钱找人的阶段，这个阶段的人生应该主动制造价格，加强稳定财富基础，制造拥有魅力品牌的时候。
生存策略
西方资本市场有一句谚语：穷人赌期货，中产阶级炒股票，千万富翁买国债。这讲的是打天下与守天下的道理，如果你拥有200万元以上的财富，你可以算是社会成功者了，你已经拥有了自由，这辈子想干什么都可以，惟一需要避免的就是别让这200万元又没了。
树立品牌
人生的价值有两种，第一是物质价值，第二是社会价值。中国人的物资价值的极限也就是200万人民币，度过为物质价值卖命的阶段后，人生的意义就是创造社会价值。这个时候，人生的品牌就建立了起来，品牌效应就意味着你的诚信深深地根植在了对方心中，为人生带来的奇妙是人人意会的。
人生的财富思维是简洁的、粗犷的，在人们了解了正确的道路后，最正确的做法就是通过一切努力，排除一切困难，细化阶段目标，去实现自己的人生自由和社会尊严。
职业规划：团队里隐藏的人才，要自我进行充电
也许你的在公司里，暂时还是一个被大材小用的员工，在这个时候，你不能只顾着抱怨，而是要继续为自己充电，也许有一天你就被挖掘了。作为团队里的隐藏人才，其实也并不好当，因为你可能比其他人更需要努力。那么，你要做的有哪些呢?
1.了解你的团队成员
在学校里，没有人必须要参加课外活动，所以这些课外的活动往往能够洞察那些参加活动的人们所享受的自己的兴趣。一名团队成员给她的大学报纸投稿则表明她喜欢写作。有人为自己的社团筹划聚会活动，可能是在活动策划方面有才华。
2.留一个某天也许用得到的清单
我很喜欢生产力大师戴维。艾伦(David Allen)的也许某天会用到的清单的概念，这包括了你今天不能尝试的好想法，但在某个时候也许就用得到了。想想有趣的项目，让你的部门在快乐中为这个清单再多做一些贡献。然后制定一些规则，不定期的从清单中拿出一些项目交给你发现在某一领域有才华的团队成员去完成它。
3.多说表示肯定的话
如果一个团队成员提出项目建议，很可能是她或他想要接受更大的挑战。找到你可以给开绿灯的所有方法，即使是在磨练的基础上。
4.推动力
在每个项目中给团队成员多一点权利。真正的责任和成功或失败的机会能够在员工中发现真正努力工作的人。
5.实践
多花一些时间与你的团队一起合作，提高他们的技能。如果有人做了很多次的讲演，可以找公开演讲培训师来开发她的能力。如果有人需要写很多东西，你可以找更有经验的作家来配合他写反馈建议。大多数人都希望在他们的工作中能够变得越来越好，并会珍惜工作中的锻炼机会。
安利一波值得收藏的团队管理方式！
为了让团队有所成就，管理者不仅要了解自己的目标，还要针对目标，带领团队一起前进。衡量团队的成果——让团队的每一个人"言出必行"也是其中的一部分。让一个完美的想法变为现实，从来都不是容易的事情。今天小编安利大家团队管理方式，帮助大家创造一种有效的执行机制，希望会有事半功倍的效果。
一、团队的管理方式
级别一：考勤式管理
其特征如下：
1、不以结果为导向，一般泛指以强调形式的，机械的，忽略个体差异的军事化的管理方法。属于较为低级的管理方法。
2、对于员工层级较低，或主动性素质较差的团队，也许是最好的办法。如制造型企业一线员工。
3、员工形式化的责任很多，但是缺乏自我驱动式的责任感和主动意识。
4、以领导为核心。管家式领导总是担心下边的人不干活。首先将员工当成坏人（即如果不管，员工就偷懒）。
除非迫不得已，尽量避免这种“累死狗”的管理方法。
级别二：任务式管理
其特征如下：
1、以阶段性或局部性结果为导向，仍以领导为核心。
2、适用于创业型企业，单中心或项目制，扁平的组织结构。
3、员工掌握局部的或临时的情形，不能激发出最强的责任感和主动意识。
4、强势又很有才干的领导，管理“一竿子插到底”，直接过问产品细节，直接与一线员工和用户沟通；沟通决策效率快。
临时过渡性的管理模式，待团队梯度成熟之后，应进化为责任式管理。
级别三：责任式管理
其特征如下：
1、清晰的责任划分，以长期性或全局性的结果为导向，以员工为核心。
2、方便压力向下传递。能够激发出最强的责任感和主动意识。
3、适用于职务较高的层次，如中层管理以上。或门槛较高的协作团队，为主动性较强的精英型团队。
这是一种比较理想的管理方法，能够调动更大能量的团队工作。
二、怎么进行责任式管理
1、无论按专业责任划分，还是按项目责任划分，都要尽量清晰，无交叉且无盲区；责任划分需要有长期的稳定的规划预期。让责任人清楚自己较长稳定期限内的责任领域，这一点非常重要。哪件事出了问题，能够确定地找到唯一责任人。
2、由责任人做领域内长远的自我规划，以激发自我的主动性。
3、团队管理者不要朝令夕改，保持责任划分的长期稳定预期。
4、放松考勤式管理，以结果为导向。即使预知较差的结果，也不要提前干预，让子弹飞一会，静等结果的产生。用结果来驱动管理。
拒绝家长式管理，培养出职场的“巨婴”们!!!
怎样规划你的毕业后的人生
我今年39岁了，25岁研究生毕业，工作14年，回头看看，应该说走了不少的弯路，有一些经验和教训。现在开一个小公司，赚的钱刚够养家糊口的。看看这些刚毕业的学生，对前景也很迷茫，想抛砖引玉，谈谈自己的看法，局限于理工科的学生，我对文科的不懂，身边的朋友也没有这一类型的。
91年研究生毕业，那时出路就是1种：留在北京的国营单位，搞一个北京户口，这是最好的选择。到后来的2～3年内，户口落听了，又分成4条出路：
1、上国内的大企业，如：华为
2、自己做公司，做产品开发；
3、上外企，比如：爱立信、诺基亚
4、自己做公司，做买卖；
5、移民加拿大
我想，首先要看自己适合做什么？做技术还是做买卖。
做技术，需要你对技术感兴趣。我掰着数了一遍，我们研究生班的30来号，实际上，适合做技术的，大概只有3、4个人，这几个人，1个现在还在华为，3个移民加拿大了，现在这4个人混的还可以，在华为的同学也移民加拿大了，他在华为呆了6年，在华为奖金工资加起来大概30万吧，还有华为的股票，再过几年，华为的股票一上市，也能值个100～200万。要是一毕业就去华为，那现在就绝对不是这个数字了。
要是做技术，最好的就是上大公司，国内的大型企业，象华为中兴肯定是首选，能学到很多东西。华为虽然累，但是，年轻人不能怕累，要是到老了，还需要去打拼，那才是真的累啊。
在外企，我想他们主要就是技术支持和销售，但是技术是学不到的，当然不能一概而论，我指的是象爱立信和诺基亚，真正的研发不会在中国做的，学到的也不如在华为多，其它的中兴我不是很了解，我想应该也不错啊。
一个人都一技之长，有傍身之技，那是最好的，走到哪里，都能有一口饭吃，还吃的不错，这是传统的观点。
任何技术都是要在某个行业去做应用，这个行业市场越大当然越好；要在一个领域之内，做深做精，成为绝对的专家，这是走技术道路的人的选择。不要跳来跳去，在中国，再小的行业你要做精深了，都可以产生很大的利润。
研究生刚毕业的时候，做产品开发的有不少人，都是自己拍拍脑子，觉得这个产品有市场，就自己出来做。现在看来，我的这些同学，做产品开发的成功的没有一例，为什么？资源不足。
1．资金，刚毕业的学生啊，就是没钱；没钱，也意味着你开发的东西都是小产品；而且只能哥几个自己上，研发、生产、销售都是一个人或者几个人自己来，没有积累，什么都是重新来过。
2．人脉，任何一个行业，要想进去，需要有很深的人脉，否则，谁会用你的东西啊？谁敢用你的东西啊？
我看到的，我这个班上开发产品的，自己还在坚持的，只剩下一个人了，说实在的，到现在，没有自己的汽车，也没有自己的房子，混的挺惨的。现在出国的不说了，在外企、在华为，至少都是几十万的年薪了，还有各种福利，就是是产品开发成功了，又能如何？也就是这样了，但是以前哪些年，都没有金钱的积累，等于白干。
我身边的一个自动化系的研究生班的同学，能靠自己开发产品活得还可以的，也只有2个人。说明这条路不是那么好走的啊。
其次就是上外企。我的2个同学，一个上了爱立信，一个先到爱立信后到诺基亚，都混的不错。到诺基亚的后来利用在诺基亚结识的人脉（就是哪些电信的头头脑脑），自己开了公司，也赚了不少的钱。
外企最大的好处就是除了能学到比较规范的管理外，还能给你的职业生涯镀金。到了一个外企外，再到同行业的外企我想就很容易了。而且外企的收入高啊。
自己做公司，做买卖，一开始有3～4个人走，但是真正发财的只有一个人，其他人后来上外企了。做买卖，还是要有一定的天赋，还有机遇。要有对金钱的赤裸裸的欲望，要有商业上的头脑。后来我们同学在一起谈，说，我们即使给自己这个机遇，也未必能做的好。何况当时那个同学看好的产品（做一个台湾产品的代理），我们大家都没有看好，说明，真理还是掌握在少数人手里。
到后来，同学们纷纷移民移民加拿大。
移民加拿大对搞技术的人来说，还是一个不错的选择，但是要尽早，练了几年的技术，就赶紧出去，大概是在1996年走了不到10个，现在都还可以，买了房子和车了。要是晚了，语言再学也难了，而且在国内都混的还可以了，也就没有必要出去了。
我自己呢，先是在国营的研究所混了4年，后来到一家公司干了6年，2002年出来自己做公司，现在也就是混了一个温饱吧，算是有房有车，有点积蓄，但是不多，还有一个可爱的女儿。回首这10来年，有一些经验和教训。
1．要有一个职业生涯的规划。首先需要定位自己做什么合适，是做买卖还是做技术，一条路走到黑；当然，做了技术，后来改行也行；
2．做技术，就是要做精做深，成为这个行业的这个技术的专家；最好就是去国内的大公司，才能全面学到东西，能够给你培训的机会；如果大公司进不去，先到小公司练技术，找机会再到大公司去镀金，学高深的技术。千万不要自己做产品，要做也是对这个行业熟悉了，再去做。
3．积极争取机会。积极争取学习和进步的机会。比如，做技术，就需要多锻炼，多学习，来提高自己的水平。一门技术，只要有机会去学习，都能学的会；要是没有机会，天才也没有办法学到这个技术。柳传志就说，杨元庆就是哭着喊着要进步，实际上，就是争取自己的机会；当然，这种强烈的进步欲望，也是领导看重的地方。每一步都走在前面，积累10年，你就有了比其他人更多的机会了。
4．积累个人的信誉。从你的职业生涯的第一天，就要按照诚信的原则办事。要做到，当人们提起你的名字的时候，说，这哥们还不错，做事还行。
5．注意利用资源。如果你有有钱的亲戚、成功的长辈或者朋友，可以充分利用这些机会，得到更加顺利的发展前景。
6．注意财富的不断积累。人生要想得到自由，财富是很关键的。否则，永远仰人鼻息，永远看人脸色。人都是势利眼。今后的家庭、职业生涯，金钱的积累很重要，没有钱，永远不能开张自己的事业，得到更多的机会；财富要做到逐年积累，你才能家庭生活幸福。没有钱是不可能有幸福的家庭的。
7．注意人脉的积累。最终，事业要靠在社会上的人脉的资源。要注意认识在你这个行业的人，结交他们，最终他们会成为你事业上的助力。
8．寻求贵人相助。要找大老板来帮助你，得到大老板的赏识。想想看，大蛋糕，切一点就够了，小蛋糕，都给你也吃不饱啊。
9．多听听成功的前辈和成功的朋友的意见。注意少听家里长辈的意见，尤其是都已经退休的长辈，他们对社会的认识还停留在很久以前，而这个社会已经发生很大的变化呢。最重要的是，长辈有时候会强求你做一些事情，但是，最终的结果他们是不负责的。只有你才能对自己负责。
欢迎朋友们都能提出自己的看法。
怎样加强考勤管理的建议
管理包括管理和管理。实质上，“管理”是一种制约、控制和支配，而“理”则是疏通、理顺和引导。在管理学中，“管理”的核心是“物”，即管理反对的东西；“理”的核心是“人”，即管理头脑中的东西。在日常管理过程中，通过“管理”来约束、控制和控制干部职工的行为，保证干部职工与组织的同向性和同步性；通过“管理”来疏通、理顺和引导干部职工的心，使“管理”成为可能能够明确、合理、合理，使干部职工能够接受、认同和支持。随着首都经济建设和城市管理发展形势的不断变化，城市管理机构由管理型向服务型转变，对城市管理机构的内部管理，包括考勤管理，提出了新的更高的要求。在新形势下，如何进一步加强考勤管理，推进城管机关作风建设，确保城管任务圆满完成，是城管机关必须认真研究的重要课题。
怎样加强考勤管理的建议
1、 加强考勤管理的意义和重要性
考勤的目的是准确掌握干部和职工考勤情况、各部门考勤率、有效管理、掌握人员流动情况、实现数据统计、改进人事管理。
（三）督查不到位
在考勤管理，覆盖对方的上下级之间，而考勤管理者往往追求多一事不如少一事，愿意做一个简单的登记，统计等，不想去理解，去把握真实情况帖子。随着调查的护短问题，解决问题的撤退，处理问题的怜悯，考勤系统是难以实现
（4） 尚未形成科学规范的考核体系和制度
目前考核是对缺勤率达到一定比例的部门进行扣分。这样一来，为了各部门的利益，出勤的准确性就出现了偏差。一些部门为了不扣分，出现迟到、早退、病假等一系列情况不申报，造成勤劳干部职工心理失衡
加强考勤管理的建议与措施
对于一些考勤管理问题和障碍目前存在的，有的不是，可以在一夜之间改变，但并不意味着停滞。干部职工行为，需要约束，经理有类似的经历，当出勤严密管理，考勤干部职工更好，相反，会有工作懒散，迟到早退现象。如何处理好个人与考勤管理之间的关系，考勤管理，使在发展过程中真正发挥作用，需要管理系统，并充分考虑到心理承受干部职工，系统本身仍适度的弹性。事实上，干部职工的原因是经常迟到多，占的非人为因素一定比例，因此适当给予干部职工一个更为宽松的环境是必不可少的
（1） 全员提高认识，领导干部带头遵守纪律
加强学习教育..要加强对考勤管理规定及相关制度的学习和宣传，使全体干部提高对考勤管理重要性的认识，把考勤管理作为落实“内部管理、外部形象”的重要工作，进一步养成遵章守纪的良好习惯，培养更加团结、紧张、严肃、活泼的局面。各单位要明确兼职考勤人员，支持考勤人员工作..考勤人员也要有强烈的责任心，敢于坚持原则，不徇私情，以身作则，严格考勤..在充分认识考勤管理重要性的基础上，各级领导干部要坚持服从自己、宽以待人、超前做人、严要求自己、自觉做到“五个带头”，即带头遵守作息时间，带头坚守岗位，带头参加集体活动，带头廉洁自律，带头树立形象。这也能更好地促进广大干部职工自觉遵守各项规章制度
（二）坚持以人为本，实行人性化考勤管理制度
1，文化引领，人力资源。坚持人文关怀凝聚人，培养人的铀浓缩活动，以达到“人人是扇窗，所有重形象”的共识，以增强实干的干部的纪律，积极性工作者和信仰。在后期，病假，休假下来，年假等各类假人文关怀管理的治疗应以干部和工人之间的实际差别给一个宽松的环境，在一定程度上。
2。在努力进取、和谐平等的文化氛围中，树立考勤管理的公平、公开、公正。为了激发团队荣誉感，消除干部职工的不满情绪，树立榜样的感悟效果，本部门定期公布月度考勤分析比较表。
3。 在引导、约束、凝聚、激励的前提下，明确考勤是管理部门管理职工的一种形式。 美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论指出，人们不仅注重物质利益，而且注重精神激励，注重沟通，调动干部和职工的士气。 在考勤管理方面，注重对团队或个人的良好业绩给予物质奖励，如: 设立部门专职考勤奖，获奖部门可适当增加活动，安排活动经费，加强部门之间的沟通，营造更和谐的工作环境，另一方面，通过对高考勤率的部门或个人给予奖励，号召全体干部职工学习，使干部职工认识到考勤对于实现分局目标和个人目标的重要性，树立了良好的榜样
(3)严格的标准和制度的有效实施
1，完善的考勤管理制度和法规，一种新的方法来参会的实施。根据形势的变化以及系统的任务不适用部分的规定，及时修订和完善评估方法
职场上优秀的人都是怎样工作的？
职场似乎就是多面派的反应，有开心升职加薪的，有长年累月原地踏步底薪的，有积极向上努力加班的，也有消极怠工只想下班回家的。不管怎么样，优秀的员工一直都很优秀，那么优秀员工在职场上一般都是怎样对待工作的呢？下面请跟随小编一起来了解一下。
优秀的员工都是自发工作的人。作为一名优秀的领导者，更应该尽力培养员工的积极主动性。无论你是老板，还是公司里的职员，都应该认识到这一点。只要你主动一些，一切都会变得更好。
《致加西亚的信》一书的作者阿尔伯特·哈伯德说：“工作是一个包含了诸多智慧、热情、责任、信仰、想象和创造力的词汇。”
在现实生活中，那些卓有成效和积极主动的人，他们总是在工作中付出双倍甚至更多的智慧、热情、责任、信仰、想象和创造力，这就是他们获取成功的法则。而那些失败者，则把成功者的法则深深地埋藏起来，所以，他们有的只是逃避、指责和抱怨。
举个例子：陈晓东刚从大学毕业，就到了一家大公司。在公司里，陈晓东每天都是第一个到公司的员工，也是最晚下班的员工。早上他会把大家桌上的灰尘都擦干净，晚上又把公司所有的电源都关闭才走。他常常会帮其他同事做一些工作，因为他的工作总是很快地完成，而且非常出色。就这样过去了半年多，陈晓东也从一名普通的员工坐上了总经理助理的位子。
为什么陈晓东能很快得到提升呢？其实原因很简单，陈晓东清楚地知道，工作需要自动自发。所以，他愿意做那些不属于他工作范围内的事，并且认真、仔细地做好。
职场上有多少人都是在固定的时间内上班、下班、领薪水，等着老板交代任务，从来不会主动地工作。当领到的薪水满意时，他们高兴，当领到的薪水不能满足他们时，他们会在一边抱怨。在高兴与抱怨过后，他们仍然不去改变自己的工作模式，一样在固定的时间内上班、下班……他们的工作很可能是死气沉沉没有生气的。这样的人，他们只不过是在“做工作”或“混工作”而已！
其实每一个老板都非常清楚，那些每天早出晚归的人不一定是认真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是优秀地完成了工作的人，那些每天按时上班、下班的人也不一定是尽职尽责的人。只有那些主动工作的人，在老板的眼中才算是一个优秀地完成工作、尽职尽责的员工。
自动自发地工作，首先是态度问题，是一种发自肺腑的对工作的热爱。它需要我们在工作中热情、努力、积极主动，只有以这样的责任心对待工作，我们才有可能获取更多的回报。
一个人是否拥有责任心，从工作态度上就可以衡量。如果一个人能自动自发地工作，那么，他一定是一个拥有极高责任心的人。
永远保持一种自动自发的工作态度，为自己的行为负责，是那些成功者和失败者最大的区别。只要明白了这个道理，并且以这样的态度来对待工作，工作就不再是一种负担，而是一种让生活充满意义的行为。
在各种各样的工作中，当我们发现那些需要做的事情，即使并不是自己职责范围内的事情时，也就意味着我们找到了超越他人的机会。因为自动自发的工作背后，便是成功的所在。
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